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1 论文写作的背景、目的和意义
1.1 写作背景及目的
什么是知识型员工？知识型员工一般是指那些学历层次高，受过较全面系统的专业教育，拥有丰富的理论知识，或在某一专业领域有较深厚的造诣的人。随着知识经济时代的到来，企业的发展和创新越来越离不开知识型员工。知识型员工的队伍正在逐渐扩大。调查显示，近几年来知识型员工已占美国人才市场的60%左右。而在中国，知识型员工在很多高科技公司、咨询行业等新兴行业中的比例也在逐年增加。但是由于知识型员工是一个不稳定的群体，大幅减少。从生产力的降低和替换入手的成本来考虑，一个人离职具有较强的自主性、渴望实现自我价值、流动欲望强等特点，因此知识型员工的高流动率已经成为困扰大多数企业的严重问题。现在的企业界面临着几十年来竞争最激烈的劳动力市场，失去员工特别是知识型员工可能使企业收入可能会使公司损失5万-10万美元。如果一个企业失去的是在公司多年工作积聚了大量知识资本的知识型员工，那将给企业造成巨大的损失。现在，越来越多的企业在知识型员工的管理方面，受到严重挑战，普遍存在激励手段匮乏、员工跳槽频繁、管理成本上升等现象，所以，如何在这个具有挑战性的环境留住知识型员工成为企业竞争成败的关键。而探究企业知识型员工离职问题的根源，有效地解决当今企业知识型员工流失问题也变得十分迫切。本文通过中小型企业为研究对象，理解影响员工离职意图的决定因素和离职意图的形成过程，进而把握员工离职的真正原因。综上所述，知识型员工的离职问题已经成为阻碍中小企业发展的一个不容忽视的问题，因此本文将探究中小企业在面临不稳定的人才市场背景下，知识型员工的离职动因极其相互间的关系，具体的研究目的包含以下几项：1.探讨中小企业知识型员工离职的对企业的影响；2.探讨中小企业知识型员工离职的原因；3.综合研究结果提出改善意见，为中小企业改进人力资源管理提供指导意义。
1.2 研究意义：
在理论方面，尽管国内有为数不少的教授已经对人才流动和知识型员工流动有所论述，国内一些非学术性的书籍、刊物和人力资源管理咨询网站也开始把企业员工的离职作为热点问题来研究，但是基本上停留在翻译和介绍西方理论的水平上，所见的相关论述十分零散，缺乏系统性。本文以中小企业为研究对象，对中小企业知识型员工离职动因作出有益的探索，建立我国中小企业知识型员工离职动因模型，针对可能的员工离职原因，提出相应的员工保
持策略，这对完善我国人力资源管理理论具有积极的参考意义。而在现实方面，关于员工流动成本的分析大多数企业在分析员工流动时，往往只想到企业当前人力资源的损失或流失，而忽略或低估员工流动对企业造成的特殊经济损失以及对企业造成的中长期的影响。几乎所有公司的招聘、培训、解聘等费用都属于人力资源部门的预算，与业务部门没有直接关系，这使大部分管理者对本部门员工流动成本漠不关心。企业年度预算中一般很少包含完整的员工流动成本（包括显性和隐形），预算也只包含招聘费用、员工离职经济补偿等部分显性成本。其实，员工流动成本正在悄悄吞噬着企业利润。而员工离职给企业造成的隐形成本更是难以估量，要远比显性成本大的多。鉴于此，探究员工离职行为、诊断员工离职原因及状况、寻找创造性的留人策略、有效降低员工流动成本，对于每个以经济利益为导向的企业来说具有深远的意义。非正常员工离职现象背后折射的组织问题是知识型员工代表着组织的核心竞争力，知识型员工的流失，意味着知识也随之流失，市场竞争力有可能因此而大大衰退。在一定程度上，非正常员工离职现象折射出组织在管理上已经暴露出许多问题，可以说，非正常员工流动是组织内部机制出现问题的一种外显症状和信号。
1.3 本文写作思路：
本文通过多角度、多层面的调查，对中小企业知识型员工离职现状进行调查研究，采用回归分析方法，对离职影响因素进行实证分析，并建立离职动因模型并与已有的相关研究进行横向比较，最后提出保持员工的建议。
2 文献综述
摘要：
人才问题是企业的核心问题, 人才竞争将成为企业竞争的首要主题和核心内容之一, 想要获得持久的竞争优势, 必须要依靠构筑人力资源竞争力, 拥有比对手更优秀、更忠诚、更有主动性和创造力的人才。的主要原因等，在此基础上提出了减少企业知识型员工离职的相关对策。
关键字：中小型企业；知识型员工；员工离职
引言:
知识型员工作为掌握科学技术知识的稀缺资源,已日益成为各企业争夺的对象。对企业而言,如果知识型员工的离职率超过行业正常的离职水平,则不仅意味着人才的流失和智力资本的贬值,而且还伴随着技术和商业机密的外泄,给企业带来的负面影响将是巨大的,甚至是致命的。正因如此,面对知识型员工离职问题,企业应未雨绸缪,事先制定针对性的策略,以便最大限度的保留企业发展所需的人才。
因此，本文将对近年来中小型企业知识型员工离职进行概括和整理，为今后中小型企业更好的管理和决策研究提供借鉴，提出未来研究的方向。
正文：
2.1 知识型员工流失的定义和分类
“知识型员工”这个概念是德鲁克提出来的，他认为，知识型员工是指“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”，他们一方面本身具备较强的学习知识和创新知识的能力。研究者对员工流失的研究定义多种多样，Price (1977)将员工流失定义为：个体作为组织成员状态的改变[1]。而Mobley则并未将雇员的流入和在组织内的各种流动纳入定义范围，而且不涉及组织中可能存在的义务雇员（不从组织中获取物质利益，如一些志愿者、见习学生），他将员工流失定义为：从组织中获取物质收益的个体终止其组织成员关系的过程
[2] 。国内学者谢晋宇认为企业员工流失最一般的定义是：一个从企业领取货币性报酬的人中断作为企业成员的关系的过程[3]。在员工流失的分类上，按照决定主体的不同可以将员工流失分为主动流失和被动流失。其中，主动流失指的是流失的决策主要由雇员做出，包括所有雇员主动辞职的形式。被动流失指的是流失的决策主要由组织做出，包括员工被组织解雇、裁员、由于经济下滑的停薪留职、开除、退休、终生残疾或死亡。由于主动流失决策主体是员工，企业往往比较难以预测和控制。员工突然流出企业，特别是知识型员工的流失，将对企业造成较大的负面影响。本文要讨论的知识型员工离职即属于员工流失的范畴之一。按照Mobley对员工流失概念的界定，知识型员工离职即从组织中获取物质收益的知识型员工个体终止其组织成员关系的过程，一般也称作“主动流失”。
2.2 我国中小企业知识型员工离职研究现状
我国有关知识型员工离职的研究起步很晚，现在已经处于发展阶段。有关中小企业知识型员工离职的研究也是在最近几年才发展起来。员工离职危机成为许多企业面对的难题，因为我国知识型员工的研究起步很晚，研究主要集中在中小企业知识型员工离职对企业的影响研究、离职原因研究及管理对策的研究。学者芦彩梅，梁嘉骅在《我国企业人力资源问题、原因及对策思考》中提到，企业的发展在于积累和最优利用资源,以创造最大的效益[4]。在人力、物力、财力及信息四大资源中,核心是人力资源。人力资源,特别是人才资源,决定着一个企业在竞争中的地位。近年来，随着我国各项体制改革的深化,教育、经济、文化等方面迅速发展,我国企业人力资源状况有所改善，质量有所提高，结构亦向合理方向调整。然而，随着市场经济的快速发展，出现了人力资源与市场经济不相适应的地方，人力资源供求失调普遍存在，情况不容乐观。因此，如何解决这一问题便成了当务之急。学者马海萍在《中小企业知识型员工的特征与管理策略》中说到由于中小企业的特点，中小企业很难吸引人才，其培养的知识员工由于种种原因也会很快流出企业，带走了中小企业本就十分缺乏的管理资源和赖以发展的商业秘密，造成中小企业的管理成本上升，竞争力下降。另一方面知识型员工的劳动成果难以衡量，劳动成果多是团队智慧和努力的结晶，这给衡量个人的绩效带来了困难，因为分割难以进行。因此，如何有效管理和激励知识型员工就成为一个理论上和实践上迫切要解决的问题[5]。学者王周火在《中小企业知识型员工流失状况》中讲到，长期以来，我国中小企业知识型员工离职现象极其严重[6]。据专家测算，优秀企业的人才流动率应在15%左右，然而据统计，我国中小企业的人才流动率接近50%，其中较大比例为企业的中坚力
