核心-边缘模型解读和政策启示
摘要：克鲁格曼建立的核心-边缘模型被认为奠定了空间经济学（新经济地理学）的基础，它在传统西方经济理论的基础上，将空间维度作为考察对象，得出经济体空间不均匀分布的内在机理。本文在核心边缘模型的基本框架下，简化繁杂的数学推导，简单的进行几种极端情形的讨论并尝试提出有意义的政策建议。
关键词：空间经济学；循环因果；聚集力；分散力；科学发展观
一、核心-边缘模型的理论假设和分析框架
1991年克鲁格曼在D-S 框架下建立的核心边缘模型被认为奠定了空间经济学的理论基础，具备里程碑式的意义。核心边缘模型的几个基本假设如下：
1、 经济系统只涉及两部门：垄断竞争下的工业部门和完全竞争下的农
业部门，对于消费者来说，任意两种工业品都存在着相同的替代弹
性，而农业品是同质的，存在着完全替代；
2、 空间上只涉及两个区域：他们在偏好、技术、开放度以及初始的要
素禀赋都是对称的；
3、 工业部门存在着规模报酬递增，而农业部门规模报酬不变；简单来
说工业企业的成本函数为()m F a x ω+，而农业部门单位产出都需要
A a 个单位的劳动力；
4、 存在着“冰山运输成本”。即A 地区的产品要运送到B 地区，运输
过程中存在着价值损失；这个值用τ度量，它是该模型中的关键变
量之一。
5、 工业部门的劳动力（工人）是完全自由流动的，而农业部门的劳动
力（农民）则是完全不能自由流动的。农民在两区域间是对称分布
的，不能跨区流动。工人在考虑迁移时，考虑的是区际之间的名义
工资差距和生活水平，追求实际收入或效用的最大化。用简单的数
学模型表达为： ()()*
*1H H H S w w S S =--，其中*
H S 表示两区域间
的工人流动数量，H S 表示北部地区在总地区工人数的比例。
在克鲁格曼的模型当中，把两区域间的作用机制分成了三种效应。第一种为“市场接近效应”，即每个工业企业在选择区位时，都会倾向于选择市场规模较大的区域。第二种为“生活成本效应”，它是指工业企业的区位选择对于消费者的生活成本的影响。在企业数量多的企业所在地（在此模型中，每个企业之生产一种产品，且各产品存在着差异），其产品种类多，数量多，因此可以节省贸易成本。这主要是因为它们的产品由于冰山运输成本的存在，在生产所在地与非生产所在地存在着差价，即*p p τ=。第三种为“市场拥挤效应”，指由于企业过于集中而导致的竞争消费者带来的不利影响，因此，它们倾向于选择消费者比较少的区域。
可以看出，“市场接近效应”和“生活成本效应”所引起的是区域之间企业（工人）向一个方向的集中，故为聚集力；而“市场拥挤效应”引致的是区域之间企业（工人）向另一区域的分散，故为分散力。而两区域是核心-边缘结构还是平衡对称结构取决于两种力量之对比。根据模型的假设，区域的规模可以用需求的规模或是支出的规模进行度量，因此此处可用工人的数量来表示。注意到前文所述的H S 表示北部地区在总地区工人数的比例，因此，H S =
12表示两区域处于平衡结构， 12
H S >表示北部为核心区，南部为边缘区；反之则反是。如果两区域的初始状态是一种平衡状态（H S =12
），而此时的聚集力大于分散力，那么工人（企业）将向某一区域流动，最终在一区域形成工业部门聚集地——核心区，而另一区域只有农业部门——边缘区；如果两区域的初始状态时一种聚集状态，假设北部地区为核心区，南部地区为边缘区（12
H S >
），而此时分散力大于聚集力，则两区域将向平衡结构变化。
下面就具体来分析区域结构的稳定性：
（一）区域平衡对称结构的稳定性
1、 需求的循环因果。假设在平衡状态时，北部与南部的工人数量（对
应企业数量）都相同。此时，出现某个扰动（这个扰动可能来自于
外部也可能来自于内部）使得南部区域的某个工人向北部迁移。其
使得北部工人的数量相对于南部工人的数量更大，市场规模更大。
因而，此时南部企业开始向北部迁移。此时需要特别说明的是，在
核心边缘模型中，工人的迁移与企业的迁移是等价的。南部企业的
北迁带来的是北部市场规模的进一步扩大，如此反复。我们可以看
到，在对称结构的一个微小扰动会引发一个正反馈机制，最终导致
对称结构的解体，引致核心-边缘结构，这便是“循环因果”的由来。
2、成本的循环因果。同如上述情形，企业的北迁在造成北部市场规模
扩大的同时，也会造成北部地区产品数量和种类的增多，因而居民
生活成本的下降，从而南部工人进一步向北部迁移。其机理与上述
循环因果类似，且与成本相关，故而称其为成本的循环因果。
3、聚集的反向力量——拥挤的成本。虽然由于上述的循环因果导致的
正反馈机制会使得经济体在区域间的布局有向核心-边缘结构转换
的动力，但与其相交织的仍有分散力，这便是企业拥挤所带来的生
活成本。注意到在企业向北部迁移过程的任何一个时点，南部消费
者都会少于北部消费者，而企业会倾向于选择一个消费者较少的区
域，因此产生了一个逆向的分散力。
4、聚集的条件——突破点。根据计算机对克鲁格曼精巧的数学模型的
数值模拟，运用滚摆线分析，我们可以知道贸易自由度在决定分散
力与聚集力的力量对比时有决定性的影响。而两区域由对称结构向
核心-边缘结构转化取决于两种力量的对比。因此，贸易自由度便成
为了一个关键变量。如图表1所示，在贸易自由度（我们用φ表示，1σ
φτ-
=）小于某一点时，分散力大于聚集力，合力表现为分散力，
它便成为工人（企业）向北部流动的阻力。当φ大于某一点时，聚
集力大于分散力，合力表现为聚集力，它便使工人（企业）想北部
地区的迁移不断加强。那么这一临界点，我们称其为突破点，一般
φ表示。
用
B
图表 1
（二）区域聚集结构的稳定性
上述分析区域对称结构稳定性的方法同样适用于聚集结构的稳定性分析。突破点的分析表明，只要贸易自由度小于突破点，那么合力就表现为分散力，区域对称状态就是稳定的，而贸易自由度如果大于了突破点，合力就表现为聚集力，区域对称状态就是不稳定的，区域必将向核心-边缘状态变化。
克鲁格曼的模型的一个重大结论在于：如果两区域初始状态为聚集结构，即使贸易自由度下降到突破点以下，区域也不会立即向对称结构演化，因为使得聚
φ）。集结构得以维持的临界贸易自由度点要小于突破点，我们将其称为维持点（
S
如下图所示，只要贸易自由度在维持点以上，两区域的核心边缘结构就是稳定的，只有当贸易自由度下降到维持点以下，两区域才可能向对称结构演化。
图表 2
（三）区域结构的变化和路径依赖
“突破点”和“维持点”在量上的不一致性，给了我们一个思考空间，如果两区域的贸易自由度在[],S B φφ的区间内，那么区域结构的演化将是怎样的情形呢？
现在，我们来分析一个南北区域结构演化的过程。假设初始状态下的南北区域处于对称结构，此时贸易自由度比较低。当φ逐步提高时，南北区域并不会改变其对称结构，而是继续保持原结构，只有当φ提高到突破点以上时，南北区域的对称结构会向聚集结构发生突变。当南北区域形成了聚集结构后，假设贸易自由度开始降低，虽然φ可能重新降低到原来的突变点（即突破点）时，南北区域的结构并不会发生变化，而是粘住了现有状态，这便是所谓的路径依赖或区位粘性。事实上，只有φ降低到维持点时，南北区域才有可能恢复到初始状态下。
