专业招聘中应注意的细节
作为人力资源工作从事者来说，首先需要面对的就是招聘的问题。如何让招聘产生实效？如何让人才招聘推动企业可持续发展？禹志要说：“人才招聘重在细节”。招聘工作人人能做，为什么效果各不相同？主要是因为对人才招聘的整个流程和细节的把握掌控不一样。从明确招聘需求——发布招聘信息——甄选简历——组织面试——背景调查——录用决策——入职跟进等整个流程来看，看似大家都熟知的流程，也都是一些常规化的工作，但如果某一个环节疏忽大意，不注小节，便会失去招到一次合适人才的机会。招聘细节体现了公司文化，良好的细节会让人感觉很舒服，无论通过与否，都会使应聘者认为，这家公司很规范，氛围也很好，无形中给企业加分。
一、引言
作为人力资源工作从事者，首先需要面对的就是招聘面试的问题。如何让招聘产生实效？如何让人才招聘推动企业可持续发展？如何让招进来的人才能满足岗位之需，来之能战？禹志要说：“人才招聘重在细节”。招聘工作人人能做，为什么效果各不相同？主要是因为对人才招聘的整个流程和细节的把握掌控不一样。从明确招聘需求——发布招聘信息——甄选简历——组织面试——背景调查——录用决策——入职跟进等整个流程来看，看似大家都熟知的流程，也都是一些常规化的工作，但如果某一个环节疏忽大意，不注小节，便会失去招到一次合适人才的机会。招聘细节体现了公司文化，良好的细节会让人感觉很舒服，无论通过与否，都会使应聘者认为，这家公司很规范，氛围也很好，无形中给企业加分。
二、招聘工作存在的误区
1.招聘要求不切实际。一是用人理念的偏差。如果超出岗位需求过分追崇高素质人才，或盲目降低要求，均会导致人岗不匹配和人员流失。二是对行业、企业自身及人才供求状况认识不足。有些企业未能正确认识自身资源能力、行业发展阶段和人才供求状况，片面追求过高的招聘条件，结果往往招不到人。三是HR规划、招聘计划缺乏准确性和前瞻性。有些企业的HR规划、招聘计划并非基于系统、明晰的企业战略和专业的分析预测，而是流于形式，造成招聘要求设定失误。
2.薪酬观念在招聘中的错位。常有企业由于薪酬低而招不到人。从企业的角度分析，一或由于视人才为成本而非可增值的资本，想廉价取才；二或想测试应聘者的忠诚度，希望员工具有创业者当年特定环境下艰苦拼搏、不计得失的热情和耐力，如愿接受低起薪历经时日磨练，忠诚无私地奉献并有所作为者，再予重用并增加远期回报。
3.依赖招聘人员的主观印象选才。有些企业的人才甄选主要靠包括领导者、管理者和HR在内的相关人员的主观评估，选才准确性不高。主要原因一是没有充分认识并重视人才甄选的重要性和专业性，缺乏行之有效的人才甄选体系。没有明确的人员组织和流程规范、科学的测评方法、评价标准、录用标准等，或即使有，也得不到切实执行和监管。二是招聘人员自身的限制。这些限制来自于对专业技能、人才识别方法的掌握，对公司战略和行业、业务特点的理解，工作态度和行为、与相关方的沟通合作等多个方面。
4.过分迷信测评工具和人力资源外包。有些企业认为测评软件、笔试、招聘外包等手段能确保专业、准确、客观、公平、公正，对任何职位招聘，均将录用与否取决于测评结果或外包机构的意见，结果却常不如预期理想，还大大增加了招聘成本。
5.招聘只是HR部门的工作。常有用人部门认为招聘只是HR的工作。而HR经过一番努力选送人员，却常被用人部门否决，并被抱怨总招不到人。现代招聘管理中，HR只是招聘全程的组织协调者，侧重于专业指导和支持及人员初筛把关等，用人部门则扮演着越来越重要的角色，侧重于合理评估本部门各岗位的相对价值及任职要求，提出本部门用人和培养计划，对应聘者专业知识技能的评价和录用决定等。
三、如何做细做实招聘面试
（一）招聘前需做好准备工作
1.招聘需求的明确和岗位相关细则要求准备
根据企业年度经营计划及拟定的年、季、月度招聘计划制订各部门人员需求表，对人员的需求进行详细分析（主要考量人力成本、企业人才梯队、人才来源、人才标准、招聘速度），拟定需求汇总表，根据需求汇总表进行需求迅速审批和决策，然后拟定详细的岗位说明书（主要包含岗位基本信息、岗位职责、岗位权限、岗位工作标准、岗位工作内容、岗位工作流程、岗位发展通道、岗位人事交往、岗位任职资格、岗位薪酬待遇等方面），使岗位说明书为招聘工作带来最大限度的帮助与支持。
2.招聘渠道的分析与选择准备根据岗位的用人需求，分析所在地人才市场的情况和动态，及各种招聘渠道方式的优劣，综合对比分析及岗位所需人才的要求和标准，进行招聘渠道的选择。要力求所选择的招聘渠道从人才的数量、质量、速度、匹配性等方面能快速满足用人的需要。
3.招聘信息的拟定与宣传准备。
招聘信息的拟定通常包念五个方面的内容（A企业业务简介B创始人及企业文化C企业显著优势D职位要求与标准E发展平台与待遇），使招聘信息对人才具有最大的吸引力，同时要善于借势进行宣传企业的愿景和目标，在做好招聘海报信息发布的同时，要准备好企业宣传DVD、企业宣传册、企业特色产品、面试官名片等，以便求职者对企业有更直观的认知，留下深刻印象。
4.招聘前的相关资料、接待、测试准备。
要拟定详细的招聘工作计划，其中必不少的是要做好相关招聘前的各项准备工作。如准备好：岗位说明书、A4纸、笔、会议室、面试间、休息间、电脑、企业资讯、接待人、茶水等，使各项工作准备就绪，责任到人，让求职者来企业时产生好感，增强求职者的信心。
5.面试官与面试题库准备。
根据所招聘的岗位要求和标准，有针对性的设计面试题库，题目设计要符合四项原则（A考一考求职者基本功B 了解求职者对岗位的专业功底C考一考求职者的反应应变与创新能力D题目设计的难易程度能满足岗位考核所需），同时还要就面试过程中所需用到的相关道具、产品、案例等做好准备，HR要成立面试小组，对各部门把关的面试官和主面试官要提前一周通知，争取所招岗位的直接领导参与面试，以便迅速做出录用决策。
（二）招聘中三大细节掌控细节1：有效简历的筛选。
招聘信息发布出去后，收到的电子或纸制简历与在招聘会上收到的简历统一进行汇总和分析比较后，对简历进行有效的筛选。简历筛选做好五看（A看基本面如性别、年龄、学历、工龄等B看求职者资历如职称、学历、资格证书等C看求职者岗位吻合度如：曾工作单位、工作期限、工作经历、工作能力等D看求职动机如：岗位选择、价值取舍、曾工作企业的企业文化、跳槽动机等E看求职者对岗位薪水待遇的要求），从中找到符合岗位要求的求职者，通知面试。
细节2：面试通知与接待。
面试通知一般要提前3-5天，最好以电话当面邀约，以便求职者清晰地知道并做好面试准备。同时要将面试的地点、时间、交通方式、联系人、面试相关准备等详细情况告之求职者，以便对方能准时参加面试。求职者到企业来参加面试时，企业HR要准备好相关的接待人、茶水、座位、休息间、企业文化资料等，让求职者感觉到企业工作的
效率和水准，以增强企业在求职者心中的好印象。
细节3：甄选的方法和面试过程把握。