量、具备一定管理经验和专业技术特长的知识型员工。据调查，中小企业中的中高层次人才及科技人员在公司的工作时间普遍较短，一般为2-3 年,最长的也不超过5 年。
2.3 中小企业知识型员工离职对企业的影响分析
美国经济学家舒尔茨曾估算，物力投资增加4.5倍，利润相应增加3.5倍；而人力投资增加3.5倍，利润将增加17.5倍。人是各种生产要素中最活跃，最具有创造力的要素，高素质的核心员工更是如此。企业核心员工一般占到企业总人数的20—30% ，他们集中了企业80—90%的技术和管理，创造了企业80%以上的财富和利润，他们是企业的核心和代表，是企业的灵魂和骨干。因为核心员工对企业如此之重要，所以，核心员工也是人才市场上主要的争夺对象，他们“跳槽”的机会最多，可能性最大。他们一旦“跳槽”，对企业造成的损失往往是多方面的。学者周升平和宫明霞指出，知识型员工离职对企业的影响主要表现在两个方面，一是有形成本的影响，二是无形成本的影响。1、有形成本的影响包括：（1）分离成本（2）空缺成本（3）替换成本（4）培训成本2、无形成本的影响：（1）工作效率的下降（2）对士气的损害（3）商业秘密的泄漏（4）重要客户的流失。这些影响因素对企业造成很多有型和无形的损失对企业影响很大。
2.4 中小企业知识型员工离职原因分析
“心理契约”（Psychological Contract）是国外学者引用较多的一个名词。最早使用“心理契约”的是组织心理学家阿吉里斯（Argyris），他在1960年所著的《理解组织行为》一书中，强调在员工与组织的相互关系中，除正式雇佣契约规定的内容外，还存在着隐含的、非正式的、未公开说明的相互期望，它包括个体水平的期望和组织水平的期望，及员工与组织对相互责任的期望，而这构成了员工离职的一个心理层面的原因[7]。Rousseau(1995)认为：心理契约是个体关于雇员-雇主之间互利性交换协议的一种信仰，进而指出心理契约包括不同的精神模式与心理范式，雇员借此来权衡其在工作场所的义务与责任[8]。学者马金贵、张长元在《企业核心员工流失原因分析及其对策》中指出造成企业核心员工离职的原因分为企业因素和个人因素。而个人因素也往往和企业因为没有满足或难于满足其特殊需求有关[9]。学者魏晓妮、白小宁在《企业员工流失的成因分析及对策》中谈到到，任何问题要想从根本上得到解决，必须知道其产生的原因,追根溯源,找到其症结所在,对症下药,才能达到治疗的目
的[10]。要解决企业员工离职问题，也是如此，只有从员工离职产生的原因入手，才可能从根本上解决员工离职问题。福建省中心检验所学者宋松林从以下几个方面说明知识型员工离职的原因：(一) 关键因素，即组织本身与员工个人期望的差异性。中小企业只追求利润是否有提高，企业的社会影响力是否有扩大；而知识型员工追求终身就业能力，重视自身价值的实现，重视自身知识的获取与提高。(二) 外因，即社会环境的变化对知识型员工的影响：中小企业没有雄厚的资金做后盾，而社会环境的不断变化，使得中小企业需面临强大的竞争压力，一旦企业倒闭，员工“求材”的梦想就会被打碎，另外，知识更新速度加快，使得知识陈旧周期缩短，知识型员工为了能在变化万千的环境中能生存、能获取新知识，就不得不加快流动的步伐[11]。宁波大学商学院的贺翔和宁波大学人事处的杨柳在《中小企业知识型员工流失问题探讨》中道出中小企业对知识型员工离职率的影响主要集在以下几个方面:中小企业所处的行业类型、中小企业的特征、收入政策、福利政策及企业主的管理风格、工作团队、沟通因素等。知识型员工离职的自身因素包括工作满意度、个人文化意识、非工作价值观[12]。除了国内众多学者对中小企业人才离职问题原因的探索之外，还有例如现有制度使员工无归属感、现有薪酬制度使员工感到不公平、缺乏合理的激励制度、缺乏必要的职业生涯规划等等原因，还有个人身体状况、个人追求等因素。个人原因是不可控的，但是公司层面的原因是可控的。
2.5 针对中小企业知识型员工离职问题应采取的对策
我国企业正处在由传统经济到知识经济的转变时期，知识正在或将替代土地、劳动和资本，成为主要的价值创造要素，知识劳动成为更有效的高附加值劳动。“企业的核心员工一般都为知识型员工，与普通员工相比，他们具有极其鲜明的个性特点，往往把事业看得很重，追求成就感，自主意识强，拥有相对独立的价值观。”这是出自由马金贵和张长元联合编写的《企业核心员工流失原因分析及其对策》。因此，防止核心员工离职是一个系统工程。核心员工是企业的宝贵财富, 企业必须能够及时总结核心员工的离职原因, 提前做好准备, 防止核心员工流失, 才能在竞争日益加剧的环境中立于不败之地。王周火在《中小企业知识型员工流失状况》中分析了中小企业的管理者应充分认识导致知识型员工离职的各种因素，采取相应的、科学的有效激励措施，从而控制知识型员工的流失。魏晓妮、白小宁在《企业员工流失的成因分析及对策》中通过对企业员工离职主要原因的分析，提出为提高企业整体效益，提高企业人事风险规避能力，充分发挥员工主观能动性，提升员工和企业的经济价值，采取
对员工生崖设计、以事业留人、提高员工福利和以企业文化感染人等有效方法，以期达到降低员工离职率的目的。贺翔、杨柳在《中小企业知识型员工流失问题探讨》中也提到影响中小型企业知识型员工离职的因素很多，企业一般对影响知识型员工离职的外部环境因素无能为力，而对于一些企业因素和员工个人因素，中小企业可以采取相应的措施去防止知识型员工的离职。通过上面的分析了解，中小企业不断发展壮大是其留住知识型员工的重要条件。中小企业只有发展了，才有能力提供具有外部竞争性的薪酬和福利、较多的晋升空间和岗位、较和谐的企业氛围和较高的职业安全感给知识型员工。
2.6 目前研究阶段的不足
从以上研究可以发现，我国对于知识型员工的理论研究较少，相关理论远远不如西方国家。对中小企业知识型员工离职原因和对策研究方面，专家学者从公司和个人以及社会环境等方面进行了细致研究，但是不足的是这些研究规模较小，未来的研究应该更加注重实证研究并增大规模和进行多方面因素研究。在众多影响员工离职的原因中，对员工心理因素对于员工离职影响方面的研究较少，未来对心理因素研究对于员工离职的影响将是一重要研究内容。企业要想解决人力资源问题，保持企业的发展,就要对过去的人事管理观念、方法、手段加以改革，实现人力资源管理现代化。只有这样，才能给人力资源管理注入新活力，使人力资源管理方法科学化、管理机制系统化、管理运作高效化;亦只有这样，才能使人力资源管理适应外界管理环境的变化，适应现代管理的需要。总之，通过对以上各种相关文献的总结概述，我们知道了处在竞争激烈的市场上知识型人才存储量是企业取得优势，战胜对手的重要砝码之一。因此，企业也应该更好的对待人才，珍惜人才，更好的管理人才，特别是知识型人才，让人才能够更好的发挥各自的才能，为企业将来的发展更好的贡献力量这样对企业对人才都是有益的。
3 拟解决的关键问题和主要观点
关键问题：第一，我国中小企业人力资源供求失调现象尤为严重；第二，我国中小企业员工激励机制不健全；第三，我国中小企业绩效管理体系薄弱。
主要观点：首先，企业要尊重知识型员工选择职业的意愿，从公司自身角度构建良好的企业环境和企业形象以吸引更多的知识型员工，而非不加区别的采取措施去控制限制任何形式的知识型员工离职；其次，工作满意度是影响员工特别是知识型员工离职的一大因素，企业应从员工的实际需要出发，首先满足员工的基本需要；最后，企业内部应建立有效的竞争机制、沟通渠道、绩效管理、健全公司的管理体制，培养员工对企业的忠诚度，这样才能有效的控制员工尤其是知识型员工离职，给知识型员工专业领域内足够的发展空间是留住人才的关键。
