首席仲裁员、仲裁员：
我们接受XX县法律援助中心的指派，作为二申请人与被申请人xxxx 轻工有限公司劳动争议仲裁一案的代理人，出庭参加仲裁活动。下面，本代理人发表以下代理意见：
本案二申请人在被申请人公司2009年4、5月份，除了4月22日-5月2日回家处理母亲丧事即请丧假外，全部出勤；6月份至11日离开公司出勤10个工作日。上述二申请人在上述时间的工资，被申请人公司没有在其依法终止事实劳动关系时结算支付清楚，拖欠至今。对这些事实，应该说被申请人公司没有否认也无法否认的。现在争议的焦点问题，一个是二申请人在上述时段的工资应该如何计发，二申请人的月工资标准和请丧假工资能否照发；另一个是被申请人公司要否加付拖欠二申请人工资的赔偿金，以及赔偿金的标准、数额应如何确定？
一、二申请人主张按月基本工资1150元计算上述时段被拖欠的工资包括丧假期间工资按上述标准照发，是有充分的事实和法律依据的。由于被申请人公司没有按照劳动合同法的规定，与二申请人签定劳动合同，双方只是在招工时口头约定月基本工资1150元，超出月工作量定额后另加奖励（因为公司的定额量一般情况下难于超出，所以极小有机会能得到奖励）。口头约定月工资，在不违反法律规定时，自然是有法律效力的；并且在举证阶段，我们已经出示了被申请人公司在发放2009年3月份工资向二申请人提供的一份工资清单，也是被
申请人公司财务制作的兼作工资袋的证据，该证据直接证明了该月份二申请人的“基资”即基本工资1150元。由于被申请人公司没有举证也无法举证证明从4月份起改变以前的约定内容，所以以此类推，4、5、6月份的基本工资当然也是1150元了。这是其一。其二，二申请人从4月22日起至5月2日期间丧假工资应该照发，这是法律规定的，劳动法第五十条规定，“劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资”；原劳动部劳部发[1994]489号《工资支付暂行规定》第十一条更加明确规定，“劳动者依法享受年休假、探亲假、婚假、丧假期间，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资”。由于二申请人是异地奔丧，除了3天是正式假期外，来回路途时间也要加算，况且5月1、2日也是法定节假日。其三，二申请人6月份10个工作日工资的计算。根据劳动与社会保障部《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》（劳社部发[2008]3号）第二条规定，日工资：月工资收入÷月计薪天数，月计薪天数=（365天-104天）÷12月＝天，二申请人6月份10个工作日工资为1150元（月基本工资）÷天（国家规定计薪天数）×10天=元/天×10天=元，这样计算与法律规定是相符合的。
综上，二申请人主张被申请人公司支付拖欠工资每人元既有事实依据，也有法律依据，应得到仲裁庭的支持。
二、申请人基于现行法律规定，主张被申请人公司应加付二申请人拖欠工资的赔偿金各元是理所当然的。
原劳动部劳部发[1994]489号《工资支付暂行规定》第九条规定，“劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资”。
劳动合同法第八十五条规定，“用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：（一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；（二）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；（三）安排加班不支付加班费的；（四）解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的”。被申请人公司虽然罔顾法律规定，没有与二申请人签定劳动合同，但二申请人在辞工前，还是按照劳动合同法的规定，提前一个月通知被申请人公司。在一个月通知期满之际，被申请人公司理应结算付清二申请人工资，但却以种种借口拖延支付并且准备克扣工资。在劳动监察部门行使监管职责，责令其支付所欠的工资时，竟然采取阳奉阴违的手法加于对抗。其拖欠工资的行为，不但侵犯了国家劳动法律法规的权威性和严肃性，而且也给二申请人带来了精神上和物质上的损失。被申请人公司的这种行为，已经属于劳动合同法第八十五条规定的，“按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金”的情形之一，所以二申请人主张由被申请人公司加付，按最低标准即所拖欠工资的50%计算的赔偿金是不容质疑的。
以上代理意见，请仲裁庭采纳。
劳动争议仲裁代理词 劳动争议仲裁代理词 尊崇的仲裁员、书记员： ｘｘ师事务所接受石蕾委托现指派黄ｘｘ律师作为委托人的代理出席本次庭审。现就本案的审理及仲裁庭演绎的争议 焦点发表如下代理意见，以盼仲裁庭采纳： 一、社会保险 依据《中华人民共和国劳动法》第七十二条之规定“用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费”。依法为劳动者缴纳社会保险是用人单位的法定义务。所以代理人认为，申请人的主张是有法律和理想根据。 在庭审中，被申请人认为社会保险部不属于仲裁庭审理的范围，申请人代理人认为依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条之规定在中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的关于社会保险的劳动争议属于仲裁庭的受案范围，被申请人的主张是没有法律根据的。 二、双倍工资 依据《中华人民共和国劳动合同法》第十条之规定“建立劳动关系，该当订立书面劳动合同。”可以看出与劳动者订立书面劳动合同是用人单位的法定义务，法定义务是必须履行的，网，如果不履行就应该依照《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条之规定向劳动者