因此，我们可以得到一个结论，就是在[],S B φφ的区间内，两种状态都具备相对的稳定性。这里之所以称其为“相对的”稳定性，是因为某些政策性因素可以使两区域结构在此区间内发生突变。
图表 3
如上图所示，在重叠区域，不管对于H S =
12还是H S >12
，都是稳定状态。这便给了政策操作的空间。假设在(),S B φφφ∈且H S >12状态下，北部区域为核心区，南部为边缘区。此时，如果南部地区采取一定力度的税收、信贷等优惠政策吸引北部企业南迁使得区域聚集结构减少到虚线所示的位置时，政策便可以暂停，而北部企业依然会存在南迁的惯性，最终导致在贸易自由度并未发生改变的情况下，南北区域重新回到对称结构。
二、极端条件下的核心-边缘模型
核心-边缘模型的假设条件之一是任意两种工业品具有相同的替代弹性。很明显，这与现实情况又很大的出入，例如：汽车与衣服基本上是不能够替代的。另外更不符合现实的假设是农业品是同质的，例如：大米和棉花是肯定不能够是同质的，即使是同类粮食作物，消费者的偏好也会有很大的不同。但如果放在同一工业部门内部来看，这一假设有很大程度上的合理性，比如：汽车业内部，不同品牌的汽车是具有相互替代性的。因而下面我们用此模型来分析同一工业部门内部企业的布局情况。
（一） 贸易自由度为零。旅游产业是贸易自由度为零的典型产业。旅游
资源基本上是不可迁移的。因此，旅游产业的分布基本上都与其
旅游资源的空间禀赋分布相一致，这点与现实相符合。
（二） 贸易自由度为1。（1）基于电子商务的服务业由于其产品的特殊
性，冰山运输成本近乎于0，可以认为贸易自由度为1。由于不
论是聚集力还是分散力均随着贸易自由度的增加而减少直至为0
（虽然其减少的幅度不一样），那么在贸易自由度为一时，可以
认为两区域趋于一体化，聚集力合分散力都趋于为0，如同图表
2中贸易自由度为1的那一点。因此，电子商务企业并不受该模
型三种效应的影响，在核心-边缘模型的框架下，电子商务企业
应当是在初始状态下稳态分布。与现实情况对比，虽然电子商务
企业分布于上述结论有很大出入，但并不矛盾。原因是电子商务
企业区位选择虽然不受三种效应的影响，但对人力资源、资本和
其他软环境布局较为敏感。而我国这些资源相对集中地是中心城
市，因此我国电子商务企业也主要分布于这些中心城市和地区。
（2）如果消费者对于工业品有着完全替代的需求（1σ=），也
可以认为贸易自由度为1（1σφτ-=）。此时，工业企业有着类似
于农产品相同的特性，分布也趋于农业分布同样的规律。据此分
析，我们便可以解释，在技术含量不是很高的产业，如塑料制品、
纸制品等行业，其替代率基本接近于完全替代，排除自然资源因
素的影响，其产业布局趋于均匀。
三、政策启示
十六大以来，党中央提出了科学发展观和实现又好又快的发展。这便要求我们做好“五个统筹”，其中重要两条便是统筹区域发展和城乡发展。我国区域发展的不平衡程度非常严重，如何解决好这一问题对实现社会和谐乃至共同富裕有重大的现实意义。
启示一：深入市场经济体制改革，建立和完善统一、开放、竞争、有序的市场，从而有利于资源要素在区域间的相互流动，有利于企业和劳动力在区际间的相互迁移。区域贸易成本的减少不仅能够促进我国经济的一体化进程，而且能有效的带动区际的分工与合作，消除区际间不良的恶性竞争，避免产业的同构和工业的重复建设带来的严重的资源浪费，对我国调整产业布局和产业结构的政策效
果有较大的正面影响。
启示二：消除城乡二元经济结构，关键在于降低城乡间的交易成本。我国城乡二元经济结构体现在人口、土地、市场、生产力等的二元性上。其中，生产力的二元性是由于农业对土地、气候等自然条件的天然依赖性导致的，这里不过多展开讨论。而由于人口、土地、市场的二元性致使城市与农村的交易成本过高，确实导致了城乡之间的差别扩大且愈演愈烈。农民工的就业、社保、子女教育等方面受到诸多歧视和制约，农村土地流转机制，补偿机制的不完善以及农村土地过度盲目的城市化都引发了很多社会矛盾。因此，我国北京、上海、重庆、南京等地已开始进行相应的改革试点。不论其结果如何，但思路是积极地，是值得肯定的。
四、总结
核心-边缘模型把空间这一维度纳入到传统的经济理论当中，揭示了经济体内部经济布局的内在机理。它与弗里德曼的中心外围模式的内涵是基本一致的。同时，它不仅在某一些行业部门得到了验证，也给我国协调区域发展、城乡发展很多有意义的启示。
但是，我们可以看到，建立在D-S框架基础上的CP模型的假设条件是非常苛刻的。例如该模型给予了贸易成本（区域间的交易成本）较大重视这一点就有失偏颇。因为，随着科技的进步和发展，交易成本在产品生产成本中的比较小，而且呈持续下降的趋势；并且从交易成本组成来看，区际间的交易成本所占份额更小，而主要是企业组织内部的交易成本可能会随着规模的扩大而增加（即使我们暂且肯定企业存在着规模经济），但模型考察的却仅仅是区域之间的交易成本。
也正是由于此，我们应当本着客观公正、严谨求实的治学态度来看待这一模型的合理性、适用性，并大胆对其不合理因素提出质疑和完善。
本工具说明：核心能力模型，也叫做胜任力模型，英文是competency，它是最近开始流行的人力资源系统建设工具。人力资源通过帮助企业建设一套不同层级、不同岗位的能力需求模型，用于指导人员招募、人员考核、培训发展，甚至用于界定薪酬级别。建立能力模型的关键是要有一套界定清晰的能力定义。比如，我们说这个岗位要求比较高的“领导能力”，这华就等于没说，到底什么是领导能力，它又分成几个层级水平，都需要企业事先界定。 我们下边给提供的三套能力模型库词典，就是非常珍贵的清晰科学的能力词典。公司可以借助这些能力库，设定贵公司的不同层级、不同岗位能力要求，指导考核、招聘等等。 本工具书最后给出了“技术人员”职务、晋升政策，技术评级办法。 核心能力模型库之一 督导能力（DIRECTING WORK THROUGH OTHERS） 为了组织及其客户的最佳利益，在必要时指导他人行为的能力。 一级 做出指导：要给予充分的指导。提出的需求和要求明
确、具体。 行为示范： 1．给出非常具体的指导方向。 2．清楚解释支持目标的原理/理论。 3．提出要求时提供清晰的目标和参数。 4．检查员工是否知道对他们的期望。 二级 有效分配任务：为了将个人从常规事物中解脱出来，以便进行更有价值的或长远工作的考虑，有系统明确地分配常规工作细节。在分配工作和从别人那里接受工作时要坚定而自信（如：对于不合理的要求要勇于说“不”）。 行为示范： 1．为使个体可以从事其他工作，进行任务或责任分配。 2．给别人完成常规任务的自由，不乱加干涉。 3．为避免个人或工作小组的超负荷劳动，可以拒绝额外的任务分配。 4．分配工作时，给予充分的自主。