4 主要研究内容
1. 员工离职现状
1.1知识型员工的定义
1.2员工离职的定义
2.我国中小企业离职研究现状
3.中小企业知识型员工离职对企业的影响分析
3.1有形成本的影响
3.2无形成本的影响
4.中小企业知识型员工离职的原因分析
4.1企业因素：中小企业所处的行业类型、中小企业的特征、收入政策、福利政策及企业主的管理风格、工作团队、沟通因素等
4.2个人因素：工作满意度、个人文化意识、个人身体状况、非工作价值观、个人追求等
4.3社会因素：现有制度使员工无归属感、现有薪酬制度使员工感到不公平、缺乏合理的激励制度、缺乏必要的职业生涯规划等
5.针对中小企业知识型员工离职应采取的对策
5.1员工生崖设计
5.2事业留人
5.3提高员工福利和企业文化感染力
6.目前研究阶段的不足
5 论文主要内容的逻辑关系图
6 研究方法
文献研究法，通过查阅和研究了大量的文献，全方位的搜集近年来关于中小企业知识型员工离职问题的文献，把握国内外研究，借鉴已有的研究成果和经验教训，主要分析了我国中小企业知识型员工离职的现状、特点及原因，找出了当今中小企业留住人才方面存在的不足，提出了中小企业要建立有效的竞争机制、沟通渠道、绩效管理、健全公司的管理体制，培养员工对企业的忠诚度以降低知识型员工离职率的观点，从而，为我国中小企业能储备更多的人力资源，更好、更快的发展提供理论基础。文献对比法，通过文献对比法，查阅的大量的与国内外知识型员工离职相关的文献，借鉴其中部分理论成果，并进行比较。通过对比文献中的理论找出其理论的共通性，并为我国中小企业的人力资源管理提供了一个理论基础。通过文献对比方法，分析我国中小企业的发展状况、特点及外部环境，提出阻碍我国中小企业吸纳知识型员工的因素，并做出相应的解决措施。定性分析法，通过查阅大量的文献，对我国中小企业企业文化与环境的研究，提出独特的企业文化和良好的企业环境是我国中小企业留住人才的关键。
7 预期取得的成果
第一，我国中小企业人力资源供求失调现象得以缓解；第二，我国中小企业员工激励机制逐步健全，提高了员工工作的热情和积极性；第三，我国中小企业绩效管理体系得以完善，能有效的留住知识型员工。本文在借鉴国内外学者对员工离职理论分析的基础上，针对当今我国中小企业面临知识型员工离职的现状，着重站在企业的角度对公司员工离职的人力资源管理对策进行研究，通过提出针对性的改进措施来留住企业的员工，以改善公司人力资源。希望对中小企业人力资源管理工作的研究起到抛砖引玉的作用，供企业家和人力资源管理工作者参考。
8参考文献
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[4] 芦彩梅梁嘉骅我国企业人力资源问题、原因及对策思考《经济师》2001 年第5 期
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[10]魏晓妮白小宁企业员工流失的成因分析及对策技术与创新管理第29卷第1期2008年1月
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[12]贺翔杨柳中小企业知识型员工流失问题探讨中共桂林市委党校学报2007年第03
附录：
文献回顾及述评记录
知识型员工论文：知识型员工离职预警管理研究 摘要：在如今开放的社会环境下，知识型员工显现出离职率快速递增的趋势，知识型员工的大量流失严重影响了企业的发展。文章试图通过对其离职过程进行研究，找出其离职的影响因素，以便及时发现其离职征兆，进而构建知识型员工离职预警模型，并针对不同离职期提出相应的预控管理策略，以期提高企业对知识型员工的离职预警管理水平。 关键词：知识型员工；离职过程；预警模型；策略 一、引言 管理大师peter drucker首先提出了知识员工的概念：“那些掌握符号和概念，利用知识和信息工作的人”。woodruffe在1999年提出，知识员工是那些拥有知识并且运用其掌握的知识进行创新性工作的人。知识型员工的离职可以大致分为主动离职（辞职）和被动离职（被解雇），由于主动离职对企业造成的损失很大而且不易被企业控制，因此本文讨论的离职都是指主动离职。 国外的员工流失模型有的侧重于从员工离职意图到离职行为这一全过程的分析，如mobely中介链模型，有的则偏向离职的影响因素及其与离职的相关性进行分析，如price模型。国内的研究则主是要对国外知名预警模型的实证性研究及相关评价，例如：张勉、张德、李树茁通过对实
证研究表明price模型能够较好地解释it员工的离职意图；谢晋宇、王英对马奇西蒙模型、price模型、莫布雷中介链模型、扩展莫布雷模型进行了详细的评价，为国内人员更加深刻地理解这些模型做出了很大贡献。然而国内学者对知识型员工离职预警的研究，特别是对其离职期的划分以及预警级别设定的研究则相对较少，本文基于此，设计出了知识型员工离职预警指标体系，划分了与离职期相对应的预警级别，提出了知识型员工不同离职期的管理策略，希望为企业加强对知识型员工的离职预警管理有所帮助。 二、知识型员工离职阶段的划分 知识型员工大多受过高等教育和系统的培训，拥有成熟的世界观和价值观，具有较高的理性。其离职决定是经过深思熟虑而非突发的，其离职过程大致可以划分为潜伏期、权衡期、离职期三个阶段。 第一，潜伏期。在潜伏期，知识型员工将企业的真实状况与其对企业的期望相比较，如果企业的真实状况大于或等于他的期望，员工就会感觉满意，反之，则产生不满情绪。知识型员工在该阶段通常隐藏对企业的真实感受，其不满情绪不容易被发觉。但是若其不不满绪得不到有效的疏导，随着不满情绪的累积，就会产生离职意图。 第二，权衡期。在该阶段知识型员工对企业的不满情绪
知识型员工的激励 摘要:自从彼得·杜拉克首次提出“知识员工”的概念后，企业从没有像现在这样重视知识型员工的激励策略。在21世纪的知识经济时代，知识和技能在企业中占据越来越重要的位置，知识和技能的拥有者——知识型员工的表现将成为决定企业效率高低、发展快慢的关键所在。 本文分析了企业中知识型员工激励现状和存在的问题，以及激励效果不佳的原因。通过对微软亚洲公司中知识型员工激励的分析，提出几点激励知识型员工的有效方法。本文对企业中知识型员工激励具有一定的借鉴意义。 关键词:知识型员工, 激励, 员工激励 1研究背景 1.1研究背景 知识经济的到来意味着“脑力产业取代自然资源产业成为主流，创造、运用、组织脑力、自然资源与资本成为新的竞争关系”。而伴随着知识技术全球化创新的出现，现代企业正面临着一种新的竞争环境——不间断的变革和高度的不确定性，在这种环境下，企业要生存，要保持可持续发展，归根到底要靠高素质、高效率的知识员工队伍。也就是说，随着知识经济的发展，创造性的、富于变化的、不可预测的知识型工作将成为新经济的主要工作形式，知识管理能力成为了企业核心竞争能力的关键，在人力资本和知识资本成为企业竞争优势源泉的知识经济时代，企业之间的竞争、知识的创造、利用与增值、资源的合理配置，最终都要依靠知识的载体——知识员工来实现。企业只有认识到知识员工的作用，并能够真正采取有效措施，将其价值实现建立在企业价值实现的基础上，企业才能在知识经济时代顺利发展。 近几年，越来越多的企业在知识员工的管理方面受到了严峻挑战。企业普遍存在激励手段匮乏、员工跳槽频繁、管理成本上升等现象。因此，如何管理知识员工，了解他们的需要，激发他们的干劲，成为新经济时代的管理者首要考虑的问题。美国人力资源管理大师德斯勒指出，所有的人力资源活动都有激励的含义，人力资源管理制度就是广义的激励制度。因此，如何有效的激励知识员工已成为广大学者研究的一个重要课题，成为了企业人力资源管理的重心，也成为了现代企业可持续发展的一个核心命题。 1.2研究意义 美国哈佛大学的教授威廉·詹姆士研究发现，在缺乏激励的环境中，员工却可发挥出小部分即20%～30%；但在良好的激励环境中，员工却可发挥出潜力的80%～90%。因此，使每位员工始终处在良好的激励环境中，是企业追求的理想状态。我国企业在知识型员工激励中存在问题，本文对知识型员工激励提出几点建议，希望对我国企业在知识型员工激励方面有所帮助。
