G U I D E TO B U SI N ESS
企业导报
《企业导报》２００９年第４期
绩效考核实践存在的问题及对策
雷小林
（广州市增城朱村街广州松田职业学院，广东广州511370）
【摘
要】论述了企业人力资源绩效考核研究及实施现状，对目前绩效考核体系中存在的诸如缺乏公正合理的考核制度、考
核定位模糊并存在偏差、
绩效指标的确定缺乏科学性、考核主体与客体关系设置不合理等问题进行了分析，并从绩效考核体系的战略把握、
设置科学的动态考核体系以及排除考核中的情感因素等方面提出了初步的应对思路。【关键词】绩效考核；关键绩效指标；实施策略；动态考核体系一、绩效考核研究及实施现状综述
企业人员绩效考核在企业管理中倍受重视，“管理出效益、管理就是生产力”越来越成为众多企业家的共识，企业人员绩效考核的研究目前主要集中在人员绩效评价指标的选取和绩效评价体系的构建等方面。理论界和实践中在绩效评价指标选取上，经历了从单一财务指标到包含非财务指标的综合指标的多维指标的发展过程；而对于评价体系的构建，理论界和企业实践中都在努力探索一项尽量比较完善的指标体系。但从目前的考核方法看，定性考核仍占据着主流地位，其考核过程中的感情成分较多，大大影响了考核效果。
目前在企业绩效考核中一般遵循以下的实施程序：（1）自评。被考评人的自我考评；
（2）互评。在部门内部员工之间进行，偏属主观考评，不记名，相互保密；
（3）上级考评。上级考评要考评所有项目，该考评一般由直接上级进行；
（4
）考评沟通。考评结果出来后，考评人要与被考评人进行一次沟通。主要任务是让被考评人认可考评结果，客观地认识自己并且改进工作。
为使考核过程更具客观性和高效率，国内现在推出了一些绩效考核软件，如国家人事部人事考试中心开发的“企业管理人才测评系统”
；上海市研究出一种标准化的领导考评系统，该系统设置了尽职评价模块、绩效评价模块、素质评价模块；上海交大研究开发了领导能力计算机仿真博弈学习和测试系统。绩效考核测评技术己经发挥出一定的成效，但也存在一些问题。
从国外看，目前西方各国企业管理模式已进入对人力资源的管理阶段，在确立“以人为中心”的基础上，通过对人才的选拔、
职业培训、工作激励等方式来调动员工的积极性和创造性，增强企业的竞争力，人员绩效考核技术已经比较成熟，已经形成一套相对规范化、定量化的绩效评估标准，对普通员工以及中高层管理者，都有较为合理的、针对性强、规范稳定、全面有效的评估方法。
二、绩效考核实践研究中存在的主要问题分析
从上述的绩效考核的发展现状看，考核方法从定性走向定量是一个趋势。但就相关学者研究分析发现，人员绩效考核的定量化追求并没有达成实质性效果，即考核指标的量化过程仍
然有很强的人为参与，以一个不客观的过程为基础得出一个非客观的，但却被认为是客观的考核结果去评估员工，很难真正考出成效，因此定量考核仍需要进一步研究探索。
经过大量的研究分析，笔者认为，目前绩效考核中主要存在以下问题：
1．考核定位不明确
考核的定位是绩效考核的核心问题，直接影响着考核制度的实施，定位不同必然带来实施方法的差异。
绩效考核定位的不明确主要表现在考核缺乏明确的目的。目前企业中的绩效考核大多是为了考核而进行考核，考核只是流于形式；考核结束后，考核的结果也没有充分利用起来，考核的实践意义不强，导致员工对考核不感兴趣，管理者也没有创新考核的主动性。
2．缺乏公正合理的考核制度
考核制度的实施需要一个特殊的环境，在这个环境中要有充分的竞争、公平的待遇和完全的激励，没有激励与约束的考核就等于没有考核。
目前企业中的考核大多存在激励、约束与考核制度不挂钩的问题。此外在考核中还有一种状态是：优秀者在考核实施之前就已经预定（即考核的结果在考核完成之前已经决定）。这种现状给员工的印象会是考核制度并不是考核一段时间以来的工作结果，而是工作以外的东西（比如人际关系）。这样的考核制度都会使得大家忙于工作以外的事情而不是工作本身，企业效率必然因此下降。
3．绩效考核指标缺乏科学性
选择和确定绩效考核指标是考核中至关重要且比较难解决的问题。一般来说，可评价的指标一部分应该是与其工作产出直接相关的，也就是直接对其工作结果的评价，这部分绩效指标称为任务绩效；另一部分绩效指标通常被称为周边绩效。
任务绩效与周边绩效的评价方法是不同的，对任务绩效的评价通常可以用质量、数量、时效、成本、他人的反应等指标来进行评价，对周边绩效的评价通常采用行为性的描述来进行评价。在实施考核时应该在任务绩效与周边绩效间核定一个权数，保证二者的比重不会使得考核结果失真，这样就使得绩效考核的指标形成一套体系，同时也可以操作化地评价。但目前考核中并不对考核对象的性质进行区分，而是单一的按照某一
93--
《企业导报》２００９年第４
期
固定模式进行考核，致使考核效果大打折扣。
4．考核的主体与客体关系设置不合理
要想使考核有效地进行，必须明确由谁来实施考核，也就是确定好考核者与被考核者的关系。
目前一般情况是由考核小组来实施考核，这种方式有利于保证考核的客观、
公正，但是也有一些不利的方面。通常来说，获得不同绩效指标的信息需要从不同的主体处获得，应该让对某个绩效指标有发言权的主体对该指标进行评价。考核关系与管理关系保持一致是一种有效的方式，因为管理者对被管理者的绩效最有发言权。而考核小组可能在某种程度上并不能直接获得某些绩效指标，仅通过考核小组进行考核是片面的。
三、有效的绩效考核实施策略
根据现代管理思想，考核的首要目的是对管理过程的一种控制，其核心的管理目标是通过了解和考核员工的绩效，并通过结果的反馈实现员工绩效的提升和企业管理的改善；其次，考核的结果还可用于确定员工的晋升和各种利益的分配。针对以上问题，特提出以下建议：
1．绩效考核体系的战略把握为此要做到以下三个方面：（1）抓住关键指标考核
每位员工都可能会承担很多工作目标与任务，其重要程度不同，并且由于员工的工作种类和性质不同会给考核带来很大的难度，如果对员工所有方面都进行评价考核，势必会造成员工把握不住关键点。因而需要确定几个跟员工业绩和职业发展密切相关的几个关键绩效指标。
（2）要在整体中把握部分
现代企业组织的扁平化与网络化发展，跨职能运营特征日益突出，单个节点（或部门）的成功必须依赖于其他节点（或部门）的成功，这就要求绩效考核一定要从整个企业运营的角度去评价一位员工或某个部门的作用，尤其要注意掌握关于每个员工对于整个部门的贡献比例的数据。
（3）指标的设定不能产生结构性损耗
结构性损耗是指由于结构不合理而造成的机体效率损失。考核过程中指标的设定一定要科学合理，对特定绩效指标的维持与改进不应以牺牲其他任何指标标准为代价，否则，任何绩效都是无法接受的。因而需要科学分析各指标对于整个考核结果的影响，从而确定合理的权重，不能有失偏颇。
2．科学的动态绩效考核体系
提倡可持续发展的企业要求绩效考核指标体系的建设一方面要为企业的未来发展保留充分的余地，另一方面应该逐步调整，使得指标体系的设定紧跟企业的发展。
