工作分析笔记
第一章工作岗位分析（是人力资源的管理的基础工作）的
起源与发展
1 工作岗位分析在人力资源管理中的重要性（即作用）
1）增强人力资源规划的准确性和有效性
2）确保组织中的所有任务得到明确的安排
3）有助于主管和员工明确员工的职责和相关工作任务
4）有助于工作再设计和员工职业生涯发展
5）为员工的绩效考核提供了客观的工作标准
6）为有效性，低成本的培训指导方向
7）为工作岗位招聘提供了有效的工作信息
8）明确管理者和下属的汇报关系
补充 A 统一指挥：每个雇员应当只接受来自一位上级的命令，有助于组织目标统一性
B 统一领导：每组具有同一目标的组织活动，应当在一位管理者一个计划的指导下进行
9）明确工作岗位在组织中的相对价值，保持内部公平性
薪酬公平分包括：
A 外部公平性：将组织内的薪酬水平与外部市场同等劳动力价格进行比较而确定
B 内部公平性：通过员工所在的工作岗位与其他工作岗位所承担的工作和所需投入进行比较而确定
C 投入公平性
2 工作岗位分析在人力资源管理中的应用
（一）员工招聘，选拔方面
通过工作分析确定组织空缺职位所需承担的工作任务，进而确定所需招聘员工基本条件的选拔标准，为组织招聘，筛选新员工提供客观基础，通过工作岗位分析选择有效的测试方式和内容组织测试，能让组织预测招聘者的工作能力，避免招聘盲目性，减少组织新进员工因知识，技能极端不足造成不必要的高培训成本，降低因招聘不当引发的高流动性
（二）岗位定编方面（岗位定编定义：合理确定某种类型的岗位人员配备数量，定编的依据是客观的组织任务量和现职员工的平均绩效）
通过客观科学的进行工作分析，科学的衡量组织岗位的配备数量
（三）培训方面
需要通过工作分析明确培训目标，培训内容，培训方法及培训效果，将培训与日常生活结合起来以提高工作效率，降低成本
（四）绩效考核方面
通过工作分析明确衡量岗位工作绩效的方法和标准，以及任职者是否达到期望的绩效标准，通过绩效改进计划提高绩效产出
（五）任职资格方面
通过工作岗位分析，准确确定任职者应具备的知识，能力，对应聘者和现任任职者执行工作任务能力的分析得出有关改进绩效，所需提供相应培训的相关信息，从而提高任职者的工作适应性与工作产出能力，为组织更好的利用人力资源做好准备
（六）职业生涯发展方面
通过工作岗位分析寻找最适合员工发展的方法，从而尽力为员工提供有吸引力的工作，提高员工对工作的兴趣，从而增加工作投入，为组织提供更多产出
（七）薪酬管理方面
通过工作分析，工作评价，能对组织内部和岗位的相对价值进行确定，将组织中的相关岗位工作内容，任职者资格与外部劳动力市场的薪酬水平进行比较，从而确定组织中的纵横薪酬体系，建立内部公平，外部具有相对竞争力的薪酬水平，有助于提高员工的工作满意感和投入度
3 工作岗位分析的内容（从工作分析中直接产生的结果是工作说明书和岗位规范）
1）工作职责与工作活动 2）工作上下关系 3）工具，机器，仪器和工作辅助设备 4）工作如何完成 5）对工作岗位任职者的要求 6）工作关系 7）与工作相关的事物
泰勒的科学管理原理方法确定了： A 工作的标准作业方法B 选择标准的作业工具 C 确定标准作业时间 D 制定单位时间的标准工作量
员工职级制---以工作分析为基础
系统工作分析起源于19世纪末到20世纪初
泰勒--科学管理之父
工作分析发展： A 起源 19C末-20C初 B 创始 1911 管理学原理《科学管理原理》C 兴盛1964 民权法案反歧视运动 D 目前主流定量化与个性化 E 工作分析成就：管理的规范化与职业化要求
美国公民权利法实施---工作分析开始得到重视
工作分析、工作评价首先应用于--工商企业
20C 30年代，工作分析与评价方法在欧美企业产生、推行4 工作分析（岗位分析）定义：是指以工作岗位为研究对象，收集有关工作岗位的职责、任务、活动、标准，对履
行工作的任职者的资格要求、工作流程、工作完成的环境
信息，进行整理、分析、服务于某一特定目的的过程。
5 工作分析的层次
1 要素：指工作活动中除单个动作外的最小划分单位
2 任务：指为达到某一特定目标而进行的一系列相关的活
动或要素
3 职责：指特定的工作岗位所负责承担的某类工作任务的
集合
4 工作：a 工作任务b 一系列相互联系、职能类似或所需
水平相似的任务所组成的工作岗位，一个工作对应一项职
责或多项职责
5 职务和职位：职务指在某一组织中具有同等垂直位置的
一组工作岗位的集合，这一组工作岗位所承担的工作任务
和职责虽然不同，但具有可比的重要性
职务强调一个工作岗位所承担的任务，而职位更强调岗位
在工作组织中的上下位置和关系
6 职业：指某类具有相似特征的，人们赖以为生的工作类
型，指在不同的组织中存在的类似的工作类型
7 职系：指工作性质大体类似，但工作责任、难易程度不
同的一系列职位
8 职级：指职系中职责要求、工作任务有所区别的一系列
职位所组成的级别或指其中的某一个级别
9 职组：若干工作性质相似的职系组成的集合
6 工作岗位分析的流程
（一）工作岗位分析的准备阶段
包括：A 明确工作岗位分析的目的 B 选择
和培训工作岗位分析人员
C 选择工作岗位分析的方法和工具
D 与组织中的
相关成员沟通工作分析的目的和意义以及所需要的相关配
合工
（二）工作岗位分析的执行阶段
包括：A 选择工作岗位分析信息的来源（ 1 任职者 2 任
职者群体 3 任职者同级相关岗位任职者 4 任职者上级）
B 收集工作的有关信息
C 制定工作岗位分析文件
D 与相
关人员确认信息的准确性
（三）工作岗位信息的分析、整理阶段
最常见的工作分析结果为工作说明书（岗位说明书）和岗
位规范
（四）工作分析结果的运用和修订阶段（半年至1年内可
对工作分析结果检查、回顾将工作分析结果形成标准文件，
形成正式的工作说明书和岗位规范）
补: 工作分析可能遇到的阻力
A 组织成员不配合，调查工作不能及时按要求进行，影响
工作分析进度甚至造成整个计划的流产
B 由于组织成员在工作信息收集阶段配合不好，影响工作
分析质量，信息收集不全面，导致工作分析结果不准确和
可接受度较差
C 由于员工对工作分析目的不了解，提供不准确信息或者
不配合，使工作分析所获信息被人为的扭曲。
7 工作岗位分析的时机
1）组织环境的变化需要对组织结构进行调整
2）组织内部高层管理人员的变化可能需要对组织中工作进
行重新界定
3）组织业务发生变化后，组织工作流程变化可能引起对工
作分析的需求
4）组织中大规模的招聘需要对工作进行分析后确定所需要
招聘人员的基本要求
5）制定绩效考核标准时需要对工作岗位的职责进行界定，
明确工作产出的标准
6）制订员工培训计划时需要了解工作对员工的要求
7）在衡量工作岗位的相对价值时需要从工作分析中获取有
关工作的全面信息
8 工作岗位分析涉及组织中的人员及其角色
涉及人员：A 组织高层管理者 B 中层管理人员 C 工作岗
位分析人员 D 员工 E 工会 F 工作岗位分析顾问
（一）组织高层管理者的角色
A 建立工作岗位分析的需要，根据组织的发展状况，提出
工作分析的必要性，并在组织内发起工作岗位分析的工作
B 发布政策陈述，指示和进行其他沟通，向组织内传递有
关信息，倡导工作分析过程
C 为执行工作岗位分析的多方面工作授权，在组织内安排
相应的工作人员以协调组织工作分析过程
D 为实施计划建立时间框架，为工作岗位分析过程确定明
确的时间要求
E 密切注视工作岗位分析的全过程，并解决在工作岗位分
析过程中可能出现的各种冲突
F 为工作岗位分析过程提供持续的支持，包括有形的和无
形的
G 任命他人或亲自担任审核和认可工作程序，使工作分析
的结果与实际工作需要相结合
（二）中层管理人员的角色
A 在需要的情况下，协助人力资源管理专家实施工作岗位
分析计划
B 在必要的情况下参加工作岗位分析，为工作岗位分析提
供相关信息
C 在涉及工作岗位分析的员工沟通，增强员工对工作分析
过程的认可度
D 需要审核和认可工作岗位分析过程中有关工作岗位的职
责，任务，工作内容，活动以及工作流程的初期结果
（三）工作岗位分析人员的角色
A 根据工作分析的目的和预期结果开发信息收集方法，以
最有效方法获得所需信息
B 在调查阶段中收集数据，信息，分析所获结果
C 根据实际工作的进展，能从人力资源专业人士的角度研
究和开发可达目的因素，提供解决问题方案
D 根据信息收集过程和信息分析过程的结果，准备或参加
工作说明书等工作分析结果文件的编制
E 在团队中，工作分析人员应该能做到相互沟通，交流，
以监督或协调工作委员会的工作
F 在需要时应能参与工会谈判，向工会结实员工对工作分
析的过程和结果中产生的有关问题
（四）组织中员工的角色
A 参加数据收集（填写调查问卷，参加工作分析面谈）
B 参与工作说明书草案的制定
C 工作委员会中，需要有员工参与，以获得全体员工对工
作岗位分析公平性的认同，需要普通员工参加审核委员会
对工作分析的结果进行验收。
（五）工会的角色
A 在工作分析过程中，需要获得工会的积极支持，保证资
料收集顺利进行
B 需要工会代表或工会授权的代表参与工作说明书的编制
C 工作岗位分析的最终结果也需要工会成员参与审核和认
可，表明工会对此最终结果的态度，以增强员工对工作岗
位分析结果的认同度
D 若在工作岗位分析过程中，工会代表认为工作岗位分析
的过程或结果有损害工作人员利益的可能，工会可能会代
表员工的利益与管理层谈判
（六）工作岗位分析顾问的角色
A 为管理层提出工作岗位分析的建议，制定有关工作岗位
分析的计划，审核和检查工作流程
B 与分析人员一起工作或在 a 数据收集和分析 b 编制工
作说明书 c 符合法律需要 d 建立系统的工作程序等方
面进行建议
C 参与工资，薪酬管理的其他开发阶段的工作
D 监控工作岗位分析的全过程，使之能按预定计划进行
第二章工作分析的方法
1 工作分析方法的分类
（1）传统的工作分析方法：主要是通过对任职者的观察、
访谈等形式收集工作中的相关信息，以文字的形式准备工
作岗位说明文件。（该方法以工作活动为工作描述指标，将
工作分析重点集中在工作活动的内容与任务完成方面）信
度，效度难以衡量，因其结果是非量化、描述性的。
传统的工作分析方法是主观性的分析过程，工作分析结果
的质量依赖于 A 工作分析人员客观分析的过程 B 对工作
进行分析的能力 C 任职者和信息来源所提供工作信息的
准确程度
（2）标准化工具和方法：最著名量化分析方法：麦克米
克职位分析问卷（PAQ）及职位分析清单方法等
（3）任务清单方法：最著名的任务清单法：综合职位分
析方法（CODAP）雷蒙德.克里斯托为美国空军开发的的
任务清单库
任务清单法：（量化方法）强调工作活动，使用这种方法，
需要建立与一组工作相关的任务清单，由工作任职者及其
上级对此任务清单中的任务进行分级评定，然后用计算机
对分级评定的结果进行统计处理，开发出量化的工作分析
方法
实际所有的工作分析方法都能用任务清单法表述，即使是
描述性的工作说明书也可能转化为量化的任务清单方法
（4）结构化的方法。如范纳开发的功能性工作分析方法，
以任职者处理“数据”、“人员”、“事物”三种对象的任务
为基础，建立结构化的等级图，对工作的功能程度进行分
类
2 收集工作分析所需信息的方法
1）观察法：指由工作分析者通过对任职者现场工作直接或
间接的观察和记录，了解任职者工作内容，收集有关工作
信息的方法。
A 在主要是由身体操作的活动所组成的工作岗位中，观察
法比较有效
B 也可用于行为化的工作分析，以便了解工作任职者在工
作中的实际表现和实际工作困难
C 观察法只适合外显操作、行为性工作的分析，而不适合
单独用于抽象的智力活动、心理素质的分析，脑力劳动较
多的工作岗位中，仅用观察法难以达到预期效果，还需要
其他方法配合才能收集必需信息进行工作分析的目的。
D 对复杂工作难以全面观察。
2）访谈法：工作分析人员通过访谈的方式获取需要收集的
信息
因访谈对象不同将访谈分为三大类：
A 对任职者单独访谈（任职者本对工作岗位最有发言权）
B 对承担同类工作的任职者进行群体访谈（也称专家座谈
法）