领取双倍工资。本案中申请人向仲裁庭提交的“证实”上明确记载石蕾的入职时间是2012年3月26日，被申请人对申请人提交的该证据的真实性也予认可。故申请人代理人认为被申请人没有和申请人签订劳动合同但不断持续用工，是违犯法律强制性规定的，应该向申请人领取双倍工资。 三、三月份工资 依据《中华人民共和国劳动法》第五十条之规定“工资该当以货币方式按月领取给劳动者自己。不得克扣或者无端拖欠劳动者的工资”。在本案中，被申请人已经当庭认可申请人离开工作岗位的时间是20ｘｘ年3月30日，也认可三月份的工资被申请人未支付，故申请人代理人认为，申请人要求被申请人领取20ｘｘ年3月份工资是有法律和理想根据的。 四、经济补偿金 依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条之规定“有下列情形之一的，用人单位该当向劳动者领取经济补偿：（一）劳动者按照本法第三十八条规定解除劳动合同的”；该法“第三十八条规定用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（二）未及时足额领取劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的”。在本案中，被申请人当庭认可未向申请人领取20ｘｘ年3月份工资也未给申请人缴纳社会保险费用。故代理人认为申请人根据上述法律规定解除和被申请人之间的劳动关系，有权要求被申请人领取经济补偿金。
一起有关【工资】(追索劳动报酬)劳动争议案例评析 【工资】工资额的确定——宋焕清诉江苏省无锡市风光旅游服务社(追索劳动报酬)案1 一、案情 1、1994年12月23日，风光旅游社与宋焕清订立业务员合同，规定业务员全年完成业务指标1万元，可发放全额工资及奖金600元，超额完成部分按比例奖励，保留各项劳保福利；每完成1000元发当月全额工资；全年无业务者，视为自动离职处理，私自组团者除名；工作时间自行安排等等。 2、1995年上半年，宋焕清联系到两笔旅游业务，共收旅游费 1.16万元，扣除各项代办费用后余款为2225元。 3、1995年7月起，风光旅游社停发宋焕清工资。 4、1995年下半年，宋焕清曾至几家单位联系旅游业务，均未成功，其工作时间仍按约定自行安排。 5、1995年8月28日，宋焕清向江苏省无锡市崇安区劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，请求支付所欠工资,并要求赔偿损失。 二、判旨 1 合同中的工资支付方式要每完成1000元，发当月工资，这违反了《中华人民共和国劳动法》第五十条“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资”的规定。 1本案例摘自中国高级法官培训中心、中国人民大学法学院编：《中国审判案例要览》(1997年民事审判案例卷)，中国人民大学出版社1998年版，第335页。
2、“如全年无业务者，视为自动离职处理”等约定，也违反了《劳动法》第二十六条“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”，用人单位可以解除劳动合同，且应提前30日书面通知劳动者本人。由于该业务合同中的主要条款不能成立，因此该业务应属无效合同。 3、应以最低工资标准支付宋焕清1995年7月至12月的工资。双方订立的合同中规定工作时间自行安排，宋焕清在产生争议后并未每日到单位报到上班，而是继续自行在外联系业务，由于下半年未做成一笔业务，因而应当认定宋焕清提供了一定的劳动，但未能提供正常劳动。 三、评析 薪酬制度是现代企业人力资源管理重要的组成部分，即如何支付工资、工资额的计算以及工资的表现形式都是企业重要的经营自主权。但由于劳动者的经济从属性，工资是劳动者最重要的生活来源，工资支付方式的变动对劳动者的生活有重大的影响。因此劳动法对工资支付的方式进行了原则性的规定，对用人单位的权利进行了一定的限制。在我国，基于《劳动法》第五十条，工资支付要适用以下几条原则：以货币形式支付、按月定期足额支付、支付给本人。 在本案中，业务员合同的最重要的条款中的“业务指标”一词含义也是不明确的。即使如同宋焕清所解释的那样，那么宋焕清完成2225元的利润，就可得到全年的4300元的工资及600元奖金，而且超额完成的还可以按比例获得奖金，这也显然违背了公平原则和等价原则。当然风光旅游社用“业务指标”一词指代实际所指的业务员应完成的“利润指标”，也是欠妥的。也就是说，风光旅游社可以用本业务合同合理的克扣劳动者的工资，违背了“足额支付工资”的原则。 另外，应支付工资的数额有待于先确认宋焕清在1995年下半年是否提供了正常劳动。若未提供正常劳动的，则应按实际付出的劳动发给相应工资，可低于最低工资标准。宋焕清执行的是不定时工作制，其在1995年下半年内从事劳动情况是无法掌握的，对其是否提供了正常劳动只能以是否定成了一定的指标，是否为企业赚取了一定的利润来判定。事实上宋焕清在1995年整个下半年只联系了几家单位，
劳动仲裁代理词单位诉员工 仲裁员： XXX律师事务所接受周某某的委托，指派XXX律师担任安徽XX酒店诉周某某劳动争议纠纷一案和周某某反诉安徽XX酒店劳动争议纠纷一案代理人，依法参加仲裁庭审活动。现根据本案事实并结合相关法律规定，发表如下代理意见，供仲裁庭参考： 一、申请人安徽XX酒店的诉请无法律依据。 首先、《员工福利购房补充合同》的主体不适格。 2007年5月23日，周某某与安徽XX酒店关联公司签署《商品房买卖合同》。双方主体明确，出卖人为安徽XX酒店关联公司，买受人为周某某。本案的安徽XX酒店非《商品房买卖合同》的主体，无权签署补充合同。此外，补充合同签署日期（2007年3月29日）在主合同《商品房买卖合同》之后，显然不符合逻辑。 其次、《员工福利购房补充合同》是无效的。 1、劳动福利不能附条件。《员工福利购房补充合同》中约定给予周某某特殊优惠，但同时约定若周某某擅自离职或辞职，必须赔偿安徽XX酒店购房差价77446元。本案作为劳动福利案件，单位给予员工的福利是不能附条件的，本案中劳动福利所附条件是无效的。 2、根据劳动合同法规定，只有为员工提供专项培训的才能约定服务期。本案中周某某没有接受过单位的专项培训，因此不存在服务期。安徽XX酒店给予周某某劳动福利所附条件为周某某合同期满才能辞职或离职，此规定本质上是为员工约定服务期，该约定不合法而导致其无效。 最后、退一步讲，即便是《员工福利购房补充合同》有效，但双方约定条件不成就，周某某无需赔偿单位劳动福利——购房差价77446元。 周某某并非是擅自离职或辞职。安徽XX酒店把周某某从经理降到普通员工，将其工资从两千多元降到一千元。无论从心理上和物质上任何人都无法接受此做法。2008年11月，周某某先是提出辞职申请，但是安徽XX酒店没有批准。2008年12月的一天晚上，安徽XX 酒店通知周某某“不要来上班了，否则不予考勤。”周某某方离开安徽XX酒店。 二、反申请人的诉请符合法律规定，依法应予支持。 1、反申请人工作期间被反申请人没有为反申请人购买五项社会保险，根据《劳动法》及相关社保法规，被反申请人依法应当为反申请人补办2002年2月至2008年12月间五项
