如何设计薪酬等级表
薪酬等级表是薪酬设计的基础文件，公司所有员工岗位工资必定对应某个等级，3PM薪酬设计薪酬等级表有3种形式：等比薪酬等级表、等额薪酬等级表、系数薪酬等级表。
等比薪酬等级表即各薪级之间岗位工资是按比例增长的，这种薪酬等级表适合薪酬等比调整需要。
等额薪酬等级表即同一职等内不同薪级之间薪酬差距是等额的，这种薪酬等级表适合薪酬等额调整需要。
薪酬等级表中数据用一系列系数来表示，这个系数再乘以薪酬基数就得到每个岗位的薪酬数额，薪酬基数根据公司效益情况及时调整，可增可减。
（一）等比薪酬等级表
设计等比薪酬等级表的过程如下：
（1）根据薪酬调查结果以及公司制定的薪酬策略，估算企业在未来较长时间内，岗位工资可能的最高值和最低值。
（2）根据最高值和最低值的差距、外部薪酬调查数据以及公司拟采取的薪酬策略，确定不同职等薪酬差距，一般情况下，职等之间薪酬增长在30%～60%之间，本案例职等薪酬增长率为50%。
（3）选定某一基准等级，比如第5级，确定各职等对应的薪酬数据，如表中一职等第5级至八职等第5级分别是：1200、1800、2700、4000、6000、9000、13500、20000。
（4）根据公司薪酬调整策略，确定薪级增长率，一般为3%～6%，较小的增长率可以实现频繁晋级激励，但需要更多的薪级来保证相邻职等的重合度。本表中薪级增长率为3%。
（5）根据薪级增长率，将各薪级向上、向下进行数据填充，考虑到不同职等应有一定的
重合度（20%～50%），确定足够的薪级数目。本案例薪级数目是22个，职等重合度30%左右。
经过上述过程，就可以得到等比薪酬等级表，见表4-5所示。
表4-5 等比薪酬等级表
（二）等额薪酬等级表
等额薪酬等级表薪级增长是一个固定值，但不同职等增长数额不一样，职等越高增长数值越大。这种薪酬等级表适合同层级岗位薪酬的等额调整需要。表4-6所示就是等额薪酬等级表。
等额薪酬等级设计过程与等比薪酬等级设计过程类似，在此不做赘述。
表4-6 等额薪酬等级表
（三）系数薪酬等级表
等比薪酬等级表和等额薪酬等级表都是给出薪酬绝对数字，但系数薪酬等级表只给出相对系数，再乘以一个薪酬基数后才能得到薪酬具体数额。系数薪酬等级表也有等比和等额两种形式，表4-7是等额系数薪酬等级表。
表4-7 等额系数薪酬等级表
薪酬设计七大步骤 写在阅读之前：前几天晚上与我的客户探讨他们企业的薪酬设计问题，感触很多，突然发现很多企业其实在薪酬上花钱不少，但由于分配机制设置的不够科学的缘故，导致很多钱花出去没有得到应有的效果，于是末末认为该普及一下薪酬设计的基本功了，虽然很多人认为薪酬设计是人力资源的活，但末末认为老板只有很懂薪酬设计的规则才能告诉人力资源怎样干好这个活。 一、薪酬设计的原则 1、公平原则。薪酬制度的公平原则包括内在公平和外在公平两方面的含义。内在公平是指企业内部员工的一种心理感受,企业的薪酬制度要让企业内部员工对其表示认可,让他们觉得与企业内部其他员工相比较,其所得薪酬是公平的;外在公平是企业在人才市场加强竞争力的需要,是指与同行业、同地区内其他企业特别是有竞争性质的企业相比,企业所提供的薪酬是具有竞争力的,只有这样才能保证在人才市场上招聘到优秀的人才,也才能留住现有的优秀员工。 2、竞争原则。企业在市场上提出较高的薪酬水平无疑会增加企业对人才的吸引力,企业的薪酬标准在市场上应处于一个什么位置,要根据该企业的财力、所需人才的可获得性等具体条件而定。竞争力是一个综合指标,有的企业凭借良好的声
誉和社会形象,在薪酬方面只要满足外在公平性也能吸引优秀人才。此外,劳动力市场的供求状况也是进行薪酬设计遵循竞争原则时需要考虑的重要因素。 3、经济原则。薪酬设计的经济性原则强调的是企业设计薪酬时必须充分考虑企业自身发展的特点和支付能力。主要有两方面的含义,短期来看,企业的销售收入扣除各项非人工费用和成本后,要能够支付企业所有员工的薪酬;长期看,企业在支付所有员工的薪酬及补偿所有非人工费用和成本后,应有盈余,以便支持企业追加和扩大投资,获得企业的可持续发展。 4、激励原则。外在公平和薪酬的竞争原则相对应,内在公平原则和激励原则相对应。要真正解决内在公平问题,就要根据员工的能力和贡献大小而适当拉开收入差距,让贡献大的获得较高的薪酬,以充分调动他们的积极性。 5、合法原则。薪酬设计要遵守国家法律法规和政策,这是最起码的要求,特别是国家有关的强制性规定,企业在薪酬设计中是不能违反的。 6、战略原则。战略导向原则强调企业设计薪酬时必须从企业战略的角度进行分析,要时刻关注企业的战略需求,制定的薪酬政策和制度必须体现企业战略的要求。 二、薪酬设计步骤
薪酬设计 常用67张表格 目录 表格 1 技术等级工资标准表 (3) 表格 2 工资等级表 (4) 表格 3 工资标准表 (5) 表格 4 职位、职级对应表 (6) 表格 5 岗位工资系数表 (7) 表格 6 职位设置表 (8) 表格 7 单一型岗位工资标准表 (9) 表格 8 职务分类表 (10) 表格 9 职能等级分类表 (11) 表格 10 岗位技能工资结构表 (12) 表格 11 排列法：岗位评定表 (13) 表格 12 因素比较法：工作要素评价表 (14) 表格 13 工作要素与小时工资率表 (15)
表格 14 不同工种工资率及其要素构成表 (16) 表格 15 工资要素级不比较表 (17) 表格 16 计点法：工作评价因素权重表 (18) 表格 17 细分因素定义及分级表 (19) 表格 18 公司工资等级表 (20) 表格 19 因素评分表 (21) 表格 20 我国企业中常用的奖励指标和奖励条件表 (22) 表格 21 企业奖励项目分类表 (23) 表格 22 奖金制度实施效果阻碍因素分析表 (24) 表格 23 职员奖金合计表 (25) 表格 24 加班工资标准表 (26) 表格 25 加班工资申请表 (27) 表格 26 计件工资计算表 (28) 表格 27 津贴申请表 (29) 表格 28 薪资确定表 (300) 表格 29 离职工资结算通知书 (311) 表格 30 离职人员审批表 (32) 表格 31 职员离职移交核查表 (333) 表格 32 通用工资讲明书 (34)