C 与熟悉该工作的任职者的上级进行访谈
使用访谈法的注意事项：1 选择适当的时间地点 2 选择
适当的访谈对象 3向被访谈者介绍访谈的目的，建立信任
4 多采用开放式问题，了解更多的信息，鼓励被访谈者发
表更多的观点 5 每次只提一个问题 6 所提问的问题按
逻辑顺序排序，每个问题最好有一个主题 7进行记录8 针
对工作分析目的，使用结构化分析方法9 客观的收集信息
3）问卷法：是通过让任职者和相关人员填写问卷收集工作
分析所需信息的方法。
分类 A 采用开放性问卷：收集有关工作的所有信息，请填
写问卷者全面的描述其工作。简单，但收集到的工作信息
无规律性，整理困难
B 在对工作已彻底了解的基础上，编制出完善的结构化问
卷，只需要填写问卷者在所提供的工作任务中进行选择。
前期编制问卷难度相当大，但一旦编制完成，所收集的工
作信息就易于整理、归纳。
4）现场工作日志法：要求任职者在一段时间内实时记录自
己每天发生的工作，按工作日的时间顺序记录下自己工作
的实际内容，形成某一工作岗位一段时间以来发生的工作
活动的全景描述，使工作分析者能根据工作日志的内容对
工作进行分析
现场工作日志法不足：
A 现场日志法需任职者全面配合，任职者需要即时记录工
作活动及消耗的时间，这项工作对任职者在进行自愿记录
这段时间要求较高
B 现场日志中提供的信息失真，包括遗忘，不能及时填写
及刻意隐瞒等原因
C 即使得到了完整的工作日志，在一般的工作日志的信息
中也只能了解到各项活动及在每项活动上消耗的时间，不
能完全了解各项工作活动的目的和重要性
D 工作日志法也记录任职者在一段时间内工作活动的情
况，却不能了解长期的周期性的变化的工作活动
3 量化的工作分析方法：
（1）职位分析问卷PAQ：应用最广泛的量化工作分析方法，
包括194项问题
（2）美国劳工部工作分析程度DOL
（3）职能性工作分析FJA：在美国劳工部工作分析基础
上产生
职能性工作分析标度表 A 资料职能标度表 B 人员职能标
度 C 事物职能标度
（4）管理职位描述问卷调查法MPDQ：用来决定那些被提
名进入管理职位的人员是否需要培训，也被用来评价和确
定管理工作的报酬率，并用于对工作进行分类。
确定工作分析问卷每个问题是否适用于被分析的工作的6
个维度：A 应用范围 B 时间长短 C 对工作的重要性 D
发生的可能性 E 适用性F 特种代码
4 任务清单法：（核心在于拟订某一类工作有关所有任务清
单）定义：需要开发一组与工作有关的任务清单列表，然
后由工作任职者及其上级以次为据对工作中的各项任务进
行评价，最后，这些评价信息用计算机进行统计处理，形
成量化的工作分析结果
（1）综合职位数据分析方法CODAP 应用最多
（2）工作信息矩阵系统JIMS 核心仍是任务清单
5 工作分析的内容
A工作职责与任务分析
工作职责与任务分析从哪几方面进行：
1）工作职责与任务的完整性：将组织目标层层分解，确保
组织所有任务得到明确安排
2）工作职责与任务的合理性：组织内职员与任务的
分派根据组织的实际情况予以安排设计，可根据需要灵活
变动、调整，合理安排
3）工作职责与任务的系统性：本组织中各项工作任
务具备各种与工作流程相关的系统性，职责与任务按权限
分配控制完成
B 工作流程与工作过程分析
工作流程：工作任务从组织外部开始，在组织间各部门进
行传递，最终得到产出的过程
工作过程：组织中的成员为了完成某一特定的任务，需要
做的一系列相关的工作
C 工作投入分析---形成工作的岗位规范文件
D 工作产出分析---对单位绩效评估极重要
E 工作权限分析
F 工作关系分析
G 工作环境分析
H 工作分析与工作设计分析
6 工作分析原则（我书没有了这个地方还是要展开论述一下得的分多点）
A 目标明确原则（组织目标分解为部门目标，部门目标分解为岗位目标）
B 劳动分工与劳动协作原则
C 工作流程合理原则
D 责权利相统一原则
E 成本适当原则
7 工作岗位分析最主要成果----形成岗位说明书和岗位规范
A 岗位说明书：也叫工作说明书或职位说明书，是描述工作者做什么、如何做以及在何种条件下做的正式的书面文件
B 岗位规范岗位对任职者的要求（包括知识、技能、能力和其他方面内容），提供成功地完成某项工作的人应具备的条件方法的信息
8 职位说明书的编写（可以从书上补充点具体内容）
1）工作标题 2）工作概要3）工作职责和任务4）工作联系5）工作的绩效标准
6）工作环境条件7）岗位规范。岗位规范包括：
A 知识背景（教育程度，知识结构，专业类型）
B 与工作相关的工作技能，能力体系
C 所需上岗资格（国际或国家认可的资格或组织内部鉴定的资格）与培训
D 所需工作经验（工作经历）
E 所需使用的工具，设备，仪器和辅助设备
F 对任职者特殊的要求
9 工作说明书在人力资源中的作用
工作说明书在人力资源管理中有着重要的作用，他是人力资源管理活动的基本依据
1）在招聘工作中 A 向应聘者传达工作内容、工作环境、工作要求等基本信息 B 为招聘工作的选拔测试过程提供了客观依据
C 对于新上岗的工作人员来说，工作说明书对需要完成的工作职责进行了全面的描述，并指明了需要做什么、如何完成工作任务，需要达到何种绩效标准
2）在绩效评估过程中，工作说明书有关的职责、任务内容是评估工作业绩的基本项目，加强了绩效评估的针对性和有效性
3）可据此安排培训，根据工作说明书所列明的工作内容，逐项检查员工的知识技能，能力方面的欠缺，安排适当的培训，提高员工工作效率
4）根据工作说明书的职员任务不同，确定各个工作岗位的相对价值，进而制定组织不同岗位的薪酬比率
10岗位规范在人力资源管理中的作用
1）岗位规范提供成功的完成某项工作的人应具备的条件方面的信息，如教育，培训，经验及特殊方面的要求
2）岗位规范作为工作分析的结果与工作说明书放在一起，用于招募、选拔和培训等人力资源管理活动
3）岗位规范是对工作说明书的补充，它需要说明为完成工作说明书中所列明的工作任务，任职者应该具备何种知识，技能，能力，工作经验，身体条件，心理素质等。
第三章工作岗位分析与招聘
1 人力资源规划定义：是一个组织中人力资源管理计划的起点，它是尽力保证组织以较低的成本在未来的发展中能有足够数量、质量的人力承担组织中的工作
2 人力资源规划的意义
1）反映组织和环境的变化
2）人力资源规划要使组织和员工个体都得到益处
3 人力资源供给预测：全面、充分掌握组织内现有人力资源背景材料，预测在未来一断时间内组织内部能提供的人力资源情况。为了全面了解组织内的人力资源状况，组织需要人员核查（人力资源盘点）对组织现在人力资源数量、质量、结构和在各职位上的分布状态进行核查，从而掌握组织可供调配的人力资源拥有量及其利用潜力，建立人力资源信息系统。HRIS
补充 HRIS 人力资源信息系统：包括 A 人员背景材料（年龄，学历，专业等综合信息） B 工作历史资料（以往工作业绩，以往工作轮换岗位） C 员工技能储备（员工已具备的技能，为提升需要培训的技能） D 工作专长 E 职业目标追求 F 培训与发展的需要 G 优势劣势评价 H 发展潜力评价 I 个人历史评价资料
4 人力资源需求预测：（为推知组织未来人力资源的需求）指根据组织在某一时间的发展计划和规模，目前员工的工作能力水平和岗位要求确定所需员工的类型和数量，预测在目前的绩效基准上完成未来组织目标所需要的人员的情况，在此基础上，综合考虑各种影响流动率的原因，对未来需要的人员的数量，质量进行计划
5 影响组织人力资源需求的因素
（一）组织内部因素
A 组织对人员数量和素质的要求
B 现有人力资源结构状况
与组织发展阶段的适应性等因素
（二）组织外部因素
A 宏观的政治，经济环境对组织发展的影响
B 市场竞争状
况对组织整体的影响
C 技术发展水平对组织的影响
6 人力资源需求预测的方法可分为：定性预测法和定量预
测法，具体的方法有：
A 现状预测法：在短期预测中，可以根据组织现有的任务、
组织现有的人员结构技能水平是否满足组织目前的需要，
以预测的组织的流动率估计人力资源需求
B 经验预测法：根据组织内部管理人员或外部专家对外部
环境变化、组织应对变化的经验估计，预测组织在中、短
期内人力资源需求，也称专家预测法
C 自下而上法：根据组织内各个部门或细分单位在未来时
期内对人员需求的资料进行归纳、汇总，形成组织在未来
对人员需求的总体规划
D 统计方法：根据组织历史上的人员资料，采用影响组织
人力资源变化的因素作为变量，预测组织在未来某一时间
结点完成预计任务所需要的人员数量。
补企业对人员需求原因 A 业务发展现有人手不够 B 组
织现有人员流失 C 关键人才短缺
7 工作分析在招聘过程中的作用
A 通过工作分析，明确组织招聘岗位所需承担的岗位职责
和工作任务，为招聘者和应聘者提供有关工作的详细信息
B 通过工作分析，明确应聘者需要具备的素质水平，为招
聘者提供可行的应聘者资格背景信息，有助于应聘资料筛
选
C 通过工作分析，为招聘面试者提供选拔过程中需要测试
应聘者的工作技能资料，能组织有效的面试，选择合格的
应聘人员
8 职业任职资格：是岗位任职者成功的完成某一职位的工
作要求时应具备的资格水平，即任职者成功的完成工作职
责的要求所应具备的条件。
9 岗位规范：是对岗位任职者所需总体资格的确定，而岗
位任职资格对任职者需要掌握的与工作密切相关的知识，
技能，能力范围和水平进行全面界定，还包括任职者应具
备的心理素质，身体素质，品德素质等
10 岗位规范与职业任职资格联系
岗位任职资格是岗位规范的进一步细化与延伸，是将岗位
规范中有关资格更具体化、形象化、可操作化，与组织中
具体的工作内容、工作环境、工作流程相结合，形成一系
列可在人力资源管理中直接操作的体系。
11 确定岗位任职资格的方法：A 工作分析法（最实用和有
效的）B 榜样分析法 C 结构分析法 D 培训目标概括法
12 任职资格的确定过程
A 对工作岗位的职责、任务进行分析，并逐一列出
B 针对工作岗位的每项职责、任务，提炼出完成工作所需
知识与技能、能力、经验，身体条件、心理素质、品德素
质
C 将每一项职责、任务中所应具备的各类条件按每一类归
纳、合并、综合后，形成岗位任职资格的全貌。
D 岗位任职资格是通过工作分析确定的人力资源管理系统
的基石
13 从工作说明书确定岗位任职资格
A 通过对岗位说明书所承担的职责与工作活动中的典型事
件进行分析，可以形成应聘者为成功的完成工作所应具备
的任职资格
B 根据该职业任职资格，可用学历，任职经验对应聘者的
应聘资格进行筛选，用应聘者的背景调查对品性要求进行
考证，用知识、能力要求做为笔试、面试、技能操作考核
的测试项目设计，对应聘者进行全面的考核，最终选择合
格的应聘者
14 选拔：是从一组岗位应聘者中挑选、录用最适合某一特
定工作岗位的人加入组织的过程
选拔的方法： A 面试（面试分结构化面试和非结构化面
试） B 证明材料与履历核实
C 业务知识测试
D 认知能力测试
E 身体能力测试
F 工作样本测试也称情境模拟测试。（最典型的：“公文筐
处理“、”无领导小组讨论“、”管理游戏“）解释：指
针对具体的工作，抽取现实工作中的实际情景，让应聘者
做出反应，以测试应聘者面队实际工作中的表现，从而判
断应聘者是否具备相应的工作能力。
工作样本测试特点（优点） 1）真实性由于测量的是实际
工作任务，应聘者很难提供虚假答案。2）针对性直接与
工作相关，因此为所有的应聘者提供公平的机会
3）区分性比虚拟、抽象的测试更具区分性
15 公文筐处理：在测试中，应聘者面对从实际工作中抽取
的大量报告，备忘录，信函及其他需要处理的材料，被要
求在一定的时间内对所有的材料进行适当的处理
16 无领导小组处理：一群应聘者被提供一个讨论议题，并
要求他们在一定的时间内达成一个协议，在应聘者的讨论
过程中，评价者记录各位应聘者的表现，以衡量每一位侯
选人的人际技能，群体接受度，领导能力和个人影响力。
17 管理游戏应聘者将面临工作中的实际问题或模拟问
题，需要应聘者提出对问题的解决方案，评价者通过对应
聘者的反映做出判断。
18 设计与选择选拔测试需要注意的因素（完善的选拔测试
