如何利用软件对人际关系进行管理？
人际关系管理的主要目的在于开发你的人际关系网的价值
人际关系管理的最主要目的，就是发挥人际关系的价值。有很多人认为，人际关系好就是交友广泛，认识的人多。然后，这是一种误解，好的人际关系能让你的生活和事业蒸蒸日上，而交友不慎，却会把你拉入深渊。交朋友，扩展人际关系圈子，在精而不在多。人的精力是有限的，于其花时间花财力去维护一个很庞大的圈子，倒不如对你的人际关系圈来次精简，只保留对你来说最重要的人，将时间精力和金钱花费在这部分人身上。
要发挥人际关系的价值，首先要学会甄别人际关系的价值。最简单的甄别方式就是，列出你现有的人际关系圈子里的每一个人，然后假设有一天你突然一无所有了，这其中哪一些人能帮你重新站起来，帮助你成功。
价值一般分哪些呢？我给出以下一些关键词提供你一些参考，相信你也会发展出更多关键词。导师：能提供你某一方面的知识和经验。
技能：他身上拥有的某一项技能能和你形成互补，对你的事业发展有帮助。
财力物力：能为你提供财物上的帮助，或形成互换。
情感：不功利的一面了，每个人都需要几个真正的好朋友。
根据以上关键词罗列你现在的朋友、客户和其他联系人，然后为他们每个人建立一个人际关系计划。
人际关系管理的操作方法
有一个名词叫蝴蝶效应，比喻一个轻微的动作，可能会在其他地方带来深刻的影响。人际关系中的蝴蝶效应是最明显的，你的一个细微的举动，就可能为将来带来意想不到的收益。善于人际关系管理，就是帮你管理好这些细微之处。
人际关系管理的内容分别是：档案归类、信息收集、交往策略、行动安排和记录。这五个方面构成了人际关系管理的主要框架，也是我们软件能实现的主要功能。我们稻草人时间管理软件中的人际关系管理功能看似简单，其实可以得到很强大的运用，小企业甚至可以拿我们的软件中的人际关系管理来作为客户管理系统（ＣＲＭ）。
一、档案归类
这方面我就不多说了，归类可以很灵活，最主要的是，你能快速的根据归类找到相关的联系人，并且就算你忘了联系人的姓名、电话、所在公司、职务等一切的一切，你也能通过归类找到他。
二、信息收集
除了你的亲人之外，任何人都不会主动来帮助你，别期望一个客户会为了你的业绩开支票给
你。不过，随着你对他的了解的深入，你就能很容易的做到这一点，获得他的信任、支持，甚至是依赖，就算追女朋友也是如此。
了解一个
人的信息，你就能分析他的需求，进而满足他的需求，很多时候，这都是很容易办到的。例如：你得知你一个重要朋友的妻子怀孕了，你就可以买一盘胎教音乐CD给他。尽量买他常用的东西，而且越是重要的人，送的物品就要越贵重，让他在使用中能够常想到你。
一个人的信息分为两个部分，一个部分是他的性格部分，另一个部分是他的生活工作环境部分。先说性格，我看过许多关于性格分析和人际关系方面的书，都讲得差不多，最近看的一本叫《九型人格》，写得算是比较的细腻，建议你可以读读。了解对方的性格类型，并以对方喜欢的方式和他们交流，会让他们感觉与你交往非常舒适。
三、交往策略
好烦，交往也需要策略？要追求事业上的成功，你做得就是要比普通人更好。注重策略，注重细节。刚开始的时候会有点麻烦，但做多了，养成思维习惯了，一切就变得很容易了。建议刚开始的时候，只在你有兴趣的时候做做交往策略，毕竟可能只有那么几个人需要你去制定交往策略，不要强迫你自己在情绪不好的时候干自己不喜欢的事情，按兴趣办事，久而久之就会习惯了。
制定交往策略的基础是前面所做的信息收集工作，下面一些问题，将能帮助你完成交往策略。
●和对方维持关系的最终目的是什么？
●收集对方哪些信息？
●现在和对方保持什么关系？将来要和对方保持什么样的关系
●对方的性格、社会环境和心理需求分析
●列出所有能影响对方的因素
●用什么方式进行联络？
●最近所准备采取的行动？
●列出更多你认为有帮助的策略。
在实施交往策略后，你还需要给交往策略反馈，对比策划实施后的结果，哪些是有用的，哪些是没用的，我们能从中获得进步，使自己的人际交往能力更强。
四、行动安排
在制定完你的交往策略后，就可以执行你的策略了。列一个行动主题，叫人际关系管理，然后将最近要执行的策略设置成目标，将策略中的行动部分设置成任务，添加到你每周的任务栏里，保证这些任务能得到实施。
人际关系管理的行动可分为初次接触、情感交流、求教、合作请求、提出要求等等，你可以根据此将你经常作出的人际关系行动列一张单子，会对你以后安排同样行动有帮助。
五、交往记录
记录下每一个行动和每一个行动反馈，对我们会有好处，公司的客户管理系统就是主要依靠记录和客户的交流行为运作的。记录会给我们带来以下好处。
第一个好处：由于我们平时接触的人可能很多，很有可能会忘掉什么，比如自己说过的话，或者已经做出过的行为
。很多时候，我们会在同一个人面前做出前后矛盾的事情。在和别人联络之前，先看一下记录，至少保证在重要的东西面前不做出前后不一的言行。
第二个好处：对于一个长时间不联系的人，突然又有某事需要联系了，这时候最好翻看以前的联系资料，这样能快速的了解对方。再次跟对方联系的时候，你还记得以前和他发生过的事情，一定会让他很惊讶和很感动。
第三个好处：当你需要将这个联系人介绍给别人，比如，你需要将一个客户移交给你的属下。这时候，你就可以在整理以前的联系记录基础上，做到快速的移交，使接手的人能快速的熟悉这个客户，不会为你带来致命失误。
第四个好处：你可以通过记录来对这个联系人进行更加细致的分析，从中看出对方的性格脾气，爱好等你需要的信息。
第五个好处：你可以通过记录反省自己的交际行为，从而增强你的交际能力。
以上五个方面，都能和我设计的软件结合起来运用。刚刚开始的时候，不需要做得面面具到。按照自己的兴趣和使用习惯来运用，这也是我在前面一直强调的，不要急着来，一点一点的来改变更有利于好习惯的养成。
管理学读心术人际关系中的心理操纵与生存博 弈策略规划 WTD standardization office【WTD 5AB- WTDK 08- WTD 2C】