运用冰山模型分析《肖申克的救赎》 人力资源0901 彭诏翕 09205120 《肖申克的救赎》改编自史蒂芬金《不同的季节》中收录的《丽塔海华丝及萧山克监狱的救赎》。影片《肖申克的救赎》在牢狱题材电影中突破了类型片的限制，拍出了同类作品罕见的人情味和温馨感觉，因而在公映时成为卖座鼎盛的黑马。 故事发生在1947年，银行家安迪因为妻子有婚外情，酒醉后本想用枪杀了妻子和她的情人，但是他最终没有下手。然而一个不幸的巧合发生了——那晚另外有一个人有人枪杀了他的妻子和她的情人，于是安迪被指控为谋杀，并获判判无期徒刑，这意味着他将在肖申克监狱渡过余生。 长时间以来，安迪几乎不和任何人接触。一个月后，安迪请瑞德帮他搞的第一件东西是一把石锤想雕刻一些小东西以消磨时光，并说自己想办法逃过狱方的例行检查。之后，安迪又搞了一幅丽塔.海华丝的巨幅海报贴在了牢房的墙上。一次，安迪和另几个犯人外出劳动，他无意间听到监狱官在讲有关上税的事。安迪说他有办法可以使监狱官合法地免去这一大笔税金，作为交换，和他共同工作的犯人每人得到了3瓶啤酒。喝着啤酒，瑞德猜测安迪只是借用这个空闲享受短暂的自由。这也就是冰山模型的冰上部分，代表表层特征：如知识、技能等，即基准性胜任特征这只是对胜任者基础素质的要求，这些特征容易感知，但不能预测或决定能否在工作中有突出的表现。 但是随后，他被派去当监狱的图书馆管理员，为了争取图书馆的图书更新，他每周写一封信，为图书馆的扩大而努力着，六年后，他实现了愿望。同时，他开始帮助道貌岸然的典狱长洗黑钱。并且为监狱其他狱警处理其他涉及经济和税务事项所需的文件。这也就体现了冰山模型的第一层级：是与完成工作或与职位有关的必须具备的可观察到的知识和技能，职位和任务能够被恰当地执行所需要的能力，专业知识和技能通过专业和职业的培训可以学习到。 价值观等文化方面的第二层级：包括了价值观、态度、社会角色、自我形象。这些价值和标准是一种对世界和他人的看法，是一种对文化、价值和传统的特殊看法，涉及到人格和专业框架，包括价值、定位、标准和规范，能够辨认出胜任特征的人格特性，则在60年代，小伙子汤米因盗窃入狱，很快成为安迪和瑞德的
核心竞争能力及竞争对 手分析修订版 IBMT standardization office【IBMT5AB-IBMT08-IBMT2C-ZZT18】
核心竞争力 核心竞争力，又称“核心（竞争）能力”、“核心竞争优势”，指的是组织具备的应对变革与激烈的外部竞争，并且取胜于竞争对手的能力的集合。 （1）决策竞争力。 决策竞争力是企业辨别发展陷阱和市场机会，对环境变化作出及时有效反应的能力。决策竞争力与企业决策力是一种同一关系。决策频频失误的企业，肯定没有决策竞争力。没有决策竞争力的企业，也就是企业决策力薄弱。 多购网拥有合作商核心会，核心会成员多是全身心投入多购事业、充分了解一线市场情况并且具有多年的市场运作经验。多购通过定期召开核心会，通过市场一线反馈的情况结合公司的状况，为多购对市场快速反应，做出正确的决策提供依据。 同时，多购网拥有自己专业的智囊团，在企业战略、品牌推广、公关等方面提供专业的建议。为多购的健康发展保驾护航。 （2）团队竞争力。 企业组织的大小事务，必须有人来承担。也只有当员工的能力充分强，做好工作的意愿充分高，并且具有耐心和牺牲精神时，才能保证事事都做到位。 多购的高管团队多数具有近20年的经营企业的经验，核心团队共同合作有5年之久。由于多购是一个新型的模式，在成长过程中也遇到方方面面的困难。多购团队
用自己的智慧和能力，牺牲自己的休息时间克服了这些困难，推动多购一步步往前走。 经过一年的磨合、磨砺和成长，多购团队已经可以经历巨大风浪仍然迎头而上，做到不抛弃、不放弃。可以说团队是多购最核心的竞争力：任何人可以模仿多购的模式，但无法模仿多购团队经历的困难和磨砺。 （3）文化竞争力。 文化竞争力就是由共同的价值观念、共同的思维方式和共同的行事方式构成的一种整合力，它直接起着协调企业组织的运行，整合其内、外部资源的作用。 多购拥有自己企业文化：以全球首家免费购物平台为定位；以免费购物到多购为口号；肩负打造民族品牌、扶持民营企业、提高民生质量的使命；承担凝聚华人力量、创建世界品牌的责任；秉承一切以客户利益为出发点的理念；时刻牢记多购的荣辱，我的责任。这些都变成了多购人的共同的价值观念、共同的思维方式和共同的行为准则。在这种共同的价值观的指引下，多购团队成为一支具有高度使命感的钢铁团队。 “利他”的价值观使得每一位多购人在与客户（合作商和店铺）打交道的时候，都站在客户的立场来思考问题。多购人共同思考的一个话题就是：我还能为客户做什么？努力将服务做到极致，努力给客户带来更多的价值。 （4）品牌竞争力
语文素养冰山模型（熊生贵） 启明按：这篇文章是2013年北京市语文高考状元孙婧妍所写，孙同学深入浅出地给我们讲述了她是如何学习语文的，道出了语文学习的真谛。启明看完这篇文章后觉得做事也好，为学也罢，要想取得成功，没有什么捷径，只有踏踏实实地去做才能出类拔萃。启明虽然愚钝，但是一直对书法有兴趣，常常听人介绍一个名家时说此人“遍临诸帖”，我想这和本文中孙婧妍所提到的“博览群书”是一个道理，因为有海量的课外阅读做基础，所以她能够做到在做阅读题是直接切中要害，写作文时更是名人轶事成语典故信手拈来，由此可知，很多事情，只有深深地扎进去，才能真正做到融会贯通，运用自如。 本文原题叫做《语文漫谈》，启明是从前学而思语文老师张禾强（江湖人称“土鳖”）所创办的心灵之翼论坛转载过来，因为是培训机构，所以在论坛出现时题目变成了“语文148分是这样炼成的”，略显功利。希望大家在阅读时忽略这里的148分是怎样来的，而重点感受“语文素养”的养成过程。希望大家有耐心读完，好东西从来不属于浅尝辄止的人。 全文如下： 【土鳖注】在语文学习开始之前，我们必须认识的一些知识。土鳖读了之后，很是受到感动和鼓舞。一个掌握了语文真谛的孩子，以自己的人生经历来告诉世人，语文是怎样学好的。如此善举，也是语文的真谛。感谢王雨薇同学向土鳖推荐本文。
（应两拨人之邀写的文章，供需要的人没事时当消遣读。） A-开篇 我高考语文考了148分的消息传开后，我发现了一个很奇怪的现象：在所有学弟学妹、亲戚朋友的问话中，被问得最多的问题不是“你是不是很爱读书”，也不是“你是不是很爱写作”，而是，“你是不是做了很多题”。 听了这样的问题，我很诧异，因为在我心中，语文从来是一个有关素养、无关应试的学科。 这是一件奇怪的事：似乎在我们的教育中，任何学科只要和考试扯上关系，那么它往往就会走向应试；而对于这个学科的佼佼者，人们普遍的第一反应也不是他有天赋或者他有素养，而是他一定做了异常多的题目、接受了异常多的训练。拿语文来说，在应试观念的影响下，很少有人会去注意语文这个学科本身的宏大、它内在的韵律与美感。大家在注意什么呢？分数——或者说，能拿到分数的方法。 对这种观念，我感到难过且可惜，因为我热爱语言、热爱文学，我希望更多的人能去注意到中文的博大精深与多姿多彩，而不是戴着功利眼镜去审视它。“花同样的时间去练习的话，语基和作文提高不了几分，但数学我可以多做出一道题”，这样功利的想法扼杀了多少发现语文之美的机会，也因而使世界失去了多少潜在的国学、语言、文学大师，我不愿、不敢去想。 当然，对于语文这个学科，分数与素养是有关系的，但是这种关系是一种单方向的关系。分数高的人，他的素养不一定好，他只是掌握了特定某种类型的试卷需要的东西，而那类试卷之外，或许他是空白的；而有着相当语文素养的学生，他的试卷分数一定不会差，因为他有着足够的积累，那些积累足够他挥洒任意一张试卷了。【土鳖注：素养低分数高的人通常偶尔高分，是运气使然，其成绩极不稳定，不要作为模仿的榜样，否则会很惨。】 也就是说，如果要选择一个作为教育目标的话，那么，我认为培养高素养的学生比培养高分数的学生更重要。无论是对于学生的未来还是学校的教学目标，素养永远比单纯的分数要可靠得多。 说了很多话，还没有说到我理解中的素养。在现在的教育模式下，其实一个学生有没有语文素养是很难看出来的。试卷有着固定的标准答案，一个凭死记硬背做出题的学生和凭自己发挥做出题的学生，在答案中是看不出来的，结果只是大家都拿了满分而已。那么，什么样的学生我会觉得他是有语文素养呢？ 这就要回到开篇的两个问题：读书和写作。我认为一个有素养的学生，应该是会读书、会写作的学生。 B-关于读书
