第一章：人力资源规划
人力资源规划的内容P1-2
1.战略规划（根据发展战略和目标，对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定，是各种人力资源计划的核心，是事关全局的关键性规划）
2.组织规划（整体框架的设计，包括组织信息的采集、处理和应用）
3.制度规划
4.人员规划（内容：人力资源现状分析、企业定员定额、人员需求与供给预测、人员供需平衡）
5.费用规划（对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划）
企业组织结构层次P2
分为两个层次1.经营体制2.职能体制
企业组织机构设置原则P3-4-5
1.任务目标原则
2.分工协作
3.统一领导、权力制衡原则
4.权责对应原则
5.精简及有效跨度原则
6.稳定性和舒适性原则。（注意了解原文：跨度问题）
直线制的优点和缺点P5（其他制优缺点）
1结构简单，指挥系统清晰、统一；责权关系明确；横向联系少，内部协调容易；信息沟通迅速，解决问题及时，管理效率高。
2.组织机构缺乏弹性，内部缺乏横向交流；缺乏专业化分工，不利于管理水平的提高，经营管理事务依赖少数人.要求企业领导人必须是管理全才。
企业发展历史上，企业组织结构出现过多种形式P5-6
一；
二；职能制：也称多线制，按照专业分工设置相应的只能管理部门，实行专业分工管理的组织结构形式，厂长下设职能部门并有权向下传达命令，直接指挥下级，下级即服从直线领导，也服从各级职能部门指挥。优点：1提高企业管理专业化程度和专业水平2充分发挥专家的作用，提供详细业务指导3减轻了直线领导的工作负担4有利于提高各职能专家自身的业务水平5有利于各职能管理者的选拔、培养和考核的实施。缺点：1多头领导，政出多门，不利于集中领导和统一指挥造成管理混乱，令下属无所适从2直线人员和职能部门权责不清，易产生分歧，争名夺利，争功诿过3机构复杂，增加管理费用4知识面和经验狭隘，不利于培养全面性管理人才5组织决策不够慢、不够灵活，难以适应环境的变化。----适合计划经济体制下的企业，必须经过改造才能应用于市场经济下的企业。
三；直线职能制，以直线制为基础，厂长领导下设相应的职能部门，实行厂长统一指挥与职能部门参谋、指导相结合的形式；特点：厂长对业务和职能部门均实行垂直领导，直线管理人员指挥下级，职能部门是参谋和助手，没有直接指挥权，职能是向上级提供信息和建议，是指导关系，非领导关系。是集权和分权相结合的组织结构形式，职能部门弥补了领导人员专业知识和能力方面的不足；有助于提高管理效率，现代社会应用广泛；缺点：1职能部门过多，横向联系和协作变的更加复杂和困难；2都向领导汇报，无法将精力集中于企业管理重大问题；当设立管理委员会、制定完善的协调制度等改良措施都无法解决时，企业将面临改革问题。
四；事业部（也成分权制）；是在直线职能基础上演变而来的。遵循“集中决策、分散经营”的总原则；各事业部独立核算、自负盈亏；总公司负责研究和制定重大方针、政策，掌握投资、重要人员任免、价格幅度和经营监督大权，通过利润指标控制事业部。优点：1权利下放，高层拜托日常事务，集中精力2事业部摆脱事事汇报，搞好主动性和创造性，提高企业适应能力3事业部集中力量从事某一方面工作，实现高度专业化，形成大型联合企业4责任和权限明确，物质利益和经营挂钩；缺点不足：1组织结构重叠，人员膨胀；2事业部忽视企业整体利益；事业部适合：经营规模大、生产经营多元化、市场环境差异大，要求较强实用性的企业。
组织结构实施要则P8
1管理系统一元化原则2明确责任和权利原则3先定岗再定员原则4合理分配职责原则
管理系统一元化原则P8
管辖人数多少应根据1.下级的分散程度2.完成工作所需的时间3.工作内容4.下级的能力5.上级的能力6.标准化程度。组织结构图绘制的基本图示P9
1.组织机构图
2.组织职务图
3.组织职能图
4.组织功能图
组织结构的类型和绘制基本方法P12
类型：直线制、职能制、直线职能制、事业部制（分权制）
绘图基本方法：1.绘图一般要画四层，从中心层计算，其上画一层，其下画两层，用框图表示2.功能、职责、权限相同机构（岗位或职务）的框图中大小应一致，并列在同一水平线上。3.表示接受命令指挥系统的线，从上一层垂直下来与框图中间或两端横向引出线相接。其高低位置，表示所处级别。4.命令指挥系统用实线，彼此有协作服务关系的用虚线。5.具有参谋做的机构、岗位的框图，用横线与上一层垂线相连，并画在左右上方。
第二节
岗位分析的概念P13
对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。
工作岗位分析的作用P14
1为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础2为员工的考评、晋升提供了依据3是企业单位改进工作设计、优化劳动环境必要的条件4是制定有效的人力资源规划、进行各类人才供给和需求预测的重要前提5是岗位评价的基础，而工作岗位评价又是健全企业单位薪酬制度的重要步骤。
岗位分析的内容
岗位规范内容P15-16
1.岗位劳动规则(1)时间规则。(2)组织规则。(3)岗位规则。(4)协作规则。(5)行为规则。
2.定员定额标准
3.岗位培训规范
4.岗位员工规范
定员定额标准P16
1.编制定员标准
2.各类岗位人员标准
3.时间定额标准
4.产量定额标准或双重定额标准.
岗位规范的结构模式P16-17
1.管理岗位知识能力规范
2.管理岗位培训规范
3.生产岗位技术业务能力规范
4.生产岗位操作规范.
5.其他种类的方位规范。6如管理岗位考核规范、7生产岗位考核规范。
生产岗位操作规范内容P17
1.岗位的职责和主要任务
2.岗位各项任务的数量和质量要求以及完成期限
3.完成各项任务的程序和操作方法
4.与相关岗位的协调配合程度
工作说明书分类P17
1.岗位工作说明书
2.部门工作说明书.3公司工作说明书
工作说明书内容P17-18
1.基本资料：（1.岗位名称
2.岗位等级
3.岗位编码
4.定员标准
5.直接上下级
6.分析日期）
2.岗位职责：职责概述和职责范围
3.监督与岗位关系：本岗位与其他岗位之间横向和纵向之间的联系
4.工作内容和要求：岗位职责的具体化，对本岗位所从事工作的事项说明
5.工作权限：为了确保工作的正常开展，必须赋予每个岗位不同的权限，但权限必须与工作责任相协调、相一致
6.劳动条件和环境：在一定时空范围内工作所涉及的各种物质条件
7.工作时间：工作时间长度的规定和工作轮班制的涉及两个方面
8.资历：由经验和学历构成
9.身体条件：包括体格和体力
10心理品质要求：岗位心理品质及能力，应紧密结合本岗位的性质和特点深入分析，做具体规定
11.专业知识和技能要求
12.绩效考评：从品质、行为和绩效等多方面对员工进行全面考核和评价。
岗位规范与工作说明书的区别P18
1.从涉及的内容来看，工作说明书是以岗位的事和物为中心，对岗位的内涵进行系统、深入的分析，并以文字和图表的形式加以归纳和总结，成为企业劳动人事管理规章制度的重要组成部分，为企业进行岗位设计、岗位评价和岗位分类，强化人力资源管理各项基础工作提供了必要的前提和依据。
2.工作说明书和岗位规范所突出的主题不同。规范在岗位分析的基础上解决什么样的员工才能胜任本岗位工作。以便为企业员工的招收、培训、考核、选拨、任用提供依据。而工作说明书则通过岗位系统分析，不但分析什么样的员工才能胜任本岗位工作，还要正确回答该岗位是一个什么样的岗位，这一岗位做什么，在什么地点和环境条件下做，如何做。要对岗位进行系统、全面、深入的分析，从这个意义上说，岗位规范是工作说明书的一个重
要组成部分。
3.从具体结构形式看，工作说明书一般不受标准化原则的限制，其内容可简可繁，精细程度深浅不一，结构形式呈多样化。而岗位规范一般由企业单位职能部门按企业标准化原则，统一制定并发布执行。
岗位分析的程序P18-19（题：关于岗位分析的说法）
1.能采用抽样调查重点调查的方式，就不必进行全面检查
2.为搞好工作岗位分析，还应做好员工的思想工作（建立友好的合作关系）
3.必要时可先对若干个重点岗位进行初步调查分析，以便取得岗位调查的经验。
调查方式方法的确定，要从实际出发，在保证质量的前提下，力求节省人力、物力和时间，能采用抽样调查、重点调查方式，就不必进行全面调查
劳动定额四个环节P24
1.定额的制定
2.贯彻执行
3.统计分析
4.修订
劳动定额形式多样化，定额水平按定额的综合程度分为三类P28
工序定额2.工种定额3.零件或产品水平定额
按定额的所考察范围又分三类：1.车间定额水平2.企业定额水平3.行业或部门定额水平。
实耗工时和定额工时相比，能反应生产员工实际完成定的情况P29
实测工时P29
选择具有平均技术熟练程度的员工，在正常的生产技术组织条件下，经过现场测定机必要的评定而获得的工时。
标准工时P29
指依据时间定额标准制定的工时，在衡量企业现行定额水平时，应选择经过国家有关部门正式颁布或批准的时间定额标准作依据。
实耗工时P35
在一定的生产技术组织条件下，生产工人为完成任务或生产合格产品实际耗用的劳动时间
企业统计产品时耗指标基础数据P36（原文提取）
1原始记录2车间报表3工时统计台账
实耗工时计算方法P37
直接计算法：报告期内某产品实耗工时总数除以报告期内该产品成品总量
间接计算法：求和：单位产品各工作现行工时定额除以本工种定额完成系数。
产量定额和工时定额P38
在生产单一产品的条件下，采用产量定额和工时定额的计算方法所得到的结果是一致的，故两种方法都可以用来计算定员人数/
产品多样时，只能使用工时定额
企业用人标准的制定P42
1.定编
2.定岗
3.定员
4.定额
企业定员范围P43-44
1.一般员工
2.初中级管理人员
3.技术人员
4.高层领导
核定用人数量的基本依据P46
制度时间内规定的总工作任务量和各类人员工作、劳动效率
即某类岗位用人数量=制度时间内规定的总工作任务量/人员工作、劳动效率
核定用人数量的基本方法P46-49 P377标准工时=365-（52*2）-11=250天
1按劳动效率（适用于手工操作、不受机器设备等其他条件影响的，根据生产任务和员工劳动效率以及出勤率；定员人数=计划期生产任务总量/班产量定额量*工人劳动效率*出勤率；如采用工时定额计算，则其中班产量定额=工作时间/工作定额，定员人数=生产任务量*工时定额/工作班时间（8小时）*定额完成率*出勤率）无论采用产量还是工时定额，结果相同。
品种单一、变化小而产量大时，用产量定额计算。
2.按设备定员（1设备需开启的台数、开动的班次、员工看管定额、出勤率，是按效率定员的一种特殊方式，主要取决于机器设备的数量和员工在同一时间内看管设备的台数）
3.按岗定员位—岗位多少，岗位工作量大小，适用连续性工作、不操作设备又不实行劳动定额的人员
4.按比例定员
5.按组织定员—适用于企业管理人员和工程技术人员，先定组织机构、定各职能科室
企业定员新方法：P50
1.运用数理统计方法对管理人员进行定员
2.运用概率推断确定经济合理的医务人员人数
.3运用排队论确定经济合理的工具保管人数
4.运用零基法确定二三线人员定员人数。
定员标准分级：P55
1国家2行业3地方4企业
按定员标准的综合程度，可将定员标准分为？P55
1.单项定员标准（详细定员标准，以某类岗位、设备、产品或工序为对象）
2.综合定员标准（概略定员标准，以人员为对象）。
按定员标准的具体形式，可区分五类P55
1.效率定员标准
2.设备定员标准
3.岗位定员标准
4.比例定员标准
5.职责分工标准.