的特点）
（1）标准化，指与实施测试有关的过程和条件的一致性
（2）信度：测试的可靠程度。表现为测试结果的一贯性，
再现性，稳定性
信度系数求法：A 再测法 B 等价法（复本法） C 折半法
（看书。。最好知道大概怎么操做）
（3）效度：一个测试所要测试的某种行为特征的真实度或
正确性。
效度分： A 内容效度：指一个测试的内容代表它所要测量
的主题的程度
B 效标关联效度：对于一个测试，在有其他外部基准（效
标）存在的情况下，可以根据两者成绩的关系来确定其效
度，也叫统计效度。
分同时效度预测效度
C 结构效度：指一种确定测试是否能衡量出对完成某项
工作十分重要的特点或特性的有效性的测试方法
19 一个标准化测试必须满足的条件
A 有一套有效的问卷项目
B 有一个常模（根据被测试群体的标准化样本的测试，可
获得一个具有代表性的结果，就叫常模）
C 必须有一定的信度和效度。这是决定一个测试是否有效
的最重要条件
D 实施方法标准化
E 计分标准明确
20 工作分析如何应用于工作样本测试？
工作样本的选取需要通过对招聘岗位的工作进行分析，选
取岗位中最关键或最重要的工作任务，针对每一项工作任
务设计典型的工作样本，对应聘者进行测试，记录下每个
应聘者在所有工作样本测试中的结果，在选拔决策时综合
考虑，形成最终的选拔决定。
第四章工作岗位分析与培训
从外部进入组织中的新员工需要熟悉组织工作方式、工作
流程、工作要求、原有员工习惯的思维模式、继而与组织
保持一致，融入组织的工作体系中去。
1.培训定义：组织的培训是一个通过各种方式，使其成员
的工作知识、工作技能，能力和其他与工作相关的能力方
面得到提高，从而改变其工作行为，最终提高工作产出绩
效的过程。
2.培训与教育的区别
1)教育主要侧重于知识的传授，而培训注重通过知识的传
授而提高工作技能、能力、产生所需结果。
2)教育衡量的是知识的获得，培训衡量的是技能和工作绩
效的提高
3)教育有一个终点，而培训永无止境的。
4)教育是是社会发起的，而培训是由组织根据需要发起的。
3．培训的必要性（组织内培训的需求的必要性）：
１）由于知识、技能更新加速，为了保持与国际同步发展，
提高竞争力，企业必须拥有高技能的员工队伍及新领域的
专家。因此，对员工进行素质培养，提供知识、技能的培
训是组织尤为迫切的任务。
2）从员工个人的角度来看，为了了保持自己职业生涯的竞
争力，维持自己在组织中的地位、价值及未来更好的发展，
员工也必须不断提升自己的知识与技能，不断充实自己。
4．阿什里德模式提出组织中的培训与发展活动可按其等级
水平分为：
1)离散阶段：在离散阶段，教育、培训与发展在组织中处
于次要地位。组织对培训持放任态度，也不期望其回报。
培训被看做是费用与支出，而不是投资。培训与发展的组
织化程度大大提高，与组织中各项活动的过程联系得更加
紧密。
2)整合阶段 3)聚焦阶段
4．培训的益处
5．离散阶段的特点：
1）培训与组织目标无关重要。 2）培训被看做是一种浮
华或是浪费时间。
3）培训的运作是非系统性的。 4）培训是功利性定向的。
5）培训是培训人员的事。 6）培训职能只归培训部。
7）以纯粹的基础知识为主。
6．整合阶段的特点：
1）培训开始与人力资源的需求相结合。2）使培训与评价
体系形成一体。
3）既强调基础知识，又强调其他内容，尤其是技能性的内
容。
4）由于人力资源需求对培训的影响，促使企业关注发展问
题。
5）培训由培训人员承担，由于培训内容范围的扩展，对培
训者的技能范围要求随之扩大。
6）培训经理作为评价者参与到培训与发展中去7）班前班
后培训代替了脱产培训。8）培训通常是脱产的，但通过事
业发展，在职培训的价值得到了正式的认可。
9）培训计划更多的考虑个人需要。
7．聚焦阶段的特点：
1）面对迅速变化的企业环境，培训、发展和个人的不断学
习与提高，被看成是组织生存的必要条件。
2）培训与企业战略和个人目标相结合。
3）注重职业发展，这样亦使学习成为一个完全连续的过程。
4）专家的培训内容涵盖知识、技能、价值各领域。
5）人个自行选择培训课程
6）除了基础知识培训外，其他培训的选择方向通常是非定
向的。
7）采用新的培训方式的手段，开放和距离培训，制定自我
发展计划等。
8）更加重视评估培训与发展活动的效果。9）部门经理开
始对培训承担主要责任。
10）培训者的职能范围扩大。 11）将学习作为一个连续的
过程重新加以强调
12）允许失败并将其视为学习过程的一部分
8．培训的益处：
1）培训对工作任务的益处
（1）通过培训，使组织中的员工以最佳的标准方法来工作，
促使员工掌握工作任务完成最佳方法和期望产生的结果标
准，使组织内的各项工作任务得以顺利完成。
（2）通过培训员工完成工作任务的方法，能让组织节约更
多的时间、成本，保证更稳定的质量
（3）通过系统培训，可以对组织中完成工作任务的方法进
行审核、修定，实现组织内知识管理的目标。
2）培训能组织的益处
(1)通过培训和发展，提高组织整体素质，增强组织竞争力
(2)通过培训为组织中员工提供信息交流和机会，使员工按
组织认可方式开展工作
3）培训对员工个体的益处
（1）对过培训，使员工个人知识、专业技能得到极高提高，
使员工感受到在组织中受重视，产生更强的激励作用，使
员工更积极的工作，完成组织中的任务
（2）通过培训，使来自不同地区、不同部门的员工建立更
紧密的工作联系，加强公司内部和行业内的交流，使员工
可以获得更丰富的信息。
9．组织的培训方式：
1）在职培训：是指在工作过程中进行培训，通过实际工作
中的操作、运作增强被培训者的有关知识、技能，使被培
训者能更有效地完成本职工作。所以这种培训方式一般用
于技术性较强的工作。具体可采取以下几种不同方式：
（1）师徒传授制：这是企业中最传统的培训方式，主要用
于操作技能较强的工作岗位和领域。（2）工作指导培训（3）
工作轮换（这一方式适用于操作岗位、技术工种、管理人
员的培训，特别是待提升的管理人员）（4）挂职锻炼（5）
讲座（6）自学（7）多媒体教学
2）脱产培训
10．不同培训方式的优缺点：
在职培训:优:1培训内容与工作直接相关,对工作结果产生
直接效果可解决存在的实际问题,2边学边干易于被接受,
增强信心.3据员工实际情况因材施教,更好掌握技能,4通
过指导,增强沟通,建立良好工作氛围5培训对指导者是种
提高,形成良好风气6成本低易实行.缺点:1只知工作,而专
业知识技能系统性不够,2新员工初期直接操作可能失误造
重大损失,3指导人员能力不足,影响效果.4无法兼顾工作
与培训5培训结果受指导者个人经验影响.
脱产培训:优:能系统学习,从而全面应用,2内容标准方法
统一.同批学者知识技能同一性.能选择最好的培训者,缺
点:有些内容与实际不完全符合,影响积极性对工作不产生
直接影响,2成本费用高3如培训师经验技能不足以指导培
训者,脱产培训作用十分有限
11．培训需求分析：指的是工作过程中确定培训需求，并
确保在满足这些需求的同时，公司的金钱、时间及努力不
会浪费在无谓的培训活动中。
12．培训需求分析的作用：
1）收集为了胜任工作岗位所需的技能、知识和业绩表现的
信息
2）收集工作内容及背景等信息进行任务分析，了解完成任
务所需的关键知识、技能与任职者的差距
3）确认所期望的业绩表现与实际的业绩表现以及所有相关细节。
4）整理信息形成明确的培训目的和目标
5）根据培训目的和目标制定培训内容，培训课程等相关方面的要求。
12．进行培训需求分析的优势P206
1）指引组织的培训方面，强调以完成工作岗位的工作任务为核心，以员工需要为核心的培训．
2）明确组织整体的培训需求的先后次序3）有利于在组织内形成整体的培训体系．
4）使培训满足组织的需要和员工个人的要求，使培训更为系统化，更具规划化．
5）能切实整理出与工作任务有关的关键知识和技能，简化教育培训的投入．
6）有利于工作任务的完成与绩效的提高为目标，衡量培训效果，不断改进培训．
7）有能效减少盲目培训的成本．8）使培训对组织成长与成就的贡献得到认同．
13．培训需求的来源：首先一些培训需求来源于组织中每一名成员，其次，源于组织中特定群体的培训需求。最后，培训需求可能源于组织整体的培训需求。
14．培训需求产生的原因：1工作变化2人员变化3绩效低下
15．未进行培训需求分析的培训的不足：
1）不能满足工作所需，因为培训几乎没有针对工作的需要。2）不能把学习转化到工作上，因为这种学习对于工作是无益的。
3）降低了培训的有效性，造成成本的浪费。4）可能引起对培训工作的负面影响。
16．培训需求分析步骤：1)记录需求/问题。2)调查需求/问题。3)计划培训需求分析。4)选择分析工具5)开始分析过程。6)分析数据7)报告结果。
17.培训需求分析的方法:工作分析，绩效分析
18.进行工作分析确定培训需求需预先了解：
1)构成一项工作的任务及任务要素。2)明确完成每项任务及任务要素必须的条件。3)启动任务和任务因素的线索。
4)每项任务要素在数量、质量、时间和成本方面的执行标准。
5)每个单项任务执行的细节
19.绩效分析：业绩管理是管理雇员业绩的系统。它主要包含三个部分：业绩计划、业绩管理、业绩评估。业绩管理的中心目标:是挖掘员工的潜力，提高员工的业绩，将雇员的个人目标与企业战略结合在一起以提高公司的业绩。20.业绩管理与培训需求分析：在绩效管理的过程中，可以根据工作分析的结果对员工履行工作职责、任务的程度进行衡量，判断员工已有的知识、技能是否与工作要求相适应，鉴别工作绩效不佳的原因是属于何种类型的问题，然后根据实际需要安排相应的培训。
21.学习型组织:是20世纪90年代理想的组织模型，在这一理想的组织模型中，组织不断给个人学习与发展的机会，而员工个体则用工作绩效的改进和工作的忠诚回报组织的投入，从而形成良性循环。
22.五项原则：
1)自我超越：即辨别什么能力对个人最重要的。
2)团队学习：团队学习基于“深度会谈”，是一个团体的所有成员，说出心中的假设，从而进入真正集体思考能力的塑造过程。
3)心智模式:指根深蒂固于心中,影响我们如何了解这个世界以及如何采取行动的许多假设、成见、印象等
4)共同愿景：根据人们真正想要创造的东西，在一个集体中建立以此为目标的责任感的能力。
5)系统思考：整理个项并寻求整体性结论的能力。
23.衡量学习型组织的尺度
1)以战略为目的的学习阶段。 2)共同制定政策。3)建立信息交流系统。
4)建立“学习“会计、控制系统。5)内部市场化。 6)弹性奖励机制。
7)能动性的组织结构。 8)哨兵式的组织成员。 9)公司之间的学习。
10)学习气氛。 11)所有员工都有自我发展的机会。
第五章
1.绩效管理（performance management）也称为绩效评价（Performance Appraisal）、绩效评估、业绩考核等，是根据一定的标准，对单位或个人在一定时间内产生的工作成绩进行客观评定的过程，其结果能为人力资源管理的其他方面如薪酬、员工关系等提供依据。
2．绩效管理的应用方面：
1)人力资源规划：长期、持续、全面的绩效评价有助于组织形成人力资源管理信息系统，更准确的预测未来对人才
的需求。
2)招聘和选择：有助于预测工作候选人的业绩。通过确定
成功的任职者的特征，有助于提高人才招聘过程测试的准
确性。
3)人力资源开发：绩效管理能指出员工在本职工作中对培
训和发展方面特定的需求。
4)薪酬方案与薪酬管理；绩效管理为薪酬的变化提供了合
理决策的基础。
5)员工关系：绩效管理能协助组织有效做出员工升迁、降
级、岗位调动等方面的人事决策。
3.绩效管理发展的趋势:
绩效管理最终目标是提高生产率、实现组织的目标。
1)能力开发取向型取代记分查核型。2)工作绩效基准型取
代综合抽象基准。
3)多向评价取代单一纵向评价。 4)双向沟通型取代主
管中心型。
4.绩效管理中存在的实际问题：
1)缺乏明确的工作绩效评价标准。 2)工作绩效评价标准不
贴切或主观性太强。
3)工作绩效评价标准不现实。 4)工作绩效评价的标准
可衡量性太差。
5)评价者失误。6)反馈不良.
