2010年4月第13卷第2期
西安文理学院学报(社会科学版)
Journa l o fX i an Un i v ersity o fA rts and Sc ience (Soc ial Sciences Editi o n)
A pr .2010V o.l 13 N o .2
收稿日期:2010-01-10
作者简介:吴 晓(1968 ),男,陕西西安人,西安航空技术高等专科学校经济管理系讲师。
论员工满意度与国企管理水平的提高
吴 晓
(西安航空技术高等专科学校经济管理系,陕西西安 710077)
摘 要:21世纪是以知识和信息为基础的知识经济时代,人力资源管理的重要性愈加凸显,劳动力是企业生存
和发展的关键。面对国有企业在行业竞争中落后局面,企业应如何转变思想观念?如何合理利用人才?以中航工业西控公司为例着重从员工满意度方面研究企业的人力资源管理,最终提高国有企业管理水平。
关键词:员工满意度;人力资源;国企管理中图分类号:F 270 文献标识码:A 文章编号:1008-777X (2010)02-0111-02 21世纪是以知识和信息为基础的知识经济时代,人力资源管理的重要性愈加凸显,劳动力要素即人是企业生存和发展的关键。虽然国有企业包袱沉重,矛盾重重,许多问题不是一时采取某个措施能解决的,在目前的状况下,国有企业还没有完全失去优势,有时优势还比较明显。例如:人才基础较好,员工素质较高;有规范的制度运作传统;国家正在政策方面给予较大扶持,给予经营者较大的自主权等等。本文主要结合中航工业西控公司人力资源管理现并从注重员工满意度的角度来分析如何挖掘企业现有的人力资源,强化员工有效管理,增强企业凝聚力,为促进企业管理水平的提高提供一条切实可行的思路。
一、员工满意度的重要作用
员工满意度是指员工在企业中的经历满足员工需要而产生的一种喜悦的心理状态。员工在企业的经历越能满足员工的需要,员工的满意度就越高。知识经济的发展,使得人力资本在经济发展中的地位得以提高,员工已成为了企业的中心。员工与企业的关系也逐渐由雇佣与被雇佣关系转变成一种平等合作关系。员工正成为核心能力的重要载体。员工创造性和积极性的发挥直接影响企业核心能力的发展。核心能力是企业长久竞争优势之源,核心能力主要存在于企业的物理技术系统、人员知识与技能系统、管理系统和文化价值系统中。员工的知识与技能是核心能力的重要组成部分,员工是否满意将影响企业核心能力作用的发挥和企业竞
争优势的取得。
[1](P14-46)
二、中航工业西控公司的员工满意度现状调查
诞生于20世纪中叶的中航工业西控公司,是新中国第一批发动机研制的企业,也是国家重点国防企业,在国有企业发展的进程中也曾有几次改革,但是经历了几次改革的西控公司在各方面起色并不大,在同行业的企业中处中下水平,表现为企业产值低,利润低,职工满意度低。据小范围调查员工满意度仅为35%。2005-2008年辞职人员占职工总人数的9.2%,高技能,高学历的人才更是严重流失;职工迟到、早退、旷工现象时有发生;有时发生职工对管理者不满时,故意损坏公共设施,匿名信上报,集体怠工,甚至出现非
正式组织与管理者进行对抗等行为;这严重影响企业的工作效率,导致企业发展缓慢。
三、影响员工满意度的原因分析
劳动报酬,工作内容,培训与提升,员工管理,工作群体和工作条件等是影响员工满意度的几个主要因素。
劳动报酬。劳动报酬占员工满意度的比重较大,因为它能满足人们的很多需求,如吃、穿、住、行、子女抚养、就医、个人爱好等;此外,报酬还是个人成就和得到社会认可程度的象征。高付出低回报,显然是抹杀了员工的价值。随着许多企业实行员工绩效评价结果与薪酬挂钩,必然会有越来越多的员工将报酬看成是管理者对他们为组织所做贡献的尊重。多数离职者离职的直接原因,是他们认为工资收入低,不能满足自身的预期或基本生活的需要。
工作内容。与报酬一样,工作本身的内容在决定员工工作满意度中也起很重要的作用。一般来说,真正的人才喜欢富于挑战性的工作,而不愿意日复一日地重复简单而乏味的工作。工作本身中影响工作满意的两个最重要的方面是:工作的多样化和对工作方法与工作速度的自主权。在调研中了解到,个别从事企业工作的老同志业务单一,且一干就是几年、十几年甚至几十年,周而复始,枯燥乏味。
培训与提升。工作中的培训与提升机会对员工满意度有一定程度的影响。单位能给予培训机会,说明自己过去的工作得了领导的赏识未来还有发展与晋升的潜力。而提升到高层次工作,无疑会带来管理权力、工作内容和报酬方面的积极变化。组织中高层次的工作(层次越高越明显)通常也给员工本人提供了较大的自由、较多挑战性的工作任务和较高的工资。上级领导或人事部门如果不能全面地了解每一名员工,而错误地任用能力较差者,那么能力强的员工内
心就会产生强烈的不满。
[2](P34-65)
员工管理。这里说的管理有两方面的含义,一是以员工为中心或从员工角度着想。领导和下属建立一种支持关系,或者领导考虑下属的利益,这些都有助于增强下属的工作满意感。二是使员工参与或影响决策。员工能够参与与其工作有关的决策,会对他的领导和整个工作显示出较高的满意度。
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工作条件。工作条件也是以一般方式影响到工作满意。诸如工作场所的气温、湿度、通风情况、光线和噪音、工作安排和清洁状况,以及适当的工具和设施,这些都能影响到工作满意度。
四、提高员工满意度的方法
应从技能测评与薪酬激励设计、员工培训,公平对待、有效沟通、关爱员工,以及利益共享这六项主要影响因素来应采取措施,从内部挖掘国企人才潜力,提高员工满意度,形成企业的核心人才竞争优势,增强企业凝聚力,提高企业管理水平。
(一)建立规范的员工技能评测体系和奖励制度
考核应有明确、统一、固定的评价标准.也就是说,参与测评的人要在一个公开、公平、公正、统一的标准环境中参加考核,只有这样的考核才具有实际意义。考核的目的就是为了在企业中构建良好的竞争机制,发现每个人的潜质,如果通过考核不能达到预期的效果,考核测评工作就是徒劳。
以被考核人具体业务工作为基础,扬弃不健康的个人感情色彩,允许被考核人进行自我评价和申诉。因为工作性质的差异,有些工作难以用量化的标准进行考核,作为企业的高层领导就必须以被考核人所做的具体工作为根本进行科学考核,切莫以个人感情为依据,以免伤害员工的工作积极性。
考核应有连续性,并将考核结果与必要的奖惩挂钩。考核本身并不是任务的终结,通过考核既摸清了员工的现有技能水平,又可以为企业领导提供一种奖励依据,这就要求一方面考核应具有连续性,只有这样,企业内部的良性竞争机制才能建立起来。
(二)加强对各层次员工的在岗培训
为了达到对不同员工的不同培训目标,企业的员工培训必须划分清晰的层次。具体地说,就是根据不同的培训对象及其工作性质确定对其培训的目标和深度。国有企业长期以来缺乏对员工的劳动技能的再培训和思维方式转变的教育,难以适应市场竞争机制。
(三)满足员工的基本要求公平