编制定员标准的原则P56
(1)定员标准水平要科学、先进、合理。(2)依据要科学。(3)方法要先进。(4)计算要统一。(5)形式要简化。(6)内容要协调。
定员标准总体编排P57-58
三大要素：
1概述—封面、目次、前言、首页，主要是便于读者识别标准、了解背景、制定修订过程，主要技术内容等
2标准正文---一般要素和技术要素构成；一般的是，标准名称、范围、引用标准；增设的附录有两种，一种是标准的附录，它是标准不可分割的组成部分。标准的附录，不仅在前言、正文中提到，而且在附录编号后加括号注明。另一种是提示的附录，它给出本标准有关的附加信息，排列在标准的附录之后
3补充
行业定员标准P58
(1)企业管理体制以及机构设置的基本要求和规范，按照不同生产能力和生产规模，提出年实物劳动生产率和全员劳动生产率的原则要求，规定出编制总额以及各类人员员额控制幅度。
(2)根据不同生产类型和生产环境、条件，提出不同规模企业各类人员比例控制幅度。
(3) 规定各类人员划分的方法和标准
(4)对本标准涉及的新术语给出确切定义。
(5) 企业各工种、岗位的划分，其名称、代号、工作程序、范围、职责和要求。
(6) 各工种工序的工艺流程
(7) 采用的典型设备和技术条件
(8) 用人的数量和质量要求
(9) 人员任职的国家职业资格标准(等级)
企业人力资源费用构成P60
人工成本（支付给员工的费用，如工资、福利、保险）2.人力资源管理费用（如招聘费、培训费）注意：看原文了解工资的组成、福利项目的组成。
人力资源费用的含义及其内容P60
人力资源管理费用是指企业在一个生产周期内（一般为一年），人力资源部门的全部管理活动的费用支出，他是计划期内人力资源管理活动得以正常运行的资金保证，主要有三个方面1.招聘费用2.培训费用3.劳动争议处理费用。1.审核人力资源费用预算的基本要求P61
确保人力资源费用预算的1.合理性2.准确性3.可比性
人工成本预算的表述P62
1非奖励基金的奖金不属于工资和基金项目下的费用2在审核下一年度的人工成本预算时，首先要检查项目是否齐全3员工权益资金的项目和标准涉及国家、企业和员工三者的利益
审核人工成本预算的方法（应做到项）P62-64
1注重内外部环境变化，进行动态调整（又包含：1.关注政府有关部门发布的年度企业工资指导线2.定期进行劳动力
工资水平市场调查3.关注消费者物价指数）2.在审核下一年度的人工成本预算时，现将本年度的费用预算和上一年度的费用预算，以及上一年度费用结算和当年已发生的费用结算情况统计清楚，然后比较分析。3.预算人工成本在企业经营预算中的额度，以保证企业的支付能力和员工利益的实现
1.A保证企业的支付能力和员工利益的实现B关注消费者物价指数C定期进行劳动力工资水平市场调查D关注有关政策变化(此项属于动态调整)E关注政府有关部门发布的年度企业工资指导线
费用预算与执行的原则P65
分头预算、总体控制、个案执行
人工成本总预算P65
由人力资源规划和企业人员工资水平两个重要因素决定的。
人力资源费用支出控制原则、程序P66
原则：(1)及时性原则。(2)节约性原则。(3)适应性原则。(4)权责利相结合的原则。
程序：(1)制定控制标准。(2)人力资源费用支出控制的实施。(3)差异的处理。
第二章人员招聘与配置
企业人员的补充方式P69
1.内部招募
2.外部招募
内部招募的优势P69
1.准确定高
2.适应较快
3.激励性强
4.费用较低
内部招募的不足P70
1.因处理不公、方法不当或员工个人原因，可能会在组织中造成一些矛盾，产生不利的影响。
2.容易造成“近亲繁殖”。同一组织内的员工有相同的背景，可能造成“团体思维”现象，抑制了个体创新。
3.有可能出现裙带关系的不良现象。
4.在培训上有时并不经济。需要培训两类人员，一是提拔的，二是空缺的。
5.尤其是管理者的提拔，有可能产生一种把人晋升到他所不能胜任的职位的倾向。逐步提升，年龄偏大，不利于冒险和创新精神的发扬。
外部招募的优势P71
1.带来新思想和新方法(产生鲶鱼效应).
2.有利于招聘一流人才
3.起到树立形象作用。
外部招募的不足P71
1.筛选难度大，时间长
2.进入角色慢
3.招募成本大
4.决策风险大
5.影响内部员工积极性。
选择招聘渠道的主要步骤P72
1分析单位招聘要求2分析招聘人员特点3确定适合招聘来源4选择适合的招聘方法
内部招募的主要方法P73-74
1推荐法（可内可外，由主管提名具有一定可靠性，满意度高，但可能过于主观）
2布告法（适合非管理层，特别适合普通员工的招聘
3档案法
外部招募的主要方法P75-77
1.发布广告（两个关键性问题，其一是广告媒体如何选择，其二是广告内容如何设计，特点是1信息传播范围广，速度快、2应聘人员数量大、3层次丰富、4单位选择余地大）
2.借助中介（中介机构极为单位择人，也为求职者择业，特点是针对性强，费用低廉。人才交流中心：对于计算机、通信等专业热门人才或高级人才效果不好。招聘洽淡会；直接接触，节省双方时间，向专业发展的趋势，单位和应聘者直接进行接洽和交流，节省双方时间。有中高级人才洽谈会、应届生双向选择会、信息技术人才交流会，可以了解同行人力资源政策和需求情况，但难以招聘到高级人才；猎头公司：适用单位高层次人才需求与高级人才求职，猎头公司的特点是推荐的人才素质高，对求职者的信息掌握较全面，在供需匹配上较为慎重，其成功率较高）
3.校园招聘（也称上门招聘，主要方式：招聘张贴，招聘讲座，毕业分配办公室推荐；主要选拔对象：工程、财务、会计、计算机、法律以及管理等领域专业化初级水平人员，工作经验少于3年的，50%来自校园）
4.网络招聘（1.成本低、方便快捷，选择幅度大、涉及范围广2.不受地点和时间限制3.使应聘者求职申请书、简历等重要资料的存贮、分类、处理和检索更加便捷化和规范化）
5.熟人推荐（优势：对候选人比较了解，有所顾忌，工作更加努力，招募成本低；缺点是：可能形成裙带关系，不利于公司各项方针政策和管理制度的落实）
笔试的范围：P78-79
笔试的测试范围：基础知识和素质能力，包含两个层次：一般知识能力和专业知识能力
一般的（社会文化知识、智商、语言理解能力、数字才能、推理能力、理解速度和记忆能力）
专业的（财务会计知识、管理知识、人际关系能力、观察能力）
笔试的优缺点P79
优点：1题目多，增加对知识、技能和能力的考察信度与效度2可以对大规模的应聘同时进行删选，花较少时间达到高效率3应聘者心理压力小，容易发挥4成绩评定客观5易于保存试卷。
缺点：1不能全面考察工作态度2品德修养以及企业管理能力3口头表达能力和操作能力4需要其他方法补充，做为初次竞争，成绩合格才能进入以后竞争。
简历的筛选方法P79-80
1分析简历结构（结构合理的简历，比较简练，不超过两页）2审查简历客观内容（筛选时重点看客观内容，主要是个人信息、受教育经历、工作经历、个人成绩）3判断是否符合岗位技术和经验要求（客观内容中重点关注个人信息和受教育经历是否符合要求，如果不符合可直接筛除，其他不用再看）4审查简历的逻辑性（经验与应聘岗位成正比）5对简历的整体印象
笔试后，阅卷人在阅卷和成绩复核时关键是要：P81
客观、公平、不徇私情
提高笔试有效性应注意以下几个问题P81
(1)命题是否恰当。(2)确定评阅计分规则。(3)阅卷及成绩复核
面试效果P82
了解到：1社会背景2语言表达能力3反应能力4个人修养5逻辑思维能力
在特定场景下交谈与观察了解：1业务知识水平2外貌风度3工作经验4求职动机5表达能力6反应能力7个人修养8逻辑思维能力
现代社会面试辅助形式P82
1答辩2演讲3讨论4案例分析5模拟操作
面试目标P82
1营造融洽气氛2.让应聘者更加清楚的了解单位3.了解应聘者专业知识、岗位技能和非智力素质4.决定应聘者是否通过本次面试。
面试环境的布置P84
圆桌与斜向座位，视线形成一定角度，缓和紧张气氛，避免心理冲突，有利于更好的进行面试
近距离对面做，会造成心理压力，有被质问的感觉，容易紧张不利于发挥，但考察抗压能力适合。
远距离对坐不利于交流及更好的合作
面试的方法P85-86
1从面试效果分为：初步面试和诊断面试（初步是对材料的补充，诊断是对实际能力与潜力的测试，补充深层次的信息。）2根据面试的结构化程度分为：结构化面试和非结构化面试（结构化是已有固定框架和问题清单，标准相同减
少主观性，非结构是漫谈式，随意交谈，考官知识和经验丰富，要求应聘理解能力与应变能力，缺点是容易偏差，对考官要求高）
面试提问技巧P87-89
面试中的核心技巧是举例式提问
面试问题先易后难，循序渐进，先熟悉后生疏，先具体后抽象。主要方式有1开放式提问（分为无限开放和有限开放）2封闭式提问（用是和否来回答）3清单式提问（在众多选项中进行优先选择，测试判断、分析和决策能力）4假设提问（不同角度考虑，测试想象力）5重复提问（检验获得信息的准确性）6确认提问（鼓励）7举例提问（又称描述提问）
面试提问注意事项P89
1尽量避免提引导性问题（你一定。。。。你没有。。。你不介意加班，是吗？当你接受很难完成的工作，你会害怕吗？你经常提出建设性的问题吗？，不要让应聘者了解你的倾向、观点和想法，避免迎合性回答）2提出矛盾的问题，引导应聘者可能的矛盾回答，判断是否隐藏真相3了解求职动向4问话直接了当，有疑问马上提出，不要轻易打断对方5注意观察行为
心理测试P89
心理测试是指在控制的情境下，向应试者提供一组标准化的刺激，以所引起的反应作为代表行为的样本，从而对其个人的行为作出评价的方法。
人格测试P90
一：人格测试：由多种人格特质构成，大致包括1体格2生理特质3气质4能力5动机6价值观7社会态度等。
领导失败的原因：往往不在智力、能力和经验的不足，而在于人格的不成熟。
人格测试的目的：了解应试者的人格特质。人格分为16类：1.乐观型、2.聪慧型、3.稳定性、4.恃强型、5.兴奋型、6.持久型、7.敢为性、8.敏感型、9.怀疑型、10.幻想型、11.事故型、12.忧虑型、13.实验型、14.独立型、15.自律型、16.紧张型。
二：兴趣测试
三：能力测试（-------能力测试是用于测定从事某项特殊工作所具备的某种潜在能力的一种心理测试；内容包含1普通能力倾向测试（主要是思维、想象、记忆、推理、分析、数学、空间关系判断、语言等能力）2特殊职业能力测试3心理运动机能测试（分为心理运动能力----如反应时间、肢体运动速度、手指灵巧、手臂稳定、速度控制和身体能力---动态强度、爆发力、广度灵活性、身体协调性与平衡性）这部分测试一是通过体检测试，二是通过仪器测试）四：情境模拟测试及分类（根据测试内容不同，分为。。。）P91
1语言表达能力测试（侧重语言表达能力，考察演讲能力、介绍能力、说服能力、沟通能力）
2组织能力测试（侧重协调能力，如会议主持能力、部门利益协调能力、团队组建能力）
3事物处理能力测试（侧重事物处理能力，如公文处理、冲突处理能力、行政工作处理能力）
情境模拟测试方法P92
1公文处理模拟法（又称公文筐测试，是经过多年实践检验的一种有效的管理人员的测试方法；考评维度：个人信心、企业领导能力、计划安排能力、书面表达能力、分析决策能力、敢担风险倾向、信息敏感性，还可加上创造思维能力、
