目录
一、A企业简介
（一）A企业的成立背景
（二）A企业人力资源状况
二、A企业员工管理存在的问题
（一）A企业员工管理意识中存在的问题
（二）A企业发展过程中员工管理方面存在的问题三、加强中小企业员工管理的措施
（一）加强企业员工管理意识建设
（二）完善企业激励措施，加强和规范企业员工管理（三）加强企业团队建设
四、结语
中小企业员工管理存在的问题及其对策研究
内容摘要：在企业的生存与发展过程中，人才也即人力资源起了关键性的作用，无论是大企业还是小企业的发展与壮大都离不开其中最活跃的因素——人力资源。人力资源已被当今企业认为是企业中最重要、最活跃、最具有创造价值的资源。良好的人力资源管理对企业的人力资源进行科学合理的配置与开发起着指导和铸造作用。
关键词：中小企业员工管理人力资源
一、A企业简介
中小企业，是指在中华人民共和国境内依法设立的，有利于满足社会需要，增加就业，符合国家产业政策，生产经营规模属于中小型的各种所有制和各种形式的企业。中小企业与所处行业的大企业相比人员规模、资产规模与经营规模都比较小的经济单位。此类企业通常可由单个人或少数人提供资金组成，其雇用人数与营业额皆不大，因此在经营上多半是由业主直接管理，受外界干涉较少。
本文以A企业为例，对中小企业员工管理存在的问题作简要说明。
（一）A企业的成立背景
A企业注册成立于2003年11月4日，2004年4月正式开业，企业注册资金1000万元人民币。A企业主要进行医院以及相关医疗系统的信息综合管理软件的研发和销售。在企业成立前期，企业工作重点放在医疗软件的研发之上，目前，企业针对医院以及相关医疗单位以及行政单位设计了内容不同的信息综合传输与管理软件，建立了以HIS、LIS、PACS为主要的三大研发团队。伴随企业的发展，目前A企业除了研发团队之外，正在壮大运维团队，负责相关的售后以及维护、安装等，同时，还正在积极建立营销团队，将企业的产品推向更广阔的市场。
（二）A企业人力资源状况
A企业现拥有员工60人，大学专科及以上学历员工达50%以上，其中研发团队占企业总人数的50%左右，大学专科员工占研发团队总人数的60%，大学本科及以上学历员工仅占研发团队总人数的40%；企业运维部员工占企业总人数的
40%，其中大学专科员工占运维团队总人数的70%以上，大学本科及以上学历员工仅占运维团队总人数的比例不到30%。
关于A企业的组织结构，A企业设总经理一名，总经理之下设运维部、研发部和行政管理部三个部门，并且每个部门设副总经理一名。研发部下设研发一部与研发二部，各设总工程师一名，研发一部主要负责企业原有产品的二次开发和技术创新，研发二部主要负责企业软件手机客户端的开发。运维部下设运营部与产品部，各设项目组长一名，运营部主要负责产品的维护，产品部主要负责产品功能测试。行政管理部主要负责企业人事工作、新员工的培训以及各部门的工作的协调。
二、A企业员工管理存在的问题
（一）A企业员工管理意识中存在的问题
1．A企业在团队管理过程中缺乏管理意识，导致了管理制度的不完善，员工之间缺乏信任
团队成员之间缺乏信任源于成员大都害怕成为别人攻击的对象，大家不愿意互相敞开心扉承认自己的缺点和弱项，因而无法进行直接的思想交流。在A企业的研发二部中，由于研发二部是刚刚建立的部门，新员工较多，同时由于部门负责人相对缺乏管理经验，在员工的职责分配以及管理上欠缺合理的安排，往往在相同的项目研发过程中派多个人负责同一项目，新员工之间缺乏了解，遇到不懂的问题，为了自身的发展，与其他同事的相处中缺乏交流与沟通，这对于团队的建设及团队的发展十分不利。
2．对不同部门之间权限划分问题认识不清，导致员工工作内容不清
以运维部为例，在运维部内部的运营组，并没有具体的小组划分，有医院需要运维人员去现场进行维护的，一般都是看哪位员工有时间或任务少，然后派谁去，并没有安排专门的人员专门负责某一个医院的维护，这就很容易造成在实际的维护过程中，在对某一个医院软件进行维护时，有多人经手，由于维护手段以及维护方式不一样很容易造成系统新的故障出现，大大缩短了软件的使用年限。
3．企业领导缺乏正确的管理意识
目前，A企业仍然继续使用旧的管理机制，员工管理依旧处在行政性事务管理的阶段；对员工管理缺乏正确的认知，管理依旧以事为主，忽视以人为本；员
工开发的力度远远满足不了企业发展的需求。虽然，A企业建立了较为规范的组织管理制度，对于员工的管理，企业管理人员依然是把员工管理单纯的认为只是人事管理，把员工管理部门看做单一的行政职能部门，具体表现为：错误的看待员工管理部门，没有发挥出其服务、咨询和员工开发的职能；错误的理解员工管理，没有把人看成是一种活的资源来加以开利用和开发，没有激发出员工的最大潜能；缺乏“以人为本”的管理理念，只是重视物质上的奖惩，忽视对人的重视和尊重。
（二）A企业发展过程中员工管理方面存在的问题
1．企业团队缺少高素质人才
企业团队缺少高素质人才，部门员工的工作能力不符合岗位要求。在A企业的人员学历构成情况中，我们不难发现，A企业高素质人才较少，大学专科及以上学历员工进展公司总人数的50%，其中大学及以上学历的仅占10%，大部分员工学历仅为大专，虽然工作经验丰富、技术娴熟，但是受到学历以及知识结构的限制，大部分员工在开展工作的过程中，缺乏创新，不利于企业产品的功能创新以及新产品的开发。
除此之外，企业运维部员工占企业总人数的40%，其中大学专科员工占运维团队总人数的70%以上，大学本科及以上学历员工仅占运维团队总人数的比例不到30%，由此可以看出，企业高素质人才分配明显失衡，运维团队高素质人才稀少，这很容易造成在实际的软件维护过程中，大部分运维人员在对软件进行维护或者故障的解除过程中，往往运用以前的维护经验，而忽视了软件中各个功能模块的之间的联系，看似相似的两个问题，但是由于根源的不同，也需要不同的解决方式。但是，部分人员由于忽视了软件各个功能之间的联系，错误的将之归类为同一问题，不但容易造成系统新的故障的出现，而且由于系统的篡改，容易造成系统功能紊乱，这在无形中就增加了研发部门的工作压力，不利于工作的开展。
2．企业人才培养机制不够规范，激励制度结构不合理
A企业人才培训机制尽尽是岗前培训，对于刚进入公司的职员进行相应的岗位培训。但是，对于已经在岗的工作人员，并没有相应的培训，这就不利于企业人才的进一步培养和人才潜能的激发。
同时，A企业领导层普遍的将薪资奖励作为唯一的激励措施，企业缺乏健全
的激励机制，造成企业员工工作积极性不高。
首先，企业激励机制内容不健全。一方面，绩效考核缺少对高管团队建设能力的考核.企业的持续发展离不开企业内部各个团队的良好运作，而高管就是各个团队的领导人，因此，在绩效考核过程中不但要考核高管个人对企业的贡献，还应当注重考核高管的建设能力以及高管对所属团队的贡献。但是，长期以来A 企业未将高管的团队建设能力列入绩效考核内容，造成高管在工作过程中片面追求个人对企业的经济方面的贡献，而忽视了其自身团队领导能力的培养和提高，高管对团队的贡献减少。这样的情况很容易造成团队工作涣散，使企业内部难以形成合力，不利于企业的长久发展。另一方面，绩效考核缺少对高管任务分配能力的考核.在运维部由于没有具体的小组划分，有医院需要运维人员去现场进行维护的，一般都是看哪位员工有时间或任务少，然后派谁去，并没有安排专门的人员专门负责某一个医院的维护，这就很容易造成在实际的维护过程中，在对某一个医院软件进行维护时，有多人经手，由于维护手段以及维护方式不一样很容易造成系统新的故障出现，不但大大缩短了软件的使用年限，影响了工作的开展，而且造成企业形象的下降。造成这一现象的原因，就在于部门负责人缺乏相应的任务分配能力，长此以往，造成企业内部资源分配不合理，造成企业内部人才和资源的浪费。同时，部分员工工作闲散，部门员工工作繁忙，不利于企业员工之间的协作，并且降低了企业工作人员的工作积极性，降低了企业的工作效率。
