国有企业绩效考核中存在问题及对策
--以北京市热力集团为例
一、绩效考核相关理论
(一)绩效考核的含义
绩效考核又称为绩效评估,是指考评主体针对企业中的每个员工所承担职务职责的履行程度,以及担任更高一级职务的潜力,对照工作目标或绩效标准,采用各种科学的定性和定量考评方法,对员工行为的实际效果及其对企业的贡献、价值进行有组织的并且是尽可能客观的考核和评价,并且将评定结果反馈给员工的一个过程[1]。换言之,所谓绩效考核就是管理者或相关人员对员工的工作行为及其结果进行评价的过程,其目的不是单纯地为了考核而考核,而是希望通过绩效考核确认员工的绩效水平,并通过对考核结果的各种合理运用达到激励员工努力工作的目的。即绩效考核是由考核者对被考核者的日常职务行为进行观察、记录,并在事实基础上,按照一定的目的进行评价,达到培养、开发和利用组织成员能力的目的。
(二)绩效考核的作用
有效的绩效考核,会对企业业绩的提升起到良好的促进作用,会有效地提高每
个员工的工作积极性,能使强者赢得更高的地位和利益,使弱者有压力和向上的动力,最终促进企业目标的实现。所以绩效考核是促进企业与员工的共同成长,且能通过考核发现问题、改进问题,找到差距进行提升,最后达到双赢。
二、北京热力集团绩效考核的现状及存在的问题
(一)北京热力集团公司简介
北京市热力集团有限责任公司是京能集团全资子公司,是首都基础设施行业的骨干企业,2000年6月6日正式挂牌成立,其前身是1958年8月成立的北京市煤气
热力公司,1974年1月改建成立了北京市热力公司。是北京市政府投资组建的国有独资公司,是拥有多个分公司、子公司、参股公司的大型企业集团。截止至2014年底,公司职工总数8000余人,固定资产净值220亿元人民币,供热面积达到2.23亿平方米,管网长度1400公里,热力站总数为3277座。北京热力集团担负着全市8座大型热电厂、3座尖峰燃气供热厂和12座自营供热厂热能的生产、输配、运行与
管理;负责党中央、国务院、驻京部队、各国驻华使馆、国家部委、北京市政府机关、大型宾馆饭店等公共建筑以及居民住宅的采暖、生活热水和部分工业用热。
(二)北京热力集团绩效考核的现状及存在的问题
1.北京热力集团绩效考核管理现状
追溯热力集团的绩效考核体系可大致分三个阶段:
(1)计划经济时期(1958至1974年北京市煤气热力公司):
从20世纪50年代起,国家实行计划经济体制,即按照产品经济方式组织社会
再生产。在这种环境下,煤气热力公司与其他国有企业一样,目标和使命是完
成上级交办的任务,执行上级指令:一切生产要素,人、财、物都纳入计划分配,人员的管理基本沿袭战争年代的方式和做法,从中央到企业,自上而下,职工分两个系统管理--干部和工人,从组织上保证政治路线的贯彻执行。职工的收入采取职级管理制度,每年分单位按1%确定职级晋升的人数,职级晋升人员的确定主要考虑工
作年限和工作性质,中层领导干部的收入与普通职工的待遇相同。这种管理制度有两个方面的特点:一是干部职工收入没有分开档次,因为职工基数大,增长职级职工的比例小,所以大多数职工没有增长工资的资格和机会,主要还是以平均分配的方式为主。二是职工的工作积极性不高,在这种分配体制下,造成的结果是对大多数人来说干与不干没区别,工作成果好与坏也没区别,职工的工作积极性低,普遍存在消极懈怠的工作情绪和工作方式。
(2)改革开放以来(1974年至2000年北京市热力公司):