工作方法的合理性，重点测评：岗位胜任能力与远程发展的潜质）2无领导小组讨论法（对一组人同时测评，4-6人组成，给一个简短案例，介绍一个管理环境、隐含一个或几个待决策和处理的问题，使用圆桌，不指定座位，考官旁观静听，任何情况下不出面干预；评测维度：主动性、宣传鼓励与说服力、口头沟通能力、企业管理能力、人际协调能力、自信、创新能力、心理承受力）3决策模拟竞赛法4访谈法5角色扮演（测评人际关系处理能力）6即席发言7案例分析
员工录用决策P94
录用的三种决策1多重淘汰式（每种测试方法都是淘汰的，必须在每种测试中都达到一定水平）
2补偿式（不同的测试成绩互补，根据总成绩）
3结合式（以上两种都过，可以互补）
注意事项：1必须能够满足单位需要2符合应聘岗位素质3人员要有互补性
第二节第一单元
员工招聘活动的评估
招聘成本P96
1招募成本（如网站费、场地费、差旅费）2选拔成本（如招待费、测试费，结构化面试聘请外部专家的报酬）3录用成本（如录取手续费、调动补偿费、搬迁费、旅途补助费等由录用而引起的有关费用）4安置成本（如装备条件及因安置人员所损失的时间成本而发生的费用）5离职成本（因招聘不慎，离职给企业带来的损失，一般分为直接和间接成本）6重置成本（因招聘方式或程序错误导致招聘失败而重新招聘所发生的费用）
招聘成本效益评估P96
对招聘中的费用进行调查、核实、对照预算进行综合评价的过程；是鉴定招聘效率的一个重要指标。
成本效益评估公式P97
（即：招聘成本效益评估的分析指标组成，有如下四类）
总成本效益=录用人数/招聘总成本
招募成本效益=应聘人数/招聘期间的费用
选拔成本效益=被选中人数/选拔期间的费用
录用成本效益=正式录用人数/录用期间的费用
招聘活动过程评估相关概念P98-100
1信度（指测试结果的可靠性或一致性，分为：稳定系数、等值系数、内在一致性系数）
2效度，即有效性或精确性（①预测效度，（测试能预测将来行为有效性的程度）、②内容效度（真正测定出想要测定的内容程度③同测效度（测试结果与实际绩效考核相比较，先关系数很大，表明测试效度很高））3公平程度
稳定系数P99
稳定系数是指用同一种测试方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试的结果一致性。
人力资源合理配置不仅是人力资源管理的起点，也是人力资源管理的归宿P105
企业人力资源配置是指通过人员规划、招募、选拔、录用、考评、调配和培训等多种手段和措施，将符合企业发展需要的各类员工适量的安排到适合的岗位上。P105
人力资源配置的基本原理P105-107
1.要素有用原理（没有无用之人、只有没用好之，根本目的是为任何人找到创造发挥的条件，人的素质往往表现为矛盾的特征，或者呈现非常复杂的双向性，优缺点共生，失误掩盖着成功的因素，正确识别员工是合理配置的前提）建立动态赛马的用人机制，让更多员工脱颖而出，化被动为主动，摆脱依赖“伯乐”，识才、育才、用才是管理者的主要职责。
2..能位对应原理（四个层级，决策、管理、执行、操作）人力资源管理的根本任务是合理配置使用人力资源，提高人力资源投入产出比率。
3.互补增值原理（群体内成员之间应该是密切配合的互补关系，必须有共同的理想、事业和追求，最重要的是增值）
4.动态适应原理（不适应是绝对的，适应是相对的，从不适应到适应实在运动中实现的，随着事业的发展，适应又会变成不适应，只有不断调整人与事的关系才能达到重新适应）
5.弹性冗余原理（人与事的配置过程中，既要达到满负荷，又要符合人力资源的生理心理要求，不能超越身心的极限，保证对人对事的安排要留有一定的余地，即给人力资源一定的压力和紧迫感，又要保障所有员工的身心健康）
企业劳动分工P108
1职能分工（分为员工、学徒、工程技术人员、管理人员、服务人员及其他人员，是研究企业人员结构，合理配备各类人员的基础）2专业分工（是职能分工下面的第二个层次的分工，根据工作性质和特点分工，如工程技术人员和管理人员按专业分为设计、工艺、计划、财务、统计人员，生产员工按从事的生产工艺性质及使用的工艺装备分工，机
械制造业有造型工、冶炼工、锻工、车工、铣工、电工，对有计划培训人员重要，也是研究每类人员构成的基础）3技术分工（每一专业和工种内部按业务能力和技术水平高低进行的分工。技术人员分为助理技术人员、技术员、助理工程师、工程师和高级工程师）
1扩大业务法：同一性质的作业，由纵向分工改为横向分工
2充实业务法：将工作性质与负荷不完全相同的业务重新进行分工的方法。
3工作连贯法：将紧密联系的工作交给一个人连续完成
4轮换工作法：将若干项不同的工作交给若干人去完成，每人每周轮换一次
5小组工作法：将若干延续时间较短的作业合并，由几名员工组成的作业小组共同承担，改变过去短时间内一人只负责一道工序的局面。
6安排生产员工负担力所能及的维修工作
7个人包干负责：由一人负责装配、检验、包装整台产品，并挂牌署名，以便由用户直接监督。
企业员工配置的本方法P113-114
1以人员为标准进行配置（从人的角度，得分最高给其安排岗位，可能导致多人得高分，结果只能选一个，使得优秀人才被拒之门外）
2以岗位为标准（从岗位的角度，但可能会导致一个人被多个岗位选中）
3以双向选择为标准（在岗位和应聘者之间调整，对岗位而言可能出现得分高者不能被安排在本岗位，对人而言可能没有被安排在其得分最高的岗位）
匈牙利发的应用P115
首先应具备两个约束条件，1员工数目与任务数目相等2求解的是最小化问题，如时间最小，费用最小
劳动环境P122
1照明与色彩2噪声3温度和湿度4绿化
工时分类P124
1标准工时工作制（5.8制）2综合工时工作制（因各类原因错开工作时间，但平均工作时间与法定基本相同，主要有交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业、地质、石油、资源勘探、建筑、制盐、制糖、旅游）3不定时工作制（企业高级管理、推销、货运、装卸、长途运输、押运、非生产性值班、出租车驾驶员）
第三章培训与开发
培训需求分析具含义P131
培训需求分析具有很强的指导性，是确定培训目标、制订培训计划、有效实施培训的前提，是现代培训活动的首要环节，是进行培训评估的基础。
培训需求分析可分为P131
培训需求分析的目的就是确定是否真的需要培训，可分为排他分析和因素确认
Goldstein组织训需求分析模型P132
20世纪80年代指出应从组织分析、任务分析、人员分析三方面着手，其中组织分析是任务分析和人员分析的前提。任务分析侧重职业活动理想状态，人员分析侧重员工个人主观特征
培训需求循环评估模型P132
是对员工培训需求提供一个连续的反馈信息流，以用来周而复始地估计培训需求。（需要解决三个层面的问题1组织整体层面的分析2作业层面的分析3个人层面的分析）
优点：1从组织整体到员工个人全面分析培训需求，避免发生遗漏2它提供了循环方案，使培训需求分析成为定期进行的工作，可及时发现管理者和员工在三个层面的培训需求，是培训工作成为企业一项长期制度，不再是一时的“整风运动”
不足：1工作量大，需要专门人员定期进行，同时需要管理者和员工的积极参与和支持。
前瞻性培训需求评估模型P133
该模型建立在未来需求的基点上
优势：1建立在未来需求的基点上2可充分考虑企业发展目标与个人职业发展规划的有效结合；局限性在于：1建立在未来需求的基点上难免准确度出现偏差2对培训的深度、广度较难把握3如不把企业发展目标与个人职业发展规划的有效结合好，员工可能跳槽）
这种模型适用于那些企业未来需要的高层管理技术人才
传统的培训需求分析采用的“三部曲”方法P134
传统的培训需求分析采用组织分析、岗位分析、人员分析“三部曲”的方法以及评价确定培训目标、培训内容及其相互关系的需求评估方法。
三维培训需求分析模型P135
是一种基于岗位胜任力和人才测评等手段的培训需求分析方法。可以区分8个象限
优点：更客观准确分析出被测者的培训需求，将员工与员工的培训需求层次区分开，解决了目前企业普遍存在的培训内容单一问题，能够为后期制定培训计划提供更精确的依据。不足：实际操作复杂，成本比较高，所以适合企
业中高层管理者，包括一些核心员工的培训需求。
培训项目设计的原则P136
1因材施教2激励性3实践性4反馈及强化性5目标性6延续性7职业发展性
所有参加培训的企业来说都必不可少的一个环节P137
培训评估对所有参加培训的企业来说都是必不可少的一个环节。
培训项目规划的内容P137
1培训项目的确定2培训内容的开发3实施过程的设计4评估手段的设计5培训资源的筹备6培训成本的预算
培训需求分析P138
员工：问卷调查法和面谈法
组织：既能着眼于当前所需新知识、新技术的传授，又能着眼于企业未来的发展。
在制定培训规划时通常排序依赖于对需求分析、任务说明的结果的检查和分析P140
培训项目材料包括P141
1.课程描述
2.课程的具体计划
3.学员用书
4.培训师教学资料
5.小组活动设计与说明
一般员工培训12分钟换一种培训方式P142
实现资源共享是企业内部开展培训的优势所在P144
内部培训师培养方法P144
1专门培训，如课程设计。授课方法、课堂组织等技巧性东西
2当做外聘请来培训师的助手，不仅腰围培训师准备企业内部案例、素材，更主要的任务是认真学习外部培训师的授课方法，以期提高自己的授课水平
3定期进行内部模拟授课，共同研讨教材的开发、案例制作、授课技巧问题4组成内部培训俱乐部
培训有效性评估的含义P149
1.对组织而言，培训有效性意味着组织利润的增加，成本的下降，市场占有率的矿大
2.对个人而言，培训有效性指的是专业素质的提升，只是的增长和技能的提高
3.培训有效性即是对整个培训活动实施成效的评估和总结，同时评估结果又为以后的培训活动的需求提供了重要信息。
培训成果类型P151
1.认识成果（判断受训者对于培训项目所强调的原则、事实、技术、程序和流程的熟悉程度，衡量学到了哪些知识）
2.技能成果（评估受训者的技术和运动技能水平）
3.情感成果（包括态度和动机两个内容，一是受训者对培训项目的反应，二是对多元化的容忍度、学习的动机、对安全的态度以及在客户服务中的定向）
4.效果性成果（判断培训项目给企业带来的回报）
5.投资净收益（对培训所产生的货币收益与培训成本进行比较后，企业从培训项目中所获得的价值）
培训有效性评估的主要内容P151
参考解析：培训成果是培训有效性评估的主要内容。
培训效果信息的种类（培训的有效信息类型）P151
(1)培训的及时性；(2)培训目标设定的合理性；(3)培训课程设置与培训内容安排的适用性；(4)培训教材的选用与开发；
(5)培训教师的选用与开发；(6)培训时间的安排；(7)培训场地的选定；(8)受训群体的选择；(9)培训形式的选择；(10)培训组织与管理状况。
观察法比较适合于P153(原文没有)
一般技术操作类培训可以采用观察法，它比较适合生产作业和服务性工作人员，而对于技术人员和销售人员则不太适用。
培训有效性评估的方法P153
1.观察法
2.问卷调查法（最常用的方法，最好是开放式和封闭式的结合）
3.测试法（知识性及技能内容的测试）
4.情景模拟测试（包括角色扮演和公文筐等多种方法，通过最接近实际工作环境的情景下进行测试而了解受训者水平）
5.绩效考核法（收集绩效资料，对受训前后一段时间绩效的变化进行考察）
6.360度考核（通过被考核者的上级、同级、下级和服务的客户对他进行评价，从而使被考核人知晓各方面的意见，清楚自己的所长所短，以达到提高自身能力的目的）
7.前后对照法（两个条件相似小组，培训前测试成绩，一个培训，一个不培训，看培训与不培训的作用）