其次，企业激励机制设计不合理。A企业员工的工资构成由基本工资加绩效工资构成，基本工资1500元，绩效工资根据不同的岗位有所不同。对于新员工有一到三个月的实习期，实习期工资1500元，由于实习期工资无法满足员工的基本生活需要，造成很多员工在实习期间辞职，造成企业人才的流失。另外，对于转正的员工，企业的福利待遇、职位晋升都要受到极为严格的晋升考核，造成很多有能力的员工感到“前途无望”，往往找到更加合适的工作之后进行辞职。企业薪资待遇、福利待遇等设计不合理，造成企业大量人才的流失。另外，企业激励机制惩罚措施较多，而奖励机制设置较少。例如，行政管理人员负责各部门的绩效考核以及工作情况调查，以工作量为标准，在相应期限内尚未完成相应任务的扣除相应的绩效工资。但是，对于提前完成工作的，企业并未设立相应的奖惩制度，造成企业员工工作积极性不高，为了不被扣除绩效工资，有的多报任务
完成需要的时间，要么就是工作拖拉。
三、加强中小企业员工管理的措施
A企业加强自身团队建设的过程中，有很多值得其他中小企业学习的内容，具体如下：
（一）加强企业员工管理意识建设
企业的良好运作离不开企业各个部门之间的密切协作，为了加强企业各个部门之间的协作，A企业从企业文化入手，不断健全自身企业文化建设，宣传积极进取、立足创新的企业精神和企业文化。通过企业文化的宣传，以企业文化、企业精神提高企业员工的工作积极性的同时，增加企业员工对企业的认同感。
A企业在企业文化建设方面，除了传统的企业文化宣讲会、企业文化会议，还定期组织员工参加户外活动，通过体育竞赛、团体游戏等方式，增加员工之间的了解和互动，提高企业团队协作能力，增强企业员工之间的团队协作能力和合作精神。
同样的，在中小企业文化建设、企业精神建设过程中，企业领导人员以及企业相关部门的负责人，除了可以通过传统的会议形式宣传企业文化之外，还可以通过室外活动增加企业员工对企业文化的认识，还可以潜移默化的增加企业团队协作能力，为以后工作的开展奠定了基础。
（二）完善企业激励措施，加强和规范企业员工管理
1．A企业完善激励措施的方式
首先，A企业健全薪酬激励机制，企业在对工作业绩较好的员工进行薪资奖励的同时，将员工的工作态度、责任心等纳入考核范围，对员工的整体能力进行综合评估。其次，企业建立精神激励措施，降低因单一薪酬激励措施带来的弊端。一方面，企业建立带薪休假制度，对于工作业绩好、工作压力较大的员工，企业给予一定时间的带薪休假，这样有助于员工提升工作时的精神状态。另一方面，企业建立职位晋升机制，对员工的工作业绩、工作能力、工作态度等方面进行综合的考核，对于能力强、综合素质高的员工，为其提供职位晋升的机会，这样不但利于员工潜力的挖掘，还有助于企业人才的保留。
2．A企业建立了完善的考核规范
首先，企业完善了绩效考核的内容，将对高管能力的考核纳入绩效考核范围。
A企业增加了对高管团队建设能力的考核。管理人员要管理好团队、完成企业目标，仅靠行政权力是远远不够的，还必须树立自身影响力，以自身的能力和影响力带动团队内部的文化建设以及团队工作的进行。同时，增加对高管责任心的考核。高管要始终与企业同呼吸共命运，在遇到困难时要为其分忧，在取得成绩时要保持清醒，要善于提出有利于企业发展的意见和建议，把属于自己部门应该完成的指标完成好，并站在全局的高度主动协助其他部门工作，提高工作的责任心。
其次，增加高管协调能力的考核。高管要善于协调，要主动与其他部门沟通，共同努力，从而有利于全局工作的开展。同时，考核高管的统筹规划能力。为了减少企业部门内部人力以及物质资源分配不均的情况，企业应当考核高管的统筹规划能力，促进高管协调、统筹部门内部工作，合理分配人员，提高员工工作的积极性和工作效率。
最后，增加了对高管人才培养能力的考核。企业高管应当注重企业人才的培养，为企业人才的发展搭建良好的平台以及培训机会，在提高员工自身能力的同时，为企业的发展预留了人才，提高企业核心竞争力的同时，利于企业的持续发展。
3．A企业将绩效考核结果作为员工薪资待遇和职位升迁的重要标准，提高绩效考核的激励作用。为了提高绩效考核对高管的激励作用，提高企业高管以及员工对绩效考核的重视，A企业将绩效考核的标准作为高管与员工薪资待遇和职位升迁的重要标准，对于连续绩效考核不合格的高管和员工，企业根据具体情况作出降职、降薪或开除的决定，促进高管和员工不断提高自身的工作能力，提高企业的工作效率和竞争力。
（三）加强企业团队建设
人才是企业持续发展的动力，团队是企业开展活动的基本单位，对于A企业来讲，只有保证高素质的团队才能保证企业产品的创新以及维护顺利进行。因此，在A企业在加强和规范员工管理的过程中，从企业团队入手，加强企业团队建设的同时，以团队的影响力来加强员工管理。
在进行团队建设的过程中，A企业将各个团队的优秀人才以及项目负责人等，划入企业的核心人才，通过薪酬激励、培训激励等措施，提高企业核心人才的工作积极性以及对企业的认同感，同时，根据核心人才的不同需求，对于工作
贡献大、工作成绩突出的核心人才给予不同的升职、加薪或带薪培训、带薪休假等不同的奖励。
通过团队建设，用团队的力量影响员工，规范员工工作，加强员工管理的同时，也提高了企业员工对企业的认同感，提高了企业的整体竞争水平。
四、结语
企业员工是企业运作的最小单位，也是重要的组成单位，企业的正常经营运作离不开企业对员工的规范管理，中小企业在加强企业员工管理时，应当注意将物质激励、精神激励等激励措施相结合，同时通过企业团队建设，利用团队的力量，加强员工管理。
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大学硕士论文.2008
