四川川润股份有限公司稀油站部分业绩表（电力行业）
某电力公司绩效考核体系2010年第一章总则第一条为了促进公司管理现代化，建立科学的管理制度，充分发挥公司每位员工的积极性和创造性，公司决定在全公司范围内实行绩效考核体系。第二条推行绩效考核的原则 1．建立全员参与、全员负责的管理模式；2．通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作；3．绩效考核中工作业绩考核的核心是目标考核，以协商的方式订立各级责任人目标，实行分级负责；4．以正激励为主，负激励为辅。第三条绩效考核的目的1．考核结果为绩效工资与项目奖励的核算及发放提供依据；2．为员工晋级、升迁、奖惩等提供依据；3．考核结果为员工教育培训工作提供支持。第四条绩效考核对象为公司全体在岗员工。第五条绩效考核要素包括工作绩效、工作态度、工作能力。第六条绩效考核过程采用横向评价、上下级评价相结合，定量考核与定性考核相结合的方式进行。第七条绩效考核时间非项目组人员每季度进行一次绩效考核，一年4次。项目组人员参加项目考核，项目考核是在项目结束后进行。一般每季度绩效考核时间安排如下：（一）第一季度绩效考核：4月1日—7日；（二）第二季度绩效考核：7月1日—7日；（三）第三季度绩效考核：
10月1日—7日；（四）第四季度绩效考核：1月1日—7日。第八条绩效考核的组织管理 考核工作由人力资源部负责组织实施。考核结果由各部门汇总后交至人力资源部存档，考核结果对被 考核者本人公开。第二章绩效考核要素设立的原则第九条工作绩效目标设立的要求（一）重要性：目标项不宜过多，选择对公司利润/价值影响较大的目标，以3-5条为好，可视具体情况酌情增减；（二）挑战性：目标值不宜过高或过低，应力求接近实际，以使目标可以达到，并使目标具有一定的挑战性；（三）一致性：各层次的目标应保持一致，下一级目标要以分解、完成上一级目标为基准；（四）民主性：所有考核目标的制定均应由上下级人员共同商定，而不是由上级指定。第十条工作绩效目标设立的步骤 1．由总经理会同经理办公会成员依据公司发展战略、本年度亟需解决的问题、必须完成的工作、以往经营状况、未来市场预测等情况，协商拟定年度总目标方案，由公司董事会批准后作为公司年度总目标加以实施。2．公司年度总体目标确立后，各级部门负责人根据本人所在部门、岗位职责，分别与其分管副总经理、总经理协商，确定各人年内各季度工作绩
电力公司绩效考核 Document serial number【NL89WT-NY98YT-NC8CB-NNUUT-NUT108】
根据***电业局*电人字[***]*号《关于制定员工绩效考核管理办法的通知》的文件精神，结合XXX实际情况特制此考核管理办法。 一、绩效工资考核组织机构 组长： 副组长： 组?员： 二、绩效工资考核办法 1、绩效工资基数的40%为个人基础绩效工资，不进行考核，另外的60%纳入动态考核。考核分数按统计分数计算。绩效工资系数不变。 2、绩效工资计算方法。 绩效工资额=（（（分配绩效工资基数×40%＋(（分配绩效工资基数×60%）÷考核分数)）×个人所得分数）））×个人系数 三、 绩效工资考核细则 包括六个方面内容： 安全生产（30分） 运行管理（20分） 培训工作（10分） 文明生产（15分） 综合治理（15分） 劳动纪律（10分） 1、安全生产方面：（30分） （1）发生误操作事故，扣除30分 （2）发生人员责任的火灾事故，扣除30分
（3）违章作业，不论是否造成后果，扣除10分 （4）两票合格率要求100%，发现一处不合格扣除5分 （5）凡因巡视不到位，造成设备被迫停电的责任者，扣除10分 （6）安全活动流于形式，每次扣除5分 （7）安全活动不规范或没有按时完成，扣除5分 （8）安全文件下发后，没有及时学习，抽查不合格，扣除5分 （9）其他安全管理不按规定执行，扣除2分 （10）倒闸操作不严格执行“六把关”，发现一次扣除5分 （11）安全用具到期未做试验扣除10分 （12）随意解锁操作，扣除10分 （13）操作票、工作票不按月装订、检查、签字的扣除10分 （14）地线、围栏、标识牌等安全措施有问题或没有及时归位，扣除10分 （15）变电站有工作，在开工前、结束后，没有会同工作人员到现场检查者，扣除5分 2、运行管理方面：（20分） （1）有人职守站，有调压手段的电压合格率≥99%，因人员责任不合格，扣5分 （2）母线电量不平衡率10kV≤±2%,35kV≤±2%.属抄表和计算错误，扣除5分 （3）各种手写记录，执行仿宋体。未执行着根据情况扣除5分 （4）各种交接班按标准化变电站交接执行。未按标准执行，扣除5分 （5）有上级及外单位领导检查参观，站内人员没有按标准化汇报，扣除5分 （6）运行管理按年历、月历执行。不符合要求扣除2分 （7）各种台帐、资料，按标准化变电站要求执行。不符合要求扣除5分 （8）其他运行管理未按要求执行，扣除3分 （9）各班（站）要按时完成上级交给的各项工作任务，未按要求完成的班（站），扣除2分（10）每月按规定日期报表，不按规定日期报表扣除5分 （11）错误扣5分
