薪酬管理与薪酬制度设计
一、单项选择题(只有一个选项正确，共40道题)
1. 将各种岗位与事先设定的一个标准进行比较，来确定岗位相对价值的岗位评价方法是( )。
(A) 岗位排列法
(B) 岗位分类法
(C) 要素比较法
(D) 要素计点法
正确答案：B
2. 当员工的薪酬与其工作价值大体相当，可认为该企业的薪酬管理做到了( )
(A) 外部公平
(B) 内部公平
(C) 程序公平
(D) 个人公平
正确答案：B
3. 企业支付相当于或高于劳动力市场一般薪酬水平的薪酬，所体现薪酬管理的是( )
(A) 成本控制原则
(B) 公正性原则
(C) 激励性原则
(D) 竞争力原则
正确答案：D
4. 在确定各要素及各要素等级的点值时，假设“计划”的总点值为500，而其中“决策”要素的权数为40％，则它的点值为( )。
(A) 100
(B) 200
(C) 1000
(D) 2000
正确答案：B
5. 以下关于企业薪酬的说法错误的是( )
(A) 薪酬调查的目的主要是建立企业合理的薪酬构成，根据市场薪酬给付水平确定企业薪酬水平的市场定位
(B) 薪酬是为企业提供劳动而得到的货币和实物报酬的总和
(C) 岗位评价是对岗位价值的判断，进而纳入薪酬等级
(D) 薪酬调查的目的是给企业确定具有竞争力的薪酬水平以招到最好的人才
正确答案：D
6. ( )不属于岗位评价的功能
(A) 在一个企业内建立一般的薪酬标准，使之与同地区／同行业类似企业保持同等水平，并使其具有预期的相对性，从而符合所在地区的平均水平
(B) 发现和确认哪些岗位在企业战略目标实现中具有更加重要的地位
(C) 在一个企业内确认工作岗位之间的薪酬差距及相对价值
(D) 使新增的机构与原有的岗位保持适当的薪酬相对性
正确答案：B
7. 在确定薪酬调查的企业和岗位时，应遵循( )原则
(A) 可比性
(B) 适用性
(C) 一致性
(D) 相似性
正确答案：A
8. 以下关于岗位分析方法的描述错误的是( )
(A) 问卷调查法是岗位分析的常用方法，当短时间内需要了解很多岗位的信息时此法很适用
(B) 典型事例法是对岗位的所有工作行为进行描述
(C) 面谈法是收集岗位信息比较好的一种方法，但费时费力
(D) 观察法一般不适用脑力工作者的岗位
正确答案：B
9. 以下不属于要素计点法缺点的是( )
(A) 设计比较复杂
(B) 对管理水平要求较高
(C) 成本相对较高
(D) 应用最不普遍
正确答案：D
10. 在选择薪酬调查的企业时，以下说法错误的是( )
(A) 可以用同行业中同类型的其他企业
(B) 本地区在同一劳动力市场上招聘员工的企业
(C) 同是国有或合资企业
(D) 不同行业的类似岗位
正确答案：C
11. 在薪酬调查中。如果被调查企业没有给出准确的薪酬水平数据，只能了解到该企业的平均薪酬情况时，可以采用的数据分析方法是( )。
(A) 数据排列
(C) 差异检验
(D) N归分析
正确答案：B
12. 根据部门的人力资源规划和企业的每一位员工在未来一年薪酬的预算估计数字，计算出整个部门所需要的薪酬支出，然后汇集所有部门的预算数字，编制出企业整体的薪酬计划，这种方法是( )。
(A) 从下而上法
(B) 从上而下法
(C) 薪酬计划法
(D) 薪酬调整法
正确答案：A
13. 薪酬的结构比例应视从事不同性质工作的员工比例有所不同，销售人员应重激励，( )应占较大比重。
(A) 浮动工资
(B) 能力工资
(C) 绩效工资
(D) 提成工资
正确答案：A
14. 不同薪酬等级的员工薪酬结构比例也应有所不同。高级管理人员由于其工作的成果对企业影响较大，其劳动绩效基本可以自己控制，所以在其薪酬结构中浮动工资应占( )。
(A) 较小比重
(B) 较大比重
(C) 平均水平
(D) 不能确定
正确答案：B
15. 企业执行层的员工(除了实行计件工资或提成工资的员工)由于工作的成果对企业影响较小，其劳动绩效自己无法控制，并不能通过自己努力就能提高，所以在其薪酬结构中浮动工资应占( )。
(A) 较小比重
(B) 较大比重
(C) 平均水平
(D) 不能确定
正确答案：A
16. 尽管薪酬结构的类型有很多种，但从性质上可以分为三类。首先是高弹性类薪酬结构的特点是：员工的薪酬在不同时期个人收入起伏较大，( )与奖金占的比重较大。
(B) 能力资格工资
(C) 岗位工资制
(D) 绩效工资
正确答案：D
17. 薪酬结构的类型从性质上可以分为三类，分别是高弹性类、( )和折中类
(A) 低弹性
(B) 低稳定性
(C) 高稳定性
(D) 市场性
正确答案：C
18. 企业一般给销售人员实行的是( )
(A) 能力工资制
(B) 绩效工资制
(C) 计件工资制
(D) 职务工资制
正确答案：B
19. ( )不可能是高级管理人员的工资构成
(A) 提成工资
(B) 岗位工资
(C) 职务工资
(D) 股票期权
正确答案：A
20. 薪酬级差反映了岗位之间的差别，高级别岗位之间的薪酬级差与低级别岗位之间的薪酬级差相比要( )。
(A) 大
(B) 小
(C) 相同
(D) 难以确定
正确答案：A
21. 薪酬级差的大小与薪酬等级的划分方式、等级数量有直接关系。对于分层式薪酬等级类型，则会( )。
(A) 等级较多，薪酬级差大
(B) 等级较小，薪酬级差小
(C) 等级较多，薪酬级差小
(D) 等级较少，薪酬级差大
正确答案：C
(A) 是一种当企业效益提高时，对部分员工给予等比例奖励法
(B) 类似于利润分享制度
(C) 对员工的激励作用很大的，特别是对企业发展做出巨大贡献的关键员工
(D) 偷懒的员工则拿不到奖金
正确答案：B
23. 不属于核算人工成本投入产出指标的是( )
(A) 销售收入与人工费用比率
(B) 劳动分配率
(C) 劳动生产率
(D) 营业收人与人工费用比率
正确答案：C
24. 企业成本(费用)总额是核算企业在报告期内为生产产品、提供劳务所发生的所有费用。它在财务损益表上表现为( )和期间费用的本年累计数。
(A) 销售成本
(B) 制造费用
(C) 销售费用
(D) 管理费用
正确答案：A
25. 不属于劳动保护费用的是( )
(A) 员工可以实际享用的劳动保护用品
(B) 员工可以实际享用食品、饮料、服装和保健品
(C) 医疗卫生费
(D) 以此名义支付给员工的补贴
正确答案：C
26. 住房费用含( )
(A) 住房公积金
(B) 住房补贴
(C) 房租补贴
(D) 房改补贴
正确答案：A
27. 员工福利可分为社会保险福利和( )两大类
(A) 经济性福利
(B) 全员性福利
(C) 特殊群体福利
(D) 用人单位集体福利
28. 经济性福利不包含( )
(A) 住房性福利
(B) 交通性福利
(C) 缩短工作时间
(D) 教育培训性福利
正确答案：C
29. 不属于补偿员工特殊或额外劳动消耗的津贴及岗位性津贴的是( )
(A) 科研辅助津贴
(B) 野外津贴
(C) 收容遣送岗位津贴
(D) 特级教师津贴
正确答案：D
30. 属于技术性津贴的是( )
(A) 工人技师津贴
(B) 农业技术推广服务津贴
(C) 专业技术职务津贴
(D) 技术工人岗位津贴
正确答案：A
31. 不属于保健性津贴的是( )
(A) 卫生防疫津贴
(B) 医疗卫生津贴
(C) 环境污染监控津贴
(D) 科技保健津贴
正确答案：C
32. 补贴一般不包括( )
(A) 为保证员工工资水平不受物价上涨或变动影响而支付的各种补贴
(B) 加班加点工资
(C) 附加工资、保留工资
(D) 绩效工资
正确答案：D
33. 商业保险不包括( )
(A) 安全与健康保险
(B) 养老保险金计划
(C) 家庭财产保险等
34. 关于佣金制，表述错误的是( )
(A) 是在销售人员奖励中常用的方式
(B) 根据员工的绩效，按照一定的比例给员工以提成
(C) 使员工既关注短期业绩，又注意公司的长期效益
(D) 可能使收入差距过大，导致一部分员工产生不公平感
正确答案：C
35. 补充养老金中员工个人缴费比例可以依据员工的( )或者是薪酬水平而定
(A) 职务
(B) 工龄
(C) 家庭状况
(D) 技术等级
正确答案：B
36. 不属于养老金的支付形式有( )
(A) 一次性支付
(B) 定期支付
(C) 不定期支付
(D) 一次性支付与定期支付结合
正确答案：C
37. 补充养老金的来源，可行的来源方式有完全由企业负担或者( )
(A) 由企业和社会承担
(B) 由员工负担
(C) 由企业和员工共同负担
(D) 由社会承担
正确答案：C
38. 一般而言，基本医疗保险是( )的
(A) 低差异，低刚性
(B) 低差异，高刚性
(C) 高差异，高刚性
(D) 高差异，低刚性
正确答案：B
39. 企业某年度增加值率为50％，劳动分配率为40％，那么其人工费用比率是( )
(A) 12.5％
(B) 40％
正确答案：C
40. 当采用“以投资促进发展”的发展战略时，企业整体薪酬水平应( )
(A) 高于平均水平，与刺激成本控制的奖励相结合
(B) 低于平均水平，与刺激成本控制的奖励相结合
(C) 高于平均水平，与高、中等个人绩效奖结合
(D) 相当于平均水平，与中等个人、班组或企业绩效奖相结合
正确答案：C
二、不定项选择题(有不定个选项正确，共35道题)
41. 通过薪酬市场调查，企业可以( )
(A) 了解市场薪酬水平及动态
(B) 检查、分析本企业各岗位薪酬水平的合理性
(C) 做到外部公平(员工的薪酬水平与市场上的水平大体相当）
(D) 预测未来薪酬水平
(E) 保持企业薪酬分配的对外竞争力
正确答案：D E
42. 通过企业员工薪酬满意度调查，可以了解员工( )
(A) 对企业薪酬管理的评价以及期望
(B) 对薪酬分配公平性的看法
(C) 是否认为企业做到了外部公平
(D) 是否认为企业做到了内部公平
(E) 是否认为企业做到了个人公平
正确答案：A B C E
43. 为了保证个人公平，还要建立科学的绩效考核体系，并将员工的薪酬真正与( )直接挂钩。