公平是每个诚实员工都希望企业具备的基本特点之一。公平可以使员工踏实工作,相信付出多少就会有多少公平回报;相信自身价值在企业能有公正评价。报酬系统的公平。要制定有利于调动和保护大多数人积极性的政策,充分体现?按劳分配为主、效率优先兼顾公平#的分配原则,突出投入产出的效率原则。同时,惩罚作为负激励手段完全必要,但更重要的是要运用正激励手段,重奖有突出贡献者,使员工真正体会到他的付出和回报是公平的。绩效考核的公平。要运用科学的考核标准和方法,对员工的绩效进行定期考评。首先,要制定一个科学合理的员工绩效考核办法和考核标准,针对员工职务不同进行职务分析和岗位描述,明确员工职责范围和责任大小。其次,各部门对考核范围内的员工的实际工作进行定性考核和定量测定,并做到真实具体。再次,要建立由单位领导、管理人员和员工代表组成的考核小组,对每个员工进行客观公正的评判打分,并进行公开。最后,各单位要建立绩效考核监督机制,保证考核工作公正和公开。通过对员工价值的科学评价,使绩效考核成为员工竞争上岗、人员调整的主要依据。选拔机会的公平。为了使各种人才脱颖而出,在员工的选拔使用上既看文凭,又看水平;既考虑专业,又考虑专长;既看现有能力,又看潜在能力。把员工放在同一起跑线上去考核,为各类人员提供公平的竞争舞台。[3](P23-57)
(四)创造和谐舒心的民主氛围沟通
沟通可以达到领导和员工的相互了解,使正确的决策和领导很快被人理解和接受,变成执行决策和服从领导的实际行动。没有沟通就没有统一的意志、观念和行动。企业应当拥有一个开放的沟通系统,以增强员工的参与意识,促进上下级之间的意见交流,促进工作任务的有效传达。沟通的形式很多,包括:职工代表大会、厂情通报会、厂务公开活动等。通过这些渠道,将企业发展的难点、职工关心的热点、企业廉政建设的焦点向员工公开,让员工对此发表意见和建议,通过协商对话、双向交流,使相互之间、上下之间架起理解和信任的桥梁。
(五)构筑目标一致的利益共同体
能够使员工产生积极性的重要因素是他们的个人目标与企业目标的一致性。而这种一致性来自对共同目标和共同利益的认同感、构成共享的价值观念、形成目标一致的利益共同体。企业与员工目标的一致性首先表现为经济利益目标的一致性。企业追求效益目标是其存在的前提,员工获得经济利益是其最终的目的,企业最大的经济效益与员工最大的满意是相辅相成的,二者缺一不可。
[参考文献]
[1] [美]凯罗!肯尼迪.管理思想精粹[M].吴小丽译
上海:上海财经大学出版社,2005.
[2] 刘光明.企业文化[M].北京:中国财政经济出版社,
2004.
[3] 官惠民.用人大师[M].西安:陕西人民出版社,2003.
[责任编辑 朱伟东]
On the manage m ent level of e mpl oyee satisfaction w ith
the state-o wned enterprises to improve
WU X i ao
(Depart m ent of E cono m ics and M anage m ent,X i'an Co llege of Aviation Technology,X i'an710077,China)
Abst ract:The21st centur y is a kno w ledge-and i n for m ation and kno w ledge-based econo m y,hum an resources m anage m ent i n creasing ly h i g hli g ht the i m portance o f labor is the enter prise surv i v a l and develop m en.t State-o wned enterprises to face co m petiti o n i n the i n dustry behind the situati o n,ho w a co m pany shou l d change our th i n k i n g and attit u des?H o w the rati o na l use o f ta lents?A ir i n dustry in both the W est-controlled co m pan ies,for exa m p le focus on areas fro m the e mp l o yee sati s facti o n research fir m s'hum an resources m anage m en,t and u lti m ate l y i m prove the state-o w ned enterprise m anage m ent leve.l
K ey w ords:e m p l o yee satisfaction;hum an resources;state-o w ned enterprises m anage m ent
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内部管理制度系列 国有企业薪酬管理制度（标准、完整、实用、可修改）
编号：FS-QG-38350国有企业薪酬管理制度 Model of salary management system for state-owned enterprises 说明：为规范化、制度化和统一化作业行为，使人员管理工作有章可循，提高工作效率和责任感、归属感，特此编写。 第一章总则 第一条为落实《xxx国有企业负责人经营业绩考核与薪酬管理暂行办法》(以下简称《暂行办法》)，切实履行国有资产出资人职责，逐步建立起符合现代企业制度要求的激励约束机制，合理确定企业负责人和员工收入水平，调动企业负责人与员工的积极性、创造性，切实维护员工的合法权益，促进企业经济效益增长和实现国有资产保值增值，根据《公司法》、《企业国有资产监督管理暂行条例》等法律法规，结合我市实际，制定本规定。 第二条本规定适用于经市政府确定的，由成都市国有资产监督管理委员会(以下简称市国资委)履行出资人职责的国有及国有控股企业(以下简称企业)。 第三条本规定所称企业负责人，指企业的董事长、党委
书记、总经理和市国资委确定的其他负责人;所称员工，指除企业负责人以外的，与企业形成劳动关系的主体;所称薪酬，指按照相关法规和本规定，结合企业经营业绩考核结果及合同、经营责任书等法律文件所确定的，应由企业支付给企业负责人和企业员工的劳动报酬。 第四条企业薪酬管理应当遵循以下基本原则: (一)贯彻执行国家、省、市的相关薪酬政策，按照法律法规和相关规定，规范薪酬管理; (二)坚持激励与约束相结合，薪酬与风险、责任相一致，与经营业绩和劳动成果相挂钩。 (三)坚持绩效考核，效率优先、兼顾公平和企业薪酬水平增幅不高于企业效益增幅，企业负责人薪酬水平增幅不高于企业职工平均薪酬水平增幅，维护出资人的合法权益。 (四)坚持薪酬制度改革与相关改革配套进行，推进企业负责人收入分配和员工收入的市场化、货币化、规范化、透明化。 (五)建立薪酬预算体系、统一薪酬构成、控制薪酬总额，合理控制企业人工成本，提高企业竞争力，促进企业可持续