一般来讲，绩效考核体系应具有以下特征：
（1）业绩期望，在考核期前就必须清楚地对下属说明对其业绩的期望。笔者曾经调查过一些企业，
管理者在对员工考核时往往是考核制度晚于员工的业绩行为，即期末出台政策对政策出台以前一段时期的员工业绩进行考核。由此笔者认为，即使员工期末考核不合格，员工也可以对管理者提出指责，因为按照考核的合理程序应该是期初出台考核制度，员工在期间按
照考核标准去做，期末进行考核。而上述的企业完全违背考核的合理程序，应该说这是管理者本身的不合格。
（2）公开交流和信息反馈，评价体系应该对员工提供持续反馈。每一期的绩效考核结果公布之后，应该留出一段公示时期，鼓励员工提出异议，及时跟相关管理者沟通意见，避免员工认为不公平、不满意情绪的出现；同时，管理者也应该主动咨询部门有代表性的（比如绩效考核结果较好的和较差的）员工进行谈话，注意员工的信息反馈。通过这样的公开交流和信息反馈，可以让管理者了解员工，也可以让管理者更好地了解自己，发现自身努力的方向，由此可见业绩考核结果的持续反馈十分必要。
3．排除考核中的情感因素
绩效考核之所以是人力资源管理中比较棘手的一环，不仅表现在绩效考核指标的设定困难和管理人员素质很难把握的问题，还表现在绩效考核很难排除情感因素。在实际的考核过程中，考核者往往也是被考核者，这样就加大了考核本身的复杂程度，所以保证考核公平公正的最大难题是情感因素夹杂在考核体系之中。为了尽量减少考核中情感因素对考核结果失真的影响，应该采取匿名考核和两条线考核方法。
匿名考核就是所有被考核者将自评结果和相关资料统计在一起，建立数据库进行计算机随机编号，考核者只对编号后的材料进行评价即可。两条线考核是针对考核客体的复杂性而提出的，为保障考核结果的公正，应该首先将被考核者进行人群划分，将那部分既是考核者又是被考核者的人群从被考核群体中首先划分出去，随后单独进行考核，这样考核者就不存在“渔翁得利”的机会。两条线考核的另外一层意思是要将不同机会的员工放在同一水平上考核，这样就要细分考核的层次。
总之，建立起有效的绩效考核体系，对企业进行科学化管理，促进企业持续发展，对提高人力资源管理在企业的实际应用水平有着重要的意义。企业应该从本组织内部出发，找出绩效考核中问题症结所在，从而做出科学合理的改进。参考文献：
［１］陈伟．绩效考核中值得注意的几个问题［Ｊ］．中国科技信息．２００５（１８）
［２］滕祖军．国企实施绩效考核的关键点［Ｊ］．企业研究．２００７（６）
［３］李君仕．基层岗位绩效考核中应关注的九种倾向［Ｊ］．黑龙江金融．２００８（２）
［４］孙立兵．国企绩效考核现状分析与绩效管理［Ｊ］．化工管理．２００８（７）
［５］孙玉辉．人力资源绩效评价相关问题研究［Ｊ］．现代商业银行导刊．２００４（１０）
［６］程乐夫，王正琪．企业绩效考核指标模式新探［Ｊ］．企业经济．２００５（３）
［７］张德．人力资源开发与管理［Ｍ］．北京：清华大学出版社，２００６
［８］周凌峰．绩效考核的八大误区［Ｊ］．创新科技．２００６（８）
94--
公司员工绩效考核管理办法 员工绩效考核管理办法修订 1. 总则 1.1 绩效管理的核心是保证企业目标和使命的实现，发展组织，发展员工。 1.2 绩效考核是绩效管理的重要内容。绩效考核（以下简称“考核”）是指用系统的方法、原理，评定测量员工在职务上的工作行为和工作效果。 1.3 考核的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。 1.4 考核的结果主要用于压力传递、报酬管理、职务调整、工作反馈、工作改进、组织发展和员工发展。 1.5 本办法适用于北京中关村科技发展（控股）股份有限公司（以下简称公司）全体员工，总部垂直管理部门（人力资源部、行政部、财务部）的第一负责人。各控股子公司根据本公司实际情况参照执行。试用期员工在未转正前不实行此考核管理办法（详见相关细则）。
2. 考核内容 2.1 业绩指标：考核员工履行职责，完成当期特定工作的质量、数量、效率、效益情况，旨在通过客观和可衡量的指标来评价员工业绩。 2.2 综合素质：通过员工履行岗位职责过程中所表现的行为，考核其工作能力、工作态度、执行及服从能力、创新能力及企业文化理念的理解等方面的综合素质。 特别说明：关于总部垂直管理的部门，其所在子公司的直接负责人考核权重占50%的比例，总部直属部门考核权重占50%的比例，具体考核指标详见《岗位目标协议书》、《岗位职责说明书》。 2.4 考核时限 年考核于每年7 月第二周开始进行，为期一周；年终考核于次年 1 月第二周开始进行，为期两周。 3. 考核流程 3.1 业绩考核 3.1.1 制定指标：被考核者与直接上级在年初、下半年初通过面谈将所要
企业员工绩效考核方案 篇一 一、考核目的 为构建公司的现代人力资源管理体系，健全和完善绩效管理工作，促使公司持续、快速、稳定发展，特制订本管理制度 (一)为公司员工薪酬调整提供依据 (二)为公司员工晋升提供资料 (二)为公司员工培训工作提供方向 (三)促进公司与员工之间的沟通、交流 二、考核原则 (一)公开性原则 应限度减少考核者和被考核者双方对考核工作的神秘感，业绩标准和水平通过协商制定，考核结果公开，考核工作制度化。 (二)客观性原则 用事实说话，切忌主观和武断，按个体的绝对标准进行考核，引导员工不断改进工作，避免人与人之间的攀比，破环团结精神。 (三)与目标管理相结合的原则 目标考核是绩效考核的基础，员工的绩效考核要充分利用目标考核的结果。 三、考核范围 本方案适用于公司所有员工，包括:各职能部门、下属子(分)
公司的一般管理人员和一般工作人员。 第二条考核方式 对一般管理人员的考核由两部分组成，一部分为部门、下属子(分)公司评分，是对整体业绩的评价，体现了员工对部门、下属子(分)公司业绩的贡献;另一部分为岗位评分，体现了对员工个人岗位业绩的评价。对于一般工作人员，以岗位评分为主。 一、部门、下属子(分)公司评分 按照粤丰集团子(分)公司人力资本绩效考核方案中规定的方式，由人事管理部门对部门关键业绩以及子(分)公司业绩进行考核评分。 二、岗位评分 (一)岗位目标考核 一、确定岗位目标 根据集团公司确定的部门、下属子(分)公司目标，由个人直接主管进行目标分解，通过和个人的协商，制定个人的岗位目标。一般管理人员和工作人员的岗位目标在上年度12月20日之前确定。 二、拟定工作计划 根据确定的岗位目标，由个人拟定年度及月度工作计划。年度工作计划在上年度12月31日前拟定，月度工作计划在上月25日前拟定。一个具体的工作计划要包括工作的对策和措施、工作预计进度、对工作重要性的说明以及工作需要配合的事项。 三、目标执行情况检查 个人直接主管按月检查个人岗位目标的执行情况，检查结果填入