企业的核心能力分析核心能力是企业在长期生产经营过程中的知识积累和特殊的技能源组合成的一个综合体系，是企业独具的，与他人不同的一种能力。企业的核心能力分析具有延展性，异质性，难替代性和价值的可变性的特性。 1.延展性是指企业能够从核心竞争力衍生出一系列的新产品和新办事以满足客户的需求。有的能力在某一业务部门看来可能算得上是核心能力，但是，如果不能从该项能力衍生出一系列新产品或服务，该能力就够不上核心能力异质性。一个企业拥有的核心能力应该是企业独一无二的,即其他企业所不具备的,是企业成功的关键因素。2.难替代性。由于核心能力具有难以模仿的特点,因而依靠这种能力生产出来的产品在市场上也不会轻易被其它产品所替代。核心能力由于具有与众不同的独到之处，因此不易被他人轻易占有、转移或模仿。任何企业都不能靠简单模仿其他企业而建立自己的核心能力，应靠自身的不
断建立和强化独特的核心能力。 3.价值的可变性。在市场上，这个10年前的核心能力到现在可能就变成了一般能力。经过一段较长时间，当年的核心能力会变成后来的基本能力。质量好、上市快、服务快捷，这些曾经都是公司优异水平的试金石，现在在许多行业已成了普遍存在的优势。企业核心能力的判断标准包括有价值的能力，独特的能力，难于模仿的能力和不可替代的能力。 1.有价值的能力是指核心能力具备为顾客创造顾客所重视的价值能力。企业在判断其核心能力时，必须判断该项能力是否对顾客看重的价值起作用。 2.独特的能力是指那些现有的和潜在竞争对手极少能拥有的能力。这种能力是靠企业自身不断学习创造的，会给企业带来持久的竞争力。 3.难于模仿的能力是指其他企业不能轻易模仿建立的能力。其中，体现历史，体现模糊性和体现社会复杂性有可能产生难于模仿的能力。 4.不可替代的能力是指那些不具有战略对等资源的能力。一种
冰山模型的启示 这里是对一座冰山的描写，“在湛蓝的天幕下，在浩渺的海洋上，在阳光的照射中，冰山宛若一座巨型的汉白玉雕成的海上宫殿，晶莹剔透，绚丽多姿。它动人心魂，给人带来无尽的遐想和憧憬，那迷幻般的色彩和造型，如诗、如画，它是大自然最杰出的艺术品之一。” 然而，让人惊异的是，我们看到的这美丽的景色，却不是冰山的全部，潜水人员经过详细的海底调查，得到了一座冰山的全幅画面，看下图：
冰山的这一特征被心理学家用来比拟人心，俗话说“人心不同，各如其面”，每个人看来千差万别，都有自己的闪光点和不足之处，正如南极洲海面上形态各异的冰山。对于每一个人来讲，我们观察到的这些其实只是冰山之上的东西，即外显的知识和技能。而看不到的冰山之下的东西却更加丰富和强大，那是一个人的动机、个性特点、自我概念和社会角色等。前者受到后者的制约，而决定人的本质的也正是我们看不到的部分。冰山之上的东西我们可以通过知识技能考试，知道每个人的优劣；而要想了解冰山之下的东西，则不太容易，因为它是深藏的，内隐的，需要借助心理学家研究开发的心理测评工具和科学的人才测评技术。 拿企业招聘来说，某银行营业部采用业务知识考试的方法，招聘了两位金融专业毕业的大学生做银行柜员。在后续跟踪调查过程中发
现，甲银行柜员工作效率非常高，而乙柜员却差强人意。我们问主管在他看来是什么原因。他说甲掌握银行政策比较全面，在为客户办理业务的过程中就不会因临时查阅资料而耽误客户的时间。其个人对学习银行业务有兴趣，他们愿意学习新东西，进取的动力很高。而乙柜员则与之不同，只是按照既定的要求做好应该完成的工作。专业知识考试表明两个人在知识上没有差别，也就是冰山之上的部分看来差不多。而这两个人个性和动机特点不同，所以在后来的工作中出现了明显的差异。 银行在人才选拔与招聘过程中，为了使优秀人才脱颖而出，往往采取我们常说的“考试”的方式。这倒是一种公平的选人方式，但考试应该考什么？是我们需要考虑的一个重要问题。按照冰山模型，要想全面的了解一个人，除了进行银行知识考试之外，应进一步测评每个人更深层次的素质特点，如动机特点、个性特征等，这些特点更大程度决定每个人的发展潜力。 冰山模型还给我们一个启示：一个人的成功不仅仅是知识技能的掌握，而是一个全方面的深度修炼。修炼的路线可能是：思想决定行为，行为决定习惯，习惯决定性格，性格决定命运。
核心竞争力 核心竞争力，又称“核心（竞争）能力”、“核心竞争优势”，指的是组织具备的应对变革与激烈的外部竞争，并且取胜于竞争对手的能力的集合。 （1）决策竞争力。 决策竞争力是企业辨别发展陷阱和市场机会，对环境变化作出及时有效反应的能力。决策竞争力与企业决策力是一种同一关系。决策频频失误的企业，肯定没有决策竞争力。没有决策竞争力的企业，也就是企业决策力薄弱。 多购网拥有合作商核心会，核心会成员多是全身心投入多购事业、充分了解一线市场情况并且具有多年的市场运作经验。多购通过定期召开核心会，通过市场一线反馈的情况结合公司的状况，为多购对市场快速反应，做出正确的决策提供依据。 同时，多购网拥有自己专业的智囊团，在企业战略、品牌推广、公关等方面提供专业的建议。为多购的健康发展保驾护航。 （2）团队竞争力。 企业组织的大小事务，必须有人来承担。也只有当员工的能力充分强，做好工作的意愿充分高，并且具有耐心和牺牲精神时，才能保证事事都做到位。 多购的高管团队多数具有近20年的经营企业的经验，核心团队共同合作有5年之久。由于多购是一个新型的模式，在成长过
程中也遇到方方面面的困难。多购团队用自己的智慧和能力，牺牲自己的休息时间克服了这些困难，推动多购一步步往前走。 经过一年的磨合、磨砺和成长，多购团队已经可以经历巨大风浪仍然迎头而上，做到不抛弃、不放弃。可以说团队是多购最核心的竞争力：任何人可以模仿多购的模式，但无法模仿多购团队经历的困难和磨砺。 （3）文化竞争力。 文化竞争力就是由共同的价值观念、共同的思维方式和共同的行事方式构成的一种整合力，它直接起着协调企业组织的运行，整合其内、外部资源的作用。 多购拥有自己企业文化：以全球首家免费购物平台为定位；以免费购物到多购为口号；肩负打造民族品牌、扶持民营企业、提高民生质量的使命；承担凝聚华人力量、创建世界品牌的责任；秉承一切以客户利益为出发点的理念；时刻牢记多购的荣辱，我的责任。这些都变成了多购人的共同的价值观念、共同的思维方式和共同的行为准则。在这种共同的价值观的指引下，多购团队成为一支具有高度使命感的钢铁团队。 “利他”的价值观使得每一位多购人在与客户（合作商和店铺）打交道的时候，都站在客户的立场来思考问题。多购人共同思考的一个话题就是：我还能为客户做什么？努力将服务做到极致，努力给客户带来更多的价值。 （4）品牌竞争力