表格 33 关于薪酬体系中几个参数设置的经验 (35) 表格 34 人事考勤表 (36) 表格 35 人事动态及费用操纵表 (37) 表格 36 出差旅费报销单 (38) 表格 37 短程出差误餐申领单 (39) 表格 38 奖惩申报表 (40) 表格 39 成本计算表 (41) 表格 40 职职员资表 (42) 表格 41 销售人职员资提成计算表 (43) 表格 42 工资分析表 (44) 表格 43 变更工资申请表 (45) 表格 44 工作奖金核定表 (46) 表格 45 职员出勤工薪计算表 (47) 表格 46 月份福利工作打算 (48) 表格 47 预支工资申请书 (49) 表格 48 职员薪资待遇签核单 (50) 表格 49 生产人职员资提成计算表 (51) 表格 50 计时工资核定表 (52) 表格 51 一般职职员资计算表 (53)
企业薪酬等级设计方案 导语：企业薪酬设计是以薪酬策略为指导，遵循一定的原则，并结合影响因素制定的薪酬方案，这些因素包括战略发展阶段、文化、市场和价值因素等。以下是XX整理企业薪酬等级设计方案的资料，欢迎阅读参考。 企业薪酬等级设计方案1 薪酬设计是建立现代薪酬管理制度的前提和重要组成部分。是企业人力资源管理中最核心的内容之一，关系到企业的经营管理以及长远的发展。如何才能制定出科学合理的薪酬满足企业和员工的双向需求，总裁专家对此做了如下分析： 位分析是确定薪酬的基础。结合公司经营目标，公司管理层要在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系，人力资源部和各部门主管合作编写职位说明书。 职位评价重在解决公司薪酬设计方案的对内公平性问题。它有两个目的，一是比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列；二是为进行薪酬调查建立统一的职位评估标准，消除不同公司间由于职位名称不同、或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异，使不同职位之间具有可比性，为确保工资的公平性奠定基础。它是职位分析的自然结果，同时又以职位说明书为依据。 科学的职位评价体系是通过综合评价各方面因素得出
工资级别，而不是简单地与职务挂钩，这有助于解决当官与当专家的等级差异问题。总裁专家说，高级研发工程师并不一定比技术研发部经理的等级低。前者注重于技术难度与创新能力，后者注重于管理难度与综合能力，二者各有所长。更多资讯请拨打全国免费热线*******。 薪酬调查重在解决薪酬的对外竞争力问题。企业在确定工资水平时，需要参考劳动力市场的工资水平。公司可以委托比较专业的咨询公司进行这方面的调查。 薪酬调查的对象，最好是选择与自己有竞争关系的公司或同行业的类似公司，重点考虑员工的流失去向和招聘来源。薪酬调查的数据，要有上年度的薪资增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等。 薪酬调查的结果，是根据调查数据绘制的薪酬曲线。在职位等级-工资等级坐标图上，首先标出所有被调查公司的员工所处的点；然后整理出各公司的工资曲线。从这个图上可以直观地反映某家公司的薪酬水平与同行业相比处于什么位置。 在分析同行业的薪酬数据后，需要做的是根据企业状况选用不同的薪酬水平。 总裁专家分析影响公司薪酬设计方案的因素有多种。从公司外部看，国家的宏观经济、通货膨胀、行业特点和行业
企业薪酬设计常用表格 目录 表格1 技术等级工资标准表 (3) 表格2 工资等级表 (4) 表格3 工资标准表 (5) 表格4 职位、职级对应表 (6) 表格5 岗位工资系数表 (7) 表格6 职位设置表 (8) 表格7 单一型岗位工资标准表 (9) 表格8 职务分类表 (10) 表格9 职能等级分类表 (11) 表格10 岗位技能工资结构表 (12) 表格11 排列法：岗位评定表 (13) 表格12 因素比较法：工作要素评价表 (14) 表格13 工作要素与小时工资率表 (15) 表格14 不同工种工资率及其要素构成表 (16) 表格15 工资要素级别比较表 (17) 表格16 计点法：工作评价因素权重表 (18) 表格17 细分因素定义及分级表 (19) 表格18 公司工资等级表 (20)
表格20 我国企业中常用的奖励指标和奖励条件表 (22) 表格21 企业奖励项目分类表 (23) 表格22 奖金制度实施效果影响因素分析表 (24) 表格23 员工奖金合计表 (25) 表格24 加班工资标准表 (26) 表格25 加班工资申请表 (27) 表格26 计件工资计算表 (28) 表格27 津贴申请表 (29) 表格28 薪资确定表 (300) 表格29 离职工资结算通知书 (311) 表格30 离职人员审批表 (32) 表格31 员工离职移交核查表 (333) 表格32 通用工资说明书 (34) 表格33 关于薪酬体系中几个参数设置的经验 (35) 表格34 人事考勤表 (36) 表格35 人事动态及费用控制表 (37) 表格36 出差旅费报销单 (38) 表格37 短程出差误餐申领单 (39) 表格38 奖惩申报表 (40) 表格39 成本计算表 (41) 表格40 员工工资表 (42) 表格41 销售人员工资提成计算表 (43)