4 我国国有企业知识型员工离职影响因素的实证分析 4.1 国有企业员工离职特点初步分析 4.1.1 国有企业的特性 世界经济发展和企业发展史表明：除了极少数例外，凡是实行较成功的企业制度的国家，国有企业都是被当作特殊企业来对待的，也就是说，在现代企业制度下，尽管国有企业也具有一般企业的共性，但由于它在弥补市场缺陷、发展战略性民族产业、体现公有制经济的决定性力量方面起着特殊的作用（金碚，2005）。因此，其行为特征和行为规范具有明显的特殊性。这些特性也决定了国有企业员工离职的基本特征。 ①国有企业具有特殊的产权制度 国有企业并不是一般民事主体自由契约的产物，国有企业的财产是全民的。国有企业这种产权制度的优点是，可以克服一般企业产权所有者的局限性，具有更大的承担风险能力。便其缺点也非常明显，那就是可能存在明显的委托代理问题（龚敏、严若森，1999），产权主体可能虚置，制衡机制可能失效，所有者、决策者、经营者、劳动者之间的责、权、利关系可能变得相当复杂和模糊，因此，企业员工与经营者之间的劳动关系会变得非常复杂，员工对企业的期望和依恋有可能转为对经营者个人的期望和依恋。 ②国有企业具有特殊的利益目标 在大多数市场经济国家中，国有企业是为实现基本些社会政策目标而产生的一种特殊企业组织形式，是国家直接干预经济、弥补市场缺陷的一种手段，由于国有企业被赋予超越商业利益（利润）之外的其他目标，因此有可能削弱其市场竞争力。与此相适应的是，其在人力资源管理的理念、制度上也可能失去市场竞争力，许多优秀员工就因为国有企业提供不了其它企业同样的待遇而外流。 ③国有企业具有特殊的融资渠道 国有企业具有强大的融资功能，为企业和产业的成长提供了强有力的推动力，也为企业培训人力资源提供了强有力的物质保证。因此国有企业员工一直就是非国有企业、外资企业捕获的对象，他们也由此获得更多的选择空间，这也是为什么国有企业员工具有更高离职率的一个重要原因。同时，由于国有企业具有强大的融资功能，也使国有资产流失成为一个严重的问题，国家了了确保国有资产的安全，会对国有企业的重大决策程序做出一些特殊规定，这样又限制了企业的自
海南师范大学高等教育自学考试 本科生毕业论文 题目：知识型员工激励问题研究 姓名： 准考证号： 专业： 年级： 完成日期： 指导教师：
毕业论文（设计）独创性声明 本人声明所呈交的毕业论文（设计）是本人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成果，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，本论文中没有抄袭他人研究成果和伪造数据等行为。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示谢意。 论文（设计）作者签名：日期： 本科生毕业论文（设计）使用授权声明 海南师范大学有权保留并向国家有关部门或机构送交毕业论文（设计）的复印件和磁盘，允许毕业论文（设计）被查阅和借阅。本人授权海南师范大学可以将本毕业论文（设计）的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或其他复印手段保存、汇编毕业论文（设计）。 论文（设计）作者签名：日期： 指导教师签名：日期：
知识型员工激励问题研究 作者：XX指导教师：XXX 教授/副教授 （海南师范大学中文系，海口，571158) 摘要：当前知识经济出现并不断发展，指示性员工在企业发展中变得越来越重要。知识型员工较之普通员工，其独立性和自主性更高。人力资本具有自身的产权特性，企业实行非激励无法对知识型员工自身工作的积极性进行调动，因此，需要运用激励手段促进知识型员工的自身供祖宗积极性。本研究基于弗鲁姆的期望理论，针对知识型员工构建了激励模型，并提出了科学合理的实施建议。。 关键词：员工激励；知识型员工；对策分析 引言 在当今世界，随着经济的大发展、经济格局的变化和大国间竞争的加剧，使全球竞争日趋激烈，这种竞争其实就是人才的竞争，而知识型人才则成为企业资产中的重中之重。但对其的管理并未受到企业的广大重视，则导致知识型员工大量流失成为市场常态，对企业的正常运营造成了不良后果，损害了公司的利益。故而本文对知识型员工激励问题进行探究，以提出相应的解决策略。 一、知识型员工的概念与特征 （一）知识型员工的概念 在当今发展迅速的大环境中，企业的生存与发挥在那都离不开人才的支持，离不开知识创新与创意实现，人才一方面能够通过自己过硬的综合素质能力，推动知识的创新与产品的创造等，另一方面能够对企业的发展方向和要求有着更好的理解与掌握，但是更重要的是，知识型员工还应该对企业有着较高的忠诚度。最早提出知识型员工(或称知识工作者,Knowledge worker)这一概念的是美国管理大师彼得?德鲁克,他认为知识工作者的工作特点在于其对符号、概念等知识的运用，并借助先进的信息传递方式与管理经验将周围的人
论企业知识型员工的管理 作者 XX 专业人力资源管理指导教师 XXX 前言 21世纪是知识经济全面发展的时代，各国都十分重视发展知识经济，以迎接新时代的挑战。在这一时代，知识和技术逐步取代土地、资本成为企业生产经营的重要资源，而知识和技术只能通过人才能获得。从这个意义上说，人已成为比资本、不可再生资源更为重要的特殊资源。知识型员工作为企业知识的载体，其重要性已经不言而喻。因此，企业要提高自身核心竞争力，最重要的是对知识型员工的管理。但是，我国企业在对知识型员工的特点和重要性的认识上存在很多问题，在管理实践上也存在缺陷。所以，企业有必要将人性化的激励措施和科学的管理方法结合起来，运用正确的方法管理知识型员工，从而达到既能实现组织目标又能使员工个人价值得以实现的双赢局面。 一、知识型员工的定义和特征 （一）知识型员工的定义 有关知识型员工的定义，目前学术界存在不同看法。美国管理大师彼得·德鲁克是首先提出知识型员工这一概念的人，他认为知识型员工就是“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”，①这一概念很抽象，在当时也主要是指某个经理或执行经理人员。加拿大学者弗朗西斯·赫瑞比则认为：“简而言之，知识型员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人们。他们通过自己的创意、分析、判断、综合设计给产品带来附加值。” 由安盛咨询公司对知识型员工所做出的描述也十分具有代表性，他们认为知识型工作要求员工具备智力输入、创造力和权威来完成工作。知识型员工主要包括以下人员：专业人士、具有深度专业技能的辅助型专业人员、中高级经理。他 ①资料来源：赵文明，许静初.百年管理箴言[M].北京机械工程出版社.2000年.187-190
华东交通大学 硕士学位论文 企业知识型员工离职倾向的实证研究 姓名：张树 申请学位级别：硕士 专业：企业管理 指导教师：万华 20071107