从20世纪70年代未80年代初期,我国开始推行改革开放政策,原有的经济环境发生了实质性的变化,开始实行政企分开。热力集团与全国的大中型企业同步,依照中央精神,以自主经营责任制的方式,确定企业经营权力、经济责任和经济利益,确立企业与职工的经济权益与经济责任关系。由于自主经营改变了原来外部经济环境对企业的约束方式,即原来的行政权力约束变为经济责任和经济利益约束,与此相应的把工资、资金与责任挂钩,调动全体职工的工作热情和责任感。在这种条件下,热力集团的绩效管理,主要考核各基层单位的工作完成情况,资金使用情况,并按承担的责任和义务情况进行考核,为工资和奖金的发放提供依据,这就是经济责任考核。这是一种按承包经营责任制方式建立起来的职工考核职能。这种粗放型的考核职能并不能真实、全面地体现出职工的知识水平、工作能力和个人价值之间的差异,没有科学的、规范的考核体系。这样的考核虽明文规定了考核标准、考核对象、考核组织者、考核程序、考核方法以及考核结果的应用等内容,但在形式上没有体现考核对象的特点,没有完善的考核制度,尚未建立起一个比较客观公正和有效的绩效考核管理系统。
(3)市场经济初期(2000年至今北京市热力集团公司):
从20世纪90年代初起,我国开始实行社会主义市场经济,这就从根本上改变
了我国社会主义的生产方式和经济形态。在市场经济环境下,热力集团的自主经营权相对独立,主要根据公司的需求和市场环境谋求发展的空间和策略。由于在市场经济初期,燃煤热电联产的设备相对落后,人员素质相对较低,热力集团为充分调动广大职工的积极性,共同想办法,解决问题,开始引入“人性化管理”的思想,并将此列入生产经营战略的一个组成部分。其主要任务和目的是公正合理地解决工资、奖励、晋升、调配、教育培训等方面的待遇,最大限度地调动广大中层管理人员的积极性和创造性,发掘其潜能,激发其热情与干劲,创造出成果和业绩,为实现热力集团的生产经营目标做出努力。目前热力集团的绩效管理经过深入改革已经发生了而根本性的变化,这种变化主要表现在以下几个方面:
(1)部门考核制度的改革:
目前热力集团绩效考核主要内容分为日常工作和列入集团年度重点工作的完成情况与部门间协同情况2个方面,并采取分年度和季度的百分制进行综合评分。
部门年度目标考核总得分的权重为:部门自评分占40%,集团领导班子成员评分占50%,企业评分占10%。计算方法为:
部门年度目标管理考核总得分=部门自评分×40%+集团领导班子成员评分
×50%+企业评分×10%。
季度考核集团领导班子成员对部门进行季度目标管理考核评分,部门季度考核的分权重为:主要领导评分占40%,业务主管领导评分占40%,其他领导评分占20%。对于部门的考核从以往的主要领导评分,变为多层领导共同参与考核,能够更客观的评价部门的工作成果、协调配合能力等。由于热力集团主营产业是负责全市的供暖和供热工作,在第一季度和第四季度工作重点是保障供热,提供供暖服务,第二季度和第三季度这是设备检修、保养、排查隐患和收费工作,所以把考核按照季度划分不但更为合理,而且增加了针对不同工作阶段的考核点,便于加强管理力度和企业核心竞争力。
(2)管理人员绩效考核的基础发生了根本性的变化。绩效考核主要由原来建立在干部的选拔和任用基础上,转变为建立在具有推动技术进步,促进企业生产经营发展的方针目标基础上。考核的主要内容包括思想政治素质、工作能力和态度、工作业绩、廉洁从业等四个方面。考核评分采取百分制,其中思想政治素质考核为15分、工作能力和态度考核为30分、工作业绩考核为55分。廉洁从业为扣减得分项。个人考核与部门考核同样分为年度考核和季度考核。
计算方法为:
个人考核得分=思想政治素质得分+工作能力和态度得分+工作业绩得分-廉洁从业扣分。个人违反廉洁从业行为规范被一票否决的,个人考核得分为0分。
年度考核得分低于60分的,评定为不能胜任工作,部门负责人应提出对其安排培训或调整工作岗位的建议。热力集团还规定连续出现两次年度考核得分低于60分的,可依据《劳动合同法》解除劳动合同。