读心术:人际关系中的心理操纵与生存博弈策略 文柯编着 让本书告诉你——于细微处察人于无形，瞬间看透他人内心的秘密所在。 如何修炼自我，避免掉进他人设置的陷阱？如何消除他人的心理戒备、疑虑和成见？如何说服他人，摆脱不喜欢的人，并让别人乐于亲近你？玩转职场、情场、商场和官场的实战经验。 内容简介 在竞争日益激烈的时代，掌握他人的长短优劣，在细微之间察人于无形，从而能够洞察别人的心理，并懂得运用相关的心理学技巧来处理人际关系中的各种问题，是追求成功人生必须要牢牢掌握的杀手锏。 本书分三大篇，其中，上篇分别从外表、语言、喜好、行为等方面教你如何瞬间看透他人。中篇分别从防止落入他人的心理陷阱、引导心理的积极效应、深藏若虚处世等方面提升自己，胜出对手。下篇从消除他人戒备、绝对说服他人、取得他人信任、摆脱讨厌对象、让他人喜欢和亲近自己等方面全方位阐述人际交往中的心理制胜策略，并传授玩转职场、情场、商场和官场的实战经验。 愿本书能帮助你成为交际的最终赢家。
目录 上篇瞬间看透你周围的“他”——纵“心”先“识”人Chapter 1 相由心生：观共外表看透对方 眼睛是灵魂的忠实解释者 一眼从脸型看出性格 从“头”开始获取对方信息 头发暗含人的个性 穿不同颜色的衣服反映不同的性格 Chapter 2 言表心声：由他的言辞辨他的为人 说话方式“隐藏”着他的习性 将金钱扯入话题的人过于倾向现实主义 对他人个性单纯下结论的人缺乏变通性 喜欢嚼舌根的人不过是希望引人注目 “电话魔”疯狂地打电话并非是在乎你 找借口是把自己的缺陷正当化
管理学人际关系理论 管理学人际关系理论一 1、霍桑试验简介：霍桑试验是从1924年到1932年之间，在美国芝加哥郊外的西方电器公司下属的霍桑工厂中进行的。霍桑工厂当时有2.5万名工人，主要从事电话机和电器设备的生产工厂具有较完善的娱乐设施、医疗制度和养老金制度，但是工人们仍然有很强的不满情绪，生产效率很低。为了探究原因，1924月11月，美国国家研究委员会组织了一个由多方面专家组成的研究小组进驻霍桑工厂，进行试验。试验分成了四个阶段：照明试验、继电器装配工厂小组试验(福利试验)、大规模访问交谈(谈话试验)和对接线板接线工作室的研究(群体试验)。这项试验的代表人物美国哈佛大学教授乔治.埃尔顿.梅奥。在这项试验的基础上，梅奥创立了早期的行为科学——人际关系理论。 霍桑试验的四个阶段 (1)工厂照明试验：工厂照明试验是证明工作环境和生产率之间有无直接因果关系; (2)继电器装配室试验：通过试验发现各种工作条件变动对生产率的影响; (3)谈话研究：3年大规模访谈21000人次，发现行为动机的内隐性; (4)观察研究：对工人的群体行为进行观察和记录发现非正式组织的存在。通过以上试验，梅奥等人认识到，人们的生产效率不仅要受到生理方面、物质方面等因素的影响，更要受到社会环境、心理等方面的影响。这个结论对“科学管理”只重视物质条件，忽视社会环境、心理因素对工人的影响来说，无疑是一个很大的进步。
根据霍桑试验，梅奥于1933年出版了《工业文明中人的问题》一书，提出了与古典管理理论不同的新观点——人际关系理论。 2、人际关系理论 乔治.埃尔顿.梅奥出生于澳大利亚，1899年在阿德雷德大学取 得逻辑学和哲学的硕士学位后，在昆士兰大学逻辑学和哲学。后来 在苏格兰学习医学，并参与精神病理学的研究，后移居美国。从 1926年起，他应聘于哈佛大学，任工业研究副教授，随后带队参加 了霍桑试验。梅奥的代表作《工业文明中的人类问题》。 (1)工人首先是“社会人”，而不是早期科学管理理论所描述的“经济人”。 (2)提高工人的“士气”是提高生产效率的关键。而“士气”的 高低取决于工人社会欲望的满足程度。 (3)重视“非正式组织”的存在和作用。 (4)企业应采用新型的领导方法。 人际关系理论的贡献 (1)激起了管理层对人的因素的研究兴趣 (2)改变了人与机器没有差别的观点，恢复了人的“社会人”本 来面目; (3)为行为科学奠定基础; (4)为管理思想的发展开辟了新领域; (5)为管理方法的变革指明了方向。 管理学人际关系理论二 切斯特.巴纳德1886年出生于美国，1906年进入哈佛大学经济 系学习，3年内他以优异的成绩学完全部课程，但因缺少试验科学 学分未获学士学位。1909年进入美国电报公司统计部服务。1927年 担任美国新泽西贝尔公司的总经理知道退休。他一生中还在许多组
《人际关系学》模拟试题 一、单项选择题（本大题共22小题，每小题1分，共22分） 在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其序号填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。 1.我们认为人际关系的实质是 ( ) A.利益 B.财富 C.心理 D.沟通 2.人际关系的历史性特点是由社会生产力的发展和什么的变化所决定的。 ( ) A. 分配关系 B. 生产关系 C.政治关系 D.经济关系 3.马克思对人际交往的论述，是宏观考察，它是关于人际交往的 ( ) A.一般理论 B.个别理论 C.绝对理论 D.相对理论 4. 人际关系学说理论的创始人是美国学者 ( ) A. 罗特利斯伯格 B. 马斯洛 C. 伯恩内 D. 梅奥 5.马斯洛学说的理论基石是 ( ) A. 动机理论 B.角色理论 C.格式塔理论 D. 相互作用分析理论 6. 人际关系认识平衡理论起源于 ( ) A. 角色理论 B.格式塔理论 C.动机理论 D.相互作用分析理论 7.人类的起源和人际关系的产生在时间上具有 ( ) A.异步性 B.同步性 C.前后性 D.伴随性 8. 人类的第一种社会组织形式是（） A.同族部落 B.同族群体 C. 血缘群体 D. 血缘家庭 9. 封建社会人际关系的基本特征是（） A. 依附关系 B. 雇佣关系 C. 宗法关系 D. 金钱关系 10.人际交往的心理动力因素是心理因素中的（） A.中级层次 B.最高层次Ｃ．初级层次Ｄ.低级层次 11. 以人的自由平等为基础的交往形式，即人际交往的最高形式是（） A.原始型交往 B.规范型交往 C.本能型交往 D.原则型交往 12.希望与别人建立和维持关系的需要就是（） A.包容的需要 B.控制的需要 C.情感的需要 D. 依附的需要 13.礼貌原则的核心是（） A.尊重他人 B.