首创顺驰员工手册 目录 第一篇顺驰企业的核心价值观 第二篇组织机构与岗位职责描述 第三篇管理制度 一、综合管理 〈一〉人事管理： 1．聘用 1．1 聘用原则 1．2 入职程序 1．3 试用期待遇 1．4 员工转正 1．5 部提升或调职 1．6 临时员工 1．7 入职培训和发展培训 2．解除劳动关系
2．1 辞职 2．2 辞职手续 2．3 解聘 3、考勤及假期 3．1工作时间 3．2 休假 4．员工工资及福利待遇4．1 工资 4．2 保险及福利 5．员工培训制度 5．1 培训目的 5．2 培训容 5．3 培训的组织和实施6．薪酬制度 7．绩效评估制度（待定）8．奖惩制度（待定） 《二》行政管理 1．办公例会制度
1．1 例会目的 1．2 例会职责 1．3 例会类型 1．4 例会程序 2．合同管理制度 2．1 合同的定义 2．2 合同的编制 2．3 合同的审核 2．4 合同的保存 2．5 合同的归档 3．办公设备申购及使用管理 3．1 办公设备购置 3．2 办公设备使用 3．3 办公设备的保养与维修 4．办公用品、耗材申购及使用管理4．1 办公用品分类 4．2 办公用品领用 4．3 办公用品管理 5．办公车辆使用及管理 5．1 车辆使用规定 5．2 车辆保养与维修 6．专业图书资料的购置和管理
6．1 图书资料的购置 6．2 图书资料的登记和保管6．3 借阅和归还手续 7．档案的管理 7．1 借阅档案要求 7．2 管理档案要求 8．公司收发文管理 二、财务管理 1．财务管理原则1．1 财务管理原则1．2 授权管理 1．3 预算管理 1．4 监控管理 2．资金管理程序2．1 集团往来资金2．2 贷款资金的取得2．3 资金支出管理2．3．1 部借款 2．3．2 工程拨款规定 2．4 费用支出的管理 2．5 支票管理规定
国有企业经营管理和发展战略 摘要：目的：探索我国经济高质量发展时期国有企业经营管理和发展战略的相关内容。方法：了解高质量发展时期的时代背景、提高企业经营管理和发展战略的必要性，充分认识企业战略管理方面存在的问题，提出相关的优化措施。结论：高质量发展时期可以通过加强战略研究，建立科学高效机制，引进先进设备理念来提高企业经营管理和发展战略水平。 关键词：国有企业；经营管理；发展战略；高质量发展时期 “高质量发展”是2018年国务院政府工作报告首次提出的新表述，高度概括了中国经济由高速增长阶段转向高质量发展阶段的时代状况，作为国民经济发展的中坚力量，国有企业在高质量发展时期的表现对中国完成全面建设小康社会的目标的重要影响，全面提高国有企业的企业经营管理和发展战略水平刻不容缓。 一、高质量发展时期国有企业加强经营管理和发展战略的必要性 1.时代背景。(1)经济体制改革。由于国内经济高速发展，固有的经济体制对目前的发展状况有一定的局限性，中国开始进行经济体制改革，全面深化改革重点，处理好政府和市场的关系，改革顶层设计和总体规划，经济体制改革可以加快破除制约科学发展的机制体制障碍，为企业提供更广阔的发展空间，保证优质的企业生存环境。(2)经济全球化的影响。国际金融危机使得经济全球化逆潮出现，给国有企业外部环境带来严峻挑战，同时，经济全球化和贸易全球化开拓了国外市场，加快了企业发展步伐，市场供求关系变得复杂，民众需求与对质量的要求变得越来越高，对于国有企业的发展来说，机遇和挑战并存。 2.必要性。 (1)国有企业要生存和发展，必须实行战略管理。当高质量发展时期市场行业竞争激烈，国有企业的表现并不是十分理想，国有企业的经营管理和发展战略可以帮助企业充分认识到自身制度体系上的优势劣势，有利于改进管理制度，制定发展战略，优化人力资源结构，提高企业运行效率，同时也能够充分认识到自身的核心竞争力，稳定客户资源，进一步开拓市场，提高企业综合素质和行业地位。 (2)国有企业实行战略管理是适应国内外竞争的必然要求。随着中国经济由高速发展阶段转入高质量发展阶段，企业的国内市场与国际市场越来越大，双方的融
论国有企业薪酬管理存在的问题及解决方法 目录 摘要 一、前言 （一）研究的目的与意义 （二）问题产生的背景 （三）主要内容 二、国有企业薪酬管理 （一）涵义 (二) 薪酬管理的功能和目标 三、国有企业薪酬管理存的问题 （一）市场定位偏低 （二）通过加班增加工资收入 （三）年资成为主要付酬依据 （四）对内不公平 （五）升职加薪不科学 （六）薪酬体系不合理 四、国有企业薪酬管理存在问题的原因 （一）没有全面引入薪酬理念 （二）没有确定工作岗位进行职位分析 （三）没有建立科学的薪酬体系 （四）没有建立规范的奖励体系 （五）没有设计积极有效的员工福利制度 （六）没有按市场工资价位推行协议工资制 五、国有企业薪酬管理问题的解决方法 （一）建立完整的薪酬体系 （二）按岗定薪 （三）按业绩定酬 （四）采取灵活的薪酬发放形式 （五）让员工参与薪酬的设计 （六）边缘薪酬激励 （七）推行年薪制和股权激励机制 六、参考文献
摘要 目前国有企业薪酬问题比较突出，甚至已成为企业发展的障碍。在国有企业薪酬设计改革中，原有的等级工资制度已经不能全面反映职工在不同劳动岗位上的差别，因而无法真正体现能力、业绩、贡献在分配中的作用。本文第一部分介绍了国有企业薪酬管理的概念、功能以及目标，第二部分介绍了国有企业存在的问题，第三部分介绍了国有企业薪酬管理存在问题的原因，第四部分介绍了国有企业薪酬管理问题的解决方法。 关键词：国有企业薪酬问题 一、前言 （一）本研究的目的与意义 薪酬问题历来是企业管理最敏感的问题，合理的薪酬制度能激发员工的潜能，提升企业的竞争力。但我国大部分企业薪酬制度存在着很大问题。一是很多企业薪酬制度的设计没有科学的组织结构设置，许多职业没有设立工作标准，职位设置随意性很大，有行业工资、单位工资而无职位工资。二是企业注重提供物质报酬多一些，而对于非物质报酬却容易忽视，如保健计划、非工作时间的给付，甚至动听的头衔等等，以及参与决策、承担较大的责任、个人成长的机会以及较大的工作自由、活动的多元化丰富化等等。还有就是当前我国企业内工资等级差别很小，最高管理者与最低级职位的差距只有3－5倍，而现代薪酬制度的设计强调的是核心员工和关键员工的概念，从而实现不同职位不同定价。 薪酬制度关乎企业内部公平和外部竞争力，不适当的薪酬政策会给企业带来灾难性的后果。面对激烈的市场竞争，我国企业薪酬制度及待改革。目前，很多企业已在改革中摸索出了一些行之有效的做法，为薪酬改革积累了宝贵的经验。但由于种种原因，现代薪酬制度难以全面推行，这就需要在改革中放开手脚，勇于创新，将薪酬改革进行到底。 （二）问题产生的背景 一年之际在于春。