8.时间序列法（培训后定期做几次测试，通过说据对比看培训效果和转移程度）
9.收益评价法（计算培训为企业带来的收益）
培训有效性评估的技术P153-158：
(1)泰勒模式。(2)层次评估法。(3)目标导向模型法。
泰勒模式步骤及描述P154
步骤：1.确定教育方案的目标2.根据行为和内容对每个目标加以定义3.确定应有目标的情景4.确定应有目标情景的途径5.设计取得记录的途径6.决定评定方式7.决定获取代表性样本的方法
特点：1.以目标为中心，结构紧密，具有计划性 2.从目标护法指导实施，以目标为依据，找出实际活动与目标的偏离，根据反馈信息修改目标，比较简单易行。3.在教育评估理论中占有重要地位，主要用于学生评估。其缺点是：没有对目标本身进行评估2.注重预期效果，忽略非预期目标的评估3.重视结果评估，忽视过程评估，不能得到及时的反
馈4.制定大多是教育者的意见，较少注意学生的意见。
层次评估法P154
是国外企业培训效果评估方法中发展最为完善，应用最为广泛的评估方法
柯式评估模式是目前国内外运用的最为广泛的评估方法
特点：1层次分明，由易到难循序渐进2定性和定量分析方法相结合3多层次评估法把对培训效果的评估逐步由对个人素质能力提高的评估转移到整个组织绩效提高的评估上来。
贡献：1把培训效果具体化、形象化，使有效评估成为可能2菲利普斯五层评估模式与kenney和reid的五层模式在柯式四级评估模式上的基础不断完善，使评估的层次更加全面，更具说服力。
不足：考虑的因素不够全面，带来主观性2数据的取得根据个人描述，每个人理解不同，造成混乱3不能把各层级形成有机的整体，
柯式四级评估P155
是目前国外运用最为广泛的培训评估方式
一级评估；反应评估，即学员对课程的满意程度；该评估是培训当场或课程一结束就进行；
二级评估；学习型评估，受训者对培训内容的掌握程度。评估方法1书面检测2模拟情景3操作测试4学前后比较三级评估；行为评估，受训者将所学运用到工作中的程度。结束后3个月进行
四级评估；结果评估，用结果来描述培训项目导致的组织目标的实现，反映培训的最终结果。
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以下为直接复制
1 [单选题] （）旨在对员工培训需求提供一个连续的反馈。A．全面性任务分析模型B．培训需求循环评估模型C．绩效差距分析模型D．阶段评估模型
2 [单选题] 在制定培训规划时，通常排序依赖于对需求分析、（）的检查和分析。A．任务说明的结果B．绩效分析的结果C．工作说明的结果D．工作分析的结果
3 [单选题] 培训项目材料不包括（）。A．课程描述B．课程的具体计划C．拓展训练D．小组活动设计与说明
4 [单选题] 一般员工培训过程中每（）分钟就要换一种培训方式。A．10B．12C．15D．20
5 [单选题] 下列对评估有效性的说法错误的是（）。
A．对组织而言，培训有效性意味着组织利润的增加、成本的下降、市场占有率的扩大B．对个人而言，培训有效性指的是专业素质的提升、知识的增长和技能的提高C．培训有效性评估应该始于培训需求D．培训评估既是对整个培训活动实施成效的评价与总结，同时评估结果又为以后培训活动的培训需求提供了重要信息
6 [单选题] 培训成果的类型不包括（）。A．技能成果B．情感成果C．个人发展D．投资净收益
7 [单选题] 在培训效果评价的过程中，（）用来评估受训者的技术和运动技能水平及其行为。A．技能成果B．情感成果C．绩效成果D．投资回报率
8 [单选题] 下列对泰勒模式的表述错误的是（）。
A．泰勒模式的特点是以目标为中心，结构紧密，具有计划性B．泰勒模式简单易行C．泰勒模式主要用于企业员工评估D．泰勒模式的缺点之一是没有对目标本身进行评估
柯克帕特里克四级评估P155
下列不属于柯克帕特里克四级评估模式中二级评估的是（）。A．问卷调查B．书面测验C．操作测验D．学前、学后比较
四层次培训一级评估：反应评估（问卷调查）二级评估：学习评估（书面测验、模拟情境、操作测验、学前学后比较）三级评估：行为评估（问卷调查、观察法、行为评估法）四级评估：结果评估[中国]
（难度：非常简单）
科克帕特里四层次培训一级评估：反应评估（问卷调查）二级评估：学习评估（书面测验、模拟情境、操作测验、学前学后比较）三级评估：行为评估（问卷调查、观察法、行为评估法）四级评估：结果评估
目标导向模型法的评估重点是P158
受训者个人能力和素质的提高程度
1关注的是受训者而非培训师的动机2评估受训者个人素质能力的提升3把培训效果的测量和确定作为优秀考虑的因素4培训者和公司的其他人员是培训的执行者和评估者。
培训效果的跟踪与监控P162
为了保证培训取得预期的效果，就必须对培训进行（）监控和评估。A．重点B．全程C．针对性D．参与性参考解析：为了保证培训取得预期的效果，必须对培训进行全程监控和评估。对培训进行全程监控，可以保证培训活动按照规划进行，保证及时解决培训过程中出现的问题，还能将各种影响培训效果的因素记录下来，以便在以后的培训中加以改进和提高。
监控培训的（中间效果），可评估受训者在不同培训阶段的提高和进步幅度，及时发现差距并采取补救措施P163
培训机构和培训人员P163
对培训机构和培训人员的评估是培训中对培训效果的跟踪与反馈的重要内容。其中，培训人员包括培训的管理人员和培训教师，他们是培训的具体执行者，直接影响培训效果。对培训机构和培训人员的评估内容包括：管理人员工作积极性、合作精神、领导能力、沟通能力和教学经验，教师的教学经验、能力、方法等。
培训取得高层领导支持的最有效的方式P164
培训需要高层领导的大力支持，取得高层领导支持的最有效的方式就是提供一份详细的培训项目评估报告，让他们知道培训投资得到了什么样的回报。
培训效果评估的内容主要包括P164
1受训者学习和掌握了哪些东西2受训者工作的改进程度3企业经营绩效的改进状况
培训效果的评估工具包括P165-167
1问卷评估法2.360度评估3访谈法（程序：1明确需要采集的信息2设计访谈方案3测试访谈方案4全面实施5进行资料分析）4测验法（1前测与后测2利用对照组，避免霍桑效应—雇员仅仅因为受到关注而表现出高绩效的现象）(结果层面的评估)是柯氏评估模型中最困难的测评P171
(投资回报率)是衡量培训效果最常用的经济指标P171
在现代培训中，按其性质可分为P174
1知识培训2技能培训3态度培训4观念培训5心理培训。这五个层次的培训是由表层逐步深入且相互联系的，不同性质的培训，其深度也是不同的
学习型组织培训战略制定P175
1系统的从过去和当前的培训项目与经验中学习2鼓励使用数量化的测量标准和衡量基准进行培训信息的反馈和改进3视参与者的支持为培训的一部分和进步依据4促进各个培训参与主体之间的联系，实现资源共享。
培训课程设计过程阶段P176
培训课程设计过程可分为定位、日标、策、模式、评价五个阶段。
培训课程设计的要素P176
培训课程目标、培训课程内容、培训课程模式、培训课程策、培训课程评价、教材、学习者、执行者、时间、空间。学习风格P176-177
1主动型学习，以经验与感觉为基础的学习风格2反思型学习，以多维思考与归纳推理为基础的学习风格3理论型学习，以逻辑推理和演绎分析为基础的学习风格4.应用型学习。以理论和实践相结合为基础的学习风格。
主动型学习以经验与感觉为基础C．应用型学习以理论和实践相结合为基础D．理论型学习不喜欢和别人一起学习，喜欢自己专注工作
在课程设计中，价值评估的作用包括P181
1诊断课程2修改课程3比较各种课程的相对价值4预测培训需求5确定课程目标达到的程度等。
对培训课程价值的评估主要从五个方面进行P181
1课程评估的设计2学员的反映3学员的掌握情况4培训后学员的工作情况5经济效果
培训课程内容的制作材料P182
1理论知识2相关案例3测试题4游戏5课外阅读材料
直接传授型培训法的方式P186-187
1讲授法：（分为灌输式讲授、启发式讲授、画龙点睛式讲授；讲课教师是成败关键因素；优点：传授较多内容，知识比较系统、全面，有利于大面积培养人才；对培训环境要求不高；有利于教师的发乎；学员可利用教师环境相互沟通；能够向教师请教疑难问题；员工平均培训费用低；缺点：传授内容多，学员难以吸收、消化；单向传授不利于教学互动；不能满足学员的个性需求；教师水平直接影响培训效果，容易导致理论与实践相脱节；传授方式枯燥单一，不适合成人学习），
2专题讲座法：（和课堂教学方法基本相同，内容有所差异，是系统知识的传授，要接连多次授课；每节课涉及一个
专题；针对一个专题知识，安排一次培训，适合管理人员或技术人员了解专业技术发展方向或当前热点问题；优点：不占用大量时间，形式比较灵活；可随时满足员工某一方面的培训需求，讲授集中一个专题，收益加深理解；缺点：知识相对集中，内容可能不具备较好的系统性）
3研讨法。
专题讲座法的优点P187 重复
专题讲座是针对某一个专题知识，一般只安排一次培训，它适合于管理人员或技术人员了解专业技术发展方向或当前热点问题等。专题讲座法的优点是：培训不占用大量的时间，形式比较灵活；可随时满足员工某一方面的培训需求；讲授内容集中于某一专题，培训对象易于加深理解。但讲座中传授的知识相对集中，内容可能不具备较好的系统性。在培训方法中，实践法适用于P188
实践法适用于从事具体岗位所应具备的能力、技能和管理实务类培训。
研讨发的优缺点及注意事项P188
(1)研讨法的优点
①多向式信息交流。
②要求学员积极参与，有利于培养学员的综合能力。
③加深学员对知识的理解。
④形式多样，适应性强，可针对不同的培训目的选择适当的方法。
(2)研讨法的难点
①对研讨题目、内容的准备要求较高。
②对指导教师的要求较高。
(3)选题的注意事项
①题目应具有代表性、启发性。
②题目难度要适当。
③研讨题目应事先提供给学员，以便做好研讨准备
以掌握技能为目的的实践型培训方法P188-189
1工作指导法2工作轮换法3特别任务法4个别指导法
特别任务法常用于P189
特别任务法是实践型培训法的一种，是指企业通过为某些员工分派特别任务对其进行培训的方法，此法常用于管理培训。
个别指导法的优缺点。P189-190
个别指导法和我国以前的“师傅带徒弟”或“学徒工制度”相类似。目前我国仍有很多企业在实行这种“传帮带”式的培训方式，其主要是通过资历较深的员工的指导，使新员工迅速掌握岗位技能。
(1)个别指导法的优点
①新员工在师傅指导下开始工作，可以避免盲目摸索。
②有利于新员工尽快融入团队。
③可以消除刚从高校毕业的学生进入工作状态的紧张感。
④有利于企业传统优良工作作风的传递。
⑤新员工可从指导者处获取丰富的经验。
(2)个别指导法的缺点
①为防止新员工对自己构成威胁，指导者可能会有意保留自己的经验、技术，从而使指导流于形式。
②指导者自身水平对新员工的学习效果有极大影响。
③指导者不良的工作习惯会影响新员工。
④不利于新员工的工作创新。
案例研究法P191
它包括描述评价型和分析决策型两种1描述评价型对案例进行事后分析，提出“亡羊补牢”性的建议2分析决策型只介绍某一待解决的问题，由学员去分析并提出对策。本方法能更有效地培养学员分析决策、解决问题的能力
头脑风暴法P192
又称研讨会法：1强调培训中学员的参与性2关键在于排除思维障碍，消除心理压力，让参与者各抒己见3在开始讨论的阶段，组织者和参与者都不能评议他人的建议和方案参考解析：