了解他人 C.理解他人 D.关心他人 14. 人道原则源于人道主义的（） A.人性原则 B.人本原则 C.伦理原则 D.处事原则 15.利用“将自己的现实与自己的未来目标相比”的方法来认识自己时，应当尽力避免出现什么倾向。 （） A.自我肯定 B.自我否定 C.自我欣赏 D.自我悦纳 16. 交际学家约瑟夫·鲁夫特和哈林顿·英翰姆将有关自我并影响到传播的信息分为四种，比喻为四种窗格。将其 中的开放区域或公开自我比喻为（） A.透明的窗格 B.不透明窗格 C.隐蔽的窗格 D.未知的窗格 17. 相互悦纳是建立和发展良好的人际关系的重要条件，而影响相互悦纳的因素主要是 （） A.交往的环境 B.交往的手段Ｃ.交往的技巧Ｄ.交往者的自我形象 18《礼记·中庸》所说的“莫见乎隐，莫显乎微。”表达了以下哪个词语的基本含义。 （） A.内省 B.慎独 C.修养 D.拘泥 19.一个人在谈话时过多地使用什么语态，表明该人敢想敢为，不怕困难，甚至不怕冒险。 （） A.过去时态 B.现在时态 C.被动语态 D.主动语态 20. 以下哪能一种不属于直系亲属（）
人际关系是指建立自己与他人、团体的关系。 维护好人际关系是工作与生活的关键，那么你知道人际关系的处理方式吗?下面是爱汇网精心为大家搜集整理的人际关系处理方式，大家一起来看看吧。 与领导人际关系的处理方式处理与领导之间的关系应遵循：对领导要尊敬。 “敬人者人恒敬之，爱人者人恒爱之。 要尊敬领导、维护领导的权威，对领导的尊敬不仅是对领导个人的尊重，也是对组织纪律、原则的尊重。 1、对领导要服从。 “个人服从组织，少数服从多数，下级服从上级，全党服从中央，这是我们公职人员必须恪守的一条政治纪律和组织原则。 作为公职人员要服从组织的安排、听从领导的调遣。 2、对领导要主动适应。 每个人都有不同的行事风格，领导也一样，有些领导雷厉风行，有些领导深思熟虑，作为下属，不能一味以自我为中心，要主动适应适应领导的办事节奏，这样，整个团队的利益才会最大化。 3、对领导要多沟通、多汇报。 公职人员与领导通过沟通与协调来处理问题、解决矛盾，在沟通时，要本着大事讲原则，小事讲风格，从整体利益出发，或“将心比心，换位思考，或自我反思，主动检讨。 4、对领导要学习。
“勤奋好学，学以致用，领导的很多知识、经验乃至于如何做人，都值得我们借鉴、学习，只有虚心学习，才能赢得领导对我们的认可，才能胜任本职工作。 与同事人际关系的处理方式同事之间既是好朋友，又是伙伴，还是竞争对手。 处理同事之间的人际关系要遵循下列基本原则：1、自我检讨，严于自律。 同事之间有了矛盾冲突，要坚持自我检讨，多找自己的“过少究他人的“错，严于律己，宽以待人，才能和谐相处。 2、交流沟通，谦虚真诚。 有句话说“交流无线沟通永恒。 矛盾的产生往往是因为沟通不到位，有了矛盾，只有及时交流沟通，才能把误解消除与无形;在交往中，要谦虚谨慎，真诚待人，没有消除不了的误会，没有打动不了的心灵。 3、宽容大度，求同存异。 “海纳百川，有容乃大，社会分工不段细化的今天，待人待机，都要求大同存小异，既能容人之长，又能容人之短，大事讲原则，小事讲风格，才能构筑和谐团结的同事关系。 4、积极主动，寻求帮助。 与同事相处，良好的态度与努力固然是前提，但仅有这些是远远不够的。 同事之间的关系出现危机时，有时光凭自己的力量不一定能解决，
【大学生的人际关系心理案例分析】大学生心理案例分析人际关系心理出现问题会严重影响大学生的生活。下面是给大家搜集的大学生的人际关系心理案例分析文章内容。希望可以帮助到大家! 陈同学，女，19岁，是商务英语二年级学生。人小体弱、情绪消沉、说话低声细语，羞怯而不自然。她自称经常无法入睡，睡眠质量很差，无法坚持学习，心情很糟糕。经仔细询问深谈才知道她与同学关系不和，致使自己孤独苦闷。 陈同学于河南省一个偏僻乡村，父母均是农民，母亲积劳成疾，患有多种慢性病，家庭比较贫困，姐弟2人。她性格内向，不善言语，喜欢独来独往，很少与人交往。但她从小很节俭，从不与同学攀比，学习刻苦，成绩优异。然而自上大学之后，她发现以前的生活方式完全不适合大学生活。她想融入到班集体中，却不知道如何与人交往，怎样处理宿舍同学之间、班级同学之间的人际关系，这使她伤透了脑筋。一年多来，她和班上同学相处很不融洽，跟同宿舍人曾经发生过几次不小的冲突，关系相当紧张。她经常独来独往，基本上不和班上同学交流，集体活动也很少参加，与同学的感情淡漠。她觉得自己没有一个能相互了解、谈得来的知心朋友，常常感到特别的孤独和自卑，长期的苦恼和焦虑使她患上了神经衰弱症。经常的失眠和头痛使她精神疲惫，体质下降。她本想通过埋头学习的方法来减轻痛苦，然而，
事与愿违，由于她学习精力很难集中，效果很差，成绩急剧下降，后来竟出现考试不及格的现象。她感到恐慌，失去了坚持学习的信心。这种心理使她逐渐对大学生活失去了兴趣，迷失在自己编织的网中，一度出现自暴自弃的现象。 通过深入了解情况，从心理学专业知识判定，该同学属于人际 关系障碍。其产生的原因主要有以下几个方面的因素。 (一)自我认知偏差 在人的心理过程中，认知是基础。直接影响和决定着情感和意志，主导着行为取向。正确的认知会产生健康的情感和意志;错误的 认知则导致消极的情感、意志与不良的行为。自我认知是人们对自己的认识或评价。该学生在人际关系问题上的认知和对自我的认知存在着一定的错误，对人际关系的意义和重要性缺乏明确的认识，缺乏认真思考和积极面对的态度。 (二)性格缺陷 性格是一个人稳定的态度体系和习惯了的行为方式，是个性结 构的重要组成部分。良好的性格可以改变和弥补气质的某些消极因素，对人生具有积极意义。同时良好的性格是身心健康的基本保证。相反，