7)消极地进行沟通。 8)工作绩效评价数据的
使用有误
5.产生绩效评估问题的根源：
1)环境因素。2)系统特征的因素3)业绩评估因素5)业绩评
估结果。
6.绩效管理解决问题的方法：
1)通过工作分析可以明确特定岗位的工作职责，从而明确
特定岗位需要评估的绩效类型和范围。
2)通过工作分析可以明确岗位职责基础上的绩效标准，让
员工了解组织的期望和要求。
3)通过工作分析可以明确岗位的相关工作关系，让适当的
人参与绩效评价，有助于获得全面、准确的信息并促进工
作绩效的改善。
6.绩效管理包括三个步骤：设定工作本身的要求、评价实
际的工作绩效、提供反馈和制定改善计划以提高员工或团
队绩效，更好地实现组织目标。
7.利用工作岗位分析制定岗位工作业绩要求的流程；
1)明确组织业务类型、业务目标。
2)明确各部门（团队）职责与业务目标。
3)明确岗位职责。
4)制定清楚的岗位关键工作领域和关键业绩指标体系。
5)核定岗位绩效指标的标准。
8. 确定关键业绩指标体系的三个原则：
1)关键性原则：确定需要衡量的关键业绩指标应该按在岗
位中职责的重要性来排序，分配权重。
2)可控性原则：用于衡量岗位职责完成与否的关键业绩指
标应该是岗位所能直接影响的因素。
3)由于在某些情况下，工作的结果并不完全由员工所控制，
由此，如果可能的话，将职责分解为工作任务和流程或行
为，以衡量员工在实际工作中的行为。
9.工作业绩的权重分配:在绩效评估过程中，由于一定的工
作岗位可能承担多项工作任务，因此需要对特定工作岗位
上的各种工作业绩在岗位总体业绩体系中所占比例进行确
定，这就是各部分工作业绩的权重分配。
10.权重分配的方法：
1)主观经验法：对所评估工作岗位所承担的职责、任务的
了解，与任职者充分沟通，凭主观经验确认各部分职责、
任务在特定岗位工作业绩总体中的比重。
使用主观经验法应注意的方面：
(1)权重比例的合理性，即权重比例的分配要合理地反映每
一项工作职责、任务在总体岗位职责、任务中的重要性。
(2)权重比例的可操作性，在充分考虑合理的基础上，要使
所分配的权重在评估过程中方便应用。
2)基准类比法：列出岗位的工作职责、任务，先挑选出相
对比重较小的一项，然后与其他每一项职责、任务进行比
较，确定其他各项职责、任务的比重权数，再以每一项职
责、任务在总体权数中所占比例确定实际权重百分比。
3)专家调查法：通过相关专家进行调查，由专家或专家小
组确定岗位权重比例的分配，如专家意见统计法、德尔菲
咨询法。
4)层次分析加权法（又称AHP方法）：这种方法把主观的判
断、认识与理性的统计予以结合，综合考虑多方面的因素，
降低不确定因素。比较复杂、每个工作岗位都采用这种方
法，工作量大。
11.良好业绩标准的要求,应考虑以下因素：P263
1）衡量可靠：应该以客观的方式衡量行为和结果。
2）内容有效：同工作业绩活动合理地联系。
3）定义具体：包括所有可识别的行为和结果。
4）独立性：重要的行为和结果应该包含在一个全面的标准
中。
5）非重叠性：标准不应重叠。
6）全面：不应忽略不重要的行为或结果。
7）易懂：应以易于理解的方式对标准加以解释和命名。
8）一致：标准应与组织的目标和文化一致，
9）更新：应根据组织的变化而定期对标准进行审查。
12.制定关键业绩指标标准的过程实际上是进行目标管理
的过程，要注意按目标的SMART的原则配置P264
Specific 具体的
Measureable可衡量的Achievable可达成的
Realistic现实Time-bound有时间限制的
13.选择参与绩效评估的实施人员分：1）直接上级2）同级
同事3）被评估者本人 4）直接下级，5）其他相关
人员。
要看P266下的图。
14..绩效评价的方法：
1）特性法，是通过工作分析，筛选出特定工作岗位成功的
工作人员应具备的特性，以便将现特任职者的特性与应达
到的标准进行比较而进行绩效评价。最常用的特性法图尺
评价法，
2）比较法，通过被评价者之间的绩效进行比较而得出评价
结果的方法。最常用的比较方法有：简单排序法、交替排
序法、配对比较法。
3）行为评价法，通过对员工完成工作所必须表现的行为进
行界定的评价方法。最常用的评价法有：关键事件法、行
为错定等级法。
4）结果法：直接衡量任职者的工作结果与预定的吻合程度
的评价方法。
5）由各种方法组合或衍生出的其他方法
15.衡量白领员工的工作可以分为三个步骤：确认结果，明
确衡量以及设定标准。
第六章工作分析在薪酬管理中的应用
1、薪酬：指员工被组织雇用、作为个人劳动付出的回报而
得到的各种类型的经济上的回报、报酬。
2、影响员工薪酬的因素：
一、社会因素：包括社会经济水平、社会环境法规、社会
生活水平（生活费用）、劳动力市场价格、同等类型人才的
可获得性。
二、组织因素：组织所处的行业利润水平、组织的薪酬政
策、组织文化、组织的可支付能力、组织的发展阶段。
三、个人因素：包括员工个人资历、个人技能、个人素质、
个人工作表现。
3、薪酬的职能：
1)补偿职能（劳动者在劳动过程中脑力与体力的消耗必然
得到补偿）2)激励职能、3)调节和吸引职能（工资调节职
能表现在劳动力的合理配置和劳动力素质结构的合理调
整）。4)效益职能。
人们以两个因素为基础形成公平的信念：投入和成果。
投入：是指人们对自已所做贡献的知觉。
成果和产出：是人们对他们从所做的工作中得到的回报的
知觉。
4、通过以下两种参照物比较公平性：
1)不同组织中从事相同或类似具有可比性的工作的人.(外
部公平性)
2)同一组织中从事同种价值工作的人及不同价值工作的
人.(内平公平性)
薪酬的外部公平性和内部公平性通过两种不同的途径平
衡．
5、外部公平性:是指雇员认为与其他企业从事类似工作的
雇员的薪酬是平等的，它通过薪酬水平的市场调查了解某
种劳动力的外部市场薪酬比率，从而达到外部公平，使企
业的薪酬水平具有一定的竞争性；
6.内部公平性:是指企业内部同种职位间保持同一薪酬水
平，以及在企业内部不同价值的职位间保持一定的薪酬比
率，使雇员认为薪酬适当地反映了他们的＂价值＂，内部
公平性是通过工作评价达到平衡．
7．工作评价又被称为工作岗位评价、岗位评价、指在工作
分析的基础上，充分收集工作岗位各方面的资料，为确定
一个职位相对于其他职位的总体重要性或价值所做的正
式、系统的比较，其结果是形成某一工作与共他工作岗位
的相对价值，最终形成某一企业内部的岗位相对价值体系，
反映各职位对企业贡献的相对比率。
8．20世纪初，在泰勒等人科学管理想想的基础上，工作分
析和工作评价制度相继产生。20世纪20年代，美国政府通
过了职位分类法案，通过细致的职位分类管理政府机构的
薪酬制度。20世纪30年代，美国全国电器制造商协会和全
国金属贸易协会制定了行业工作评价计划，从“技能”、“努
力程度”、“责任”和“工作条件”四个主要方面进行评价。
9．工作评价的意义：
1)为解释薪酬差异提供理性的解释和沟通的基础
2）可维持工作满意度，降低不满
3）为薪酬比率的修订提供灵活的调整手段。
4）为员工和工会参与薪资体系提供机会。
10．工作评价的特点：
１）工作岗位评价是对岗位工作任务进行评价。
２）工作岗位评价是对岗位贡献价值的评价。
３）工作岗位评价是对相对可比较价值的评价。
11．工作评价的方法：排序法、分类法、要素比较法、要
素计点法。
这四大类工作评价方法划分维度：
１）定性法与定量法。２）工作与工作对比法和工作与标
准对比法
３）整体工作比较法与构成工作的单项因素比较法。
12．岗位评价的基本方法：
１）排序法：就是将组织中的职位从高到低进行排序。
优点：费时较少，成本较低，能迅速地在数个价值明显不
同的岗位间建立一种相对价值的序列。
缺点：排序法最主要的不足是只能确定职位的序列，不能
确定所排序的职位的相对价值。
*排序法的操作步骤：
1)进行工作分析，了解工作岗位的信息。
2)选择进行工作评价的人员和需要进行评价的工作岗位。
3)选择报酬要素。
4)将基准岗位排序，并将其他工作岗位按与基准岗位比较
的结果排序。
5)确定岗位的等级。
２）分类法：也称为描述法。它将职位按总体工作内容分
为不同的职类，在每一职类中，按岗位工作内容的复杂程
序、难易程度将不同的职位分为不同的等级，再根据职位
的工作内容，将不同的职位归入不同的类、级中，最终确
定不同类、级的薪酬比率。
优点：灵活性、适用于工作岗位不多的组织，分类法在历
史上最广泛地应用于薪水制的工作岗位中。
美国联邦政府的职位分类系统，按以下报酬要素制定等级
说明书：1)工作复杂程度和灵活度。2)接收和实施的监督。
3)所需的判断力。4)要求的创造力。5)人际工作关系的目
的。6)责任。7)经验。8)要求的知识水平。
*分类法的特点：１）获取工作信息。２）选择报酬要素。
３）决定工作的级数（有些组织往往依据同类组织的情况
设定工作岗位的级别）４）确定级别描述。５）将工作分
类。
３）要素比较法：要素比较法是一种量化的工作评价技术，
它需要使用报酬要素的比较以确定不同职位的报酬比率，
从而确定不同职位的相对价值。
优点：运用更系统的岗位比较，具有较高的可靠性。
缺点：应用比较复杂，较难解释分配在各个报酬要素的货
币值。
*通常使用的报酬要素主要集中于以下范畴：（１）所需要
的心理能力。（２）所需要的生理能力。（３）所在需要的
技能。（４）所承担的责任。（５）工作条件。
*咨询公司采用的工作评价法注重三项报酬要素：技术诀
窍、解决问题的能力和所担负的义务。
*要素比较法包括以下步骤：（1）进行岗位分析，获取有关
信息。（2）选择基准岗位。（3）选择报酬要素。（4）将基
准岗位按各报酬要素排序。（5）给每个要素分配货币值。（6）
排列其他岗位，确定工资率。
４）要素计点法：特点：开发要素计点法相对复杂，稳定
性、连续性、精确性、较好的被认可性。
*要素计点法的操作步骤：
１）选择基准岗位，进行工作分析；或者对需要进行评价
的所有工作进行工作分析，收集有关信息，制定工作说明
书。２）选择报酬要素。３）定义各报酬要素。４）确定
报酬要素中的不同等级。５）确定各要素在总体评分体系
中的权重。６）编写工作评价手册。７）对基准岗位进行
试评。
工作评价的过程始于工作分析的收集信息过程。不能完整
地收集工作评价所需要的信息是工作评价失败的最主要原
因之一。
13．报酬要素：是指组织为支付薪酬的内容，也是在工作
岗位比较中显示一个岗位比另一个岗位更高级的一些基本
因素。
14．报酬要素大体属于四个方面的范畴：所需技能、所需
努力、责任和工作环境。
15．报酬要素应该具有几个特征：
1）报酬要素应存在于所有的工作岗位，使各个不同的工作
岗位具有共同的可比性。2）报酬要素在各个工作岗位上的
程度应有所区别，这样才能区分不同工作岗位的不同价值。
3）如果选择几个报酬要素，它们之间的意义不能重叠，否
则在同一要素上就会赋予两倍或数倍的权重，影响评价结果。
4）考虑评价结果的可接受性，选择报酬要素时必须充分考虑企业所有者、员工和工会的意见，尽可能让各方面理解、认同报酬要素，使工作评价完成后，有更多的员工接纳工作评价的结果。
5）报酬要素应该是从工作中直接抽取，并且各报酬要素应转化为工作中具体的可观察的事例表现。
16．确定薪酬结构的流程：