目前的中国经济转轨正进入关键的攻坚阶段，以国有产权制度变革和创新为重点的一场真正的产权革命正在次第展开。中共十六届三中全会已经明确，将股份制作为最重要的公有制实现形式，在所有制层面开始进行根本性的变革，建立归属清晰、权责明确、保护严格、流转顺畅的现代产权制度。在此基础上，国有资本、私人资本、境外资本以及其他各种来源和形式的资本，将平等竞争，活力进一步迸发。未来5-10年，国有资本将有所为有所不为，实现有进有退，建立和完善国有产权委托代理体制，消除民营和私营资本进入壁垒，外资按照国民待遇参与市场竞争，全国统一的产权市场开始初露端倪。与此同时，伴随经济全球化和市场化进程的不断加快，人力资源开发作为国家和每一个企业生存和发展的第一要务，也昂首走进新时代。国企的经营管理者薪酬激励机制、外企人力资源本土化的战略和策略、民企中高层经理的人力资源规范化管理正成为中国企业界的焦点。 （三）本研究的主要内容 21世纪是充满机遇和挑战的时代，是人力资源激烈竞争的时代。人力资源被越来越多的企业作为其核心竞争力的关键和竞争优势的源泉，如何获得人才、留住人才、用好人才成为企业界的难题，其中最为复杂和困难的就是企业如何进行有效的薪酬管理。薪酬管理是现代企业管理的重要内容，是企业进行人力资源开发与管理的一个核心环节，薪酬制度是企业
浅析公司的发展与管理 ——针对曦雅装饰公司 一．管理的定义： 周三多：管理是社会组织中为实现既定目标，以人为中心的协调活动。 法约尔：管理是由计划、组织、指挥、协调、控制等职能为要素组成的活动过程。 企业管理（Business Management ），是对企业的生产经营活动进行计划、组织、指挥、协调和控制等一系列职能的总称。财务管理是企业管理的最主要内容之一。企业管理最重要的是身为企业灵魂人物的企业主、CEO 及高管团队具备相当水平的组织领导与管理能力 二．管理的流程： 从这个流程可以看出管理过程就是管理主体通过运用各种方法利 管理主体 管理者 决策者 （管理对象）人 组织成员 （管理对象）财 （管理对象）物 设备、材料 管理媒介 方法 工具 环境
用相应的环境也就是通过详尽的计划，合理的组织，成熟的指挥与协调、良好的控制作用于企业的人、财、物使整个组织系统完善、运转协调从而实现组织目标的活动。 对于装饰公司而言就是企业组织围绕签单这个目标而进行的一系列活动，目标实现不了公司就没有经费维持整个公司的和谐运转，一般组织管理活动有三种结果，第一、公司盈利：组织不断扩张发展、人员部门增多，从而衍生各种适应企业发展各种制度以及企业文化，这是公司良性运转的结果。第二，维持成本：组织人员、部门变化不大，公司能够正常运营但难以发展壮大，这种状态持续时间过长最后有可能就是转向第三种结果。第三，公司亏损：由于公司无法签单没有资金链维持，因此公司只能不断的通过控制自身成本以及通过借贷融资来维持艰难的运营，这样的结果就是公司部门减少，裁员成为常态。 公司的发展是各种作用力的结果，公司经营亏损的原因是多方面的，仍以装饰公司为例主要仍分为内部原因和外部原因。内部原因主要包括公司的领导和决策能力，组织部门构成及部门之间的协调配合能力，员工的积极性及专业能力。外部原因主要分为整个装修行业的大环境状态，季节时令因素，突发事件因素。由于某些外部环境是很难通过主观因素进行改变的所以解决公司发展的问题主要还是通过分析解决内部原因来改变公司的经营现状。同时也不能忽视通过其他方式改变外部环境的努力。分清主次也要注重全面。 三．曦雅装饰的内部解析 （一）人员构成：人员构成目前有总经理一名，行政一名，财务一名、业务一名、设计部经理一名下辖设计师3名。 （二）目前状态：亏损严重 （三）原因分析与解决措施： 1、公司定位： 通过人员结构规模可以把公司定位小型装饰公司，从公司的发展历程可以把公司定为初级阶段，公司的管理仍然以人治为主制度为辅，公司在起步阶段一般发展比较缓慢，很多东西都在摸索阶段，人员流动性较大容易受到外部环境的冲击，公司稳定性较差。 解决方法：给公司做个合理明确的定位。由于公司处于起步阶段，我们可以借鉴许多成功的同类公司的发展历程，并根据当前的大环境来制定公司的发展战略。以减少走弯路的机会，即利用其他公司的成功经验减少公司发展犯错的机会。并根据自身的情况制定公司合理的阶段性发展目标。这个应该在公司整体的战略计划当中，囊扩在老板的战略决
国有企业员工的薪酬管理制度 【摘要】论文针对国有企业对知识型员工薪酬管理制度上的不足，提出了详细的补充完善措施，并通过案例进行具体的指导说明，以期能够改善国有企业对知识型员工的薪酬待遇，为企业留住人才。 【关键词】国有企业；知识性员工；薪酬管理制度 1引言 “知识型员工”这一概念是由美国学者彼得德鲁克提出的，他赋予知识型员工的内涵是，掌握和运用符号与概念并利用知识与信息的群体。当时只限于运用在某个经理上，现今，这一概念也已推广到大多数白领群体中。知识型员工与其他员工相比，具有过硬的专业知识基础，且综合素质高，价值观念较强，创新创造水平高，比较注重薪酬待遇。知识型员工是国有企业的核心力量、精神支柱、创新创造的源泉，因此，企业要想招揽大量的知识型人才，就需要制定一套合理公平的薪酬管理制度。 2我国国有企业知识型员工的薪酬管理制度 2.1国有企业的薪酬分配现状 目前我国国有企业在进行员工薪酬分配时，普遍使用的方式是按岗位分（即根据员工职务高低下发薪酬，越是高层，薪金越多）、按工作效果分（观察员工的工作效果，予以不同的薪酬待遇）、按个人能力分、按市场价值分（根据市场需求确定不同员工的应得薪酬）、按工作年限分（资历较高的员工要比新进企业的员工占优势）。上述各种
薪酬管理制度各有所长，但都存有明显的弊端，不合理的薪酬分配待遇容易引发员工之间的矛盾，形成员工心理上的不平衡感，不利于企业良好团体关系的建立，进而阻碍企业的整体进步。 2.2现存国有企业知识型员工薪酬管理制度的缺陷 自经济实现全球化发展后，国有企业与个体经营企业，包括与外资企业等的竞争关系越来越激烈。很多竞争企业利用知识型人员，特别是专家级的知识型员工对工资待遇的看重心理，用高薪酬、高福利的手段诱惑国有企业的知识型员工，从而造成国有企业出现大量知识型人才不断跳槽的现象，这非常不利于国有企业的发展壮大。就现存国有企业对知识型员工的薪酬管理制度分析，发现其存在的缺陷有：忽略了知识型员工的内心活动，没有形成明显的薪酬激励制度。知识型员工经过数十年的研究学习或深造，其专业知识、劳动价值与普通的体力劳动者存在明显的差别，企业对知识型员工的薪酬管理种类过于单调，缺乏有效的激励管理形式，因而对于员工来说没有太大的诱惑力。这些缺陷都将会导致国有企业知识型员工资源的流失，并成为企业发展的绊脚石[1]。 3国有企业知识型员工薪酬管理制度的补充完善 国有企业的运转离不开知识型员工的带领和指导，知识型人才可以为企业的发展指明道路和方向，在国有企业的发展过程中发挥着重要的作用。因此，企业必须建立起合理的员工薪酬管理制度，以避免知识型人才的流失。下面将对现有的国有企业知识型员工的薪酬管理制度提出几条补充完善建议。