概念定义编辑 管理是指在特定的环境下，管理者通过执行计划、组织、领导、控制等职能，整合组织的各项资源，实现组织既定目标的活动过程。[2] 它有三层含义： （1）管理是一种有意识，有目的的活动，它服务并服从于组织目标。[2] （2）管理是一个连续进行的活动过程，实现组织目标的过程，就是管理者执行计划组织领导控制等职能的过程。由于这一系列职能之间是相互关联的，从而使得管理过程体现为一个连续进行的活动过程。[2] （3）管理活动是在一定的环境中进行的，在开放的条件下，任何组织都处于千变万化的环境之中，复杂的环境成为决定组织生存与发展的重要因素。[2] 历史发展编辑 工厂管理（古典管理） 工厂管理理论基于科学管理，以生产管理为主，旨在提高工厂的生产效率。科学管理以经济人为对象，遵循效率至上的原则，强调工厂应该以制度管理来代替传统的经验管理，而工人则应当以科学的方法取代过去已经习惯了的工作方式。这种效率观被爱默森提升为以组织手段来提高效率，又被库克进一步推广，在非工业组织中传播效率主义。[3] 随着统计方法、数量模型以及计算机的应用或普及，以生产为核心的管理理论开始向着管理科学的方向发展，产生了决策理论、运营管理、系统理论和控制理论。[4] 这些理论的形成，为管理学的发展打下了坚实的基础。决策理论与过程理论之间存在很多重合的观点，两者的结合又为组织决策提供了理论依据；运营管理把管理的内容从生产管理扩展到商业管理；而系统论与控制论作为分析工具促进了管理学的整体发展。[3] 在把工人的个人效率转化为组织效率的过程中，法约尔的组织管理理论和韦伯的行政组织理论对科学管理理论进行了补充，从而形成了古典组织理论。法约尔关于管理原则的观点被厄威克归纳为八项原则，关于管理职能的原则被古利克进一步发展为( 计划、组织、人事、指挥、协调、报告、预算) 七职能论。韦伯提出的科层制也一直被认为是一种必不少的组织形式。[3] 组织管理（当代管理） 梅奥的霍桑实验可以说是管理史上的一个分水岭。梅奥在社会人假设的基础上认为，对金钱的需要只是工人想要满足的需要的一部分，工人的大部分需要是情感慰藉、安全、和谐、归属。既然人是一种社会人，并且在正式组织内部还存在着非正式组织，那么，管理就必须着眼于社会和人的技能，在正式群体的经济需要与非正式群体的社会需要之间达成平衡，而且应该关注人际关系。于是，人际关系学说应运而生。[3] 但人际关系学说出现了一种极端的观点，即把人际关系看成是目的，而不是手段。根据这种观点，只要建立和维持良好的人际关系，生产率的提高便是自然而然的事。这种极端的人际关系观混淆了管理的起点与目的，为了还原管理学的逻辑起点，由人际关系学说发展而来的行为科学理论沿着个体和群体两个层次对人性进行了深入探讨。马斯洛把人看成是心智成熟的自我实现人，麦格雷戈的超Y理论对经济人和社会人的观点进行了初步的融合，赫兹伯格的双因素理论、斯金纳的强化理论、弗鲁姆的期望理论等对人的心理活动过程进行了剖析。在群体层次，卢因的群体动力学理论对非正式组织的团体行为进行了分析。除此以外，坦南鲍姆的领导行为连续体理论、利克特的领导四系统模型等对领导行为及领导类型进行了探讨。 [3] 在人际关系学说、行为科学理论的发展过程中，有关组织、群体和个体间冲突的研究也获得了快速发展。冲突研究和行为研究的融合促成了现代组织管理理论的雏形，在此基础上建立起来的组织理论又把人际关系学说涵盖其中。[5] 福列特关于冲突的建设性论述把组织看作是一种协作系统，并据此认为组织管理不应该只重视人际关系的构建，更应该注重员工间
简述人际关系理论的内容 (1)否定了古典管理理论对人的假设，提出工人是“社会人”而不是“经济人”。工人不是被动的、孤立的个体，他们的行为并不单纯出自追求金钱的动机，。 (2)企业中存在着非正式。梅奥认为，企业中除了存在着古典管理理论所研究的为了实现企业目标而明确规定各成员相互关系和职责范围的正式组织外，还存在着非正式组织。正式组织以效率为其行为准则，它忽略工人的感情因素，因此容易引起冲突，影响企业生产率的提高和目标的实现。非正式组织以感情为其行为准则，其作用在于维护其成员的共同利益，使之免受内部个别成员的疏忽和外部人员的干涉所造成的损失。这些非正式组织有自己的核心人物和领袖，有大家共同遵循的观念、价值标准、行为准则和道德规范等。因此，管理者必须重视非正式组织的作用，注意在正式组织效率逻辑与非正式组织的感情逻辑之间保持平衡，以便管理者与工人之间能够充分协作。 (3)提高工人满意度是提高劳动生产率的首要条件，高满意度来源于物质和精神两种需求。梅奥认为，在决定劳动生产率的诸因素中，置于首位的因素是工人的满意度，而生产条件、工资薪酬只是第二位的。工人的满意度越高，其士气就越高，从而是生产效率就越高。 古典管理理论的困惑 古典管理理论的杰出代表泰勒、法约尔等人在不同的方面对管理思想和管理理论的发展做出了卓越的贡献，并对管理实践产生深刻影响，但是他们共同的特点是，着重强调管理的科学性、合理性、纪律性，而未给管理中人的因素和作用以足够重视。他们的理论是基于这样一种假设，即社会是由一群群无组织的个人所组成的;他们在思想上、行动上力争获得个人利益，追求最大限度的经济收入，
即“经济人”;管理部门面对的仅仅是单一的职工个体或个体的简单 总和。基于这种认识，工人被安排去从事固定的、枯燥的和过分简 单的工作，成了“活机器”。从20年代美国推行科学管理的实践来看，泰勒制在使生产率大幅度提高的同时，也使工人的劳动变得异 常紧张、单调和劳累，因而引起了工人的强烈不满，并导致工人的 怠工、罢工以及劳资关系日益紧张等事件的出现;另一方面，随着经 济的发展和科学的进步，有着较高文化水平和技术水平的工人逐渐 占据了主导地位，体力劳动也逐渐让位于脑力劳动，也使得西方的 资产阶级感到单纯用古典管理理论和方法已不能有效控制工人以达 到提高生产率和利润的目的。这使得对新的管理思想，管理理论和 管理方法的寻求和探索成为必要。 人际关系学说的诞生——霍桑试验。与此同时，人的积极性对提高劳动生产率的影响和作用逐渐在生产实践中显示出来，并引起了 许多企业管理学者和实业家的重视，但是对其进行专门的、系统的 研究，进而形成一种较为完整的全新的管理理论则始于20世纪20 年代美国哈佛大学心理学家梅奥等人所继续进行的著名的霍桑试验。 梅奥(GeorgeEltonMeyao，1880-1949)原籍澳大利亚的美国行为 科学家，人际关系理论的创始人，美国艺术与科学院院士，进行了 著名的霍桑试验，主要代表著作有《组织中的人》和《管理和士气》在美国西方电器公司霍桑工厂进行的，长达九年的实验研究——霍 桑试验，真正揭开了作为组织中的人的行为研究的序幕。 霍桑试验的初衷是试图通过改善工作条件与环境等外在因素，找到提高劳动生产率的途径，从1924年到1932年，先后进行了四个 阶段的实验：照明试验、继电器装配工人小组试验、大规模访谈和 对接线板接线工作室的研究。但试验结果却出乎意料：无论工作条 件(照明度强弱、休息时间长短、工厂温度等)是改善还是取消改善，试验组和非试验组的产量都在不断上升;在试验计件工资对生产效率 的影响时，发现生产小组内有一种默契，大部分工人有意限制自己 的产量，否则就会受到小组的冷遇和排斥，奖励性工资并未象传统 的管理理论认为的那样使工人最大限度的提高生产效率;而在历时两 年的大规模的访谈试验中，职工由于可以不受拘束地谈自己的想法，发泄心中的闷气，从而态度有所改变，生产率相应的得到了提高。