１）进行薪酬调查。２）确定组织内部的各个岗位的相对价值。３）建立价值相似的岗位等级。４）确定每个等级代表的工资水平。５）对薪酬结构中的特殊岗位进行调整。17．工作岗位评价的流程：
１）工作分析及审核工作说明书２）选择需要进行评价标准岗位（或叫基准岗位）
３）组织工作评价委员会４）收集工作岗位评价所需的信息５）工作岗位的试评和正式评价。
18．对评价人员进行培训的内容：（1）工作评价的作用和意义（２）工作评价的方法。（３）报酬要素的等级及定义。（４）工作评价的流程。（5）工作评价中可能出现的问题和处理方法。
第一章工作分析的历史与发展 1、许多中外学者如管仲、荀况、苏格拉底、柏拉图和亚当斯密等都论述并强调它对提高工作效率、促进个人能力发展的作用。（多） 2 、工作分析最初产生于美国的工业企业中。1747 年，狄德罗在编纂百科全书的过程中实施了一次工作分析。系统的工作分析最早出 现于19 世纪末20 世纪初。他是在美国科学管理之父——泰勒的科学管理理论的基础上发展而来的。（单、填） 3、1950 年，赛迪范提出了“职能职业分类计划”理论。工作分析被誉为“人力资源管理系统的基石”。（单） 4、工作分析面临的挑战有：（1）工作分析者面临的挑战；（2）组织体系面临的挑战；（3 ）工作面临的困难；（4）工作条件的 变化。（多） 5、工作分析的发展趋势：（1）工作分析的战略化；（2 ）工作分析信息来源的扩大化；（3）工作分析技术的信息；（4）对客户 进行工作分析；（5）角色说明书取代岗位说明书。（简、多） 第二章工作分析概述 1、工作分析也叫职务分析，是指在组织中通过采用标准的程序和科学的方法，经过系统的岗位调查，收集有关工作职务的信息，包括职 务的目的、任务或职责、权力、隶属关系、工作条件、任职资格等全面的信息，进行分析与整理，进而制定出岗位规范、工作说明书、岗位分类图等各种人力资源管理文件，为组织的人员甄选、员工培训与开发、薪酬设计、劳动关系、工作设计等一系列基础职能活动提供客观依据的系统过程。（名） 2、工作要素：是指工作活动中不能够在继续分解的最小动作单位，是形成职责的信息来源和分析基础，并不直接体现在岗位说明书中。 （名） 3、任务：是指一系列为了不同的目的所担负完成的不同的工作活动，即工作活动中达到某一工作目的的要素集合。（名） 4 、职责：是指一个人负担的一项或多项相关联系的任务集合，常用任职者的行动加上行动的目标加以表达。（填） 5 、职位：即岗位，是某一时间内某一主体所担负的一项或数项相互联系的职责集合。（单） 6 、职务：是指主要职责在重要性与数量上相当的一组职位的集合或统称。（单）
江苏省自学考试人力资源管理专业（本科段）复习资料 工 作 分 析 （任正臣主编） 课程代码：06092 [版次 2012年]
第一章工作分析的历史与发展 一、填空 1. 2. 3.研究如何提高工作效率。 二、简答 1.工作分析面临的挑战： （1）工作分析者（主体）有三类：外部专家、主管、工作任职者，我国企业在工作分析者的选择上往往依赖于外部专家，轻视工作任职者的参与 （2）组织体系面临的挑战：工作分析如何适应动态环境的问题 （3）工作面临的困难：由于工作性质不同，工作分析人员所用的分析工具也会有所差别（4）工作条件的变化：社会环境的变化、技术的变化、组织经营环境的变化 在这其中，社会环境的变化对工作的影响: ①工作适应人，而不是人适应工作 ②受过高等教育员工的个人发展及他们在工作中接受的挑战会越来越严峻 ③在工作中不同背景员工之间的沟通与交流越来越重要 2.社会环境的变化对工作的影响: （1）工作适应人，而不是人适应工作 （2）受过高等教育员工的个人发展及他们在工作中接受的挑战会越来越严峻 （3）在工作中不同背景员工之间的沟通与交流越来越重要 3.工作分析的五个发展趋势： （1）工作分析的战略化 （2）工作分析信息来源的扩大化：任职者是最常见的信息来源，其他还包括客户、专家、计算机仿真系统 （3）工作分析技术的信息化 （4）对客户进行工作分析 （5）角色说明书取代岗位说明书
第二章工作分析概述 一、名词解释 1.工作分析：又称职务分析，是指对企业各类岗位的性质、任务、职责、劳动条件和环境，以及职工承担本岗位任务应具备的资格条件进行系统分析和研究，并制定出岗位规范、工作说明书等人事文件的过程。 2.工作要素：是指工作中不能再继续分解的最小活动单位。 3.任务：是为了达到某种目的而进行的一系列工作要素的集合，是职位分析的基本单位，是对工作职责的进一步分解。 4.权限：是指为了保证职责的有效履行，任职者必须具备的，对某事项进行决策的范围和程度。 5.职位分类：是指根据工作性质、权力大小、责任轻重、所需资格条件以及工作难易程度对组织系统中的职位予以分门别类，划分出不同的类别和等级，以作为人事管理依据的人事分类制度。 6.职业生涯：指一个人在某种工作生活中所经历的一系列职位、工作或职业。 7.工作分析的主体：是指承担工作分析实践中的具体操作和收集信息等工作的人，简单地说就是进行工作分析的人。 二、填空 1. 三、简答 1.工作分析在改善组织结构和组织设计方面的意义： （1）工作分析提供的与工作有关的信息，可以帮助管理者了解工作流程、组织结构所暴露出的不合理性，可以帮助管理者对某些方面进行改进，从而提高工作效率 （2）管理者通过工作分析对不合理的人员结构进行改进，及早解决可能产生的人力资源浪费、重叠或不足现象 （3）通过工作分析可以发现和改进组织在分工协作、责任分配、工作环境等方面的缺陷，以便及时调整 2.工作分析对现代人力资源管理的意义： （1）有利于人力资源规划，制定有效的人事预测和计划 （2）有利于人员的招聘和筛选 （3）有利于员工的培训和开发 （4）有利于绩效考核，为员工的考核提供依据 （5）有利于制定合理的薪酬政策 （6）有利于制定职业生涯规划
《工作分析报告》 工作分析报告（一）： 培训工作总结分析报告 一、所规划培训的课程及部门安排 1、已提交的培训规划表及签字确认的部门共有8个。 2、因部门内部任务规划及相关原因确认本年度不开展内部培训的中心部门共有2个。 3、20xx年度确认开展的培训中心及部门共有8个。 二、培训工作成绩概述 1、总部主要成果： （1）编制20xx年度《新员工入职培训课程》 人资中心打破以往只有培训专责人员独立完成新员工入职培训课程工作，实现人力资源模块负责人独立宣导模块课程的专业局面，重新编制模块培训课件，深入为新员工讲解公司管理细则，使新员工感受到公司的规范性、归属感。 （2）完成了公司20xx年度培训规划的统筹汇总工作 鉴于过去中基层培训工作一向是人力资源培训工作的薄弱环节，人力资源中心在20xx年始便开展各中心部门关于内部培训需求调查分析工作，搜集各部门的实际培训要求，综合分析构成最终的《20xx年培训规划总表》，明确培训方向和具体培训资料。 （3）监督及支持各中心部门的内部培训工作人力部门主动跟进业务部门的培训工作促使培训目标的实现。 （4）各中心部门按部门任务规划编制培训课程，提高部门人员的岗位技能及内部沟通。 2、事业部 由于事业部培训规划刚终审不久，暂时只完成展新员工入职培训工作。人资中心将会加强对基地培训工作的监督。 三、存在的问题 1、授课方式方法有待改善。 部分课程专业性强、资料较枯燥，且授课方式单一，员工在上课时无法充分理解讲师所授资料，培训效果差。3、管理力度不足。 培训与考勤、转正、晋升等一系列考核工作不挂钩，促使培训的重要性及管理力度大大降低，相应的配套措施、考核机制也相对缺乏，处罚不及时导致处罚威慑力不足。
2018年4月高等教育自学考试工作分析 (课程代码06092) 注意事项： 1. 本试卷分为两部分，第一部分为选择题，第二部分为非选择题。 2. 应考者必须按试题顺序在答题卡（纸）指定位置上作答，答在试卷上无效。 3. 涂写部分、画图部分必须使用2B铅笔，书写部分必须使用黑色字迹签字笔。 第一部分选择题 —、单项选择题：本大题共25小题，每小题1分，共25分。在每小题列出的备选项中只有一项是最符合题目要求的，请将其选出。 1.提出分工是国民财富增进的源泉的是 A.狄德罗 B.泰勒 C.苏格拉底 D.亚当斯密 2.提出“四民分业定居论”的是 A.孔丘 B.管仲 C.荀况 D.孟轲 3.以特定现象为目的，以个人或工组为对象，有观察人员实施的工作日写实是 A.特殊工作日写实 B.工组工作日写实 C.个人工作日写实 D.个人及工组工作日写实 4.收集工作分析信息时，对多个从事同样或相近的工作的员工进行访谈的方法是 A.个别员工访谈法 B.群体访谈法 C.董事人员访谈法 D.陪审团访谈法 5.功能性职务分析法（FJA)认为所有的工作都涉及到 A.工作执行者与数据、人、事的关系 B.工作执行者与数据、组织、事的关系 C.工作执行者与组织、人、事的关系 D.工作执行者与数据、人、组织的关系 工作分析试题第1页（共5页) 6. 以一个工序或某一作业为对象，按照操作顺序进行实地观察、记录、测量和研究工时消耗的工作分析方法是 A.工作日写实 B.测时 C.参与法 D.瞬时观察法
7. 我国最早开始的工作分析的初始研究是1916年，当时研究的是 A.劳动经济学 B.人事心理学 C.劳动定额学 D.工业心理学 8.制定实施计划属于工作分析基本流程中的 A.准备阶段 B.实施阶段 C.结果形成阶段 D.应用修订阶段 9.成本最高的工作分析方法是 A.关键事件法 B.问卷调查法C.职位分析问卷 D.资料分析法 10.工作分析的发展趋势是 A.工作分析系统化B.对客户进行工作分析 C.工作分析技术多样化 D.职位说明书标准化 11.冰山素质模型中不可见素质是 A.知识与技能 B.感知 C.动机 D.认知过程 12. 与有关人员的沟通在工作分析实施基本流程中的 A.准备阶段 B.实施阶段 C.结果形成阶段 D.应用修订阶段 13. 工作任职者的必备条件分析是想确定工作任职者应具备的 A.最高资格条件 B.最低任职资格 C.胜任资格条件 D. —般性任职资格 14. 职位分类法的不足是 A. 对职位等级的划分和界定存在难度 B. 方法不太灵活 C. 不适用于组织中职位发生变化的情况 D. 只能适用于小型组织 15. 职位描述中关于职位主要做什么的内容被称为 A.工作概要 B.工作职责
江苏省自考06092工作分析重点复习资料 一、单选1*20=20 1. 工作分析最初产生于美国的工业企业中p2 2. 1747年，狄德罗在编纂百科全书的过程中实施了一次工作分析，据说他是历史上首次大规模实施工作分析的人 3. 系统的工作分析最早出现于19世纪末20世纪初p2 4. 系统的工作分析是在美国科学管理之父——F.W.泰勒的科学管理理论的基础上发展而来的p2 5. 1950年，赛迪.范提出了“职能职业分类计划”理论p4 6. 工作分析被誉为“人力资源管理系统的基石”p8 7. 职位即岗位，是某一时间内某一主体所担负的一项或数项相互联系的职责集合p1 9 8. 职务是指主要职责在重要性与数量上相当的一组职位的集合或统称p19 9. 职系又被称为工作族，由两个或两个以上的工作组成，是职责繁简难易、轻重大小及所需资格条件不同，但工作性质充分相似的所有职位的集合。P19 10. 职组是指若干工作性质相近的所有职系的集合，也叫职群p19 11. 职级是同一职系中职责繁简、难易、轻重及任职条件充分相似的所有职位集合p 20 12. 职等是指不同职系之间，职责的繁简、难易、轻重及任职条件要求充分相似的所有职位的集合p20 13.工作任职者是工作分析的一个最关键主体p21 14.工作岗位的任职者是工作分析中的“天然的”最佳主体p21 15.工作分析内容的确定是进行工作分析的一个最重要和最基本的要素p26