劳动争议案件代理词 代理人： 代理词 论劳动争议诉讼案件的管辖 劳动争议是劳动关系的双方当事人之间因劳动权利和义务而发生的纠纷。由于我国长期实行计划经济体制，在这种单一的所有制结构形式下，劳动者的就业和基本生活保障都由国家统包，此时劳动关系的构成实际上是劳动者与国家之间的劳动行政关系，具有极强的行政特征，劳动争议也极少发生，即便发生一些争议，也是通过行政手段加以解决，没有司法救济途径。改革开放以后，随着我国计划经济体制的转变，劳动关系由计划经济体制下的行政化的劳动关系逐步转变为市场经济体制下的利益化和市场化的劳动关系；劳动关系的类型由过去单一的公有制劳动关系转变为国有、集体、个体、私营、外资等多种经济形式下的劳动关系并存的局面；劳动关系的主体也由过去的国家代表企业、企业代表职工的状况，转变为国家、企业、职工为各自相互独立的权利主体和利益主体；对劳动关系的调节和规范，也
由行政管理手段转变为法律手段和市场自行调节。这就使得劳动关系主体间的权利之争日益增加，而现行的劳动法律、法规又远远滞后于审判实践的发展，审判工作中也存在着大量的疑难问题，亟待解决。 劳动争议案件的诉讼是解决劳动争议的最后一个程序，也是对劳动争议的最终处理。劳动争议诉讼制度首先要解决人民法院受理劳动争议案件的范围和各级人民法院审理劳动争议的分工和权限问题。下面就劳动争议的界定、劳动争议的诉讼管辖以及当前遇到的几种特殊情况的劳动争议案件如何处理，进行探讨。 一、劳动争议如何界定：劳动争议从广义上理解，是指因劳动关系而发生的一切争议，包括劳动关系双方当事人即用人单位与劳动者发生的争议；用人单位与劳动者团体即工会发生的争议；也包括用人单位与政府主管部门之间发生的争议。从狭义理解，是指劳动关系双方当事人即用人单位与劳动者或工会之间因劳动权利义务分歧而发生的争议。与其它争议相比，劳动争议有如下特点：1、主体具有特定性。劳动争议的主体主要是具有劳动关系的用人单位和劳动者。劳动关系是用人单位与劳动者通过合同确立的劳动者在从属关系之下为用人单位提供职业有偿劳动的社会关系。它不同于民事关系、行政关系。劳动关系既有平等性，又有不平等性。2、内容具有限定性。劳动争议是关于劳动权利义务的争议。例如劳动报酬争议、劳动保护争议、保险福利争议、培训争议、劳动关系解除终止争议等，在实践中，劳动争议并非全部发生在劳动关系存续期间，许多劳动争议是发生在劳动关系结束之后的。例如赔偿加班工资损失争议、经济补偿金
原告： 住所： 被告一： 住所： 被告二： 住所： 请求事项： 1、要求支付劳动报酬_______元。 2、被告一支付逾期付款利息，每日利息为本金的万分之______即____元，从_____年____月_____日计算至本判决确定的履行付款义务之日。 3、被告一承担本案所有诉讼费用。 4、被告二承担连带责任。 事实与理由： 原告在_____年到被告一承包部分劳务的建筑施工项目上工作，此建设施工项目由________工程公司总承包。______年春节前夕，被告方将应该支付给工人的工资交给其工地负责人_____，但_____并没有立刻将工资支付给原告，而是给原告打下工资欠条，注明：今欠 _________工人工资_____元。欠款人：______。但之后一直没有把工资支付给原告。经过成都法律援助中心的调解，被告仍然不愿意支付工资。 根据劳动和社会保障部《关于建设领域农民工工资支付管理办法》第七条规定企业应将工资直接发放给农民工本人，严禁发放给包工头或其他不具备用工主体资格的组织和个人，第九条工程总承包企业应对劳务分包企业工资支付进行监督，督促其依法支付农民工工资。被告一不将工资直接发放给劳动者，属于违法行为，被告二没有履行其监督之责，属于共同违法，对于原告最终没得到工资具有共同过错，理应承担连带责任。
同时根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第三条规定劳动者以用人单位的工资欠条为证据直接向人民法院起诉，诉讼请求不涉及劳动关系其他争议的，视为拖欠劳动报酬争议，按照普通民事纠纷受理。等相关法律法规规定，特诉至贵院。 此致 _______人民法院 具状人：_______ _____年____月____日 附： 起诉状副本____份； 证据材料副本____份。
劳动争议代理词 王荣洲律师 涉及当事人隐私，人名等均采用化名 尊敬的审判员： 江苏汇君律师事务所依法接受被告徐州××化工科技有限公司的委托，经其同意，特指派我代理本案。经过庭审，结合事实和法律，发表如下代理意见： 一、关于原告主张支付违法解除劳动关系的赔偿金 原告是依法解除与被告朱××的劳动关系，无须支付赔偿金。 被告于2009年12月12日向原告公司总经理提出解除劳动关系，总经理当场予以答应，后又经研究讨论决定答应被告的请求，解除与被告的劳动关系。相关解除劳动关系的文件已经送达被告，这一事实在庭审中已经得到确认。 原、被告实际上是协商解除了劳动关系，并且是被告提出动议的，即属于辞职性的协商解除，按照法律规定无须支付经济补偿金，更无须支付赔偿金。 二、关于原告主张支付失业保险损失 原告朱××不符合领取失业保险待遇的原因有二： 1. 原告向被告提出解除劳动关系属于因本人意愿中断就业，不符合领取失业保险待遇的条件。