企业知识型员工离职倾向的实证研究 摘要 进入21世纪以来，知识经济占据了主导地位，企业员工的离职，尤其是企业中的知识型员工的高离职率不仅增大了企业的人力资源投入成本，而且损害了企业形象，造成企业内部其他员工的士气低落。这些现象为管理理论研究和实践提出了新课题。本文的研究正是在这个大背景下对能够显著预测知识型员工实际离职行为的离职倾向这个变量所进行的实证研究，以期找出显著影响知识型员工离职倾向的因素，以便采取相应有效的人力资源管理措施，留住企业需要的优秀人才，降低企业知识型员工离职为企业带来的损失，保持企业知识型员工的合理流动。 本文在对国内外已有的离职研究成果和企业知识型员工离职特点进行分析的基础上，提出了自己的研究构想。通过SPSS软件对问卷调查数据进行分析以验证自己的构想，并找到了能够显著预测知识型员工的离职倾向、工作满意度和组织承诺度的变量。 研究表明，人口统计学因素中，不同年龄和学历的知识型员工在离职倾向的表现上有显著的差异；在非工作因素中，除知识型员工可选择的工作机会未与其工作满意度和组织承诺度表现出显著的相关性外，其他各因素均与工作满意度、组织承诺度和离职倾向表现出显著的相关性；工作因素中，企业发展前景、组织公平性、晋升机会、薪酬水平、社会支持、职业成长度均与工作满意度、组织承诺度和离职倾向表现出显著的相关性，但是工作压力只与组织承诺度表现出显著的相关性，工作环境未与工作满意度、组织承诺度和离职倾向表现出显著的相关性。知识型员工的工作满意度和组织承诺度可以有效的预测其离职倾向；知识型员工的工作满意度水平可由工作投入度、薪酬水平、社会支持、职业成长度、工作压力五个变量来有效预测；知识型员工的组织承诺水平可由工作投入度、组织公平性、晋升机会、职业成长度四个变量来有效的预测，并且工作满意度和组织承诺度作为离职倾向的中介变量也得到了验证。 根据对知识型员工的离职倾向影响因素的分析，本文有针对性地提出了知识型员工的保持策略，对企业留住核心员工，保持竞争优势等管理实践具有一定的指导意义。 关键词知识型员工离职倾向实证研究
现代企业管理中的员工激励问题 摘要：全球化的市场竞争,使得企业特别关注员工的激励。一是因为员工是企业最重要的资源,人力资源投入的程度和效果明显影响着企业的竞争力；二是如今最剧烈的竞争是人才的竞争，人才争夺战愈演愈烈. 如何留住人才是一个永恒的企业管理课题。所有企业都必须面对一个矛盾：如何解决员工欲望的不断膨胀和薪酬的相对稳定.在这个变革的时代，面对企业员工欲望后面的永恒难题，笔者认为，最重要的是如何确立企业的价值体系和企业的整体激励机制，建立行之有效的企业创新激励教育机制，强化对职工的潜能开发. 当今，企业竞争日趋激烈,每个企业都在对员工进行各式各样的激励,以使企业在市场竞争中立于不败之地,但有相当一部分企业员工激励机制并不科学，不完善。如何有效的通过科学的激励机制调动员工的积极性、创造性，成为企业管理重要课题。 二十一世纪的企业竞争，归根到底是人才的竞争，只有将企业的员工紧密团结在一起，激发出他们的工作热情和内在潜力,使他们把自己的智慧、能力和需求与企业的发展目标结合起来去努力、去创造、去革新,才能使企业健康发展。本文从有效激励的作用、有效激励应注意的问题及如何进行有效激励等几方面入手,结合企业发展实际，阐述了作者独特的看法，对企业人力资源管理者具有实际运用价值。 激励就是通过满足员工的需要而使其努力工作，从而实现组织目标的过程.管理工作中十分重要的一部分是对人的管理,人力资源管理主要是通过激励来实现的.怎样运用有效的方法和手段最大限度地激发下属的积极性、主动性和创造性，以保证组织目标的实现,已成为今天人力资源管理中主要的课题。 关键词：国有企业;知识型员工；激励；人力资源；需求因素;激励策略 一、绪论 如今，企业之间的竞争日益激励，企业获取竞争优势的关键在于对知识资源的合理开发管理，在企业中,知识型员工是企业知识管理的主体和人力资源的核心。所以,知识型员工的激励问已成为企业内部激励管理的核心议题。国内学者和管理人员对于企业中的管理激励进行了不少有益的研究，但对于企业管理中激励的核心对象，即知识型员工的激励问题，没有就实际问题进行针对性研究。当前，国有企业也面临着知识型员工的激励问题。本文以已有研究为基础，针对国有企业知识型员工激励机制的相关问题,提出国有企业知识型员工激励机制的模式和具体措施。 随着知识与技术全球化创新和新经济时代的到来,现代企业正面临着一种新的竞争环境—－－持续的变革和高度的不确定。在人力和知识资本成为企业竞争优势资源的知识经济时代，企业之间的竞争,知识的创造、利用和增值，最终都要靠知识型员工来实现。作为知识承载者、所有者的知识型员工是组织发展真正永不枯竭的源泉.越来越多的企业开始关注如何更好的激励知识型员工。 二、企业对员工激励中存在的问题 当前的经济全球化、一体化民营企业的迅速成长,对国有企业带来很大的竞争压力.同时，一些外资企业正在与国有企业开展激烈的人才争夺竞争。对于国有企业来说，留住并用好企业的内部核心知识型员工,是国有企业激励管理的关键,也是国有企业在竞争中获胜的根本。不过，根据相关权威调查，情况令人担忧：当前我国有８0％以上的IＴ国有企业员工缺乏企业忠诚度，面对更高的薪水和职位，有60％员工会离开现有企业;超过６0%的知识型员工对于企业领导描绘的企业愿景持怀疑态度;而表示愿意继续留在现在企业的知识型员工比例不到1/4。 可见，当前国有企业内部的人才流失率相对较高.对于人才流动的重要原因,除薪酬之外，
课程作业（论文）首页 以下由学生填写 请指导教师根据学生报告撰写情况填写下表
1 论文写作的背景、目的和意义 1.1 写作背景及目的 什么是知识型员工？知识型员工一般是指那些学历层次高，受过较全面系统的专业教育，拥有丰富的理论知识，或在某一专业领域有较深厚的造诣的人。随着知识经济时代的到来，企业的发展和创新越来越离不开知识型员工。知识型员工的队伍正在逐渐扩大。调查显示，近几年来知识型员工已占美国人才市场的60%左右。而在中国，知识型员工在很多高科技公司、咨询行业等新兴行业中的比例也在逐年增加。但是由于知识型员工是一个不稳定的群体，大幅减少。从生产力的降低和替换入手的成本来考虑，一个人离职具有较强的自主性、渴望实现自我价值、流动欲望强等特点，因此知识型员工的高流动率已经成为困扰大多数企业的严重问题。现在的企业界面临着几十年来竞争最激烈的劳动力市场，失去员工特别是知识型员工可能使企业收入可能会使公司损失5万-10万美元。如果一个企业失去的是在公司多年工作积聚了大量知识资本的知识型员工，那将给企业造成巨大的损失。现在，越来越多的企业在知识型员工的管理方面，受到严重挑战，普遍存在激励手段匮乏、员工跳槽频繁、管理成本上升等现象，所以，如何在这个具有挑战性的环境留住知识型员工成为企业竞争成败的关键。而探究企业知识型员工离职问题的根源，有效地解决当今企业知识型员工流失问题也变得十分迫切。本文通过中小型企业为研究对象，理解影响员工离职意图的决定因素和离职意图的形成过程，进而把握员工离职的真正原因。综上所述，知识型员工的离职问题已经成为阻碍中小企业发展的一个不容忽视的问题，因此本文将探究中小企业在面临不稳定的人才市场背景下，知识型员工的离职动因极其相互间的关系，具体的研究目的包含以下几项：1.探讨中小企业知识型员工离职的对企业的影响；2.探讨中小企业知识型员工离职的原因；3.综合研究结果提出改善意见，为中小企业改进人力资源管理提供指导意义。 1.2 研究意义： 在理论方面，尽管国内有为数不少的教授已经对人才流动和知识型员工流动有所论述，国内一些非学术性的书籍、刊物和人力资源管理咨询网站也开始把企业员工的离职作为热点问题来研究，但是基本上停留在翻译和介绍西方理论的水平上，所见的相关论述十分零散，缺乏系统性。本文以中小企业为研究对象，对中小企业知识型员工离职动因作出有益的探索，建立我国中小企业知识型员工离职动因模型，针对可能的员工离职原因，提出相应的员工保