电力工程企业绩效考核管理办法 一、目的 绩效考核体系的实施，目的在于激励员工更好的发挥主观能动性，积极工作，确保公司经营与发展目标的达成和相关制度的有效实施。 二、原则 1、公开原则：考核过程公开化、制度化。 2、客观性原则：用事实标准说话，避免带入个人主观因素。 3、反馈原则：在考核结束后，考核结果必须反馈给被考核人，同时听取被考核人对考核结果的意见，并对考核结果存在的问题做出合理解释和及时修正。 4、时限性原则：绩效考核反映考核期内被考核部门、员工的综合状况。 三、绩效考核对象 绩效考核对象分为团队和个人两类，并分别对公司、部门和职（岗）位进行三个层次的考核。 四、适用范围 适用于市场开发与商务人员以外的全体员工（市场开发与商务人员考核按《销售奖惩制度》执行）。 五、绩效考核机构 公司绩效考核工作主要由公司管理委员会、总经理办公室组织完成，其它各部门在考核工作中负责本部门的考核工作和相关数据的收
集与提供。 六、考核指标建立过程 1、设立公司经营目标 公司年度经营目标由公司管理委员会组织相关部门根据公司发 展战略和年度经营方针制定，在12月之前完成并公布。 2、绩效指标来源： （1）、部门关键绩效考核指标（KPI）的来源：依据公司发展战略和年度经营方针分解所得的考核指标；部门重点职能；工作过程中，需要加大力度进行改善的内容；分管领导强调的重要工作；相关部门为了完成其关键任务向本部门提出的协作要求。 （2）、职（岗位）关键绩效考核指标（KPI）从部门承担的指标分解到位。
（3）、要求各部（办）在上月底前提出次月的关键绩效考核指标（KPI）。流程：部门负责人与直接上级在双向沟通的基础上达成一致，通过OA系统申报并经总经理确认后，报总经理办公室（具体见“附件二”）。 （4）、公司当月因工作调整，如果有新产生的关键绩效考核指标（KPI），由总经理办公室通知有关部门，并告知其直接上级（在关键绩效考核指标总分中预留10%作为新增指标的考核，具体操作：有新增指标就具实考核得分，没有就全得预留分数）。 3、考核指标及指标值的调整 当公司战略目标发生变化或指标承担部门需要变更指标时，需要填写《关键绩效考核指标（KPI）变更表》，按关键绩效考核指标（KPI）规定的流程，经批准后生效（具体见“附件三”）。 七、绩效考核指标的类型 绩效指标由关键绩效指标（KPI）和工作目标指标（GS）构成（具体见“附件二-附件十二”）。 八、公司年度效益考核 年度效益考核是对公司当年的经营指标进行考核，在年度结束后一个月内完成，具体考核实施由公司管理委员会组织，其考核结果是核发员工年度效益奖金的依据（若公司当年实际经营指标未达到最低销售目标的60%，不再计发员工年度效益奖金）。 九、绩效考核分数设置与计算 1、设置
绩效考核方案 第一章总则 第一条按照国家电网公司开展全员绩效考核的要求，建立有效激励与约束机制，充分调动企业员工的工作积极性和主动性，客观准确地评价员工工作绩效，激发员工潜能，实现“一强三优”现代化公司的发展目标，特制定本办法。 第二条公司全员绩效考核是指XXX省电力公司以公司发展目标为导向，通过对目标的分解，使公司所属单位（含公司本部）、部门（含分公司，下同）、管理者、员工在工作目标、任务要求以及努力方向上达成共识，并根据一定的考核标准和方法进行检查和评价，激励部门与员工持续改进工作绩效，最终实现公司持续发展的一种管理方法。 第三条公司系统通过实行全员绩效考核制度的目的是为优化人力资源配置、薪酬分配、教育培训、员工职业生涯发展规划等提供依据；激励与约束全员不断改进绩效，提升公司整体绩效，实现员工、部门、所属各单位、公司的共同发展。 第二章考核内容