模拟训练法P192
类似角色扮演，侧重对操作技能和反应敏捷的培训，比较适用于对操作技能要求较高的员工，适宜人际关系训练优点：学员技能提高，加强竞争意识，带动学习氛围；缺点：准备时间长，质量要求高，对组织要求高，要熟悉各项技能。
敏感性训练法适应对象P193
又称T小组法，简称ST；敏感性训练法适用于组织发展训练、晋升前的人际关系训练、中青年管理人员的人格塑造训练、新进人员的集体组织训练、外派工作人员的异国文化训练等。
角色扮演的操作要点P194
1建立示范模型2角色扮演与体验3社会行为强化4培训成果的转化与应用
角色扮演法P194
行为模仿法是一种特殊的角色扮演法，它通过向学员展示特定行为的范本，由学员在模拟的环境中进行角色扮演，并由指导者对其行为提供反馈的训练方法，它适宜于中层管理人员、基层管理人员、一般员工的培训。
优点：(1)学员参与性强，学员与教师之间的互动交流充分，可以提高学员培训的积极性；(2)角色扮演中特定的模拟环境和主题有利于增强培训效果；(3)在角色扮演过程中，学员之间需要进行交流、沟通与配合，因此可增加彼此之间的感情交流，培养他们的沟通、自我表达、相互认知等社会交往能力；(4)在角色扮演过程中，学员可以互相学习，及时认识到自身存在的问题并进行改正，明白本身的不足，使各方面能力得到提高；(5)提高学员业务能力，同时加强了其反应能力和心理素质；(6)具有高度的灵活性，实施者可以根据培训的需要改变受训者的角色，调整培训内容，同时，角色扮演对培训时间没有任何特定的限制，视要求而决定培训时间的长短。
场地拓展训练的特点包括P195
1有限的空间，无限的可能2有形的游戏，锻炼的是无形的思维；3简便，容易实施。
拓展训练P195
A．以外化型体能训练为主B．可培养参与者的团队精神D．可改善参与者的心理素质
企业培训方法分类P197
1与事实和概念的教育培训相适应的培训方法：讲义法、项目指导法、演示法、参观
2.与解决问题能力的培训相适应的培训方法：案例分析法、文件筐法、课题研究法、商务游戏法
3.与创造性培训相适应的培训方法：头脑风暴法、形象训练法和等价变换的思考方法
4与技能培训相适应的培训方法：实习或练习、工作传授法、个人指导法、模拟训练法
5.与态度、价值观以及陶冶人格情操教育相适应的培训方法：面谈法、集体讨论法、集体决策法、角色扮演法、悟性训练、管理方格理论培训
6.基本能力的开发方法：自我开发的支持、OJT以及将集中培训运用于工作中的跟踪培训
案例编写信息来源P199
1公开发行的报刊书籍2内部的文件资料3有关人员叙述4自己的经历
培训前对培训师的基本要求P204
①在课程前期工作中准备好“你自己”；②决定如何在学员之间分组；③对“培训者指南”中提到的材料进行检查，根据学员的情况进行取舍。
学员之间互相学习的重要方式p204
(团队学习)是学员之间互相学习的重要方式。要考虑如何分组才能创造一个效率最高的学习环境，应避免同一部门或单位的人在一组学习。
对培训师进行培训的主要内容P205
(1)授课技巧培训；(2)教学工具的使用培训；(3)教学内容的培训；(4)对教师的教学效果进行评估；(5)教师培训与教学效果评估的意义。
培训课程的实施是指p205
把课程计划付诸实践的过程，它是达到预期课程目标的基本途径。
实施培训课程的管理与管理P205-207
培训课程的实施是指把课程计划付诸实践的过程，它是达到预期课程目标的基本途径。实施培训课程管理，具体包括：(1)前期准备工作。在新的培训项目即将实施之前做好各方面的准备工作，是培训成功实施的关键。(2)培训实施阶段。
实施阶段的工作包括：课前工作、培训开始的介绍工作、培训器材的维护和保管。(3)知识或技能的传授。(4)对学习进行回顾和评估。(5)培训后的工作。
培训课程实施的前期准备工作包括P205-206
(1)确认并通知参加培训的学员；(2)培训后勤准备；(3)确认培训时间；(4)教材的准备；(5)确认理想的讲师。
进行培训后勤准备工作时，应该考虑的因素P206
1培训性质2交通状况3培训设施与设备4. 行政服务5座位安排6费用
培训开始的介绍工作P206
培训课程开始实施以后要做的第一件事就是介绍，具体内容包括：(1)培训主题；(2)培训者的自我介绍；(3)后勤安排和管理规则介绍；(4)培训课程的简要介绍；(5)培训目标和日程安排的介绍；(6)“破冰”活动；(7)学员自我介绍。确认培训时间属于前期准备工作
外出培训的员工做好以下工作P207
(1)自己提出申请。(2)需签订员工培训合同，合同规定双方的责任、义务。(3)要注意外出培训最好不要影响工作，没有什么特殊情况，不宜提倡全脱产学习。外出学习在工作日的时间视同在公司上班，但要提供学习考勤、学习成绩单。什么是培训管理的首要制度P211
培训服务制度是培训管理的首要制度
培训激励制度的制度内容P211
1完善的岗位任职资格要求2公平公正、客观的业绩考核标准3公平竞争的晋升规定4以能力和业绩为导向的分配原则。
企业培训激励制度P211
企业培训制度的主要目的是激励各个利益主体参加培训的积极性。激励制度包括三个方面：(1)对员工的激励；
(2)对部门及其主管的激励；(3)对企业的激励。
三维培训需求分析模型的特征分析表
Ⅰ重要性低，差距小，可塑性低
以自我培训为主，着重较高层次的学习，企业的培训应重点培养对该胜任力的理解及综合运用能力
Ⅱ重要性高，差距小，可塑性低
以自我培训为主，着重较高层次的学习，企业的培训应重点培养对该胜任力的理解及综合运用能力
Ⅲ重要性高，差距小，可塑性高
重点培训对象，着重较高层次的学习，动用最好的师资力量，进行大规模系统的培训，重点培养对该胜任力的理解及综合运用能力
Ⅳ重要性低，差距小，可塑性高
小规模的集中内训，着重较高层次的学习，重点培养对该胜任力的理解及综合运用能力
Ⅴ重要性低，差距大，可塑性高
小规模的集中内训，着重较低层次的学习，重点培养对该胜任力基础层次的理解和把握能力
Ⅵ重要性高，差距大，可塑性高
重点培训对象，着重较低层次的学习，动用最好的师资力量，进行大规模系统的培训，重点培养对该胜任力基础层次的理解和把握能力
Ⅶ重要性高，差距大，可塑性低
重点考察对象，企业应考虑是否根据此人的测评结果，将其调换到更适合其能力发挥的岗位
Ⅷ重要性低，差距大，可塑性低
以自我培训为主，着重较低层次的学习，企业的培训应重点培养对该胜任力基础层次的理解和把握能力
实现（）是企业内部开展培训的优势所在。
为防范培训风险，企业与受训者签订培训合同的主要项目包括P214
为规避企业培训的风险，企业在培训前要与受训者签订培训合同，明确企业和受训者各自负担的成本、受训者的服务期限、保密协议和违约补偿等相关事项。(另有：培训成本的分摊与补偿---此项未有明确说明)
选择确定具体的绩效考评方法时，应当充分考虑的重要因素P223
1管理成本2工作实用性3工作适用性
培训成功实施的关键P205
在新培训项目即将实施之前做好各方面的准备工作，是培训成功实施的关键。具体的准备工作包括：确认并通知参加
2010年5月企业人力资源管理师（三级）理论试题 第一部分职业道德(第1～25题，共25道题) 一、职业道德基础理论与知识部分 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有——个选项是正 确的，多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。 ◆请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。 ◆错选、少选、多选，则该题均不得分。 (一)单项选择题(第1～8题) 1、根据《公民道德建设实施纲要》，从业人员应该遵循“五项要求”是（）。 (A)爱国守法、明礼诚信、公道正派、服务群众、勇于奉献 (B)爱岗敬业、诚实守信、办事公德、服务群众、奉献社会 (C)爱岗敬业、诚实守信、办事公道、遵纪守法、奉献社会 (D)创新进取、遵纪守法、办事公道、服务群众、与时俱进 2、职业活动内在的道德准则是（）。 (A)民主、审慎、法制(B)忠诚、谨慎、人本 (C)忠诚、秩序、勤勉(D)忠诚、审慎、勤勉 3、日本拉链大王吉田忠雄说：“不为别人的利益着想，就不会有自己的繁荣。”从职业道德的角度看，这句话的真正意思是（）。 (A)别人要求怎么做，自己就要怎么做(B)知己知彼，百战不殆 (C)企业经营要善于说“对不起”(D)诚信是企业立足社会的道德资本 4、从业人员执行操作规程的步骤和要求是（）。 (A)牢记操作规程、演练操作规程、坚持操作规程 (B)背诵操作规程、了解操作规程、坚持操作规程 (C)牢记操作规程、改进操作规程、坚持操作规程 (D)牢记操作规程、演练操作规程、创新操作规程 5、日本丰田汽车公司长期奉行“少花钱多办事”的经营理念，节约成为丰田公司的文化、时尚和习惯。但近一个时期以来，丰田汽车公司却连续陷入了“召回门”泥潭，据分析，问题的产生或多或少与“节约”有关，这说明（）。 (A)“少花钱”是不能够做到或者做好“多办事”的 (B)产品缺陷来源于把“节约”作为经营理念的战略 (C)“节约”就是赚小便宜吃大亏 (D)把握节约有度的本质十分重要 6、职业道德规范——“合作”的特征是（）。
助理人力资源管理师-三级（上海）HR专业英语10套试卷 专业英语试卷1 一、英汉互译（每题2分，共30分） 1. Apprenticeship 2. Career support 3. Outsourcing 4. Database 5. Employee empowerment 6. Goals 7. Human resource information system (HRIS) 8. Job rotation 9. Learning organization 10. Psychological contract 11. 薪资调查 12. 任务分析 13. 招募 14. 绩效管理 15. 工作丰富化 二、选词填空（每题2分，共20分） 1. ________ refers to the practices and policies you need to carry out the people or personnel aspects of your management job. 2. Labor turnover rates provide a valuable means of ________ the effectiveness of HR policies and practices in organizations. 3. Labor turnover can be costly ________ of recruiting and training replacements should be considered. 4. Business process re-engineering techniques are deployed as instruments for ________. 5. Evaluations also fulfill the purpose of providing ________ to employees on how the organization views their performance.