论企业知识型员工的管理 作者XX 专业人力资源管理指导教师XXX 前言 21世纪是知识经济全面发展的时代，各国都十分重视发展知识经济，以迎接新时代的挑战。在这一时代，知识和技术逐步取代土地、资本成为企业生产经营的重要资源，而知识和技术只能通过人才能获得。从这个意义上说，人已成为比资本、不可再生资源更为重要的特殊资源。知识型员工作为企业知识的载体，其重要性已经不言而喻。因此，企业要提高自身核心竞争力，最重要的是对知识型员工的管理。但是，我国企业在对知识型员工的特点和重要性的认识上存在很多问题，在管理实践上也存在缺陷。所以，企业有必要将人性化的激励措施和科学的管理方法结合起来，运用正确的方法管理知识型员工，从而达到既能实现组织目标又能使员工个人价值得以实现的双赢局面。 一、知识型员工的定义和特征 （一）知识型员工的定义 有关知识型员工的定义，目前学术界存在不同看法。美国管理大师彼得·德鲁克是首先提出知识型员工这一概念的人，他认为知识型员工就是“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”，①这一概念很抽象，在当时也主要是指某个经理或执行经理人员。加拿大学者弗朗西斯·赫瑞比则认为：“简而言之，知识型员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人们。他们通过自己的创意、分析、判断、综合设计给产品带来附加值。” 由安盛咨询公司对知识型员工所做出的描述也十分具有代表性，他们认为知识型工作要求员工具备智力输入、创造力和权威来完成工作。知识型员工主要包括以下人员：专业人士、具有深度专业技能的辅助型专业人员、中高级经理。他 ①资料来源：赵文明，许静初.百年管理箴言[M].北京机械工程出版社.2000年.187-190
(2016 -2017学年第1学期)重庆理工大学学年论文 学年论文题目：《关于中小企业知识型员工激励的文献 综述》 指导教师洪英老师 姓名董芳 学号 关于中小企业知识型员工激励的文献综述
摘要知识经济时代的到来，知识型员工在企业中的作用日益重要，成为企业获得持续竞争优势的战略人力资源，也越来越受到企业的重视。如何激发知识型员工的创造力激发他们的潜能是目前企业研究的重要课题。本文从知识型员工的概念入手，针对知识型员工的特点，探究企业对知识型员工的激励问题所存在的问题，提出了优化知识型员工激励机制的建议和对策。 关键字知识型员工激励策略 1.知识型员工的主要内容 知识型员工的内涵 彼得·德鲁克最早提出了知识型员工的概念，他认识知识型员工主要指的是那些能够将自己掌握的知识或信息熟练运用于工作的人，可以认为他最初所说的“”知识型员工”指的是经理人或者执行经理。 关于知识型员工的另一种相对有代表性的定义是:“知识型员工指的是那些通过自己的创意、分析、判断、综合及设计从而给企业产品带来很大附加价值的人们，他们的特征是在创造财富时明显用脑多于用手。”这是加拿大的着名咨询师，也是优秀基金的评选主审官弗朗西斯·赫(FrancesHoribe)所提出的。按照他的理解，管理人员、专业技术人员以及销售人员都属于知识型员工的范畴。 我国企业目前在提到知识型员工时，所指的往往是拥有高学历、受过高等教育，具有独立进行信息收集、信息加工和信息处理的能力，无论劳动过程或者劳动成果都具有一定创造性的员工。 知识型员工的特点 每个人都有独立自主的要求，能力越强，独立自主从事某项活动的意识越强。企业知识型员工接受过系统的专业教育和训练，在自己的专业领域拥有一定的特长，与一般体力劳动者简单、机械的重复性劳动相反，他们从事的大多为创造性劳动，并不断形成新的知识成果，企业生存越来越依赖于知识型员工所创造出的知识成果，因此企业中的知识型员工有很高的自主性和独立性。 非知识型员工往往看重稳定的工作和保障，而知识型员工则更看重个人的成长和发展，这使得知识型员工容易流向能更好地发挥自身潜能实现自身人生价值的企业。 这里的复杂性主要是指劳动的复杂性，包括劳动过程的复杂性和劳动成果衡量的复杂性。知识型员工的劳动是复杂的脑力劳动而不是简单的体力劳动，劳动的自发性强，产品无形，使得外人对其劳动过程无法控制，劳动成果难以衡量。
中小企业知识型员工流失的问题分析与对策研究 [内容摘要]随着科学技术及经济的迅速发展,人力资本日益受到重视。知识型员工承载知识、技能、信息、技术, 本身具备较强的学习知识和创新知识的能力，并能充分利用现代科学技术知识提高工作效率的脑力劳动者。是企业价值的主要创造者,是企业不可或缺的重要资源。知识型员工日益成为组织核心能力与竞争优势的源泉，而随着人才争夺的日趋激烈，知识型员工的流失现象也愈演愈烈。人才流失问题已经严重影响了我国中小企业的生存与发展，本文首先分析了知识型员工流失严重的现状和原因，指出了人才流失对企业造成的严重影响，最后为企业如何进行人才的流失管理提出了建议。 [ABSTRACT]As sciences and technologies rapid economic development, human capital and more attention. Knowledge workers carry knowledge, skills; information, technology, learning itself has a strong knowledge of knowledge and innovation capacity, and can take full advantage of modern science and technology to improve the efficiency of mental work. Is the main creator of enterprise value, is an indispensable business resource. Organizational knowledge workers are increasingly becoming the core capabilities and source of competitive advantages and as talent becomes more intense, the loss of the phenomenon of knowledge workers is intensifying. Brain drain problem has seriously affected the survival and development of sees in China, this paper first analyzes the serious loss of knowledge workers and the status of the cause that the brain drain caused by the severe impact on the enterprise, and finally how the enterprise management of the brain drain recommendations. [KEY WORDS]Knowledge workers；Brain drain；Turnover rate；
浅谈知识型员工的管理 摘要:知识经济时代，随着信息传播速度的加快，知识更新节奏频率的提高，怎样加强对知识型员工的领导和管理、如何稳定知识型员工队伍以及提高知识型员工的工作积极性等问题，是急需进一步深入研究的理论问题。与传统管理激励模式有所区别的是，知识经济条件下对知识型员工的激励赋于新的内涵。 关键词:知识型员工，激励，有效管理