第四条绩效考核分企业负责人业绩考核、部门考核、班站考核和员工考核。 第五条企业负责人业绩考核按《XXX省电力公司企业负责人年度业绩考核管理》执行。 第六条部门（班站）考核以工作业绩为考核内容；员工绩效考核内容主要包括工作业绩考核、工作能力考核和工作态度考核三个方面。其中，部门（班站）正职的工作业绩与其所在的部门（班站）的工作业绩一致。 第七条绩效考核内容针对不同层次、不同职位的人员有不同要求，主要有以下内容： （一）工作业绩是指完成工作目标的程度，包括完成工作目标的数量、质量、效率以及对企业、部门、班站目标的贡献程度等。其权重一般为75%。 （二）工作能力是指胜任本职工作必备的知识、技能、经验、体能等。 （三）工作态度是指积极性、责任心、合作意识、敬业精神等。 工作能力和工作态度是员工绩效考核的共性指标（各类人员共性考核指标详见附件一）。其在绩效考核内容的权重，
第一章总则 第一条按照国家电网公司开展全员绩效考核的要求，建立有效激励与约束机制，充分调动企业员工的工作积极性和主动性，客观准确地评价员工工作绩效，激发员工潜能，实现“一强三优”现代化公司的发展目标，特制定本办法。 第二条公司全员绩效考核是指XXX省电力公司以公司发展目标为导向，通过对目标的分解，使公司所属单位（含公司本部）、部门（含分公司，下同）、管理者、员工在工作目标、任务要求以及努力方向上达成共识，并根据一定的考核标准和方法进行检查和评价，激励部门与员工持续改进工作绩效，最终实现公司持续发展的一种管理方法。 第三条公司系统通过实行全员绩效考核制度的目的是为优化人力资源配置、薪酬分配、教育培训、员工职业生涯发展规划等提供依据；激励与约束全员不断改进绩效，提升公司整体绩效，实现员工、部门、所属各单位、公司的共同发展。 第二章考核内容 第四条绩效考核分企业负责人业绩考核、部门考核、班站考核和员工考核。
第五条企业负责人业绩考核按《XXX省电力公司企业负责人年度业绩考核管理》执行。 第六条部门（班站）考核以工作业绩为考核内容；员工绩效考核内容主要包括工作业绩考核、工作能力考核和工作态度考核三个方面。其中，部门（班站）正职的工作业绩与其所在的部门（班站）的工作业绩一致。 第七条绩效考核内容针对不同层次、不同职位的人员有不同要求，主要有以下内容： （一）工作业绩是指完成工作目标的程度，包括完成工作目标的数量、质量、效率以及对企业、部门、班站目标的贡献程度等。其权重一般为75%。 （二）工作能力是指胜任本职工作必备的知识、技能、经验、体能等。 （三）工作态度是指积极性、责任心、合作意识、敬业精神等。 工作能力和工作态度是员工绩效考核的共性指标（各类人员共性考核指标详见附件一）。其在绩效考核内容的权重，由各单位在组织实施时，根据不同的岗位、层次予以具体确定。 第八条指标确定原则。指标确定要遵循针对性、科学性、明确性原则；简洁清楚、重点有秩序的原则；可量化、可衡量、可考核、可实现绩效考核办法，与工作相关、有时间性要求的原则；企业、部门（班站）与个人间目标相衔接的原则；不断持续提升、有一定挑战性的原则。
发电厂在岗员工绩效考核、分流培训实施方案 2010-3-6 安泰发电厂 在岗员工绩效考核、分流培训实施方案 为了在企业内部建立长效的动态用人机制，不断优化岗位人员配置，增强人岗的匹配性，提高和强化员工的危机意识和竞争意识，最终达到提高全员整体素质的目的，根据集团《安泰集团在岗员工绩效考核分流、培训实施方案》的安排，我厂召开班组长以上干部厂务扩大会议，传达集团精神，组织讨论制定我厂在岗员工绩效考核分流、培训实施方案，具体内容如下： 一、集团在岗员工的分流办法 1、分流周期： 每三个月进行一次，全年进行四次，分别在元月、四月、七月和十月组织进行。 2、分流比例： 每年元月、四月、十月的分流人数约占本单位人数的2.5%，每年七月的分流人数约占本单位人数的5%（人数少的单位，可根据实际情况考虑每次分流人数，当逐次分流比例累计计算达到1人以上时，必须分流员工）。 3、分流程序： (1)宣传动员 各单位第一责任人于元月10日前，要组织做好在岗员工绩效考核分流培训的宣传动员工作。首先，召集本单位各层级管理人员和员工代表传达集团《在岗员工绩效考核分流、培训方案》的文件精神，讲解集团建立有效的动态用人机制的重要性和必要性。随后利用各种形式将上述精神传达至每位员工。 (2)制定绩效考核分流办法 各单位要充分发挥厂（部）务会的作用，充分酝酿反复讨论，制定出