依据《失业保险条例》第十四条的规定，只有非因本人意愿中断就业的，才符合领取失业保险待遇的条件。 2. 原告已经重新就业也不符合领取失业保险待遇的条件。被告向法庭提供的徐州××安全科技有限公司的全部工商登记资料。证明原告已经于2009年12月2日成立了一家公司，重新就业，并且是和被告经营同类业务，连字号也相同，其涉嫌违反同业竞争的法律规定以及反不正当竞争法的相关规定，被告保留追究其侵权责任的权利。 依据《失业保险条例》第十五条的规定，失业人员重新就业的停止领取失业保险金，并同时停止享受其他失业保险待遇。 三、关于原告主张补发工资及提成款 从被告的提供的工资清单可知被告已经向原告足额支付了工资。除在外的销售人员的工资是打卡以外，在公司本部的高管工资的发放都是在工资单上盖章，而且原告一直未提过异议。工资数额也可以通过个人所得税清单予以验证。 关于提成款，没有事实依据。 四、关于原告主张支付未签劳动合同的双倍工资 从2008年2月1日至2008年12月31日未签劳动合同而应支付的双倍工资已经过了仲裁时效。 依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条的规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。因本案中并不存在仲裁时效中止、中断的情形，所以从2008年2月1日至2008年12月31日
有关劳动争议仲裁案件的代理词 大律师网 案子简述: 有关案子的 敬重的： 请求人甲与被请求人乙公司劳作胶葛一案现已于 2010年4月日在大连市开庭审理，作为请求人的律师，我参与了本次庭审活动，现提交书面署理定见，供仲裁人参考： 一、被请求人应当与请求人签定无固定期限的；依法加付 2009年3月至 2010年3月的一倍；并且向请求人付出因未缔结书面的劳作合同而形成请求人收入丢失的赔偿金（应得薪酬收入的25%）。请求人于 2007年5月开端在被请求人处作业并任职财务总监，被请求人至今未与请求人签定书面的劳作合同。该现实在庭审中得到了被请求人的供认。根据《》第14条、第82条和第97条以及《违背有关劳作合同规则的抵偿方法》（劳部发〔1995〕223号）第2条和第3条的相关规则，被请求人应当依法实行上述职责。 至于被请求人提出 2009年12月份已与请求人，并有抵偿明细为证的理由。人以为这是没有法令根据的，根据《劳作合同法》第41条、43条、48条、50条、第89条规则，单方免除劳作合同或许裁人都需求依照上述法条规则进行，实行系列的法令程序；违背法令规则未向劳作者出具免除劳作合同书面证实的，还应当承当赔偿职责。该抵偿明细仅仅公司内部记账的凭证，并且该明细并不能替代协议适用，也未，不能替代收据发票，只能代表被请求人对免除合同进行过建议。并且该明细上并无赞同的表述，不能代表请求人赞同免除劳作联系。
这份根据与被请求人要证实的内容没有关联性及合法性，实在性也不确定。所以该明细显着不能作为现已免除劳作合同的根据运用。被请求人的提出已免除劳作合同的建议是没有法令根据的，也是不能成立的。 二、被请求人应当向请求人付出拖欠的薪酬及因而发生的。《劳作合同法》第30条规则，用人单位应当依照劳作合同约好和国家规则，向劳作者及时足额付出劳作酬劳。可是从 2009年2月至 2009年10月，被请求人无故将请求人的薪酬从每月13000元人民币减为6500元发放，直至 2009年11月和12月才康复正常，并且自从 2010年1月至今，又是分文未发；且从 2008年1月至今，被请求人无故停发请求人的各项补助，从没按规则发放奖金。根据《劳作合同法》的有关规则及《违背和免除劳作合同的经济抵偿方法》（劳作部 1994年12月3日颁布）第3条规则，被请求人应当向请求人付出其拖欠的薪酬以及该薪酬酬劳25%的经济抵偿金。 被请求人经过供给一份所谓的会议纪要，以为减薪是经过整体职工会议评论且有多数人的签字，标明减薪是集体减薪并符合法令程序。同时，公司的薪酬发放表是由请求人拟定的，既然在减薪请求人未提出异议，就标明请求人赞同减薪。本署理人以为这是没有现实及法令根据的。首要，本署理人对会议纪要的实在性标明置疑，会议纪要上显现参与会议的人员一10人（公司职工实际有13人，该纪要上标明是12人，对立和张冠李戴），而在上面签字的却只有8人，公司总经理和请求人都没有签字，这显着是不符合常理的，况且，签字中的名字有四位显着与前面打印的参与人员名字不符。被请求人存在事后臆造这份会议纪要的严重嫌疑。（为此，请求人现已提出笔迹判定请求）。其次，该会议纪要仅仅是这次会议的记载，单从会议纪要来看就不是合法的减薪根据，并且上面并无请求人的签字，并不能代表请求人赞同减薪。
劳动争议案件代理词 案件简述: 单位职工非因工受伤而引起的劳动争议案件 尊敬的仲裁员： 河南荟智源策律师事务所接受本案被申请人xxxxxx委托，指派刘新红、申继鑫律师担任申请人诉被申请人劳动争议纠纷一案的被申请人的代理人。代理人接受案件后认真了解案情并查询相关法律法规及规章，对本案的事实和法律适用有一定了解，现结合庭审情况发表如下代理意见，供仲裁庭参考： 一、关于申请人要求解除劳动合同关系问题 被申请人同意解除与申请人之间的劳动合同关系。 二、关于申请人要求被申请人支付三个月的病假工资、2008年5月至今的全额工资及经济补偿金问题 首先，申请人的损失应当由第三人承担。申请人所受伤害是由于被申请人以外的第三人所造成的，根据《民法通则》、《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》等相关法律法规及司法解释的规定，申请人应当向第三人主张权利，要求第三人承担民事赔偿责任。具体到本案，由于第三人造成申请人伤害，申请人要求第三人承担误工费（即申请人要求的病假工资及2008年5月至今的全额工资）等损失。 其次，即使要求被申请人支付病假工资也应当按照法律规定进行。申请人于2006年与被申请人签订聘用合同，至其受伤时（2008