企业薪酬设计方案 企业薪酬设计是以薪酬策略为指导，遵循一定的原则，并结合影响因素制定的薪酬方案，这些因素包括战略发展阶段、文化、市场和价值因素等。薪酬设计是建立现代薪酬管理制度的前提和重要组成部分。是企业人力资源管理中最核心的内容之一，关系到企业的经营管理以及长远的发展。如何才能制定出科学合理的薪酬满足企业和员工的双向需求，总裁学习网专家对此做了如下分析： 第一步：职位分析 位分析是确定薪酬的基础。结合公司经营目标，公司管理层要在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系，人力资源部和各部门主管合作编写职位说明书。 第二步：职位评价 职位评价（职位评估）重在解决公司薪酬设计方案的对内公平性问题。它有两个目的，一是比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列；二是为进行薪酬调查建立统一的职位评估标准，消除不同公司间由于职位名称不同、或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异，使不同职位之间具有可比性，为确保工资的公平性奠定基础。它是职位分析的自然结果，同时又以职位说明书为依据。 科学的职位评价体系是通过综合评价各方面因素得出工资
级别，而不是简单地与职务挂钩，这有助于解决当官与当专家的等级差异问题。总裁学习网专家说，高级研发工程师并不一定比技术研发部经理的等级低。前者注重于技术难度与创新能力，后者注重于管理难度与综合能力，二者各有所长。更多资讯请拨打全国免费热线*******。 第三步：薪酬调查 薪酬调查重在解决薪酬的对外竞争力问题。企业在确定工资水平时，需要参考劳动力市场的工资水平。公司可以委托比较专业的咨询公司进行这方面的调查。 薪酬调查的对象，最好是选择与自己有竞争关系的公司或同行业的类似公司，重点考虑员工的流失去向和招聘来源。薪酬调查的数据，要有上年度的薪资增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等。 薪酬调查的结果，是根据调查数据绘制的薪酬曲线。在职位等级-工资等级坐标图上，首先标出所有被调查公司的员工所处的点；然后整理出各公司的工资曲线。从这个图上可以直观地反映某家公司的薪酬水平与同行业相比处于什么位置。 第四步：薪酬定位 在分析同行业的薪酬数据后，需要做的是根据企业状况选用不同的薪酬水平。
薪酬福利管理方案 第一章总则 第一条本制度是公司依据国家法律法规并结合自身实际情况订立的薪酬管理方案，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的基本保证，体现了企业效益与员工利益相结合的原则。 第二条本制度旨在客观评价员工业绩的基础上，奖励先进、鞭策后进、提高员工工作兴趣和热情，体现选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制。 第三条本制度所称员工是指公司（除董事长以外）所有人员，基层员工是指部门经理职级以下的员工。 第四条建立基于职业发展规划的薪酬体系：人事结合状态是薪酬决定的依据，以个人能力为导向，把价值创造因素具体化为不同等级水平，按照每个人的实际职务、岗位能力确定薪酬，为员工职业生涯提供广阔的发展空间。 第五条薪酬体系的基本原则： 1.薪酬确定：薪酬的确定主要考虑员工承担某一职位所需具备的条件，在工作中所表现出来的能力。努力在统一的架构下，依靠科学的价值评价，对各职种、职层人员的任职角色、绩效进行客观公正的评价，基于胜任素质对每个员工定职、定级、定薪，给贡献者以回报。 2.薪酬调整：将薪酬与任职资格水平和绩效密切结合，依据考核结果和任职资格水平的变化进行薪酬调整。 3.薪酬结构：通过建立在任职资格基础上的薪酬结构，增加薪酬调整的科学性和灵活性，强化薪酬的激励机制。 4.薪酬差距：薪酬的水平充分拉开差距，要有利于形成和稳定核心层、中坚层，骨干层队伍；薪酬要向关键职位、核心人才倾斜。 第六条根据公司有关用工制度，实行全员劳动合同制度，公司所有员工自转正之日起三十日内与公司签订劳动合同。 第七条每年续签劳动合同时，对经过绩效考评证明工作业绩优异，工作态度良好，工作能力突出的基层员工结合实际情况给予晋级，调薪，对有突出贡献的基层员工可以越级晋升；对部门经理以上的管理人员由人力行政部根据其表现决定岗位或职级变动。 第八条公司设立薪酬委员会，负责每年的岗位定级、绩效奖金、年终效益奖金方案以及特殊津贴发放等方面的评定、审议。 第九条本制度适用于除董事长以外所有瑞航伟业集团编制内的员工。
基本薪酬体系设计 Corporation standardization office #QS8QHH-HHGX8Q8-GNHHJ8
首先在对组织结构进行分析后，我们选出了以下几个典型岗位来作为研究的对象：总经理、副总经理、部门经理、科研人员、技工、人事专员、会计、普工。首先，我们用要素计点法做出了计算薪酬基点的表格。为方便计算、我们把薪酬基点上的总数假定为1000.并根据我们的理解，设置了四个报酬要素。并分别赋予四个报酬要素各自的权重，为了进一步详细的描述各个报酬要素，我们又对各个报酬要素进行了详细的描述。各具体数字和等级细则见下表： 表一 根据表一的信息，和具体的工作岗位承担的职能，以及各岗位能为组织做出的贡献大小，我们计算出了各岗位具体的薪酬点数，见表二：
在得到了各个职位的薪酬点数之后，我们依据各薪酬点数对各个职位进行了初步的职位等级规划，见表三： 表三 为了验证初步职位等级规划的合理性，我们列出了各等级的最小值和最大值，以及最大值与最小值之间的绝对级差，和最大值与最小值的差异比率。见表四： 表四
以上工作做好后，我们对该行业的市场薪酬水平做了具体的调查，得到了各岗位的平均薪酬数目。对照上面步骤中，得出的各岗位薪酬基点数，我们列出了，表格五： 表五 表五中的薪酬基点数和市场平均薪酬水平，我们做出了职位评价点数与市场薪酬水平组合成的数点图：见表六 表六 为了更合理的计算岗位基本工资，我们又对薪酬区间中值和对应职位等级中的职位评价点数中值进行了计算(把职位评价点数中值代入Y=-205.95+5.94X，得到相应的薪酬区间中值)，由薪酬区间中值计算出最高值和最低值（设定薪酬变动幅度为50%）。制成了表七： 表七