绩效考核的终极目标是引导员工的行为 绩效考核的终极目标是引导员工的行为，而不是简单的实施奖罚的工具。大多管理者认为，KPI是一把尚方宝剑，是一个掌握升杀裁罚的管理手段，用KPI压迫员工、掌握员工命运。久而久之，会压抑员工的主观能动性，混淆了管理工具和管理手段，导致KPI偏离了本源。 企业大多从岗位职责出发，选取KPI考核指标，使得KPI指标过于细化繁琐，没有理解“关键”这一要素的真正含义。 其中KPI考核指标的选取应立足于企业战略目标，在分析、理解战略目标的基础上，找出能实现这一目标的关键行为或业绩指标。然后根据流程将这些关键行为和指标分解到各个部门，进而再分解到员工个人。 岗位职责分解KPI的弊端，在专业分工严密的管理体系中还不明显。但在互联网背景下，职责边界的模糊化和员工角色的多元化，使得KPI分解困难，也很难考核。 这也是很多人质疑KPI不适用于互联网背景的根本原因。 企业在导入或重建KPI的过程中，应该把KPI作为战略工具，而不是管理手段。应该是通过考核，发现实现绩效目标中的问题，帮助员工改进绩效行为，最终实现目标，获得成长。 如果只把考核作为评定绩效成果的工具，员工就会惧怕考核、抵制考核，工作绩效反而会出问题。
因此，需要从理念上转变对绩效考核的认知，走出“为KPI而KPI”的怪圈，让KPI成为企业各级管理者的有力工具，以促使企业竞争力的稳步上升。 绩效管理的目的是通过规范员工行为、激发员工动力，推进企业总体目标顺利完成，并为以后的工作打下基础。 所以KPI考核不仅注重结果的考核，更要关注过程考核。(即：在制定KPI指标时，不仅要分解出结果目标，同时也要规定相关的行为指标，起到规范、引导员工行为的作用。) 这就需要我们重视绩效的过程管理与考核，让组织者、管理者和员工全部参与进来。在沟通的基础上，帮助员工制定绩效发展目标，对员工进行辅导。 帮助员工不断实现绩效目标、改进工作方法、提高工作效率，从而达到绩效管理的规范性、系统性和科学性。 绩效考核作为管理工具，目的是促使企业战略目标实现。在互联网背景下，尽管组织结构趋于扁平、员工合作更加基于团队、角色趋于多元和交叉，但都是在不同的环节要达成不同的目标而已。 只有当KPI来自于企业战略目标的分解，才能更好地体现员工的真正贡献。如果依据岗位职责KPI指标分解，与企业战略目标脱离，那它所衡量的努力方向，也将与企业战略目标的实现有所偏离。 另外，KPI体系还需要与其他制度的整合配套，企业的绩效考核体系能否发挥作用，不仅取决于考核制度本身是否科学合理，也与企业对考核结果的运用有关。
市场部员工绩效考核方案（试行） 第一条：目的 公平合理的考核员工工作绩效，推行激励机制，定期通过主管与部属的有效沟通达成工作创新与改善，为员工升迁、调薪、绩效工资的发放提供考核依据,提高个人收入。 第二条：考核范围 适用于本照明事业部部所有员工之绩效考核。 第三条：考核权限 １、照明事业部经理之绩效考核由公司负责实施。 2 、照明事业部区域经理之绩效考核由经理负责实施。 3 、照明事业部工程部经理之绩效考核由经理负责实施。 4 、办公室人员之绩效考核由经理负责实施。 第四条：考核者的职责 考核者应通过日常的指导、监督，掌握每个被考核者的实际工作情况，并按下列要求做出公正严格的评价： １、考核者必须不为私情所左右，就事论事，以客观公正的态度进行评价； ２、考核应以事实与可靠的信息资料为依据，对职务工作有关的事情进行全面、客观的评价； ３、考核不能以偏概全，应以考核观察期中发生的事实为依据。 第五条：考核种类：
市场部绩效考核分为月考和季考。 １、月考：每月25日进行，为当月基本工资、费用核销的发放提供依据。 ２、季考：每季度末进行，为员工绩效工资发放、薪资调整提供依据。第六条：考核项目 公司绩效考核具体内容及奖励及惩罚条例标准如下：
第七条：考核细则 1、市场部员工基本工资每月25日准时发放，费用核销可进行日 常报销。 2、市场部员工绩效考核工资根据季度具体回款金额由财务部进 行核对无误后进行发放。 3、市场部员工绩效考核工资在每季度末结束后下一自然月度15 号之前进行发放。
4、市场部员工绩效考核工资按照项目毛利润与回款总额考核，提 成比例为3%。软件项目需扣除平台成本（按实际采购成本计算）后计算毛利润，外包工程需扣除外包费用后计算毛利润。 5、市场部员工绩效考核工资实发70%，提留部分在销售年度结束 后根据总体销售任务达成情况全额一次性发放。详见下表 备注：（年度销售任务达成比例低于60%，提留的20%不予发放;低于30%的，提留50%不予发放，公司有权根据实际情况解除劳动合同。）6、市场部信息收集员奖金以每季度实际回款额×3‰比例发放。 如市场部业务员依据市场部信息收集员提供有效信息且签订项目合同金额在10万元以上给予每笔项目奖金300元以资鼓励。年度奖金以年度销售任务达成率比例×月基本工资进行发放。
公司普通员工绩效考核办法 普通员工的考核项目分工作能力、品德和学识三项，所占绩效考核总分的百分比分别为 50% 、35%、15%。每个项目所包括的考核因素如下。 第一条工作能力。 对普通员工工作能力的考核包括工作质量、工作数量、工作效率、工作方法四个评价因素。每个因素的内容及评分标准如下。 1.工作质量 工作质量指所承担的生产、工作、服务等质量指标的完成情况。优秀计5 分，完成指标计4 分，尚可计3 分，勉强计2分，太差计1分。 2. 工作数量 工作数量指所承担的生产、工作、服务等量化指标的完成情况。超额计5 分，完成指标计4 分，尚可计3 分，勉强计2 分，太差计1分。 3.工作效率 工作效率指单位时间内完成的工作量。很高计 5 分，较高计4分，尚可计3 分，较低计2分，太低计1分。 4.工作方法 工作方法指为完成任务所采取的工作方式、方法是否科学、合理、合法和规范。很得要领计5 分，得要领计4分，尚可计3 分，欠佳
计2 分，不得要领计1分。 第二条品德。 对普通员工品德的考核包括学习精神、工作态度、工作责任感三个评价因素。每个因素的内容和评分标准如下。 1.学习精神 学习精神指学习政治、技术、专业知识、规章制度的兴趣和自觉程度。很高计5分，高计4分，尚可计3分，欠佳计2分，很低计1分。 2.工作态度 工作态度指对完成任务所持有的态度。很好计5 分，好计4 分，尚可计3 分，欠佳计2分，很差计1分。 3.工作责任感 工作责任感指对完成工作任务的责任感。很强计5分，强计4分，尚可计3 分，欠佳计2分，太差计1分。 第三条学识。 对普通员工学识的考核包括专业知识、一般知识及学识应用度三个评价因素。每个因素的内容和评分标准如下。 1.专业知识 专业知识指从事本职工作应掌握的专业基本知识，国家颁布的相应法律、法规、政策等。很丰富计5分，丰富计4分，普通计3分，不足计2分，太差计1分。 2. 一般知识