本单位切实可行的绩效考核员工分流办法（可根据员工全年的绩效考核结果、季度绩效考核为依据，通过综合评定的方式确定被分流对象）。 (3)确定被分流员工名单 各单位要严格按照本单位制定的绩效考核员工分流办法，组织对在岗员工进行综合评定，并确定被分流人员名单；厂（部）务会要做好对员工综合评定过程的监督，采取公示等有效措施，确保员工综合评定的公开性、公平性和公正性，并认真审查最终报送的分流人员名单。 (4)报送被分流员工名单 要求各单位于每年元月十五日、四月七日、七月七日、十月七日前，分别将本单位被分流人员名单和分流培训员工登记表一同交到人力资源部，并负责通知被分流员工培训的时间和地点。 二、成立发电厂组织机构 组长：赵凌俊 副组长：杨江峰张贵锋 成员：武乃忠赵克泉崔冲霄候晓波冯利民王治全任允太李锡仁刘光荣席炳峰 领导小组负责方案制定，安排各车间员工评定的具体事宜，并对车间评定的合理性，公正性进行监督，各车间由第一负责人组织本车间人员的评定考核工作，评定过程必须由职工代表、班组长、副主任、主任参加。 三、评定考核原则 1、根据集团每期的员工分流比例，电厂以车间为单位落实员工分流的具体事宜。 2、绩效考核采用百分制考核，其中员工考核期内每月的绩效考核平均分占60%权重，上级领导评价占20%权重，员工互评占20%权重。 3、本车间在岗和请假人员均在本次评定范围之内，如请假职工不评定按自转岗位办理。 4、各车间自愿转岗人员，可提出申请，优先办理的原则。 5、评定要坚持公开、公平、公正的原则，所有评定结果要在厂区内公示，无异意后将上报公司。
电力行业绩效考核流程 分析 Company Document number：WUUT-WUUY-WBBGB-BWYTT-1982GT
电力企业员工绩效考核流程探析绩效考核是一把双刃剑，科学的员工绩效考核流程会成为现代企业管理的一种有效方法，对于提高企业的科学管理水平有重要作用。但存在缺陷的考核制度则会出现对员工的评价不客观不全面，就不能切实保证员工的报酬、晋升、调动、激励、职业技能开发方面的公平性和公正性。 一、当前电力企业员工绩效考核存在的问题 我国有不少电力企业已经建立了绩效考核制度, 但大多数企业中的绩效考核被看作是一种消极和负面的活动，普遍存在着走过场、员工之间责任推诿、对工作结果漠不关心以及管理者考核裹足不前的现象，特别是在具体考核过程中，其操作、规范、标准等方面存在的问题，更使其效果大打折扣，在电力企业考核管理中普遍存在以下问题: 1．绩效评估指标的确定缺乏科学性 有些电力企业由于对考核标准不明确，因此找不到适合的、全面的衡量指标，在指标选择上往往不是指标单一就是指标繁多。一方面，有些电力企业仅选择对工作业绩好坏最有代表性的单一标准来衡量，而员工的工作大都是由多种任务组成，如果用单一标准来衡量他们的工作绩效，那么考核结果就有很大的局限性。更重要的是，如果对员工的绩效考核实行单一标准，会使员工只重视这一标准，而忽视工作中其它方面的任务。如一份评定电力市场营销人员绩效的评估表只以电力商品的销售量为依据，则这个指标是欠缺的，它没有包含电力营销人员工作绩效的其他方面，如不良债权率、客户服务、优质客户保有率等。这不仅会使绩效评估结果不准确，而且可能会误导员工的行为偏离组织的目标。另一方面，绩效评估指标在数量上过多、过繁，容易导致评估组织者工作量的骤增，而且难以区分各评估指标之间的权重对比。 2．绩效标准不明确
电力企业员工绩效考核制定思路 绩效考核是一把双刃剑，科学的员工绩效考核流程会成为现代企业管理的一种有效方法，对于提高企业的科学管理水平有重要作用。但存在缺陷的考核制度则会出现对员工的评价不客观不全面，就不能切实保证员工的报酬、晋升、调动、激励、职业技能开发方面的公平性和公正性。 一、当前电力企业员工绩效考核存在的问题 我国有不少电力企业已经建立了绩效考核制度, 但大多数企业中的绩效考核被看作是一种消极和负面的活动，普遍存在着走过场、员工之间责任推诿、对工作结果漠不关心以及管理者考核裹足不前的现象，特别是在具体考核过程中，其操作、规范、标准等方面存在的问题，更使其效果大打折扣，在电力企业考核管理中普遍存在以下问题: 1．绩效评估指标的确定缺乏科学性 有些电力企业由于对考核标准不明确，因此找不到适合的、全面的衡量指标，在指标选择上往往不是指标单一就是指标繁多。一方面，有些电力企业仅选择对工作业绩好坏最有代表性的单一标准来衡量，而员工的工作大都是由多种任务组成，如果用单一标准来衡量他们的工作绩效，那么考核结果就有很大的局限性。更重要的是，如果对员工的绩效考核实行单一标准，会使员工只