人才甄选的方式方法有很多，根据不同的岗位标准和要求，对通过笔试第一关的求职者进行行为测试和面试。一般：STAR行为面试法、文本筐、无领导化小组、角色扮演、情景模拟、现场演练、当面答辩等各种面试测评方式要组合使用，在面试时要设主面试官、副面试官，重要岗位最好要采用小组集体面试，在面试过程中首先要降低求职者心理压力，然后根据面试提纲有条有序地进行提问和面试，注意掌控面试技巧和面试时间，减少面试官主观印象，准确无误地把准求职者的真才实学，将面试的结果和评分分数准确填写在面试评估表上。
（三）招聘结束后四项重要工作。
招聘结束后，有四项重要工作都是需要HR去组织或亲自完成的，必须到位。
第一项工作是：面试结束后的集中录用决策。
HR要做好三点：A大家迅速决策；B70分求才法看优点，无原则性问题和错误可忽略C听取用人部门直接领导人意见。大家妥善做出录用决策。
第二项工作是：背景调查。
这往往是人力资源部门的工作，HR在做背景调查时，首先要看有无必要性，如有必要，在调查时要征得求职者的同意前提下进行，再调查求职者曾经工作的单位直接上司、部属、同事、客户等相关人员的评价，在调查时要注意措辞和方法，尽量能征得对方理解并支持。
第三项工作是：录用前薪资洽谈与录用通知发布。
大多数企业薪酬有明确标准，但有些高级人才不一定能接受，需要进行相互沟通洽谈。此项工作HR在进行时要尽量满足求职者的需求，使求职者感到被认可和尊重是前提，不能草率完事。在达成一致协议时，重要岗位除了口头通知入职者上班时间和报到方式外，最好颁发红色聘书以示重示。
第四项工作是：入职后的跟进工作。
新员工入职后不是招聘工作的结束，应该对新员工做好人员认识引见、部门间走访、岗位熟悉、岗位基础培训、相关制度熟悉学习、岗位师徒帮教工作展开、每周座谈与心理了解等工作，使新入职员工能尽快适应所在岗位，了解企业，熟悉工作，早日进入角色，合格通过试用期，才算招聘工作的结束。
四、HR如何避免约而不见
招聘中的“约而不见”不是一个新鲜的话题，这种情况几乎每天都在不同的公司上演，与其在求职者身上找毛病、发牢骚，倒不如我们HR从自身出发找原因、想办法。作为HR可以在下面的几个细节处做好“约而不见”的防范工作：
（一）听：电话约见时用耳朵判断对方的反应。
打通电话后HR做完自我介绍，不要急于告知面试的时间和地点，而要讲“我们收到您发来的简历，应聘XX岗位”，HR说到这里，一定要有停顿，并仔细聆听求职者的反应。（下载的简历不在此讨论）
反应一：“对不起我投了太多公司，你是哪一家麻烦您再讲一遍”
做法一：重复公司和岗位名称后，停顿，判断对方面试意向。参考反应二和三。
反应二：“好象~我没有给你们发简历吧？”
做法二：这类人一般是海量投寄简历，并不认真阅读任职资格，一般情况下，应聘者的盲目性偏大，但仍不排除个别能力与岗位匹配的人选存在。首先，向对方说明他发送简历的具体日期和时间（可从简历接收邮件上轻松找到），如对方明确表示是误投简历就到此为止不再约见；其次，向对方简要说明岗位的要求，了解对方有应聘的意向时再约见。
反应三：“哦，对，我是发过简历，您好”
做法三：很少一部分求职者会有针对性的、慎重地选择新公司新岗位，HR在电话中对求职提出的问题解释后就可约见了。
（二）问：主动猎取信息，体现对求职者的尊重。
问题一：如果简历上未注明住址，HR要问清（大概位置即可，不需具体到门牌号，避免求职者反感），如果离公司较远要问求职者“是否考虑前来应聘”
问题二：如果简历上未注明期望薪资，HR要问清。金额相差较多时要问求职者“是否可以接受”。这里强调一下，提及工资最好以“税前”为标准，因为大家对“税后”有不同的理解容易有歧义。
问题三：面试的时间，最少提前一天通知。具体的时间可由HR确定也可由求职者选择，问“您是否方便？”或“您何时方便？”。除非面试考官中有其他部门同事或者有职位较高的领导。
（三）说：对于求职者提出的问题，只要不涉及公司和岗位机密尽量向其做出解释，体现HR耐心、周到、NICE 的那一面。
（四）确认：在前面三步结束后，请求职者来确认（而不是HR）。
通常情况下，HR介绍面试地点、乘车路线后会重复一遍，确保求职者准确记录。我在这里提醒一下，这个环节完全可以反过来做，HR说“请您重复一下位置我来帮你核对”，我们可以根据记录情况马上做出判断：住址没有记好、或者根本无心记录的求职者，可以直接被PASS掉了。
招聘面试工作的开展，需要人力资源管理者拥有丰富的从业经验，积极的工作心态，扎实地工作品格，注重每个细节，才能把企业的招聘工作推向新台阶，从而找准人才，找对人才，创造高绩效！
招聘细节（面试环节） 通知方式 1应采用电话通知 2邮件通知或电话通知 3手机短信通知的方式公司（电话通知了后还会一封邮件（可以附上路线地图）或一条短信给应聘人员。短信内容：名称、公司地址、面试时间、面试所需资料、乘车线路、联系人、联系电话、公司网址等） 2通知时间： 上午9点-11点，下午2点至4点半时间电话联系。 3电话通知人员面试注意以下几点 1 一定不要叫错应聘者的名字。这是非常不礼貌的，没有人听到自己的名字被叫错还会高兴的。对于一些不认识的字，先查查字典不就可以了。 2尽量不要给应聘者的工作带来麻烦。在给应聘者打电话的时候，先问一句：“请问您是否方便接听电话”。 3告知自己的姓名，职位，联系方式。让应聘者知道该找谁，怎么找。 4到达公司的线路务必熟悉，并告知应聘者，明确沟通应聘者地理因素，是否有问题。 5不要怕重复。要提醒应聘者将信息记录下来，必要的时候要重复说明。 6做好回答问题的准备。对于企业文化、岗位名称、岗位要求等要熟悉。不要出现一问三不知的现象。 7不要用沙哑的声音跟应聘者讲话，你应该带给应聘者的信息应该是：“我们公司每名员工都是快乐的，不是疲惫不堪的”。 8 准备纸笔，做好记录工作。 ９及时接听预约者来电，再次清楚告之路线、面试接待人。 １０注意语气与态度，切不可急躁、匆匆挂电话。 １１如电话之不能前来面试，问清原因，看原因量其能否安排别的时间过来（看岗位）。 4突发状况： 1遇电话关机(停机)，先邮件（发送具体信息）和短信联系，请第一时间与我们联系。时间允许，可多联系几次。 2 遇电话别人接听，请让对方转告并告知第一时间与我们联系或询问什么时间能联系到他。 以下是电话通知面试的一个话术， “您好！我是广州左之右实业公司人力资源部×××先生。我在××网站上收到您的简历，希望约您来公司面试，您现在说话方便吗？”
面试要注意的五个礼仪细节 求职礼仪，从每个细节改变打造自己的形象，不过窃以为这些不容易速成，很多都需要长期的修养磨练，甚至和自身所处的环境密切相关。 守时是的一个基本要求，提前10-15分钟到达面试地点效果最佳，可熟悉一下环境，稳定一下心神。提前半小时以上到达会被视为没有时间观念，个人 wdjl.，但在面试时迟到或是匆匆忙忙赶到却是致命的，如果你面试迟到，那么不管你有什么理由，也会被视为缺乏自我管理和约束能力，即缺乏职业能力，给面试者留下非常不好的印象。不管什么理由，迟到会影响自身的形象，这是一个对人、对自己尊重的问题。而且大公司的面试往往一次要安排很多人，迟到了几分钟，就很可能永远与这家公司失之交臂了，因为这是面试的第一道题，你的分值就被扣掉，后面的你也会因状态不佳而搞砸。 如果路程较远，宁可早到30分钟，甚至一个小时。城市很大，路上堵车的情形很普遍，对于不熟悉的地方也难免迷路。但早到后不宜提早进入办公室，最好不要提前10分钟以上出现在面谈地点，否则聘用者很可能因为手头的事情没处理完而觉得很不方便。外企的老板往往是说几点就是几点，一般绝不提前。当然，如果事先通知了许多人来面试，早到者可提早面试或是在空闲的会议室等候，那