年2月），在被申请人处工作近两年，根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第三条“企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：（一）实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。”的规定，申请人的医疗期为三个月，再根据劳动部关于印发《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》的通知第59条“职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期间内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80％。”的规定，申请人的病假工资应为郑州市最低工资的80%。结合2007年10月起郑州市最低工资标准650元的情况，故，申请人在规定的医疗期内工资为650*80%*3=1560元。而申请人按照《中华人民共和国劳动保险条例》的规定计算的病假工资显然是错误的。《中华人民共和国劳动保险条例》第二条对该条例的适用范围做出了明确规定，该条例暂适用于（1）有工人职员一百人以上的国营、公私合营、私营及合作社经营的工厂、矿场及其附属单位；（2）铁路、航运、邮电的各企业单位与附属单位；（3）工、矿、交通事业的基本建设单位；（4）国营建筑公司。被申请人显然不适用该条例，因为被申请人是民办学校，根据2003年9月1日起施行的《中华人民共和国民办教育促进法》第三条“民办教育事业属于公益性事业，是社会主义教育事业的组成部分。”之规定，被申请人属于公益事业，是民间非营利性组织，再根
劳动纠纷代理词 审判长： 贵院受理张某某诉原A公司劳动纠纷一案，该案通过开庭审理，基本事实已经清楚，我们作为被告授权代理人，现提出如下代理意见： 一、从本案程序上来看，原告提起劳动争议诉讼的时间已经超过诉讼时效，依法应当予以驳回。 本案中，原告提供的书证《兼职会计聘用合同》明确载明：双方的的合同期限为2008年1月1日至2011年1月31日，为期三年。而被告于2013年4月2日才开始向A县劳动争议仲裁委员会主张自己的权利，显然已经超过两年诉讼时效的规定，依法应当予以驳回。 二、从证据上来看，原告提交的各类报税申报表、会计明细账、《兼职会计聘用合同》及证人证言缺乏真实性。 （1）各类报税申报表上来看： 首先，作为证据的各类申报表不符合正规的税务制式。再次，各类报表均无被告的任何签章或认可，不足以证明该组书证与被告有直接关系。最后，该组书证上原告的签字均为手工填写，不符合税帐处理的一次成型规则，系被告在后期自行签涂，不具有证明力。 （2）会计明细账上来看 原告提供的该组会计明细账系微机打印版，并不是正规的会计记账凭证，其内容可以任意修改。证据应当定型于事实发生当时，并且不能轻易改变，否则就缺乏应有的证明力。所以原告提供的该会计明细账不具有证明本案事实的证明力；另外值得注意的是，原告称，在2011年1月，被告通过支票向原告支付了6000元的报酬，但是在原告提供的会计明细中，2011年1月至2月的会计科目上，根本就没有这6000元的记载。再结合本组证据形式来看，书证上没有任何被告的签章或认可，其记载内容也可以在微机上任意删改变动。综上能够说明，这几本所谓的会计明细账根本没有任何证明力。 （3）《兼职会计聘用合同》的签章上来看 首先，该合同上的印章与原A公司的印章不相符。原A公司在2008年9月1日向A县劳动监察大队提交了《劳动用工备案证》，该书证中的印章与本合同的印章不相符。结合其后证人黄某某的证言来看，证人黄某某系原A公司行政部部长，掌握公司印章，证人明确证实：原A公司自成立后仅刻有一枚印章，并且证人从未见过原告提供的《兼职会计聘用合同》，更没有在该合同上进行审核盖章。综上说明，原告提供的《兼职会计聘用合同》不合法，不能作为定案依据。 （4）证人证言上来看 原告申请出庭的杨某某、黄某某两名证人与被告正处于劳动争议仲裁过程中，与被告有着直接利害关系，其证言真实性让人怀疑。另外从证言内容来看，几名证人印证说明了张某某来公司的时间并不确定，有时是一天，有时是几个小时；原告直接与原A公司法人代表对接，所有的具体事务直接由其安排；原告不属于公司的任何部门，更没有按照公司的规章制度进行过工作；再结合被告2008年9月1日交A县劳动监察大队的备案用工表来看，备案登记处于上述合同约定的用工期间，但是该《劳动用工备案证》并没有登记有原告。综上足以说明：原
首席仲裁员、仲裁员： 我们接受XX县法律援助中心的指派，作为二申请人与被申请人xxxx 轻工有限公司劳动争议仲裁一案的代理人，出庭参加仲裁活动。下面，本代理人发表以下代理意见： 本案二申请人在被申请人公司2009年4、5月份，除了4月22日-5月2日回家处理母亲丧事即请丧假外，全部出勤；6月份至11日离开公司出勤10个工作日。上述二申请人在上述时间的工资，被申请人公司没有在其依法终止事实劳动关系时结算支付清楚，拖欠至今。对这些事实，应该说被申请人公司没有否认也无法否认的。现在争议的焦点问题，一个是二申请人在上述时段的工资应该如何计发，二申请人的月工资标准和请丧假工资能否照发；另一个是被申请人公司要否加付拖欠二申请人工资的赔偿金，以及赔偿金的标准、数额应如何确定？ 一、二申请人主张按月基本工资1150元计算上述时段被拖欠的工资包括丧假期间工资按上述标准照发，是有充分的事实和法律依据的。由于被申请人公司没有按照劳动合同法的规定，与二申请人签定劳动合同，双方只是在招工时口头约定月基本工资1150元，超出月工作量定额后另加奖励（因为公司的定额量一般情况下难于超出，所以极小有机会能得到奖励）。口头约定月工资，在不违反法律规定时，自然是有法律效力的；并且在举证阶段，我们已经出示了被申请人公司在发放2009年3月份工资向二申请人提供的一份工资清单，也是被