重视这一标准，而忽视工作中其它方面的任务。如一份评定电力市场营销人员绩效的评估表只以电力商品的销售量为依据，则这个指标是欠缺的，它没有包含电力营销人员工作绩效的其他方面，如不良债权率、客户服务、优质客户保有率等。这不仅会使绩效评估结果不准确，而且可能会误导员工的行为偏离组织的目标。另一方面，绩效评估指标在数量上过多、过繁，容易导致评估组织者工作量的骤增，而且难以区分各评估指标之间的权重对比。 2．绩效标准不明确 许多电力企业在绩效考核过程中缺乏明确的考核标准和客观的衡量尺度，定量判断少、定性判断多，评选结果得不到广大员工的认可，如不同的主管人员可能对只有“好”、“中”、“差”等等级而没有详细描述的标准做出非常不同的理解，甚至可能把不优秀的员工评估为优秀。 3．绩效指标的使用缺乏可操作性 使用什么指标来确定员工的绩效在电力企业中是一个比较关键而又较难解决的问题。许多电力公司都不仅仅从工作完成情况，即质量、数量和效率方面去衡量员工的绩效，还从工作态度、思想觉悟等一系列因素考虑。这种思路是很好的，但是对于科学确定绩效考核的指标体系以及如何使考核的指标具有可操作性，许多电力企业考虑得并不周到。例如，对“工作责任心很强”这一评定就无以明确，怎样才能算很强呢？如何来定义或量化它？因
湖南电力程有限公司 绩效考核管理制度 1．目的 1.1检查员工工作完成情况和岗位职责履行情况。 1.2对员工的品德、能力、工作态度、工作业绩进行考核与评定。 1.3增强上、下级间的沟通，促进员工能力和业绩的提升。 2．适应范围 本制度适用于项目部全体员工（不包括总经理、副总经理和总工程师）的考核。 3、绩效考核的种类 绩效考核的种类包括月度考核、年度考核和特别考核三类。 4．绩效考核的原则 4.1公开化原则：企业的绩效考核标准、考核程序和考核责任等应有明确的规定，且对全体员工公开。 4.2客观性原则：考核者应根据明确规定的考核标准，针对客观情况进行考核，避免渗入主观性的感情色彩。 4.3时效性原则：绩效考核必须在规定的时间范围内完成，并及时地与薪酬进行挂钩。 4.4差异性原则：考核的等级之间应有一定的差别界限，针对不同的考核结果在工资、晋升、奖惩等方面体现一定的差别。 4．5业绩导向原则：考核重在工作绩效，兼顾影响绩效的工作态度、工作能力等因素。 4.6绩效辅导原则：强调部门负责人对员工的绩效辅导工作，帮助员工提升绩效是部门负责人的工作职责。 5．职责分工 5.1考核委员会：考核委员会由总经理、副总经理、总工程师和人力资源部负责人组成。考核委员会的具体职责如下： 5.1.1 起草、修订、批准、解释本制度。 5.1.2 监督、检查（或抽检）绩效考核过程。 5.1.3对各部门提交的绩效考核结果进行复核。 5.1.4对各类绩效考核申诉进行调查并予以处理。 5.1.5 对明显不符实际的考核结果进行考核复审。
5.2 总经理、副总经理： 5.2.1 批准各类考核结果。 5.2.2 对中层管理人员的考核。 5.3 人力资源部: 5.3.1 组织各类考核活动。 5.3.2 整理汇总并审查各类考核结果。 5.3.3 管理考核档案。 5.4 各部门负责人: 5.4.1 审核、修改下属员工的《月度考核表》，并对下属员工进行考核。 5.4.2 反馈下属员工的考核结果，并负责绩效面谈。 5.4.3 做好员工日常的绩效辅导工作,帮助部门员工不断提高绩效。 5.5 员工： 5.5.1 如实填写《月度考核表》。 5.5.2 对不公正现象进行申诉。 6.考核内容 考核的内容详见《绩效考核表》，由工作态度、工作能力、工作业绩三个维度组成考核指标体系。 7．考核形式 考核过程中，采取自我考核、上级考核、下级考核和相关人员考核等方式结合的形
江西省电力公司全员绩效考核办法（试行） 第一章总则 第一条按照国家电网公司开展全员绩效考核的要求，建立有效激励与约束机制，充分调动企业员工的工作积极性和主动性，客观准确地评价员工工作绩效，激发员工潜能，实现“一强三优”现代化公司的发展目标，特制定本办法。 第二条公司全员绩效考核是指江西省电力公司以公司发展目标为导向，通过对目标的分解，使公司所属单位(含公司本部)、部门(含分公司，下同)、管理者、员工在工作目标、任务要求以及努力方向上达成共识，并根据一定的考核标准和方法进行检查和评价，激励部门与员工持续改进工作绩效，最终实现公司持续发展的一种管理方法。 第三条公司系统通过实行全员绩效考核制度的目的是为优化人力资源配置、薪酬分配、教育培训、员工职业生涯发展规划等提供依据；激励与约束全员不断改进绩效，提升公司整体绩效，实现员工、部门、所属各单位、公司的共同发展。 第二章考核内容 第四条绩效考核分企业负责人业绩考核、部门考核、班站考核和员工考核。 第五条企业负责人业绩考核按《江西省电力公司企业负