就另当别论。对面试地点比较远，地理位置也比较复杂的，不妨先跑一趟，熟悉交通线路、地形、甚至事先搞清洗手间的位置，这样你就知道面试的具体地点，同时也了解路上所需的时间。 但招聘人员是允许迟到的，这一点一定要清楚，对招聘人员迟到千万不要太介意，也不要太介意面试人员的礼仪、素养。如果他们有不妥之处，你应尽量表现得大度开朗一些，这样往往能使坏事变好事。否则，招聘人员一迟到，你的不满情绪就流于言表，面露愠色，招聘人员对你的第一印象就大打折扣，甚至导致满盘皆输。因为面试也是一种人际磨合能力的考查，你得体、周到的表现，自然是有百利而无一害的。 到了办公区，最好径直走到面试单位，而不要四处张望，甚至被保安盯上;走进公司之前，口香糖和香烟都收起来，因为大多数的面试官都无法忍受你在公司嚼口香糖或吸烟;手机坚决不要开，避免面试时造成尴尬局面，同时也分散你的精力，影响你的成绩。一进面试单位，若有前台，则开门见山说明来意，经指导到指定区域落座，若无前台，则找工作人员求助。这时要注意用语文明，开始的“你好”和被指导后的“谢谢”是必说的，这代表你的教养;一些小企业没有等候室，就在面试办公室的门外等候;当办公室门打开时应有礼貌地说声：“打扰了。”然后向室内考官表明自己是来面试的，绝不可贸然闯入;假如有工作人员告诉你面试地点及时间，应当
学习导航 通过学习本课程，你将能够： ●避免招聘面试过程中的误区； ●了解面试不同阶段的控制重点； ●知道招聘评估的主要方面； ●提高企业招聘工作的命中率。 招聘面试的过程控制与效果评估 一、掌握面试不同阶段的控制重点 1.前期控制重点 电话预约 进行电话预约时，要注意以下事项： 第一，大部分企业在正式面试前，首先要进行电话面试，了解应聘资料中不详细或有疑问的地方，以便做出更准确的选拔决定； 第二，确定候选人的最新状况和意愿，以便招聘主管进一步筛选出合适人选，安排面试； 第三，面试官在电话面试前应仔细阅读应聘资料, 准备好提问的内容； 第四，接通电话后，先做简单的说明和自我介绍，再询问候选人是否方便接电话，如对方不方便，则需另约时间，但间隔不要太长，以免对方在做好充分准备的情况下接面试电话，然后询问对方号码，以保证通话效果和节省对方费用。 安排面试 面试的安排涉及时间、地点和行政安排。 时间安排。安排面试时间时，要注意：第一，面试官要估计并预定完成面试所需的时间，确保面试时不受干扰，面试时间尽量选择候选人方便的时间；第二，安排面试时间，还要考虑人的生理周期。通常来说，面试官和候选人的反应能力在上午11点左右达到高峰，下午5点会达到另一个高峰。因此，面试时间应尽量安排在生理高峰时间，避开低谷时间，以提高面试准确率。 地点安排。安排面试地点时，要注意：第一，选择不受干扰的面试地点，如果公司比较偏远，有条件时应尽量选择外部交通便利，且体面的酒店或咖啡馆；第二，异地面试应选择市中心地区知名度较高的酒店或咖啡馆；第三，高层职位面试尽量不要在写字楼办公室，最好选择外部的高档酒店或咖啡馆，如果座位在窗口，要将窗帘拉上，避免强光，面试官背向阳光，应聘者面对阳光；第四，保持面试房间良好的通风和适宜度；第五，应该向候选人提
细节决定成败 ——论招聘环节中的细节 引言 招聘作为人力资源管理模块之一，又是公司人才入门第一关，招聘在六大模块中的重要性不言而喻。新时期企业的竞争归根到底是人才的竞争，能吸引到高素质的人才与否，将直接影响到企业的长期发展。而作为企业中人才进入口的把关者，招聘人员肩头的责任不小。面对现阶段招聘所凸显的各种现象，提高招聘人员的自身素质，改善公司招聘环节所存在的问题，已成为招聘人员当务之急。 做招聘两年来，让我体会最深的是招聘工作中的细节。“细节决定成败”，这是时下一句经典的流行话。但流行不一定就是炒作，不一定没有道理支撑，细细体会这句话，其中富含着很多的道理。招聘正是一项系统的工作，但同时也是项非常繁琐的工作。这种从大处着手，小处着眼的工作，处处是细节，却也处处隐藏着成败的因素。只有正确的把握住个中细节，才能把握住成功的机会，才能打开企业人才大门，迎接四方英才的加盟。 细节决定成败之电话通知 经过简历筛选确定面试应聘者后，接下来就需要通知应聘者进行面试了。通知应
聘者进行面试的方法有很多。如信件通知、e-mail通知、电话通知、短信通知等。在此我们就不进行比较了，只做简单介绍。这当中信件通知最为正式，e-mail 通知和短信通知具有便捷及低成本的优点，而电话通知是目前最流行也是最通畅的通知方式。 打电话？谁不会啊！这也能决定成败？对，可别小看打电话通知面试者这个细节，当中学问大了，而且确实很重要，在某些时候，确实关乎招聘成功与否！不信，我们一起来看看！ 招聘人员：喂，是XXX吗？ 应聘者：是的！有什么事情吗？ 招聘人员：我这是XXX有限公司人力资源部的，通知你明天下午一点钟到我们公司面试XXX职位的。 应聘者：明天下午一点钟我可能没空哦，能换个时间吗？ 招聘人员：换个时间，不太好吧！我都和X经理约好了，他很忙的，很难的才有空面试你的。 应聘者：哦，那好吧，我明天下午赶过去吧。请问你们公司地址在哪里？ 招聘人员：XX区XXX工业区XX栋
随着现代企业的发展越来越迅速，企业面临各种各样的问题也随之而来，公共关系方面的、营销方面的等等，在影响企业发展的几个战略因素中，人力资源的整合成为最重要、最机动的因素，人不能尽其才、岗不能合其职、人才的流失成为很多企业头痛的问题，少则损失财物，延误战机，使企业的发展速度减缓;重则一蹶不振，走向衰败，尤其是集体流失的后果更为严重，现实中的案例比比皆是，触目惊心。 面对如何培训和整合企业的人力资源，尽量避免人才流失带来的损失，企业人力资源中心出台了各种各样的政策和改进方式，完善合同、提高薪资、增加培训机会等等，但是效果并没有预期的理想，究其原因之一是因为在亡羊补牢，从中间切入，而没有从源头抓起，即招聘关。如果招聘关没有把严，后续的改进工作效果肯定会大打折扣。如何有效整合企业人力资源，最大限度的发挥人才的作用，用心把好招聘关，成为关键。 企业应“以人为本”，企业首先要正确对待人才，必须把人才提高的战略资源的高度上来重视，人力资源是各个战略资源的核心。人才用中国俗话讲就是对企业有用的人。世界银行总裁罗伯。麦玛南认为，一个企业或一个系统内部，人才占第一要素;因为靠才艺、资源致富的约需几百年的时间，而靠人才、智慧致富的，则只需十几年或几十年的时间。曾经有人问松下幸之助：“你们公司生产的是什么?”他回答：“我们也生产产品，但首先生产、制造的是人。”由此可见人才的重要性。作为企业来讲，他对人才的认识高度决定了一