申请人公司财务制作的兼作工资袋的证据，该证据直接证明了该月份二申请人的“基资”即基本工资1150元。由于被申请人公司没有举证也无法举证证明从4月份起改变以前的约定内容，所以以此类推，4、5、6月份的基本工资当然也是1150元了。这是其一。其二，二申请人从4月22日起至5月2日期间丧假工资应该照发，这是法律规定的，劳动法第五十条规定，“劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资”；原劳动部劳部发[1994]489号《工资支付暂行规定》第十一条更加明确规定，“劳动者依法享受年休假、探亲假、婚假、丧假期间，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资”。由于二申请人是异地奔丧，除了3天是正式假期外，来回路途时间也要加算，况且5月1、2日也是法定节假日。其三，二申请人6月份10个工作日工资的计算。根据劳动与社会保障部《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》（劳社部发[2008]3号）第二条规定，日工资：月工资收入÷月计薪天数，月计薪天数=（365天-104天）÷12月＝天，二申请人6月份10个工作日工资为1150元（月基本工资）÷天（国家规定计薪天数）×10天=元/天×10天=元，这样计算与法律规定是相符合的。 综上，二申请人主张被申请人公司支付拖欠工资每人元既有事实依据，也有法律依据，应得到仲裁庭的支持。 二、申请人基于现行法律规定，主张被申请人公司应加付二申请人拖欠工资的赔偿金各元是理所当然的。
劳动仲裁代理词范文 劳动仲裁代理词范文（员工） 【范文一】 尊敬的仲裁员： 林芳诉北京市宏大机械公司劳动合同争议一案，北京团河律师事务所接受申请人林芳的委托，指派赵鹤丰律师担任其仲裁代理人。我作为申请人代理律师，参与了法庭调查，现就本案事实认定及适用法律，发表如下代理意见： 一、事实及理由 林芳2007年10月起来到北京市宏大机械公司打工，2007年12月31日公司与其签订为期一年的劳动合同。合同中有这样的条款：“公司从员工每月应得工资中每月提留200元。作年终分配，员工受聘期间辞职或辞退，从离职之日起脱离关系，所提留的基本工资与其他应得报酬全部作为自动放弃不再享受一切福利待遇。”2008年6月25日，林芳因感到身体不适，工作起来力不从心，便向公司提出书面申请辞职，并一直工作到7月20日离开公司。 依据《中华人民共和国劳动法》第三十一条，劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位；依据《中华人民共和国劳动法》第五十条，网，工资应以货币形式按月支付给劳动者本人。不得无故克扣或者无故拖欠劳动者工资。依据《中华人民共和国劳动法》第九十一条第一款，《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条
第一款，用人单位应向劳动者支付补偿金。 本案中，林芳与2008年6月15日向宏大机械公司提出书面辞职申请，但一直工作到7月20日才离开公司，符合法律规定，公司没有理由克扣六七月份工资。况且，该提留工资条款，属不平等条款，本身无效。公司应当支付提留工资1000元。 二、关于林芳与宏大机械公司存在的劳动关系依据《中华人民共和国劳动合同法》第七条、第十条第一款、第二款之规定：用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，同时应当订立书面劳动合同；未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。依据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍工资。 本案中，林芳2007年10月起来到北京市宏大机械公司打工，直到2007年12月31日公司才与其签订为期一年的劳动合同，依据《中国人民共和国劳动合同法》试用期应包含在劳动合同内。北京宏大机械公司应向林芳支付2007年10月、11月、12月的双倍工资。 综上所述，本律师认为被申请人北京市宏大机械公司应向申请人林芳支付提留工资1000元、六七月工资3000元、补偿金1000元以及双倍工资12000元。 本代理意见仅代表个人意见，供仲裁员参考，不具有法律效力。 此致 ｘｘ市大ｘｘ区劳动争议仲裁委员会
追索劳动报酬纠纷案件的审理思路和裁判要点 劳动报酬即工资，是指劳动关系中劳动者因履行劳动义务而获得的、由用人单位以货币方式支付的对价，包括加班工资、奖金、提成等。追索劳动报酬纠纷案件在劳动争议案件中占比较大，与其他劳动争议案件的不同之处在于，此类案件涉及对劳动者报酬请求权和用人单位工资分配权的平衡保护，且存在劳动报酬与福利待遇区分难、加班工资基数计算难、年终奖支付条件认定难、提成发放条件确定难等问题。因此，有必要以典型案件为基础，对追索劳动报酬纠纷案件的审理思路和裁判要点进行梳理、提炼和总结。 一、典型案例 案例一：涉及劳动报酬及适用时效的确定 严某在A公司工作，于2015年提出辞职，并要求A公司支付2005年3月至2014年5月期间应休未休年休假工资。A公司辩称，应休未休年休假工资属于用人单位应当安排劳动者享受年休假而未安排的福利待遇，并非劳动报酬；严某于2015年11月5日方申请劳动仲裁，2014年之前的年休假工资已超过仲裁时效。 案例二：涉及加班工资计算基数的认定 李某在B公司工作，劳动合同约定正常出勤月工资由基本工资、职务津贴、岗位津贴及绩效浮动奖金等组成，加班工资计算基数为基本工资。后李某以B公司长期不按时足额支付劳动报酬为由解除劳动合同，并要求B公司以正常出勤月工资为基数，支付平时延时、休息日及法定节假日加班工资差额。B公司辩称根据双方劳动合同约定，加班费的计算基数应以基本工资为准。 案例三：涉及年终奖应否支付的审查 张某在C公司工作，C公司规章制度规定如劳动者严重违纪被解除劳动合同或在发放奖金时已离职，则无任何奖金。2016年和2017年，C公司分别支付张某相应年终奖。2019年初C 公司以张某存在辱骂同事、旷工等严重违纪行为为由，解除张某的劳动合同。张某认为其行为未构成严重违纪，公司解除行为违法，要求C公司支付2018年年终奖。C公司辩称其与张某之间并不存在年终奖的约定，且根据公司的规章制度，张某属严重违纪被解除劳动合同，故不同意支付张某年终奖。 案例四：涉及提成发放条件的判断 王某在D公司工作，劳动合同中约定王某工资发放方式为底薪加提成，提成工资根据王某销售业绩予以确定。后王某向D公司提出辞职，双方结算劳动报酬时产生争议。D公司认为，销售未回款则公司无法获取利润，故不同意发放未回款部分的销售提成。王某认为，只要其与客户签订销售合同即完成销售任务，销售回款存在多种影响因素，不属于其职责范围，故要求D公司按照销售合同金额发放提成。 二、追索劳动报酬纠纷案件的审理难点