公司薪酬管理制度 第一章总则 一、目的：为了建立健全公司的价值评价与价值分配体系，充分发挥薪酬的激励作用，促进XXXXXX有限公司持续发展，特制定本制度。 二、适用范围：本制度适用于XXXXXX有限公司总经理及以下全体员工。 三、分配依据：薪酬分配依据组织效益、岗位价值、工作绩效和员工能力素质，参考社会平均工资水平和行业平均工资水平、生活物价水平、劳动力市场的供求状况。 四、制定原则： 1、合法原则：建立薪酬制度应遵守国家政策、法律法规和公司基本管理制度。 2、公平原则：薪酬分配应体现按劳分配，体现薪酬的外部公平、内部公平和个人公平。 3、竞争原则：薪酬分配以具有市场竞争力和对人才的吸引力为导向，能够反映市场变化。 4、关联原则：在个人薪酬与个人绩效、组织（公司、部门、集体）绩效之间建立逻辑关系，反映员工对公司的贡献。 5、激励原则：通过建立具有优良激励机制的薪酬系统，激发员工的责任心和工作积极性，实现最佳绩效。 6、效益原则：公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资分配水平，合理配置人力资源。 7、总控原则：薪酬实行总额控制，薪酬增长速度不超过经济效益、劳动生产率增长速度，不低于行业同类企业薪酬增长速度。 8、预算原则：根据年度经营计划的主营业务收入、利润与薪酬总额之间的比例关系，预测下一年度各岗位人员定编及工资基数，做出年度薪酬预算。
9、调整原则：薪随岗变，易岗易薪；薪随档变，调档调薪。 第二章管理职能 一、董事长职能： 1、审批公司薪酬管理制度及调整方案。 2、裁决年度薪酬预算。 3、审批年终奖金发放方案、特殊津贴发放、工资等级调整等薪酬议案。 二、总经理职能： 1、审核公司薪酬管理制度及调整方案审。 2、拟定公司年度薪酬预算方案，提出薪酬调控意见。 3、审核年终奖金发放方案、特殊津贴发放、工资等级调整等薪酬议案。 4、检查和监督公司薪酬制度的执行情况，提供咨询、指导。 三、其他分管领导的职能： 1、提出下属部门或管理范围内各岗位的薪酬及其调整意见。 2、对分管部门员工的薪酬进行审核。 四、综合部的职能： 1、编制公司薪酬制度。 2、核算薪资并制定发放表，报总经理审核，董事长批准，送财务部发放工资。
如何设计薪酬等级表 薪酬等级表是薪酬设计的基础文件，公司所有员工岗位工资必定对应某个等级，3PM薪酬设计薪酬等级表有3种形式：等比薪酬等级表、等额薪酬等级表、系数薪酬等级表。 等比薪酬等级表即各薪级之间岗位工资是按比例增长的，这种薪酬等级表适合薪酬等比调整需要。 等额薪酬等级表即同一职等内不同薪级之间薪酬差距是等额的，这种薪酬等级表适合薪酬等额调整需要。 薪酬等级表中数据用一系列系数来表示，这个系数再乘以薪酬基数就得到每个岗位的薪酬数额，薪酬基数根据公司效益情况及时调整，可增可减。 （一）等比薪酬等级表 设计等比薪酬等级表的过程如下： （1）根据薪酬调查结果以及公司制定的薪酬策略，估算企业在未来较长时间内，岗位工资可能的最高值和最低值。 （2）根据最高值和最低值的差距、外部薪酬调查数据以及公司拟采取的薪酬策略，确定不同职等薪酬差距，一般情况下，职等之间薪酬增长在30%～60%之间，本案例职等薪酬增长率为50%。 （3）选定某一基准等级，比如第5级，确定各职等对应的薪酬数据，如表中一职等第5级至八职等第5级分别是：1200、1800、2700、4000、6000、9000、13500、20000。 （4）根据公司薪酬调整策略，确定薪级增长率，一般为3%～6%，较小的增长率可以实现频繁晋级激励，但需要更多的薪级来保证相邻职等的重合度。本表中薪级增长率为3%。 （5）根据薪级增长率，将各薪级向上、向下进行数据填充，考虑到不同职等应有一定的
重合度（20%～50%），确定足够的薪级数目。本案例薪级数目是22个，职等重合度30%左右。
经过上述过程，就可以得到等比薪酬等级表，见表4-5所示。
岗位工资等级表测算及薪酬档级表画法二十一步法 文/赵日磊 第一步，确定岗位工资等级数，即最低一级到最高一级一共分为几级； 第二步，确定最低一级工资的中位值，可以从外部数据或者岗位价值评估获得； 第三步，确定幅宽，一般50-150%； 第四步，确定最低一级的最低档工资，公式：最低值=中位值/（1+幅宽/2）; 第五步，确定最低一级的最高档工资，公式：最高值=最低值*（1+幅宽）； 第六步，确定中位值递增系数，一般30-40%； 第七步，根据上述公式确定各等级的最低值和最高值； 第八步，确定档差，公式：档差=（最高值-最低值）/（档级数-1），例如，7档工资，分母为6； 第九步，把档差代入各等级工资，确定所有岗位工资等级表的数据； 第十步，确定重叠度，公式：重叠度=（下一级最高值-上一级最低值）/（上一级最高值-上一级最低值）；重叠度一般20-40%合适； 第十一步，对递增系数、幅宽进行调整，以使岗位工资等级表更符合公司的薪酬策略，调整过程是人为的，只要最终结果与公司相匹配即可； 第十二步，确定年度岗位薪酬等级表，把月度薪酬等级表乘以12； 第十三步，确定年度档差，月度档差乘以12； 第十四步，把年度岗位薪酬等级表的最低一级工资转换成柱状图； 第十五步，把年度档差按照等级数逐个画成柱状图； 第十六步，点横坐标，右键，找到坐标轴格式，找到逆序类别，进行180 度翻转； 第十七步，在柱状图里添加数据，添加年薪中位置数据； 第十八步，把年薪酬中位值转换成散点图； 第十九步，把散点图添加趋势线，选择指数曲线；
第二十步，把图的最低一档的颜色改成空白；第二十一步：大功告成！