个企业发展的高度，因此许多企业已经把人才储备和应用放在战略高度来进行。 企业要把好招聘关有几个重要的因素，并重考虑评价才会更客观合理。 1、把好人才入口关。 企业在招聘时，可以允许应聘者适度夸大自己的经历和业绩，即通常所说的包装，有的企业发现一点虚的就认为不忠诚，马上就决定不用，也有点太本本主义，比如说有的人在一家公司上了15和月班，但是为了显示自己没有失业在家两个月，有可能多写一个月，说是16个月。但一定要注意一个度和原则的问题，不能过分夸大。招聘的职位越高，对其应聘者的把关应越严。 2、严格审核各类证件的真实性。 随着社会的发展和教育系统口径的放开，社会上假文凭和成人继续教育文凭大量涌现，把好人才关中重要的一环就是要重点审核应聘者各类证件的真实度。如果单纯按照文凭的含金量来看，应首先考虑公办全日制高等学历文凭，其次是自考文凭，第三再考虑民办、电大、成人、函授等学历文凭。这样有利于把好企业员工的综合素质关。 3、成功招聘的四个标准。
职场上惯性思维都是要求求职者在接听HR电话的时候要注意什么，而是忽略了企业一方的HR邀请电话。大多数企业HR都面临一个困惑，为什么人才如此难求？甚至大部分人接到了面试电话，并且答应在约好的时间内面试，最终也是放HR鸽子。要提高面试邀请率，以及对企业的信任度，首先要从面试电话说起，作为企业HR，电话邀请求职者时要注意些什么？ 第一：注意语气语调 作为一个专业的HR，在通知求职者面试的电话里，都应该表现出专业的态度，首先要注意语气和语速。无论是投进和还是我们主动找上的，言词都应诚肯，因为你此时代表的是公司，而电话那一端的人是你邀请加入公司的合作伙伴，所以没必要整得跟谁欠谁似的。除了言辞要诚恳，如有必要可对公司做简单的介绍。 第二：注意措辞 措辞要注意礼貌和尊重。另外，电话邀请面试尽量简洁，不要过于啰嗦，一旦表现出急切和怀疑的态度，就是对求职者不自信的表现。电话预约不比直接面试，因为当你邀约求职者的同时，高明的求职者也同时在面试你，而这一切不是从举止上表现的，只能通过言语，因此你说话的语气、饱满程度、语速快慢都在影响着求职者的判断。 第三：注意细节 细节决定成败，在电话中HR最好能以关怀的态度和对方沟通，要问到对方什么时候方便面试，在哪个地方过来。再约定面谈时间，告知详细的地点，并询问对方是否知道路线。可以发一份详细的路线到求职者的邮箱或者是手机。 电话沟通中尽量不要涉及薪酬等较为敏感的内容，如果被问及，不能确定的情况下可回答：“我这里只是前台，详细情况可以在初试时问面试主管，会有详尽的解答。” 如果面试者在公司规定的面试日期无法到达，请告知：“公司已经把通知您面试的邮件发送到您的邮箱中了，如果，还有这方面意向，请电话联系人力资源部，询问面试的职位是否还有空缺，预约面试的时间”。 总结：企业HR打电话要注意的问题基本就是这些，不宜在电话说得过多，要有诚恳的态度邀请求职者，注重电话的沟通可以大大提高初试面试人员的到达率。
招聘细节（面试环节）系列一------面试通知工作 1、通知方式： 不要采取单一的电话通知方式，应采用电话通知+邮件通知或电话通知+手机短信通知的方式。因为有时候应聘者在接到电话通知面试的时候会记不了太多的面试信息，比如公司名称、公司地址、面试时间、面试所需资料、乘车线路、联系人、联系电话、公司网址等，所以我一般在电话通知了后还会一封邮件（可以附上路线地图）或一条短信给应聘人员，让其知道具体的情况，并留下直拨的联系方式（重要岗位可留手机）。条件允许，还可以QQ、微博、飞信等通知方式 2、通知时间： 看岗位及任务的繁重，提前两到五天（遇周末顺序提前），一般在上午9点-11点，下午2点至4点半时间电话联系。 3、通知次数： 最好面试前一天下午再一次确认，面试当天早上再确认一次（看岗位而定） 4、电话礼仪： 4.1 一定不要叫错应聘者的名字。这是非常不礼貌的，没有人听到自己的名字被叫错还会高兴的。对于一些不认识的字，先查查字典不就可以了。 4.2选择合适的面试时间。不要在同一时间段约众多的面试者。不要在部门主管较忙的时间段安排面试，一般情况下，星期一都会比较忙。面试的时间最好的下午两点以后，因为有时间给应聘者过来，不要让应聘者赶场。 4.3尽量不要给应聘者的工作带来麻烦。在给应聘者打电话的时候，先问一句：“请问您是否方便接听电话”。 4.4告知自己的姓名，职位，联系方式。让应聘者知道该找谁，怎么找。 4.5到达公司的线路务必熟悉，并告知应聘者，明确沟通应聘者地理因素，是否有问题。 4.6不要怕重复。要提醒应聘者将信息记录下来，必要的时候要重复说明。 4.7做好回答问题的准备。对于企业文化、岗位名称、岗位要求等要熟悉。不要出现一问三不知的现象。 4.8在电话旁边放一杯水。为什么要放一杯水？因为不要用沙哑的声音跟应聘者讲话，你应该带给应聘者的信息应该是：“我们公司每名员工都是快乐的，不是疲惫不堪的”。 4.9 准备纸笔，做好记录工作。 5、突发状况： 5.1遇电话关机(停机)，先邮件（发送具体信息）和短信联系，请第一时间与我们联系。时间允许，可多联系几次。 遇电话别人接听，请让对方转告并告知第一时间与我们联系或询问什么时间能联系到他。 5.2 遇对方没时间安排来面试，看岗位、紧缺度、后续面试安排，给予合理回复。 以下是电话通知面试的一个话术，大家可以参考：
电话邀约面试话术 【注意点】 ●和对方说话时千万要保持一种平和的态度，向求职者展现公司的良好精神面貌,以说清公司的要求和目的，与对方达成协议为宗旨（要注意可以画饼，但不能夸大其词，特别是薪酬，若问到实事求是，） ●达成协议后再说明具体面试的时间、地点、如何达到本公司等相关细节问题 ●面试后要在最短时间内通知面试结果 ●通知面试时首先要正式介绍自己，告知对方简历来源及他申请的我公司何种岗位，再问其目前是否在职（以清楚对方目前是否仍在求职中）然后就是面试时间，给予对方公司具体地址及常规的交通线路。最后是自己的联系方式。 ●最好将面试地点时间公司名称电话联系人以短信方式发送给对方，以免人家在公车上或嘈杂之处没有记清楚。 【初试通知】 以下H：为招聘专员， W：为邀约面试者 主动投递简历 一：一般情况的人员，邀请面试时可以使用如下话术： H： XX先生/女士您好！ W：你是哪位？ H：您好，我是湖北立行地产人力资源部的，我姓×，您现在说话方便吗？ W：哦，你说吧〈若不方便，就说“不好意思打扰您了，我晚点再打给您”） H：我们在网上收到您投递的简历，是应聘××岗位的，您还记得吗？ W：哦，记得。 H：您的简历我已经看过了，和我们目前这个岗位的要求很匹配，想和您约个时间到公司来进行一个当面的沟通，同时你也可以对我们公司做一个进一步的了解，您看明天×点您有没有时间？（根据情况可以简单介绍公司和岗位） W：哦，可以的。 H：我们面试地址是在公司总部，武昌和平大道赵家墩绿地国际金融城，稍后我会给你发个具体的面试地址，上面有我的联系方式。 W：好的 H：行，那再跟您确认一下面试时间xx天x点。时间上没问题吧？ W：好的， H：行，那我就不打扰您了，我们x天见，再见！ 注意事项： 1、自报家门（告知我司名称及部门） 2、确认面试人 3、确认面试人是否方便 4、确认投递简历的方式及应聘的职位 5、通知面试的时间 6、告知面试的地址 7、礼貌的结束语