助理人力资源管理师(三级)完整电子版(出版社母版)教材 第一章人力资源规划 第一节工作岗位分析与设计 第一单元工作岗位分析 【学习目标】 通过学习，掌握工作岗位分析的基本原理，岗位信息的来源，工作说明书的内容，以及工作岗位分析及编写工作说明书的程序和步骤。 【知识要求】 一、人力资源规划的基本概念 （一）人力资源规划的内涵 人力资源规划的内涵有广义和狭义之分，广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划（即具体的实施计划）的统一；狭义的人力资源规划是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。 从规划的期限上看，人力资源规划可区分为长期规划（五年以上的计划）、中期计划（规划期限在一年至五年的）和短期计划（一年及以内的计划）。（二）人力资源规划的内容 1．战略规划。即人力资源战略规划，是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。 2．组织规划。组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查，诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。 3．制度规划。企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。 4．人员规划。人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等。 5．费用规划。人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。（三）人力资源规划与企业其他规划的关系 企业的生存和发展离不开企业规划。企业规划的目的是使企业的各种资源（人、财、物等）彼此协调并实现内部供求平衡。人力资源是企业内最活跃的因素，人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。 （四）人力资源规划与企业管理活动系统的关系 在企业的人力资源管理活动中，人力资源规划不仅具有先导性和战略性，而且在实施企业总体发展战略规划和目标的过程中，它还能不断调整人力资源管遗的政策和措施，指导人力资源管理活动。因此，人力资源规划又被称为人力资源管理活动的纽带。企业工作岗位分析、劳动定员定额等人力资源管理的基础工作是人力资源规划的重要前提，而人力资源规划又对企业人员的招聘、选拔、培训、考评、调动、升降、薪资、福利和保险等各种人力资源管理活动的目标、步骤与方法，作出了具体而详尽的安排，充分显示了人力资源规划在企业人力
第一章人力资源规划 第一节工作岗位分析与设计 一.人力资源规划的内涵：（重要）广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划和战术计划的统一；狭义的人力资源规划是指实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业的内外环境和条件的变化，运用科学的方法对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业的人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。 二.人力资源规划的内容： 1.战略规划 2.组织规划 3.制度规划 4.人员规划 5.费用规划 三.工作岗位分析的概念：工作岗位分析是指各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务所具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。 四.工作岗位分析的作用 1. 工作岗位分析为招聘、选拔和任用合格的员工奠定了基础。 2.工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据。 3.工作岗位分析是企业单位改进工作设计，优化劳动环境的必要条件。4、工作岗位分析是制定有效的人力资源规划，进行各类人才的供给和需求预测的重要前提。5.工作岗位分析是工作岗位评价的基础，工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。 五、工作岗位分析信息的主要来源：（重要） 1.书面资料 2.任职者的报告 3.同事的报告 4.直接的观察 六. 岗位规范的概念：岗位规范也称劳动规范、岗位规则或岗位标准、它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。 七. 岗位规范的主要内容： 1.岗位劳动规则 2.定员定额标准 3.岗位培训规范 4.岗位员工规范 八. 岗位规范的结构模式： 1.知识能力规范 2.岗位培训规范 3.技术业务能力规范 4.生产岗位操作规范 九. 工作说明书的概念：工作说明书是组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。 十.工作说明书的内容：（重要） 1.基本资料 2.岗位职责 3.监督与岗位关系 4.工作内容和要求 5.工作权限、6 劳动条件和环境7.工作时间8.资历9.身体条件10.心理品质要求11.专业知识和技能要求12.绩效考评 十一.工作岗位分析的程序： 准备阶段：1 根据工作岗位分析的总目标总任务，对企业各类岗位的现状进行）一（初步了解，掌握各种基本数据和资料。2.设计岗位调查方案。3.为了搞好工作岗位分析，还应做好员工的思想工作。4.根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环
2010年5月23日企业人力资源管理师（三级）真题及答案 2010年5月助理人力资源管理师（国家职业资格三级）考试试卷-理论试题 2010年5月人力资源和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 职业：企业人力资源管理师 等级：国家职业资格三级 卷册一：职业道德 理论知识 注意事项： 1、考生应首先将自己的姓名、准考证号等用钢笔、圆珠笔等写在试卷侧和答题卡的相应位置上，并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处。 2、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相应位置处。 3、本试卷侧包括职业道德和理论知识两部分：第一部分，1~25小题，为职业道德试题。第二部分，26~125小题，为理论知识题。 4、每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答案涂黑。如需改动，用橡皮擦干净后，再选涂其他答案，所有答案均不得答在试卷上。 5、考试结束时，考生务必将本卷侧和答题卡一并交给监考人员。 6、考生应按要求在答题卡上作答。如果不按标准要求进行填涂，则均属作答无效。地区： 姓名：准考证号：人力资源和社会保障部职业技能鉴定中心监制 第一部分职业道德(第1～25题，共25道题) 一、职业道德基础理论与知识部分 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有——个选项是正 确的，多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。 ◆请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。 ◆错选、少选、多选，则该题均不得分。 (一)单项选择题(第1～8题) 1、根据《公民道德建设实施纲要》，从业人员应该遵循“五项要求”是（）。 (A)爱国守法、明礼诚信、公道正派、服务群众、勇于奉献 (B)爱岗敬业、诚实守信、办事公德、服务群众、奉献社会 (C)爱岗敬业、诚实守信、办事公道、遵纪守法、奉献社会 (D)创新进取、遵纪守法、办事公道、服务群众、与时俱进 2、职业活动内在的道德准则是（）。 (A)民主、审慎、法制 (B)忠诚、谨慎、人本 (C)忠减、秩序、勤勉 (D)忠诚、审慎、勤勉 3、日本拉链大王吉田忠雄说：“不为别人的利益着想，就不会有自己的繁荣。”从职业道德的角度看，这句话的真正意思是（）。 (A)别人要求怎么做，自己就要怎么做 (B)知己知彼，百战不殆 (C)企业经营要善于说“对不起” (D)诚信是企业立足社会的道德资本
1 Absence [??bs?ns] 缺席 2 Acceptability [?k?sept?'b?l?t?] 可接受性 3 Achievement test [??t?ivm?nt] [test] 成就测试 4 Action plan[??k??n][pl?n] 行动计划 5 Adverse impact [??dv?rs][??m?p?kt]负面影响 6 Allowance[??la??ns]津贴，补助 7 Announcement [??na?nsm?nt] 公告 8 Applicant [??pl?k?nt] 求职者 9 Application [??pl??ke??n] 申请10 Appraisal [??prez?l] 评价,评估 11 Appoint[??p??nt] 任命 12 Arbitration [?ɑrb??tre??n]仲裁 13Assessment center [??s?sm?nt] [?s?nt?]评价中心 14 Assessment criteria 评价准则，评估 标准[??sesm?nt] [kra??t??r??] 15 Authority [??θ?r?ti] 权威 16 Audiovisual instruction 视听 教学[??dio?v??u?l] [?n?str?k??n] 17 Audit approach [??d?t] [??pro?t?] 审计法 18 Balanced scorecard 平衡计 分卡[?b?l?nst] [?sk?rkɑrd]
19 Bargaining-impasse [?bɑrg?n??] [??mp?s] 谈判僵局 20 Behavior modeling [b??hevj?] ['m?d?l??]行为模拟 21 Behavior-based program 行为改变计划 22 Benchmarks [?bent??mɑ:ks] 基准 23 Benefit [?b?n?f?t] 福利 24 Bonus [?bo?n?s] 奖金 25 Business planning 企业规划 26 Candidate [?k?nd?d?t]申请求职者，候选人 27 Career anchor[k??r?r] [???k?]职业锚28 Career counseling [k??r?r] ['ka?ns?l??] 职业咨询 29 Career curves [k??r?r]['k?vz] 职业曲线 30 Career development 职业发展 31 career planning 职业生涯规 划 32 Cognitive ability [?kɑgn?t?v] [??b?l?ti] 认知能力 33 Commitment [k??m?tm?nt] 承诺， 义务 34 Communication skill 沟通技 巧 35 Compensable factor [k?m'pens?b?l][?f?kt?]报酬要素 36 Compensation [?kɑmpen?se??n]报酬， 补偿 37 Competency assessment 能力
第五篇薪酬管理 第十四章：岗位评价 第一节：岗位评价概述 一、含义：岗位评价又叫值为评估或工作评价，按照一定的客观衡量标准，采用一定的方法，对岗位的性质，责任大小，劳动强度，难易程度，任职资格进行评价的过程。 二、用途：确定职位级别的手段，薪酬分配的基础，员工确定职业发展和晋升的参照体系。 三、岗位评价的原则 1．评价的是岗位而不是岗位脏哦能的人 2．员工参与岗位评估 3．岗位评估的结果应当公开 4．要体现公司的战略发展方向 四、岗位评定的流程 1．工作分析：①确定企业战略和组织目标。②选择适当的分析方法进行工作分析③确定工作分析的具体方面，通常包括职责，权限，任职资格和工作环境等。④形成系统，规范化文件，即岗位说明书。 2．成立岗位评价小组 3．选择岗位评价的方法 4．信息收集，整理和分析。 5．确定岗位等级 第二节：岗位评价方法 一、分类：量化、非量化 二、非量化：排序法、分类套级法 三、量化：要素比较法、要素记点法 四、排序法：最简单的岗位评价方法，通常是依据工作复杂程度等总体指标对每个岗位的相对价值进行排序，通常只是对各部门的岗位进行排序 1．分类：定限排序法、成对排序法 2．操作步骤 1)获取岗位信息 2)选择报酬要素并对岗位进行分类 3)对岗位进行排序 4)综合排序结果 3．优点：快速、简单、费用较低，而且容易和员工进行沟通 4．缺点：适用于同月个部门内部岗位排序 1)没有给出测量每项岗位相对于其他岗位价值的标准，只是笼统地将一个岗位与另一个岗位进行比较， 在排序方面很难达成共识，尤其是在一些价值差异不是很明显的岗位之间 2)不同来源和不同工作背景的人不可避免的会在评估过程中夹杂个人主观意志甚至偏见 3)最终排序结果仅仅揭示了岗位的相对重要性，而具体的岗位之间差异多少，却不能显示出来 4)岗位数量太多事排序法使用难度很高，15种岗位是使用上限 五、分类套级法：把岗位按照一系列事先确定好的等级进行分组和归类 1．主要特征：快速地对大量的岗位进行评价，在公共部门和企业中广泛运用，尤其存在于技术类工作组织中 2．步骤：确定合适的岗位等级数量、编写每一岗位等级的定义、根据岗位等级定义对岗位进行等级分类3．优点：简单、容易解释、执行起来速度快、对评估者的培训要求少 4．缺点：岗位等级描述容易出现范围过宽过窄的情况、可以通过修改或者歪曲工作说明书来操作岗位评估结果、与排序法一样很难说明不同等级岗位之间的价值差异