代理词 尊敬的仲裁员： 北京市广盛律师事务所接受劳动仲裁申请人李某（以下简称申请人）的委托，就其与被申请人北京某认证公司（以下简称被申请人）劳动争议纠纷仲裁一案，指派唐建华律师代理李某参与本案仲裁程序。 代理人谨就本案事实和法律，发表如下代理意见。 一、2006年6月10日至2009年2月16日，申请人与被申请人之间一直持续劳动关系，申请人作为劳动者的权利应予保护。 依法成立的劳动关系受法律保护。自2006年6月10日申请人与被申请人建立劳动关系，一直至2009年2月16日，双方之间持续合法的劳动关系。根据《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）、《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）等法律规定，被申请人作为用人单位，应当保障申请人的劳动者权利。 （一）自2006年6月10日起，申请人与被申请人即建立劳动关系。 2009年11月18日贵会组织的庭审中，申请人提交的证据一《劳动合同书》第二条显示：“乙方（即申请人）在甲方（即被申请人）工作起始时间为2006年6月10日”。申请人提交的证据十一《工资单》、证据十二《中国银行存折》同样确凿的证明了2006年6月以来申请人提供劳动、被申请人给申请人发放报酬的事实，充分证明了双方之间的劳动关系。庭审中，被申请人对上述证据明确认可。 被申请人提交的证据《员工薪金待遇确认函》表格内容也明确显示申请人
的“试用”是从2006年6月开始的，“转正”是在2006年10月1日，其中的各个阶段基本工资数额也与申请人主张的相吻合。 被申请人的证据和申请人的证据共同证明了2006年6月以来双方之间劳动关系的事实，上述事实清楚，证据充分。被申请人无视申请人提交的证据和其自己提交的证据，答辩纯属诡辩，没有任何事实根据。 （二）申请人提交的证明申请人其间工作成果的证据二至证据六，申请人提交的证据十一《工资单》、证据十二《中国银行存折》等确凿的证明了2006年6月10日至2007年12月31日双方之间的劳动关系。被申请人面对申请人的上述确凿证据，对劳动关系也予认可。 （三）2008年的劳动关系有《劳动合同书》证明，事实毋庸置疑，被申请人予以认可。 （四）2009年1月1日至2009年2月16日，申请人与被申请人之间持续劳动关系。 首先，申请人提交的证据八《假期申请》证明，2009年1月9日申请人向被申请人提出假期申请。申请人提交的证据七《出差人员登记表》显示，申请人在2009年2月13日还在为被申请人出差工作。申请人提交的证据九《终止劳动合同通知书》显示，其落款时间为2009年2月13日。申请人提交的证据十《公司资料交接记录》显示，2009年2月16日申请人与被申请人办理工作交接，申请人的最后工作时间应计算至该日。申请人提交的《工资单》、《中国银行存折》等证据也能够确凿的证明，2009年1月被申请人仍在为申请人的工作支付工资报酬。 其次，被申请人关于2008年1月1日之后双方不再存在劳动关系纯属诡 2
劳动报酬即工资，是指劳动关系中劳动者因履行劳动义务而获得的、由用人单位以货币方式支付的对价，包括加班工资、奖金、提成等。追索劳动报酬纠纷案件在劳动争议案件中占比较大，与其他劳动争议案件的不同之处在于，此类案件涉及对劳动者报酬请求权和用人单位工资分配权的平衡保护，且存在劳动报酬与福利待遇区分难、加班工资基数计算难、年终奖支付条件认定难、提成发放条件确定难等问题。因此，有必要以典型案件为基础，对追索劳动报酬纠纷案件的审理思路和裁判要点进行梳理、提炼和总结。 1 典型案例 1 案例一：涉及劳动报酬及适用时效的确定 严某在A公司工作，于2015年提出辞职，并要求A公司支付2005年3月至2014年5月期间应休未休年休假工资。A公司辩称，应休未休年休假工资属于用人单位应当安排劳动者享受年休假而未安排的福利待遇，并非劳动报酬；严某于2015年11月5日方申请劳动仲裁，2014年之前的年休假工资已超过仲裁时效。 2 案例二：涉及加班工资计算基数的认定 李某在B公司工作，劳动合同约定正常出勤月工资由基本工资、职务津贴、岗位津贴及绩效浮动奖金等组成，加班工资计算基数为基本工资。后李某以B公司长期不按时足额支付劳动报酬为由解除劳动合同，并要求B公司以正常出勤月工资为基数，支付平时延时、休息日及法定节假日加班工资差额。B公司辩称根据双方劳动合同约定，加班费的计算基数应以基本工资为准。 3 案例三：涉及年终奖应否支付的审查
张某在C公司工作，C公司规章制度规定如劳动者严重违纪被解除劳动合同或在发放奖金时已离职，则无任何奖金。2016年和2017年，C公司分别支付张某相应年终奖。2019年初C公司以张某存在辱骂同事、旷工等严重违纪行为为由，解除张某的劳动合同。张某认为其行为未构成严重违纪，公司解除行为违法，要求C公司支付2018年年终奖。C公司辩称其与张某之间并不存在年终奖的约定，且根据公司的规章制度，张某属严重违纪被解除劳动合同，故不同意支付张某年终奖。 4 案例四：涉及提成发放条件的判断 王某在D公司工作，劳动合同中约定王某工资发放方式为底薪加提成，提成工资根据王某销售业绩予以确定。后王某向D公司提出辞职，双方结算劳动报酬时产生争议。D公司认为，销售未回款则公司无法获取利润，故不同意发放未回款部分的销售提成。王某认为，只要其与客户签订销售合同即完成销售任务，销售回款存在多种影响因素，不属于其职责范围，故要求D公司按照销售合同金额发放提成。 2 追索劳动报酬纠纷案件的审理难点 01 劳动报酬与福利待遇的区分难 《劳动争议调解仲裁法》第27条第1款和第4款对劳动报酬仲裁时效与其他劳动争议仲裁时效加以区分，故在审查是否超过时效时需首先确定是否属于劳动报酬纠纷。实践中，劳动
劳动争议代理词张最终文稿归稿存档编号：[KKUY-KKIO69-OTM243-OLUI129-G00I-FDQS58-