员工绩效考核方法 一、总则 为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。 二、考核目的 1、在同方造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍. 并形成以考核为核心导向的人才管理机制. 2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。 3、为同方中层管理、技术类员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇（含员工持股权重调整）以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。 4、将人事考核转化为一种管理过程，在同方形成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。 三、考核原则 1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据； 2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则； 3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。 四、适用对象 本制度主要是为同方公司总部职能部人员和分公司副总级以上经营管理类专业技术类人员设计(分公司副总级以下人员由分公司参照总部形式自行考核)。另有下列情况人员不在考核范围内： 1、试用期内,尚未转正员工 2、连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上 3、兼职、特约人员 五、各类考核时间排定表 考核类别考核时间复核时间考核终定时间 年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日 年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日 转正考核按公司招聘调配制度执行 晋升考核按公司内部晋升制度执行 注：1、考核时间主要是指由各业务部门、职能部门主管与下属就绩效表现，绩效改善计划，新的绩效目标共同进行讨论的时间 2、人事复核时间主要由人事决策委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁 3、考核终定时间是人力资源部将考核结果进行汇总，新的绩效目标进行备案归档的时间。 4、年度考核是公司对全体（正式）员工年度工作表现进行考核，年中考核是对年度考核评分“有待提高”及“急需提高”二类人员的考核。 六、考核体制 考核实行直接主管评估部属，部门主管复评制。人力资源部对员工考核有政策制(续致信网上一页内容)度咨询、执行监督、申诉调查等职能。人事决策委员会（由公司总裁、常务副总裁、相关副总裁、人力资源部总经理及相关部门主管组成）是同方公司员工考核政策的最终仲裁机构。具体权限见下表：
《员工百分行为绩效考核》详则 一、公司员工百分考核标准 1.着装 工作时间（含节假日值班时间）工装。 男员工短发、深色西装、白衬衫、黑皮鞋；女员工束发、深色套装、白衬衫、黑皮鞋、不留长指甲、不美甲。违反规定的，每人每次扣1分(工程、安全、绿化、保洁按需着装)。 2.禁止在办公室内化妆、梳头发、照镜子、剃胡须、擦皮鞋、吃零食、嚼口香糖、看与工作无关的书籍或做与工作无关的事情。违反规定的，每人每次扣1分。 3.办公室内禁止吸烟（领导会客办公区域不在此考核范围）。违反规定的，每人每次扣1分。 4.办公或值班时间内，员工应坚守岗位，禁止擅自脱岗、串岗、外出购物等。违反规定的，每人每项扣5分。造成重大影响的，扣10分。 5.禁止随意利用公司电脑及网络资源聊天、打游戏及做与工作无关的内容。违反规定的，每人每项扣3分。占用办公电话聊天、查询各类与工作无关的信息的，每人每项扣3分。 6.工作时间内不能在办公室、办公区域长时间会私人客人、聚众聊天及大声喧哗。违反规定的，每人每项扣1分。 7.注意保持办公室内办公桌面整洁、个人办公用品摆放有序，禁止办公桌椅肆意摆放。违反规定的，每人每项扣1分。 8.非经特别批准，中午不准饮酒。违反规定的，每人每次扣5分。 9.重要岗位工作人员要严守公司机密（包括公司的薪酬体系、文档、表格、课件等资产），因工作失误造成公司机密外泄的，每人每次扣10分。 10.不要给其他同事起绰号，不可直呼上司名字。违反规定的，每人每次扣1分。 11.电话铃响3声之内接起并注意电话礼仪（统一问候语为：“您好！有什么可以帮助您？”）。违反规定的，每人每次扣1分。 12.使用文明用语。语言粗俗、对待业户或消费者傲慢无礼的、与消费者、业户之间、同事之间争吵、打架的，扣10分。 13.在公共办公区域范围内，因工作需要发生交流、沟通等情况，请所有同仁使用普通话，如有违反者每人每次扣1分。 14.工作时间严禁睡觉。违反规定的，每人每次扣5分。 15.公司组织的会议、培训出现迟到（早退）或代签到的情况每人每次扣1分；无故缺席者每次扣2分。 16.在会议、培训期间手机应调至震动或关机的状态，如违反规定每次扣1分；如遇特殊情况需离开会场（如客户来访、接打电话等），应向组织者示意，得到允许后方能离开，如违反规定每次扣1分。 17.培训考试不及格者，扣5分；补考不及格者，扣10分，罚款50元；二次补考不及格者，开除工职。 18.员工下班时，应关闭电脑电源及显示器、电灯及所有用电器具，离开办公室时，应关好门窗、避免留下安全隐患。违反规定的，每人每次扣2分。 19.严禁浪费公司财物或将公司财物转送他人。违反规定的扣1分，情节严重扣15分。 20.员工应严格遵守公司考勤制度。 每月迟到（早退）两次（含）且5分钟以内（含）不扣分。超过2次每人次扣1分；迟到（早退）5-30分钟（含30分钟），每人次扣3分；迟到（早退）30分钟至1小时（含1小时），每人次扣5分。超过1小时扣6分。超过2小时按旷工计，扣10分。 附：宿舍百分考核标准（适时进行） 1.宿舍卫生 室内地面及个人卫生不合格者每处每人扣1分（如不叠被、床铺不整洁、个人物品摆放混乱