【科学管理】薪酬管理公式及工具表格设计 一、薪酬的概念 薪酬的内涵可取广义或狭义，有多种不同的界定。本文将薪酬作为经济性报酬的同义语加以界定，包括一般意义上所言之工资(即以货币形式发放的劳动报酬)和以实物或货币形式发放的福利(可计入―其他工资‖)。 二、工资分类 按工资的属性和功能定位将工资的种类划分为如下一级科目： 1、基本工资。下设二级科目：固定性基本工资、适度浮动性基本工资。上述二级科目是否选用及具体用何名称由企业自定。 2、绩效工资。下设二级科目：基础性绩效工资、奖励性绩效工资、单项奖。二级科目下再设置三级科目。上述二级科目是否选用、二三级科目具体用何名称由企业自定。 3、分享工资。下按适用对象设置二级科目，按分享项目的不同设置三级科目，名称自定。
4、其他工资。下设二级科目：工龄工资或工龄补贴、其他津贴、其他补贴、其他奖金、加班工资。上述二级科目是否选用、放何位置及具体用何名称自定。 三、薪酬管理公式 (一)哈尔西(Frederick Arthur Halsey)50%分享比例法计效工资制(1891年) 1.当工期提前时：计效工资=实际计时工资+(额定计时工资-实际计时工资)×50%。 2.当工期延误时：计效工资=额定计时工资+(额定计时工资-实际计时工资)×50%。计效工资的保底值=额定计时工资×保底系数a。一般可设置成0≤a≤1，特殊也可小于0。 笔者研究该法时，综合参考了刘洪等主编的《薪酬管理》(北京师范大学出版社，2007年)和陈维政等主编的《人力资源管理(第三版)》(高等教育出版社，2011年)等资料。本文在引用、论及该法时增设了工期提前与延误两种情况，对工期延误的公式相比原公式把工资基数由―实际计时工资‖修改为―额定计时工资‖并增加了保底值。
人力资源管理实用工具——薪酬福利——薪酬管理工具 薪酬等级设计及工资标准计算表（示例） 说明：以下分别为“各岗位所对应的薪酬等级的薪点值”以及“各岗位对应的年薪”，其中数值以及薪酬等级设计为模拟数据以及参 考示例，企业应根据自身实际情况对其中的标准值、薪酬等级设计、以及级差进行相应的调整。标准值以“等级六”第1序列中数值为基准，并按不同级差得出不同序列的标准值，然后按照不同等级得出相应的薪资标准。（内含自动计算公式） 表一：各岗位对应薪酬等级的薪点值 级差为1.2级差为1.25级差为1.3级差为1.35级差为1.4级差为1.45级差为1.5级差为1.6级差为1.8 1序2序3序4序5序6序7序8序9序10序 125%等级十一2503003754886589211336200432065771 120%等级十2402883604686328851283192430785541 115%等级九2302763454496058481229184429505310 110%等级八2202643304295798111176176428225079 105%等级七2102523154105537741122168326934848 100%等级六2002403003905277371069160325654617 95%等级五1902282853715007001015152324374386 90%等级四180216270351474663962144323094155 85%等级三170204255332448627908136321803925 80%等级二75192240312421590855128320523694 75%等级一70180225293395553802120219243463 建议薪点值为6元/点.月 表二：各岗位对应的年薪 1序2序3序4序5序6序7序8序9序10序
五个步骤，详析薪酬设计方案 薪酬设计，对于企业，是一项很重要的工程。良好的设计，薪酬拉开差距并不一定导致公司士气低落，关键是拉开差距的依据是否充分，并将这些依据以制度方式予以明确。许多外资企业中不同岗位薪酬差别很大，但员工的士气依然很高，说明“鱼与熊掌可以得兼”。人力资源部门须从薪酬的基储薪酬的设计和薪酬提升三个层面着手来安排薪酬体系，使薪酬体系设计体现公平的原则，从而符合公司发展的整体需要。 薪酬基赐标准设定 员工获得薪酬的原因不外乎两点：第一、达到岗位任职要求；第二、按照岗位要求完成了各项工作的具体表现。但说明究竟什么是岗位的具体要求，怎样评价完成具体工作的成绩，需要公司人力资源部门完成编订职位说明书，任职说明及绩效考评指标等一系列基础性工作。 人力资源部门首先需要分解公司经营活动，确定相应的工作岗位，并以职务说明书的形式将岗位职责和任职资格明确下来。有了职务说明书，人力资源部门就能按照任职资格要求招聘新员工，新上岗员工也可以参照职务说明书所描述的职责开展自己的工作。工作职责的界定、公司对岗位任职资格的要求合在一起，是确定岗位固定薪酬的基础。 同时，为了评价完成具体工作的状况，人力资源部门需要建立员工绩效考评体系，包括绩效考评指标、能力考评指标与态度考评指标等。公司通过考评员工在岗位上的工作业绩表现，确定其为公司业绩做出的贡献，进而确定员工奖金的发放比率。员工可能超出岗位对业绩的基本要求，也可能达不到这个要求，这些都直接影响他们领取奖金的额度。员工业绩考评结果是确定岗位业绩奖金的基础。 薪酬结构和薪酬设计 基于职务说明书和绩效考评体系建立起来的薪酬制度，一般而言包括固定薪酬+业绩薪酬+福利等形式。 固定薪酬设计必须使员工薪酬水平保证相对的内部公平与外部公平。 内部公平指薪酬能够反映出各岗位对公司整体业绩的价值贡献，一般来说，人力资源部需要从三个方面对岗位进行评估：1）岗位对知识技能的要求2）岗位对解决问题能力的要求3）岗位承担责任的大校人力资源部门利用分析的结果确定薪酬差异范围，并设立岗位薪酬级别阶梯。内部公平隐含的意义之一，就是岗位之间的薪酬差距要体现出来。