责人年度业绩考核管理》执行。 第六条部门(班站)考核以工作业绩为考核内容；员工绩效考核内容主要包括工作业绩考核、工作能力考核和工作态度考核三个方面。其中，部门(班站)正职的工作业绩与其所在的部门(班站)的工作业绩一致。 第七条绩效考核内容针对不同层次、不同职位的人员有不同要求，主要有以下内容： (一)工作业绩是指完成工作目标的程度，包括完成工作目标的数量、质量、效率以及对企业、部门、班站目标的贡献程度等。其权重一般为75％。 (二)工作能力是指胜任本职工作必备的知识、技能、经验、体能等。 (三)工作态度是指积极性、责任心、合作意识、敬业精神等。 工作能力和工作态度是员工绩效考核的共性指标(各类人员共性考核指标详见附件一)。其在绩效考核内容的权重，由各单位在组织实施时，根据不同的岗位、层次予以具体确定。 第八条指标确定原则。指标确定要遵循针对性、科学性、明确性原则；简洁清楚、重点有秩序的原则；可量化、可衡量、可考核、可实现，与工作相关、有时间性要求的原则；企业、部门(班站)与个人间目标相衔接的原则；不断持续提升、有一定挑战性的原则。
电力工程公司绩效考核办法 电力公司（以下简称公司）“一强三优”现代公司的发展战略，建立有效的激励和约束机制，调动所属单位全体干部职工的工作积极性，全面落实绩效考核工作，特制定本办法。 第二条所属单位绩效考核是电力公司依据国家、市电力公司、华北电网有限公司和电力公司的各项法规、制度、条例、办法和规定，对所属单位进行管理并强化其责任意识、约束其经营行为的管理方式。第三条电力公司根据各所属单位的经营范围和业务特点，确定各单位的业绩考核指标及考核指标目标值。 第四条本办法遵循下列原则： （一）关键性和全面性相结合原则。要突出公司发展战略和核心业务目标，落实重点工作；并在此基础上统筹兼顾公司所承担的全面工作。（二）普遍性和特殊性相结合原则。设置关键指标考核要体现公司整体工作目标和对各单位的共性要求，同时结合各单位特点设置分类指标考核。 （三）简洁性和实效性相结合原则。考核指标设置力求少而精，考核方式要简单易行，明确引导公司主营业务和战略重点的有效落实。 第六五条本办法适用于以下所属单位：十六个供电公司、六个生产单位（输电公司、变电公司、通信自动化公司、试验研究中心、电缆公司、电力电能计量中心）、三个其它单位（客户服务中心、培训中心、综合产业管理中心），六个关联单位（电力工程公司、电力设计院、电力工程管理中心（市供用电建设承发包公司）、物资公司、
物业管理公司和北京市路灯管理中心）。 第二章业绩考核的管理和运作 第七六条设立电力公司绩效考核领导小组，公司领导任组长，成员由公司本部有关部门的负责人组成。主要负责审核考核办法、考核指标及目标值、考核结果等。 第八七条设立绩效考核办公室，在绩效考核领导小组的领导下开展工作。办公室设在人力资源部，负责考核管理的日常工作，定期召开考核会议，并对考核结果公示。办公室成员由公司本部有关部门的人员组成。 第三章所属单位考核内容 第十五八条公司对所属单位的绩效考核管理为采取季度统计，年度考核的方式。 第十六九条对直属单位的考核内容包括关键指标、分类指标和辅助考核内容。关键指标是指在资产经营、安全生产、精神文明与党风廉政建设等方面对各单位要求的否决性内容。分类指标是指体现各单位业务范围和实际工作业绩的指标。电力公司 所属所属单位绩效考核管理暂行办法 第一章总则 第一条为实现电力公司（以下简称公司）“一强三优”现代公司的发展战略，建立有效的激励和约束机制，调动所属单位全体干部职工的工作积极性，全面落实绩效考核工作，特制定本办法。 为加强和改善企业管理，建立有效的激励和约束机制，促进公司系统
电力公司员工绩效考核管理办法 根据***电业局*电人字[***]*号《关于制定员工绩效考核管理办法的通知》的文件精神，结合XXX实际情况特制此考核管理办法。 一、绩效工资考核组织机构 组长： 副组长： 组员： 二、绩效工资考核办法 1、绩效工资基数的40%为个人基础绩效工资，不进行考核，另外的60%纳入动态考核。考核分数按统计分数计算。绩效工资系数不变。 2、绩效工资计算方法。 绩效工资额=（（（分配绩效工资基数×40%＋(（分配绩效工资基数×60%）÷考核分数)）×个人所得分数）））×个人系数 三、绩效工资考核细则 包括六个方面内容： 安全生产（30分） 运行管理（20分） 培训工作（10分） 文明生产（15分）
综合治理（15分） 劳动纪律（10分） 1、安全生产方面：（30分） （1）发生误操作事故，扣除30分 （2）发生人员责任的火灾事故，扣除30分 （3）违章作业，不论是否造成后果，扣除10分 （4）两票合格率要求100%，发现一处不合格扣除5分 （5）凡因巡视不到位，造成设备被迫停电的责任者，扣除10分 （6）安全活动流于形式，每次扣除5分 （7）安全活动不规范或没有按时完成，扣除5分 （8）安全文件下发后，没有及时学习，抽查不合格，扣除5分 （9）其他安全管理不按规定执行，扣除2分 （10）倒闸操作不严格执行“六把关”，发现一次扣除5分 （11）安全用具到期未做试验扣除10分 （12）随意解锁操作，扣除10分 （13）操作票、工作票不按月装订、检查、签字的扣除10分 （14）地线、围栏、标识牌等安全措施有问题或没有