(A) 企业经营目标完成程度
(B) 员工所在小组(或部门)考核结果
(C) 个人考核结果
(D) 员工工作年限
(E) 当地的工资水平
正确答案：A B C D E
44. 以下关于企业薪酬调查表格的描述正确的是( )
(A) 最好能包括所有要调查的问题
(B) 所有的企业薪酬调查项目都应该设计相关的表格
(C) 设计的表格最好能做一个预调查，看设计的项目是否合理
(D) 要求语言标准，问题简单明确
正确答案：A B C
45. 岗位评价的目的是为了得到( )
(A) 岗位等级
(B) 薪酬等级
(C) 岗位工作说明书
(D) 员工技能水平
(E) 岗位规范
正确答案：A B
46. 制定薪酬计划的方法有两种，它们是( )
(A) 从内而外法
(B) 从上而下法
(C) 从下而上法
(D) 从外而内法
(E) 从简而繁法
正确答案：B C
47. 在核算企业工资总额中，不应该包括的项目有( )
(A) 加班加点津贴
(B) 特殊情况下支付的工资
(C) 合理化建议和技术改进奖
(D) 聘用离、退休人员的各项补贴
(E) 离、退休人员待遇的各项支出
正确答案：A C D E
48. 关于薪酬等级，表述正确的是( )
(A) 薪酬等级往往与岗位等级相对应
(B) 薪酬等级之间的薪酬标准是可以重叠的
(C) 在宽泛式薪酬等级类型中，每等级的薪酬浮动幅度一般要小一些
(D) 分层式薪酬等级类型常出现在不成熟的、业务灵活性强的企业中
(E) 在岗位不变动情况下，薪酬的变动范围一般不超出薪酬等级的上、下限正确答案：A B E
49. 一个合理的组合薪酬结构中属于固定薪酬部分的是( )
(A) 基本工资
(B) 岗位工资
(C) 技能或能力工资
(D) 工龄工资
(E) 效益工资
正确答案：A B C D
50. 一个合理的组合薪酬结构中属于浮动薪酬部分的是( )
(A) 技能或能力工资
(B) 工龄工资
(C) 效益工资
(D) 业绩工资
(E) 奖金
正确答案：C D E
51. 薪酬管理的内容应包括( )
(A) 岗位评价与薪酬等级
(B) 薪酬调查
(C) 薪酬计划
(D) 薪酬结构、薪酬制度的制定与调整
(E) 人工成本测算
正确答案：A B C D E
52. 有效的薪酬管理应遵循以下( )
(A) 对外具有竞争力原则
(B) 支付高于劳动力市场一般薪酬水平的薪酬的原则
(C) 对内具有公正性原则
(D) 对员工具有激励性原则
(E) 要拉开员工之间的薪酬差距的原则
正确答案：A C D
53. 以下关于岗位评价的说法正确的是( )
(A) 岗位评价就是利用定量化的方法对岗位进行分析
(B) 岗位评价的结果可以确定岗位等级和薪酬等级
(C) 岗位评价的是岗位而不是岗位_L33作的员工
(D) 要素计点法评价的方法比较复杂，但较科学
(E) 岗位评价的结果一般不能进行调整
正确答案：B C D
54. 岗位评价的方法主要有( )
(A) 岗位排列法
(B) 岗位分类法
(C) 定限排列法
(D) 要素比较法
(E) 要素计点法
正确答案：A B D E
(A) 观察法
(B) 面谈法
(C) 要素计点法
(D) 问卷调查法
(E) 岗位排列法
正确答案：A B D
56. 一个合理的组合薪酬结构应该是既有固定薪酬部分，又有浮动薪酬部分。其中( )是固定薪酬部分。
(A) 基本工资
(B) 业绩工资
(C) 能力工资
(D) 岗位工资
(E) 福利
正确答案：A C D
57. 以下关于以工作为导向的薪酬结构的说法正确的是( )
(A) 不利于激发员工的工作热情和责任心
(B) 无法反映在同一职务(或岗位)上工作的员工因技术、能力和责任心不同而引起的贡献差别
(C) 该结构比较适用于各工作之间的责、权、利明确的企业
(D) 效率不高
(E) 不重视与人合作、交流
正确答案：B C
58. 下列属于以能力为导向的薪酬结构的是( )
(A) 职能工资
(B) 能力资格工资
(C) 岗位工资制
(D) 职务工资制
(E) 技术等级工资
正确答案：A B E
59. 以下关于以能力为导向的薪酬结构的说法错误的是( )
(A) 不利于激励员工提高技术、能力
(B) 忽略了工作绩效及能力的实际发挥程度等因素
(C) 企业薪酬成本也比较高
(D) 而且适用范围窄
(E) 不适用于技术复杂程度高、劳动熟练程度差别大的企业
正确答案：A E
60. 以下属于组合薪酬结构的是( )
(C) 岗位技能工资
(D) 薪点工资制
(E) 岗位效益工资
正确答案：A C E
61. 传统的薪酬结构类型主要有( )
(A) 以绩效为导向的薪酬结构
(B) 以工作为导向的薪酬结构
(C) 以能力为导向的薪酬结构
(D) 以市场为导向的薪酬结构
(E) 组合薪酬结构等
正确答案：A B C E
62. 下面( )属于以绩效为导向的薪酬结构
(A) 计件工资
(B) 销售提成工资
(C) 效益工资
(D) 技能或能力工资
(E) 岗位工资
正确答案：A B C
63. 在核算企业工资总额中，应该包括的项目有( )
(A) 加班加点津贴
(B) 计件工资
(C) 合理化建议和技术改进奖
(D) 奖金
(E) 计时工资
正确答案：A B D E
64. 以绩效为导向的薪酬结构比较适用于( )的企业
(A) 员工众多的企业
(B) 经济效益好企业
(C) 任务饱满，有超额工作的必要
(D) 绩效能够自我控制
(E) 员工可以通过主观努力改变绩效等
正确答案：C D E
65. 下列属于以工作为导向的薪酬结构的是( )
(A) 薪酬随着职务(或岗位)的变化而变化
(B) 岗位工资制
(E) 效益工资
正确答案：A B C
66. 企业核算人工成本的投入产出指标包括( )。
(A) 销售收入与人工费用率
(B) 劳动分配率
(C) 企业利润率
(D) 企业增加值
(E) 企业人工成本
正确答案：A B
67. 关于企业销售收入(营业收入)的说法正确的是( )
(A) 包含企业在报告期内生产经营中通过销售产品的收入
(B) 包含提供劳务的收入
(C) 从事其他生产经营活动而获得的收入
(D) 其中不包括转移价值，只包括新创造价值
(E) 反映企业在一定时间内的全部销售或产出价值
正确答案：A B C E
68. 在核算企业工资总额中，( )项目不应该包括在内
(A) 加班加点工资
(B) 计划生育独生子女补贴
(C) 探亲路费
(D) 国家星火计划奖
(E) 奖金
正确答案：B C D
69. 以下关于薪酬结构的说法正确的是( )
(A) 岗位效益工资属于以工作为导向的薪酬结构
(B) 高级管理人员的薪酬结构中浮动工资应该占较大的比重
(C) 一个合理的薪酬结构应该既有浮动工资部分又有固定工资部分
(D) 高级管理人员的薪酬结构中长期激励部分比重较大
(E) 从事不同性质的员工的薪酬结构的比例也应该有所不同
正确答案：B C D E
70. ( )属于企业福利的范畴
(A) 基本医疗保险
(B) 交通补贴
(C) 购房低息贷款
(D) 补充养老保险金计划
71. 企业的薪酬策略一般有三个层次的薪酬水平，分别是( )
(A) 能够吸引并保留适当员工所必须支付的薪酬水平
(B) 企业使自身收益保持在一定水平
(C) 企业有能力支付的薪酬水平
(D) 高于竞争对手的水平
(E) 实现企业战略目标所要求的薪酬水平
正确答案：C D E
72.薪酬等级往往与岗位等级相对应，不同的企业有不同的岗位，因此薪酬等级也不同，但一般的类型是( )。
(A) 分层式薪酬等级
(B) 固定薪酬等级
(C) 宽泛是薪酬等级
(D) 浮动薪酬等级
(E) 弹性薪酬等级
正确答案：A C
73. 以下关于分层式薪酬等级类型的说法正确的是( )
(A) 企业包括的薪酬等级比较多
(B) 呈金字塔形排列
(C) 员工薪酬水平的提高是随着个人岗位级别向上发展而提高的
(D) 员工薪酬水平的提高也可以是横向工作调整而提高的
(E) 这种等级类型在成熟的、等级型企业中常见
正确答案：A B C E
74. 工资的调整有( )方式
(A) 工资定级性调整
(B) 物价性调整
(C) 工龄性调整
(D) 奖励性调整
(E) 效益性调整、考核性调整
正确答案：A B C D E
75. 员工工资定级时应考虑的因素有( )
(A) 员工的生活费用
(B) 同地区同行业相同或相似岗位的劳动力的市场薪酬水平
(C) 员工定级时的内部公平与对外有竞争力的平衡问题
(D) 新员工的实际工作能力
(E) 公司的支付能力
正确答案：A B C D
三、判断题(判断正误，共20道题)
76. 从上而下法中的计划额是每一个部门所能分配到的薪酬总额，也是该部门所有员工薪酬数额的极限。
正确答案：说法正确
77. 管理部门的人员由于其劳动不直接影响企业的经济效益，所以应重保障，浮动工资 (或奖金)占的比重要大一些。
正确答案：说法错误
78. 组合薪酬结构使员工在各个方面的劳动付出都有与之对应的薪酬，某员工只要在某一个因素上比别人出色，都能在薪酬上反映出来。
正确答案：说法正确
79. 薪酬级差的大小与薪酬等级的划分方式、等级数量有直接关系。宽泛式薪酬等级类型由于等级多，所以薪酬级差要小一些。
正确答案：说法错误
80. 物价性调整是为了补偿因物价上涨而给员工造成的经济损失而实施的一种工资调整方法。
正确答案：说法正确
81. 在设计调查问卷时，要将为实现目标所需的所有信息设置在其中，然后让自己以及其他人试填，以发现并解决其中的问题。
正确答案：说法正确
82. 薪酬调查时，薪酬水平高的企业应注意75％点处甚至是90％点处的薪酬水平；薪酬水平低的企业应注意50％点处的薪酬水平。
正确答案：说法错误
83. 不可能存在一种薪酬管理制度能够适用于所有的企业，实际上不同性质的企业，其薪酬制度有不同的具体构成，侧重点也有所不同。
正确答案：说法正确
支出，然后汇集所有部门的预算数字，编制出企业整体的薪酬计划，这种方法是从上而下法。
正确答案：说法错误
85. 以绩效为导向的薪酬结构属于高弹性类的薪酬结构，员工的绩效工资占的比重较大.