中小企业人力资源管理现状 1 问题的提出 中小企业是国民经济的重要组成部分，随着我国经济体制的改革，中小企业如雨后春笋般异军突起，在国名经济中扮演着越来越重要的角色。改革开放以来，特别是进入新世纪以来，我国中小企业不断发展壮大，已成为我国国民经济和社会发展的重要力量，在繁荣经济、增加就业、推动创新、改善民生等方面，发挥着越来越重要的作用。截至2011 年9 月底，全国工商登记企业1030 万户(不含3130 万个体工商户)，按现行中小企业划分标准测算，中小企业达1023.1 万户，超过企业总户数的99%。目前，中小企业创造的最终产品和服务价值相当于国内生产总值的60%左右，缴税额为国家税收总额的50%左右，提供了近80%的城镇就业岗位。 但我们在看到中小企业良好发展势头的同时，也不能忽视在中小企业发展过程中存在的一系列问题。面对新世纪全球经济一体化和国内经济转型的两大挑战，其发展的核心问题是人才。人才缺乏，尤其是高素质的管理人才和高水平的技术人才的缺乏已严重制约了我国中小企业的健康发展。因此，普遍提高中小企业劳动者素质，建设一支宏大的、高素质人才队伍，培养、吸引和用好人才，这应该作为促进中小企业发展的一项重大战略任务。 本课题正是基于以上的宏观背景提出，目的是通过调查分析我国中小企业人力资源管理现状，找出我国目前一些中小企业在进行人力资源管理的过程中主要存在哪些问题，包括以企业内部人力资源的实施情况，为以后更深层次的研究做好铺垫。同时，针对找出的问题，依据人力资源管理相关的理论知识，结合当前的经济状况和我国的国情，为中小企业的发展提出一些可行性建议。 2 相关文献综述 2.1 中小企业人力资源管理状况研究情况综述 中小企业是一个非常复杂的概念。中小企业在不同的国家有不同的规定，即使同一国家里，不同的历史时期，不同的产业部门也有不同的标准。中小企业也是一个相对的概念，过去被称为大企业的，现在可能是中等企业。随着生产力发展水平的变化，企业规模的标准在不断变化，但是，作为总的变化趋势，其数量规模也在扩大，素质水平也在提高。一般来说，中小企业是一个规模的概
【下载本文档，可以自由复制内容或自由编辑修改内容，更多精彩文章，期待你的好评和关注，我将一如既往为您服务】 员工在现有工作中存在的问题 80后的年轻人与市场需求差多远？ 能否适应当今社会高节奏的工作压力？ 在现有工作中存在哪些问题？ 如何改进这些问题以提高工作效率？ 第一项：工作态度 所谓的‘态度’是指一名员工并不计较自己所做的事情是否超过了应该做的，是在每天工作结束的时候，为自己高质量完成任务而产生的一种成就感，是对自己圆满完成工作的满意的态度。 态度是我们内在的动机、兴趣和价值观。态度决定着我们的行为，是我们行动的准则。 日常工作问题会反映出员工的态度： 1、工作充满困难，压力繁重 2、相关单位沟通苦难，本位主义太强 3、把工作问题反映给主管却得不到支持 4、处于工作流程之下游，常受上游作业品质不良影响 5、工作同事常以怀疑、批评态度对我，实在受不了
. 6、自己心情不好，常常不知怎么办 如何在日常行动中培养积极态度： 1、从口语表达上使用肯定积极语气 2、经常微笑应对展现信心 3、养成快速反应立即行动习惯 4、善于创意 5、勇敢面对问题，培养解决问题韧性 培养积极工作态度的方法： （1）增进对挫折的容忍力 挫折时生命的转折点 调整自己的期望 坦然接纳挫折，专注力争上游 （2）转换心智模式 化问题为机会 视挫折为成长 化压力位动力 （3）建设性自我对话 再给自己一次机会 愈是挫折愈有成长空间 成功者找方法，失败者找借口 （4）寻找工作的使命感 描绘个人的远景
赋予工作的意义 从创造顾客的价值思考 （5）采用鲜活思维模式 跳脱习惯巢臼 求新求变的思考 改变思维模式 （6）自觉学习，突破心锁 解开心结，放下身段 突破盲点，正确行动 跨越设限，自主成长 最后，我们在工作中千万不能忽视语言的力量，积极的工作态度首先是通过积极的语言表现出来的。语言能影响人的思维和行为，尤其是积极地工作语言能很有成效地带来积极的工作态度和工作行为。相反，消极的工作语言往往容易促成工作人员对工作中的困难估计过重而对工作目标丧失信心。因此，日常工作中，要多鼓励自己使用积极地工作语言。 积极的工作语言消极的工作语言 ★新的挑战、机遇★压力 ★可以★严重的问题 ★全力以赴★必须 ★我会了解的，我一定行★加班加点，拼命苦干 第二项：工作技能
员工内部调配管理办法 一般员工的日常管理工作由人劳部门具体负责，人劳部门要根据神华集团公司企业劳动定员标准和生产计划，每年编制矿岗位定员计划，报上级公司审批以后，作为全矿增员减员和内部人员调配的准则，按此设置机构配备人员，并根据生产和工作需求，提出人员增减调配计划，按审批程序办理手续。 二、人员配置 人员配置必须按审批后的劳动定编定员进行。坚持人尽其才、才尽其用的用人原则，综合考虑劳动者的个人专业、爱好、特长、
身体状况、性格等因素，以满足岗位需求为主，兼顾个人意愿，优化劳动力的科学配置，搞好劳动力合理流动的审批管理。 凡从矿外调入调出的一律由矿长签批以后按公司有关规定办理。矿内人员调配实行以定员编制标准、分向流动管理审批制度，即由生产单位内部调配和由机关单位向生产一线流动的，由用人单位提出用人计划，经劳资部门按定编定员数进行审核后，报分管矿长批准后实施；由生产单位向机关调配的由用人单位提出计划，经人劳部门按定员数审核以后，提交会议研究决定后方可实施。 内部调配一律事先填制调动联系书，经调入调出单位签署意见
以后按审批权限由分管劳资部门的矿长或主管矿长签批后，由劳资部门办理调动手续。干部内部调配和调入、调出，均经矿长办公会研究后方可办理。 二、调配管理 为了便于人员统计、工资管理，人员调配一律按劳资部门出据的工作分配单或调令单到指定的单位报到上岗，未办理手续不准擅自接收人员上岗，对于私自接收人员的单位核减工资总额1000元，并对单位负责人予以?500元的罚款；对未按规定办理调动手续的人员不予发放工资；对于不服从组织分配调动、不按通知时间报到者视为旷工，一天扣除当月效益工资的50％；二天扣除当月效益工
前言： 您的企业老员工，您感觉是资产？推荐的培训课程 新经济形势下的员工关系管理策略—泛... 核心员工与问题员工管理 80、90后员工管理与辅导技巧 80、90后员工管理与辅导技巧 “80-90”后员工管理 卓越现场管控实战和有效领导新一代员... 员工手册、规章制度设计与劳动争议预... 如何管好一线员工 您是不是要找： 90 员工关系员工管理员工核心员工问题员工80、90后辅导技巧80 90 激励 还是负债呢？一般情况下，企业往往特别优待老员工，这些人为公司从最初起步到发展到一定规模立下了汗马功劳。尤其是在当今这个浮躁的年代，跳槽成为家常便饭的背景下，一个人把自己的青春和精力投入到一个组织的成长中，与之同呼吸共命运，是非常难能可贵的，应该来说是企业不可或缺的宝贵资产，但是在企业发展到更高阶段，需要变革转型之际，有许多老员工却成为了阻碍企业可持续发展的的障碍。 问题出在哪里？老员工为何从优良资产变成了不良负债呢？是公司提供的待遇不高吗？是公司对老员工不够尊重吗？是公司对不起老员工吗？我们发现都不是这方面的原因，很多情况下，是老员工自身在长期的工作中形成了局限性，靠经验主义办事，形成了思维定势，只管自己的的事情，对其他部门的合作协同敷衍了事，再加上岁数的增长，结婚生子一切求稳的心态做崇，导致老员工缺少动力、缺少激情、缺少热忱的去面对工作，产生了思维观念和知识的老化。 同时，hr管理人员开始分析“新”、“老”员工的差别，深入研究老员工所表现的职业特点，用一切管理手段激发老员工的工作积极性，降低老员工的工作惰性，发挥老员工在企业中的价值。著名企管专家谭小芳老师表示，老员工在公司工作时间长、资历老、了解公司情况、做事驾轻就熟，是公司的资源与财富；但另一方面，也可能倚老卖老、仗势欺人，令公司头痛。如何管理老员工，是很多企业都面临的问题。我们在谈及老员工管理问题前，必须明确企业的哪些员工可以归为“老员工”？在这里，谭小芳老师表示，我们所说的老员工主要体现在两个方面： 第一是资历老。所谓资历老，并不是指年龄大，而是指这些员工在本企业中的工龄(或司龄)相对较长，有的甚至是企业创业初期的员工，他们与企业的发展有着很深的渊源，他们经历了企业发展历程，对企业文化的认同感较强；第二是贡献大。所谓贡献大，是指这些员工在某一领域、某一行业内拥有熟练的专业知识及技能、较丰富的工作经验及人脉等，在企业任职期间曾做出突出贡献。 老员工，提起来就让主管们心中如倒了五味瓶，个中滋味只有自己知道。在一个岗位上时间久了，无论是成文的还是不成文的规则，都是非常的熟悉。给他们布置任务，经理们需