1895年，弗洛伊德与他人合作发表了《歇斯底里研究》，“冰山理论”从此走上了心理学的舞台。该理论认为，人格可见的只是浮在水面的部分，看不见的却是冰山下那巨大的部分，正是这看不见的水下部分决定着人类的行为（包括厚道、奸诈、人际斗争等），看不见的水下部分是人格冰山的基础。 “冰山理论”后来被广泛地应用于能力素质模型建设中，一直到1973年心理学家麦克利兰提出了“能力素质冰山模型”。能力素质冰山模型认为，支持一个人取得业绩的能力素质模型由6个要素构成： 1、知识：个人在某一特定领域所拥有的事实型和经验型信息。 2、技能：个人结构化地运用知识来完成某项具体工作的能力。 3、社会角色：个人基于态度和价值观的行为方式与风格。 4、自我概念：个人态度、价值观和自我印象。 5、特质：个性身体特征对环境和各种信息所表现出来的持续发应。 6、动机：个人对某种事物的持续渴望，进而付诸行动的内驱力。 其中第1、2项大部分与工作所要求的直接资质相关，我们能够在比较短的时间使用一定的手段进行测量。可以通过考察资质证书、考试、面谈、简历等具体形式来测量，也可以通过培训、锻炼等办法来提高这些素质。第3、4、5、6项往往很难度量和准确表述，又少与工作内容直接关联。只有其主观能动性变化影响到工作时，其对工作的影响才会体现出来。考察这些方面的东西，每个管理者有自己独特的思维方式和理念，但往往因其偏好而有所局限。招聘人才时，不能仅局限于对技能和知识的考察，而应从应聘者的求职动机、个人品
质、价值观、自我认知和角色定位等方面进行综合考虑。如果没有良好的求职动机、品质、价值观等相关素质的支撑，能力越强、知识越全面，对企业的负面影响会越大。 基于能力冰山模型，有学者也从特征的角度提出了“素质冰山模型”。素质冰山模型把个体素质形象地描述为漂浮在洋面上的冰山，其中知识和技能是属于裸露在水面上的表层部分，这部分是对任职者基础素质的要求，但它不能把表现优异者与表现平平者区别开来，这一部分也称为基准性素质。基准性素质是容易被测量和观察的，因而也是容易被模仿的；换言之，知识和技能可以通过针对性的培训习得。内驱力、社会动机、个性品质、自我形象、态度等属于潜藏于水下的深层部分的素质，这部分称为鉴别性素质。它是区分绩效优异者与平平者的关键因素；职位越高，鉴别性素质的作用比例就越大。相对于知识和技能而言，鉴别性素质不容易被观察和测量，也难于改变和评价，这部分素质很难通过后天的培训得以形成。 小启示：1、冰山模型的这两部分性质就类似于能量、能力的概念，能量是与生俱来的，而能力是后天培养的。把能量用弹簧来比作的话，有的人可能只有几十公分，有的可能长达几公里，而且能量也有多种属性。冰山之下的性质各有不同而且难以测量，这也就要求我们认真的把合适的人放到合适的位置上去，让“能量”发挥到极致。对于自己来讲，也要做到自知，积极寻求适合自己的方向。2、一个人的成功不仅仅是知识技能的掌握，而是一个全方面的深度修炼。修炼的路线可能是：思想决定行为，行为决定习惯，习惯决定性格，性
核心能力模型库 本工具说明：核心能力模型，也叫做胜任力模型，英文是，它是最近开始流行的人力资源系统建设工具。人力资源通过帮助企业建设一套不同层级、不同岗位的能力需求模型，用于指导人员招募、人员考核、培训发展，甚至用于界定薪酬级别。建立能力模型的关键是要有一套界定清晰的能力定义。比如，我们说这个岗位要求比较高的“领导能力”，这华就等于没说，到底什么是领导能力，它又分成几个层级水平，都需要企业事先界定。 我们下边给提供的三套能力模型库词典，就是非常珍贵的清晰科学的能力词典。公司可以借助这些能力库，设定贵公司的不同层级、不同岗位能力要求，指导考核、招聘等等。 本工具书最后给出了“技术人员”职务、晋升政策，技术评级办法。 督导能力（） 为了组织及其客户的最佳利益，在必要时指导他人行为的能力。 一级 做出指导：要给予充分的指导。提出的需求和要求明确、具体。 行为示范： 1．给出非常具体的指导方向。 2．清楚解释支持目标的原理/理论。 3．提出要求时提供清晰的目标和参数。 4．检查员工是否知道对他们的期望。 二级 有效分配任务：为了将个人从常规事物中解脱出来，以便进行更有价值的或长远工作的考虑，有系统明确地分配常规工作细节。在分配工作和从别人那里接受工作时要坚定而自信（如：对于不合理的要求要勇于说“不”）。 行为示范：
1．为使个体可以从事其他工作，进行任务或责任分配。 2．给别人完成常规任务的自由，不乱加干涉。 3．为避免个人或工作小组的超负荷劳动，可以拒绝额外的任务分配。 4．分配工作时，给予充分的自主。 三级 建立明确的绩效标准：依靠清楚的标准监督绩效。设立普通标准并根据这些标准进行一致性比较。 行为示范： 1．设立可测量的员工绩效优良标准。 2．根据被接受的标准和目标，检查并反馈进度。 3．进行一致性的交流以提供高质量的绩效、产品和服务。 四级 采取有效措施，解决绩效问题：直接、坦率的面对别人的绩效问题。及时提出问题。 行为示范： 1．抓住对质量负责的员工。 2．告戒失败的后果或定期预测的好处，来采取措施提高绩效问题。 3．采取明确的行动或坚定的立场，纠正绩效问题，保证制定出可行性计划。 4．在适当时候，有效运用纪律/惩处程序。
冰山理论案例分析 著名心理和家庭治疗师维吉尼亚·萨提亚用了一个非常形象的隐喻来形容一个人的自我：这就像一座漂浮在水面上的巨大冰山，能够被外界看到的行为表现或应对方式，只是露在水面上的很小一部分，大约只有八分之一，另外的八分之七藏在海面下。以下就是一个萨提亚冰山理论案例分析。 揭开冰山下的秘密，我们会看到生命中的渴望、期待，看到学生真正的那个自我。老师与学生在此基础上的沟通，才能触及学生内心最柔软的部分；在此基础上的教育，才能四两拨千金，润物细无声。 阿黄的“爱情告白” 阿黄是个初三的学生，情窦初开，他的“爱情告白”轰动了全校。他一直喜欢同桌的女生，有一天，那个女孩生病了，当他得知女孩没有吃药时，他毅然决定去买。于是，他在上学期间偷偷翻墙出去买药。 被老师发现后，他很坦然地告诉老师是去给喜欢的女生买感冒药，不能从校门出去，所以只能翻墙。因为这件事情，老师找来女生谈话，阿黄看到女生委屈地哭了，他觉得自己给女生带来了麻烦，为了向女生表示歉意，他在每一张便条纸上写了“对不起”，贴满了一楼至五楼楼梯的每一级台阶，他希望女孩能看到他的诚意。 他觉得只有将他对女孩的喜欢昭告天下，才能表现出他对女孩的喜欢程度，所以他将想对女孩说的话，写满了教室的黑板。放假期间，他每天去女孩楼下等一两个小时，只是为了能制造一次偶遇。班主任老师将他和女孩的座位做了调整，他主动找班主任要求换回。 虽然他认同初三阶段应以学习为重，还不是谈恋爱的最佳时期，但是他却还是放不下对女孩的牵挂。当他的要求没有得到同意时，他又提出要换班级。父亲不同意他的要求，于是他就不定期地逃课或是搞破坏。班主任老师每次与他谈心，总是小心翼翼，因为从他的眼神中看到的是破罐子破摔和什么事都敢做的毅然决然。他的行为让老师很担心，深怕他因为这件事情，做出出格或会令人后悔的事。 “高调”告白的背后听了他的故事，我不禁想：一个初三的学生，是什么力量支撑着他大张旗鼓地表达对女孩的喜欢，只是因为青春期的爱情使然吗？想必没有这么简单。所以，我很想看看阿黄水面下的“冰山”是怎样的？ 找来阿黄谈话，他面对着我，低着头，偶尔抬头对视，也是眼神闪烁。他显得很腼腆，我完全无法将眼前的阿黄与他的大胆行为联系起来。和这样的孩子进行谈话，首先要取得他的信任。我坦白地说了我对
