绩效管理创新
人类已经踏进21世纪门槛，这是一个充满机遇和挑战的时代，企业如何抓住机遇，迎接挑战，在激烈的市场竞争中求得生存和发展，是一个值得认真研究和思考的问题，随着竞争的加剧，企业的成长将主要依靠高效的管理体系和制度所培育的独特竞争力，绩效管理的有效性体现企业战略执行的能力，其重要性引起越来越多管理的关注。
在探索建立绩效管理制度的过程中，由于绩效管理与战略性的人力资源管理的选、育、用、留等环节，尤其是“用”的环节，有密切的关系，很多企业直觉地将绩效管理作为人力资源管理的一个部门，交由人力资源管理部门负责。这种作法在实践中会造成很多问题，使绩效管理流于形式，还可能会在部门之间、员工之间产生很多矛盾，产生问题的根源，是企业的管理者将绩效管理等同于绩效评价。绩效评价仅是对员工工作结果的考核，是绩效管理的一个部分而不是全部。
绩效管理是人力资源管理中的一项重要工作内容，其深层的目标，是基于企业的发展战略，通过员工与其主管持续、动态的沟通，明确员工的工作任务及绩效目标，并确定对员工工作结果的衡量办法，在过程中影响员工的行为，从而实现企业的目标，并使员工得到发展，企业的人力资源管理部门，和其他职能部门一样，是为业务部门提高运营效率而提供支持和服务的，是企业人力资源管理政策的管理者。
为使绩效管理体系科学有效，首先必须明确绩效目标。绩效管理在公司管理体系中处于战略管理的地位，它能帮助企业实现战略远景和目标任务，只有目标确立了，企业领导者才更清楚怎么去进行有效管理，员工才更明白怎么做才是符合企业的要求与企业的发展相一致。只有目标一定的前提下才能保证它未来的绩效评价的公开、公平和公正。
确立绩效目标主要应从以下几个方面进行考虑：
1、员工本年度的主要职责是什么？
2、员工为什么要从事他做的那份工作？
3、员工完成任务时有哪些权力？
4、哪些工作职责是最重要的，哪些是次要的？
5、如果一切顺利的话，员工应该何时完成这些职责？
6、经理如何判断员工是否取得了成功？
7、经理如何才能帮助员工完成他的工作？
8、员工是否需要学习新技能以确保完成任务？
9、员工和经理在年中新工作任务问题如何进行沟通？
绩效目标设定以后，经理的主要工作就是辅导帮助员工提高业绩操作能力，实现绩效年初所制定的目标。业绩辅导过程中，经理需要做以下工作：
1、了解员工的工作进展情况。
2、了解员工所遇到的障碍。
3、帮助员工清除工作的障碍。
4、提供员工所需要的培训。
5、提供必要的领导支持。
6、将员工的工作表现反馈给员工，包括正面的和负面的。
帮助下属改进业绩应成为现代管理者的一个修养，一个职业道德，更是一种责任。所以经理必须正确认识业绩辅导的重要性和必要性，不断帮助员工提升业绩水平和绩效能力。
最后，年底通过业绩评价的方式讨论和考核员工的业绩表现，员工工作绩效评价是绩效管理中的一项重要工作内容。首先，绩效评价是晋升和培训的依据，绩效评价所提供的信息有助于企业判断应当做出何种晋升或工资方面的决策。通过考评，调整主管职位上的各级主管人员，淘汰那些不称职的员工，选拔和聘用那些真正具有才能的员工。在此基础上，经理便可根据具体情况制定新的培训计划。其次，考评为企业的各类人员提供了一个机会，使大家能够坐下来对各自的工(续致信网上一页内容)作行为进行一番讨论。
工作绩效评价包括三个主要步骤：界定工作本身的要求；评价实际的工作绩效；提供反馈。
在绩效评价中，无论采取何种方法，都应该力戒以下几种现象：一是缺乏明确的工作绩效评价标准。没有绩效评价标准，只能凭主管人员的主观的印象或感觉，这就很难得到客观的工作绩效评价结果。二是工作绩效评价标准可操
作性差或主观性太强。工作绩效评价标准应当建立在对工作进行分析的基础之上的，只有这样才能确保绩效评价标准与实际工作密切相关的。三是工作绩效评价标准的可衡量性太差。
企业要在历年进行员工绩效评价的基础上不断完善，建立一套科学的评价系统。其要素包括：在上一次评估时，经理和员工一起设定的目标；所有需要被衡量的技能列表；适合组织的评分等级；员工自我评估的空白表格；主管评估的空白表格；主管给员工的发展建议；在下一次评估日之前必须完成的工作目标。
这样一年下来，经理就可以掌握员工的全部业绩资料，有效掌握员工实现绩效目标的过程，做到手中有据，心中有数，绩效考核也因此变得更加公平和公正。通过标准的制定和流程的细化，更好地解放人的创造性，每个人都能达到自我管理。成功的企业，使标准和制度成为了激励因素。员工的激情被调动，也就创造了更多的成功。