正确答案：说法正确
86. 岗位评价是对企业所设的岗位的难易程度、责任大小等相对价值的多少进行评价，岗位评价的结果一般不公开，只是作为内部制定薪酬等级的一个参考。
正确答案：说法错误
87. 岗位评价的结果应该根据企业的发展等客观情况进行相应地修改
正确答案：说法正确
88. 企业薪酬的从上而下法比较实际和灵活，而且容易控制薪酬成本，被很多企业广泛运用。
正确答案：说法错误
89. 在选择要调查的企业时，应本着与本企业薪酬管理有可比性的原则，体现在当选择企业时，要选择其雇用的劳动力与本企业具有可比性的企业。
正确答案：说法正确
90. 调查公开的信息是指调查政府公布的信息，有关的专业协会或学术团体提供的数据，报纸、杂志、网络上的数据(仅作为参考)等，这些数据的特点是针对性强。
正确答案：说法错误
91. 福利在本质上是一种补充性报酬，它往往不以货币形式直接支付给员工，而是以服务或实物的形式支付给员工。正确答案：说法正确
92. 成对排列法的工作程序是：将一个企业相对价值中最高与最低的岗位选择出来，作为高低界限的标准，然后在此限度内，将所有的岗位，按其性质与难易程度逐一排列，显示岗位与岗位之间的高低差异。
正确答案：说法错误
93. 要素比较法是比较精确和复杂的岗位评价方法之一。它通过依据不同的薪酬要素多次对岗位排序，然后再综合
94. 以能力为导向的薪酬结构有利于鼓励员工提高技能和能力，但企业薪酬成本较高，比较适用技术复杂程度高、劳动熟练程度差别大的企业。
正确答案：说法正确
95. 岗位评价是对企业各个岗位的设置目的、性质、任务、职责、权力、隶属关系、工作条件、工作环境以及承担该职务所需的资格条件等进行系统分析和研究，并制定出岗位规范和工作说明书等文件的过程。
正确答案：说法错误
四、主观题(共6道题)
96.某企业员工薪酬构成主要包括：岗位工资、月奖金、年终奖金。月奖的标准是根据岗位等级而定的，职级越高，奖金越多。月奖与考核不挂钩，实际上是工资的补充。年底奖金：管理部门如财务部的年底奖金是年底双薪，业务部门的总奖金是按部门业绩提成的，但有时不能兑现。业务部门员工的奖金是背靠背的，由部门经理发放，员工不知道发放的依据。请问案例中的薪酬存在哪些问题?该如何设计才比较合理?
参考答案：企业薪酬保密还是公开的问题，不仅涉及企业对员工管理的公平与否，更与职工的直接利益紧密相关。薪酬保密的好处有：一是可以保护公司的关键人才，使其免受同事“红眼”，免招对手“挖墙脚”；二是可以使企业以低廉的薪资雇佣员工；三是可以养活企业与员工之间、员工与员工之间的矛盾与磨擦。而且，员工也享有收的隐私权。但在薪酬保密情况下，员工便不能在薪酬比较中午到成就感和激励，且还有“暗箱操作”之嫌。当采取薪酬保密制度时，要解决其中的矛盾，就必须有明确的考核标准、相应的政策制度做保障、有相应的文化理念做支撑。
97.企业薪酬标准高一些，无所谓，如果薪酬标准超出了企业的承受能力，现在要降低薪酬标准，在操作上会有很大的难度，动不动就会引起一些问题，例如核心员工的辞职、业绩的下降、管理人员的流失等等诸多问题。
A企业是一个制药公司，目前就面临这样的难题，由于公司的新产品上市已经将近一年，局面一直不能打开，销售人员的薪酬已经是公司级别最高的了，由于不能取得业绩，公司经营的延续，主要靠公司以前的老产品支撑，其他部门的员工意见很大；同时，由于销售业绩，特别是新产品的销售业绩不好，已经影响到了公司的整体销售收入，因此，公司决策层提出要对薪酬进行重新调整，使得薪酬更有激励性。
可能的结果会更糟糕。
现在假若您是A公司的人力资源部经理，承担了进行薪酬体系调整的重任，那么，如何操作才能够使得A公司达到薪酬调整的目标，并走出困境?
参考答案：该企业对销售人员实行高薪，就是希望能调动销售人员的积极性，尽快打开销路，提高企业效益，然而，一年过去了，新产品的局面一直没有打开，该薪酬制度没有体现和发挥激励优势，并引起其他部门的不满，说明企业的薪酬策略存在一定问题，必须马上进行薪酬调整。可以使用“折衷模式”设计薪酬方案：即高弹性模式与高稳定模式相拼命，既具有激励员工提高绩效的功能又给员工安全感，使期注意向长远目标努力。在制定的时候要考虑企业薪酬管理的基本原则，即既要考虑激励效果和对外竞争力，也要考虑成本控制。对策建议如下：
(1).员工工资=基本薪资+目标任务奖金“基本薪资”由公司的经营状况及随能力决定，各岗位基本薪资不一样，决策层最高，管理层次之，销售人员再次之。“目标任务奖金”是由员工近期的绩效来决定，公司不再给每一个销售人员高薪水，而是在每一个员工中实行悬赏，在员工中倡导“企业兴亡，人人有责”，并相信“重奖之下必有勇夫”。根据其打开不同规模的销售市场，发给不同等级的目标任务奖，谁的市场规模扩展越大，谁的悬常越高。这样才能体现谁为企业创造的价值高，谁得到的回报就高，才能有效激励所有员工发挥最大的潜能为企业创造效益。
(2).根据新老产品市场销售情况和公司产品市场战备规划，可制定相应的人力资源考核办法，在任务核定和提成奖励上体现，如低任务和高提成相结合等，促进公司新产品市场推广。
(3).其他人员的薪资历基本上保持不变，但在绩效考核上应体现团队合作精神，即销售人员总体业绩完成率与其他员工的绩效工资挂钩，如薪资结构中可分出10%—20%的浮动工资（即绩效），与公司的销售业绩挂钩，每秀度按全公司的任务完成率进行核发年底总体核算超额按一定比例如超额部分的5%—10%提取奖金奖励非销售人员。可以分各部门，各团队考核。
(4).在新的政策出台之前，应对全体中层进行开会讨论引导，使其明白销售人员就是应该按业绩拿取应得薪资，员工应和公司同心协力，同船共济等思想意识，然后进行人事政策培训，对员工详细说明考核的操作细则及对各岗位的利益点，指导其如何才能更好地利用公司政策，做出更好的业绩。
(5).政策公布前，也应和部分主要销售人员进行沟通了解他们的想法，听听他们对改进绩效的建议，同时也要明
交流，把改革后的负面影响降到最低。
(6).针对于销售员绩效不佳的状况，给予相应的针对性培训以提高其技能。
98.薪酬水平的影响因素有哪些
参考答案：薪酬水平包括：宏观薪酬水平、微观薪酬水平、个人薪酬水平A企业外部因素：宏观经济形势、政府宏观调控、物价变动、工会、地区差异等B企业内部因素：企业薪酬政策及经营价值观，企业的规模和发展阶段、企业的效益等C个人薪酬水平影响因素：职位、知识、技能、资历、能力等内容。
99.薪酬决定理论主要内容
参考答案：
（一）边际生产力理论：工资决定于劳动的边际生产力，雇主雇佣的工人的边际产量等于付给其的工资，也就是劳动力的边际收入等于边际成本。
（二）供求平衡工资理论：薪酬是由劳动力供给价格和需求价格相均衡时的价格决定的。供给价格取决于劳动者的生活费用，需求价格取决于劳动的边际生产力。
（三）集体谈判薪酬理论：集体谈判也称集体交涉，它是以工会为代表的工人集团一方，与以雇主或雇主集团为另一方进行的劳资谈判。特点：工会通过有效地遏制工人之间的竞争使自己成为劳动力供给的垄断者，并力图使劳动力市场成为卖方垄断的市场。
（四）效率薪酬理论：薪酬与生产率之间是相互依赖的
100.简述岗位工资制、技能工资制和绩效工资制的概念、类型，并比较三者的不同
参考答案：
岗位工资制：①概念：是以员工在生产经营工作中的岗位为基础确定工资等级和工资标准，进行工资给予的工资制度。它代表了工资制度发展的主流。②类型：A岗位等级的工资制；B岗位薪点工资制；
技能工资制：①概念：是一种以员工的技术和能力为基础的工资。②类型：A技术工资；B能力工资。
效率。②类型：A计件工资制；B佣金制（提成制）。
三者之间的区别和不同是：①岗位工资制工资的给予“对岗不对人”，工资水平的差距来源于员工岗位的不同；
②技能工资制与传统的岗位工资制不同，它强调根据员工的个人能力提供工资；③绩效工资注重个人绩效差异的评定。
101.薪酬市场调查的一般工作程序是怎样的?为保证调查数据的可靠性、时效性主要应注意哪些方面的问题?