信用社（银行）员工绩效行为考核奖惩办法 信用社(银行)员工绩效行为考核奖惩办法 为全面提高我市农村信用社经营管理水平，进一步激发和调动广大干部员工工作积极性，本着省联社提出的以利润为核心，以效益、质量、业务发展为重点的经营方针，根据《锦州市农村信用社综合绩效考评实施方案》，特制定本考核奖惩方法。 本实施办法分“××市农村信用合作联社今年经营目标考核办法”和“××市农村信用社今年度管理目标考核办法”两项内容，两项考核办法按内容不同分别考核，分别按季、按年兑现。 本考核奖惩办法每年年初由××市农村信用合作联社研究制定。附:1、××市农村信用合作联社今年度经营目标考核方案 2、××市农村信用社度管理目标考核办法 ××市农村信用社 今年度管理目标考核办法 为了更好地贯彻省联社提出的“管理年”工作要求，实现“十年四步走”战略目标第二步的良好开局，围绕“服务股东、服务客户、服务县域经济、服务全民创业”的市场定位，促进和提高农村信用社经营管理水平，保质保量地完成2006年的各项经营指标，根据《锦州市农村信用社综合绩效考评实施方案》，特制定管理目标考核办法一、组织领导 联社成立今年度管理目标考核领导小组，组长: ，副组长: ，成员: 二、考核内容 各项制度及政治、业务学习;案件治理及安全防范;信贷管理及风险防范;财经纪律;劳动纪律;计算机安全管理;社容社貌及环境建设;文明优质服务;干部、员工队伍建设;宣传工作及信息，共10项内容。 三、考核及计分方法 采取平时与季度检查相结合，实行百分制考核，考核资金来源于各信用社主任上缴的五万元风险抵押金，年终按考核得分比例兑现。出现重大责任事故及经济案件的，扣除全部风险抵押金。 附:今年度管理目标实施细则
检测公司员工绩效考核管理办法 第一条为加强公司内部管理，全面了解、评估员工的工作绩效，充分调动员工的工作积极性，提高工作效率，增强企业活力，确保公司生产、经营活动持续有效进行，本着公平、公正、公开及奖惩分明的原则，结合公司实际情况，制订本办法。 第二条考核目的 通过考核，全面评价员工各项工作的表现，使员工了解自己的工作表现与所得报酬、待遇的关系，获得努力向上、持续改进的动力。通过考核，以达到表彰先进，鞭策后进的目的。 第三条考核对象 1、凡公司在册的全部员工均属考核对象; 2、公司副总经理、总工程师(技术负责人)、质量负责人由公司总经理及执行董事进行考核; 第四条考核组织领导 公司成立员工绩效考核领导小组，负责员工绩效考核工作。考核领导小组成员如下: 组长: 副组长: 成员: 第五条考核内容 员工绩效考核分季度考核和年度考核。 第六条季度考核
1、每季度考核一次，季度末进行。考核分为“劳动纪律”、“仪器设备与环境卫生”、“工作态度和工作质量”、“团结协作与员工诚信”及“技术水平与能力”五大要素共29个指标组成季度考核体系。 2、季度考核总分值为100分，各要素分值分别为“劳动纪律”25分，“仪器设备与环境卫生”15分，“工作质量和工作态度”35分，“团结协作与员工诚信”20分，“技术水平与能力”5分。详见表一。 3、季度考核分A、B、C、D、E五个等级进行评定。 其中:“工作出色”评定为A级，考核得分为100分(含)以上;“良好”评定为B级，得分95(含),99分;“称职”评定为C级，得分90(含),94分;“需要改进”评定为D级，得分85(含),89分;“不尽人意”评定为E级，得分84分(含)以下。 第七条年度综合考核 1、年度综合考核工作在当年底(12月下旬)或次年初(元月上旬)进行。考核包括“季度考核平均等级”、“领导评议等级”及“群众评议等级”三大部分。三大部分考核等级权重分别为60%、30%及10%，“员工绩效领导评议表”、“ 员工绩效群众评议表”、“年度员工绩效综合评定汇总表”详见表二、表三、表四。 2、季度考核平均等级的确定:季度考核平均等级按四个季度考核等级综合评定。其评定方法为:将各季度考核得分相加除以4后得到相应分值，将所得分值对应A、 B、C、D、E五个等级确定季度考核平均等级。 3、“员工绩效领导评议等级”、“ 员工绩效群众评议等级”及“年度员工绩效综合评定汇总表”中各要素及综合评价均分为A、B、C、D、E五个等级(分值同季度考核规定)，年度综合评定考核时，按相应等级及权重计算综合得分，并确定最终等级。 第八条考核程序
年度绩效考核应用表格 1、员工工作绩效年度考核表 2、某公司员工行为表现考核参考标准 3、员工绩效评述表（年度考核必填，季度考核选择使用） 4、客户评价/绩效记录表（各级主管选择使用）
员工工作绩效200__年度考核表
说明：本表的前四部分由被考核员工填写；第五部分由直接上级在绩效面谈时，经双方共同讨论后，由直接上级填写。
某公司员工行为表现考核参考标准 说明：1、上述所列五项内容是所对应的行为标准，请参照上表，按被考核人实际情况给予恰当的评分。 2、员工行为表现每一考核项分值为20分，总分共计100分。各考核项评分标准对应如下：20——表现卓越，远超出鼓励行为描述的考核标准；19～18分——表现优秀，超出鼓励行为描述的考核标准；17～15分——表现良好，达到鼓励行为描述的考核标准；14～10分——偶尔出现反对行为，略需改进可以达到鼓励行为描述的考核标准；9分以下——经常出现反对行为，需大幅改进才能达到鼓励行为描述的考核标准。
员工绩效评述表 员工姓名：_________工号：_________部门/处：______________岗位/职位：_________ 绩效评述目的：（若应用本表，请在绩效面谈前与绩效考核表一起交给主管） 保证你的工作在受考核时也将你的观点列入考虑； 帮助你，使你的绩效面谈更有效果。 1、工作要项：就你的看法将你的工作要项逐一列出，主要包括关键岗位职责、主要工作目标等。下面几个问题可以帮助你列出工作要项：上级对你要求的成果有哪些？你的主管强调的是什么？你花费较多时间和心力的工作有哪些？如果没有你的工作，会有哪些重要的事无法完成、假如你本身也负有督导他人的责任，请将下列各点纳入你的工作要项中：组织规划，资讯沟通，合作协调及部属发展。即使你并无督导他人，如果这些要点也适用你的工作，亦请一并列入。 2、主要贡献：逐一检讨你的工作要项，记下你所做的贡献。这可能包括：你所解决的一个重要问题，你成功将一个新构想付之于实行，你工作上一项重大改进，完成一项工作目标，或是圆满达成一个困难的任务等等。 3、工作阻碍：检讨工作要项，找出困难所在，即阻碍你不能发挥应有绩效的问题。同时记下你需要哪些支持协助来扫除这些障碍。
XXX公司 员工绩效考核与绩效工资发放办法 （试行） 一、目的 为完善公司员工个人激励机制，配套公司执行的员工定岗评级办法，明确员工月绩效考核流程与办法，明确绩效工资计算方法与发放流程。 二、适用范围 适用于XXX公司全体员工。 三、依据 此办法依据员工岗位职责，结合每月员工工作状态、工作业绩、工作量，对员工绩效进行考核与评分，评分结果为员工绩效工资考核依据。 四、考核流程 员工自我述职，填写《工作任务考核表》。部门经理打分后，将部门《工作任务考核表》汇总至行政人事部。行政人事部分部门提交至各主管副总或总监审核评定。员工绩效考核由部门经理负责，主管副总或总监监督。部门经理绩效考核由主管副总或总监负责。总经理对全公司的绩效考核进行监督。 考核时间以自然月为单位，每月进行一次绩效考核与评分。评分过程资料和结果由行政人事部收集整理，计算绩效工资。 《工作任务考核表》由行政人事部编制，各部门可对部分内容进行细化，但不能对分值进行变更。 五、绩效工资计算方法如下 1、绩效分值总数为100分，机动性工作（即加分项）总数为10分。具体绩效工资计算方法： ①绩效分值＞100分，当月绩效工资=绩效工资/100*绩效分值； ②绩效分值90分-100分，发放100%绩效工资； 页脚内容1