三级人力资源管理师考试 《专业能力》简答题及答案 1.简述情景模拟法的分类及特点 答：（1）情景模拟法的分类根据情景模拟测试内容的不同，可以分为语言表达能力测试，组织能力测试，事务处理能力测试等。其中，语言表达能力测试重于考察语言表达能力，包括演讲能力测试、介绍能力测试、说服能力测试、沟通能力测试等；组织能力测试重于考察沟通能力，如会议主持能力测试、部门利益协调能力测试、团队组建能力测试等；事务处理能力测试重于开叉失误处理能力，如公文处理能力测试、冲突处理能力测试、行政工作处理能力测试等。这些数字也是现代管理人员必备的能力要求。 （2）特点：将测试者放入一个模拟的真实环境当中，让应聘者解决某方面的一个“现实” 问题或达成一个“现实”目标，因而容易通过观察应聘者的行为过程和行为效果来鉴别应聘者的工作能力、人际交往能力、语言表达能力等，比较适合在招聘服务人员、事务性工作人员、管理人员、销售人员时使用。但是，由于这种测试方法复杂，且费时耗资，因此目前在招聘中高层管理人员时使用较多。 2.面试时应该注意哪些问题？ 答：（1）尽量避免提出引导性问题。不要问带有提问者个人倾向的问题，例如以“你一定… 或“你没…开头的问题。不要让应聘者了解你的倾向、观点和想法，以免出现应聘者为迎合你而掩盖它真实的想法。（2）有意提问一些相互矛盾的问题，引导应聘者做出可能矛盾的回答，来判断应聘者是否在面试中隐瞒了真实情况。（3）面试中非常重要的一点是了解应聘者的求职 动机，这是一件比较困难的事，因为一些应聘者往往把自己的真实动机隐藏起来，但我们可以对他的离职原因、求之目的、个人发展、对应聘岗位的期望等方面加以考察，再与其他的问题联系起来加以综合判断。如果应聘者属于高职低就、高薪低求，离职原因讲述不清或频繁离职，则应引起注意。在这方面，一定要注意通过应聘者的工作经历分析应聘者的价值取向，而不要轻信应聘者的自己说法。（4 ）所提问题要直截了当，语言简练，有疑问可马上提出，并及时做好记录。并且，不要轻易打断应聘者的讲话，对方回答完一个问题，在提问下一个问题。（5）在面试中，除了要倾听应聘者回答的问题，还要观察他的非语言行为，如脸部表情、眼神、姿势、讲话的声调、语调、举止，从中可以看出对方是否诚实，是否具有自信心等情
人力资源管理师三级考纲 一、职业道德基础理论与知识部分。 (一)单项选择题(第1～8题) 1、关于道德的说法中，正确的是( )。 (A)道德内含着一种重要的精神力量(B)道德是尊长对晚辈、下属进行有效管理的要求 (C)道德不是“我”的要求。而是社会外加于“我”的规范(D)道德是无助者的呼唤 2、与法律比较，道德( )。 (A)比法律产生得时间晚(B)比法律的适用范围广 (C)比法律的社会影响力小(D)比法律模糊 3、在中国传统道德中．所谓“礼之用，和为贵”的意思是( )。 (A)扎法的运用，要把求得一团和气作为重点(B)道德的根本目的在于增进团结 (C)讲文明礼貌(D)以礼特人，促进和谐相处 4、企业文化的激励功能表现在( )。 (A)刺激人们的物质欲望，挖掘员工的潜能(B)通过引导人们追求个人荣誉，促进企业的发展(C)通过树立正确的职业理想．激发员工的积极性(D)满足员工的一切个性化需求，吸引员工为企业发展做贡献 5、关于爱岗敬业，理解正确的是( )。 (A)爱岗敬业是员工实现职业理想必不可少的素质要求 (B)在就业竞争激烈的条件下，为保住饭碗需要发扬爱岗敬业精神 (C)人们是为着自己而不是为着单位而工作的，爱岗敬业是欺人之谈 (D)无须倡导爱岗敬业精神．干一份工作拿一份报酬就可以了 6、英国思想家威廉?葛德文说：“个人习惯于说他明明知道的假话，或者掩盖他明明知道的真相，必定处于一种不断堕 落的状态之中。”这句话的意思是( )。 (A)说假话是人的天性(B)人说假话时，一般不知道自己是在说假话 (C)人们知道事情的真相，但总想掩盖起来(D)说假话是一个人道德堕落的开始 7、所谓办事公道，意思是( )。 (A)作风正派，公平正义(B)老实厚道，诚恳待人 (C)一视同仁，不留情面(D)折中骑墙，平均对待 8、关于节俭，正确的说法是( )。 (A)节俭既是道德义务，也是法律要求(B)节俭是一种精神，在具体事务上可以有所不同(C)节俭是吝啬的表现(D)由于生产发展，节俭在当代中国已经失去了必要性 (二)多项选择题(第9～16题) 9、企业价值观是企业人员共同活动的( )。 (A)价值取向(B)文化定势(C)心理趋向(D)表层意识 10、对从业人员来说，“尊老爱幼”这一民族传统美德包括( )。 (A)没有必要提倡而且在工作中无法具体体现的(B)建立和谐的人际关系．顺利开展职业活动必不可少的因素
一、英汉互译（每题2分，共30分） 1. Apprenticeship：学徒 2. Career support：职业支持 3. Outsourcing：外包 4. Database：数据库 5. Employee empowerment：员工授权 6. Goals：目标 7. Human resource information system (HRIS)：人力资源信息系统 8. Job rotation：岗位轮换 9. Learning organization：学习性组织 10. Psychological contract：心理契约 11. 薪资调查： Salary survey 12. 任务分析： Task analysis 13. 招募： Recruit 14. 绩效管理： Performance management 15. 工作丰富化： job enrichment 二、选词填空（每题2分，共20分） A. feedback B. benchmarking C. rewards D. Human resource management E. benefit F. on-the-job G. performance H. downsizing I. Direct cost J. output 1. refers to the practices and policies you need to carry out the people or personnel aspects of your management job. 2. Labor turnover rates provide a valuable means of the e ffectiveness of HR policies and practices in organizations. 3. Labor turnover can be costly. of recruiting and training replacements should be considered. 4. Business process re-engineering techniques are deployed as instruments for . 5. Evaluations also fulfill the purpose of providing to em ployees on how the organization views their performance. 6. The of the job analysis should be a training or learn ing specification. 7. Coaching is a personal technique designed to develop ind ividual skills, knowledge, and attitudes. 8. Extrinsic include direct compensation, indirect compensation , and nonfinancial rewards. 9. Flexible benefits allow employees to pick and choose from among a me nu of options. 10. China's economic reformers have used material incentives in order to stimulate . 三、单项选择（每题2分，共20分）
国家职业资格3级人力资源管理师理论知识模拟试题 卷册一：职业道德、理论知识 第一部分职业道德 一、职业道德基础理论与知识部分（第1-16题） 答题指导：该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的，多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。 （一）单项选择题 1、关于道德规范、法律规范的说法中，正确的是（） A. 法律规范是做事的准则而非做人的准则，它只规范个人不应做什么 B、道德规范是做人的准则，规范个人应该做什么，不应该做什么 C、法律规范依靠国家强制力发挥效用，比道德规范的社会功能强大得多 D、道德规范以社会舆论和良心发挥作用，但作用十分有限 2、关于企业文化的说法中，正确的是（） A、企业文化建设的根本目的是促使企业员工学习科学文化知识 B、企业形象是企业文化建设的核心，企业价值观居于次要地位 C、企业规章制度是企业管理的基础，一般不作为企业文化的内容 D、企业文化在整个企业经营管理过程中，具有整合功能 3、企业损害员工的权益，员工最好的处理办法是（） A、尽力通过工会组织协调解决 B、采取法律诉讼方式加以调节 C、以怠工方式进行冷处理 D、采取罢工的方式解决 4、“忠于所属企业”的正确做法是（） A、身为员工，坚持公司利益至上原则，誓死捍卫公司利益 B、只要公司领导对员工够“朋友”，则员工本人永远不能背叛公司 C、忠于公司领导就是忠于企业 D、坚持集体主义原则处理企业与社会的各种利益矛盾 5符合会计人员职业道德要求的做法是（） A、一律按照上司的要求填报各种财务报表 B、不做假帐 C、依照会计行业的惯例处理业务工作 D、多报成绩，少报不足，以利于鼓舞员工的士气 （请结合下列事例和所学职业道德知识，回答第6-8题） 青岛港集装箱码头桥吊队队长许振超用半年时间练就了“一钩净”的绝活，吊车时做到舱内起钩、旋转、落钩、变幅时都要稳、准，避免了货物撒漏。许振超的“二次停钩”也是他的绝活，就是箱子刚离地和快落地的一刹那，放慢速度，先观察后起落，这样做虽然使每次操作时间多了几秒钟，但杜绝了事故隐患，最终提高了生产效率。 6、通过许振超的“一钩净”，你认可下列说法中的（） A、在货物多的情况下，“一钩净”是不切实际的做法 B、许振超在发明“一钩净”的过程中，一定撒漏过许多货物 C、许振超练习“一钩净”的过程，说明提高职业技能要投入大量的时间和精力 D、许振超练习“一钩净”的做法，说明他是个求稳怕事的人 7、许振超发明“二次停钩”的做法表明，（） A、“二次停钩”是个浪费时间的做法 B、只要用心练习，员工是能够做到“二次停钩”的 C、“一看二慢三通过”是一般从业人员的操作准则 D、经验能够满足从业人员的需要，无需学习新知识 8、通过许振超练就的绝活，我们能够得到的启示是（） A、只有聪明人才能做到创新 B、操作技巧之类的做法不应该纳入创新之列 C、在平凡的、点点滴滴的岗位活动中，蕴藏着创新的机会 D、所谓创新只不过是工作熟练而已 （二）多项选择题 9、关于企业品牌，正确的认识是（）