良好人际关系成功案例 良好人际关系成功案例一 小芸因为“不明原因的焦虑、恐惧反复发作一年”而来到我们心理咨询中心寻求帮助。一年以来，她在医院接受抗焦虑药物治疗，虽然服药后焦虑恐惧感减轻，但她总感觉内心深处有某一部分是药物不能帮到她的。她希望能够通过心理咨询来了解让她困惑的这一部分，也希望能够借此摆脱药物的控制。 小芸是一位漂亮的女孩儿，25岁，拥有一份令人羡慕的公务员工作。在她内心有强烈的冲突和焦虑。她说：“我有极好的人缘，可是却没有知心朋友;很容易获得异性的青睐，却难以建立稳定的亲密关系。” 在心理咨询的过程中，小芸平静而漠然地谈论着她自己，听起来倒像是在讲别人的故事。完全看不到她发自内心的情绪反应，甚至于对喜欢的男生，她只会平淡地陈述自己与他们的交往。对于她而言，重点并不在于她对别人的感受，而是其他人是否“爱”她，会不会拒绝她。 在咨询的过程中，她有时会迟到，迟到后她再三地道歉。每次咨询结束她也会过度地表达对我的感谢。她从不对人发脾气，即使她有正当合理的理由来宣泄情绪。她的借口是“我还要跟别人见面，要一起学习，工作，生活，最好和平相处，不要有什么矛盾”。她极度担心别人是否喜欢她，她总是在想着要做些什么让别人不要厌烦她。 她做任何事都非常讲究细节，总想做到最好，得到别人正面的评价，她强调：“如果我做得足够好，别人就会喜欢我”。她的自我价值完全建立在别人对她有好的评价，都很接纳她，喜欢她的基础上。任何拒绝对她来说都是毁灭性的威胁，因此她必须不计代价地来抚慰别人。
我感觉到她的人际关系是极度脆弱的，任何的人际矛盾，无论多么的微不足道，都足以毁掉她的安全感，也会让她随之燃起无法控 制的焦虑，她的完美主义的部分原因也是为了获得足够的安全感。 谈论到她的童年。 她讲道，8岁时父母离异，她由爸爸来监护。爸爸经常会发脾气，并指责她这样不好，那样不好，并经常对她说：“都是因为你，我 的生活才会变得这么糟糕。”她在很小的时候就总是想尽量做个乖 孩子，好孩子，不要让爸爸生气。爸爸经常把她独自留在家里，她 感觉很害怕，也因为没有得到爸爸适当的照顾而受伤。 她谈论这些事情时没有表露出任何的情感，对于父母的离异也表现出冷漠无情的态度。我问她对爸爸有什么样的评价，她说爸爸是 个好爸爸，可是从她对爸爸的陈述中传递出的信息是：“爸爸对我 一点儿都不关心，爸爸不可靠”。 她觉得自己将爸爸理想化了，所以对于现实生活中爸爸诸多照顾不周的行为也予以合理化。这样下来，她没有任何的情感表达，她 呈现出她的一个假面具，一个没有情感血肉的她。 她生活在对爸爸的幻想中，她感受到的爸爸是她期待中的理想爸爸，她不能面对现实中的爸爸。我提到她陈述的童年不愉快的经历时，她会为那些经历添加模糊却强烈的希望，她说“可是我爸爸是 一个好的父亲”。我感觉到她强烈渴望有一个好的爸爸，不愿正视 现实中爸爸的缺憾。 这些特质也体现在她的人际交往模式中，她一方面无止境地想依赖别人，特别是想得到他人的接纳和喜爱，这样作为她自己的安全 来源;另一方面她潜意识中又坚信其它人都是不可靠的，从而排斥与 他人建立情感联系。所以她“有极好的人缘，可是却没有知心的朋友;很容易获得异性的青睐，却难以建立稳定的异性亲密关系”。 经过多次的心理治疗，小芸在跟我的互动中体会到自己的人格模式，并且学习调整自己，改变自己，将自己的真实情感融入到生活，参与到人际互动中，体验生活中的喜怒哀乐。这样下来，压抑的情 感就不会再演化成莫名的焦虑恐惧了。
梅奥的人际关系理论（1933） --------------------------------------------------------- 一、古典管理理论的困惑 古典管理理论的杰出代表泰勒、法约尔等人在不同的方面对管理思想和管理理论的发展做出了卓越的贡献，并对管理实践产生深刻影响，但是他们共同的特点是，着重强调管理的科学性、合理性、纪律性，而未给管理中人的因素和作用以足够重视。他们的理论是基于这样一种假设，即社会是由一群群无组织的个人所组成的;他们在思想上、行动上力争获得个人利益，追求最大限度的经济收入，即“经济人”；管理部门面对的仅仅是单一的职工个体或个体的简单总和。基于这种认识，工人被安排去从事固定的、枯燥的和过分简单的工作，成了“活机器”。从2O年代美国推行科学管理的实践来看，泰勒制在使生产率大幅度提高的同时，也使工人的劳动变得异常紧张、单调和劳累，因而引起了工人的强烈不满，并导致工人的怠工、罢工以及劳资关系日益紧张等事件的出现；另一方面，随着经济的发展和科学的进步，有着较高文化水平和技术水平的工人逐渐占据了主导地位，体力劳动也逐渐让位于脑力劳动，也使得西方的资产阶级感到单纯用古典管理理论和方法已不能有效控制工人以达到提高生产率和利润的目的。这使得对新的管理思想，管理理论和管理方法的寻求和探索成为必要。 二、人际关系学说的诞生——霍桑试验 与此同时，人的积极性对提高劳动生产率的影响和作用逐渐在生产实践中显示出来，并引起了许多企业管理学者和实业家的重视，但是对其进行专门的、系统的研究，进而形成一种较为完整的全新的管理理论则始于20世纪2O年代美国哈佛大学心理学家梅奥等人所继续进行的著名的霍桑试验。 梅奥（George Elton Myao，1880－1949）原籍澳大利亚的美国行为科学家，人际关系理论的创始人，美国艺术与科学院院土，进行了著名的霍桑试验，主要代表著作有《组织中的人》和《管理和士气》 在美国西方电器公司霍桑工厂进行的，长达九年的实验研究——霍桑试验，真正揭开了作为组织中的人的行为研究的序幕。 霍桑试验的初衷是试图通过改善工作条件与环境等外在因素，找到提高劳动生产率的途径，从1924年到1932年，先后进行了四个阶段的实验：照明试验、继电器装配工人小组试验、大规模访谈和对接线板接线工作室的研究。但试验结果却出乎意料：无论工作条件（照明度强弱、休息时间长短、工厂温度等）是改善还是取消改善，试验组和非试验组的产量都在不断上升；在试验计