③绩效分值80分-89分，发放90%绩效工资； ④绩效分值70分-79分，发放80%绩效工资； ⑤绩效分值60分-69分，发放70%绩效工资； ⑥绩效分值＜60分，绩效工资不予发放。 2、各部门经理应于每月3日前将员工签字后的绩效考核结果交给各公司人力资源主管，行政人事部门于每月5日前将主管副总或总监审核评定后的绩效报财务部门，绩效工资于每月8日发放。 3、入职不满15个工作日离职，绩效工资不予发放。离职员工当月考核由部门经理视工作交接情况统一打分，发放绩效工资。 六、评分细则 员工考核评分指导细则： （一）基本工作（50分） 1、月度考勤： 未刷卡两次0.5分；迟到、早退每次0.5分；病假、事假半天1分，1天2分；旷工每次10分；每月20分为分值，超出部分不计。 2、遵守公司规章制度： 上班期间外出：对无特殊情况不登记者每次扣1分；上班期间外出办理事项故意拖延每次扣3分；上班期间外出办事后不回公司且做工作无关的事扣每次5分；早上8:30后还在餐厅吃早餐者每次扣1分。 外地出差：对无特殊情况不登记者每次扣1分；出差报销中出现虚假费用报销扣每次10分。 外出用车：对无特殊情况不登记者每次扣1分；对于无特殊情况长途用车不登记审批者每次扣3分。 固定资产：领取、借用未登记者每次扣1分；对于自行负责的固定资产，出现保管不善丢失现象扣10分，对于固定资产人为损坏者扣5分。 页脚内容2
销售人员绩效考核 王悦程一、销售人员绩效考核 绩效考核指企业在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。 绩效考核（performance evaluation），是企业绩效管理中的一个环节，常见绩效考核方法包括BSC、KPI及360度考核等。绩效考核是一项系统工程。绩效考核是绩效管理过程中的一种手段。 二、绩效考核原则 考核原则 1．业绩考核（定量）+行为考核（定性）。 2．定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。 3．考核结果与员工收入挂钩。 三、绩效考核的工作程序 1、制定绩效考核计划 2、确定标准和方法考核 3、收集数据 4、分析评价 5、结果运用 四、绩效考核方法
1、图尺度考核法：是最简单和运用最普遍的绩效考核技术之一，一般采用图尺度表填写打分的形式进行。 2、交替排序法：是一种较为常用的排序考核法。其原理是：在群体中挑选出最好的或者最差的绩效表现者，较之于对其绩效进行绝对考核要简单易行得多。因此，交替排序的操作方法就是分别挑选、排列的“最好的”与“最差的”，然后挑选出“第二好的”与“第二差的”，这样依次进行，直到将所有的被考核人员排列完全为止，从而以优劣排序作为绩效考核的结果。交替排序在操作时也可以使用绩效排序表。 3、配对比较法：是一种更为细致的通过排序来考核绩效水平的方法，它的特点是每一个考核要素都要进行人员间的两两比较和排序，使得在每一个考核要素下，每一个人都和其他所有人进行了比较，所有被考核者在每一个要素下都获得了充分的排序。 4、强制分布法：是在考核进行之前就设定好绩效水平的分布比例，然后将员工的考核结果安排到分布结构里去。 5、关键事件法：是一种通过员工的关键行为和行为结果来对其绩效水平进行绩效考核的方法，一般由主管人员将其下属员工在工作中表现出来的非常优秀的行为事件或者非常糟糕的行为事件记录下来，然后在考核时点上（每季度，或者每半年）与该员工进行一次面谈，根据记录共同讨论来对其绩效水平做出考核。 6、行为锚定等级考核法：是基于对被考核者的工作行为进行观察、考核，从而评定绩效水平的方法。
员工绩效评价表（一） 姓名：部门：岗位：评价日期： 评价项目对评价期间工作成绩的评价要点 评价尺度 优良中可差 1．勤奋态度A．严格遵守工作制度，有效利用工作时间； B．对工作持积极态度； C．忠于职守，坚守岗位； D．以团队精神工作，协助上级，配合同事。 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 2。业务工作A．正确理解工作内容，制定适当的工作计划； B．不需要上级详细的指示和指导； C．及时与同事及合作者沟通，使工作顺利进行； D．迅速、适当地处理工作中的失败及临时追加任务。 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 3．管理监督A．以主人公精神与同事同心协力努力工作； B．正确认识工作目的，正确处理业务； C．积极努力改善工作方法； D．不打乱工作秩序，不妨碍他人工作。 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 4．指导协调A．工作速度快，效率高； B．业务处理得当，经常保持良好成绩； C．工作方法合理，时间和经费的使用十分有效； D．工作中没有半途而废，不了了之和造成后遗症的现象。 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 5．工作效果A．工作成果达到预期目的或计划要求； B．及时整理工作成果，为以后的工作创造条件； C．工作总结和汇报准确真实； D．工作熟练程度和技能提高能力。 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 1．通过以上各项的评分，该员工的综合得分是：分 2．该员工应处于的等级是：（选择其一）[ ]A[ ]B[ ]C[ ]D A．240分以上；B．240-200分；C．200-160分；D．160分以下。 3．评价者意见 4．评价者签字：日期：年月日 1．评语： 2．依据本次评价，特决定该员工： [ ]转正：在任职[ ]升职至任 [ ]续签劳动合同自年月日至年月日[ ]降职为 [ ]提薪降薪为 [ ]辞退
公司员工绩效考核办法 第一章总则 第一条为全面、客观、公正、合理地考核公司员工的业绩，加强对员工的指导、监督、激励与约束，确保公司年度科研、生产、经营管理目标的实现。根据上级有关文件精神和公司员工管理的有关要求，结合公司实际情况，特制定本办法。 第二条本办法所指的员工包括高管层领导、中层干部、基层领导、班组长和一般员工。 第三条公司的员工绩效考核归口人力资源部管理并组织实施，经营计划部、财务部、质量管理部、企业文化部、技术安全部、党委工作部、纪监审法部配合。 第二章组织机构及职责 第四条考核机构及职责。 一、成立员工绩效考核办公室 主任：主管人力资源工作的公司领导 副主任：人力资源部长 成员：经营计划部、财务部、质量管理部、企业文化部、技术安全部、党委工作部、纪监审法部的负责人及相关人员。 二、职责 .负责制定与修订员工绩效考核办法； .负责组织实施员工绩效考核工作；收集、汇总、初步审查各项考核资料及考核结果，提交领导小组审核； .负责仲裁员工对绩效考核的申诉； .根据考核结果，提出奖惩建议，提交厂务会审定。