（目标管理）员工管理的六 大目标
员工管理的六大目标 阿布雷于其所著的《管理的演进》（TheManagementvolution）中提出了"管理的十大要领"，于这十大要领中有六项是关于员工管理的，可见于公司中对人的管理的重要性，这六项要领也能够作为人力资源部门进行员工管理的六大目标，它们分别是： 1、应使员工明白企业制定的目标，以确保其实现； 2、应使企业中的每壹位成员均了解其职责、职权范围以及和他人的工作关系； 3、定期检查员工的工作绩效及个人潜力，使员工个人得到成长和发展； 4、协助且指导员工提高自身素质，以作为企业发展的基； 5、应有恰当及时的鼓励和奖赏，以提高员工的工作效率； 6、使员工从工作中得到满足感。 壹、应使员工明白企业制定的目标，以确保其实现虽然公司员工每天均来公司上班，但很难说他们均对公司的目标非常清楚。因为每个人均忙于自己的工作，所以对公司目标的认识，往往是非常片面的。让公司员工明白公司的目标是人力资源部门进行员工管理的首要任务。人力资源部门能够通过多种途径来宣传公司的目标： （1）讲座：对公司全体员工进行公司目标及关联内容的讲，讲座由人力资源部门主持，
可由各主管经理和部门经理讲解本部门的发展目标。如果公司人员较多，能够以部门为单位进行讲座。 （2）讨论：壹般以部门讨论为宜，让员工对如何完成公司的目标畅所欲言。 （3）内部刊物：许多公司有内部刊物，通过内部刊物宣传公司的目标是壹个非常不错的办法。 二、应使企业中的每壹位成员均了解其职责、职权范围以及和他人的工作关系于使员工明确了公司目标之后，来确定员工岗位的工作目标是比较容易的。由岗位目标能够确定出该员工岗位职责、职权范围以及和他人的工作关系。于进行岗位描述（包括岗位职责、职权范围及工作关系等）时，人力资源部门也能够采用下面壹些方法： （1）、上行分析法 上行分析法（bottom-upapproach）是指采用自下而上的分析方法，通过对现存组织和工作的分析来完成岗位描述的编写。上行分析法于具体实施中有"工作日记法"、"重要事件分析法"、"工作描述法"等操作方法。 "工作日记法"也叫"工作日志法"，由各岗位员工填写工作日记表，要求对每件事情进行详细记录，不论这些事情是本职工作内仍是本职工作外的。壹般以记录壹周为宜，由人力资源部门对工作日记进行工作内容分类、整理、抽象，然后将抽象出的工作范围确定为岗位职责。 "重要事件分析法"是指通过对员工工作中重要事件的完成过程进行详细记录且分析的壹种方法。因为每位员工均有自己的最重要的本职工作，重要工作的完成情况可能会直接
中小企业人力资源现状调查报告
浙江中小企业人力资源现状调查报告 目录 第一部分调查报告 一、摘要 5 二、关键词 5 三、正文 （一）以性别为分类指标进行的数据图示分析 5（二）以不同的年龄层次为分类指标进行的数据图示分析8 （三）以不同的学历层次为分类指标进行的数据图示分析10 （四）中小企业人力资源方面存在的问题 12（五）根据调查报告反应的问题，提出了几条建议 13四、参考资料 15 第二部分调查方案 一、调查目的 16 二、调查时间和期限： 16 三、调查对象 16 四、调查地点： 16 五、调查项目： 16
六、调查方式和方法 16 七、资料整理和分析方法 16 八、报告提交方式 16 九、组织计划 16 十、调查费用 16 第三部分调查问卷 17 第四部分附件 18 一、调查问卷分析报告 18 二、个人总结 24 摘要：为了了解浙江中小企业中男女职工之间，各不同年龄层次之间、不同学历之间对自身现状的看法以及对自身未来发展状况观念上的差异以及她们之间存在的差异原因。我们分别以性别、年龄、学历三个不同的指标为分类标准，对中小企业职工进入公司的方式，选择公司的理由，住宿条件，对住宿条的满意程度，收入状况，对公司的职工制度较满意的地方，可能离开公司的理由以及选择新企业觉得最重要的地方、对公司奖励制度的看法，对自身和公司发展前景关系持有的观念和想法，工作时间的长短，休息情况工资的多少及分配方式等方面进行了全面、细致地调查。结合现今中小企业的发展状况，6月---7月，我们小组
为此调查浙江中小企业的职工状况。以杭州下沙地区的企业的职工为调查对象，我们在现场随机发放问卷120份，从中抽有效问卷100份。其中男职工问卷60份，女职工问卷40份，男女职工问卷数比例为3：2。在进行问卷数据统计和分析后，我们又针对其中显露出来的问题进行解释和剖析，并给出了相应的解决方法和建议，以供各中小企业进行人力资源管理参考之用。 关键词：调查浙江中小企业职工 对中小企业的简单情况分析 一、以性别为分类指标进行的数据图示分析： 1、进入公司的方式： （注： 1、亲戚朋友介绍 2、经过人才/劳务市场 3自我推荐 4学校毕业分配推荐 5其它） 由以上图示能够看出大多数男职工都是以亲戚朋友介绍、经过人才/劳务市场、自我推荐为主，学校推荐、其它为少数，而女职工则以亲戚朋友介绍、经过人才/劳务市场为主自我推荐，学校推荐、其它为少数，由此可见女职工相较于男职工缺乏主动性，
管理员工存在哪些问题 在21 世纪，科学技术的发展导致员工技能和工作角色的变化，企业需要对组织结构进行重新设汁（如工作团队的建立）今天的员工已不是简单接受工作任务，提供辅助性工作，而是参与提高产 品与服务的团队活动。在团队工作系统中，员工扮演许多管理性质 的工作角色。在现代企业中，员工的工作目的更重要的是为了“高级”需求——自我价值实现。培训不断教给员工新的知识与技能，使其能适应或能接受具有挑战性的工作与任务，实现自我成长和自 我价值，这不仅使员工在物质上得到满足，而且使员工得到精神上 的成就感。 管理员工存在哪些问题 一、部分单位和领导对机构编制部门及自身工作的职能职责存在认识上的模糊：一是对机构编制部门要履行的职能职责存在认识上的模糊;二是依法依规依纪管理机构和编制存在模糊三是大多数部门领导对单位的机构设置和编制数存在模糊，缺乏把单位机构设置和编制管理融入全县大局统筹考虑的全局意识。 二、编制的核定跟不上经济，社会发展的步伐，除卫生、教育外，其他单位、部门甚至行业编制的核定没有统一标准。 三、编制管理太死板，不同类别，不同层次之间互相不能调节使用，导致一些部门和行业编制有余，一些行业和部门又严重缺编缺人。