从管理学角度分析处理大学生在校期间的人际关系 系院经济管理系 班级 B1403 专业财务管理 学号 1425856015 姓名李依凡 指导老师沙海琴 二零一四年十二月二十日
摘要 良好的人际交往能力以及良好的人际关系是人们生存和发展的必要条件。大学生作为一个特殊群体，面对激烈的竞争和日益强大的社会心理压力，如何认识和正确处理大学生人际交往中存在的问题具有及其重要的意义，人际交往障碍会给大学生的学习、生活、情绪、健康等各个方面带来一系列不良影响；通过对大学生在人际交往和沟通中存在的问题以及原因分析，说明了大学生如何保持和提高良好人际关系交往和沟通能力。同时形成一种团结友爱、朝气蓬勃的人际交往环境，也将有利于大学生形成和发展健康的个性品质。关键词：大学生；人际关系
目录 摘要...................................................................... I 目录..................................................................... II 引言. (1) 1大学生人际关系不适的表现 (2) 1.1缺少知心朋友 (2) 1.2与个别人难以相交 (2) 1.3与他人交往平淡 (2) 2大学生在人际交往中存在的问题 (2) 2.1自我中心型 (2) 2.2自我封闭型 (2) 2.3猜疑妒忌型 (2) 3大学生人际交往不适的主要原因 3.1家庭教育的缺失 (3) 3.2学校教育的薄弱 3.3社会环境的影响 (3) 4提高大学生人际关系交往的途径 (3) 4.1塑造良好的个人形象，增进个人魅力 (4) 4.2善于表达和倾听 (4) 4.3 善于处理各类矛盾 (4) 小结 (5) 参考文献 (6)
员工人际关系管理 好的人际关系能促使员工更勤快的工作，员工人际关系管理要怎样呢?下面是OK搜集的一些内容，希望对你有帮助。 低调做人，不要炫耀 现在越来越多的90后对于别人的想法和看法很是不在乎，我行我素，这样会造成很多误会的。 90后的朋友也许早就已经用上了高档手机，但是你的同事或许已经工作很多年了，都没有用上这样的手机，所以要低调，如果有这样的手机也不要随时翻看，另外对于一个新人来说开车来上班，总是会引来很多羡慕嫉妒恨的目光! 作为一个没有任何经验的新人来说，做事做人一定要低调，如有可能最好能工作过一段时间后再开除来上班吧! 不怕吃亏 我们工作的时候，一般早到的人都要给大家把办公桌擦了，把大家的水杯洗干净!新来的同事为了要和大家打好关系，最好都是早到的那个，擦一下桌子，洗一下大家的水杯，用不了多长时间的，自
己既能早早起床有利于健康，还能给同事们留下良好的印象，和大 家的关系自然亲近多了! 对于外部门的同事需要帮忙的时候，主动帮助他们，有时候只是 一些小事情。 善于夸奖别人 每个部门都要和其他的部门有许多的横向沟通，和他们打交道比 和自己部门的同事打交道更加难，所以要靠平时的积累，这个时候 就需要平时看到外部门同事时时微笑，不时夸奖他们： 无论他们是穿了一件新衣服还是做了一个新头式、都不要吝啬你 的言辞，多夸奖一下，大家的距离一下子就拉进了，这样办事情也 容易多了! 虚心请教、小小“贿赂” 老员工的经验比较足，所以在不懂不明白的时候一定要主动虚心 地向老员工请教，这样不仅能很快地提升你的业务水平，也能和老 员工拉近距离。有时候给个小小的“贿赂”也不错。比如买点水果 点心，在下午4点左右大家都饿了的时候吃些小点心补充一些能量!
现代组织管理中的人际关系问题 内容摘要：一个部门、单位的管理，最为重要的还是人的管理，而“人的管理关键是管理的人”。因此，作为现代管理者，应当学习和掌握人际关系学说，把握人际关系学说的精髓，学以致用，不断提高管理水平。 关键词：组织管理;人际关系； 一、从霍桑实验到人际关系学说的形成 1924年，西方电气公司的工业工程师在所属的霍桑工厂开始进行一项照明强度与劳动生产率关系的实验，实验结果表明，照明强度的变化对生产率几乎没有什么影响。工程师们不能解释实验结果。1927年，哈佛大学教授梅奥应邀作为顾问参加实验，在梅奥的指导下，工程师们又做了三项研究即福利研究、访谈研究和群体研究，即后来所称的霍桑试验。 （一）福利研究。实验的目的是确定改变报酬制度、工作时间、工作条件对生产率的影响。结果表明，在调动工人积极性方面，人际关系比福利待遇、工作条件等更重要。 （二）访谈研究。研究人员历时两年，访谈了两万人次，摸清了影响人们工作动机的因素。通过访谈，工人们得到关注，许多不满得以宣泄。 （三）群体研究。研究人员假设计件工资制能使工人更努力工作。结果发现，产量只停留在中等水平。原因是工人们担心产量提高后，管理者会改变奖励标准。 1933年，梅奥出版了《工业文明中的问题》一书，总结了霍桑研究的结果，指出人是“社会人”，工人绩效除受工作方法、工作条件、工作待遇制约外，更取决于员工的士气，而士气取决于企业中人与人之间的关系。从而形成了与古典管理理论不同的观点——人际关系学说。该学说的主要内容是： 1、工人是社会人，而不是经济人。科学管理学派认为金钱是刺激人们工作积极性的唯一动力，把人看作是经济人。梅奥认为，工人是社会人，除了物质方面的条件外，他们还有社会、心理方面的需求，因此，不能忽视社会和心理因素对积极性的影响。 2、企业中存在着非正式组织。企业成员在共同工作的过程中，相互间产生共同的感情、态度和倾向，形成共同的行为准则和惯例，要求个人服从，而形成“非正式组织”。非正式组织以它独特的感情、规范和倾向，左右着成员的行为。古典管理理论仅注重正式组织的作用是不够的。非正式组织不仅存在，而且与正式组织相互依存，对生产率有重大影响。 3、生产率的提高主要取决于工人的工作态度以及他和周围人的关系。梅奥认为提高生产率的主要途径是提高工人的满足感，即工人对社会因素，特别是人际关系的满足程度。如果满足度高，则工作的积极性、主动性和协作精神就高，即士气高，从而生产率就高。 4、亚伯拉罕·马斯洛在《激励与个性》一书中提出了需要层次理论，道格拉斯·麦格雷戈提出了X理论和Y理论，丰富和发展了人际关系学说。 二、人际关系学说给现代管理者的启示