16.系统原则：任何一个组织都是一个相对独立的系统，组织中的每一个职位都不是孤立存在的，而是整个组织系统的一部分p30 17. 动态原则：工作分析的结果不是一成不变的，要根据实际情况及时加以调整p3 0 18. 参与原则：工作分析一般由人力资源部门组织实施，但不能把这项工作看成仅仅是人力资源部的事p30 19. 经济原则：工作分析是一项非常费心费力费钱的工作，它涉及企业组织的各个方面。P31 20. 岗位原则：工作分析的出发点是从岗位出发分析其内容、性质、关系、环境以及任职资格等，即分析完成这个职位工作的从业人员需要具备什么样的资格与条件，而不是分析在岗的人员如何，否则会产生防御心理等不利于工作分析结果结果的问题p31 21. 访谈法即适用于短时间可以把握的生理特征的分析，又适用于长时间能把握的心理特征的分析p40 22. 除访谈法外，问卷法也是国内目前运用最广泛、效果最好的工作分析方法之一p 48 23. 一般来说，观察法适用于短时间的外显行为特征的分析，适用于比较简单、不断重复，又容易观察的工作分析 24. 工作评价因子是用来评价管理类工作相对价值的纬度，即用来衡量某一管理工作（职位）相对其他工作（职位）而言对组织的贡献度有多大p88 25. 职能工作分析法最早起源于美国培训与职业服务中心的职位分类系统p90 26. 通用技能就是指是人能够将事、人和信息（数据）有机联系在一起，虽然受个人偏好和个人能力的影响，联系的程度存在差异p91
《工作分析》精讲七官方笔记目录 一、本节课知识点结构图 二、本节课知识点总结 三、配套练习题 一、本节课知识点结构图本节课内容包括：（1）第七章；（2）第八章8.1
二、本节课知识点总结 1、岗位评价【名词解释、填空】 （1）狭义的岗位评价是指通过设计评价指标、评价标准，对组织中所需的岗位数量进行设计，进而逐一对岗位进行分析，确定岗位的价值量高低的一系列方法和技术的总称。 （2）岗位是组织的最小构成单位。 （3）岗位名称是区分某一岗位与其他岗位的首要因素，是一种身份的象征。（4）岗位职责是指一个岗位所要求的需要去完成的工作内容以及应当承担的责 任范围。
2、岗位评价的特点【简答题】 （1）对岗不对人 （2）岗位评价不考虑该岗位上任职者个人的工作能力或在工作中的表现（3）岗位评价衡量各岗位在企业内部的相对价值 （4）所选定的评价要素应该是共同的、容易理解的、普遍适用于所有被评价岗位的 （5）岗位评价不是一种标准，而是一种方法论，是可以评定岗位价值的人力资源管理工具 3、岗位评价的原则【简答、选择】 （1）评价因素针对性——针对不同企业实际情况 （2）评价因素互斥性 （3）统一性——不同岗位评价方法统一 （4）及时反馈纠偏性 （5）保密性 4、岗位评价的作用【简答题】 （1）岗位评价能够对岗位进行科学定量测评，便于比较岗位之间的相对价值的高低。 （2）确定公平合理的薪资结构。 （3）岗位评价可以使各个工作与企业对应的报酬相适应，从而使员工能够明确自己的职业发展和晋升途径，便于员工理解企业的价值标准。
5、岗位评价包括四项基本指标【选择、填空】 （1）责任指标 （2）岗位性质指标 （3）知识技能指标 （4）工作环境指标 6、岗位评价指标确定的原则【简答题】 （1）评价指标应反映公司的价值观。 （2）评价指标应普遍适用于所有岗位。 （3）评价指标不应在含义上有覆盖。 （4）评价指标应该获得管理层与员工的共同认可。 7、排序法【名词解释】 排序法是指由评价人员按照自己的判断，根据一些特定的标准进行整体比较，从而将岗位按照相对价值进行排列的一种方法。 排序法是使用较早、操作最简单、非定量的岗位分析方法。 8、分类法【名词解释】 分类法是指建立一个具有不同级别标准的岗位级别体系，然后将每一个岗位与标准进行比较，进而将其纳入合适等级的岗位评价方法。
自考《工作分析》主观题重点内容 名词解释： 1.工作描述：工作描述主要是解决本工作主要干什么的问题，它是对有关工作职责、工作活动、工作条件、工作对人身安全危害程度等工作特征方面信息进行描述。 2.工作丰富化：也叫充实工作内容，是指在工作内容和责任层次上作具体改变，使得员工对计划，组织，控制和个体评价承担更多的责任。 3.工作评价因子：是用来评价管理类工作相当价值的维度，即用来衡量某一管理工作（职位）相当其他工作（职位）而言对组织的贡献度有多大，通常薪酬专家们应用他们来确定职位或工作的薪酬等级，并最终确定他们的薪酬水平。 4.关键事件法：是一种由工作分析专家、管理者或工作人员在大量收集与工作相关信息的基础上详细记录其中关键事件以及具体分析其岗位特征、要求的方法。 5.报酬要素：是指一个组织认为在多种不同的职位中都包括的一些对其有价值的特征，这些特征有助于组织战略的实现以及组织目标的达成。 6.工作分析系统的实用性：是指运用某种工作分析系统进行工作分析的可行性与难易程度。 7.工作要素法：是一种典型的开放式的人员倾向性工作分析系统。他的目的是确定对成功完成特定领域的工作有显著作用的行为及此行为的依据。他的开放性在于它研究的行为或行为的特征要素与其他工作分析系统所研究的行为或行为的他在要素有所不同。 8.管理工作因子：是一组描述工作内容的因素，根据不同职位工作内容的相同点和不同点区分管理工作因子，可以使工作描述更容易。 9.工作说明书：就是对有关工作职责、工作活动、工作条件、工作对人身安全危害程度等工作特征方面信息进行描述，以及规定工作对从业人员的品质、特点、技能和工作背景或经验等发面要求的书面文件。它由工作描述和工作规范（任职要求）两部分组成。 10.工作任务：是指在工作中，为了达到某种目的而进行的一系列工作要素，是职位分析的基本单位，是对工作要素的进一步分解。例如：回答客户的电话咨询。 11.工作要素：是指工作中不能再继续分解的最小活动单位，工作要素是形成职责的信息来源和分析基础，并不直接体现于职位说明书之中。例如：接电话。 12.面谈法：又称访谈法，是一种应用最为广泛的工作分析方法，工作分析者就某一职务或职位面对面地询问任职者、主管、专家等人对工作的意见和看法。面谈的程序可以标准化，也可以非标准化。 13.管理工作因子：是一组描述工作内容的因素，根据不同职位工作内容的相同点和不同点区分管理工作因子，可以使工作描述更容易。 14.任务清单分析系统：是一种典型的工作倾向性的工作分析系统。任务清单系统一般由两个子系统构成：一是用于收集工作信息的一套系统的方法、技术；二是与信息收集方法相匹配的用于分析、综合和报告工作信息的计算机应用程序软件。 15.工作调查：是指为了改进已经与现实状况不相适应的工作说明书，重新进行工作再设计而进行的调查活动。 16.工作要素：是指工作中不能再继续分解的最小活动单位，工作要素是形成职责的信息来源和分析基础，并不直接体现于职位说明书之中。例如：接电话。 17.观察法：是指由有经验的分析者在工作现场运用感觉器官或其他工具观察员工的实际工作过程，用文字或图表形式记录某一时期工作的内容、程序、形式和方法。 18.工作分析系统的效度：效度是指测量在多大程度上反映了所要测量内容的真实含义。对工作分析系统而言，就是指某工作分析系统在多大程度上真实地反映被分析工作的内容以及工作对任职者的要求。 19.工作评价：是指通过一些方法来确定企业内部工作与工作之间的相对价值。具体来讲，
工作分析复习资料06092 第一章工作分析的历史与发展) (每小题1分一、单项选择题）的工业企业中，当时被称为岗位研究，后来又被应用于政府文1、工作分析最初产生于（ 官管理中，被称为职位分类。．日本D．英国A．美国B．德国C年在编纂百科全书的过程中实施了一次工作分析，历史上首次大规模实施工作分析2、1747 。的人（）．中国管仲D．英国亚当斯密A．美国狄德罗B．德国狄德罗 C 。、系统的工作分析最早出现于（）3 50年代．．1914—1945年C．19世纪末20世纪初D20世纪A．1747年B）的科学管理理论的基础 上发、工作分析，作为一项管理工具，是在美国科学管理之父（4 展而来。D．泰勒A．狄德罗B．宾汉C．巴鲁斯 年，提出来职能职业分类计划理论的是（）5、1950。D．泰勒A．狄德罗B．赛迪?范C．巴鲁斯2分）二、多项选择题（每小题）。1、工作分析的思想起源于社会分工思想，许多中外 学者都论述如（．亚当斯密B．管仲．苏格拉底C．荀况D．柏拉图EA ）。2、工作分析面临的挑战有（CA．工作分析者面临的挑战B．工作面临的困难．组织体系面临的挑战E．组 织经营环境的变化D．社会环境的变化1分）三、填空题（每小题、（工作分析）被誉为人力 资源系统的基石的是。1 6分）四、简答题（每小题1、简述工作分析的发展趋势。1）工作分析的战略化；2）工作分析信息来源的扩大化；3）工作分析技术的信息化；4）对客户进行工作分析；）角色说明书取代岗位说明书。5 工作分析概述第二章) 1分一、单项选择题(每小题。、主要职责在重要性与数量上相当的一组职位的集合或统称称为（1 ）．职系C．职位 D A．职务B．职组。2、同一职系中职责繁简、难以、轻重及任职条件充分相似的所有职位集合称为（）．职位D．职系A．职务BC．职级 。最佳主体（）、工作分析的一个最关键的主体，也是是工作分析中的3‘天然的'．工作任职者C．工作分析对象的直接领导BD．专家A．工作分析小组二、多项选择题（每小题2分）1、某一时间内某一主体所负担的一项或数项相互联系的职责集合称为（）。 A．职位B．职务C．职业D．职组E．岗位 2、有两个或两个以上的工作组成，是职责繁简难易、轻重大小及所需的资格条件不同，但。）工作性质充分相似的所有职位集合称为（． ．职组E．岗位．工作族A．职位B C．职系D 。、若干工作性质相近的所有职系的集合称为（）3 ．岗位．职组E．工作族A．职群 B C．职系 D 分）三、填空题（每小题1 （职责）由一个人负担的一项或多项相关联系的任务集合的是。1、（工作分析）是最为基础的工作，同时也是非常复杂、繁琐和2、在人力资源的各个环节中，极具挑战的工作。它是工作分析人3、（工作分析内容）的确定是进行工作分析的一个最重要和最基本的要素，员进行工作分析的依据。4。、工作分析的客体就是（工作岗位）也是整个人力资源开发与管理的奠基工程。（工作分析）是现代人力资源管理的首要环节，5、、6（职业生涯）是指一个人在某工作生活中所经历的一系列职位、工作或职业。四、名词解释（每小题3分）1、工作分析经过系统的工作分析也叫职务分析，是指在组织中通过采用标准的程序和科学的管理办法，岗位调查，收集有关工作职务的信息，包括职务的目的、任务或职责、权利、隶属关系、工作条件、任职资格等全面的信息，进行分析与整理，进而制定出岗位规范、工作说明书、岗劳动为组织的人员甄选、员工培训与开发、位分类图等各种人力资源管理文件，薪酬设计、关系、工作设计等一系列基础职能活动提供客观依据的系统过程。2、工作要素是形成职责的信息来源和分析工作要素是指工作生活中不能够再继续分解的最小动作单位，基础，并不直接体现于岗位说明书中。、任务3既工作活动中达到某一工作任务是指一系列为了不同的目的所负担完成的不同的工作活动，目的的要素集合。4、职业职业是指不同时间、不同组织中，工作要求相似或职责平行（相近、相当）的职位集合。5、职位分类，然后职位分类是指将所有的工作岗位，按其业务性质分为若干职组、职系（从横向上