人力资源总监 HR 工具书 核心能力模型(胜任力模型)
本书工具说明 核心能力模型：也叫做胜任力模型，英文是competency，它是最近开始流行的人力资源系统建设工具。人力资源通过帮助企业建设一套不同层级、不同岗位的能力需求模型，用于指导人员招募、人员考核、培训发展，甚至用于界定薪酬级别。建立能力模型的关键是要有一套界定清晰的能力定义。比如：我们说这个岗位要求比较高的“领导能力”，这话等于没说，到底什么是领导能力，它又分成几个层级水平，都需要企业事先界定。 我们下边给提供的三套能力模型库词典，就是非常珍贵的清晰科学的能力词典。公司可以借助这些能力库，设定贵公司的不同层级、不同岗位能力要求，指导考核、招聘等等。 本工具书最后给出了“技术人员”职务、晋升政策、技术评级办法。 目录 核心能力模型库之一（20个competency） 核心能力模型库之二（19个competency） 核心能力模型库之三（52个competency） 技术人员职务管理、晋升制度 核心能力模型库（之一） 督导能力（DIRECTING WORK THROUGH OTHERS） 为了组织及其客户的最佳利益，在必要时指导他人行为的能力。 一级 做出指导：要给予充分的指导，提出的需求和要求明确、具体。 行为示范： 1．给出非常具体的指导方向； 2．清楚解释支持目标的原理/理论； 3．提出要求时提供清晰的目标和参数； 4．检查员工是否知道对他们的期望。 二级 有效分配任务：为了将个人从常规事物中解脱出来，以便进行更有价值的或长远工作的考虑，有系统明确地分配常规工作细节。在分配工作和从别人那里接受工作时要坚定而自信（如：对于不合理的要求要勇于说“不”） 行为示范： 1．为使个体可以从事其他工作，进行任务或责任分配； 2．给别人完成常规任务的自由，不乱加干涉； 3．为避免个人或工作小组的超负荷劳动，可以拒绝额外的任务分配； 4．分配工作时，给予充分的自主。 三级 建立明确的绩效标准：依靠清楚的标准监督绩效，设立普通标准并根据这些标准进行一致性比较。 行为示范： 1．设立可测量的员工绩效优良标准； 2．根据被接受的标准和目标，检查并反馈进度； 3．进行一致性的交流以提供高质量的绩效、产品和服务。 四级 采取有效措施，解决绩效问题：直接、坦率的面对别人的绩效问题。及时提出问题。 行为示范： 1．抓住对质量负责的员工； 2．告诫失败的后果或定期预测的好处，来采取措施提高绩效问题；
XX公司关于冰山素质模型的解读和案例 一、冰山素质模型的解读讲义 （一）冰山素质模型的理论解析： 1895年，心理学家弗洛伊德与布罗伊尔合作发表《歇斯底里研究》，弗洛伊德著名的“冰山理论”也就传布于世。在素质模型的研究中，美国学者莱尔.M.斯潘塞和塞尼.M.斯潘塞博士(Lyle M·Spencer，Jr·& Signe M·Spencer)从特征的角度提出了基于冰山模型的素质模型。 素质冰山模型把个体素质形象地描述为漂浮在洋面上的冰山，其中知识和技能是属于裸露在水面上的表层部分，这部分是对任职者基础素质的要求，但它不能把表现优异者与表现平平者区别开来，这一部分也称为基准性素质(Threshold Competence)，也称作显性素质。基准性素质是容易被测量和观察的，因而也是容易被模仿的；换言之，知识和技能可以通过针对性的培训习得。内驱力、社会动机、个性品质、自我形象、态度等属于潜藏于水下的深层部分的素质，这部分称为鉴别性素质(Dif-ferentiating Competence)，也称作隐性素质。它是区分绩效优异者与平平者的关键因素；职位越高，鉴别性素质的作用比例就越大。相对于知识和技能而言，鉴别性素质不容易被观察和测量，也难于改变和评价，这部分素质很难通过后天的培训得以形成，是需要通过培养和激发才能表现出来的素质。 （二）冰山素质模型的运用解析： 冰山理论与企业员工职业化素质培训非常相关。我们先来看看如下的一些问题：为什么有经验的“海归”大受欢迎？ 为什么有外企背景的人找工作相对容易很多？ 为什么有些人学历低收入却很高？ 为什么有些人总是能够得到赏识和重用？ 为什么有些人工作总是有激情很快乐？ 这些人身上究竟有哪些独特的“素质”呢？ …… 相反地，我们再看看另一些问题： 为什么许多企业明确界定不招聘应届毕业生？
什么是冰山模型? 美国著名心理学家麦克利兰于1973年提出了一个著名的素质冰山模型，所谓“冰山模型”，就是将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。 其中，“冰山以上部分”包括基本知识、基本技能，是外在表现，是容易了解与测量的部分，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。 而“冰山以下部分”包括社会角色、自我形象、特质和动机，是人内在的、难以测量的部分。它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。 人的素质的六个层面 1、知识（Knowledge）：指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息 2、技能（Skill）：指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力,即对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况 3、社会角色（SocialRoles）：指一个人基于态度和价值观的行为方式与风格 4、自我概念（Self-Concept）：指一个人的态度、价值观和自我印象 5、特质（Traits）：指个性、身体特征对环境和各种信息所表现出来的持续反应。品质与动机可以预测个人在长期无人监督下的工作状态。 6、动机（Motives）：指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好（如成就、亲和、