参考答案：
(1).薪酬市场调查的四个主要步骤：确定调查目的（首先应清楚调查的目的和调查结果的用途，再开始组织薪酬调查）、确定调查范围（确定调查的企业、岗位、数据、时间段）、选择调查方式（一些明确、简单、规范的岗位只需简单的信息就可以实现目标，可选择使用简单的调查方法，如企业之间相互调查、委托调查、调查公开的信息；反之则需要使用较为复杂的方法才能实现薪酬调查的目的，如调查问卷）、统计分析调查数据（薪酬调查的数据一定要真实、可靠）。
(2).应该注意以下几个方面的问题：1).对职位描述是否清楚，职位层次是否清晰；2).选择调查对象（劳动力市场、企业）是否与本企业（或周边劳动力市场）具有可比性；3).提供薪酬调查数据的政府部门或调查机构是否具有权威性；4).数据采集的方法怎样，是否通过大规模取样得到；5).数据是通过什么样的方式分析处理的；6).平均数、中位数、25P、75P之间的关系如何；7).是否有多年数据的支持，每年参加调查的对象是否一致
薪酬管理与薪酬制度设计 一、单项选择题(只有一个选项正确，共40道题) 1. 将各种岗位与事先设定的一个标准进行比较，来确定岗位相对价值的岗位评价方法是( )。 (A) 岗位排列法 (B) 岗位分类法 (C) 要素比较法 (D) 要素计点法 正确答案：B 2. 当员工的薪酬与其工作价值大体相当，可认为该企业的薪酬管理做到了( ) (A) 外部公平 (B) 内部公平 (C) 程序公平 (D) 个人公平 正确答案：B 3. 企业支付相当于或高于劳动力市场一般薪酬水平的薪酬，所体现薪酬管理的是( ) (A) 成本控制原则 (B) 公正性原则 (C) 激励性原则 (D) 竞争力原则 正确答案：D 4. 在确定各要素及各要素等级的点值时，假设“计划”的总点值为500，而其中“决策”要素的权数为40％，则它的点值为( )。 (A) 100 (B) 200 (C) 1000 (D) 2000 正确答案：B 5. 以下关于企业薪酬的说法错误的是( ) (A) 薪酬调查的目的主要是建立企业合理的薪酬构成，根据市场薪酬给付水平确定企业薪酬水平的市场定位 (B) 薪酬是为企业提供劳动而得到的货币和实物报酬的总和 (C) 岗位评价是对岗位价值的判断，进而纳入薪酬等级 (D) 薪酬调查的目的是给企业确定具有竞争力的薪酬水平以招到最好的人才 正确答案：D
6. ( )不属于岗位评价的功能 (A) 在一个企业内建立一般的薪酬标准，使之与同地区／同行业类似企业保持同等水平，并使其具有预期的相对性，从而符合所在地区的平均水平 (B) 发现和确认哪些岗位在企业战略目标实现中具有更加重要的地位 (C) 在一个企业内确认工作岗位之间的薪酬差距及相对价值 (D) 使新增的机构与原有的岗位保持适当的薪酬相对性 正确答案：B 7. 在确定薪酬调查的企业和岗位时，应遵循( )原则 (A) 可比性 (B) 适用性 (C) 一致性 (D) 相似性 正确答案：A 8. 以下关于岗位分析方法的描述错误的是( ) (A) 问卷调查法是岗位分析的常用方法，当短时间内需要了解很多岗位的信息时此法很适用 (B) 典型事例法是对岗位的所有工作行为进行描述 (C) 面谈法是收集岗位信息比较好的一种方法，但费时费力 (D) 观察法一般不适用脑力工作者的岗位 正确答案：B 9. 以下不属于要素计点法缺点的是( ) (A) 设计比较复杂 (B) 对管理水平要求较高 (C) 成本相对较高 (D) 应用最不普遍 正确答案：D 10. 在选择薪酬调查的企业时，以下说法错误的是( ) (A) 可以用同行业中同类型的其他企业 (B) 本地区在同一劳动力市场上招聘员工的企业 (C) 同是国有或合资企业 (D) 不同行业的类似岗位 正确答案：C 11. 在薪酬调查中。如果被调查企业没有给出准确的薪酬水平数据，只能了解到该企业的平均薪酬情况时，可以采用的数据分析方法是( )。 (A) 数据排列
薪酬管理 一、单项选择题共15小题;每小题2分;共30分 1．最早出现的薪酬理论是 A．最低工资理论 B．差别工资理论C．工资基金理论D．集体谈判工资理论 2．双因素理论年提出的.. A．1958 B．1959 C．1560 D．1562 3．传统工资形式是 A．职位工资制 B．资历工资制 C．知识工资制 D．结构工资制 4．薪酬体系设计的起点是 A．工作计划 B．人员配备 C．职位评价 D．业绩 5．职位评价委员会的人数通常为 A．2-3 B．3-5 C．5-7 D．7-9 6．绩效薪酬分为业绩薪酬和两种.. A．加班费 B．差旅费 C．激励薪酬 D．提成 7．中国的生育保险法始于年 A．1949 B．1951 C．1978 D．1984 8．维克多.弗鲁姆创建了 A．期望理论 B．公平理论C．保健理论 D．激励理论 9．奖金制度恢复的.. A．1949 B．1959 C．1979 D．1989 10．是指在一个岗位内设置几个工资标准;以反映岗位内部不同职工
之间的劳动差别.. A．一岗一薪制B．一岗数薪制 C．资历工资制 D．岗位技能工资制11．结构工资又称 A．多元化工资 B．资历工资 C．业绩工资 D．奖金 12．职位评价以为评价对象.. A．个人 B．业绩 C．职称 D．职位 13．影响薪酬中基本工资部分设计的因素主要是 A．战略B．职位C．绩效D．资质 14．职位评价的结果是 A．职位分析 B．职位描述 C．职位评价过程 D．薪酬结构15．“搭便车”行为是计划中面对的重大隐患.. A．集体激励 B．代表激励 C．物质激励 D．特殊激励 二、多项选择题共5小题;每小题4分;共20分 16．薪酬具有的三大功能是 A．调节 B．保障 C．保持 D.激励 17．下列属于直接薪酬的有 A．基本薪酬 B．绩效薪酬 C．激励薪酬 D．递延薪酬 18．递延薪酬包括 A．储蓄计划 B．贷款计划 C．股票购买 D.年金 19．人列属于法定休假日的有 A．元旦 B．圣诞节 C．清明节 D．国庆节 E．中秋节 20．薪酬调查常用的方法
《薪酬管理》练习题库及答案 华中师范大学网络教育学院 《薪酬管理》练习测试题库及答案本科 一．名词解释 1.薪酬 薪酬是指雇员因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及有形服务和福利。 2.薪酬管理：薪酬管理是指一个组织针对所有员工提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。 3.岗位设置：岗位设置是对组织战略规划的逐步分解，从而确定每个员工所完成的工作，包含了业务流程、组织机构设计、部门职责、岗位确定和职务设计。 4.人员招聘与培训：人员招聘与培训指组织在员工岗位确定以后，通过规划、招聘、测评、定向、培训、激励等，对员工能力的开发、评价，使人与事达到最佳匹配。 5.岗位评价：岗位评价是根据工作分析获得的工作资料来确定每个工作对于组织的相对价值，并对不同工作进行比较，从而确定每个工作的货币价值。 6. 集体谈判决定工资：集体谈判决定工资，是指职工代表与企业代表依法就企业内部的工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行平等协商，在协商一致的基础上签订工资协议的行为。 7.成本领先战略：是企业通过一系列针对成本战略的实用政策来取得在某个行业内的成本优势,获得高于行业平均水平的收益。其特点是以本行业最低的生产和销售成本取得市场竞争的领先地位。 8.企业文化：是一种组织概念或者是组织原则，它涵盖了组织的工作完成方式以及组织中人员的甄选、开发、管理以及报酬的方式。 9.薪酬评价要素：就是企业确定员工薪酬总额的依据，它决定着薪酬的导向。 10.内部公平性原理：是指薪酬制度的设计或合适的工资水平的设
定要适合工作或职位的内在价值。 11.工作分析：是指了解一种工作(或职位)并以一种格式把这种信息描述出来，从而使其他人能了解这种工作(或者职位)的过程。 12.排序法：是一种最简单的职位评价方法，它根据总体上界定的职位的相对价值或者职位对于组织成功所作出的贡献来将职位进行从高到低的排列。 13.分类法：是一种将各种职位放人事先确定好的不同职位等级之中的一种职位评价方法。 14.要素比较法：是通过多次选择报酬要素，并据之分别对职位进行多次排序的一种量化的职位评价技术。 15.薪酬的外部竞争性：是指一家企业的薪酬水平高低并由此产生的在劳动力市场上的竞争能力大小。 16.薪酬水平：是指具有竞争性的不同组织之间、不同组织的相同或相似部门或职位之间的薪酬关系。 17.薪酬调查：是指企业通过收集市场上的各种相关企业向员工支付的薪酬水平和薪酬结构等方面的信息来判断其他企业所支付的薪酬状况的过程。 18.绩效：是员工通过努力所达成的对企业有价值的结果。 19.绩效奖励计划：是指员工的薪酬随着个人、团队或组织绩效的某些衡量指标所发生的变化而变化的一种薪酬设计。 20.职位薪酬体系:就是首先对职位本身的价值作出客观的评价，然后再根据这种评价的结果来赋予承担这一职位工作的人与该职位的价值相当的薪酬这样一种基本薪酬决定制度。 21.技能薪酬体系:是指组织根据一个人所掌握的与工作有关的技能、能力以及知识的深度和广度支付基本薪酬的一种报酬制度。 22.绩效加薪：是依据雇员个人绩效而增发的奖励性薪酬。 23.薪酬结构：就是指同一组织内部的不同职位所得到的薪酬之间的相互关系。 24.薪酬变动范围：也可以被称为薪酬区间，是指在某一薪酬等级内部允许薪酬变动的最大幅度。