四、部分单位上级主管部门干扰过多，如以项目争取，资金争取为由要求设置相关机构，加大了县级机构编制管理的难度。 五、责任部门之间配合不够，协调不力，目前实名制信息管理未能实现资源共享，导致组织、人社、财政几家部门数据一致性不能保证。 六、单位人员进出口渠道不畅，造成多数单位超编但可用人才不足的怪圈。 七、机构编制部门自身宣传和管理存在不足，对机构编制工作把关的“龙头”作用和科学管理有待进一步加强。 管理员工存在哪些问题 （一）表面上的企业文化 企业文化对员工关系有着密切而直接的影响。一个企业有着怎么样的文化就会培养出怎样的员工，反过来，企业也是维持良好员工关系最稳定和持久的纽带。凡是成功的企业，其领导者都会比较重视企业文化建设，把企业文化用作培养员工崇高的理想和服务精神的利器，通过企业文化来影响员工，塑造健康向上，体现人文关怀的企业文化是最终实现企业利润和员工关系管理的双赢的必经之路。然而双木同辉公司的口号，只是贴在墙上的文字而已，企业歌曲，员工甚至不知道名字，公司举行的寥寥无几的聚餐也是三三两两的人，公司没有对员工进行企业文化的培训，使员工无法理解企业愿景以及企业目标，更别提让员工与企业达成共同发展的意愿，总之双木同辉公司企业文化只是一种摆设，没有落实到实处。 （二）忽视了员工关系 1、员工关系管理的重要性 当今市场上的竞争日趋激烈，企业之间不再只是技术水平，市场占领，
**公司管理技术人员招聘管理办法 编号：QG/SJG.HR.31-2011 1、目的 为满足公司人才战略需要，及时准确的为公司各部门提供人才支持，提升管理技术团队专业化、年轻化，加强梯队人才建设，优化团队人才结构，并规范公司管理技术人员招聘的原则、标准、流程以及各部门职责权限，特制定本办法。 2、适用范围 本规定适用于**公司统招全日制应届本专科毕业生、硕士研究生、博士研究生及其它管理技术社会人才的招聘，其它符合条件人员招聘与录用也适用本办法。 3、职责 3.1人才及人力资源发展与管理中心（简称人力中心下同）根据公司发展战略和项目规划并结合用人部门提报计划及岗位编制制定 报批短中期人才规划，确定年度实施计划。 3.2人力中心负责汇总审核部门需求、制定招聘计划并组织实施、进行录用及入职管理。总裁办公室和人力中心负责社会人才的招聘及管理；人力中心负责应届大学生的招聘及管理；其它部门均不得擅自招收员工。 3.3股份所属各子（分）公司、事业部、职能部门负责按各自部门业务规划和部门人员情况提报人员需求并安排新入职人员实习、入职安排、试用期等日常管理工作。
3.4用人部门及专业部门参加应聘者专业面试，并提出评价和录用建议。 3.5**下属公司负责招聘所需宣传材料的印刷，并负责实习生及入职员工的住宿安排等后勤保障工作。 3.6医务室负责安排拟录用应聘者的体检并根据体检结果出具录用建议。 4、招聘原则 4.1人员招聘本着“人岗匹配”，根据部门工作内容和岗位工作性质制定分层级的招聘标准，坚持精心策划组织、全面科学考评、严格择优录用原则。 4.2坚持公开、公平、公正，唯才是举，不限地域。 5、招聘录用管理技术人员的基本条件 5.1热爱**公司，认可**文化，有在**干事业的激情，忠于**的事业，良好团队合作意识，时刻以公司利益为重，勇于奉献，勤奋敬业，有开拓创新精神，有诚信及职业操守的良好记录。 5.2掌握应聘岗位所需专业背景、技能、经验、外语知识，视野开阔，开放开明，具有较强的成就动机和工作热情，能承受较大的工作压力。 5.3社会人才招聘：要求具有应聘岗位所需的专业工作经验，原则上社会人才应聘至少要求有3年以上连续工作经验，技术人员要求有同行业工作经验，第一学历为统招全日制大专及以上学历，年龄在45周岁以下。
在一艘满载经验丰富商务人士的船上，企业家作为这艘船上年轻的船长，将面临着巨大的挑战。年轻的男性或女性企业领导者，可以通过以下十种方法，应对这些挑战： 创业者队伍目前正呈现年轻化的趋势。而同时，父辈一代中的很多人，却因为裁员、经济不景气或社会结构变化，正面临失业的危机。有意思的是，现在年轻的创业者们正为那些辛勤工作、热爱奉献的老一辈人提供工作岗位。 企业家作为一家公司和团队的领导者，他们有责任让所有年龄的员工之间保持和谐的关系。但是，在一艘满载经验丰富商务人士的船上，企业家作为这艘船上年轻的船长，将面临着巨大的挑战。年轻的男性或女性企业领导者，可以通过以下十种方法，应对这些挑战： 1、努力理解员工的差异 在史蒂芬·柯维(Stephen Covey)提出的“高效能人士的七个习惯”中，第五个习惯指出：“首先努力去了解对方，然后让对方了解自己”，这一点对领导者了解员工的差异来说十分重要，特别是对那些管理经验或沟通技巧欠缺的领导者。了解这些差异是领导者了解员工需求的关键，从而，作为企业领导者可以帮助员工在工作中发挥最大潜力。 2、利用团队的智慧和经验 年长的员工可能会因为受年轻领导的管理而心生不自在，为了缓解他们的情绪，领导者可以让他们参与企业的经营，而不仅仅是其本职工作。每个人多少都会有些虚荣，领导者可以听取员工的建议或意见，这样可以确保让员工感到获得了领导的欣赏，感受到“被需要”。由于员工获得了领导的欣赏，领导也会因此赢得员工的尊重。 3、保持自信和坚定的立场 员工会对以下两种情况最为不安：(1)担心工作不保;(2)担心领导靠不住。为了自己和团队，创业者要成为企业里自信和坚定的领导者。 4、相互交流学习 你可以依据员工年龄，让他们学习一些新技术或了解一些新趋势，他们会从中受益。另外，领导者也能够从拥有各种经验的员工下属那里学到很多经验。相互交流学习是领导与员工之间联系与沟通的一条有效途径。但是，领导者要注意不能和员工成为“哥们”，或者跨越雇主与雇员间的界限，否则以后可能会产生某些问题。让员工之间保持专业的业务交流，这对领导和员工来说是一种互利双赢。 5、开诚布公地沟通 高效能领导者，无论年纪多大，他们都会理解并解决员工所关心的问题。从领导者的角度来看，尽管年龄不大，但是仍非常希望能管理好这家公司，可以为员工提供良好的工作场所，并且欢迎员工提出任何意见帮助你提升领导能力。领导者的谦逊和诚实会让员工感到很舒服。 6、慷慨表达你的感恩 马斯洛需求层次理论中包括对尊重的需求，尊重需求属于人的基本需求之一。尊重体现了普通人渴望获得他人的接受和重视，尊重在职场上当然也十分重要。作为一位年轻的老板，你可以表达出你的感恩，以获得员工的尊重。你可以对员工的不懈努力表示感谢，称赞他们，
精心整理员工手册简章（试行草案） 目录 第一章公司简介 第二章公司的目标 第三章基本守则 第四章考勤规章 第五章人事规章 第六章仪容仪表/行为举止 第七章薪酬管理 致辞 一份才华在这里都会有广阔的施展空间。您会感受、您得到的不仅仅是一份心仪的工作，更是一个值得锲而不舍追求的职业生涯目标与方向。 确信您与公司的互相抉择是重要而正确的，我们鼓励个人淋漓至尽的发挥，更宏扬高质高效的团队协作。让我们携手共进，继往开来，让工作成就事业，让事业成就理想。
至此，公司之发展将与您息息相关，我们相信，规则是使每一个人有章可循，有荣而乐，有耻而忌。希望通过学习【员工手册简章】，能有助于您今后的工作、学习和生活。 衷心祝愿您在这个大家庭里愉悦地实现您和**共同的目标！ 再一次对您的加盟表示至诚的欢迎！ ************** 第一章公司简 第二章公司 公司的理念识别（MI）和行 为识别（ MI要素具有内在的 CI 凝聚力的形成和竞争力的提高。 哲学理念（MI基本要素之一） 成功之路将在我们脚下延伸，因为我们感到危机和责任，因为我们团结，更因为我们向上。 企业定位（MI基本要素之二）