影响力），它们将驱动，引导和决定一个人的外在行动。 其中第1、2项大部分与工作所要求的直接资质相关，我们能够在比较短的时间使用一定的手段进行测量。可以通过考察资质证书、考试、面谈、简历等具体形式来测量，也可以通过培训、锻炼等办法来提高这些素质。 第3、4、5、6项往往很难度量和准确表述，又少与工作内容直接关联。只有其主观能动性变化影响到工作时，其对工作的影响才会体现出来。考察这些方面的东西，每个管理者有自己独特的思维方式和理念，但往往因其偏好而有所局限。管理学界及心理学有着一些测量手段，但往往复杂不易采用或效果不够准确。 冰山模型的素质层级 招聘人才时，不能仅局限于对技能和知识的考察，而应从应聘者的求职动机、个人品质、价值观、自我认知和角色定位等方面进行综合考虑。如果没有良好的求职动机、品质、价值观等相关素质的支撑，能力越强、知识越全面，对企业的负面影响会越大。根据冰山模型，素质可以概括为以下7个层级:
面试中22 个核心能力 1. 分析能力：收集相关的信息、分析不同信息之间的关系、做出因果关系的推断并找出对实际问题的有效解决方案的能力。 2. 应用创新：对改进工作绩效提出新的理念、方法和流程的能力。 3.建立信任：坚持取得别人的信任和尊重、培育对他人的信任和尊重所遵循的原则的能力。 4.通晓业务：掌握业务理论和实务的相关知识并具备业务洞察力、通晓目前业务重点和业务手段的能力。 5.变革管理：在一个变化的环境中始终维持工作有效性的能力。 6.客户导向：不论是对内部客户还是外部客户，具有帮助和服务他人并尽可能满足他人需求的意愿。 7.决策意愿：分析问题和情境后，对问题和情境的最佳解决方案做出判断后的决策意愿性。 8.开发他人：通过适宜的需求分析、教导和支持来达到培育他人的学习和发展完善的目的的能力。 9.引导工作：如果有必要，朝着最有利于组织和客户的方向引导别人的活动。 10.影响力：劝说或影响他人去接受一个观点、采纳一个具体的安排、采取一个行动的能力。 11.主动性：采取行动来迎接最快的挑战或提前考虑到未来的机会和挑战的倾向。 12.判断能力：做决策或采取行动时能显示出理智、客观、无偏爱的能力。
13. 倾听和回应：准确地聆听、理解他人的感受、需求和观点并做出 恰当 的回应的能力。 14. 组织知觉：了解和探明本组织或其他组织中的权力关系，发现谁 是决 策者，谁可以影响这些决策者，并能够预测个体或集体对新的事件或情况如何 反应的能力。 15. 工作安排 / 项目管理：建立一系列明确的行动方案、合理安排工作付出 以实现工作目标的能力。 16. 成就驱动：把工作做到极至、以最高的标准来要求自己的工作产 出的 内在需求的能力。 17. 建立关系：同有可能对收集、分享信息、实现工作相关的目标有 帮助 的他人建立社交网络的能力。 18. 自信：坚信自己的观点、决策和完成任务的能力，并能选择对完 成任 务行之有效的解决途径。 19. 团队领导力：采取行动来激励所有的团队成员实现个人、团队及 组织 业务目标的能力。 理解、实施、展示自己个人对组织目标的承诺并影响和激 励他人的能力。 同团队中的其他成员一起工作，而不是分离的或竞争 性的 关系。 一般情况下，我们都能根据这 22 个核心能力选聘到 比较合适的人才。 20. 技术专长： 传播自己的技术知识、与别人分享自己的经验的意愿。 21. 未来愿景： 22. 团队合作：
对冰山理论的理解 弗吉尼亚·萨蒂亚（Virginia Satya，1916-1988年）是举世闻名的心理治疗师和家庭治疗师。她是第一代家庭治疗师，自1950年代以来一直处于领导地位。她最著名的理论之一是个人冰山理论。萨蒂亚用一个非常生动的比喻：人类的“自我”就像漂浮在水面上的巨大冰山，只能看到一小部分表面，也就是行为。自我的大约八分之一不在水里，另外八分之八则藏在水底，更深处，像冰山一样看不见。而隐藏在水下的大山的这一部分是被长期压制并被我们忽略的“内部”。揭开冰山的秘密，我们将看到生活中的欲望，期望，见解和感受，并看到真实的自我。萨蒂亚模型中个人冰山理论的隐喻：1.行为应对模型（动作和故事）；2.应对方式（姿势）；3.感觉的感觉-自我价值的感觉（喜悦，兴奋，痴迷，愤怒，受伤，恐惧，悲伤，悲伤等）。感觉（关于感觉的决定）4.观点-信念，假设，主观现实，思想，观念，价值观（信念，假设，预设位置，主观现实，认知）5.期望-对自己，对他人，对他人（对自己，对他人，对他人的期望）6.对爱情的渴望，接受，归属，创造力，联系，自由等（对人类而言：被爱，被认可，被接受，被认可，有目的，有意义，自由）7.自我：我是谁-灵性，灵魂，生命能量，本质，核心，存在（生命力，精神，灵性，核心，本质）的内部内部冰山分为七个层次：行为，应对方式，感觉，认知（思想），期望，欲望，自我。一般来说，我们看到的只是冰山一角，即外部行为的出现。但是在下面有情感，感觉，期望和欲望。当我们与其他人交流时，我们并没有意识到交流下的冰山一角。有时，我们甚至
不知道冰山下有什么。当我们遇到问题时，我们可以尝试探索我们自己的内在冰山世界，尝试了解自己或他人的内在心理需求和原因。
知道我是HR的朋友经常好奇我是不是会相面。每次我都让对方失望地回复：不但不会相面，星座也搞不清楚有哪些。接下来的问题显然是，那你怎么面试呢？如果我试图从冰山模型水面之下的“素质”开始讲起，三分钟后大概听众就放弃这个好奇心了。面试是一门科学显然仍是少数人的理想主义信仰。 优秀的公司对于面试方法论都是非常重视的。在麦肯锡工作时，所有的面试官都是要被培训、认证，还要和资深面试官ROLE PLAY，通过考察后才可以“持证上岗”。即使上岗以后，初级面试官是不能自己随便出面试题的，要通过Case Library里的案例来考察候选人，并严格按照指定的考察角度打分评价。到了谷歌，作为Hiring Manager的你，即使已经通过了面试培训，也只是获得了写面试报告的资格。真正的面试决定都是由Hiring Committee来做的。桥水创始人Dalio在《原则》里提到，他用自己的员工当小白鼠，尝试了简单至MBTI复杂到HOGAN的各种测评工具，还通过员工的实际发展情况不断反思检视对员工选聘的考察方法。 虽然我们所在的公司往往非常强调人才引进的重要性，“招聘就是战略”的牌子挂在每个管理者的心里，可是当你和HR一起面试时，你自然会意识到现实非常骨感，有章法的面试官真是凤毛麟角的。作为HR从业者，我没有资格要求“面试官必须要经过认证”，也
觉得“帮助管理者告别平庸”的口号太偏高调。但是如果有HR对科学的招聘决策感兴趣，我愿意跟大家分享一套简单可操作的面试实践工具——洞察面试三板斧。通过多年实践、反思和总结，希望提供给那些感兴趣思考也乐于尝试的面试官们。 研究表明(Ambady and Rosenthal, “Thin Slices”)，绝大部分的面试结论都是在面试的前三到五分钟得出的。后面的面试时间更多是用来帮助面试官坚定自己的偏见判断(心理学家称之为Confirmation Bias)。The important first impression in a job interview这篇文章跟踪了2000个面试，居然发现面试官前10秒钟的判断和最后的面试结果基本一致。作为一个老面试官，我第一想呼吁的是千万别着急下结论，也就是所谓的坚持你的判断（Hold Your Judgement）。请你坚持用完这“洞察面试三板斧”，再下结论不难。 洞察面试第一板斧：Drilling Down 我们通常会让候选人介绍他的经历，即他做过什么事情（而不是他觉得自己可以做什么）。比如一个候选人的简历上写到他做过一份公司分析报告，如果候选人应聘的岗位是一个研究岗位，我们可以选择这样一个相关的experience去考察他是否是一个优秀的研究员。