专业招聘中应注意的细节 作为人力资源工作从事者来说，首先需要面对的就是招聘的问题。如何让招聘产生实效？如何让人才招聘推动企业可持续发展？禹志要说：“人才招聘重在细节”。招聘工作人人能做，为什么效果各不相同？主要是因为对人才招聘的整个流程和细节的把握掌控不一样。从明确招聘需求——发布招聘信息——甄选简历——组织面试——背景调查——录用决策——入职跟进等整个流程来看，看似大家都熟知的流程，也都是一些常规化的工作，但如果某一个环节疏忽大意，不注小节，便会失去招到一次合适人才的机会。招聘细节体现了公司文化，良好的细节会让人感觉很舒服，无论通过与否，都会使应聘者认为，这家公司很规范，氛围也很好，无形中给企业加分。 一、引言 作为人力资源工作从事者，首先需要面对的就是招聘面试的问题。如何让招聘产生实效？如何让人才招聘推动企业可持续发展？如何让招进来的人才能满足岗位之需，来之能战？禹志要说：“人才招聘重在细节”。招聘工作人人能做，为什么效果各不相同？主要是因为对人才招聘的整个流程和细节的把握掌控不一样。从明确招聘需求——发布招聘信息——甄选简历——组织面试——背景调查——录用决策——入职跟进等整个流程来看，看似大家都熟知的流程，也都是一些常规化的工作，但如果某一个环节疏忽大意，不注小节，便会失去招到一次合适人才的机会。招聘细节体现了公司文化，良好的细节会让人感觉很舒服，无论通过与否，都会使应聘者认为，这家公司很规范，氛围也很好，无形中给企业加分。 二、招聘工作存在的误区 1.招聘要求不切实际。一是用人理念的偏差。如果超出岗位需求过分追崇高素质人才，或盲目降低要求，均会导致人岗不匹配和人员流失。二是对行业、企业自身及人才供求状况认识不足。有些企业未能正确认识自身资源能力、行业发展阶段和人才供求状况，片面追求过高的招聘条件，结果往往招不到人。三是HR规划、招聘计划缺乏准确性和前瞻性。有些企业的HR规划、招聘计划并非基于系统、明晰的企业战略和专业的分析预测，而是流于形式，造成招聘要求设定失误。 2.薪酬观念在招聘中的错位。常有企业由于薪酬低而招不到人。从企业的角度分析，一或由于视人才为成本而非可增值的资本，想廉价取才；二或想测试应聘者的忠诚度，希望员工具有创业者当年特定环境下艰苦拼搏、不计得失的热情和耐力，如愿接受低起薪历经时日磨练，忠诚无私地奉献并有所作为者，再予重用并增加远期回报。 3.依赖招聘人员的主观印象选才。有些企业的人才甄选主要靠包括领导者、管理者和HR在内的相关人员的主观评估，选才准确性不高。主要原因一是没有充分认识并重视人才甄选的重要性和专业性，缺乏行之有效的人才甄选体系。没有明确的人员组织和流程规范、科学的测评方法、评价标准、录用标准等，或即使有，也得不到切实执行和监管。二是招聘人员自身的限制。这些限制来自于对专业技能、人才识别方法的掌握，对公司战略和行业、业务特点的理解，工作态度和行为、与相关方的沟通合作等多个方面。 4.过分迷信测评工具和人力资源外包。有些企业认为测评软件、笔试、招聘外包等手段能确保专业、准确、客观、公平、公正，对任何职位招聘，均将录用与否取决于测评结果或外包机构的意见，结果却常不如预期理想，还大大增加了招聘成本。 5.招聘只是HR部门的工作。常有用人部门认为招聘只是HR的工作。而HR经过一番努力选送人员，却常被用人部门否决，并被抱怨总招不到人。现代招聘管理中，HR只是招聘全程的组织协调者，侧重于专业指导和支持及人员初筛把关等，用人部门则扮演着越来越重要的角色，侧重于合理评估本部门各岗位的相对价值及任职要求，提出本部门用人和培养计划，对应聘者专业知识技能的评价和录用决定等。
“还记得你第一次面试时的情景嘛？” 毕业季，面对即将要踏入社会，开始寻找工作的大学生来说，招聘、面试都是很陌生的词语，也很难想象出面试时的场景。 人生中会有一次又一次的选择，而毕业后的这一次，是对自己职业生涯发展方向的一次重要选择。 可能很多毕业生会在毕业前夕询问学长学姐们，希望能从他们那里寻找到一点经验和帮助，但是他人的经验大多为一些面试技巧，比如外在形象上如何注意，面试时如何谈吐给人印象更好等等技巧性的经验。 可面试除了技巧，还需要懂得如何更好地推销自己才行。如何让一个陌生的面试官能清楚的了解你的能力，性格，价值观等等方面，这才是面试的核心，也是企业最看重的本质。 可能大多同学会表示自己从来没有去思考过这些问题，也没有很清晰的审视过自己。或许，在参与工作之前，这就是一个机会，从新认知自己，全面且深刻的。 面试，不是面试官问你，而是一个自我表达的过程。 刚毕业的大学生在初入社会，准备参与工作之时都会犯一个错误，就是不懂得表达自己。可能从侧面了解到面试的过程中，面试官会问一些问题，自己只要一一回答就好。这的确是常规的面试套路，也是很多人在面试时最常见的表现。 可，这样的面试成功率又有多少呢，值得打个问号。
经常会听到一些大三大四的学生谈论自己的面试经历，说道很多的一个点便是，觉得自己简历上经历和技能等描述挺符合招聘公司的岗位要求的，面试的时候自己也都一一回答了问题，可为什么总是失败了呢？ 回想一下自己的面试过程，是不是自己没有把握主动权展现自己呢？ 每年毕业季，面对如此多的应届生，如何让自己在众多的面试者中脱颖而出，除了一些面试技巧和大学时期优异的成绩，或许这些问题面试的时候也要多加注意。 1.对公司的基础了解。大学生在寻找工作或实习之前，需要多加了解一些公司信息，公司业务是什么、提倡的文化价值观等等，都很值得了解，这样在面试的时候才不会面对面试官一问三不知，充分的准备是成功的开始。 2.基础的面试技巧。就像之前提到的，外在形象，穿着举止，说话时候的语气，面部表情等等，也能为面试加印象分。 3.把握话语权。这一点在面试邀约之前，初步和公司HR沟通时 就可以有所表现。比如询问公司一些基本信息，业务范围、商业模式、部门团队组成，抑或是公司一些制度，比如上下班时间等信息。 而在面试的时候，则可以针对一些公司内部的情况深入了解一下，比如公司的发展历程，可以侧面了解一下公司的稳定性和发展性；又或是面试岗位的具体工作内容，日常需要负责的工作等，可以借此了解自己如果进入这个岗位，能否得到锻炼，能否学习到东西获得成长。
人员招聘的45个细节 今天的人们在商业中需要的是实用的工具，而不是纷繁复杂的理论。以下的细节总结表就像一个工具箱，可以帮助您顺利招聘到让您满意的人员。 策略益处 1．和应聘者进行电话交流 在最初的面试之前，给应聘者打个电话。无论你是面试秘书的公司老板，还是面试创造性人才的广告公司经理，最好亲自打个电话。 即使仅仅是第一印象，电话沟通也能让你更多地了解一个应聘者。 2．求职信和简历 如果适当的话，不要考虑已有应聘者文件里的材料，你最好要求应聘者提供一份一页的生活和背景简介。你可以在第一次打电话的时候提出这个要求。 对于快速回答一些问题，应聘者反映的快还是慢？他是有文化的人还是个文盲？来信潦草还是整洁，能否按照指示完成？