工作分析笔记 第一章工作岗位分析（是人力资源的管理的基础工作）的 起源与发展 1 工作岗位分析在人力资源管理中的重要性（即作用） 1）增强人力资源规划的准确性和有效性 2）确保组织中的所有任务得到明确的安排 3）有助于主管和员工明确员工的职责和相关工作任务 4）有助于工作再设计和员工职业生涯发展 5）为员工的绩效考核提供了客观的工作标准 6）为有效性，低成本的培训指导方向 7）为工作岗位招聘提供了有效的工作信息 8）明确管理者和下属的汇报关系 补充 A 统一指挥：每个雇员应当只接受来自一位上级的命令，有助于组织目标统一性 B 统一领导：每组具有同一目标的组织活动，应当在一位管理者一个计划的指导下进行 9）明确工作岗位在组织中的相对价值，保持内部公平性 薪酬公平分包括： A 外部公平性：将组织内的薪酬水平与外部市场同等劳动力价格进行比较而确定 B 内部公平性：通过员工所在的工作岗位与其他工作岗位所承担的工作和所需投入进行比较而确定 C 投入公平性 2 工作岗位分析在人力资源管理中的应用 （一）员工招聘，选拔方面 通过工作分析确定组织空缺职位所需承担的工作任务，进而确定所需招聘员工基本条件的选拔标准，为组织招聘，筛选新员工提供客观基础，通过工作岗位分析选择有效的测试方式和内容组织测试，能让组织预测招聘者的工作能力，避免招聘盲目性，减少组织新进员工因知识，技能极端不足造成不必要的高培训成本，降低因招聘不当引发的高流动性 （二）岗位定编方面（岗位定编定义：合理确定某种类型的岗位人员配备数量，定编的依据是客观的组织任务量和现职员工的平均绩效） 通过客观科学的进行工作分析，科学的衡量组织岗位的配备数量 （三）培训方面 需要通过工作分析明确培训目标，培训内容，培训方法及培训效果，将培训与日常生活结合起来以提高工作效率，降低成本 （四）绩效考核方面 通过工作分析明确衡量岗位工作绩效的方法和标准，以及任职者是否达到期望的绩效标准，通过绩效改进计划提高绩效产出 （五）任职资格方面 通过工作岗位分析，准确确定任职者应具备的知识，能力，对应聘者和现任任职者执行工作任务能力的分析得出有关改进绩效，所需提供相应培训的相关信息，从而提高任职者的工作适应性与工作产出能力，为组织更好的利用人力资源做好准备 （六）职业生涯发展方面 通过工作岗位分析寻找最适合员工发展的方法，从而尽力为员工提供有吸引力的工作，提高员工对工作的兴趣，从而增加工作投入，为组织提供更多产出 （七）薪酬管理方面 通过工作分析，工作评价，能对组织内部和岗位的相对价值进行确定，将组织中的相关岗位工作内容，任职者资格与外部劳动力市场的薪酬水平进行比较，从而确定组织中的纵横薪酬体系，建立内部公平，外部具有相对竞争力的薪酬水平，有助于提高员工的工作满意感和投入度 3 工作岗位分析的内容（从工作分析中直接产生的结果是工作说明书和岗位规范） 1）工作职责与工作活动 2）工作上下关系 3）工具，机器，仪器和工作辅助设备 4）工作如何完成 5）对工作岗位任职者的要求 6）工作关系 7）与工作相关的事物 泰勒的科学管理原理方法确定了： A 工作的标准作业方法B 选择标准的作业工具 C 确定标准作业时间 D 制定单位时间的标准工作量 员工职级制---以工作分析为基础 系统工作分析起源于19世纪末到20世纪初 泰勒--科学管理之父 工作分析发展： A 起源 19C末-20C初 B 创始 1911 管理学原理《科学管理原理》C 兴盛1964 民权法案反歧视运动 D 目前主流定量化与个性化 E 工作分析成就：管理的规范化与职业化要求 美国公民权利法实施---工作分析开始得到重视 工作分析、工作评价首先应用于--工商企业 20C 30年代，工作分析与评价方法在欧美企业产生、推行4 工作分析（岗位分析）定义：是指以工作岗位为研究对象，收集有关工作岗位的职责、任务、活动、标准，对履 行工作的任职者的资格要求、工作流程、工作完成的环境 信息，进行整理、分析、服务于某一特定目的的过程。 5 工作分析的层次 1 要素：指工作活动中除单个动作外的最小划分单位 2 任务：指为达到某一特定目标而进行的一系列相关的活 动或要素 3 职责：指特定的工作岗位所负责承担的某类工作任务的 集合 4 工作：a 工作任务b 一系列相互联系、职能类似或所需 水平相似的任务所组成的工作岗位，一个工作对应一项职 责或多项职责 5 职务和职位：职务指在某一组织中具有同等垂直位置的 一组工作岗位的集合，这一组工作岗位所承担的工作任务 和职责虽然不同，但具有可比的重要性 职务强调一个工作岗位所承担的任务，而职位更强调岗位 在工作组织中的上下位置和关系 6 职业：指某类具有相似特征的，人们赖以为生的工作类 型，指在不同的组织中存在的类似的工作类型 7 职系：指工作性质大体类似，但工作责任、难易程度不 同的一系列职位 8 职级：指职系中职责要求、工作任务有所区别的一系列 职位所组成的级别或指其中的某一个级别 9 职组：若干工作性质相似的职系组成的集合 6 工作岗位分析的流程 （一）工作岗位分析的准备阶段 包括：A 明确工作岗位分析的目的 B 选择 和培训工作岗位分析人员 C 选择工作岗位分析的方法和工具 D 与组织中的 相关成员沟通工作分析的目的和意义以及所需要的相关配 合工 （二）工作岗位分析的执行阶段 包括：A 选择工作岗位分析信息的来源（ 1 任职者 2 任 职者群体 3 任职者同级相关岗位任职者 4 任职者上级） B 收集工作的有关信息 C 制定工作岗位分析文件 D 与相 关人员确认信息的准确性 （三）工作岗位信息的分析、整理阶段 最常见的工作分析结果为工作说明书（岗位说明书）和岗 位规范 （四）工作分析结果的运用和修订阶段（半年至1年内可 对工作分析结果检查、回顾将工作分析结果形成标准文件， 形成正式的工作说明书和岗位规范） 补: 工作分析可能遇到的阻力 A 组织成员不配合，调查工作不能及时按要求进行，影响 工作分析进度甚至造成整个计划的流产 B 由于组织成员在工作信息收集阶段配合不好，影响工作 分析质量，信息收集不全面，导致工作分析结果不准确和 可接受度较差 C 由于员工对工作分析目的不了解，提供不准确信息或者 不配合，使工作分析所获信息被人为的扭曲。 7 工作岗位分析的时机 1）组织环境的变化需要对组织结构进行调整 2）组织内部高层管理人员的变化可能需要对组织中工作进 行重新界定 3）组织业务发生变化后，组织工作流程变化可能引起对工 作分析的需求 4）组织中大规模的招聘需要对工作进行分析后确定所需要 招聘人员的基本要求 5）制定绩效考核标准时需要对工作岗位的职责进行界定， 明确工作产出的标准 6）制订员工培训计划时需要了解工作对员工的要求 7）在衡量工作岗位的相对价值时需要从工作分析中获取有 关工作的全面信息 8 工作岗位分析涉及组织中的人员及其角色 涉及人员：A 组织高层管理者 B 中层管理人员 C 工作岗 位分析人员 D 员工 E 工会 F 工作岗位分析顾问 （一）组织高层管理者的角色 A 建立工作岗位分析的需要，根据组织的发展状况，提出 工作分析的必要性，并在组织内发起工作岗位分析的工作 B 发布政策陈述，指示和进行其他沟通，向组织内传递有 关信息，倡导工作分析过程 C 为执行工作岗位分析的多方面工作授权，在组织内安排 相应的工作人员以协调组织工作分析过程 D 为实施计划建立时间框架，为工作岗位分析过程确定明 确的时间要求 E 密切注视工作岗位分析的全过程，并解决在工作岗位分 析过程中可能出现的各种冲突 F 为工作岗位分析过程提供持续的支持，包括有形的和无 形的 G 任命他人或亲自担任审核和认可工作程序，使工作分析 的结果与实际工作需要相结合 （二）中层管理人员的角色 A 在需要的情况下，协助人力资源管理专家实施工作岗位 分析计划 B 在必要的情况下参加工作岗位分析，为工作岗位分析提 供相关信息 C 在涉及工作岗位分析的员工沟通，增强员工对工作分析 过程的认可度 D 需要审核和认可工作岗位分析过程中有关工作岗位的职 责，任务，工作内容，活动以及工作流程的初期结果 （三）工作岗位分析人员的角色 A 根据工作分析的目的和预期结果开发信息收集方法，以 最有效方法获得所需信息 B 在调查阶段中收集数据，信息，分析所获结果 C 根据实际工作的进展，能从人力资源专业人士的角度研 究和开发可达目的因素，提供解决问题方案 D 根据信息收集过程和信息分析过程的结果，准备或参加 工作说明书等工作分析结果文件的编制 E 在团队中，工作分析人员应该能做到相互沟通，交流， 以监督或协调工作委员会的工作 F 在需要时应能参与工会谈判，向工会结实员工对工作分 析的过程和结果中产生的有关问题 （四）组织中员工的角色 A 参加数据收集（填写调查问卷，参加工作分析面谈） B 参与工作说明书草案的制定 C 工作委员会中，需要有员工参与，以获得全体员工对工 作岗位分析公平性的认同，需要普通员工参加审核委员会 对工作分析的结果进行验收。 （五）工会的角色 A 在工作分析过程中，需要获得工会的积极支持，保证资 料收集顺利进行 B 需要工会代表或工会授权的代表参与工作说明书的编制 C 工作岗位分析的最终结果也需要工会成员参与审核和认 可，表明工会对此最终结果的态度，以增强员工对工作岗 位分析结果的认同度 D 若在工作岗位分析过程中，工会代表认为工作岗位分析 的过程或结果有损害工作人员利益的可能，工会可能会代 表员工的利益与管理层谈判 （六）工作岗位分析顾问的角色 A 为管理层提出工作岗位分析的建议，制定有关工作岗位 分析的计划，审核和检查工作流程 B 与分析人员一起工作或在 a 数据收集和分析 b 编制工 作说明书 c 符合法律需要 d 建立系统的工作程序等方 面进行建议 C 参与工资，薪酬管理的其他开发阶段的工作 D 监控工作岗位分析的全过程，使之能按预定计划进行 第二章工作分析的方法 1 工作分析方法的分类 （1）传统的工作分析方法：主要是通过对任职者的观察、 访谈等形式收集工作中的相关信息，以文字的形式准备工 作岗位说明文件。（该方法以工作活动为工作描述指标，将 工作分析重点集中在工作活动的内容与任务完成方面）信 度，效度难以衡量，因其结果是非量化、描述性的。 传统的工作分析方法是主观性的分析过程，工作分析结果 的质量依赖于 A 工作分析人员客观分析的过程 B 对工作 进行分析的能力 C 任职者和信息来源所提供工作信息的 准确程度 （2）标准化工具和方法：最著名量化分析方法：麦克米 克职位分析问卷（PAQ）及职位分析清单方法等 （3）任务清单方法：最著名的任务清单法：综合职位分 析方法（CODAP）雷蒙德.克里斯托为美国空军开发的的 任务清单库 任务清单法：（量化方法）强调工作活动，使用这种方法， 需要建立与一组工作相关的任务清单，由工作任职者及其 上级对此任务清单中的任务进行分级评定，然后用计算机 对分级评定的结果进行统计处理，开发出量化的工作分析 方法 实际所有的工作分析方法都能用任务清单法表述，即使是 描述性的工作说明书也可能转化为量化的任务清单方法 （4）结构化的方法。