企业核心能力理论 张帅 1012101171 企业核心能力（Theory of Core Capability of Enterprise）是指：企业的发展由自身所拥有的与众不同的资源决定，企业需要围绕这些资源构建自己的能力体系，以实现自己的竞争优势。 “核心能力”是美国经济学家普拉哈拉德和哈默在1990年提出来的。认为核心能力是组织中的积累性学识，特别是关于协调不同的生产技能和有机结合多种技术流派的学识；其后他们又认为核心能力是能使企业提供附加价值给客户的一组独特的技能和技术。那么，什么是核心能力呢? 他们提出识别的三个标准： 第一，一种核心能力提供进入许多产品市场的可能性。例如，在显示器系统上的能力使一个企业可以进入计算器、微型电视机、手提电脑等看上去不相干的市场。 第二，一种核心能力对终端产品的顾客提供明显的使用价值，如本田公司对于发动机的专门知识。
第三，一种核心能力应该让竞争者难以模仿如果它是对个别技术和生产技能的复杂协调，那它就会是难以模仿的竞争者可能会获得构成核心能力的某些技术，但却难以复制有关组织内部的协调和学习的整体形式。 从上述三个识别标准来看，他们所讲的核心能力并不是指个别技术，而是指把一个组织所拥有的各种技术和技能协调、整合起来的能力，因而具有动态能力的色彩，后来的学者们的研究进行归纳，认为核心能力具有如下四个特性：价值优越性；延展性；整体性；不可模仿性。 一、企业核心能力理论的背景 1959年，潘罗斯f Panrose)在其《企业成长论》中就提及“企业能更有效地利用自身拥有的资源和能力”是使企业区别于竞争对手的核心所在，这是关于能力最早的论述。 二、企业核心能力理论的主要观点 国内外许多学者从不同角度认识和诠释“核心能力”，从技术、知识、资源以及组织与系统等形成了不同的观点： 1、知识观。知识观把“知识”看作核心能力的本质基础和实现基础．把企业自身的学习看成是培育和提升核心能力的重要途径。 2、技术观。梅约和厄特巴克是基于技术观和技术创新过程分析企业核心能力的典型代表。他们认为企业核心能力是指企业的研究开发能力、生产制造能力和市场营销能力：认为核心能力在更大的程度
本工具讲明：核心能力模型，也叫做胜任力模型，英文是competency，它是最近开始流行的人力资源系统建设工具。人力资源通过关心企业建设一套不同层级、不同岗位的能力需求模型，用于指导人员招募、人员考核、培训进展，甚至用于界定薪酬级不。建立能力模型的关键是要有一套界定清晰的能力定义。比如，我们讲那个岗位要求比较高的“领导能力”，这华就等于没讲，到底什么是领导能力，它又分成几个层级水平，都需要企业事先界定。 我们下边给提供的三套能力模型库词典，确实是特不宝贵的清晰科学的能力词典。公司能够借助这些能力库，设定贵公司的不同层级、不同岗位能力要求，指导考核、招聘等等。 本工具书最后给出了“技术人员”职务、晋升政策，技术评级方法。 核心能力模型库之一 督导能力（DIRECTING WORK THROUGH OTHERS） 为了组织及其客户的最佳利益，在必要时指导他人行为的能力。一级 做出指导：要给予充分的指导。提出的需求和要求明确、具体。行为示范：
1．给出特不具体的指导方向。 2．清晰解释支持目标的原理/理论。 3．提出要求时提供清晰的目标和参数。 4．检查职员是否明白对他们的期望。 二级 有效分配任务：为了将个人从常规事物中解脱出来，以便进行更有价值的或长远工作的考虑，有系统明确地分配常规工作细节。在分配工作和从不人那儿同意工作时要坚决而自信（如：关于不合理的要求要勇于讲“不”）。 行为示范： 1．为使个体能够从事其他工作，进行任务或责任分配。2．给不人完成常规任务的自由，不乱加干涉。 3．为幸免个人或工作小组的超负荷劳动，能够拒绝额外的任务分配。 4．分配工作时，给予充分的自主。 三级 建立明确的绩效标准：依靠清晰的标准监督绩效。设立一般标准并依照这些标准进行一致性比较。 行为示范：
作为面试官，在结构化面试中，可能会设计很多问题。但因面试时间有限，不可能面面俱到。所以面试时，问题不一定要多而一定要精。有三个问题是一定要问的，而且通过这三个问题基本可判断有工作经验的求职者是否合适。 一、请描述上份工作的主要工作内容，要求达到的绩效结果? 这个问题可判断求职者过去的工作内容及经历是否与招聘岗位的工作经验要求相匹配。如果求职者过去的工作经历与招聘岗位经验要求不符的话，除非考虑对应聘成功者进行培养，否则可尽快结束面试。 二、在上份工作中，主要工作业绩或贡献都有哪些?是如何达成的? 一个优秀的员工，在职期间都会有不错的工作业绩。这个问题主要来判断求职者在原单位是否有好的绩效表现。如果求职者含糊回答或给的答案毫无亮点，那么可以考虑放弃。如果求职者能毫不犹豫立刻给到答案，那么可就他的答案进行用“STAR” STAR是四个英文单词的缩写， S表示situation，就是情况， T表示task，就是你要做什么， A是action表示你做了什么事情， R就是最后结果（result）。 意思就是说你在面试的时候，你要把什么情况，做了什么task，你在中间承担了什么事情，最后结果是什么要说清楚。 通常来讲，如果一个人能把这样的事情说清楚，就能使用人单位能搞清楚你的水平，你在中间起的作用大体上是什么样，这是对专业人士的一个考察。 那么对于学生来讲的话，往往的话他并没有工作经历，可能会有些实习经历，那么其实STAR法则也基本上是适用的。这包括他学习的时候从事了一些什么样的事情，就我所知的话，科大有像编程比赛啊等活动，那么在这中间同样我们也是可以用STAR法则去衡量一个人做了什么事情。所以对同学们来讲的话，他们在学校里做任何事情的时候多考虑一下STAR的条件，那么他就容易进步，而且他在给面试官陈述的时候就能够让面试官知道你做了些什么事情以获得别人对你的认可。事实上我们在面试的时候往往很多失败的面试者经常是因为不是用STAR的原则去陈述他做的事情，要么说的过于简略，要么就是说的偏了方向，在这种情况下往往就fail， 方式进行深挖。一方面判断业绩真假，另一方面通过其过程描述来分析他具备的能力素质。 三、在过去几份工作中，离职的原因都是什么? 如果面试官善于挖掘、分析、判断。可从求职者的离职原因答案中得到许多深层次的信息，也就是冰山模型隐性部分。当然，现实中，大部分求职者在应聘时回答的离职原因并不一定真实。所以需要去面试官进一步挖掘。比如当求职者说他离职的原因是因为离家太远