3．面试前布置一项任务 叫应聘者在面试之前去参观你商场、工厂、园区、办公室或者浏览一下你的公司主页。然后要求应聘者就此作出评价。 把面试者的招聘压力转移到应聘者那里去。 4．当应聘者到达时在办公室里走一走 通过在办公室中随意走一走来帮助应聘者放松。这几分钟是极好的进行简单交谈和缓解对方紧张情绪的机会。注意应聘者是否有求知欲——他/她会问问题吗？另外，应聘者还表现出其他什么行为 为有效的面试提供一个舞台，从另一个视角洞察应聘者的才能 5．小组讨论简历 三到五个人一起阅读最终入围者的简历是很有帮助的，而且速度也更快。注意选择合适的团队成员，他最终也许会出乎预料地成为 团队讨论简历比一些个人判断更加准确和具备洞察力。
你的内部简历专家。6．遍地撒网 让更广泛的人知道你正在寻找优秀人才。充分利用因特网和大学职业中心。此外，保存在其他公司求职的优秀应聘者的资料。使用更好的候选者人才库，你就一定能找到更好的人才。 7．警惕大的变化 如果你招聘的人曾在不同性质的公司工作，比如说从大公司到小公司，从组织管理严密的公司到自下至上管理的公司，或者从结构化公司到企业家式的公司，采用这样的人是一条危险的路线。 帮助你意识到2米高的前锋并不一定是一个很好的后卫，反之亦然。 8．面试前再次考虑招聘的职位 在为旧的工作面试新的应聘 者之前，需要花时间重新考虑工作 本身。 提高公司的效率。9．综合运用面试前的技巧
三一文库（https://www.doczj.com/doc/287851490.html,）/个人简历 如何在招聘中巧妙提问，识别面试者 的潜质 公司往往是创始人组建的团队生产出来的产品，但如果仅靠你自己，根本无法打造一家伟大的公司。招聘是一个公司至关重要的一件事，如果你的招聘失败，你可能无法获得成功。 对于创业公司来讲，需要的是具备以下这七种素质的人，那又该如何在面试中巧妙发现面试者是否具备这些素质 呢?KristenHamilton提供了一些方法。 1、有毅力 创业公司最开始没有明确的分工而且它的节奏很快，它要求员工可以一当百用。同时，单调繁琐的日常工作是任何创业公司不可避免的一个现象，其团队成员必然是有极强的毅力和弹性。 如何提问： 向他们布置一个任务或是一个统计的问题，并密切关注他们的进程以及所需时间。试着了解有多少人可以坚持到底，他们在一个问题上需要花费多长时间。 有一点值得注意，有毅力的人可能是一个很平凡的人，但记
住你需要的不是一个英雄，你需要一个在无聊繁琐工作可以持续工作的人。 2、追求精准 在工作里，经常会用到数据和工具。数据和工具适合每一个工作，你需要利用数据分析出工作中详尽的问题，也需要知道什么时候利用什么样的工具去解决问题。追求精准是证明一个面试者能力的一个表现，无论是数据科学家还是成功的商业人士，他都需要能够整合多个来源的信息并从中获取最有价值的信息，依次做出重要的决定。 如何提问： 在很多时候，最简单的方法就是进行测试。你可以进行一个Excel表格测试或是逻辑测试。询问面试者他们是如何得到最终结果的，是怎样寻找细节数据和进行怎样的逻辑思考，有没有通过数据来做决定? 3、影响力 创始人需要知道团队中的每个人是否都理解公司的目标，在工作中他们又是怎样去实现它的。你要找的人可以深入了解他在公司中扮演的角色，可以和同事和公司完美地契合，并能够以公司目标为理念推荐工作。 如何提问： 询问面试者是在定量时间里对公司或团队产品独特的影响。也可以问他们在之前公司里最欣赏什么类型的人，为什么他会对
内部竞聘应注意的几个关键细节- 经营管理- 中金在线 竞聘上岗是企业为了引进更强有力的竞争机制,解决"人员能上不能下"的用人机制,改变过去由上级提名和任命制,而采取"赛马不相马"的方式来选拔人才,使"能者上,平者让,庸者下",实现企业内部人才的合理流动,使职得其才,才得其用,能岗匹配.很多年轻的优秀员工通过"竞聘上岗"走上了企业的领导岗位,这不仅充分调动了员工的积极性和工作热情,并且对增强企业的活力,提升企业现代化管理水平,也起到了非常重要的作用. 但企业在实行"竞聘上岗"的过程中,由于缺乏专业知识和相关经验,往往忽视操作过程中的一些关键细节,在竞聘中出现了诸多不尽人意的地方,使得企业非常被动,甚至有些企业对采用竞聘方式选拔人才的做法也一度产生怀疑.例如有的企业一场竞聘下来,导致原来许多干得很好的管理人员纷纷落马,而竞聘上岗的管理人员却差强人意;有的企业竟然让一位毕业仅两个月的大学生竞聘上了营销总监,原因是该企业竞聘时只是把竞聘人员的演讲分数作为评价标准,把一场选拔重要管理人员的竞聘搞成了演讲比赛;更有一些企业竞聘过后,员工发现管理人员基本上仍是原班人马,个别新聘上岗人员也是某某领导的"亲信",使竞聘变成了"走过场、走形式".这样的竞聘结果不仅对企业造成了极大的损害,同时,也引起了员工的抱怨,一些有真才实干的人要么不再参加此类的竞聘工作,要么另谋高就. 竞聘上岗应遵循"公正、公开、透明"的原则和"标准明确、程序规范、竞争公平"的要求,以避免人才选拔过程中因为不公正在员工心中造成不满情绪.要确保企业人才竞聘上岗的科学性和有效性,达到企业通过竞聘引入竞争机制、选拔优秀人才的目的,还需要注意以下几个关键细节. 竞聘前的岗位分析 许多企业认为反正是内部招聘,员工对企业的情况都很熟悉,做不做岗位分析、有没有岗位说明书关系不大;开展竞聘工作时,只要把参与竞聘的岗位统计一下,罗列出其岗位名称,再规定出竞聘人的最低学历要求就可以了.这样一来,跨部门报名的人往往只凭自己的经验和职位名称形成自己的认识,而这种认识往往是片面的.尤其是在当前变革时代,新的岗位层出不穷,员工很难全面、准确地掌握这些信息.如产品经理,项目经理,组织发展主管,品牌经理等等岗位的职责和要求,不一定为员工所熟知.如果在竞聘前不能向员工详细描述竞聘岗位的岗位信息及岗位要求,报名者就会因不了解真实情况而作出盲目的选择. 通过工作日志分析、问卷调研、关键人员访谈等方法进行岗位分析,并形成规范性的文件——以岗位说明书的形式向员工公开这些岗位信息,使报名者充分了解竞聘岗位的综合情况,并针对具体的岗位任职要求,选报与自己的素质能力、兴趣特长相吻合的职位,这样就会在很大程度上提高竞聘的效率和效果. 为进一步明确竞聘时应考察候选人的哪些素质,应在做好工作分析的同时,构建相应的素质能力模型.素质能力模型是对员工核心素质能力进行不同层次的定义,以及相应层次的行为描述,确定其关键能力和完成特定工作所需求的熟练程度.传统的招聘、选拔大多重知识、技能方面,而素质模型则强调一个人的成功与否与其成就动机、合作能力、自信等特点的关联性更大.知识、技能比较容易测量,而态度、个性、内驱力等素质尽管很重要,但是难以把握,不易测量,因而常常被人忽视. 职级序列越高的岗位,对应要求任职人具备的素质能力等级也越高.这样,通过详尽的岗位说明及岗位胜任素质能力模型,一方面可将不符合条件的应聘者拒之门外,提高竞聘的效率,降低相关成本;一方面也为建立客观、明确的竞聘考核标准提供了依据.