如范纳开发的功能性工作分析方法， 以任职者处理“数据”、“人员”、“事物”三种对象的任务 为基础，建立结构化的等级图，对工作的功能程度进行分 类 2 收集工作分析所需信息的方法 1）观察法：指由工作分析者通过对任职者现场工作直接或 间接的观察和记录，了解任职者工作内容，收集有关工作 信息的方法。 A 在主要是由身体操作的活动所组成的工作岗位中，观察 法比较有效 B 也可用于行为化的工作分析，以便了解工作任职者在工 作中的实际表现和实际工作困难 C 观察法只适合外显操作、行为性工作的分析，而不适合 单独用于抽象的智力活动、心理素质的分析，脑力劳动较 多的工作岗位中，仅用观察法难以达到预期效果，还需要 其他方法配合才能收集必需信息进行工作分析的目的。 D 对复杂工作难以全面观察。 2）访谈法：工作分析人员通过访谈的方式获取需要收集的 信息 因访谈对象不同将访谈分为三大类： A 对任职者单独访谈（任职者本对工作岗位最有发言权） B 对承担同类工作的任职者进行群体访谈（也称专家座谈 法） C 与熟悉该工作的任职者的上级进行访谈 使用访谈法的注意事项：1 选择适当的时间地点 2 选择 适当的访谈对象 3向被访谈者介绍访谈的目的，建立信任 4 多采用开放式问题，了解更多的信息，鼓励被访谈者发 表更多的观点 5 每次只提一个问题 6 所提问的问题按 逻辑顺序排序，每个问题最好有一个主题 7进行记录8 针 对工作分析目的，使用结构化分析方法9 客观的收集信息 3）问卷法：是通过让任职者和相关人员填写问卷收集工作 分析所需信息的方法。 分类 A 采用开放性问卷：收集有关工作的所有信息，请填 写问卷者全面的描述其工作。简单，但收集到的工作信息 无规律性，整理困难 B 在对工作已彻底了解的基础上，编制出完善的结构化问 卷，只需要填写问卷者在所提供的工作任务中进行选择。 前期编制问卷难度相当大，但一旦编制完成，所收集的工 作信息就易于整理、归纳。 4）现场工作日志法：要求任职者在一段时间内实时记录自 己每天发生的工作，按工作日的时间顺序记录下自己工作 的实际内容，形成某一工作岗位一段时间以来发生的工作 活动的全景描述，使工作分析者能根据工作日志的内容对 工作进行分析 现场工作日志法不足： A 现场日志法需任职者全面配合，任职者需要即时记录工 作活动及消耗的时间，这项工作对任职者在进行自愿记录 这段时间要求较高 B 现场日志中提供的信息失真，包括遗忘，不能及时填写 及刻意隐瞒等原因 C 即使得到了完整的工作日志，在一般的工作日志的信息 中也只能了解到各项活动及在每项活动上消耗的时间，不 能完全了解各项工作活动的目的和重要性 D 工作日志法也记录任职者在一段时间内工作活动的情 况，却不能了解长期的周期性的变化的工作活动 3 量化的工作分析方法： （1）职位分析问卷PAQ：应用最广泛的量化工作分析方法， 包括194项问题 （2）美国劳工部工作分析程度DOL （3）职能性工作分析FJA：在美国劳工部工作分析基础 上产生 职能性工作分析标度表 A 资料职能标度表 B 人员职能标 度 C 事物职能标度 （4）管理职位描述问卷调查法MPDQ：用来决定那些被提 名进入管理职位的人员是否需要培训，也被用来评价和确 定管理工作的报酬率，并用于对工作进行分类。 确定工作分析问卷每个问题是否适用于被分析的工作的6 个维度：A 应用范围 B 时间长短 C 对工作的重要性 D 发生的可能性 E 适用性F 特种代码 4 任务清单法：（核心在于拟订某一类工作有关所有任务清 单）定义：需要开发一组与工作有关的任务清单列表，然 后由工作任职者及其上级以次为据对工作中的各项任务进 行评价，最后，这些评价信息用计算机进行统计处理，形 成量化的工作分析结果 （1）综合职位数据分析方法CODAP 应用最多 （2）工作信息矩阵系统JIMS 核心仍是任务清单 5 工作分析的内容 A工作职责与任务分析 工作职责与任务分析从哪几方面进行： 1）工作职责与任务的完整性：将组织目标层层分解，确保 组织所有任务得到明确安排 2）工作职责与任务的合理性：组织内职员与任务的 分派根据组织的实际情况予以安排设计，可根据需要灵活 变动、调整，合理安排 3）工作职责与任务的系统性：本组织中各项工作任 务具备各种与工作流程相关的系统性，职责与任务按权限 分配控制完成 B 工作流程与工作过程分析 工作流程：工作任务从组织外部开始，在组织间各部门进 行传递，最终得到产出的过程 工作过程：组织中的成员为了完成某一特定的任务，需要
工作分析理论与应用 1.工作分析的内容是什么？工作分析内容包括工作职责分析、工作流程分析、工作权限分析、工作关系分析、工作环境条件分析、任职资格条件分析. 2.工作分析系统的选择应慎重,主要应考虑哪几种因素？①工作的结构性.工作分析系统的选用首先取决于工作的结构性.②产业的类型.工作分析系统的选择与产业的类型相关.③工作结果和过程特征.工作结果和过程特征也影响工作分析系统的选择.④企业价值观.工作分析系统的选择取决于企业价值观中对人性的假设.⑤研究的对象.研究的对象也与工作分析系统的选择密切相关. 3.工作说明书的内容,其含义以及作用？内容:工作说明书的主要内容包括工作标识、工作概要、工作职责和任务、工作联系、工作的绩效标准、工作环境条件、工作规范. 含义及作用:工作说明书是对企业各类工作岗位的工作性质、任务、责任、权限、工作内容与方法、工作应用实例、工作条件与工作环境以及人员资格条件等所做的统一要求. 工作说明书在人力资源管理中有着重要的作用,它是人力资源管理活动的基本依据. 4.科学编写工作说明书,应注意哪几方面？1.高层的支持和认可.在编写工作说明书之前,人力资源的经理一定要和相关的高层领导进行讨论,明确工作分析的意义,正确定位工作说明书的编写工作,取得领导对工作分析和工作说明书编写的理解和支持.2.员工的参与和配合.企业在编写工作说明书时,各部门的主管以及员工应该积极参加人力资源部提供的编写技术培训、指导和审核.人力资源部应做好充分的准备工作,向员工宣传制定工作说明书的意义,界定说明书中各项内容的含义.3.逐步分层实施.（1）开展工作分析与调查.（2）界定部门职责（3）分析部门职责（4）分解部门工作任务.4.使用规范用语.规范工作说明书的描述方式和用语关系到工作说明书的质量,因此这一工作不容小视. 5.建立动态管理机制.工作说明书的管理工作相当重要,行业的发展、企业的变革会给工作岗位提出不同的要求.因此企业编写出规范的工作说明书后,人力资源部门应建立工作说明书的动态管理机制,由专人负责管理更新. 5.编制工作说明书的一般准则是什么？（案例分析题）1.确定工作说明书的内容.工作说明书的内容要依据工作分析的目的加以调整,可简可繁.2.选择工作说明书的格式.可以采用叙述式,也可采用表格式.3.界定岗位.必须指明工作范围和性质,可以使用“为部门”或“按照经理的要求”这样的词语来说明.4.使用专业词汇.在编制工作说明书时,选用最专业的词汇来表述,比如分析、收集、分解、监督等.5.使用规范文字.工作说明书应使用规范文字填写,字迹要清晰,地方不够可续页. 6.使用正确的表述方式.如使用简明、直接的语言；每个句子应该以动词开头；每个句子必须反映出一定的目的,应该使用让读者一目了然的表达方式；不必要的词语应省略,在使用那些只有唯一含义的词语以及用来详细描述工作方式的词语时,要小心谨慎；对于工作任务的描述应能反映所分配工作的执行情况以及任职者的性格特征. 7.使用统一的格式.所有的工作说明书最好都用统一的格式,注意整体的协调,做到美观大方. 8.多层次、多角度审核把关.为了搞好工作说明书的编写工作,需要企业最高层领导、人力资源管理部门、典型岗位代表、部门经理及主管和员工代表、外聘工作分析专家协同工作,共同审核把关. 6.为了保证生产经营活动的正常运行,在安排各类岗位及人员的比例时,应处理好哪几个关系？1.企业直接与非直接生产岗位的比例.直接生产岗位直接创造物质财富,处在生产第一线,对于劳动生产率的提高起着决定性作用.非直接生产岗位,为直接生产岗位提供服务,对于保证企业生产经营活动的正常进行也是必不可少的.2.企业中生产工人内部基本工人岗位与辅助工人岗位的比例.基本工人岗位与辅助工人岗位都是直接从事生产的岗位,是生产过程中不可缺少的.它们两者之间的比例,要根据生产条件和各自的工作量大小进行合理安排.3.基本生产工人和辅助生产工人内部各工种之间的比例.在生产工人和辅助生产工人内部,由于劳动分工的不同,又可分为许多不同的工种.这些工种需相互协作,才能使生产经营活动协调地进行.4.管理人员与全体员工的比例.企业在保证做好各项管理工作、减少管理工作失误的前提下,应力求降低管理人员的比重,消除机构臃肿和人浮于事地现象.5.服务人员与全体员工的比例.企业内部的各种服务性岗位,应
06092工作分析复习资料 第一章工作分析的历史与发展 一、单项选择题(每小题1分) 1、工作分析最初产生于（）的工业企业中，当时被称为岗位研究，后来又被应用于政府文官管理中，被称为职位分类。 A．美国B．德国C．日本D．英国 2、1747年在编纂百科全书的过程中实施了一次工作分析，历史上首次大规模实施工作分析的人（）。 A．美国狄德罗B．德国狄德罗C．中国管仲D．英国亚当斯密 3、系统的工作分析最早出现于（）。 A．1747年B．1914—1945年C．19世纪末20世纪初D．20世纪50年代 4、工作分析，作为一项管理工具，是在美国科学管理之父（）的科学管理理论的基础上发展而来。 A．狄德罗B．宾汉C．巴鲁斯D．泰勒 5、1950年，提出来职能职业分类计划理论的是（）。 A．狄德罗B．赛迪?范C．巴鲁斯D．泰勒 二、多项选择题（每小题2分） 1、工作分析的思想起源于社会分工思想，许多中外学者都论述如（）。 A．管仲B．苏格拉底C．荀况D．柏拉图E．亚当斯密 2、工作分析面临的挑战有（）。 A．工作分析者面临的挑战B．组织体系面临的挑战C．工作面临的困难 D．社会环境的变化E．组织经营环境的变化 三、填空题（每小题1分） 1、（工作分析）被誉为人力资源系统的基石的是。 四、简答题（每小题6分） 1、简述工作分析的发展趋势。 1）工作分析的战略化； 2）工作分析信息来源的扩大化； 3）工作分析技术的信息化； 4）对客户进行工作分析； 5）角色说明书取代岗位说明书。 第二章工作分析概述 一、单项选择题(每小题1分) 1、主要职责在重要性与数量上相当的一组职位的集合或统称称为（）。 A．职务B．职组C．职位D．职系 2、同一职系中职责繁简、难以、轻重及任职条件充分相似的所有职位集合称为（）。A．职务B．职级C．职位D．职系 3、工作分析的一个最关键的主体，也是是工作分析中的‘天然的’最佳主体（）。 A．工作分析小组B．工作任职者C．工作分析对象的直接领导D．专家 二、多项选择题（每小题2分） 1、某一时间内某一主体所负担的一项或数项相互联系的职责集合称为（）。 A．职位B．职务C．职业D．职组E．岗位 2、有两个或两个以上的工作组成，是职责繁简难易、轻重大小及所需的资格条件不同，但工作性质充分相似的所有职位集合称为（）。