这一改变标志着热力集团对个人绩效考核方法有了本质的变革,该管理办法需要主管领导对企业需要的四点员工素质进行考核,最明显的是对工作能力和态度的专项考核,管理办法中明确指出“工作能力和态度”是指包括业务知识水平、工作态度、团队协作能力、协调能力、创新能力等方面的内容。此举有效的激励员工进行管理和技术的创新,业务知识水平与绩效挂钩更加大了员工学习和钻研业务的热情,有效的推动技术进步和提高服务质量。
(3)热力集团需对公司内各种活动进行观察、记录、分析和评价,即要求全体职工工作绩效的考核形成完整和科学的体系;这个考核体系中包括系统一贯的考核宗旨和目的、考核组织和考核者。实施动态而持久的考核,推动人才竞争,需要改变过去那种经验式、相对静态的、手段和方法比较单一的考核。
(4)企业的发展离不开人才的储备,热力集团在提供公平竞争前提下,建立了人才库,职工在公平竞争中,都有晋升、提薪的资格,都有获得奖励、接受教育培训的机会,在工作和学习中取得突出成果的也会得到更多关注,建立了有效的激励机制。自2011年起,热力集团设立“科技创新专项奖励资金”,奖励在设备技术、管理技术等有突出创新贡献的团体和个人,这一奖项更激发了部门和职工的创新热情。因此,现行职工的绩效考核制度已经成为约束、引导、激励、指导和帮助职工为实现热力集团生产经营目标做出努力的重要手段,从根本上改变了过去相对平均的分配制度。
2.目前北京热力集团的绩效管理中存在的问题
(1)与政府关系特殊,绩效管理体系不完善
国有企业是指国家或者国家授权的部门所有或直接、间接控股的经济实体,包括全民所有制企业、国有独资公司、国家控股的有限责任公司和股份有限公司等多种组织形式[2]。
在计划经济时代,政府越俎代庖,所有权与经营权统揽于一身;现在的大多数国有企业在行使充分的经营权时,还被政府委托为国有资产的代表,所有权与经营权始终捆在一起推来抛去。
对于两权分离后的国企来说,为了有效保证国有资产的保值增值,就必然要求在所有权和经营管理权[3]之间,建立一套明确权利义务、权利监控和绩效管理的体系,表现在行使经营权上,政府应当建立授权经营者的职能和管理体系,选择高素质的经营者群体并对他们的经营绩效进行有效地监控和管理。但是在调查过程中我们感觉到,政府在改革和建设国企经营者职能和管理体系方面明显显得滞后,在选择、监控和管理经营者的方式方法上还非常简单和粗糙,致使许多国企经营者的素质和行为,远不能达到使国有资产保值增值和领导国企面向市场的要求。在调查中普遍存在这样的情况,一方面是有些国企领导素质和责任感低下,造成许多人为的和不应该出现的经营失误,滥用职权和以权谋私现象也时有发生,却极少有人为此承担应有的责任和相应的处罚:另一方面是普遍存在的经营行为短期化,即注重企业和个人的短期效益,虽然重视企业科技开发、新产品研制和技术改造,但是服务质量等保值增值长远能力方面却未能得到的建设和积累。长此以往,企业在市场环境竞争中呈现缺乏核心竞争力的颓势。国有企业现行干部管理体制不作根本性调整,不跟上资产关系的调整步伐,则国有企业改革是不全面的,改革也难以获得成功。
(2)绩效考核的“整体协调”理念缺乏
绩效考核工作一般由公司的人力资源部负责,其他职能部门协助、配合人力资源部做好考核工作。正因如此,绩效考核成了人力资源部的“专利”,其他职能部门会出现将其理解为被监管,惩罚,压力的现象。在热力集团的绩效考核管理办法中规