驻足现有的市场发展，逐步拓宽经营领域。 经营宗旨（MI基本要素之三） 公司的长足发展，提升职员是企业建设的中心。 管理体制（MI基本要素之四） 以现代企业制度规范公司与员工关系，形成对外一致，内部协调、公平竞争的公司管理制体系。 工作标准（MI基本要素之五） 增加。 价值观念（MI 应用要素之一） 工作态度（MI应用要素之五） 把握机会，锐意进取。 工作目标（MI应用要素之六） 更好更实更强 警句（MI应用要素之七）
黄冈师范学院 本科生毕业论文 论文题目: 中小企业人力资源管理现状分析 作者：骆文淋 专业班级：工商管理200802班 学号： 200816240219 指导老师：王庆 二○一二年五月
目录 中文摘要 (Ⅰ) 中文关键词 (Ⅰ) 英文关键词 (Ⅱ) 英文摘要 (Ⅱ) 正文 中文摘要 (1) 中文关键词： (1) 1问题的提出 (3) 2 相关文献综述 (3) 3我国中小企业的发展状况 (7) 3.1中小企业目前发展的基本情况 (7) 3.1.1企业成本增加 (7) 3.1.2中小企业融资难度增加。 (8) 3.1.3结构性用工短缺矛盾凸显。 (8) 3.2中小企业目前在人力资源管理方面的发展情况 (8) 3.2.1对人力资源规划的认识不全面。 (10) 3.2.2中小企业人力资源管理的投入不足 (10) 3.2.3公司战略目标不明确 (11) 3.2.4没有清晰明确的薪酬制度 (11) 3.2.5过多依赖家族式管理，缺乏科学的人才引进机制 (12) 3.2.6 企业人才观念之后，人才稳定性差 (12) 4、当前我国人力资源管理问题的原因 (13) 4.1企业自身原因 (13) 4.1.1企业规模因素的影响 (13) 4.1.2中小企业的行业和地区分布的影响 (13) 4.1.3中小企业的企业性质因素的影响 (15) 4.1.4中小企业管理者的因素 (15)
4.2 当前的经济状况的影响 (16) 4.3当前管理思想的影响 (16) 5、促进中小企业人力资源管理水平提升的建议 (17) 5.1加强对人力资源管理的认识，改变用个人理念 (17) 5.2制定和企业发展相匹配的人力资源战略规划 (17) 5.3加大人力资源管理投入 (17) 5.4规范绩效考评制度，完善企业薪酬管理 (18) 5.4.1制定科学的考评制度 (18) 5.4.2确定绩效考评的目标 (18) 5.4.3制订科学的考评指标 (19) 5.4.4选择合适的考评方法 (19) 5.4.5实行考评结果的反馈 (19) 5.4.6健全考评的配套机制 (20) 5.5完善企业激励机制，激发员工潜力 (20) 5.5.1建立科学的、公正的激励制度。 (20) 5.5.2建立健全企业激励制度的配套制度。 (20) 5.5.3多种激励机制的综合运用 (21) 参考文献 (21) 致谢 (22) 调查问卷 (23)
目录 一、A企业简介 （一）A企业的成立背景 （二）A企业人力资源状况 二、A企业员工管理存在的问题 （一）A企业员工管理意识中存在的问题 （二）A企业发展过程中员工管理方面存在的问题三、加强中小企业员工管理的措施 （一）加强企业员工管理意识建设 （二）完善企业激励措施，加强和规范企业员工管理（三）加强企业团队建设 四、结语
中小企业员工管理存在的问题及其对策研究 内容摘要：在企业的生存与发展过程中，人才也即人力资源起了关键性的作用，无论是大企业还是小企业的发展与壮大都离不开其中最活跃的因素——人力资源。人力资源已被当今企业认为是企业中最重要、最活跃、最具有创造价值的资源。良好的人力资源管理对企业的人力资源进行科学合理的配置与开发起着指导和铸造作用。 关键词：中小企业员工管理人力资源 一、A企业简介 中小企业，是指在中华人民共和国境内依法设立的，有利于满足社会需要，增加就业，符合国家产业政策，生产经营规模属于中小型的各种所有制和各种形式的企业。中小企业与所处行业的大企业相比人员规模、资产规模与经营规模都比较小的经济单位。此类企业通常可由单个人或少数人提供资金组成，其雇用人数与营业额皆不大，因此在经营上多半是由业主直接管理，受外界干涉较少。 本文以A企业为例，对中小企业员工管理存在的问题作简要说明。 （一）A企业的成立背景 A企业注册成立于2003年11月4日，2004年4月正式开业，企业注册资金1000万元人民币。A企业主要进行医院以及相关医疗系统的信息综合管理软件的研发和销售。在企业成立前期，企业工作重点放在医疗软件的研发之上，目前，企业针对医院以及相关医疗单位以及行政单位设计了内容不同的信息综合传输与管理软件，建立了以HIS、LIS、PACS为主要的三大研发团队。伴随企业的发展，目前A企业除了研发团队之外，正在壮大运维团队，负责相关的售后以及维护、安装等，同时，还正在积极建立营销团队，将企业的产品推向更广阔的市场。 （二）A企业人力资源状况 A企业现拥有员工60人，大学专科及以上学历员工达50%以上，其中研发团队占企业总人数的50%左右，大学专科员工占研发团队总人数的60%，大学本科及以上学历员工仅占研发团队总人数的40%；企业运维部员工占企业总人数的
公司员工积分管理办法（草拟） 一、积分管理及目的 1、积分制管理办法是以积分来衡量员工在公司的日常行为表现，以积分来衡量自我价值反映员工的综合行为，将每个人的工作年限、职务高低、业绩大小，还有学历、技术专长、个人特长、劳动纪律、出勤天数、加班小时、工作态度、个人表现、思想道德等等因素，综合、全面的用积分来实行量化统计。然后再把积分的结果与工资、奖金、晋升、外出进修学习、旅游、春节发放物资等各项福利待遇挂钩，累加计算。通过积分奖罚制度规范员工日常行为、激励员工遵守公司制度、提高员工的主观能动性，调动员工的积极性，增加员工工作执行力，丰富员工的精神追求。 2、积分管理是建立在员工福利、绩效考核等的基础上，自员工入职起对绩效、日常行为、工作态度等实行积分化管理的方式。积分达到一定水平后，员工可以凭所获积分享受弹性福利。积分管理以“目标管理为主，行为管理和动力管理为辅”。通过积分制度，一方面是向员工提供正强化激励；另一方面帮助员工提高工作能力，激发员工持续提供高绩效的动机。 二、积分管理原则 本着“公平、公正、公开”的原则，为员工的奖励、晋升、评优等提供客观依据。 三、适用范围 本管理办法适用于公司全体员工。 四、评分形式 积分管理以公司规章制度为基础对员工进行客观评分。