名词解释: 1、薪酬水平：指企业内部各职位、各部门以及整个企业平均薪酬的高低状况，它反映了企业所支付薪酬的外部竞争性与薪酬成本。 2、薪酬体系诊断：运用管理诊断技术和员工薪酬满意度调查等方式,对企业薪酬体系运行效果的诊断与问题处理等. 3、薪酬体系调整:在薪酬诊断的基础上，根据企业内外部环境变化对薪酬管理体系的调整与改革。 4、薪酬战略:是指导企业如何进行薪酬管理体系设计和管理的指导性的文件和政策，是一种纲领性的表述,是一个静态的概念。 5、宽带薪酬结构：是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围(区间）进行重新组合，从而变成只有相当少数的薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围的一种薪酬等级结构。 6、增益分享计划：是雇员团体与企业分享成本降低或生产率提高带来的收益的一种报酬激励手段。 7、员工持股计划:是指企业通过让员工持股而使其获得激励的一种长期绩效奖励计划。 8、弹性福利计划：又称为自助餐式的福利计划,其基本思想是让员工对自己的福利组合计划进行选择. 简答： 1、战略性薪酬管理的基本步骤： （1）审视内外部环境中的权变因素（2）确定驱动组织绩效的关键因素（3)明确关键因素对薪酬成本及员工技能、态度和行为的要求（4）制定薪酬战略实现上述要求（5）执行薪酬战略并重新评价与调整2、薪酬调查时基准职位选取的标准: (1）工作内容是大家熟知的,具有长期或相对的稳定性.(2)从事该工作的人员数量较多。（3）在公司被评价的工作中具有代表性.（4）被劳动力市场广泛地用来确定工资水平。 3、利润分享计划与增益分享计划的区别： (1）利润分享计划:企业在向员工支付了劳动工资之后,再拿出一部分利润或超额利润分配给员工的制度。（2）增益分享计划:收益分享或增益分享是雇员团体与企业分享成本降低或生产率提高带来的收益的一种报酬激励手段. （3）利润分享计划与增益分享计划的区别在于：利润分享计划是以整个组织层次上的绩效衡量指标——利润分配为基础的,是一种大群体激励的概念，是所有者群体对员工群体实施的一种激励手段；而增益分享计划则侧重以部分员工群体所创造的经济附加值与所分摊的人工成本额的比例关系为基础的. 4、职位薪酬体系的优缺点：（右图) 5、群体激励计划的基本形式及适用条件： （图表基本形式后面简要写） 第一，附加价值分配与人工成本分配比较适用于一定规模的群体，并具有增益分享特征。 第二，利润分配适用于更大规模的企业员工群体，具有利润分享的特征，目前已经被众多企业设计为形式多样的短期或长期的利润分享计划 第三,综合绩效分配的应用范围广泛,它既适用于小规模群体，又适用于整个企业 6、实施职位薪酬体系的前提条件： (1)职位的内容是否已经明确化、规范化和标准化 （2)职位的内容是否基本稳定，在短期内不会有大的变动 （3)是否具有按个人能力安排职位或工作岗位的机制 (4)企业中是否存在相对较多的职级 （5)企业的薪酬水平是否足够高 7、特殊绩效薪酬的形式： 特殊绩效薪酬的奖励主要包括货币和非货币两种形式，具体包括： （1)货币奖励,包括现金、股票期权和股票转让权等；(2）口头与书面奖励；（3）与工作相关的奖励；（4）社交活动奖励；(5）其他物质奖励。 论述： 1、要素计点法（需自己总结) 基本步骤： （1）职位分析、基准职位
薪酬管理试题及答案（大全） 薪酬管理考试题库 一、填空题 1.为确保公司支付给员工的薪酬有外部竞争力，在进行薪酬设计时要进行___薪酬调查__。 2.奖金是对于完成的超额、超标准的绩效进行奖励，对于_____预定的绩效目标_____进行 激励。 3._____平衡记分卡_____是由美国商学院教授Robert S Kaplan 与美国复兴全球战略集 团总裁David P Norton 于1992年提出。作为一种绩效考核的模型，它由四个方面的指标组合成一个结构化的指标体系，并且各个方面的指标之间有相互驱动的因果关系。 4.__交替排序法__的一种较为常见的排序方法，其原理在于从群体中挑选出最好的或者最 差的的表现者，较之于对其绩效进行绝对考核要简单易行的多。 5.按照赫茨伯格的双因素理论，有两种因素会对人的行为产生影响：___保健因素_与激励 因素。 6.基本薪酬的确定的四种基本方式：基于职位的薪酬、基于能力的薪酬、___基于绩效的 薪酬___和基于市场价值的薪酬。 7.___一次性奖金___是一种没有累加的绩效加薪方式，是对传统绩效加薪的一种改进。 P187 8.薪酬的核心部分包括三个板块：基本薪酬、奖金和___福利__。 9.基本薪酬的确定的四种基本方式：基于职位的薪酬、__基于能力的薪酬__、基于绩效的 薪酬和基于市场价值的薪酬。
10.__薪酬水平___指的是企业支付给不同职位的平均薪酬。它的决策对于组织的总费用会 产生重大的影响。 11.薪酬的核心部分包括三个板块：___基本薪酬___ 、奖金和福利。P6 12.基本薪酬的确定的四种基本方式：__基于职位的薪酬___、基于能力的薪酬、基于绩效 的薪酬和基于市场价值的薪酬。 13.___奖金___是对于完成的超额、超标准的绩效进行奖励，对于预定的绩效目标进行激励。 14.__绩效加薪__是最为常用的一种加薪方式，它体现了对已发生的工作行为或已取得的绩 效成果的认可和奖励，它的一个显著特征是直接加到基本工资中去的。P186 15.工伤保险制度遵循的原则有_无过失补偿原则_、风险分担，互助互济原则和个人不缴费 原则。P264 16.从资金的筹集管理和发放看，养老保险分为三种方式，自助型、强制储蓄型和_国家统 筹型__养老保险。P254 17.薪酬的核心部分包括三个板块：基本薪酬、__奖金__和福利。 18.从资金的筹集管理和发放看，养老保险分为三种方式，自助型、_强制储蓄型__和国家 统筹型养老保险。P254 19.19世纪末的德国宰相俾斯麦认为强化工人福利对整个社会有利，全世界第一个用_社会 保障制度？__来推行工人保障。 20.基本薪酬的确定的四种基本方式：基于职位的薪酬、基于能力的薪酬、基于绩效的薪酬 和__基于市场价值的薪酬__。
1.在企业面临的三大市场中，（产品市场）确定了企业可能支付的薪酬水平的上限 2.劳动力参与率是决定劳动力供给量的一个重要因素，她是指有工作的人数和正在找工作的人数之和与（16岁以上的总人口）的比率 3.（职位评价）是指系统地确定职位之间的相对价值，从而为组织建立一个职位等级结构的过程 4.绩效奖励计划的有点不包括（员工收入的增加会助于企业和员工之间的心理契约） 5.薪酬区间渗透是考察员工（薪酬水平）的一个很有用的工具 6.企业的福利管理中心，企业需要（福利的申请和沟通） 7.职位平价中的要素记点发，其操作的核心要素不包括（选择典型职位） 8.关于高层管理者的薪酬构成，正确的是（总薪酬基本薪酬所占的比重相对比较小，奖金所占的比重非常大） 9.专业人员的技术水平与一下（工作业绩）因素无关 10.有关成功分享计划的特征，描述错误的是（要求经营单位中的部分员工参与） 11.某企业三位员工的薪酬比较比率分别为，甲129%乙85%丙100%，则以下对员工的判断正确的是（甲员工绩效优秀） 12.某员工实际薪酬水平为4200元/月，所在薪酬区间跨度为（3420元，5130元），则该员工所在薪酬区间渗透度为45.6% 13.双因素理论中的保健因素主要是指一些（外部报酬） 14.（利润分享计划）关注的主要是组织目标尤其是财务目标是否达成 15.（要素计点法）是指对职位的每一构成要素赋予量化的价值，然后将这些价值加起来，从而确定不同职位之间的量化价值差距。 16.技能薪酬制度通常适用于工作比较具体而且能够被界定出来的人员，不包括（销售人员） 17.薪酬预算的目标主要是（合理控制员工流动率） 18.以下与员工个人薪酬比较比率无关的因素是（职位等级） 19.市场领先薪酬策略是根据预测到下年的（年底）时的市场平均薪酬水平，来确定本企业下年度全年的薪酬户水平，这样就使得本企业薪酬水平在全年中都（高于）市场平均水平 20.收益分享计划所涉及的主要指标是（生产力和质量） 21.专业技术人员技术水平认定的主要渠道不包括(高等院校） 22.胜任能力这一概念是由（麦克莱兰）学者提出的 23.一下不属于（有利于员工掌握多种不同的技能）个人绩效奖励计划的有点 24.一下（经理人员）适合建立一种有代表性的角色能力模型 25.以下不属于职位评价方法的是（能力定薪法） 26.薪酬水平及外部竞争性的作用不包括（不同职位族的薪酬比较） 27.实施薪酬拖后策略的高科技企业一般是因为（没有支付意愿） 28.以下（性别）因素不会影响员工的保留工资水平 29.影响员工绩效高低的因素不包括（任务难度） 30.下列关于薪酬调查的目不正确的是（改变薪酬构成） 1.职位评价方法中，排序法的缺点（4个，除了进行排序的职位数） 2.职位评价中，试图确定整体职位之间相对价值顺序的方法是（直接排序法、交替排序法、配对比较法、分类法） 3.职位薪酬体系的缺点是（4个除了存在较多的职级） 4.以下关于报酬要素判断正确的（全部） 5.职位说明书的构成要素包括（5个除了任职资格要求）