人力资源三级重点整理 第一章人力资源规划 1.人力资源规划的内涵： 广义：是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划的统一. 狭义：指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。 长期规划（5年以上）中期规划（1年到5年）短期规划（少于1年） 2.人力资源规划的内容 1）战略规划：对大政方针、政策和策略的规定，是人力资源具体计划的核心，关键性规划。 2）组织规划：是对企业整体框架的设计（组织信息，组织结构，组织设计，组织机构，组织调查，诊断，评价）3）制度规划：企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证。 4）人员规划：对企业人员总量，构成，流动的整体规划（现状分析，企业定员，人员需求与供给预测，供需平衡）5）费用规划：企业人工成本，人力资源管理费用的整体规划（预算，核算，审算，结算，费用控制） 3.工作岗位分析的概念： 工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务，职责权限，岗位关系，劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。 4．工作岗位分析的内容（名称，工作条件，地点，范围，对象，资料） 1）科学界定时间，空间范围。系统分析岗位内在活动的内容。逐一比较岗位之间的联系和制约方式等因素。2）明确岗位对员工的素质要求：如知识水平，工作经验，道德标准，心里素质，身体状况等方面的资格和条件。3）以文字和图表的形式加以表述，最终制定出工作说明书，岗位规范等人事文件。 5.工作岗位分析的作用 1）为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础2）为员工的考评、晋升提供了依据 3）是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件 4）是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提 5）是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立健全企业薪酬只制度的重要步骤 6.工作岗位分析信息的主要来源 1）书面资料（现职人员的资料记录和岗位责任说明） 2）任职者的报告（访谈、工作日志） 3）同事的报告（上级、下属）4）直接观察下属，顾客，用户 7.岗位规范的概念 岗位规范也称劳动规范，岗位规则，岗位标准，它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。 8.岗位规范的主要内容 1）岗位劳动规则（时间，组织，岗位，协作，行为） 2）定员定额标准（编制定员标准，各类岗位人员标准，时间定额， 产量定额，双重定额标准） 3）岗位培训规范（对本岗位员工 的职业技能培训与开发所作的具 体规定） 4）岗位员工规范（任职资格，知 识水平，工作经验，文化程度， 专业技能，心理素质，胜任能力 等做统一规定） 9.岗位规范的结构模式（格式） 1）管理岗位知识能力规范（职责， 知识，能力，经历） 2）管理岗位培训规范 ○1指导性培训计划：总体性规 划（培训目的、对象、时间、项 目、课程的设置与课时分配、培 训方式、考核方式） ○2参考性培训大纲和推荐教 材：大纲要明确教学目的，内容， 要求，教学方式，方法，推荐教 材讲求针对和实用 ○3生产岗位技术业务能力规 范：传统的国有企业使用的统一 劳动规应知范。（应知，应会，工 作实例） ○4生产岗位操作规范（岗位的 职责和主要任务、岗位各项任务 的数量和质量要求，以及完成期 限、完成各项任务的程序和操作 方法、与相关岗位的协调配合程 度、其他种类的岗位规范如管理 岗位考核，生产岗位考核） 10．工作说明书的概念 工作说明书是组织对各类岗位的 性质和特征、工作任务、职责权 限、岗位关系、劳动条件和环境、 以及本岗位人员任职的资格条件 等事项所作的统一规定。 11.工作说明书的内容 基本资料，岗位职责，监督与岗 位关系，工作内容和要求，工作 权限，劳动条件和环境，工作时 间，资历，身体条件，心理品质 要求，专业知识和技能，绩效考 评。 12.工作岗位分析的程序 一．准备阶段 1）根据工作岗位分析的总目标、 总任务，对企业各类岗位的现状 进行初步了解，掌握各种基本数 据和资料。2）设计岗位调查方 案。明确调查目的，确定调查对 象和单位，确定调查项目，确定 调查表格和填表说明，确定调查 的时间、地点、方法。3)做要员 工思想工作，使有关员工对岗位 分析有良好的心理准备。 4）根据工作岗位分析的任务、程 序、分解成若干工作单元和环节， 以便逐项完成。5）组织有关人 员，学习并掌握调查内容，熟悉 具体的实施步骤和调查方法。 二、调查阶段三、总结阶段 13.起草和修改工作说明书的具 体步骤 1）系统全面的岗位调查，起草工 作说明初稿 2）分析专家（各部门经理，主管 及相关管理人员）分别召开有关 工作说明的专题研讨会，对工作 说明书进行订正，修改提出具体 意见 14.工作岗位设计的基本原则 明确任务目标的原则，合理 分工协作的原则，责权利相对应 的原则 15.设置岗位时应考虑并处理好 的 1.根据企业发展的总体发展战略 的要求 2.在组织结构模式和组织机构设 置科学合理的前提下，所有岗位 工作责任和目标是否具体、明 确？是否足以保证组织的总任务 和总目标的实现 3.岗位设置的总数目是否符合最 低数量的要求 4.站在组织总体系统的高度上俯 视每个岗位，观察各个岗位之间 的关系是否协调是否发货积极作 用5.对每个岗位进行剖析，是否 体现了科学化，合理化，系统化 16.改进岗位设计的基本内容 工作扩大化：横向扩大化， 纵向扩大化，增加任务扩大岗位 任务结构，是完成任务的内容， 形式，手段发生变更工作丰富 化：充实工作内容，增加岗位技 术和技能含量。考虑5个方面 的内容： 1)任务的多样化实现一专多 能2）明确任务意义3）任务的整 体性4）赋予必要的自主权5）注 重信息的沟通与反馈 岗位工作的满负荷：每个岗 位的工作量应该饱满，有限的劳 动时间应当得到充分利用。这是 进行岗位设计的一项最基本的原 则和要求。岗位的工时制度：对 企业它影响工时利用的状况，劳 动生产率，整体经济效益，对员 工体现以人为本，科学合理地安 排员工的工作轮班和作业时 间。劳动环境的优化： 物质因素：1）工作地的组织 2）照明与色彩3）设备、仪表的 操纵器的配置 自然因素：空气，温度，湿 度，噪声，厂区绿化（生理，心 理，人体工程，工效，环境学等 知识） 17.改进工作岗位设计的意义 1）企业劳动分工与写作的需要 2）企业不断提高生产效率，增加 产出的需要3）劳动者在安全， 健康，舒适的条件下从事劳动活 动在生理上，心理上的需要 工作岗位分析的中心任务是要为 企业的人力资源管理提供依据， 实现“位得其人，人尽其才，适 才适所，人事相宜” 18.工作岗位设计的基本方法 1）传统的方法研究技术（实证方 法）检测和消除岗位员工费时费 力的操作，克服停工，等待工时 浪费的现象，有效促进岗位工作 的满负荷。 步骤：1）选择研究对象2）直接 观察方法记录全部事实3）分析 观察事物的事实4）通过分析， 研究实用经济有效的新方法5） 贯彻新方法 方法研究具体应用的技术： 1)程序分析：将人力物力耗费降 到最低限度，以提高岗位工作的 综合的方法 作业程序图：能全面显示出在 生产过程中原料投入，检验及全 部作业的顺序。 作用：○1为剔除、合并、简化、 重排操作程序提供依据○2可用 于核算半成品、在制品的单位成 本○3为原材料、配件、半成品 的购进，供应，保管提供了依据 ○4可为岗位劳动定额标准的制 定提供依据流程图：更详细， 常被用于分析研究某种产品，某 一零部件或一项工作任务的加工 制作过程。单柱型、多栏型线 图：充分揭示了产品的实际制作 过程，能清晰显示出物料流动的 轨迹人-机程序图 多作业程序图：研究多个岗位 分工与写作关系 操作人程序图：适用于工作地 固定，操作重复性强，加工批量 大的工作程序，不受工作地点变 更的影响，随时 采用，简便可靠，可用于测时写 实，制定时间定额标准，促进手 工操作合理化，制定作业指导书 提供依据。 2）动作研究：动作经济原理：1） 人体的利用2)工作地布置和工 作条件的改善3）有关工具和设 备的设计现代工效学的方法：人 -机-环境 其他可以借鉴的方法：最具现实 意义的是工业工程所阐明的基本 理论和基本方法IE的功能的具 体功能表现为规划，设计，评价， 创新 19.企业定员的基本概念在一定 的生产技术组织条件下，为保证 企业生产经营活动正常进行，按 一定素质要求，对企业配备各类 人员所预先规定的限额。 企业制定用人标准要加强企业定 编，定岗，定员，定额工作，促 进企业劳动组织的科学化。人员 编制按照社会实体单位的性质和 特点可分为：行政编制，企业编 制，军事编制 劳动定员与劳动定额的区别：内 涵相同（数量质量界限）计量单 位不同（只有量的差别）实施和 应用范围不同 企业定员制定方法：1）按劳动效 率定员2）按设备定员3）按岗位 定员–与劳动定额有直接联系 4）按比例定5）按组织机构 ----制定劳动定额的基本方法 20.企业定员管理的作用： 1）合理的劳动定员是企业用人的 科学标准2）合理的劳动定员是 企业人力资源计划的基础 3）科学合理的定员是企业内部各 类员工调配的主要依据4）先进 合理的劳动定员有利于提高员工 队伍的素质。 21企业定员的原则 1)定员必须以企业生产经营目 标位依据2)定员必须以精简，高 效，节约为目标3)各类人员比例 关系要协调4)要做到人尽其才， 人事相宜 5)要创造一个贯彻执行定员标 准的良好环境6)定员标准适时 修订 计算看手写稿 22.零基定员法：确定二、三线人 员定员人数。 改变了按比例定员的传统方法， 以岗位劳动量为依据，一切从零 点开始，按工作负荷量和岗位负 荷标准决定岗位设置。对工作量 不饱和的岗位实行并岗或者由于 一人兼职兼岗，使定员水平趋于 合理。 23.劳动定员标准作为劳动定额 标准体系的重要组成部分，属于 劳动定额工作标准，即人力消耗， 占用为对象制定的标准。 具有劳动定额标准的“科学 性，技术性，先进性，可行性， 法定性，统一性”等特征。 24.企业定员标准的分级：国家， 行业，地方，企业定员标准 25.企业定员标准的分类： 1）按定员标准的综合程度：单项 （详细）综合（概略） 2）按定员标准的具体形式：效率， 设备，岗位，比例，职责分工定 员标准 26.企业定员标准的内容 企业定员标准根据生产规模，加 工方法，工艺流程，设备类型和 性能，岗位工作内容，职责范围 等生产技术，劳动组织条件，明 确规定出各类人员的数量和比 例，并提出各个工序，设备或工 作岗位具体的用人标准。 行业定员标准还应对不同类型企 业的机构设置，管理层次，轮休 轮班组织形式，作业率，出勤率， 以及设备开动率等提出原则性要 求。 27.编制定员标准的原则（确保先 进性，技术性，科学性，可行性） 1）定员标准水平要科学，先进， 合理2）依据要科学3）方法要先 进4）计算要统一5）形式要简化 6）内容要协调 28.定员标准的编写依据：法规， 条例，规定，实施细则 29.定员标准的总体编排 1
2009年5月人力资源三级考试试题 第一部分职业道德 (第1—25题,共25道题) 一、职业首先基础理论与知识部分 (一)单项选择题(第1—8题) 1、《公民道德建设实施纲要》提出的从业人员都应该遵循的基本要求就是( )。 (A)有岗敬业、诚实守信、办事公道、服务群众、奉献社会 (B)敬业奉献、诚实守信、崇尚科学、开拓创新、服务人民 (C)热爱祖国、热爱人民、热爱劳动、热爱科学、热爱集体 (D)以人为本、全面协调、持续发展、岗位成才、服务社会 2、职业活动内在的道德准则就是()。 (A)守法、自律、严谨 (B)忠诚、审慎、勤勉 (C)科学、民主、自由 (D)自由、平等、博爱 3、下列关于创新的说法中,正确的就是()。 (A)创新需要勇气,要敢于冒天下之大不韪 (B)创新非人人可为,只有高级专业技术人才才能做到创新 (C)创新就是对前人的继承与发展,既要崇拜前人又要不断否定前人 (D)创新需要发散性思维,敢于标新立异 4、下列关于“慎独”的理解中,正确的就是()。 (A)克制自己不要沉湎于某一事物之中,以免玩物丧志 (B)越就是无人监督,越要严格要求自己 (C)要时刻保持谦虚谨慎的作风 (D)保持自己的独立人格 5、IBM公司招聘员工时,最为瞧重的职业道德素质就是()。 (A)公道意识 (B)敬业精神 (C)合作精神 (D)服务意识 6、我国社会主义道德的核心就是()。 (A)集体主义 (B)为人民服务 (C)爱岗敬业 (D)开拓创新 7、诚信的基本特征就是()。 (A)通识性、智慧性、止损性、资质性(B)双向性、对等性、资质性、惩罚性 (C)社会性、共识性,双向性、对等性(D)单向性、前置性、智慧性、要约性 8、从业人员践人“公道”规范的基本要求就是()。 (A)平等待人、公私分明、坚持原则、追求真理 (B)团结同志、防微杜渐、以人为本、共同进步 (C)坚持原则、不近人情、无私无畏、敢于牺牲 (D)崇尚科学、坚持真理、童叟无欺、人人平等 (二)多项选择题(第9—16题) 9、下列关于职业化的说法中,正确的就是()。 (A)职业化就是提高个人与组织竞争力的必由之路 (B)职业化就是全球职场的通用语言与职场文化
三级人力资源管理师理论知识模拟试题（一） 卷册一：职业道德、理论知识 第一部分职业道德 一、职业道德基础理论与知识部分（第1-16题） 答题指导：该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的，多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。 （一）单项选择题 1、关于道德规范、法律规范的说法中，正确的是（） A. 法律规范是做事的准则而非做人的准则，它只规范个人不应做什么 B、道德规范是做人的准则，规范个人应该做什么，不应该做什么 C、法律规范依靠国家强制力发挥效用，比道德规范的社会功能强大得多 D、道德规范以社会舆论和良心发挥作用，但作用十分有限 2、关于企业文化的说法中，正确的是（） A、企业文化建设的根本目的是促使企业员工学习科学文化知识 B、企业形象是企业文化建设的核心，企业价值观居于次要地位 C、企业规章制度是企业管理的基础，一般不作为企业文化的内容 D、企业文化在整个企业经营管理过程中，具有整合功能 3、企业损害员工的权益，员工最好的处理办法是（） A、尽力通过工会组织协调解决 B、采取法律诉讼方式加以调节 C、以怠工方式进行冷处理 D、采取罢工的方式解决 4、“忠于所属企业”的正确做法是（） A、身为员工，坚持公司利益至上原则，誓死捍卫公司利益 B、只要公司领导对员工够“朋友”，则员工本人永远不能背叛公司 C、忠于公司领导就是忠于企业 D、坚持集体主义原则处理企业与社会的各种利益矛盾 5符合会计人员职业道德要求的做法是（） A、一律按照上司的要求填报各种财务报表 B、不做假帐 C、依照会计行业的惯例处理业务工作 D、多报成绩，少报不足，以利于鼓舞员工的士气 （请结合下列事例和所学职业道德知识，回答第6-8题） 青岛港集装箱码头桥吊队队长许振超用半年时间练就了“一钩净”的绝活，吊车时做到舱内起钩、旋转、落钩、变幅时都要稳、准，避免了货物撒漏。许振超的“二次停钩”也是他的绝活，就是箱子刚离地和快落地的一刹那，放慢速度，先观察后起落，这样做虽然使每次操作时间多了几秒钟，但杜绝了事故隐患，最终提高了生产效率。 6、通过许振超的“一钩净”，你认可下列说法中的（）