及时归位，扣除10分 （15）变电站有工作，在开工前、结束后，没有会同工作人员到现场检查者，扣除5分 2、运行管理方面：（20分） （1）有人职守站，有调压手段的电压合格率≥99%，因人员责任不合格，扣5分 （2）母线电量不平衡率10kV≤±2%,35kV≤±2%.属抄表和计算错误，扣除5分 （3）各种手写记录，执行仿宋体。未执行着根据情况扣除5分 （4）各种交接班按标准化变电站交接执行。未按标准执行，扣除5分 （5）有上级及外单位领导检查参观，站内人员没有按标准化汇报，扣除5分 （6）运行管理按年历、月历执行。不符合要求扣除2分 （7）各种台帐、资料，按标准化变电站要求执行。不符合要求扣除5分 （8）其他运行管理未按要求执行，扣除3分 （9）各班（站）要按时完成上级交给的各项工作任务，未按要求完成的班（站），扣除2分 （10）每月按规定日期报表，不按规定日期报表扣除
湖南电力工程有限公司 绩效考核管理制度 1．目的 1.1检查员工工作完成情况和岗位职责履行情况。 1.2对员工的品德、能力、工作态度、工作业绩进行考核与评定。 1.3增强上、下级间的沟通，促进员工能力和业绩的提升。 2．适应范围 本制度适用于项目部全体员工（不包括总经理、副总经理和总工程师）的考核。 3、绩效考核的种类 绩效考核的种类包括月度考核、年度考核和特别考核三类。 4．绩效考核的原则 4.1公开化原则：企业的绩效考核标准、考核程序和考核责任等应有明确的规定，且对全体员工公开。 4.2客观性原则：考核者应根据明确规定的考核标准，针对客观情况进行考核，避免渗入主观性的感情色彩。 4.3时效性原则：绩效考核必须在规定的时间范围内完成，并及时地与薪酬进行挂钩。 4.4差异性原则：考核的等级之间应有一定的差别界限，针对不同的考核结果在工资、晋升、奖惩等方面体现一定的差别。 4．5业绩导向原则：考核重在工作绩效，兼顾影响绩效的工作态度、工作能力等因素。 4.6绩效辅导原则：强调部门负责人对员工的绩效辅导工作，帮助员工提升绩效是部门负责人的工作职责。 5．职责分工 5.1考核委员会：考核委员会由总经理、副总经理、总工程师和人力资源部负责人组成。考核委员会的具体职责如下： 5.1.1 起草、修订、批准、解释本制度。 5.1.2 监督、检查（或抽检）绩效考核过程。 5.1.3对各部门提交的绩效考核结果进行复核。 5.1.4对各类绩效考核申诉进行调查并予以处理。 5.1.5 对明显不符实际的考核结果进行考核复审。 5.2 总经理、副总经理：
5.2.1 批准各类考核结果。 5.2.2 对中层管理人员的考核。 5.3 人力资源部: 5.3.1 组织各类考核活动。 5.3.2 整理汇总并审查各类考核结果。 5.3.3 管理考核档案。 5.4 各部门负责人: 5.4.1 审核、修改下属员工的《月度考核表》，并对下属员工进行考核。 5.4.2 反馈下属员工的考核结果，并负责绩效面谈。 5.4.3 做好员工日常的绩效辅导工作,帮助部门员工不断提高绩效。 5.5 员工： 5.5.1 如实填写《月度考核表》。 5.5.2 对不公正现象进行申诉。 6.考核内容 考核的内容详见《绩效考核表》，由工作态度、工作能力、工作业绩三个维度组成考核指标体系。 7．考核形式 考核过程中，采取自我考核、上级考核、下级考核和相关人员考核等方式结合的形 说明：部门经理如没有下级的，可以免去下级考核，其考核权重增加到上级考核权重中。另外，下列岗位增加相关人员的考核，如下表：
电力公司员工绩效考核管理办法 绩效工资考核办法 1、绩效工资基数的40%为个人基础绩效工资，不进行考核，另外的60%纳入动态考核。考核分数按统计分数计算。绩效工资系数不变。 2、绩效工资计算方法。 绩效工资额=（（（分配绩效工资基数×40%＋(（分配绩效工资基数×60%）÷考核分数)）×个人所得分数）））×个人系数 三、绩效工资考核细则 包括六个方面内容： 安全生产（30分） 运行管理（20分） 培训工作（10分） 文明生产（15分） 综合治理（15分） 劳动纪律（10分） 1、安全生产方面：（30分） （1）发生误操作事故，扣除30分