薪酬管理期末A试题及答案 一、选择题 1.以下哪项不属于薪酬管理的目标？ A. 提高员工满意度 B. 提高员工离职率 C. 激励员工表现 D. 吸引和保留人才 答案：B 2.薪酬管理的基本原则包括以下哪项？ A. 竞争力原则 B. 公平原则 C. 灵活性原则 D. 激励原则 答案：A、B、C、D 3.下列哪种薪酬结构与员工职位高低相对应？ A. 分红制 B. 绩效工资制
C. 奖金制 D. 等级工资制 答案：D 二、简答题 1.请简述薪酬管理的基本步骤。 答：薪酬管理的基本步骤包括薪酬分析、薪酬设计、薪酬实施和薪酬评估。 - 薪酬分析：对组织内外相关薪酬信息进行收集、整理和分析，了解市场薪酬水平和组织内部薪酬结构。 - 薪酬设计：根据薪酬分析的结果，制定合理的薪酬策略和薪酬体系，包括薪酬结构、薪酬政策和薪酬福利待遇。 - 薪酬实施：将薪酬设计的方案落实到具体的薪酬支付和福利待遇中，确保薪酬的公平性和合理性。 - 薪酬评估：定期对薪酬体系进行评估和调整，根据业绩和市场变化等因素进行薪酬调整。 2.请简述绩效工资制的优点和缺点。 答：绩效工资制是一种根据员工绩效水平支付薪酬的制度。其优点包括：
- 激励员工：绩效工资制能够激励员工提高工作表现，提高员工工 作动力和积极性。 - 公平公正：根据员工的绩效水平差异给予不同的薪酬，体现了工 作成果与薪酬之间的公平关系。 - 灵活性：绩效工资制能够根据员工的工作表现进行调整，对于员 工个体和企业整体都具有灵活性。 然而，绩效工资制也存在一些缺点： - 评估难度：绩效工资制要求明确的评估指标和标准，而评估过程 往往存在主观性和不确定性。 - 压力与竞争：绩效工资制容易引发员工之间的激烈竞争和相互压力，可能导致合作氛围的破坏。 - 不公平感：由于评估过程可能存在主观性和偏见，一些员工可能 感受到薪酬分配的不公平。 三、论述题 1.薪酬管理在人力资源管理中的重要性及其影响因素。 薪酬管理在人力资源管理中具有重要的地位和作用。首先，薪酬是 员工工作动力的重要因素，直接影响员工的工作积极性和职业发展意愿。恰当的薪酬政策能够激励员工表现，增强员工对组织的归属感和 忠诚度。其次，薪酬管理直接关系到组织的吸引人才和保留人才能力。合理的薪酬水平和福利待遇能够提高组织在人才市场中的竞争力，吸
复习题 一、名词解释 1.报酬：通常情况下，我们将一位员工因为为某一个组织工作而获得的所有各种他认为有 价值的东西统统称之为报酬。 2.薪酬：指员工因雇用关系的存在而从企业那里获得的所有各种形式的货币收入，其中包 括固定薪酬和浮动薪酬两大部分。 3.基本薪酬:指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或员工所具备的完成工作的技 能或能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬。 4.可变薪酬：是薪酬系统中与绩效直接挂钩的经济性报酬,有时也被称为浮动薪酬或奖金。 5.薪酬管理:是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的薪酬总额、 薪酬结构以及薪酬形式的过程。 6.职位薪酬体系P68：是指以职位为基础确定基本薪酬的薪酬系统. 7.技能薪资体系:是指组织根据一个人所掌握的与工作有关的技能、能力以及知识的深度 和广度支付基本薪酬的一种报酬制度。 8.深度技能:即通过在一个范围较为明确的具有一定专业性的技术或专业领域中不断积累 而形成的专业知识、技能和经验。 9.广度技能:广度技能往往要求员工在从事工作时,需要运用其上游、下游或者是同级职位 上所要求的多种一般性技能。 10.能力:又被译为胜任能力,是指一个人身上所具有的、能够被表现出来且能够强化绩效的 那些特征，其中包括知识、技能、能力、行为等. 11.薪酬水平:是指组织之间的薪酬关系，组织相对于其竞争对手的薪酬水平的高低。 12.薪酬的外部竞争性：是指一家企业的薪酬水平的高低以及由此产生的企业在劳动力市场 上的竞争能力的大小。 13.薪酬调查:是一个搜集和判断关于其他雇主支付给员工的薪酬信息的系统性过程. 14.薪酬结构:是指在同一组织内部不同职位或不同技能之间的薪酬水平的排列形式,主要 是一种等级关系，包括：薪资的等级数目；同一薪资等级内部的薪资变动范围； 相邻两个薪资等级之间的交叉与重叠关系。 15.薪酬比较比率:通常用这一概念来表示员工实际获得的基本薪资与相应薪酬等级的中值 或者是中值与市场平均薪酬水平之间的关系。（薪酬比较比率＝实际所得薪酬/ 区间中值） 16.薪酬宽带：是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合,使之变成只有相当少 数的薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围。 17.期望理论P233：员工对自己完成既定工作任务的能力所做出的自我判断，他所揭示的 是个人努力与绩效之间的关系，即员工认为通过一定的努力会带来一定绩效的可能性. 18.公平理论P233:公平理论认为，员工不仅关心自己经过努力所获得的报酬的绝对数量, 也关心自己的报酬与其他人的报酬之间的关系，即员工是根据自己的投入产出关系和他人的投入产出关系的对比来判断自己所获得的报酬的公平性的. 19.绩效加薪：将基本薪酬的增加与员工在绩效评价体系中所获得的评价等级联系在一起的 一种绩效奖励计划。 20.月/季度浮动薪酬：就是根据月度或季度绩效评价结果，以月度绩效奖金或季度绩效奖 金的形式对员工的业绩加以认可。
薪酬设计与管理期末考试试卷A卷参考答案 《薪酬设计与管理》期末考试A卷参考答案及评分标准 一、单选题(15小题，每小题2分,共30分) 1.（B ）就是为了奖励那些已经（超标）实现某些绩效标准的完成者，或为了激励追求者去完成某些预定的绩效目标，而在基本工资的基础上非经常性支付的、可变的、具有激励性的现金收入。 A.基本工资 B.奖金 C.津贴与补贴 D.福利 2.（C ）是对职工在特殊劳动条件、工作环境中的额外劳动消耗和生活费用的额外支出的补偿。 A.基本工资 B.奖金 C.津贴与补贴 D.福利 3.（A ）将薪酬看作是员工在劳动力市场上的价格，主要倾向于通过市场价格来指导企业的薪酬决策。 A.经济学 B.心理学 C.管理学 D.行为学 4.下列不是 ．．影响企业薪酬的内在因素是（ C ） A. 职务的高低 B.工作的危险性 C.工会的力量 D.工作的时间性
5.薪酬设计的基本原则不．包括（C） A. 经济性 B.激励性 C.内部竞争性 D.协调性 6.（C ）是在合法的前提条件下，企事业单位等组织的管理者根据自身的现状以及发展的需要和外部经济、文化、社会等状况对员工报酬的支付标准、水平、方式、结构以及管理系统进行确定和调整的过程。A.薪酬 B.薪酬战略 C.薪酬管理 D.薪酬制度 7.个人激励计划可分为（A）类型的激励计划。 A.计件和计件 B.岗位和职位 C.技能和学历 D.岗位和技能 8.团队激励计划一般适用于（D）团队，且团队成员间具有（D）依赖性。 A.小规模，低度 B.中等规模，低度 C.大规模，高度 D.小规模，高度 9.职位评价的方法有排序法、分类法、因素比较法和要素计点法，我国最常用的是（D ）。 A.排序法 B.分类法 C.因素比较法 D.要素计点法 10.“基本工资+奖金+福利”的薪酬结构比较适合下列哪类人员（C）。 A.高层管理人员 B.中层管理人员
薪酬管理与设计试题A 一、单项选择题本大题共15小题,每小题1分,共15分在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的,请将其代码填写在题后的括号内;错选、多选或未选均无分; 1.是劳动力市场的价格信号 A.薪酬 B.工资 C. 绩效 D.奖金 2.通常是指雇主为已经完成的工作而向雇员支付的货币薪酬 A. 绩效薪酬 B. 基本薪酬 C. 福利薪酬 D.奖金薪酬 3.下列不属于基本薪酬特点的 A.常规性 B.固定性 C. 基准性 D长期性 4.以规则和规章的形式表现的组织的薪酬决策、薪酬分配标准和管理方式 A.薪酬制度 B.薪酬技术 C. 薪酬支付 D薪酬预算 5.下列不属于马斯洛需求层次理论层次的 A.生理需求 B.安全需求 C. 社交需求 D.情感需求 6.赫茨伯格提出的理论 A .需求理论 B.双因素理论 C .期望理论 D.强化理论 7.不属于薪酬管理的研究方法 A .个案研究 B.访谈研究 C .实证研究 D.规范研究 8.国家通过强制手段规定用人单位支付给劳动者的工资下限,以满足劳动者自身及其家庭成员基本生活需求的法律制度
A .最低工资 B.标准工资 C .平均工资 D.社平工资 9.从年开始,按照我国劳动法的规定,我国境内的企业依法开展工资集体协商制度 10.不属于战略性薪酬管理的基本原则 A.系统性 B.专业性 C.参与性 D.长期性 11.对特殊条件下工作的补偿 A.岗位津贴 B.生活津贴 C.补贴津贴 D.工作津贴 12.基于战略的薪酬系统设计必须在这三个层面上得到体现; A.战略、制度和技术 B.战略、战术和技术 C.战略、制度和政策 D.政策、制度和技术 13.“同一企业中担任相同职位的员工,其所获得的薪酬应与其贡献相匹配;”这句话体现了薪酬公平原则中所包含的公平; A.绩效报酬 B.职位价值 C.要素价值 D.内在报酬 14.在职位评价的各种方法中,属于量化评价,并采用职位与职位比较的方法是 A.排序法 B.分类法 C.要素计点法 D.要素比较法 15.一般地说,设计技能薪酬体系或能力薪酬体系,要以为基础;A.职位分析和评估