公司员工管理手册总册文件编码（008-TTIG-UTITD-GKBTT-PUUTI-WYTUI-8256）
公司管理制度 目录 第一条 2 第二条 第三条 第四条 第五条 第六条 第七条 第八条 第九条 第十条 第十一条
（一）目的 为加强公司规范化管理，完善各项工作制度，维护公司良好形象，理顺公司内部关系，使各项管理制度化、标准化，提高办事效率和公司经济效益，特制订本制度。 （二）适用人员范围 本公司全体员工（包括厂部员工）。 （三）包含内容 本管理制度包括：员工日常行为规范、考勤制度、薪酬制度、财务管理制度、工作纪律、奖金制度、员工辞职和劝退以及关于员工试用期的说明。 第一条、人事管理 （一）入职规定 1、入职者如实填写《入职登记表》，携带身份证复印件一份，简历一份，提 交到（人事行政部）存档备案。 2、入职者上岗前，必须先接受公司培训。 3、入职者受聘期间，分别按试用期和转正期规定领取薪资。 （二）试用期规定 1、一般员工，试用期为：1至2个月。 2、主管级别以上员工，试用期为：2至3个月。
3、由公司视其工作表现或其实际需要而定。具体公司根据试用期的工作表现或公司实际需要进行评定考核，考核通过可提前转正。 4、在试用期内经公司考核不符合录用条件者，公司将提前一周（7天）通知试用人员停止试用且不录用。试用人员如不适应公司提供的岗位，须提前一周（7天）向公司提出离职。试用期间，试用期人员提出因不能胜任岗位工作者，双方可协商调换其他岗位。对于个人行为不检点或严重违反职业操守者，立即停止试用且不予聘用。（不提前打招呼自动离职的员工，不发放工资） （三）转正 1、由人事行政部根据各部门经理提交试用期员工考核资料，确定其转正时间、职级、薪资和福利，并通知个人及财务部。 2、转正薪资从转正次日起享受。例：2014年6月17日入职，2014年7月17日转正， 7月1日至17日按试用期薪资标准发放；18日至31日按转正后薪资标准发放。 （四）工资报酬 1、公司将按双方约定的的支付给员工工薪。员工薪资按月支付，当月薪资次月发放，发薪日为每月15日。个人月薪实行保密制度，不允许在职员工私自讨论、探听别人薪资。 2、公司根据经营需要，有权要求员工加班，实际加班工时作为当月的工资和团队奖金分配的依据。 3、员工加班超过晚上10∶00时，可享受晚上夜宵（方便面一盒）。 4、厂房周日加班工资按个人小时工资的100%计算+餐补（10元一餐）
论国有企业计划经营的经验与模式 在我国的经济发展中，国有企业一直处于领导地位，是国民经济的中流砥柱，是抗衡跨国公司的重要支撑，我们国家的出口创汇更是离不开国有企业，中国要想实现工业化和现代化的建设，仍然要依靠和发挥国有企业的中坚力量。 【Abstract】The state-owned enterprises have been in the leading position in the economic development of our country，it is mainstay in the national economy and the important support to compete with multinational companies. our country’s export cannot do without the state-owned enterprises. In order to realize the construction of industrialization and modernization，China still needs to rely on and play the backbone of the state-owned enterprises. 【關键词】国有企业；管理模式；经营模式 1 引言 在中国这个社会主义国家中，国有企业是经济主导，对中国国民经济的恢复和发展起着一定的作用。我国国企改革三十多年来，经历了从扩大企业经营自主权，到提出所有权和经营权适当分离，到绝大多数企业实行了多种形式的承包经营责任制，最后发展到企业集团，分别把股份制、利税分流作为试点进行推行。 2 国有企业的经营管理模式 2.1 股份制经营 在我国，股份制具有为适应生产社会化、现代化发展迅速筹集资本，改变资本存在形式，促使资本所有权与职能相分离的三大职能[1]。实行股份制是企业筹集资本的很好方式。股份制经营的定义是，以资产入股的方式，把分散的分别属于多个所有者或者占有者的经营要领集中在一起，统一管理，统一经营，并且对经营成果用货币的形式按入股比率分红的一种国有企业经营模式。 2.2 计划合同制经营 我国社会主义制度中，大量的经济交往普遍存在于生产建设、交通运输、流通消费、科研等各个方面当中。针对这种情况，为了维护好社会经济秩序，促进社会主义经济建设的发展，有必要施行经济合同制，经济合同制是计划经济的重要工具。经济合同是社会主义国家中联结各种经济活动的纽带。是国家计划经济的具体化和贯彻执行的重要形式，也是制定计划的重要依据和必要补充。它能够促进企业专业化和协作化的进一步发展。从而加强企业经济的和谐。作为一种全新的国有企业经营模式，计划合同制经营把计划和市场有机结合在一起，它是真正的经济合同。实行计划合同制经营可以使国有企业经济发展计划变为广大的社会经济主体的自觉行动。计划合同制既发挥了市场机制的作用，同时又把整个市
关于加强国有国有企业管理的意见 为深入贯彻党的十八大和十八届三中、四中全会精神，引导国有国有企业加强管理创新，提升国有国有企业管理水平和整体素质，促进全区国有国有企业又好又快发展，现就新形势下加强国有国有企业管理工作提出如下指导意见。 一、充分认识加强国有企业管理工作的重要性和紧迫性 国有企业管理是国有企业发展的重要方面。引导国有企业优化管理，对国有企业明晰发展战略、提高产品质量、降低生产成本、塑造国有企业文化、提升国有企业核心竞争力、促进国有企业健康发展意义重大。近年来，全区国有企业普遍存在现代管理理念缺乏、法人治理结构不完善、管理制度不健全、品牌发展滞后、作坊式生产现象突出等诸多问题。这些问题制约着国有企业做大做强，有的甚至危及国有企业生存，严重影响国有企业和地方经济健康发展。各级各有关部门务必充分认识加强国有企业管理的重要性和紧迫性，积极引导和推动国有企业树立现代管理理念，健全管理制度，提升管理水平，提高 （一）总体要求：坚持“政府引导、企业自主、典型示范、创新发展”的思路，以国有企业为主体，以区场为导向，