一、总则 为全面创新扬州纳思帝涂料有限公司引人、选人、用人、育人、留人机制，建立科学、规范的薪酬体系，确保扬州纳思帝涂料有限公司可持续发展。现依据《中华人民共和国劳动法》及其他有关法律、法规的规定，并按照“按劳取酬、多劳多得”的分配原则，使在职员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益，特制订本薪酬体系设计方案。 二、适用范围 本方案适用于扬州纳思帝涂料有限公司（以下简称公司）所有在职员工；公司特聘人才除外。 三、构建目的 制订本方案的目的在于充分发挥薪酬体系的作用，吸引优秀人才，留住关键人才，开发人力资源，确保持续发展。即： （一）使薪酬与岗位价值紧密结合。 （二）使薪酬与工作业绩紧密结合。 （三）使薪酬与公司发展紧密结合。 四、构建原则 薪酬作为分配价值形式之一，遵循责任、权利、义务相结合的原则，遵循按劳取酬、多劳多得、兼顾公平及可持续发展的原则。即： （一）公平性原则：薪酬须以外部公平、内部公平和个人公平为导向。 （二）竞争性原则：薪酬须以行业竞争力和对人才的吸引力为导向。 （三）激励性原则：薪酬须以增强员工的激励性为导向，通过设计激励性工资单元和绩效奖金等激发员工的工作积极性。 （四）经济性原则：薪酬须与公司的经济效益和承受能力保持一致。
五、构建依据 （一）本薪酬体系依据《中华人民共和国劳动法》及其他有关法律、法规的规定，并参照萧山区及周边区、县平均工资水平和行业平均工资水平而构建。 （二）本薪酬体系的薪酬分配以贡献、能力和责任等情况为依据，进行综合考虑决定其薪酬。 （三）本薪酬体系所称薪酬，包括以货币形式直接支付给员工的工资和非货币形式直接支付给员工的福利。 六、薪酬体系 （一）本薪酬体系共分为四大职系：即管理职系、销售职系、技术职系和工勤职系。 1、管理职系：具有企业管理职能；涵盖高层、中层、基层管理人员。 2、销售职系：具有业务销售职能；涵盖营销管理部非管理人员。 3、技术职系：具有专业技术职能；涵盖技术统括部、设施研发部和农技管理部非管理人员。 4、工勤职系：具有后勤保障职能；涵盖综合管理部、财务管理部和设施研发部非管理人员。 （二）本薪酬体系分别采取两种不同类别：与公司年度经济效益相关的年薪制；与个人月度工作业绩相关的月薪制。 1、实行年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对公司经济效益进行考核并发放相应的薪酬；年薪制适用于基层（含）以上管理人员。 2、实行月薪制的员工，其工作特征是以月度为周期对个人工作业绩进行考核并发放相应的薪酬；月薪制适用于基层（不含）以下非管理人员。 3、特聘人才的薪酬详见薪酬特区的有关规定。
######有限公司 等级薪酬管理制度 第一章：总则 第一条：为形成稳定的工作团队，维护公司各级员工的利益，保证公司的长远发展，特制定本制度。 第二条：等级薪酬体系适用对象包括公司各职能部门中以常规性工作为特征的员工(包括享受年薪制员工、销售人员、计件制工人及承包薪酬员工以外的所有员工)。 第三条：等级工资制的薪酬构成为： 1、基本工资； 2、绩效工资； 3、奖励工资； 4、普惠的福利与保险； 5、单项奖励计划； 6、总经理特别奖 7、其他。 第二章：等级薪酬管理办法 第一条：等级工资制共分9等37级。每个等级相对应的薪资点值见附表一。 第二条：等级工资共7系列，具体划分见附表二。 第三条：每一岗位薪资等级的确定根据工作评价表进行评定，具体评价依据见“工作评价一览表”。 第四条：等级制各岗位的工作评价工资额根据工作评价的结果得出，它的计算方法为：工作评价工资额= 点值* 工资调整系数* 工资率 第五条：工资调整系数的调整，主要根据职业劳动市场调查的实际数据和公司人力资源战略需求确定，以保证公司内不同岗位的薪资收入水平符合内部公平和外部竞争的要求。 第六条：工资率的调整主要采取以下方式进行： 工资率的调整与公司的经济效益挂钩，随动性调整，集团根据工效挂钩及两低于的原则进行调整。 第七条：基本工资：基本工资的总额根据工作评价结果得出，拟占工作评价所确定的工资额的70%，按月支付，即：基本工资＝工作评价工资额*70％ 第八条：基本工资的调整分为调职、调等、调级、调整工资率，具体调整方式为： 1、调职：根据调整（升/ 降）后所在职位的职等职级支付职位工资； 2、调等：根据考核结果，在所在薪酬系列内调整职等，并按调整后的职等职级支付职位工资； 3、调级：根据考核结果，在本职等内调整职级，并按调整后的职级支付职位工资； 4、调整工资率：根据企业经济效益进行调整； 第九条：绩效工资： 1、绩效工资的总额根据工作评价结果得出，占工作评价所确定的工资额的30%，按月支付，即：绩效工资总额=工作评价工资额*30% 2、绩效工资的实际支付与前一个季度公司总体业绩完成情况以及员工上一个季度的考核成绩挂钩，考核等级和相应的绩效工资分配比例如下表：
如何设计薪酬等级 薪酬是企业人力资源管理中很重要的一个环节，薪酬设计的好，员工就能获得持续的激励，提高工作积极性，反之，薪酬设计不合理，薪酬发放有失公平，就会让员工心生怨恨，轻则消极怠工，重则可能会导致员工的离职，影响企业雇主形象。 薪酬体系设计有赖于职位评估，在完成职位价值评估后，管理者需要量化职位的价值，通过建立公司的薪酬等级逐步建立起职能工资制度。在薪酬体系管理中，薪酬等级设计过多，导致公司管理成本过大；薪酬等级设计过少，导致后续激励不足；薪酬设计过于刚性，不能很好地应对企业经营的风险；薪酬等级计算错误，加大薪酬管理难度……这些都是薪酬设计过程中常见的问题，要想解决这些问题，设计出科学合理的薪酬等级，管理者需要明确薪酬等级设计的原则、步骤和相应的计算方法。 基于上述提到的薪酬设计问题，HR在设计薪酬等级时要秉承着减少管理成本的原则，等级设计不是越多越好，要根据公司的职位数量和职位之间的价值差距综合确定。同时薪酬等级设计还需要留有一定的弹性幅度，用以匹配企业可能出现的管理变化和经营风险。通常情况下，合理的基层岗位薪酬宽带幅度相对较小，中高层岗位的薪酬宽带幅度设计相对较大。 在薪酬等级划分阶段，需要判定哪些岗位是大致相同的，从而将它们归到一类薪酬等级中去，这就需要结合职位价值评估结果。设计者需要注意的是，每一个薪酬等级都有自己特定的薪酬宽度和幅度，彼此之间可能存在差异，在同一等级中的不同职位的薪酬幅度是相同的。 在设计薪酬幅度时，涉及到了几个数值的计算方法。如下图所示：