（2）发生人员责任的火灾事故，扣除30分 （3）违章作业，不论是否造成后果，扣除10分 （4）两票合格率要求100%，发现一处不合格扣除5分 （5）凡因巡视不到位，造成设备被迫停电的责任者，扣除10分 （6）安全活动流于形式，每次扣除5分 （7）安全活动不规范或没有按时完成，扣除5分 （8）安全文件下发后，没有及时学习，抽查不合格，扣除5分 （9）其他安全管理不按规定执行，扣除2分 （10）倒闸操作不严格执行“六把关”，发现一次扣除5分 （11）安全用具到期未做试验扣除10分 （12）随意解锁操作，扣除10分 （13）操作票、工作票不按月装订、检查、签字的扣除10分 （14）地线、围栏、标识牌等安全措施有问题或没有及时归位，扣除10分 （15）变电站有工作，在开工前、结束后，没有会同工作人员到现场检查者，扣除5分2、运行管理方面：（20分） （1）有人职守站，有调压手段的电压合格率≥99%，因人员责任不合格，扣5分（2）母线电量不平衡率10kV≤±2%,35kV≤±2%.属抄表和计算错误，扣除5分
电力绩效考核细则发电企业绩效考核制度 1 章总则第条目的第1 1. 评价工作业绩通过对员工的工作态度、工作业绩和工作能力进行评估，为确定个人报酬和人事决策提供 依据，从而不断提高员工和部门的绩效水平，改善整个企业的业绩。 2. 确定培训需求 ①通过绩效评价来分析员工与工作有关的行为，从而确定需要培训的员工以及培训的内容，为制订培训计划提供依据。 ②同时帮助员工了解自己的工作绩效，并为实现各自的职业目标而制订自我改善的行动计划。 3. 拓展内部沟通渠道通过考核过程中的交流和考评后的绩效面谈，让员工更加了解企业对他们的工作期望，最终达到目标一致，减少内部消耗。 第2 条绩效考核的原则 1. 明确公开原则绩效考核标准、考核程序、考核责任都应当有明确的规定，而且在实施当中应当严格遵守这些规定。．同时考核标准、程序和对考核责任者的规定在企业应对全体员工公开。 这样才能使员工对绩效考核工作产生信任感，愿意接受考核的结果。 2. 公正客观原则 考核标准应当尽量客观，根据客观考核资料进行考核，让事实说话，尽量避免受主观和感情因素干扰。
3. 量化原则 为了使考核的标准明确具体，便于操作，减少人为因素的 干扰，应在必要和可行的前提下尽量使考核的标准量化。 4. 可持续执行原则 绩效考核制度一旦确定下来，应在一定时期内长期执行，这需要在制定时综合考虑各种因素。 第2 章考核主体及其权责分配 第3 条考核涉及部门及其权责分配 1. 人力资源部 负责对企业员工（高层管理人员除外）个人的考核。 2. 经营策划部 负责对各部门的考核、考核数据的界定。 3. 财务部 负责提供部门、分/ 子公司成本费用开支、经营绩效方面的 相关数据。． 4. 安全监察部 提供部门、分/ 子公司和个人安全考核方面的相关数据。 5. 生产运行部等 提供生产运行等方面的相关数据。 6. 其他部门 对职能部门、分/ 子公司的协作性提供考核意见。 第4 条个人考核中各主体责任
内蒙古电力公司绩效考核体系的构建问题分析 引言 随着市场竞争的日益激烈，人才的竞争变得越来越重要，企业的人力资源管理是现代企业管理的核心内容。而绩效考核环节也逐渐为企业所重视，成为企业人力资源管理的核心内容。电力工业是国民经济发展的基础性产业。电力的安全、稳定和充足供应，关系到国家能源安全、经济命脉和社会利益。在电力企业的管理中，经营者越来越重视对人力资源的管理，其中，最具挑战性的工作之一就是对企业内部人员的绩效考核机制和管理体系的构建与实施。因为，在当前激烈的竞争环境下，哪家电力企业争取了企业最有利的资源—人才，谁就有可能取得市场竞争的胜利。因此，建立科学、合理的员工绩效考核机制，奖优罚劣，激励员工的工作的积极性和创造性，是电力企业生存和发展的根本。 一、绩效考核的相关理论 （一）绩效 绩效，从管理学的角度看，是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出，它包括个人绩效和组织绩效两个方面。对组织而言，绩效就是任务在数量、质量及效率等方面完成的情况；对员工个人而言，绩效就是上级、下级以及同事等对其工作状况的评价。组织绩效实现应在个人绩效实现的基础上，但是个人绩效的实现并不一定保证组织是有绩效的。如果组织的绩效按一定的逻辑关系被层层分解到每一个工作岗位以及每一个人的时候，只要每一个人达成了组织的要求，组织的绩效就实现了。 （二）绩效考核 绩效考核又称绩效评估或绩效评价，指靠凭着对照工作目标或绩效标准，采用一定的考评方法，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并将上述评定结果反馈给员工的过程。绩效考核其实就是对绩效的具体化，指标化，可以让人直观的看出绩效的大小与好坏。 二、内蒙古电力公司及其绩效考核制度现状