以改革创新为动力，引导国有企业学习借鉴先进管理经验，建立健全现代国有企业管理制度，提高国有企业生产经营管理水平，为全区经济转变发展方式、建立现代产业体系、推动跨越 （二）工作目标：通过5年左右的引导和推动，全区国有企业管理理念明显提升，现代管理体系建立健全，管理效益进一步凸显，涌现一批管理科学、技术先进、竞争力强、成长性好的现代国有企业，培育发展10户管理标杆国有企业。到 60％以 （一）建立健全法人治理结构。全区规模以上国有企业要按照《公司法》和现代国有企业制度要求，深化国有企业改革，加快形成多元产权结构和完善的法人治理结构，逐步建立“产权明晰、权责明确、政企分开、管理科学”的现代国有企业制度。支持有条件的国有企业进行产权改造，引进职业经理人，建立符合国有企业特点的组织机构、决策机制、管理机制，着力改变传统家族式管理模式。 （二）加强战略规划管理。引导规模以上国有企业树立战略发展理念，精心制定发展战略和中长期发展规划。规模以上国有企业战略规划制定率达100％。引导国有企业把握国内外
深圳市属国有企业薪酬 管理暂行规定 Document number【980KGB-6898YT-769T8CB-246UT-18GG08】
深圳市属国有企业薪酬管理暂行规定 第一章总则 第一条为切实履行国有资产出资人职责，规范市属国有企业薪酬管理，实现国有资产保值增值，根据《企业国有资产监督管理暂行条例》等有关法律、法规、规章，制定本规定。 第二条本规定适用于深圳市人民政府国有资产监督管理委员会（以下简称市国资委）直接履行出资人职责的国有独资企业、国有独资公司和国有控股公司（以下统称企业）。 第三条实行经营者年薪制的企业，其董事长、总经理的薪酬按深圳市国有企业经营者年薪制和深圳市属国有企业负责人经营业绩考核的有关规定执行。 第四条本规定所称薪酬，是指企业以货币形式支付给员工的各种劳动报酬及相关收入（不含车改补贴和通讯补贴）。 第五条企业薪酬管理应当遵循下列原则： （一）贯彻执行国家、省、市的有关薪酬政策，按照法律法规和相关规定规范薪酬管理。 （二）坚持激励与约束相统一，薪酬与风险、责任相一致，与劳动成果和经营业绩挂钩。
（三）坚持效率优先、兼顾公平，维护出资人和企业员工的合法权益。 （四）参照同行业薪酬水平、合理控制企业人工成本，提高企业竞争力，促进企业可持续发展。 第二章薪酬的构成 第六条员工薪酬原则上由基本工资、补贴津贴和效绩工资（奖金）三部分构成。 第七条基本工资是指企业支付给员工的、金额相对固定的基本报酬，其标准主要根据职务、岗位、职称、学历、工龄和企业工龄等相关因素，参照社会及行业同等工资水平等综合确定。 第八条补贴津贴是指企业按国家规定支付给员工的各项补助性收入。企业应当逐步简化补贴津贴的名目和减少种类，使薪酬结构简单、透明。 第九条效绩工资（奖金）是指企业根据经济效益和员工的劳动成果支付给员工的工资和奖金。效绩工资（奖金）的发放必须与企业当期的经济效益和员工劳动成果挂钩，其发放标准及考核办法均应当在企业薪酬方案中作为发放的前提予以确定。对于从事企业管理工作的员工，效绩工资（奖金）在薪酬构成中所占比重应当根据员工职务层级确定：高层管理人员的效绩工资（奖金）占其薪酬总
长治高新区中汇联创新科技研究院 管 理 手 册
2015.12 目录 一、公司各项制度、办法 员工劳动纪律管理制度 (4) 人事管理办法 (5) 员工请、销假管理制度 (6) 文件、资料收发管理制度 (7) 公司档案管理制度 (8) 公司印章管理制度 (9) 公司车辆管理制度 (10) 运营中心安全保密制度 (11) 办公用品领用管理制度 (13) 存货管理制度 (16)
工资考核办法 (21) 费用管理办法 (23) 二、各部门岗位职责 综合管理部岗位职责 (29) 财务部工作职责 (30) 营销部岗位职责 (31) 工程项目部岗位职责 (32) 软件开发部岗位职责 (33) 公关部岗位职责 (33) 技术服务部岗位职责 (34) 运营中心岗位职责 (34) 公司员工行为准则 1、公司员工要自觉维护公司形象，自觉执行公司各项规章制度，热爱企业。
2、公司员工要做到端庄稳重、优雅得体，不着奇装异服（必要时按公司要求统一着装），挂牌上岗。 3、要保持良好的职业操守，不迟到、不早退、不旷工，吃苦耐劳，勤奋敬业。严格履行岗位职责，不推诿、不扯皮。 4、时刻保守公司的商业机密，维护公司的利益。 5、上班时间不串岗、不闲聊、不办私事、不吃零食、不玩游戏。 6、外出办事，文明得体，态度诚恳，实事求是，不损害公司声誉。 7、爱护公共财物，不铺张、不浪费。 8、保持岗位整洁，维护公共卫生、不乱扔杂物。 9 、相互尊重，和谐相处，和蔼礼貌，说话和气。 10 、服从领导，听从指挥，团队配合，相互协作，乐于奉献，以公司利益为先 员工劳动纪律管理制度 1、公司员工必须自觉遵守劳动纪律，按时上下班，不迟到、不早退，工作期间不得擅自离开工作岗位。 2、实行按部门签到制，每个月底由部门负责人将本部门人员出勤情况报财务部门，按实际出勤人数核发工资。 3、员工公事外出实行报告制，外出办事要向部门负责人及综合部报告，并说明到何部门办什么事情，需用时间等， 4、员工有私事必须请假，请假要履行请假条，经有关负责人审批后，
现代企业经营管理新理念 一、知识经济与“懒”管理 懒即懒惰的懒。大家也许对勤奋管理、勤劳管理比较熟悉。那么，为什么提出知识经济与懒管理呢？所以就这个问题，展开以下几个方面分析。 第一个问题：懒蚂蚁与懒管理 懒蚂蚁现象是有关生物学．即昆虫学上的一个问题。生物学家经过观察发现，在蚂蚁王国里一种很不公平的现象，就是其中有20％的蚂蚁不干活．别的蚂蚁在忙碌着，它们则东走走，西逛逛．好象无所事事。为什么呢？生物学家发现：如果蚂蚁群中所需的面包渣儿、肉骨头、茶叶子没了，比如在一个宾馆找不到新的食物了，但隔壁的宾馆还有，勤劳的蚂蚁就晕头转向，找不到“北”了，不知道新的食物来源，找不到新的增长点。这时，那些“懒”蚂蚁站了起来，很有自信地说；“跟我走！”。噢！生物学家明白了，所谓懒蚂蚁，不是“懒”，而是在思考、动脑。其实，这个现象与知识经济时代动企业管理是相通的，在知识经济时代，尤其需要大量的“懒”蚂蚁，“懒”管理。这是因为：知识经济时代对于全球人类，无论是中华民族、美国人、欧洲人，都在发生着三个很大的变化。 第一个特产、是变化“快”。科学技术发展得快，企业的产品变化得快，市场也在不断地变化。比如说20年前的世界前100强或50强，今天还剩下几家？今年所排得上的也不过十几家，这种世界大企业的平均寿命为人的一半，38岁。那么，中小企业就更不用讲，可以说每天有新的企业在建立，旧的企业在破产、倒闭，因而变化非常