人际交往问题的心理辅导 一、心理案例: 小A与小B是某艺术院校大三的学生，同在一个宿舍生活。入学不久，两个人成了形影不离的好朋友。小A活泼开朗，小B性格内项，沉默寡言，小B逐渐觉得自己象一只丑小鸭，而小A却象一位美丽的公主，心理很不是滋味，她认为小A处处都比自己强，把风头占尽，时常以冷眼对小A。大学三年级，小A参加了学院组织的服装设计大赛，并得了一等奖，小B得知这一消息先是痛不欲生，而后妒火中烧，趁小A不在宿舍之机将A的参赛作品撕成碎片，扔在小A的床上。小A发现后，不知道怎样对待小B，更想不通为什么她要遭受这样的对待？ 二、分析问题解决方案： （1）原因分析 小A与小B从形影不离到反目为仇的变化令人十分惋惜。引起这场悲剧的根源，关键是个字——嫉妒。 （2）解决方法 既然嫉妒心理是一种损人损己的病态心理，严重影响自己的身心健康，那么如何克服呢？ １.认清嫉妒的危害 就像前面所讲的那样，嫉妒的危害一是打击了别人，二也伤害并耽误了自己。遭到别人嫉妒的人自然是痛苦的，嫉妒别人的人一方面影响了自己的身心健康，另一方面由于整日沉溺于对别人的嫉妒之
中，没有充沛的精力去思考如何提高自己，恰恰又继续耽误了自己的前途，一举多害。认清这些是走出嫉妒误区的第一步。 ２.克服自私心理 嫉妒是个人心理结构中“我”的位置过于膨胀的具体表现。总怕别人比自己强，对自己不利。因此，要根除嫉妒心理，首先根除这种心态的“营养基础”——自私。只有驱除私心杂念开阔自己的心胸，才能正确地看待别人，悦纳自己，正如我们常说的“心底无私天地宽”。 ３.正确认知 客观公正地评价别人，也要客观公正地评价自己。别人取得了成绩并不等于自己的失败。“人贵有自知之明”。强烈的进取心是人们成功的巨大动力，但冠军只有一个，尺有所短，寸有所长，一个人不可能事事都走在人前，争强好胜也不一定能超越别人。一个人只要客观地认识自己的优势和劣势，现实地衡量自己的才能，为自己找到一个恰当的位置，就可以避免嫉妒心理的产生。 ４.将心比心 将心比心，这是老百姓常说的一句俗语，在心理学上叫“感情移入”。当嫉妒之火燃烧时，不妨设身处地地为对方着想，扪心自问，“假如我是对方又该如何呢？”运用心理移位法，可以让自己体验对方的情感，有利于理解别人，有利于抑制不良的心理状态的蔓延，这是避免嫉妒心理行为产生的有效办法之一。 ５.提高自己 嫉妒的起因就是看不惯别人比自己强。如果能集中精力，不断地
14 、“人际关系”在管理系统中扮演什么角色，管理 人员作决策时须如何顾及“人际关系”因素？ 在人际关系方面，经理人员首先要扮演好挂名领导的角色，承担这种角色，管理者要在所有的礼仪事务方面代表其组织。此外，经理还要扮演联络者和领导者的角色。作为联络者，经理要同组织以外的其他经理和其他人相互交往，维护自行发展起来的外部接触和联系网络。作为领导者，经理要处理好同下属的关系，对组织成员做好激励和调配工作。 对一个组织而言，管理人员对于不同层次和领域，可能分别需要处理与上层管理者、同级管理者以及下属的人际关系，要学会说服上级领导，学会同其他部门的同事紧密合作，同时掌握激励和诱导下属的积极性和创造性的能力以及正确指导和指挥组织成员开展工作的能力。人际技能要求管理者了解别人的信念、思考方式、感情、个性以及每个人对自己、对工作、对集体的态度，个人的需要和动机，还要掌握评价和激励员工的一些技术和方法，最大限度地调动员工的积极性和创造性。 16、试比较一家银行和一家快餐店所面对的特定环境的异同。
（1）宏观环境：政治、经济、社会、技术、自然环境基本一致。主要区别是在技术上和自然环境上有一些。 （2）竞争环境：现有竞争者、潜在竞争者、替代品生产者、供应商、用户 银行行业门槛较高，不容易进入，现有和潜在竞争者较少、不会出现替代品。 特别是银行常出现垄断，供应商是存款者、客户是贷款者。 （3）内部环境包括：能力（技术、制造、营销、服务、文化）与核心竞争力（难以模仿替代）银行与快餐区别不大。 20、把工人假定为“经济人”在目前的条件下是否基本正确？ 工人是“社会人”，而不是单纯追求金钱收入的“经济人”。作为复杂社会系统的成员，金钱并非刺激积极性的惟一动力，他们还有社会、心理方面的需求，因此社会和心理因素等方面所形成的动力，对效率有更大影响。
乔治·梅奥：人际关系理论 乔治·梅奥，美国管理学家，人际管理的倡导人，又被人称为“行为科学学派的开山鼻祖”。 他研究的霍桑实验以及对实验结果的分析对西方管理理论的发展产生了重大影响。 他创建的人际关系理论使西方管理思想从古典管理理论阶段进入到行为科学管理理论阶段。 【思想概述】 梅奥对管理学最大的贡献是发现了“人是社会人”和企业中存在着“非正式组织”。他对霍桑实验所做的贡献以及从中发现的一些内部规律使他闻名与世。对于霍桑实验的阐述：霍桑实验的研究结果否定了传统管理理论对于人的假设，表明了员工不是被动的，孤立的个体，他们的行为不仅仅受工资的刺激，影响生产效率的最重要因素不是待遇和工作条件，而是工作中的人际关系。 梅奥主要代表著作有《组织中的人》、《工业文明的人类问题》、《工业文明社会问题》和《管理和士气》。 【北景故事】 梅奥，美国管理学家，原籍澳大利亚，早期的行为科学——人际关系学说的创始人，美国艺术与科学院院士。他于1880年出生在澳大利亚的阿福雷德，20岁时在澳大利亚亚阿福德大学取得逻辑学和哲学硕士学位，应聘至昆士兰大学讲授逻辑学、伦理学和哲学。 