定年度和季度考核中分数超过90的人数不能超过本部门人数的20%,在考核过程中,采取了种种自我保护的措施,大部分部门领导只能按照季度将90分以上的名额轮流分给职工,避免出现矛盾,但这必将削弱职工的工作积极性,直接影响了绩效考核的成效,使绩效考核成了企业职能部门的负担,导致绩效考核结果与初衷大相径庭。因此,提高绩效考核的“整体协调”理念,是企业绩效考核的当务之急。
(3)关键业绩考核指标体系不完善
关键业绩考核指标由指标名称、指标释义、绩效目标、评价标准、以及绩效
考核人等一系列要素组成[4]。选择合适的绩效考核指标并明确各个指标的关系、制定客观的评价标准、确定合适的绩效考核者是设计考核指标体系的关键环节绩效管理各个环节工作不到位,绩效计划制定没有依据,忽略绩效辅导过程,绩效考核环节随意性大,绩效结果应用不合理,绩效反馈处理不当。
(4)绩效考核的目的不明确
企业考核者和被考核者都未能充分地了解绩效考核,认为它只是一种管理手段,本身并非是管理的目的,有时甚至是为了考核而考核。考核的原则混乱、自相矛盾,在考核内容、项目设定及权重等方面表现出无相关性和随意性,仅仅体现长官意志,使绩效考核体系缺乏严肃性,也使政策的连续性遭到了破坏。热力
集团绩效考核中奖励部分远远大于惩罚部分,规章制度中的惩罚部分在实际工作中执行起来也是举步维艰,困难重重。大部分职工的工作态度是“不求有功,但求无过”,就算出现过失也不一定能够受到利益上的损失,这严重破坏了绩效考核的严肃性,和整个企业的文化氛围。
(5)绩效考评不能充分进行考核沟通,考核结果无反馈
考核结果无反馈的表现形式一般分为两种:一种是考核者主观上和客观上不愿将考核结果及其对考核结果的解释反馈给被考核者,考核行为成为一种暗箱操作,被
考核者无从知道考核者对自己哪些方面感到满意,哪些方面需要改进。出现这种情况的原因往往是考核者担心反馈会引起下属的不满,在将来的工作中采取不合作或敌对的工作态度。也有可能是绩效考核结果本身无令人信服的事实依托,仅凭长官意志得出结论,如进行反馈势必会引起巨大争议。另一种绩效考核无反馈形式是指考核者无意识或无能力将考核结果反馈给被考核者。这种情况出现的原因往往是由于考核者本人未能真正了解绩效考核的意义与目的,加上缺乏良好的沟通能力和民主的企业文化,使得考核者没有进行反馈绩效考核结果的能力和勇气。
绩效考核的宗旨是“发现问题,解决问题,提高绩效”。目前热力集团的绩效考核没有达到预期目的,主要原因是由于沟通不够所致。由于缺乏与员工的有效沟通,致使全体员工的参与度不够,制定的考核指标缺乏可靠依据,脱离岗位职责,评价指标不明确,绩效评价不现实,考核结果难以信服等,可见有效沟通在企业绩效考核中的关键作用。
国有企业制定的考核制度中反馈绩效这一项不够完善。考核结束后,上级和下级的沟通不够,没有进行有效的反馈。企业对考核过程不重视,导致考核的结果不能被充分利用。企业中的被考核者也无从申辩说明或进行补充,也无从了解自身表现与组织期望之间的吻合程度。这样,在企业的考核工作就失去了改善员工工作绩效这个最重要的作用,同时还耗费了大量的人力物力,考核制度往往流于形式。
三、北京热力集团绩效考核存在问题的原因分析
目前,热力集团的绩效管理仍然沿用市场经济初期的管理模式和方法,我认为这种方法和手段虽然相对于计划经济时期有了很大的改进,但是仍然存在着很大的缺陷,主要体现在以下几个方面:
(一)领导对绩效考核的认知度不够
有部分主管甚至高层领导虽然重视绩效考核,但是只把绩效考核看作为一种分配绩效工资和奖励的参照指标,忽略其中观察、记录和分析的过程。他们没有真正
理解考核的重要作用,认为绩效考核就是简单的工作评价,不会为企业带来效益和利润,而且又浪费时间。一部分领导为了稳定上下级关系,照顾私人感情,或者出于其他的原因,不愿意考评下属人员,不愿意执行绩效考核政策。