1、简历并不能代表本人 最通俗的一个说法是：简历的精美程度与应聘者个人能力无关。招聘专员可以通过简历大致地了解应聘者的情况，初步地判断出是否需要安排面试。但招聘专员应该尽量避免通过简历对应聘者做深入地评价，也不应该因为简历对面试产生影响。虽然我们不能说应聘者的简历一定有虚假的成份，但每个人都有装扮自己的愿望，谁都希望将自己的全部优点(甚至夸大)写到简历中，同时将自己的缺点深深隐藏起来。 2、工作经历比学历重要 对于有工作经验的人而言，工作经历远远比他的学历重要。他以前所处的工作环境和他以前所从事的工作最能反映他的需求特征和能力特征。特别是一些从事高新技术的研发人员，如果在两三年里没有在这个领域做过工作，很难说他能掌握这方面的先进技术。另外，从应聘者的工作经历中还可以反映出他的价值观和价值取向，这些东西远远比他的学历所显示的信息更加重要。 3、不要忽视求职者的个性特征 对岗位技能合格的应聘者，人力资源管理人员要注意考察他的个性特征。首先要考察他的性格特征在这个岗位上是否有发展潜力，有些应聘者可能在知识层面上适合该岗位的要求，但个性特征却会限制他在该岗位上的发展。比如一个应聘技术攻关的应聘者，他可能掌握了相关的知识，但缺乏自学习能力，并且没有钻研精神，显然他不适合这个岗位。
另外，由于许多工作并非一个人能够完成，需要团队合作。所以，团队合作精神已经越来越为公司所看重。如果应聘者是一个非常固执或者偏激的人，在招聘时应该慎重。 4、让应聘者更多地了解公司 招聘和求职是双向选择，招聘专员除了要更多地了解应聘者的情况外，还要让应聘者能够更充分地对公司进行了解。应注意的是，当应聘者与公司进行初步接触时，因为公司的宣传材料或者是专员的宣传，应聘者一般都会对公司有过高的估计，这种估计会形成一个应聘者与公司的“精神契约”。招聘专员让应聘者更多地了解公司的目的之一就是打破这种“精神契约”(而不是加强)。 应聘者对公司不切实际的期望越高，在他进入公司后，他的失望也就会越大。这种状况可能会导致员工对公司的不满，甚至离职。所以，让应聘者在应聘时更多地了解公司是非常重要的。 5、给应聘者更多的表现机会 招聘人员不能仅根据面试中标准的问答来确定对应聘者的认识。招聘人员应该尽可能为应聘者提供更多的表现机会。比如，在应聘者递交应聘材料时，可让应聘者提供更详尽的能证明自己工作能力的材料。另外，在面试时，招聘人员可以提一些能够让应聘者充分发挥自己才能的问题。 6、注意自身面试时的形象 关于应聘者在面试时应该如何注意自己的形象这个话题已经谈了很多。实际上，面试时招聘人员也应该注意自身的形象。前面已经讲过，面试的过程是一个双
幼儿教师招聘面试环节答辩常见题 1一堂好课的标准是什么？ 从发展性教育的角度出发，好的课堂教学的基本特征就包括以下几个方面： 1、教学目标：以促进学生的发展为根本宗旨 ⑴基础目标指国家颁布的课程标准中所确定的学生必须掌握的学科基础知识、基本技能及基本学习能力和相应的思想品德。 ⑵提高目标主要表现为学生的主体发展。主体性发展目标主要包括自主性、主动性和创造性三个方面。主体性强的学生不仅表现出强烈的创新意识，而且具有创新思维能力和动手实践能力。 ⑶体验目标好的课堂教学注重通过教师与学生间的情感交流形成民主和谐课堂教学心理气氛，让各个层次的学生都能获得创造或成功的心理体验，感受生活的乐趣和愉悦 2、教学内容：科学合理 教学内容是课堂教学质量的根本保证，好的课堂教学的教学内容具有如下特征： ⑴教师正确理解并根据学生的实际发展水平和特点创造性地使用教材，合理确定重点和难点，精选具有基础性、范例性和综合性的学科知识。 ⑵内容具有挑战性，能激发学生的学习兴趣和求知欲望。 ⑶重视教学内容的文化内涵，体现科学性、人文性和社会性的融合。 ⑷关注教学内容的实践性，密切联系社会实际和学生生活实际。 3、教学策略与方法：学生主动地学习 现代课堂教学以学生为主体，强调通过学生的主动学习，促进学生的主体性发展。 4、教学能力：良好的教学基本功 教师较强的教学能力也是好的课堂教学的重要特征。教师的教学能力表现在： ⑴课堂驾驭能力 ⑵实践操作能力 ⑶语言表达能力
。 3、做好一个教师固然离不开敬业、爱生、专业知识扎实，除了这些，你认为教学的最重要特质是什么？ 首先、敬业、爱生、专业知识扎实，我认为一个好教师还要乐业，这一点也很重要。 其次，健康尤其是心理和精神健康、再有就是需要得到社会的认可和支持。学生满意，喜欢听！ 我个人认为师德、人品及个人的修养。良好的表达能力及为人处事能力；爱心与责任心。 4、你赞同“教学有法、但无定法、贵在得法”这种提法吗？为什么？ 同意“教学有法、但无定法、贵在得法”这种提法，教学的方法有很多，但要因材施教。我很赞同，因为学生是人，作为个体，都有其特殊性。老师要想教好学生，一定要有扎实的基本功，同时也要注意方法，好的方法和得体的方法可以让学生更好的接受老师传授的知识，如孔子也提出了因材施教的主张。 5：请给我们谈谈你自己的一些情况 回答：简要的描述你的相关工作经历以及你的一些特征，包括与人相处的能力和个人的性格特征。如果你一下子不能够确定面试者到底需要什么样的内容，你可以这样说：“有没有什么您特别感兴趣的范围？” 6 你认为自己最大的缺点是什么？ 回答：我认为自己的长处是能够热衷于某件事情，并且始终乐此不疲，能够专心致志直到完成。从某方面来讲，这也是我的短处，有时过分热衷于某件事，有时对一些事的看法可能会有失偏颇。其实我也了解自己的这一点，因此，今后会经常反思和检讨的。 点评： 这个问题也是较难回答的，它考察你的应变能力的成分多于问题答案的本身。 一个人的最大的缺点可能对你的家人和朋友来讲更清楚一些，自己可能有时会意识不到，所谓不识庐山真面目，只缘身在此山中。但是对一个大学生来说，应该能够意识到自己性格中的缺点。聘方知道你的优缺点就可以知道你是否能够适合某个职位。 7 你认为你的优势在哪些方面？