《薪酬设计与管理》期末考试B卷参考答案及评分标准 一、单选题(15小题，每题2分,共30分) 1.（A ）是根据劳动者所提供的劳动的数量和质量，按事先规定的标准和时间周期付给劳动者的相对稳定的现金收入。 A.基本工资 B.奖金 C.津贴与补贴 D.福利 2.（D）是员工因其被组织雇佣及其在组织中的职位而获得的间接报酬，如对职工生活的照顾，通常表现为延期支付的非现金收入。 A.基本工资 B.奖金 C.津贴与补贴 D.福利 3.（B）将薪酬看作一种满足员工内在需求的手段和要素，来激励员工的工作积极性和主动性，从而从个体层面提高员工的工作绩效。 A.经济学 B.心理学 C.管理学 D.行为学 4.影响企业薪酬的外部因素不．包括（C）。 A.市场供需状况 B.市场工资水平 C.工作的危险性 D.潜在可能替代物 5.（A）是企业每年年终时，首先按比例提取一部分企业总利润构成“分红基金”，然后根据雇员的业绩状况确定分配数额，最后以红利形式发放的劳动收入。 A.利润分红 B.员工持股计划 C.股票分享计划 D.股票期权计划 6.薪酬设计的基本原则不．包括（D）。 A.战略导向性 B.激励性 C. 协调性 D. 内部竞争性7.宽带型薪酬结构的特点是（B）。 A.扩大级别，并将每个级别相应的薪酬范围缩小 B.缩小级别，并将每个级别相应的薪酬范围拉大 C.扩大级别，并将每个级别相应的薪酬范围拉大 D.缩小级别，并将每个级别相应的薪酬范围缩小 8.团队激励计划主要类型不．包括（D）。 A.收益分享计划 B.利润分享计划 C.风险收益计划 D.员工持股计划 9.法定福利具有强制性、保障性、互济型和（D）的特点。 A.补偿性 B.均等性 C.集体性 D.差别性 10.企业福利比较通行的项目不．包括（D）。 A.住房津贴 B.文体设施 C.托儿所 D.法律顾问 11.下列薪酬结构中，比较适合中层管理人员的是（B）。 A.“基本工资+奖金+福利+长期激励（股权） B.“基本工资+浮动奖金+福利” C.“基本工资+奖金+福利” D.“基本工资+各种福利津贴+特殊贡献奖金” 12. （C）的薪酬大多是依照教育程度、专业技术及资历来订立的。 A. 销售人员 B. 生产人员 C. 研发人员 D. 采购人员 13.下列哪项不是 ．． 分类分模块的薪酬体系的主要特点？（B）。 A. 层级性 B. 阶段性 C. 类别性 D. 多元性 14.合法避税的方法不．包括（D）。 A.企业提供住所 B.购买保险公司的理财险 C.部分计入工资单，其余工资采用采取发票报销的方式 D.将部分工资以“节日费”等名义以现金形式发放 15．基于能力的加薪不．包括（B）
华中师范大学网络教育学院 《薪酬管理》练习测试题库及答案本科 一．名词解释 1.薪酬 薪酬是指雇员因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及有形服务和福利。 2.薪酬管理：薪酬管理是指一个组织针对所有员工提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。 3.岗位设置：岗位设置是对组织战略规划的逐步分解，从而确定每个员工所完成的工作，包含了业务流程、组织机构设计、部门职责、岗位确定和职务设计。 4.人员招聘与培训：人员招聘与培训指组织在员工岗位确定以后，通过规划、招聘、测评、定向、培训、激励等，对员工能力的开发、评价，使人与事达到最佳匹配。 5.岗位评价：岗位评价是根据工作分析获得的工作资料来确定每个工作对于组织的相对价值，并对不同工作进行比较，从而确定每个工作的货币价值。 6. 集体谈判决定工资：集体谈判决定工资，是指职工代表与企业代表依法就企业内部的工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行平等协商，在协商一致的基础上签订工资协议的行为。 7.成本领先战略：是企业通过一系列针对成本战略的实用政策来取得在某个行业内的成本优势,获得高于行业平均水平的收益。其特点是以本行业最低的生产和销售成本取得市场竞争的领先地位。 8.企业文化：是一种组织概念或者是组织原则，它涵盖了组织的工作完成方式以及组织中人员的甄选、开发、管理以及报酬的方式。 9.薪酬评价要素：就是企业确定员工薪酬总额的依据，它决定着薪酬的导向。 10.内部公平性原理：是指薪酬制度的设计或合适的工资水平的设定要适合工作或职位的内在价值。 11.工作分析：是指了解一种工作(或职位)并以一种格式把这种信息描述出来，从而使其他人能了解这种工作(或者职位)的过程。 12.排序法：是一种最简单的职位评价方法，它根据总体上界定的职位的相对价值或者职位对于组织成功所作出的贡献来将职位进行从高到低的排列。 13.分类法：是一种将各种职位放人事先确定好的不同职位等级之中的一种职位评价方法。 14.要素比较法：是通过多次选择报酬要素，并据之分别对职位进行多次排序的一种量化的职位评价技术。 15.薪酬的外部竞争性：是指一家企业的薪酬水平高低并由此产生的在劳动力市场上的竞争能力大小。 16.薪酬水平：是指具有竞争性的不同组织之间、不同组织的相同或相似部门或职位之间的薪酬关系。 17.薪酬调查：是指企业通过收集市场上的各种相关企业向员工支付的薪酬水平和薪酬结构等方面的信息来判断其他企业所支付的薪酬状况的过程。 18.绩效：是员工通过努力所达成的对企业有价值的结果。 19.绩效奖励计划：是指员工的薪酬随着个人、团队或组织绩效的某些衡量指标所发生的变化而变化的一种薪酬设计。 20.职位薪酬体系:就是首先对职位本身的价值作出客观的评价，然后再根据这种评价的结果来赋予承担这一职位工作的人与该职位的价值相当的薪酬这样一种基本薪酬决定制度。 21.技能薪酬体系:是指组织根据一个人所掌握的与工作有关的技能、能力以及知识的深度和广度支付基本薪酬的一种报酬制度。 22.绩效加薪：是依据雇员个人绩效而增发的奖励性薪酬。 23.薪酬结构：就是指同一组织内部的不同职位所得到的薪酬之间的相互关系。 24.薪酬变动范围：也可以被称为薪酬区间，是指在某一薪酬等级内部允许薪酬变动的最大幅度。 25.整体薪酬模式：是指企业在员工充分参与的基础上，建立每个员工不同的薪酬组合系统，并定期随着他们兴趣爱好和需求的变化的一种薪酬制度。 26.薪酬计划：是指管理者在薪酬管理过程中进行的一系列成本开支方面的权衡和取舍。 27.劳动分配率：指企业所获得的附加价值中，有多少用于薪酬发放。 28.盈亏平衡点：是指在该点处企业销售产品和服务所获得的收益恰好能够弥补其总成本（含固定成本和可变成本）而没有额外的盈利。 29.人工成本：是企业在生产经营活动中，因使用劳动力而发生的所有费用。 30.薪酬支付：是企业用一定的薪酬回报员工的过程。 31.薪酬计量形式：是指计量员工实际劳动付出量并由此确定劳动报酬所得量的形式。 32.计件薪酬：是按照员工生产的合格产品的数量或完成的作业量，根据预先规定的计件单价计算薪酬的一种薪酬形式。
薪酬管理参考答案 一、单项选择题 1-5ACCBC 6-10BDBAD 二、判断正误 1-5√×√√√6-10√×√×√ 三、名词解释 1、薪酬策略：常见的薪酬策略有三种，领先型薪酬策略、跟随型薪酬策略、滞后型薪酬策略。 2、扁平型薪酬结构：扁平型薪酬结构也称为平等化薪酬结构，指等级较少，相邻等级之间和最高与最低等级之间薪酬差距较小的薪酬结构，实践性最广泛的是宽带薪酬结构。 3、薪酬变动比率：薪酬变动比率又称为区间变动率，它是指同一薪酬等级内部的最高值和最低值之差与最低值的比率。 4、薪酬预算：薪酬预算是指组织为实现既定的经营目标，在薪酬管理过程中进行的一些列有关员工薪酬开支方面的计划、权衡、取舍和控制行为。 5、薪酬调查：是通过一些列标准、规范和专业的方法，对市场上各职位进行分类、汇总和统计分析，形成能够客观反映市场薪酬现状的调查报告，为组织提供薪酬设计方面的决策依据及参考。 四、简答 1、简述海氏三要素评估法。 岗位评估分=知能得分+解决问题得分+应负责任得分 岗位类型： 上山型：责任和解决问题能力〉知能 平路型：责任和解决问题能力 = 知能 下山型：责任和解决问题能力〈知能 2、画出薪酬关系等级图，并标注清楚。 有交叉重叠：无交叉重叠：衔接式/非衔接式
3、在实现盈亏平衡经营时， 盈亏平衡点=固定成本/（1-变动成本比率） =2000万元/（1-60%）=5000万元 最高的薪酬成本比率=1200/5000=24% 在实现微弱盈利时， 边际盈利点=（固定成本+股息分配）/（1-变动成本比率） =（2000+600）/（1-60%）=6500万元 可能的薪酬成本比率=1200/6500=18.5% 在公司有盈利600万元，且实现企业发展保留1000万元时， 安全盈利点=（固定成本+股息分配+企业盈利保留）/（1-变动成本比率）=（2000+600+1000）/（1-60%）=9000万元 安全的薪酬成本比率=1200/9000=13.3% 因此，在该公司，比较恰当的薪酬费用比率应当13.3%。如果高于13.3%，说明企业可能处于比较危险的状态。 五、案例分析 案例一： 1、不合理。因为薪酬制度是否合理的判断标准之一是它能否有激励作用，显然，该公司现行薪酬制度并无激励作用。其原因主要：依据不合理，分配不公平，不能按绩取酬。 2、合理薪酬制度应符合：对内要公平性和激励性，对外要有竞争性，此外还要具备合法性和经济性。