(二)考核管理指标不够细致,没有完全的量化
在具体的考核管理指标当中多的还不够细致,没有完全的量化,一定程度上存在粗放的现象。如果要实现对全体职工的科学化管理,在绩效管理的过程中,就必须有细致、量化的指标作为依据。目前热力集团的绩效管理体系还存在着指标不够细致、没有完全量化的缺陷。如对职工的考核管理中最重要的一项是职工
对企业的贡献度,但是在贡献上没有如技术创新、合理化建议、降本增效等方面的考核管理,仍然存在考核制度相对模糊,没有量化、细致的缺陷。
(三)考核指标设计不够科学
我认为绩效指标与组织战略、业务流程之间的关联程度较低,考核指标没有独立性、针对性及可操性。没有执行PDCA,持续性改善,甚至KPI指标扔停留在市场经济初期的管理模式,该国有企业的尴尬不仅在于组织和岗位问题,而且战略、流程等问题都没有理清,绩效考核的管理观念仍然停留在对个人绩效奖优罚劣的层面上。
(四)缺少对职工工作态度的考核
我想作为职工,必须端正良好和积极的工作态度,才能够完成各项工作,目前热力集团的绩效管理体系中缺少对职工如迟到早退、工作态度不积极、上班期间干私活等工作态度上的考核管理。
(五)缺乏绩效考核沟通
绩效考核作为管理的一种方式,应该有与职工相互沟通交流的平台,同时为职工对考核管理不满意的地方提供申诉和沟通的机会。但是目前热力集团的绩效管理仍然坚持自上至下管理,强制考核的方式,不利于充分调动职工的积极性。
(六)缺乏对职工技术管理创新的激励
企业如果要实现发展,就必须不断地创新。目前热力集团对创新的激励仅仅存在于在奖金发放的过程中,针对难点问题、方案改善提案和重大技术创新上给予适当的奖励,没有把全体职工的技术创新与薪酬分配有效结合,不利于充分调动全体职工不断创新的积极性,形成创新的良好氛围。
四、北京热力集团公司之绩效考核问题的解决对策
(一)绩效考核管理与企业战略相一致
如果绩效考核管理与企业战略相脱节, 就会使企业的战略无法得到有效地实施,企业的可持续发展能力受到限制。这就要求企业中的所有人员从战略高度认识到绩效考核管理对于整个组织的重要性。通过实施绩效考核管理促进组织和个人绩效的持续改进和不断提升, 进而保证企业战略目标的实现[5]。在确定了清晰的战略目标的情况下,企业可通过绩效考核管理工具将战略目标转化为可衡量的指标,分解到各个业务单元, 然后层层分解到每个员工,并对这些指标加以落实,提高个人绩效,进而提高组织绩效。因此,为了中小企业自身的长远发展,企业应从战略的角度重视绩效考核管理的作用, 将绩效目标与企业战略目标[6]相联系,把员工的行为引向企业战略的方向,并通过持续有效的绩效沟通和绩效激励实现绩效改进,最终实现组织战略。
(二)力求绩效计划的制定合理、规范
力求绩效计划的制定合理、规范,要求:
1.制定程序要科学合理
在制定绩效计划时, 应提倡参与式绩效计划的“双向互动”,既强调“自上而下”的指标分解,也强调“自下而上”,是一个让领导与员工共同协调、充分参与的全方位管理过程。领导要清楚地了解组织战略及规划,指导下属层层分解战略目标,每一个员工则应该根据组织战略规划和上级的指导,具体地参与设计自己的绩效目标计划,并与领导达成一致。
2.绩效指标设置应强调以人为本
绩效指标应以人为本,即不管是考核指标的设计还是考核体系的实施都要从员工出发,激励员工的积极性。绩效管理者运用绩效评价的结果数据是为了影响次级管理者和雇员的行为。正是由于有效地改进组织中个体的行为是绩效管理的一个重要目标,因此就要求我们应更加关注组织中人的特性和行为,实现以人为本的经营理念。
(三)健全绩效考核体系
1.明确绩效考核目标与原则
考核目的应包括了解工作绩效, 考核目标体系的可实施性, 为知人、用人、