第三章考核 第五条各级（类）员工的绩效考核包括月度考核、半年考核和年度考核，其中班组长及以下员工只包括月度考核和年度考核。 第六条员工月度考核的时间为次月日以前，基层领导以上人员的半年考核时间定为月中旬，员工的年度绩效考核时间定为次年的月中旬。 第七条高管层领导的月度绩效考核结果为所辖部门月度绩效考核的平均值，中层干部的月度绩效考核结果为本部门月度绩效考核结果，基层领导及以下员工的月度绩效考核由部门按照制定的部门员工绩效考核实施细则执行。 第八条高管层领导的半年和年度绩效考核 一、总经理、党委书记的绩效考核由上级公司按规定执行；总会计师的绩效考核上级公司占，公司考核占；其余高管层领导的绩效考核均按本办法执行。 二、半年考核结果占，年终考核结果占。 三、高管层领导半年或年度绩效考核的项目及权重。
绩效考核管理制度 1 目的 完善公司绩效管理体系，建立健全激励机制，规范员工行为，提高员工工作绩效和工作技能，激励员工工作建立适应公司发展战略的职业化员工队伍。 通过绩效管理，促进管理者与员工之间的沟通与交流，形成开放、积极参与，主动沟通的企业文化，增强企业的凝聚力。 2 适用范围 本制度适用于公司在职正式管理员工。 考核期内出勤不满15天者，不参加月度考核。 试用期员工、实习生、计件工人不参加本考核。 3 职责 公司总经理 负责主管部门领导的绩效考评；负责各部门员工绩效考核结果的审批。 办公室 负责归口绩效管理制度的制订、修正、解释；稽查、监督、指导、协助、推进各部门绩效考核工作；绩效考核结果的统计、分析及运用；提出绩效改进意见；接受员工申诉。建立员工绩效考核档案。 部门主管 负责工作计划的分解并指导下属进行工作推进以及客观公正地对下属的绩效进行评价；与下属进行沟通，帮助下属认识问题、解决问题，协助下属进行绩效改进或制定培训发展计划；负责跨部门之间的工作协调。 所有员工（包括主管） 细化落实部门工作计划和绩效指标，积极与直属上级进行有效的交流沟通；负责工作总结与汇报以及个人发展规划的制订；协助部门领导进行相关的评价工作。 4 管理要素 基本原则 4.1.1 “三公”原则；考核标准公平合理，人人都能平等竞争；考核实行公开监督，人人掌握考核办法；考核做到公正客观，考核结果力求准确。 4.1.2 “四严”原则：严格考核标准，即考核标准必须具体、明确、客观、合理；严格考核方法，即考核的形式和方法必须科学严谨，可操作性强；严格考核制度，即考核的
依据和流程必须合理合法，使考核工作有据可依，有章可循；严肃考核态度，即考核的思想要端正，态度要认真，反对老好人主义和不负责的态度。 绩效考评方式 结合公司年度、月度经营目标和部门目标，被考评者与上级于月底共同制订详细的下月月度绩效目标承诺。月末上级主管与被考评者就绩效结果进行沟通，充分了解工作执行情况，并对其进行公正地评价。原则上副部级领导由公司主管领导考核；员工则实行直接上级与间接上级两级考核，即直接上级考核后，由公司主管领导进行审批。 考评内容 绩效考核的内容主要包括当期的工作职责履行情况、工作计划与指标完成情况、工作绩效改进情况及工作态度等。 考评的时间和频率 个人绩效考评实行月、年考核。月（年）考核每月（年）进行一次，在次月（年）的月（年）初进行。年度考核具体时间与方法由办公室另行通知。 考评程序（附图1：员工月度绩效考评流程图） 4.5.1 直接上级根据各岗位的工作职责和团队的工作计划，于月底对员工下达下月的工作任务和要求，指导员工制订绩效承诺计划； 4.5.2 被考核人于每月末向直接上级汇报上月的工作任务完成情况，并填写《绩效承诺与考评卡》，上级考核评价。 4.5.3 由直接上级依据其工作总结和平时的检查记录对其进行考核评价，初步确定等级，并提出改进意见和措施，根据具体需要进行面谈，绩效考评结果要与员工见面。4.5.4 每月12日前，各部门根据本部门的月度绩效排名等级，将上月《员工考核等级结果表》交办公室审核、汇总，并于16日前报公司总经理批准。经批准后的绩效汇总表交部门一份、办公室存档一份。 4.5.5如需进行绩效复谈的，由当事人所在部门递交《绩效复谈申请表》到办公室，确定主谈人、时间、地点等。 评价标准 个人考核共分上、中上、中、中下、下五个等级。 4.6.1 上等，总体表现为出色，工作绩效超越本岗位要求，提前高质完成当期工作计划，并得到领导、同事和相关部门的一致认可。 4.6.2 中上等，总体表现为优良，工作绩效完全符合岗位要求，完全按时完成当期工作计划和各项工作任务，领导、同事和相关部门的认可率达90%以上。 4.6.3 中等，总体表现为可接受，工作绩效为基本上符合本岗位要求。但时间、数量、
公司员工绩效考核表 姓名： 部门： 职位： 本次考核日期： 上次考核日期： 本次考核性质：（请在适当空格处划“√”符号） □试用期满 □升职 □续签劳务合同 □降职 □临时或定期提薪 □企业内部调动 □其他（请简单说明） 填表说明： 1.填报人客观、公正地评价员工工作表现。 2.本表将作为员工转正、劳务合同续签、职位变更、提薪及其他人事变动的主要参考资料，本表完成后由人力资源部统一存档。 3.填报人对本考核项目如有疑问，请向人力资源部咨询。 一、员工自我评定：
1.自我评定 （1）对于过去一年在公司的表现感到：□很满意 □还可以 □不满意 （2）对你与同事及上司间关系感到：□很满意 □满意 □还可以 □不满意 （3）对于目前的工作感到： □还能担当更困难的工作 □能力稍感不足 □正适合本身能力 □能力明显不足 （4）对目前的工作量感到： □太大 □适中 □太少 （5）对目前工作环境感到： □很好 □好 □尚好 □差 （6）对目前工作时间感到： □太长
□稍长 □刚好 （7）对目前的待遇感到： □很好 □合适 □稍少 □太少 （8）对所担任职务希望： □继续担任现职 □能变更至部门 □能调动至同部门职务 （9）对何种训练较感兴趣或何种训练对你的现职有所帮助？（10）有机会希望从事何种工作？ 2.过去半年对公司的贡献 3.对主管的建议 4.对公司的建议（包括管理制度等方面）
员工签字：日期：
二、部门经理考核 （一）综合素质 1.工作素质 □（1）经常保持高水准，极少出错□（2）通常保持良好水准，偶尔出错□（3）水准尚好，但需经常督促 □（4）经常出错，实难委以重任2.主动性 □（1）工作有重点并出色完成任务□（2）能独立工作而很少等候指示□（3）经常依赖上司指示，无主见□（4）只能完成指令性工作 3.工作效率 □（1）效率极高 □（2）效率一般 □（3）效率低，工作不误期 □（4）效率差 4.工作准确性 □（1）极高 □（2）经常正确 □（3）通常正确，偶尔出错 □（4）粗心，经常出错 5.对本职工作的认识 □（1）认识深刻，极少需要帮助