每位员工以入职任职资格达标项为基础分，按照评分规则逐项加分，汇总后得出总分每月进行公示。积累所得分数可以换取相应分值的福利，使用时在原来积分的基础上进行相应的抵减（剩余积分值不得为负），剩余得分永久累积叠加。 五、积分项目 1、原始分：员工入职时依据任职资格计分，作为积分管理的原始分数。 学历：专科1分，本科2分，本科以上3分，员工进修可追加得分； 工作经验：应届毕业1分，同业一年以内2分，同业一年以上两年以内3分，同业三年以上4分； 职业资格：根据职业资格证等级加分，每递增一级加3分，员工进修可追加得分；同技能国家人力资源和社会保障部认可的其他职业资格证。 工龄：连续在公司工作每增加一自然年度追加2分。 人事专员对新入员工进行原始分评分，并记录备案。追加得分于每自然年度1月月初进行汇总。 2、绩效成绩：依据个人月度目标考核得分除以10，每月追加计入积分。 3、行为态度： （1）每月月底由各部门员工共同评选工作表现良好的“优秀员工”加3分； （2）提出合理化建议被采纳的，通过经理审批每条加3分； （3）发现并及时纠正、弥补同事工作失误的，每次加2分。 以上项目追加计入积分，每月公示。 4、能力提升：每月会议，由公司内部全体员工参与评选。奖项设置及评选办法如下： （1）合理化建议奖：鼓励员工对公司各体系工作提出合理化建议，并提出
公司员工管理制度 _#公司员工管理制度#_ 1、员工须每天清洁个人工作区内的卫生，确保地面、桌面及设备的整洁。公司员工管理制度范本 2、员工须自觉保持公共区域的卫生，发现不清洁的情况，应及时清理。 3、员工在公司内接待来访客人，事后需立即清理会客区。 4、办公区域内严禁吸烟。 5、正确使用公司内的水、电、空调等设施，最后离开办公室的员工应关闭空调、电灯和一切公司内应该关闭的设施。 6、要爱护办公区域的花木。 1、工作时间内不应无故离岗、串岗，不得闲聊、吃零食、大声喧哗，确保办公环境的安静有序。
2、新入职员工的试用期为三个月，员工在试用期内要按月进行考评。详见《员工试用期考核表》。 3、公司内所制定的《员工日程表》是衡量员工完成工作量的依据,要求员工每天要认真、详尽的填写,作为公司考核员工工作量的标准。 4、职员间的工作交流应在规定的区域内进行(大厅、会议室)，如需在个人工作区域内进行谈话的，时间一般不应超过三分钟(特殊情况除外)。 5、加强学习与工作相关的专业知识及技能，积极参加公司组织的各项培训(培训将施行签到制，出席记录和培训考核也将作为公司绩效考核的部分)。 6、经常总结工作中的得失，并参与部门的业务讨论，不断提高自身的业务水平。 7、不得无故缺席部门的工作例会及公司的重要会议。 8、员工在工作时间必须全身心地投入，保持高效率地工作。
9、员工在任何时间均不可利用公司的场所、设备及其他资源从事私人活动。一经发现，给予警告，情节严重者，公司将予以辞退。 10、员工须保管好个人的文件资料及办公用品，未经同意不可挪用他人的资料和办公用品。 10、员工要保管好个人电脑，按公司规定进行文档存储、杀毒及日常维护，如发生故障应及时报告综合管理部，由公司安排修理。 1、员工须严守公司商业机密，妥善保存重要的商业客户资料、数据等信息。 2、管理人员须做好公司重要文件的备份及存档工作，并妥善记录网络密码及口令。并向总经理提交完整的网络口令清单。 3、任何时间，员工均不可擅自邀请亲朋好友在公司聚会。 4、员工及管理人员均不可向外泄露公司发展计划、策略、客户资料及其他重要的，如一发现，除接受罚款、辞退等内部处理外，情节严重的，公司将追究其法律责任。
员工管理的六大目标 阿布雷在其所著的《管理的演进》（The Management volution）中提出了"管理的十大要领"，在这十大要领中有六项是关于员工管理的，可见在公司中对人的管理的重要性，这六项要领也可以作为人力资源部门进行员工管理的六大目标，它们分别是： 1、应使员工明白企业制定的目标，以确保其实现； 2、应使企业中的每一位成员都了解其职责、职权范围以及与他人的工作关系； 3、定期检查员工的工作绩效及个人潜力，使员工个人得到成长和发展； 4、协助并指导员工提高自身素质，以作为企业发展的基； 5、应有恰当及时的鼓励和奖赏，以提高员工的工作效率； 6、使员工从工作中得到满足感。 一、应使员工明白企业制定的目标，以确保其实现虽然公司员工每天都来公司上班，但很难说他们都对公司的目标非常清楚。因为每个人都忙于自己的工作，所以对公司目标的认识，往往是非常片面的。让公司员工明白公司的目标是人力资源部门进行员工管理的首要任务。人力资源部门可以通过多种途径来宣传公司的目标： （1）讲座：对公司全体员工进行公司目标及相关内容的讲，讲座由人力资源部门主持，可由各主管经理和部门经理讲解本部门的发展目标。如果公司人员较多，可以以部门为单位进行讲座。 （2）讨论：一般以部门讨论为宜，让员工对如何完成公司的目标畅所欲言。 （3）内部刊物：许多公司有内部刊物，通过内部刊物宣传公司的目标是一个非常不错的办法。 二、应使企业中的每一位成员都了解其职责、职权范围以及与他人的工作关系在使员工明确了公司目标之后，来确定员工岗位的工作目标是比较容易的。由岗位目标可以确定出该员工岗位职责、职权范围以及与他人的工作关系。在进行岗位描述（包括岗位职责、职权范围及工作关系等）时，人力资源部门也可以采用下面一些方法： （1）、上行分析法 上行分析法（bottom-up approach）是指采用自下而上的分析方法，通过对现存组织和工作的分析来完成岗位描述的编写。上行分析法在具体实施中有"工作日记法"、"重要事件分析法"、"工作描述法"等操作方法。 "工作日记法"也叫"工作日志法"，由各岗位员工填写工作日记表，要求对每件事情进行详细记录，不论这些事情是本职工作内还是本职工作外的。一般以记录一周为宜，由人力资源部门对工作日记进行工作内容分类、整理、抽象，然后将抽象出的工作范围确定为岗位职责。 "重要事件分析法"是指通过对员工工作中重要事件的完成过程进行详细记录并分析的一种方法。因为每位员工都有自己的最重要的本职工作，重要工作的完成情况可能会直接影响着部门或企
我国企业人员管理中的问题及其措施 摘要：近年来我国的企业都进行了必要的改革进步，不过在世界经济一体化发展的环境中也暴露出许多的问题，包括权责不明、政企不分等，这些问题都阻碍了我国企业的现代化发展。特别是在企业人员管理方面，我们没有充分的认识到我国社会主义市场经济条件下的人的本质、共性方面的规律，进而也不能更加深入的研究解决问题.本文主要阐述了人员管理对于企业的重要性，并在分析当前企业人员管理出现的问题后提出了一些解决途径。 关键词：企业人员管理措施 1.引言 企业的发展需要人才的推动，一个企业没有具备创造精神的人才是没有效益可言的。针对近些年出现的“用工荒”问题，就证明了企业离不开人才的支持，不论工作在基层的普通员工还是处于研发科室的高级人才，都是企业发展必不可少的。 在“以人为本”管理理念的深入实践过程中，人员管理所具有的作用得到了很大程度的体现。企业中人员管理工作的科学合理程度能在一定程度上影响到企业的发展甚至是兴衰。进行人员管理的本质内涵就是要将企业中从基层到管理层的所有员工都各尽其才、各得其所。换句话说就是：人员管理的实际工作效果应当把每个人的才能发挥到极致，并且这个能力的发挥都处于促进企业发展壮大的方向。 2.企业人员管理的重要性 管理的过程就是协调各个部门工作的过程，进行管理的最终目的