激励人提供依据完善组织工作, 为岗位变动提供依据、为分配体系的落实提供依据、为人力资源规划、财务预算和经营提供信息、为改革和发展的决策提供依据, 同时监督检查改革和发展的进程与成效。绩效考核要做到客观、公正、科学、准确,定性与定量相结合,考核方法要科学、考核周期要适当、考核计分要合理,考核过程要规范化制度化。
2.注重绩效沟通
绩效管理沟通是指在绩效管理的过程中,管理者和员工之间就工作绩效相关问题进行正式的或非正式的反馈、探讨、帮助和沟通,从而促进绩效考核结果的公平
合理,促进个人与组织绩效的改进,促进员工与组织的共同成长,形成绩效管理的互动、协调、公开、公正的过程。
随着企业的发展和社会的进步,企业的绩效管理也在处在不同的环境,对人员的管理也要随着社会的发展而不断完善。无论是其他国企,还是针对热力集团,在大的市场竞争环境之下,企业对改革的需求都是迫切的,只有改革才能发展核心竞争力。绩效考核的改革有阵痛是必然的,从管理机制的改变到对新规则的运作,都会遇到重重阻力,但作者认为绩效管理体系改革是企业改革的核心内容之一,虽然面对的困难很多,但必须披荆斩棘,下更大的决心和力度推动改革。热力集团绩效考核制度正在不断发展完善,在改革的道路上也遭遇到了诸多问题和困难,但是只要遵守绩效考核的原则,制定合理的考核制度并加以严格执行,将绩效考核坚持到底,就一定能够走出阵痛期,使企业管理水平登上新的高峰。
绩效的概念很广,它可以是一个结果,也可以是我们工作的效率、工作产生的效益或对待工作态度、人际关系、勤奋等等。可以这么说:只要有目标、组织、工作就必然存在绩效问题,总而言之,绩效就是一切我们想要的东西。
本文的研究仍然存在诸多不足之处,本文仅是从本人在国企工作中的体会来对国有企业现状进行的分析,这样可能会导致国有企业在采取相关措施时遇到挫折,只能通过个人在国有企业中的感受以及简单的市场调查提出相关措施,当前多数国有企业在绩效考评实施中存在困难,绩效考核与发展战略相脱节、绩效考核时间僵化、各级管理者和员工的参与度不够。容易使员工产生逆反心理,达不到考核的预期目标本研究的相关对策将在以后的研究中继续关注和分析。
参考文献
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[2] 刘进.企业绩效考核方法研究.商场现代化,2006
[3] 李笠农.探寻新的模式—从所有权到国有资本经营体制的创新.社东北财
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[4] 饶征,孙波.以KPI为核心的绩效管理.中国人民大学,2003.1
[5] 何跃美.转型期国有企业绩效管理现状分析及对策. 生产力研
究,2012,(03)
[6] 方振邦.战略性绩效管理.中国人民大学,2014-2
此份论文资料的完成,我要衷心感谢我的论文导师郭老师, 郭老师从论文的选题,选题报告撰写的指导,定题,资料的收集,文章结构的组织以及最后的论文修改和定稿的每一环节,郭老师都尽职尽责、孜孜不倦,以严谨的学术理论和丰富的实践教学经验,指导我能够更好的完成本文的写作,提高了本文的质量和阅读的价值。让我深深地感受到了郭老师严谨的治学态度和对学生春天般的关怀。其次,我还要感谢
我的各科任课老师,在各自擅长的学科领域向我们传授有用的知识和信息,使我的论文写作和工作实践中都能充分利用,受益匪浅。另外也要感谢多年来不惜工作之余,于周六、日一起辛劳研究与切磋的同窗,最后,感谢我的家人,在学校学习的这段时间,他们无微不至的照顾与关怀,才使我顺利完成学业。心中充满着感谢之心,感恩!