在“薪酬等级划分示意图”中， a代表了该等级的薪酬最大值，最大值=（1+宽带）/最小值。 c代表该等级的薪酬最小值，最小值=(2x中位值)/(2+宽带)。 b代表了该等级的薪酬中位值，设计者可以用算术平均计算法评估确定。 a-c代表该等级的薪酬带宽。宽带=[（最大值/最小值）-1]x100。 宽带调整需要根据公司的战略、组织结构以及不同的岗位变化而变化，举个例子：薪酬等级浮动的幅度一般在10%~130%，高级职位的幅度可以考虑设定在50%~100%范围内，中层管理或专业岗位幅度一般在30%~60%之间浮动。宽带可以用来说明员工因为工作种类的不同以及职位价值的差异而在薪酬待遇上的不同。通常情况下，宽带用百分比来衡量，职位层级越高，薪酬等级的宽度越大，在同一薪级内的幅度差距就越大。 d-f代表等级间的重叠交叉。重叠度=（较低等级最大值－较高等级最小值）/(较低等级最大值－较低等级的最小值)x100% 注意计算公式中提到的较低和较高是指相邻的两个薪酬等级。重叠程度一般由每一薪等的基准岗位的市场工资水平所决定，可以在一定程度上反映公司的薪酬管理战略，通常情况下，等级越低薪资重叠度越高，这类职位越容易实现岗位晋升；等级越高薪资重叠度越低，因为高等职位之间不容易实现晋职。 b-e表示相邻等级中位值的极差，体现了薪资等级的增长率。一般而言，低薪资等级之间的极差较小，
员工薪酬制度 侯马市政通污水处理有限公司 二零一四年十二月
目录 第一章总则 (1) 第二章薪酬体系 (1) 第三章薪酬结构 (2) 第四章岗位绩效工资制 (2) 第五章工资调整 (3) 第六章其他 (3) 第七章附则 (4) 附件：一、考核标准 (5) 二、公司薪酬等级划分表 (7) 三、公司现有人员工资计算表 (8)
第一章总则 第一条适用范围 本方案适用于侯马市政通污水处理有限责任公司（以下简称公司）（总经理除外）的全体员工。 第二条目的 制定本方案的目的是确保公司在尽可能降低成本的情况下，赢得人才，赢得利润，充分体现多劳多得、促进公平、激励并吸引人才、留住人才的作用。 第三条原则 薪酬作为分配价值形式之一，遵循公平性、竞争性、激励性、经济性、合法性的原则。 公平性指公司员工薪酬水平要与同等规模的企业类似职务的薪酬应基本相同；员工所获得的薪酬应与对企业作出的贡献成正比。 竞争性是指在社会与人才市场中，公司的薪酬标准要有吸引力。 激励性是指在公司内部各职系、各级职务的薪酬水准上，适当拉开差距，真正体现薪酬的激励效果，从而提高员工的工作热情。 经济性指薪酬水平要考虑公司实际能力的大小。 合法性指公司的薪酬制度必须符合现行的法律。 第四条依据 薪酬分配的依据是：员工的工作量、职务的高低、技术和能力水平、工作条件、企业负担能力、地区和行业的薪酬水平、劳动力市场的供求状况、生活费用与物价水平。 第五条总体水平 公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。 第二章薪酬体系 第六条公司员工分成4个职系，分别为管理职系、生产运行职系、专业技术职系和行政事务职系。针对这4个职系，薪酬体系分别采取两种不同类别：管理职系采用总公司绩效考核制；行政事务职系、专业技术职系和生产运行职系采用与绩效相关的岗位
等级薪酬体系职等职级表 等级 42 万26 36 万25 30 万24 24 万23 21.6 万22 19.2 万21 16.8 万20 14.4 万19 12 万18 10.2 万17 8.4 万16 7.2 万15 5000 14 4300 4300 13 3700 3700 12 3200 3200 11 2800 2800 2800 10 2500 2500 9 2300 2300 2300 8 2100 2100 2100 7 1900 1900 6 1700 1700 5 1500 1500 1500 4 1300 1300 3 1200 2 1100 1 非关键工序关键工序基础级技术级专员级主管级副部级（年）部长级（年）总监级（年）总经理级（年）职等
意林公司岗位等职表 生产中心营销中心财务中心人力行政中心 职等 研发部供应部生产部品牌策划部市场开发部运营部财务管 理部 核算部 资金管 理部 审计 监管 部 人力资 源部 行政部 非关键工序岗 位装卸工、打蛋 工、洗箱工 辅助操作工、领料工、罗面工、 挑拣工、装托工、点数工、清 洁工、洗模工、冷品装饰工、 手包工 夜勤 保洁员、门 卫、夜勤、锅 炉工、配菜工 关键工序岗位 岗 生产小组组长、配料工、和面 工、操作工、机工、司炉工、 面包装饰工、冷品抹面工、裱 花工、灌制工、饰件工 门店助理、 服务生、营 业员 特渠文员、大客 采购文员、库管 员、打票员、成 品库打单员、成 品库入库员、成 品库配货员、成 品库组长 生产文员、现场管理员、生产 入库员、冷品库管、冷品打单 员、验货员 市场执行文员 户文员、信息采 编员、会员活动 员、推卡员、会 员维护员、 KA/KB员、传统 渠道员、合作/ 加盟员、客服员 门店店长 出纳、销售统 计、现烤裱花 统计、生产统 计、银联专员、 税务员 行政文员、综 基础级合文员、宿舍 管理员 技术级品控专 员、研 发专员 配送司机机修工、电工 餐厅厨师、 维修工 厨师、行政司 机、电工、司 炉工、水暖工 薪酬专 文案策划专员、新品员、绩效 专员级采购专员、主任 助理、成品库主 任助理 冷品主任助理 组长、节日策划组 长、主题餐厅组长、 新品设计专员、节日 策划专员、主题餐厅 市场开发专员、 团购专员、渠道 开发专员 培训专员、 考核专员 成本会计、往 来会计 专员、招 聘专员、 培训开 发专员、 设计专员劳资专 员 主管级采购主任、仓储 主任、成品库主 任、车队队长 配料区主任、烘烤区主任、制 作区主任、包装区主任、冷品 区主任 品牌策划部长助理区域经理 门店、加盟核 算主管 资金管 理部主 管 综合主 管 办公室主任、 总务部主管、 餐饮主管 副部级 部长级研 发 部 部 供 应 部 部 长 市场开 发部经 理 运 营 部 经 理 财务 管 理部 部 长 核 算 部 部 长 资金 管 理部 部 长 审 计 部 部 长 人力 资 源部 经 理 公共 关系 部 经 理