目录 摘要.............................................. 错误!未定义书签。关键词............................................ 错误!未定义书签。 一.知识型员工的概念............................... 错误!未定义书签。 二.知识型员工的内涵、特征......................... 错误!未定义书签。 三.知识型员工对企业的重要性....................... 错误!未定义书签。 （一）知识型员工对企业内部的影响............. 错误!未定义书签。 （二）知识型员工对企业外部的影响............. 错误!未定义书签。 四.知识型员工的有效管理........................... 错误!未定义书签。 五.对知识型员工的激励............................. 错误!未定义书签。 （一）加强人力资源信息管理................... 错误!未定义书签。 （二）运用现代激励政策....................... 错误!未定义书签。 六.在知识型员工激励中应注意的问题 ................. 错误!未定义书签。 （一）要注意与物质激励的结合................. 错误!未定义书签。 （二）注意处理好与组织中其他成员激励关系..... 错误!未定义书签。参考文献.......................................... 错误!未定义书签。
摘要 现在的企业管理不仅仅是业务管理，还有人才的管理。无论是大、中小企业，他们都希望自己企业的规模越来越大，并想尽一切办法来到达目的。但在竞争日益激烈的当下，一个企业如果不能逐步的完善自己，则必定会被社会所淘汰。那么怎样完善自己来加强竞争优势成了一个很重要的问题。 大家都知道企事业竞争中很重要的一项是人才的竞争。任何一个企业它的正常运行都离不开他的员工，拥有了人才就等于拥有了创造力、拥有了更强更持久的生命力。一个公司越大，里面的各种类型的人才就越多，公司的发展前景就越有希望,因此很多企事业都想尽办法吸纳人才、留住人才。他们有的采用很多种方式来调动员工的积极性使员工努力的工作，但即便是这样，企业的人员流动还是很大，员工在自己的岗位上工作一段时间就会产生离职倾向的事时有发生。 一个普通的员工流失不可怕，但如果是一批呢？这其中损失的有形和无形的成本又有多大？所以怎样才能留住人才，怎样解决员工离职成了每个企事业必须关注的问题，在解决这些问题之前我们必须弄清楚员工的离职倾向。 员工离职研究是组织行为学中一个重要的研究领域，研究表明，离职倾向是离职行为的直接前因变量，通过考察影响员工离职倾向的因素，能够很好地预测员工的离职行为。本文对员工离职倾向的影响因素的研究进展进行了综合分析，在诸多的研究成果中，影响员工离职倾向主要因素有员工个人因素、企业因素、外部环境因素。
Abstract Now the enterprise management is not only the business management but also the personnel management. Both large ,medium-sized and small enterprises, they all hope their own’s enterprises’scopes are bigger and bigger and try their best to reach the goals. But in the increasingly fierce competition, if an enterprise cannot gradually perfect itself,it must be eliminated by society. So how to improve themselves to strengthen competitive advantage has become a very important problem. Everyone knows talent competition is one of the important items of business competition. Any enterprise’s normal operation is inseparable from the staff.Getting talents is equal to having creativity, stronger and more enduring vitality.The bigger a company is, the greater the various types of talents inside,the more hopeful the prospect of a company. So many enterprises are doing their best to recruit and retain talents. Some of them have adopted a variety of ways to arouse enthusiasm of employees so that they would work hard.Even if it is like that, enterprises’turnovers are still very big. The things that employees will have a tendency to quit their jobs when they work for a period of time in their positions often happen,. The loss of a common employee is not terrible, but if in batches ? How great the loss of tangible and intangible costs are? So how to retain talented persons and how to solve employees’ resignament are plroblems that enterprises must pay attention to.Before solving these problems,enterprises must make clear of the employees’resignation tendency. Employee turnover is an important research field in organizational behavior research. Research shows that resignation tendency is the directly antecedent influence factors of resignation behavior,Investigating the employee turnover tendency is able to predict the employee turnoverf behavior.The text has comprehensively analyse the factors affecting the employee turnover tendency.Among the various research achievements, the main affecting factors of employee turnover tendency have individual factors, the enterprises and the external environment factors.