西交《薪酬管理(高起专)》在线作业满分 答案 西交《薪酬管理（高起专）》在线作业 一、单选题（共30道试题，共60分。） 1.以下不属于岗位工资制度的是（） A.一岗一薪制 B.技术工资制 C.一岗多薪制 D.薪点工资制 正确答案：B 2.（）是企业薪酬制度设计的基本依据和前提 A.薪酬的市场调查 B.岗位分析与评价 C.绩效考评的实施 D.岗位调查与分类 正确答案：B 3.企业实行经营者年薪制的必备条件不包括（）。 A.完善的职业生涯管理制度 B.明确的经营者业绩考核指标体系 C.健全的经营者人才市场，完善的竞争机制
D.健全的职工代表大会制度，完善的群众监督机制 正确答案：A 4.基于战略的薪酬系统设计必须在（）这三个层面上得到体现。 A.战略、制度和技术 B.战略、战术和技术 C.战略、制度和政策 D.政策、制度和技术 正确答案：A 5.平衡记分卡的四个方面指标组合成一个结构化的指标体系，相互驱动，紧密结合并支持组织的愿景与战略，其中（）回答如何使能力得以持续发展和提高的问题。A.客户指标 B.内部谋划过程指标 C.财务指标 D.研究与成长指标 正确答案：D 6.如果用人单位安排劳动前延长工作时间，需支付员工不低于本人日工资（）的工资报酬A. 100% B. 150% C. 200%
D. 300% 正确答案：B 7.（）表示的是不同职系之间的相同相似岗位等级的比较和平衡 A.职组 B.职门 C.岗级 D.岗等 正确答案：D 8.关于绩效工资说法错误的是（） A.佣金制不属于绩效工资形式 B.绩效工资过于夸大个人的绩效 C.计件工资属于绩效工资形式 D.绩效工资的基础缺乏公平性 正确答案：A 9.最低工资标准由（）规定。 A.企业自行 B.国务院或XXX C.主管部门 D.各省、自治区、直辖市
薪酬管理试题含答案 一、单项选择题(本大题共20小题，每小题1.5分，共30分) 在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。 1.内在报酬通常基于【C 】 A.工作的环境、条件 B.工作对组织的作用和贡献 C.工作参与过程 D.工作中的上下级关系 2.“同一企业中担任相同职位的员工，其所获薪酬应与其贡献相匹配。”这句话体现了薪酬公平原则中所包含的______的公平。【A 】 A.绩效报酬
B.职位价值 C.要素价值 D.内在报酬 3.基于战略的薪酬系统设计必须在______这三个层面上得到体现。【A 】 A.战略、制度和技术 B.战略、战术和技术 C.战略、制度和政策 D.政策、制度和技术 4.以下关于薪酬管理的表述中，与成长战略相联系的是【】 A.薪酬决策的集中度比较高 B.薪酬管理上比较注意分权
C.基本薪酬和福利的成分比较大 D.长期中等薪酬水平不会有太大增长 5.职能型薪酬体系被认为是一种以______为基础的薪酬体系。【】 A.业绩 B.基本生活需求 C.职位 D.任职者 6.在职位评价的各种方法中，属于量化评价，并采用职位与职位比较的方法是【A 】 A.排序法 B.分类法
C.要素计点法 D.要素比较法 6.在职位评价的各种方法中，属于非量化评价，并采用职位与职位比较的方法是( A) A.排序法 B.分类法 C.要素计点法 D.要素比较法 7.在技能薪酬体系下，员工所获得的薪酬是与其自身的知识、技能、能力联系在一起的，而______与职位挂钩。【A 】 A.必然 B.绝不
薪酬管理测试题（一） 1．（ ）属于法定福利内容。 A ．养老保险 B ．培训 C ．企业年金 D ．奖金 2．（ ）是薪酬的基本组成部分。 A ．基本工资 奖金 福利 B ．基本工资 奖金 培训 C ．奖金 福利 培训 D ．福利 企业年金 奖金 3．（ ）变动性较小。 A ．基本工资 B ．团队奖金 C ．个人奖金 D ．培训 4．波士顿矩阵是解决（ ）的方法。 A ．行业选择 B ．竞争方式选择 C ．产品选择 D ．定位选择 5．竞争方式选择会影响到奖金支付的基础。采取成本领先策略的企业会采用（ ）。 A ．期权计划 B ．员工持股计划 C ．斯坎伦计划 D ．收益分享计划 6．下列关于基本薪酬的说法中，错误的是（ ）。 A ．基本薪酬是维持一个员工基本生活所需要的薪酬 B ．基本薪酬是相对固定不变的 C ．基本薪酬相对奖金更具有激励性 D ．基本薪酬一般不会随绩效的变化而变化 7．薪酬调查要解决的主要问题是（ ）。 A ．确保薪酬具有效率 B ．确保企业薪酬具有外部竞争力 C ．确保企业薪酬的内部公平性 D ．确保企业薪酬在行业中处于领先地位 8．某一种商品卖出去的难度较大，而且成为该商品销售人员的难度也较大，对其销售人员的报酬结构应该是（ ）。 A ．固定薪水＋变动薪水，且比例为20：80 B ．固定薪水＋变动薪水，且比例为80：20 C ．固定薪水＋变动薪水，且比例为50：50 D ．全部是变动薪水 一、单项选择题（ 每小题1分，共10分）
9．员工福利从发放对象上可分为（）。 A．企业福利与国家福利 B．管理者福利与员工福利 C．社会福利与企业福利 D．自主福利和法定福利 10．（）不是工伤保险制度遵循的重要原则。 A．无过失补偿原则 B．风险分担、互助互济原则 C．个人不缴费的原则 D．企业不缴费的原则 二、多项选择题（每小题2分，共10分） ）。 A．检验员工是否支持新的薪酬制度 B．检验在新的薪酬制度下，原有的薪酬预算数目足够 C．检验新制度的理想效果和实际可能效果之间的差距 D．发现新制度本身存在哪些问题 E．发现高层和员工对新的制度的意见和看法 2．战略的基本问题有（）。 A．行业选择 B．产品选择 C．竞争定位选择 D．竞争方式选择 E．内部管理方式的优化 3．基于职位价值支付报酬的缺点包括（）。 A．职位价值很难客观评价，员工能否普遍接受值得怀疑 B．忽略了能力因素，导致能力在个人薪酬中的影响很小，从事职位的价值影响很大 C．比较死板，一个人增加工资必须提高职位等级，否则不能增加工资 D．与员工的学历、资质无关 E．只有少数人能够获得晋升，所以大部分人将没有加薪的机会 4．工作分析的常用基本方法包括（）。 A．访谈法 B．问卷法 C．专家会议法 D．工作日志法 E．观察法 5．企业设计良好的福利制度的优点包括（）。 A．设计良好的福利制度可以帮助实现企业人力资源管理活动的目标，进而实现企业的战略目标
《薪酬管理》试题库（含答案） 一、单选题（共80题，每题1分，共80分） 1、在薪酬系统中与绩效直接挂钩的经济性报酬是（）。 A、基本薪酬 B、间接薪酬 C、普通薪酬 D、激励薪酬 正确答案：D 2、企业在确定薪酬水平时，是根据职位或员工的类型或者是总薪酬的不同组成部分来分别制定不同的薪酬水平决策，而不是对所有的职位和员工均采用相同的薪酬水平定位指的是哪一薪酬政策（） A、拖后政策 B、混合政策 C、市场追随政策 D、薪酬领袖政策 正确答案：B 3、薪酬调查的目的不包括（） A、调整薪酬结构 B、控制管理员工 C、估计竞争对手的劳动力成本 D、调整薪酬水平 正确答案：B 4、工作期间的带薪休假不包括（）。 A、事假 B、工休时间 C、换装时间 D、打扫卫生时间 正确答案：A 5、在数量上，企业年度加薪的幅度可以用的计算公式是（） A、年度加薪比率=年初平均薪酬/（年末平均薪酬-年初平均薪酬） B、年度加薪比率=（年末平均薪酬-年初平均薪酬）/年初平均薪酬 C、年度加薪比率=年末平均薪酬/年初平均薪酬 D、年度加薪比率=年初平均薪酬/年末平均薪酬 正确答案：B
6、福利的分类不包括以下（）。 A、工作时间 B、集体保险 C、带薪非工作时间 D、社会保险 正确答案：A 7、（）主要针对部门之间协调不顺的问题，增加部门协作的职责要求和考核目标。 A、增加专向培训力度 B、薪酬结构的优化 C、制定绩效考核制度 D、明确岗位职责，制作岗位说明书 正确答案：D 8、关于报酬与薪酬之间关系的几点结论表述正确的是（） A、内在报酬与企业的薪酬成本降低之间不存在必然的联系 B、企业须更加注重外在报酬而非内在报酬 C、员工对薪酬的抱怨一定是因薪酬而起 D、员工往往更在乎内在报酬 正确答案：A 9、以下是建立薪酬结构第5个步骤的是（） A、将职位等级划分、职位评价点数与市场薪酬调查数据结合起来 B、根据确定的各职位等级或薪酬等级的区间中值建立薪酬结构 C、通观被评价职位的点值情况，根据职位评价点数对职位进行排序 D、考察薪酬区间中值与市场水平的比较比率，对问题职位的区间中值进行调整 正确答案：D 10、在以下选项中，不属于现代薪酬管理发展趋势的是（）。 A、员工激励短期化 B、福利方式的弹性化 C、薪酬结构的宽带化 D、泛化的薪酬政策 正确答案：A 11、企业规模小，处于竞争性的产品市场中，成本承受能力弱的中小型企业，一般采用（）