劳动争议代理词 尊敬的仲裁员： 张XX诉昆明XXX装饰设计工程有限公司广西分公司、昆明XXX装饰设计工程有限公司加班工资争议一案，我受上述公司的委托，担任其代理人。 本人接受委托后，对案件进行了深入调查和分析，并依法参加了本案2017年7月4日仲裁庭开庭审理。现根据案情、结合庭审情况，就本案事实认定及法律适用，发表如下代理意见，请仲裁庭在裁决时予以考虑： 一、关于申请人主张支付拖欠工资的请求。 2015年3月9日至2017年3月15日期间，被申请人均按规定足额发送了申请人应得的劳动报酬，上述期间，并不存在拖欠其工资23000元的情形。 申请人主张的支付拖欠工资的请求并没有提供相关证据，其主张缺乏有效证据支持，无法证明，依法应承担举证不能的后果。 申请人提供的提供的在职期间的“银行流水”并不能证明其主张。相反，这一证据也恰恰证明了我们已经按规定发放了其应当获得的劳动报酬。被申请人提供的相关证据也足以证明我们已经按规定发放了其应当获得的劳动报酬。 综上所述，被申请人并不存在拖欠申请人工资的情形，申请人的主张是没有事实依据和法律依据的，我们提请仲裁庭依法裁定驳回这一无理请求。 二、关于申请人主张支付加班工资的请求。 申请人申请支付2015年3月9日至2017年3月15日期间法定节假日及工作日延长工作时间的加班费的请求没有事实依据。 申请人虽然主张上述加班费，但是并没有提供相关证据，其主张缺乏有效证据支持，无法证明，依法应承担举证不能的后果。
被申请人属于销售型企业，员工上班实行轮班制，所以存在员工周六周日正常上班的情形，被申请人对周末轮班工作的员工都依法安排了补休。 根据被申请人与申请人签订的《劳动合同书》“四、工作时间和休息休假第八条……甲方（被申请人）由于工作需要，经与乙方（申请人）协商后可以延长工作时间，乙方应予配合，甲方允许乙方在适当时间进行补休”也可以看出被申请人合法合规意识较强，按规定和约定安排了申请人补休。 根据被申请人已经公示过的《关于考勤管理规定》，公司鼓励员工提高工作效率，不提倡加班，如遇特殊情况明确须加班时，应提前在0A （纸质）中填写《加班申请》，并经直接上级审核，人力行政部门负责人的批准后送人事专员归档。所以，被申请人对于员工加班有严格的审批制度，2015年3月9日至2017年3月15日期间，被申请人从未接受过张XX加班申请文件，申请人从没履行过相关的加班审批手续，也不存在其所述的加班情形。 综上所述，申请人申请支付2015年3月9日至2017年3月15日期间法定节假日及工作日延长工作时间的加班费的请求没有事实依据，申请人也未提供足以印证所谓加班情形的证据，其主张是缺乏事实依据和法律依据的，我们提请仲裁庭依法裁定驳回其无理请求。 三、关于申请人主张支付解除劳动关系的经济补偿金的请求。 申请人在日常工作中，不服从工作安排，心怀不满情绪，消极工作，在未告知被申请人原因的情况下，擅自脱离岗位，不辞而别，系原告主动解除劳动关系。申请人不辞而别后，并未向被申请人请假或说明情况，无故连续旷工超过两天，严重违反相关法律制度和被申请人的规章制度，属于严重的违法违纪行为。 为此，根据《劳动合同法》第三十九条规定，并根据被申请人集团人力资源中心下发的《关于考勤管理规定》，认定其属于严重违反用人
浅谈农民工工资案件的案由适用 滑县法院焦虎法庭刘定伟【摘要】追索劳动报酬纠纷在司法实践中是比较常用的案由之一，该案由对现实中争议双方法律关系的确定予以了明确。但是在实践中这一案由也被不恰当的适用于一些类似劳动争议实为劳务合同 的案件，这便导致了实践与理论的系列冲突。本文正基于此，在深入剖析农民工工资案件、案由适用的基础上提出自己的见解。 【关键词】案由，追索劳动报酬，劳务合同 近年来，我院审理大量的拖欠农民工工资案件。关于这类案件，一直以来我们认为应该适用追索劳动报酬纠纷这一案由，实践中我们也是不加区分的统一适用这一案由。将该类案件不加区分的定为追索劳动报酬纠纷类案件，表面看似非常恰当，但仔细推敲，却值得商榷。 一、基础概念及研究范围的界定 民事案件案由，是民事诉讼案件的名称，反映案件所涉及的民事法律关系的性质，是人民法院对诉讼争议所包含的法律关系进行的概括。换言之，民事案件案由是诉讼双方当事人所争执的法律上的权利义务关系所指向的集中体现。民事案件案由应当依据当事人主张的民事法律关系的性质来确定。确定案由是案件法律适用的基础环节，案件的民事法律关系范畴将决定案件所适用的法律规范。但是实践中案件是复杂的，多变的，其性质有时候也就不容易确定，再加上其他因素的考虑，案件案由的确定就更加困难。比如本文接下来要研究的对象—农民工工资类案件的案由就很难确定。本文中所指农民工工资类案件是狭义的农民工工资类案件。即农民工没有与用人单位签订书面劳动合同，也没有形成事实劳动关系的，或者虽然签订书面合同，但用工者不具备用人单位资格的。在实践中这类案件有：农村的小包工头自己承接一个小工程（如建房、支楼梯、做装修）、农村的小包工头在大工地上分包的工程等。
代理词 尊敬的仲裁员： 湖南天地人律师事务所接受被申请人长沙XX教育科技有限公司的委托，指派我担任申请人孙XX与被申请人长沙XX教育科技有限公司劳动争议一案的仲裁代理人。通过查阅该案的案卷材料，调查了与本案有关的事实，参加了本案的庭审全过程，现就本案事实和争议焦点发表代理意见如下： 双方争议焦点主要有以下几点： 一、申请人的工资标准是否为3500元/月； 二、申请人作为被申请人公司人力资源负责人，工作失职未与自己签订劳动合同，被申请人是否需要再为此支付申请人未签劳动合同期间的双倍工资； 三、申请人是否因被申请人未为其购买保险、拖欠其工资而解除劳动合同； 四、申请人要求支付加班工资是否有事实依据； 现针对以上争议焦点并结合申请人的仲裁请求发表如下代理意见： 一、被申请人按照双方约定按时、足额向申请人支付了工资，被申请人要求支付拖欠的工资没有事实依据 申请人于2014年6月入职，工资发放标准是双方明确约定后执行的，且被申请人公司其他成员也严格按照公司约定发放工资。被申请人每月按约定向申请人支付了2000-4000元/月不等的工资和补贴，月平均工资达到了3400元/月。10月24日，申请人主动提出辞职，在没有进行任何工作交接的情况下离职，删除了需要交接的工作成果，对被申请人工作造成了恶劣的影响，延迟了工作进度。 申请人要求被申请人按照基本工资3500元/月的标准支付工资没有事实依据。要求支付所谓的拖欠工资更是没有事实依据。 二、申请人孙XX作为人力资源负责人，因工作严重失职未与自己签订劳动合还要求我司支付双倍工资没有法律依据，也违背公平原则 申请人孙XX自2014年6月入职，负责被申请人公司运营及人力资源工作，被申请人公司CEO在公司例会上曾多次提出要求其准备人事制度和劳动合同，并