知识型员工的激励问题分析 内容摘要：知识型员工是企业的核心资源，且具有流动性的特点。一个公司的价值由公司的账面价值和无形资产价值组成，且无形资产价值远远大于公司的账面价值，而公司的无形资产价值主要来源于知识资产，因此，掌握知识型资产的知识性员工无疑就成为了企业提高核心竞争力的宝贵资源，如何吸引和激励知识型员工是广大企业管理者十分关心的问题。本文分析了知识型员工的激励现状，并在运用激励理论的基础上分析了知识型员工的具体激励方法，从薪酬和其他方式的角度对知识型员工的激励方法做了初步的探索和分析。 关键词：知识型员工；激励；员工激励 The Motivation’s Analysis of the Knowledge Workers
Abstract：Knowledge-based enterprises in staff is the core resources and the characteristics of mobility.The value of a company by its book value and intangible assets value，and intangible assets value is greater than the book value，company，the intangible assets，mainly derived from the value of intellectual property，therefore，the assets of the knowledge-based intellectual no doubt，become the core competitiveness of enterprises to improve the most valuable resources，how to attract and encourage knowledge-based employees are the managers great concern.This article analyzes the staff of knowledge-based，and applying the theory of motivation based on analyzing the knowledge based on specific ways to encourage the staff salary and other means，from the perspective of employee motivation to knowledge-based way done the preliminary research and analysis. Keywords:knowledge workers;motivation; staff motivation 目录
浅论知识型组织知识型员工与激励管理- “ 关键词：知识型组织知识型员工激励管理 摘要：随着知识社会的来临，知识型组织应运而生，知识型员工是伴随着知识型组织的出现而出现的，具有本身独特的特征与激励需求。对知识型员工进行激励管理，需要采取一定的策略，才能激发知识型员工的工作热情，促进知识型组织的发展。 1 知识型组织 根据瑞典企业家与财经分析家卡尔·E·斯威比博士的理论．知识型组织具有以下三个方面的基本特性：一是知识型员工成为知识型组织中的大多数：二是客户和供应商为知识型组织的生存需提供强化其知识基础的支持：三是知识型组织能够快速和持续地增长。 所谓知识型组织是指为适应知识经济的发展，那些擅长创造、获取、转换、共享和利用知识，并能够根据新的知识与形势调整其行为．而形成的以知识为基础的开放、互动的组织结构。在这种新型的组织中．管理者的主要任务是根据组织的发展规划和战略目标对组织的知识资源进行统一的管理，知识、知识管理、智力资本、智力产品构成知识型组织的四个核心要素。知识型组织有两种，即知识密集型组织的知识创造型组织。知识型组织包括形形色色的法律事务所、会计师事务所、营销顾问公司、软件公司、IT企业、大学乃至大多数政府机构、军队和一些制造型公司。 2 知识型员工 知识型员工fKnowledgeWorker)，又称知识工作者，最早是由美国管理学家)彼得·德鲁克以知识工作者的概念提出来的。他
将“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”称之为“知识型员工”，特指经理或执行经理。随着知识经济时代的到来．知识型员工是指这样的一类群体．他们有着较高的文化教育和知识水平．本身具备较强的学习知识和创新知识的能力．并能充分利用现代科学技术知识提高工作效率的脑力劳动者。 知识型员工具有以下基本特征：拥有知识资本、使用价值高、自主性强、富有创新精神、独特的价值观、蔑视权威、流动意愿强、劳动过程难以监控、劳动成果难以衡量、风险性高、忠诚度差。 3 激励管理理论概述 激励管理是管理学、组织行为学和管理工效学都要研究的问题，也是管理中应用性最强的理论问题。对于人类社会普遍存在的激励问题，自20世纪初泰勒开创管理科学以来．一直是管理学的研究主题。管理学激励理论经历了由单一金钱刺激到满足多种需要、由激励条件泛化到激励因素明晰、由激励基础研究到激励过程探索的历史演进过程。管理学激励理论往往以人的需要为基础．对激励过程进行深入细致的研究．确定影响因素．寻找科学的激励方法，旨在提高激励结果的有效性，充分调动企业员工工作的积极性。 激励理论要么是基于人是“经济人”、“理性人”的观点，要么是基于人是“社会人”的观点．要么是基于人是“感情人”的观点，要么是基于人是“自主人”、“决策人”的观点。目前，西方比较经典的激励理论主要有：一是关于“是什么激发或驱动行为”的激励理论．如马斯洛的需求层次理论、奥尔德弗的ERG理论、赫茨伯格的双因素激励理论、麦克利兰的成就动机理论：二是关于“是什么引导行为方向”的激励理论，如波特和劳勒的期望激励
德行领导与知识员工离职倾向关系:工作价值观的调节效应 彭征安杨东涛刘鑫 内容提要本研究采用问卷调查法，通过来自22家企业的846名员工进行问卷调查数据，对模型进行了验证。本研究考察德行领导对知识型员工离职倾向的影响以及工作价值观对两者关系的调节效应。研究结果表明：德行领导对离职倾向具有显著的负向影响，工作价值观对德行领导与离职倾向关系具有显著的调节效应。当舒适与安全型工作价值观处于高位时，德行领导对离职倾向的影响显著减弱；当地位与独立工作价值观处于高位时，德行领导对离职倾向的影响显著加强；能力与成长型工作价值观对德行领导和离职倾向无显著调节作用。 关键词德行领导工作价值观离职倾向 彭征安，南京大学商学院博士生210093 杨东涛，南京大学商学院教授210093 刘鑫，南京大学商学院博士生210093 一、引言 知识经济的深入使得知识员工越来越成为组织的核心资产，如何留住并激励知识员工成为每个企业关注的焦点，而知识员工的离职可能是一个企业面临的最大的问题。学者们很早就开始关注知识员工的离职问题，在探讨知识员工的离职倾向的文献中，作为组织文化和战略的构建者以及员工模仿对象的公司领导的作用不容忽视。领导方式、领导能力以及领导者德行都影响了知识员工的离职行为。 目前，关于德行领导与员工的行为与态度的研究是国内外领导学科的研究热点之一。德行领导是家长式领导理论的一个成分，是指展现较高个人美德的领导行为，具体表现为对下属一视同仁、不 本文为国家自然科学基金面上项目“指向价值观认同的人力资源实践构建及其对组织绩效的作用机制研究——基于利益相关者视角”（71372027）；江苏省注册会计师协会基金项目“会计师事务所人才流失现状及对策研究”（2014-51）阶段性成果。