快。而这些数字是近50年或20年的数字，是工业经济时代的数字，试想，在知识经济时代．变化无疑就更快； 第二个特点是变化“大”。如果说“快”是指时间的话；那么“大”则指空间。信息化社会，信息经济化就是全球经济化，你所使用的电脑网络上的Interl网络，这些变化是全球性的。你设计的东西是全球性的。过去，中国没有进行改革开放．可以将自己封闭起来，现在能封闭得住吗？信息时代的变化，涉及面之广，全球大大小小的角落都要卷进来。 第三个特点是变化“多”。如果变化仅是单纯的、简单的大、快，也没有什么可怕。可以讲，世界上有多少人，也就有多少人在变。现代人强调的是消费个性化。人们的思想、知识、观念都在变化。去过北京的赛特、燕莎友谊商城去看过的人，也许感到商品种类之多、变化特大，而若到过香港、日本、美国高档商厦观光之后．就感觉到北京与之比，就是小巫见大巫。在日本或美国的大商厦，单说到我们密切相关的照相机，就有几千种，同样一种相机，各种颜色，同样颜色又有不同的款式。 面临“变化快”、“变化大”、“变化多”；就企业讲，最重要的是什么呢？重要的是战略问题。有句通俗的话讲：“做对的事情比把事情做对要重要得多。”一种情况是做对的事情，另外一种情况则为把事情做对。做每件产品．从其本身来讲，没有什么挑剔的，工人很勤奋、努力、日加班，夜加点．非常辛苦。把事情做得很对，那么即使你的产品再完美、价格再便宜，但不适应市场的需求，照样堆积在仓库中。这是将事情做对。反之，我如果做对的事情，我开发出来
建立国有企业科学的薪酬管理制度 一、背景及概念界定 薪酬管理是指企业在经营战略和发展规划的指导下,综合考虑内外部各种因素的影响, 确定自身的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式, 并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程。在经历管理体制改革后, 国有企业在薪酬管理方面取得了一定的成就。但由于依然受传统管理体制的影响, 当前我国国有企业薪酬管理还存在着一些管理误区。这已成为制约我国国有企业发展的一个瓶颈。在现代市场经济体制下, 如何处理好资金积累与员工薪酬分配之间的关系, 如何彻底改变计划经济体制遗留下来的消极薪酬管理的被动状态, 进一步吸引人才、激励人才,已成为国有企业面对的挑战性课题。 国有经济是我国经济的主导力量 , 是现代化建设和人民政权的物质基础 ; 国有企业能否拥有较强的竞争力并取得良好的经济效益 , 关系到国家经济的持续健康发展和社会的稳定。建立合理的薪酬管理制度是每个企业需要解决的问题。近年来 , 随着企业经营机制的逐步转换和建立现代企业制度的需要 , 企业内部的工资分配制度逐渐由政府行为转变为企业的自身行为。因此 , 如何适应市场需要 , 建立与现代企业制度相配套的、适合企业自身发展的薪酬管理制度与分配方案 , 最大限度地开发企业人力资源的潜能 , 便成为每个国有企业当前的重要课题。 二、薪酬管理在企业人力资源管理中的作用 薪酬管理关系到人力资源管理的成败,制定出科学、合理、有效的薪酬管理制度, 使员工相信企业的激励机制是合理的, 并完全遵从这种机制的裁决, 具有非常重要的意义, 主要表现在以下四个方面 : 1. 有效的薪酬管理有助于吸引和保留优秀的员工。企业支付的薪酬是员工最主要的经济来源,是他们生存的重要保证。 2. 有效的薪酬管理有助于实现对员工的激励。按照心理学的解释, 人们的行为都是在需要的基础上产生的, 对员工进行激励的支点就是要满足他们没有实现的需
社会主义市场经济体制的建立和国有企业体制改革的深化,给国有企业带来了蓬勃生机，国企正逐步向现代企业制度转化，成为“自主经营、自负盈亏、自我发展、自我约束”的经济主体，在社会经济的发展中发挥着重要的作用。 近年来,通过对国有企业资产、负债、损益审计和企业领导人员的任期经济责任审计发现，由于客观体制上还存着一些漏洞，监督体制不科学或监督不力，相关制度得不到落实，导致国有资产流失，国家和人民群众的利益受到损害，加强国有企业监管，防止国有资产流失，成为亟待关注解决的重要问题。 一、存在的主要问题 （一）会计信息失真 企业财务人员不遵守企业会计准则，为了企业利益，随意粉饰财务报表的现象较为突出，导致会计信息失真。主要表现在：一是为达到企业筹资的目的，不按会计准则的要求进行会计核算，没有将负债全部记入账内；二是企业为完成上级下达的有关经济目标考核任务，少计成本费用；三是截留应上缴的财政收入，达到虚增利润的目的。 （二）偷漏国家税收 企业纳税意识淡薄，采取一些违反会计准则和会计制度的办法，以逃避纳税。主要表现在：一是将收入记入往来，以达到少缴税金的目的；二是将商品以低廉的价格销售给关联方，少缴税金；三是未按《中华人民共和增值税暂行条例实施细则》的规定，计缴视同销售行为所涉及的相关税费。 （三）违规发放职工薪酬 一些领导干部的法纪意识淡薄，为满足企业职工要求，维护自己在职工中的威望，不顾工资总额的限制，采用多种形式，超额发放职工薪酬，造成国有资产流失。主要表现在：一是在正常工资外，以发放各种通讯费、交通费、津贴、奖金等形式，超额发放职工薪酬；二是利用下属单位，重复发放职工薪酬。 （四）挪用公款和公款私存等现象较突出 由于企业对货币资金监管不严，致使出现挪用公款和公款私存等违规违纪行为发生。主要表现在：一是对货币资金的盘点间隔时间过长，同时又未实行不定期盘点制度，致使货币资金在盘点间隔期间失去监控，出现公款私存等违规违纪问题；二是企业未对工会和下属单位的货币资金实施监管，致使出现挪用等严重违规违纪行为。 （五）以商务活动等名义浪费国有资产 企业以各种商务活动的名义消耗国有资产，造成国有资产流失的现象尤为突出。主要表现在：一是借洽谈业务、接待参观、考察等名义，搞公费旅游和吃喝、玩一条龙，挥霍资产；
公司员工管理手册第一章：新员工办理入职须知 第二章：工作纪律 第三章：请、休假规定 第四章：奖励办法 第五章：处罚规定 第六章：迟到、早退、旷工处罚条款 第七章：员工食宿管理规定
第一章新员工办理入职须知 一、入职须知：办理入职手续时须交 1、本人照片2张 2、身份证、学历复印件一张 3、健康证原件 二、新进员工7天为试工期，未满7天离职者不核发薪资，员工在试 用期满确定留用后前7天按3.5天工资计算。 三、面试合格须交制服费，规定如下： 1、员工确定留用后需交200元制服费，（干部、后勤人员300元）领 取二套服装并由本人妥善保管。 2、员工工作未满半年，如离职，每套服装按10元/月核计折旧费， 管理人员按15元/月计扣。 3、制服如有遗失或损坏，员工按每套80元，干部和其他按100元， 照价赔偿。 4、员工因个人原因要求离职者应提前30天书面提交公司，在提出之 日起不再排休假。 5、需在公司食宿的新员工，自行办理有关手续（暂住证）入住后， 水、电、气、管理费用均摊，必须遵守公司〈〈员工食宿管理规定〉〉。 第二章工作纪律 1、不得泄露公司商业秘密。 2、不做危害公司名誉之行为。 3、不可私自使用公司电话、设备及其他物品（原物料、器具） 4、上班时间不得擅自离开工作岗位。 5、上班时间不可接打私人电话或聚众聊天。 6、上班时间不可有酗洒及仪容不整行为。 7、工作区域内不可有掏鼻、挖耳、抓头及其他不雅之行为。 8、不可有顶撞或不服从上级干部指示安排之行为。 9、不可有得罪或不尊重顾客之举动。