是比较高效地单独或同别人一起完成预期设定的目标。我们可以把管理当作一个学科，也可以把管理当作一门艺术。管理也是一门情景艺术，对人进行的管理要复杂于对技术的管理。我国的社会主义市场经济体制中每一个企业都是一个对外开放的完整系统，企业的运作同企业的经营资源例如人力、物力、财力、信息、时间、空间、事件等都有着密切的关联。没有或者缺少上述管理要素则企业就不能进行盈利运作，企业的发展壮大就无从谈起。 传统的企业管理中，我们比较专注于财力、物力方面，对财务管理和业务管理有很多的投入。把物和财的管理放在首要位置同时给予特殊重视，难以了解到物和财的侧面反映出结果性质的问题，也就是最为关键的人的作用。在日趋激烈的市场竞争中，人与人的竞争是企业间竞争的实质。企业的中心位置为人，故此进行企业的人员管理是非常重要的。 当前的企业管理人员都面临着挑战：有时可能同不同类型、不同性格的人进行商务来往；要从事较为艰苦的工作，偶尔这些工作是比较隐蔽不易发觉的；在员工面对复杂选择或者混乱时候要稳定员工情绪；展开工作需要的资源不够充足；高效地搭配组合小组成员的技能、知识、经验。企业管理人需要了解每位员工的性格特点并且不能将任何偏见附加到人员的分配组合上面。管理人也不应该去改变下属的性格差异，很多时候不仅对工作效率提高没有帮助反而会起到消极的作用。最为重要的是管理人对与员工个体的尊重和承认，这是培养具有创新精神人才的基础。
OMEX/MS102-2006 总公司人力资源管理制度 A-0 第九部分：公司员工保险管理办法 1 目的 建立合法的员工保险（含住房公积金）体系，并确保公司保险福利制度方案的有效实施，保障员工的合法权益，特制定本办法。 2 适用范围 本办法适用于公司全体员工的各类型保险（含住房公积金）的管理。 3 职责 3.1 总公司人力资源部根据国家和当地政府的有关规定为公司员工购买各类型保险，审核保险费用预算，并对员工保险进行办理、管理、转移等提供指导和服务； 3.2 分公司人事部和总公司人力资源部分别负责分公司和总公司各自的各类型保险的具体业务操作； 3.3 总公司人力资源经理负责审核员工保险费用，行政副总裁负责批准。 4 工作内容 4.1 社会保险险种分类及购买条件 公司为符合条件的员工购买社会保险： （a）养老保险：为所有转正后的员工购买； （b）医疗保险：为所有转正后的员工购买； （c）失业保险：为所有转正后的员工购买； （d）工伤保险：为所有转正后的员工购买； （e）生育保险：为所有转正后的员工购买； （f）住房公积金：为所有转正后的员工购买； （g）意外伤害保险：公司为危险工作岗位的员工，向当地商业保险机构办理办理有关意外伤害保险手续，公司自行 确定意外伤害保险投保范围； （h）其他保险：为公司某些特殊或重要人员购买。 4.2 社会保险(含住房公积金)的办理和报销 4.2.1 各类员工社会保险由分公司人事部和总公司人力资源部在确定保险购买对象后，咨询当地社保机构、住房公积金管理机构或其他保险机构后统一为员工购买，编制员工购买社会保险一览表，经总公司人力资
源部经理审核，报行政副总裁审批。 4.2.2 根据审批后的员工购买社会保险一览表，分公司人事部和总公司人力资源部预算保险费用，编制购买社会保险费用表，经总公司人力资源部经理审核，报行政副总裁批准后交财务部支付保险费用。 4.2.3 员工社会保险的办理一般按员工所在分公司或总公司属地的原则执行。 4.2.3.1 如果分公司属地办理社保需当地户口的，如员工没有当地户口的，集中到湖州办理； 4.2.3.2 如果分公司员工调整后因个人原因，不准备将社保调离原分公司，应由其本人提出申请报总公司人力资源经理审核，行政副总批准。 4.2.4 员工社会保险如确实因客观原因不能转移到公司，由本人提出书面申请，经行政副总裁批准后，可以凭原先缴纳社会保险的单位出具缴纳凭证到公司报销。报销原则是如原单位缴纳总金额低于按公司标准计算的总金额，按原单位缴纳总金额报销；如原单位缴纳总金额高于按公司标准计算的总金额，按公司标准计算的总金额报销。 4.2.5 报销时间的确定：在下一年度的6月30日前报销上一年度的社会保险。 OMEX/MS102-2006 总公司人力资源管理制度 A-0 4.3 养老保险的办理规定 4.3.1 公司所有员工按国家规定，均应办理强制性养老保险社会统筹。 4.3.2 实行公司缴费与个人缴费相结合，具体缴费比例由当地政府文件规定。 4.3.3 养老保险购买满15年后，养老金的计发根据当地政府社会保险部门文件规定。 4.3.4 总公司或分公司新入职员工应在转正后将养老保险转移单由原单位转入公司，并将转移单分别交至总公司人力资源部或分公司人事部（同时需报总公司人力资源部备案）。总公司或分公司员工离职时，分别由总公司人力资源部或分公司人事部办理养老金转移手续。 4.3.5 公司从员工人事档案转入公司指定存档单位之月起，为员工办理养老保险的缴纳。每月15日之后（不含15日）入职的员工，公司不予补缴当月的养老保险。 4.3.6 员工达到国家规定的离、退休年龄时，按照国家和当地政府的有关规定执行。 4.4 医疗保险的办理规定
员工管理时如何唤醒老员工的激情与活力 这是一个很多企业感兴趣和困扰的话题，之前我也有曾经有一篇文章写过“那些又爱又恨的老员工”，下面就是 jk3721网为大家整理的员工管理时如何唤醒老员工的激情与 活力的经验，希望能够帮到大家。觉得有用的朋友可以分享给更多人哦! 一.意愿方面 1、方向：重新明确企业的方向，企业总是在摸索中前进，暂时的方向不明确是常态，但老员工的感知中就是有一定的不安全感，同时总是变换方向，员工也会有疲态的。 2、肯定：缺少肯定，老员工的能力被低估时，他们的业绩结果也被看作是顺理成章，印象也容易停留在以前的看法，要多多使用肯定的力量。 3、融合：在企业初创时，企业规模比较小，和老板之间的情感互动和链接比较多，但业务成长和团队扩大时，就没有往日的亲密了，所以需要重建情感，打开相信的力量。 二.能力方面 1.培养：百战回来再练兵，员工跟不上企业发展的速度时，肯定也会产生疲态，所以需要进行能力的培养和支持。 2.调岗：我们要给员工安全感，但不给舒适感，舒适感会容易让员工产生疲态，所以可以适当的换换环境。 3.劝退：尽管这件事情做起来不易，但必须还是要做，企业是分站上车，终点下车，懂得处理好分离企业才有做大的可能，不然阻碍企业成长的就是一群老白兔。 三.物质方面
1.当下的变现：对于不同年龄段的员工在物质上的需求是不同的，如果老员工到了结婚买房的时间了，必然对于物质要求会更高，如果企业早期有股权激励的话，可以做适当的变现了。 2.薪资的调整：比起空降兵而言，可能老员工的薪资已经早已跟不上市场的发展了，建议让HR重新梳理一下老员工的整体薪酬标准，做适当的调整。 3.中长期激励：期权股权的激励是中长期的奖赏，让老员工可以看到更好的未来，才可以从容的去规划现在。 四.精神方面 1.让老员工去倾听客户的声音，去看到客户价值，同时看到自己工作的意义，这点是最大的激励和奖赏。 2.要对老员工有特殊的对待，比如说工牌的特殊化，战袍的授予，三年香，五年陈礼物的配送。 3.仪式感，可以集中针对老员工做一些活动，请大家一起忆苦思甜，给予特别的期待和责任的交付! 我们当然还要很清楚的一点是，企业毕竟不是家，每一个人都有可能离开，包括创始人，CEO都是如此，每个人的激情也不可能在一个环境下一如既往，当激情消退时，平淡是不符合企业不进则退的竞争规律的，那就学会好好分离，让分别配得上相遇!