企业薪酬福利管理制度设计与表格大全 1薪酬福利管理制度设计 .............................................. 1. 1. 1员工薪酬管理制度 (1) 1. 2 员工福利管理制度 (5) 1. 3 员工津贴管理制度 (8) 1. 4 员工奖金管理制度 (10) 2薪酬福利管理操作工具 (13) 2. 1 薪酬调查表 (13) 2. 2 员工调薪表 (14) 2. 3 工资汇总表 (14) 2. 4 奖金核定表 (15) 2. 5 保险月报表 (15) 2. 6 住房补贴表 (16) 1薪酬福利管理制度设计 1. 1员工薪酬管理制度
（3）激励原则：企业根据员工的贡献，决定员工的薪酬。 第3条适用范围 本企业所有员工。 第2章薪酬构成 企业薪酬设计按人力资源的不同类别，实行分类管理，着重体现岗位（或职位）价值和个人贡献。鼓 励员工长期为企业服务，共同致力于企业的不断成长和可持续发展，同时共享企业发展所带来的成果。 第4条企业正式员工薪酬构成 （1）企业高层薪酬构成=基本年薪+年终效益奖+股权激励+福利 （2）员工薪酬构成=岗位工资+绩效工资+工龄工资+各种福利+津贴或补贴+奖金 第5条试用期员工薪酬构成 企业一般员工试用期为1?6个月不等，具体时间长短根据所在岗位而定。 员工试用期工资为转正后工资的70%?80%，试用期内不享受正式员工所发放的各类补贴。 第3章工资系列 第6条企业根据不同职务性质，将企业的工资划分为行政管理、技术、生产、营销、后勤五类工资系列。员工工资系列适用范围详见下表。
第4章高层管理人员薪酬标准的确定 第7条基本年薪是高层管理人员的一个稳定的收入来源，它是由个人资历和职位决定的。该部分薪 酬应占高层管理人员全部薪酬的30%?40%。 第8条高层管理人员的薪酬水平由薪酬委员会确定，确定的依据是上一年度的企业总体经营业绩以及对外部市场薪酬调查数据的分析。 第9条年终效益奖 年终效益奖是对高层管理人员经营业绩的一种短期激励，一般以货币的形式于年底支付，该部分应占高层管理人员全部薪酬的15%?25%。 第10条股权激励 这是非常重要的一种激励手段。股权激励主要有股票期权、虚拟股票和限制性股票等方式。 第5章一般员工工资标准的确定 第11条岗位工资 岗位工资主要根据该岗位在企业中的重要程度来确定工资标准。企业实行岗位等级工资制，根据各岗位所承担工作的特性及对员工能力要求的不同，将岗位划分为不同的级别。 第12条绩效工资 绩效工资根据企业经营效益和员工个人工作绩效计发。企业将员工绩效考核结果分为五个等级，其标准如下表所示。 绩效工资分为月度绩效工资、年度绩效奖金两种。 月度绩效工资：员工的月度绩效工资同岗位工资一起按月发放，月度绩效工资的发放额度依据员工绩效考核结果确定。 年度绩效奖金：企业根据年度经营情况和员工一年的绩效考核成绩，决定员工的年度奖金的发放额度。 第13条工龄工资 工龄工资是对员工长期为企业服务所给予的一种补偿。其计算方法为从员工正式进入企业之日起计算， 工作每满一年可得工龄工资50元/月；工龄工资实行累进计算，满10年不再增加。按月发放。
附表： 各岗位员工薪酬等级表一、行政人事部
4级2200 800 1000 100 300 5级2000 800 800 100 300 6级1800 800 600 100 300 7级1500 800 300 100 300 面点—员工级1级2800 800 1600 100 300 2级2500 800 1300 100 300 3级2200 800 1000 100 300 4级2000 800 800 100 300 打荷领班—领班级1级3000 1000 1400 200 400 2级2800 1000 1200 200 400 3级2600 1000 1000 200 400 打荷—员工级1级2000 800 800 100 300 2级1800 800 600 100 300 3级1700 800 500 100 300 4级1600 800 400 100 300 5级1500 800 300 100 300 6级1400 800 200 100 300 7级1300 800 100 100 300 海鲜员—员工级1级2000 800 500 400 300 2级1800 800 400 300 300 3级1600 800 300 200 300 勤杂领班—领班级1级1500 800 300 100 300 2级1400 800 200 100 300 3级1300 800 100 100 300 勤杂洗碗、水台—员工级1级1300 800 100 100 300 2级1200 800 / 100 300 3级1100 800 / 100 200 职厨—员工级1级1800 800 600 100 300 2级1700 800 500 100 300 3级1600 800 400 100 300 4级1500 800 300 100 00 注：广东厨师工资超出以上标准的，按公司与录用人员约定的实际工资标准执行。