10、工作时间严禁佩手饰，戒指等饰品。 11、严禁骂粗话、哼唱及大声喧哗。 12、上、下班时严禁代他人打考勤卡。 13、不可对顾客或同事使用暴力或威胁行为。 14、不可偷窃公司或他人财物（严重者送公安机关处理）。 15、不可擅自作主接收或赠送食品、物品给顾客。 16、工作区域严禁抽烟。 17、工作时间严禁阅读报刊、杂志及会客。 18、不可吃零食、随地吐谈，乱丢垃圾。 19、不得穿制服在营业厅内逗留及消费。 第三章请、休假规定 一、请假手续 1、上班前因临时性重大意外事故必须请假者，应以电话告知直属上 级主管，经确认后生效，并于事后二日补办请假手续，未经确认视同旷工。 2、请假以小时为单位，不足一小时以一小时计。 3、捏造请假理由蒙骗主管给假者，经查明属实后以旷工处理。 二、事假 1、事假一次不得超过七日（特殊情况除外） 2、请事假应提前2天申请，并填写请假单，由部门主管、店经理和 总经理审批后报办公室备查。事假当日薪资不予核发，并取消当月全勤奖。 三、病假 病假当日需由本人或委托他人代为请假，事后需（附医生证明或医院证明单及医院结帐凭据）填写请假单，否则以旷工论处（病假当日不计工资，含全勤奖） 四、休假 1、因本公司属特殊行业，工作时间比较集中，为不影响正常营业，
国企薪酬现状综述 人力资源管理孙露洋 摘要：改革开放以来，国企薪酬一直是被大众议论的话题，尤其是向部分国企高管所支付的天价薪酬，引起了越来越多人的注意；近几年，针对这些方面所展开的治理虽有成效，但是国企高管的薪酬并没有如人们所愿的大幅下降，甚至屡创新高，国企中不合理的支付制度依旧广泛存在。 关键词：国企；薪酬现状；问题弊端 引言 本文结合事实分析国企的薪酬制度，提出国企薪酬制度存在的问题，分析存在问题的原因，并结合情况分析未来国企薪酬的发展趋势。 一、国企的薪酬特征 目前大部分国有企业薪酬制度的设计体系仍以员工的行政等级为导向，将员工的主要收入与其行政等级密切相关,，而专业技术职务级别的工资浮动空间较小，如果不能晋升到高一层行政等级，工资就无法上涨，这就导致以专业技术为主，具备高知识、高能力的员工的工作积极性收到较大的影响。 按照相关规定，企业负责人基薪根据国有企业职工平均工资水平，结合企业经济规模和收入状况等因素综合确定。绩效薪金与年度经营业绩考核结果挂钩，根据年度经营业绩考核级及考核分数确定，平均为基薪的1.5倍，最低为O，最高3倍封顶。年度绩效薪金的6%，在年度考核结束后当期兑现，其余40%根据任期考核结果延期到连任或离任的下一年兑现。但实际情况是，企业内部薪酬管理制度逐步向市场化发展，国家对企业薪酬管理也从原来的具体事务管理转向宏观指导，国企高管高薪的原因也就显而易见了。 而针对普通员工来严，员工工资主要是由基本工资、绩效工资、各种津贴补贴、奖金等构成。大多数国有企业对于员工的基本工资、补贴管理都有明确的规章制度，而对绩效工资和奖金的计算与发放方式比较粗放。常常表现为，员工绩效考核随意性较大，普遍采用平均主义发放奖金，起不到激励员工提升业绩的作用，更体现不出超额劳动或超额价值贡献。 二、薪酬问题产生的原因 首先, 计划经济体制下的管理弊端依然存在。虽然改革开放以来，企业在市场经济体制下取得了较大的成果；但是计划经济体制的影响犹存，毕竟原来企业作为整个社会计划生产和分配的一部分, 一切按照计划进行，所有的设备生产和工程施工大部分是由计划实现的，在思想认识上对人力资源管理的重要性不重
CI 案例介绍 为把CI策划、CI管理的风气发扬光大，为加速我国广大企业跟上形势，与国际接轨，同时也让先进企业的形象有更多机会显现于社会，以下特介绍一些企业有关CI策划和管理的案例片段，以供读者们参考。
广东恒丰投资集团有限公司 CI导入宣言 97年10月12日目录
CI导入宣言 一、企业经营理念 二、企业精神 三、企业文化 四、企业经营战略 五、企业管理原则 CI导入宣言 我们广东恒丰投资集团有限公司，是在深圳经济改革中壮大
起来的一家私营企业。她的创业历程,经过全体员工的竭诚努力，现今已迈出了第五个年头，在过去披星戴月、惨淡经营的艰辛奋斗中，我们遵照国家经济体制改革的政策和深圳经济特区产业发展的方针，有效地吸引外资，充分借鉴国内外先进的管理方法和经验，迅速崛起为融房地产业、商业贸易、酒店娱乐业、工业为一体的多元化、外向型企业。我们不断地接受挑战并获得成长，终能在同业中站稳脚步并嬴得掌声和喝采，这些辉煌的成果与纪录，均归功于全体恒丰人的努力与付出。 然而，我们也迫切地意识到,随着社会、政治、经济环境的转变与大众消费意识的更新，新的市场经济运行机制的建立、新的高科技项目的开发、新的国际化循环和集团化经营的实现，都向恒丰人提出了新的课题.许多问题也逐渐暴露出来，比如一直以来，恒丰企业形象的建设、管理，都缺乏统一和完整的规划，企业形象的宣传和展示显得零碎，项目的市场调研和广告定位还显得薄弱，各种招贴、宣传画在用语、字体、颜色、大小等各方面不统一，一些形象的基本元素标志已不能完满阐述企业的精神理念，不能起到鲜明的识别作用，恒丰的文化、理念、行为等，
公司员工工作手册三篇篇一：公司员工工作手册 目录 第一部分公司文化. 第一章欢迎词 第二章企业LOGO 第三章企业简介 第四章企业文化与理念 主要成员简介 第二部分公司组织架构及部门职责 组织架构 第三部分人事管理制度 第一章人事政策 第二章招聘选拔 第三章入职管理 第四章实习、见习与试用 第五章人才举荐管理 第六章离职管理 第七章出勤管理
第八章人事异动管理 第九章培训与教育管理制度 第十章沟通与申诉 第十一章社会保险 第十二章薪酬 第十三章福利 奖惩制度 第四部分行政管理制度 第一章日常行为规范 第二章工牌管理 第三章工作服管理 第四章名片管理 第五章邮递快件管理 第六章办公用品管理 第七章固定资产管理规定 第八章环境、卫生与绿化管理 第九章固定与移动电话管理 第十章短信平台 第十一章办公设施、设备及物资的使用与管理
第十二章车辆管理 第十三章宿舍管理 第十四章印章管理 第十五章证照管理 第十六章公司图书、报刊、音像资料、软件管理规定第十七章企业VI广告宣传品的管理 第十八章客户招待、公关与维护管理 第十九章接待管理及办法 第二十章客户公关维护 第二十一章安全管理制度 IT信息及设备管理 第五部分运作管理制度 第一章请示报告制度 第二章员工述职与面谈制度 回复制度 第六部分财务管理制度 第一章员工借款管理规定 第二章员工外出管理制度 费用报销管理规定
第三部分人事管理制度 第一章人事政策 人事政策是人事管理原则的具体体现，正太联合的人事政策由招聘录用政策、晋升和调配政策、薪金福利政策、绩效激励政策、培训教育政策、员工关系政策，六个部分组成。 一、招聘录用政策 1、德才兼备、德为基础； 2、强调共同理想与价值观，团队意识和协作精神； 3、在注重专业技能的同时强调综合素质和发展潜力。 二、晋升和调配政策 1、以能定职，提供发展空间，而非资历和功劳，这样才能保持企业发展的活力； 2、强调沟通、重视考核； 3、统一调配，为员工提供选择机会； 4、重要岗位任命，必须德才兼备，内竞为主，外聘为辅。 三、薪金福利政策 1、按照市场化的原则达到外部均衡，随着企业发展，工资逐步达到处于同行业中上水平，福利处于同行业较高水平； 2、按照岗位差异化的原则达到内部均衡；