公司绩效考核管理办法 一）总则 第一条指导思想以公司价值创造为核心，使业绩透明化和管理系统化，把经营业绩与公司、部门和个人的回报相结合，保证公司整体战略目标得以层层分解和贯彻，并指导员工不断发展。 第二条适用范围公司除经营层以外的所有员工均需参加考核。总经理由董事会负责考核，其他高层由总经理考核，不在本办法考核范围之内。 第三条考核目的员工考核的目的是通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升公司整体绩效。 第四条考核原则考核工作遵循以下原则： 1、以提高员工绩效为导向； 2、定性考核与定量考核相结合； 3、公平、公正 4、多角度考核。 第五条考核用途 考核结果的用途主要体现在以下几个方面 1、薪酬分配 2、职务升降 3、岗位调动 4、员工培训 二）考核组织管理 第六条考核管理委员会及其职责 考核管理委员会是公司考核的最高决策机构，由公司总经理、副总经理、人力资源部部长、各部门负责人组成薪酬与考核管理委员会，组织领导公司的考核工作，承担以下职责： 1、考核管理制度及相关制度修订审批； 2、最终处理部门、员工的考核申诉； 3、最终综合权衡调节整体考核结果； 4、参加阶段绩效考核会，对本阶段的公司绩效进行分析，提出建议与意见第七条公司
考核岗位的职责 考核岗位是部门考核工作的具体组织执行机构，承担以下职责： 1、参与编制公司部门绩效考核制度； 2、对部门考核各项工作进行培训与指导，并为各部门提供相关咨询； 3、汇总经高层审批后的部门年度和月度计划，作为部门年度及月度考核的基础； 4、组织实施考核、收集考核数据，并传递到各个考核主体； 5、收集各部门的《部门月度绩效考核表》，统计汇总各个部门的评分结果； 6、对部门考核过程进行监督与检查； 7、通报部门月度、年度考核工作情况； 8、协调、处理部门考核申诉的具体工作 9、将部门考核相关结果通知各相关部门和人力资源部薪酬管理岗位。第八条公司人力资源部门及其职责 作为公司员工考核工作具体组织执行机构，主要负责： 1、修订员工考核管理制度； 2、对各项员工考核工作进行培训与指导； 3、在考核周期内全程参与目标值的商定、变更和管理； 4、对各部门考核过程进行监督与检查，规范考核评分结果； 5、组织各考核主体对被考核人进行评分，汇总统计考核评分结果； 6、组织处理考核异议； 7、建立考核档案，作为薪酬调整、职级调整、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依 据。 第九条各部门负责人的职责 1、负责本部门考核工作的整体组织及监督管理； 2、负责处理本部门关于考核工作的申诉； 3、负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚； 4、负责帮助本部门员工制定年度（月）度工作计划和考核标准； 5、负责所属员工的考核评分； 6、负责本部门员工考核等级的综合评定 7、负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进计划。 第十条回避制度 考核岗位的人员应当回避本人的考核结果和处理，其考核结果和处理建议由总经理负责完成，直接交给人力资源部薪酬管理。 人力资源部部长应当回避本人的考核结果和处理，其考核结果和处理建议由总经理负责完成，直接交给人力资源部薪酬管理。 人力资源其他人员应当回避本人的考核结果和处理，其考核结果和处理建议由人力资源部部长负责完成，直接交给人力资源薪酬管理。 第十一条考核周期部门考核以月度考核为主，年度汇总为辅。各岗位人员考核以月度考核、季度考核和年度考核相结合，其中分支机构以年度考核为主。
员工绩效考核管理制度及办法 一、总则 为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。 二、考核目的 1、在同方造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍. 并形成以考核为核心导向的人才管理机制. 2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。 3、为同方中层管理、技术类员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇（含员工持股权重调整）以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。 4、将人事考核转化为一种管理过程，在同方形成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。 三、考核原则 1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据； 2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则； 3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。 四、适用对象 本制度主要是为同方公司总部职能部人员和分公司副总级以上经营管理类专业技术类人员设计(分公司副总级以下人员由分公司参照
总部形式自行考核)。另有下列情况人员不在考核范围内： 1、试用期内,尚未转正员工 2、连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上 3、兼职、特约人员 五、各类考核时间排定表 考核类别考核时间复核时间考核终定时间 年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日 年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日 转正考核按公司招聘调配制度执行 晋升考核按公司内部晋升制度执行 注：1、考核时间主要是指由各业务部门、职能部门主管与下属就绩效表现，绩效改善计划，新的绩效目标共同进行讨论的时间 2、人事复核时间主要由人事决策委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁 3、考核终定时间是人力资源部将考核结果进行汇总，新的绩效目标进行备案归档的时间。 4、年度考核是公司对全体（正式）员工年度工作表现进行考核，年中考核是对年度考核评分“有待提高”及“急需提高”二类人员的考核。 六、考核体制 考核实行直接主管评估部属，部门主管复评制。人力资源部对员工考核有政策制(续致信网上一页内容)度咨询、执行监督、申诉调查等