招聘技巧及留人话术 ----------招聘技巧及留人话术精品篇如何招聘？ 招聘分开来说:招和聘，招有很多种比如说打电话、现场招、转介绍、挖墙脚等，最重要的是招是动词，去招很重要！ 很多人说招了不来，是因为没有发生量变怎么可能会发生质变呢，我个人觉得电话招聘效果很好，一个周最多两周一个团队就可以满编，首先你要有工具———招聘网站！如果你有了工具开始招就对了，一天100通以上招聘电话可以预约20人左右，会来面试的3---5人。 一、招： 电话招聘之前先是筛选简历，无论是找什么行业的工作，只要是找销售工作的，一律筛选：首先是找销售工作的，其次是筛选年龄25岁以上的，大专学历的，工作经验2年以上的，外地人，社会阅历丰富的等等。 你好xxx，我在 XX网站看到你的求职简历，咨询一下你现在在找工作吗？我看你对销售比较感兴趣是吧？刚好我们公司在招销售！ 你明天上午有时间吗？预约一下到公司面试。记得发条短信，内容包括公司名称、地址、网址、预约时间，备注收到回复。（电话里
面不用说的那么清楚，简单介绍一下行业和公司即可，能够引起对方的兴趣即可，主要是见面聊效果才好。像谈恋爱，用电话谈和当面谈效果肯定是不一样的，不然异地恋也不会那么多分手的了）。 记住招很重要，可能有很多事会打乱你的计划，梳理一下思路，很多团队经理应为团队的琐事没有利用好时间招聘，一定要合理规划时间。（10：00—12:00）下午（2:00—5:00）招聘效果最好。二、聘： 为什么他会来？首先你要了解他的需求---赚钱求发展！以下是我面试惯用的方式拿到简历大致看一下，年龄、婚姻（考察他的抗压性）简历的填写完整性（看他的求职欲望、和重视程度）。 你好XX，你之前做什么？（了解他前工作为金融对比做好铺垫） 你为什么离职？（明知故问，重要看他的反应能力，和对公司的认可度以及探索他的想法） 你为什么做销售？做销售最重要是什么？怎么做好销售？ 告诉他销售最核心是销售自己，销售也叫跑业务，业者立志、务者识人，意思就是：销售就是赚钱求发展的同时搭建好自己的人脉结构，为将来的发展做好铺垫。 告诉他销售分两种：从别人口袋拿钱（比如说卖保险、实体店销售）和拿钱给别人（信用卡、银行贷款，小贷）让他自己选择。 然后告诉他，现在你在找工作，只有三种情况：一是你之前做的不优秀，二是你刚进入社会、三你想挑战一下自己！（重点关注第三种人，可塑性很高，一般情况他们都会问待遇怎么？） 待遇是五险一金、底薪＋提成。告诉他金融行业的福利待遇在10大高收入行业排名第一，互联网第二，通讯第三。2013年,我国金融业的平均薪酬已接近9万元/年,较上一年涨幅达到10.64%。
外资企业的招聘特点和细节,品品什么味?（转） 外资企业的招聘特点和细节,品品什么味?（转） 工人甲 外资企业的招聘特点和细节,品品什么味? 外资企业在华经营已经多年，选用中国人才是其发展的重要途径。对于求职者来说，了解外企的人才需求、招聘要求、用人机制等，是求职成功的关键所在。本文原 载《中国外资》杂志，本刊略有删节。 跨国公司在中国不光生意做得红红火火，其选人、用人、留人机制也很独特。 <p> IBM―――3000美元打造一名员工 <p> 不久前，IBM全球人力资源总裁对人才招聘提出了4点要求：自豪感，创新，灵活性，高绩效文化。 <p> IBM 现在比较强调的是“高绩效文化”，也就是个人每年考核系统的三大部分：win（必胜的决心）；execution（又快又好的执行能力）；team（团队精神）。 <p> 有
这3种特质的人就是“高绩效”的人。在IBM的“高绩效文化”中，从来没有一条说你是哪个学校毕业的、什么学历，而是看你在工作上的贡献和工作热情。要想在IBM这样的高科技公司做好，一定要追求高绩效，也就是你要愿意追求更好，愿意付出更多，当然收获也会更多。 <p> 当然，IBM非常重视员工培训，平均每年一位员工的培训费用就是3000美元。 <p> 富士通―――人才本土化 <p> 富士通（中国）人员本土化的策略是很成功的，不仅总经理是中国人，还有一些高级职位也是由中国员工担任的。像进行软件开发的公司，许多部长都是中国人，他们会经常聚在一起考虑公司的发展运作等问题。在富士通通信总部，总经理也打算由中国人担任，并且170多名员工中，只有9名是日本人，而且今后还将陆续把这些日本员工都派回日本，以实现员工的完全本土化。 <p> 在富士通，中国员工和日本员工之间相处融洽。中国员工只要表现出色，晋升速度非常快。有一名员工在短短的两年内就从普通员工晋升到了课长，这在日资企业是很少见的。 <p> 在富士通，针对每个员工都有一个“职历管理”计划。员工进入公司之后，从培训开始，所有职业经历都会有详细的记录，公司会仔细研究每个员工的职业经历，根据每个员工的不同情况，充分发挥其潜力。而且这种“职历管理”是公司和员工双方互动的。员工也可以提出自己的新的发展思路，而且只要能和公司的发展相结合，一般都会得到满足。 <p> 欧莱雅―――喜爱诗人＋农民型的人才 <p> 欧莱雅是一家以开放、现代而著名的时尚公司，他们需要的人才要像“诗人”一样，具备开阔的思路、敏锐的触角，机动灵活，这样才能应对时尚和市场的瞬息变化。同时，作为全球最大的化妆品集团，他们还要求人才必须具备“农民”一样的实干精神。你有好的想法，就要付诸行动。欧莱雅的工作节奏是很快的，同时又要求员工要对市场的变化做出迅即反应，并随时对消费者保持深刻了解。 <p> 作为一家从事时尚文化传播的跨国公司，欧莱雅特别强调应聘者对时尚的热爱。这里所强调的时尚感，并不是简单地反映在员工的衣着打扮上，而是更强调员工在这方面的感觉，即会积极去观察、感受时尚，有充分的想象力并懂得举一反三。 <p> 微软―――青睐“三类人” <p>微软喜欢这样的“微软人”： <p> 一、非常有激情的人：对公司有激情、对技术有激情、对工作有激情，这是微软的文化构成之一。 <p> 二、聪明的人。招聘的人不见得现在就是某一方面的专家，但他一定会在短时间内学会很多东西，能够超出职位的要求。负责招聘的部门经理在和应聘人谈话时会通过很多开放式的问答，来看他是不是够聪明，反应是不是够快。聪明人就是一个学习快手，有创新性，知道怎么去获得新的想法，并有能力提高的人。 <p> 三、努力工作的人。在微软，晚上八九点钟，办公室人最多。销售人员白天去拜访客户，晚上回来写报告、做方案。还有一些部门开会、听总结，也都在这段时间。微软没有一个经理要求员工加班。 <p> 柯达―――力行“内部提拔法” <p>柯达公司“内部提拔法”已经在全球实施了多年：公司有职位空缺时，首先会把这个空缺在网上公布，让内部员工在第一时间知道，员工可以根据自己的职业设计进行选择。另外，每个员工每年都会与自己的业务