梅奥在管理学方面的贡献在于首先提出了行为和情绪是密切相关的；群体对个体的行为有巨大影响；群体工作标准规定了单个员工的产量；在决定产量方面，金钱因素比群体标准、群体情绪和安全感的作用要小。 梅奥广为人知主要是因为霍桑实验，即1927～1932年间在西方电气公司霍桑工厂的一系列调查，实验针对的是员工的工作动机，研究发现，工作条件会导致产出的增长，并且提示出工业生产中的个体具有社会属性，生产率不仅同物质实体条件有关，而且同员工的心理、态度、动机，同群体中的人际关系以及领导者与被领导者的关系密切相关。他的成果还强调了在组织中建立一种充分的意见交流系统的重要性，尤其是员工同管理人员自下而上的交流。1992年，在洛克菲勒基金会的资助下，梅奥移居美国，至宾夕法尼亚大学沃顿管理学院任教。1926年，他进入哈佛大学工商管理学院专事工业研究。 梅奥不仅是哈佛大学商学院的教授，同时也是美国艺术和科学院院士。 【思想精要】 人是社会人 梅奥认为每个人都有各自需要、欲望和情感，并且作为一种“社会人”，人的需要、欲望和情感都是同人所处的社会环境有密切的联系，这些同社会密切关系的需要、欲望和情感制约着人的行为，影响生产效率。简单地说，他认为员工是“社会人”。这种假设认为人不但有经济方面的需求需要得到满足，更重要的是人有社会方面和心理方面的需求需要得到满
改善人际关系的技巧含案例分析 改善你的人际关系 生活中各个层面的冲突，85%来源于我们不了解他人性格。不同性格的人有着不同的思维模式及行为方式。大部分人只能理解与自己比较相似的人，而很难理解其他人，并因此产生许多人际关系方面的烦恼。要想化解烦恼与冲突，必须认识性格，改善你的人际关系。 用适合他人的方式来对待他人 卡耐基告诉我们：“你希望别人怎样对待你，你也应该怎样对待别人。”但事实上，我们是千差万别的。诚然，你怎样对待别人，别人可能就会怎样对待你，但别人可能并不喜欢用你的方式对待你。做出适当的行为调整能协助你建立与别人有效沟通的桥梁。 要“用适合他人的方式来对待他人”，使他们感受到自己的价值。学会关心他们所感兴趣和关心的问题，就他们的优势与弱势作出反应，这样一定就能最大限度地获得他人的支持与信任。而“用适合他人的方式来对待他人”也是CSMP性格管理系统的黄金法则。 请你想像一下，当你在电视机面前，正等待着你喜爱看的电视节目，节目马上就要开始了，但在这个时候，突然有人跑过来把电视换到了另外一个台，你会感到很失望、很生气，对吗？ 其实，我们通常都用自己最喜欢的、习惯的“频道”进行沟通。这样就不能与其他“频道”的人进行有效沟通。如果我们不能调整自己的思维频道，在与别人交流时，我们就会感到紧张，甚至出现冲突和矛盾，使沟通难以为续。 请记住：理解别人不代表认同，认同别人不代表接受，接受别人不代表投降。如果你能与别人处在同一个频道，表明你懂得尊重他人、理解他人、包容他人。别人也会反过来尊重你、理解你、包容你，你们之间的关系就会更加融洽，如果总是按照自己的频道去做的话，那么结果会十分糟糕。 下面是一个故事，从中我们可以明白这一点。 有对老夫妇年逾五十，经济条件不错，理当是安享退休生活的时候，却要走到离婚的地步。原因是自从结婚以来，两人争吵不休，老是意见不合，性格上又南辕北辙十分不和谐，要不是为了孩子们着想，早就劳燕纷飞了。 现在孩子们终于长大成人，再不需要父母操心，为了让彼此在晚年能过上平静的生活，不用再有那么多无谓的争吵，他们决定办理离婚手续。办完手续后，两人同律师一起吃了顿饭。当时老夫妇想了想，虽然离了婚，两人又没什么深仇大恨，吃顿饭没有什么关系。但餐桌上的气氛很尴尬，正巧服务员送来了一道烧鸡，这位老先生马上挟起一块鸡腿给太太说：“吃吧！你最喜欢吃的鸡腿。”
梅奥的人际关系思想与泰勒的科学管理思想的区别 ——管理学在新人文主义思潮下的理论发展 【摘要】人际关系思想与科学管理思想最具有区别性的一点就是从“经济人”假设转为对“社会人”的关注，管理学之所以有这样大的理论创新除了管理学家自身的实践研究还与当时“新人文主义”发展的时代思潮有密不可分的关系。 【关键词】经济人；社会人；新人文主义 梅奥的人际关系思想与科学管理思想从大的方面来说主要有如下三点区别： (1)泰勒把人看做经济人；梅奥则认为工人是社会人，除了物质需求外，还有社会、心理方面的需求。 (2)科学管理理论仅注重正式组织的作用；而人际关系学说提出企业存在非正式组织。 (3)科学管理理论认为金钱是刺激人们工作积极性的唯一动力；梅奥认为提高生产率的主要途径是提高工人的满足度，即工人对社会因素特别是人际关系的满足程度。 从理论创新角度出发，第一点无疑是古典管理理论与行为管理理论一个重要的分水岭。 泰勒提出的经济人假设起源于英国经济学家亚当斯密的关于劳动交换的经济理论。亚当斯密认为：人的本性是懒惰的，必须加以鞭策；人的行为动机源于经济和权力维持员工的效力和服从。以此泰勒也提出了管理学上基于这一理论的一系列方法：管理工作的重点是完成生产任务，提高劳动生产率，对人的感情和愿望漠不关心；订立严格的工作规范，加强法规管制；强调以物质手段刺激员工的劳动积极性，同时对消极怠工者采取严厉的惩罚措施。 在十九世纪末工业革命起步不久的情况下泰勒的理论对提高社会生产力无疑是具有进步作用的。 那为何经济人假设不再适用于企业管理发展，而梅奥的社会人理论随之应运而生呢这就要谈到二十世纪初产生的一种新思潮——新人文主义的诞生了。新人文主义的核心是尊重人性，理论基础是人性论。关注的是人的潜能，感官和感情的欢乐和痛苦，最重要是人的思想境界的不断提升。讲求正确处理对于自己的关系，对于别人的关系，对于社会的关系。新人文主义世界观强调的就是人的个体和人与人之间的关系。这就为梅奥人际关系理论的提出提供了丰富的精神土壤。 梅奥的“社会人”假设主要内容为人是“社会人”，影响人的积极性的因素除物质因素外，还有社会的心理的因素，因此不能忽视社会和心理因素对工人工作积极性的影响。理论中强调人的社会属性和关注人性方面于新人文主义的内涵不谋而合。它认识到人不是独立的个体，而是在复杂的社会中生活，因此必然少不了受到社会各方面和周围环境的影响。人在社会上生存是少不了与人交往的。人们去做一件事情，目的也就是处理人和人，或人和事之间的关系，这些都属于交往的范畴。