国企薪酬管理制度范本
薪酬管理对几乎任何一个组织来说都是一个比较棘手的问题，主要是因为企业的薪酬管理 系统一般要同时达到公平性、有效性和合法性三大目标。
以下是为你整理的国企薪酬管理制度范本，希望能帮到你。 国企薪酬管理制度范本第一章 总 则第一条 为落实《xx-x 国有企业负责人经营业绩考核 与薪酬管理暂行办法》(以下简称《暂行办法》)，切实履行国有资产出资人职责，逐步建立起 符合现代企业制度要求的激励约束机制，合理确定企业负责人和员工收入水平，调动企业负责 人与员工的积极性、创造性，切实维护员工的合法权益，促进企业经济效益增长和实现国有资 产保值增值，根据《公司法》、《企业国有资产监督管理暂行条例》等法律法规，结合我市实 际，制定本规定。 第二条 本规定适用于经市政府确定的，由成都市国有资产监督管理委员会(以下简称市国 资委)履行出资人职责的国有及国有控股企业(以下简称企业)。 第三条 本规定所称企业负责人，指企业的董事长、党委书记、总经理和市国资委确定的 其他负责人;所称员工，指除企业负责人以外的，与企业形成劳动关系的主体;所称薪酬，指按 照相关法规和本规定，结合企业经营业绩考核结果及合同、经营责任书等法律文件所确定的， 应由企业支付给企业负责人和企业员工的劳动报酬。 第四条 企业薪酬管理应当遵循以下基本原则：(一)贯彻执行国家、省、市的相关薪酬政 策，按照法律法规和相关规定，规范薪酬管理;(二)坚持激励与约束相结合，薪酬与风险、责 任相一致，与经营业绩和劳动成果相挂钩。 (三)坚持绩效考核，效率优先、兼顾公平和企业薪酬水平增幅不高于企业效益增幅，企业 负责人薪酬水平增幅不高于企业职工平均薪酬水平增幅，维护出资人的合法权益。 (四)坚持薪酬制度改革与相关改革配套进行，推进企业负责人收入分配和员工收入的市场 化、货币化、规范化、透明化。 (五)建立薪酬预算体系、统一薪酬构成、控制薪酬总额，合理控制企业人工成本，提高企 业竞争力，促进企业可持续发展。 第二章 企业负责人薪酬的构成和确定办法第五条 企业负责人薪酬由基本年薪、绩效年薪 和特别奖励三部分构成。 第六条 薪酬的确定办法：(一)基本年薪企业负责人的基本年薪是企业负责人年度的基本 收入，主要根据企业经营规模、经营管理难度、经营环境、所承担的战略责任和所在地区企业 平均工资、所在行业平均工资、本企业平均工资等因素综合确定。 基薪每年核定一次。 分配系数：董事长、党委书记、总经理基本年薪为 100%，副职基本年薪为 70%-90%。 (二)绩效年薪绩效年薪与国有资本保值增值挂钩。 主要考核指标为国有资本保值增值率、年度利润总额、净资产收益率和可持续发展能力; 辅助指标为销售(营业)增长率、管理费用控制率、应收账款控制率等。
主要指标为效益薪酬的计算依据，辅助指标为调整依据。 企业完成市国资委下达的业绩考核指标或责任目标，其负责人可获得效益薪酬。 考核指标随考核办法的调整而调整。 绩效年薪= 绩效年薪基数× 调节系数其中：绩效年薪以基本年薪为基数;调节系数根据考 核分数，在 0-3 倍之间进行确定。 当考核结果为 E 级时，其绩效年薪为 0;当考核结果为 D 级时，调节系数按(考核分数-D 级 起点分数)/(C 级起点分数-D 级起点分数)确定。 其绩效年薪在 0 倍到 1 倍绩效年薪基数(以下简称基数)之间;当考核结果为 C 级时，调节 系数按 1+0.5×(考核分数-C 级起点分数)/(B 级起点分数-C 级起点分数)确定。 其绩效年薪在 1 倍到 1.5 倍基数之间;当考核结果为 B 级时，调节系数按 1.5+(考核分数 -B 级起点分数)/(A 级起点分数-B 级起点分数)确定。 其绩效年薪在 1.5 倍到 2.5 倍基数之间;当考核结果为 A 级时，调节系数按 2.5+0.5(考核 分数-A 级起点分数) /(满分-A 级起点分数)确定。 其绩效年薪在 2.5 倍到 3 倍基数之间。 凡企业年度利润总额目标值低于上年度目标值与实际完成值的平均值的，最终考核结果原 则上不得进入 A 级。 (三)特别奖励市国资委建立企业特别奖励制度，奖励对企业、行业和社会有特殊贡献的企 业相关人员。 具体奖励办法另行制定。 (四)确定薪酬的限制 1、企业负责人岗位的分配系数差别限制担任企业董事长、党委书记、 总经理的薪酬系数为 1，副职由企业根据其任职岗位、责任和贡献按法定代表人薪酬系数的 0.6-0.9 倍确定。 2、企业负责人的薪酬与本企业职工薪酬的差别限制企业负责人平均薪酬不高于本企业(含 所属全资企业)职工平均工资的 8 倍。 年薪兑现超过的部分，列入企业负责人经营业绩记录，作为离职后对有突出贡献企业家特 别奖励的参考依据。 具体办法另行规定。 第三章 员工薪酬的构成第七条 企业员工薪酬，原则上由基本工资、补贴津贴和绩效工资 (奖金)三部分构成，也可以根据其与企业签订的劳动合同另行确定。 第八条 基本工资是指企业支付给员工的，金额相对固定的基本报酬。 其标准主要根据职务、岗位、职称、学历、工龄等相关因素，参照社会及行业同等工资水 平等综合确定。 第九条 补贴津贴是指企业按照国家规定支付给员工的各项补助性收入。 第十条 绩效工资(奖金)是指企业根据经济效益和员工的劳动成果支付给员工的奖励性工 资。 第四章 薪酬方案的制定和审批第十一条 企业根据自身经营特点，依照本规定确定的基本 原则和薪酬构成要求，制订企业薪酬方案，并上报市国资委审批。 第十二条 企业薪酬方案的主要内容，应当包括企业发展战略目标、企业收入分配原则、
机构设置、人员编制、岗位设置、薪酬构成、各层级人员基本工资和补贴津贴的明细项目及标 准、绩效工资(奖金)的考核和计提发放办法等内容。
薪酬方案应当分别明确本企业负责人及员工的薪酬构成。 同时，在编制说明中，明确企业负责人及员工在薪酬总额中各自所占比重和所对应的会计 科目，以及跨年度发放的绩效工资(奖金)全额预提、核定发放及账务调整的时间和具体做法。 第十三条 市国资委对企业薪酬方案进行审批。 国有独资企业、国有独资公司根据其在市国资委审批的方案在企业内部执行该薪酬方案。 国有控股公司的国有产权代表根据其在市国资委的审批方案，按照有关规定在董事会或其 他决策机构会议上充分发表意见，董事会或其他决策机构对薪酬方案表决通过后执行。 第十四条 审批后的薪酬方案，原则上不得调整。 若企业因客观原因确需调整，应重新报请市国资委批准。 第五章 薪酬总额预算管理第十五条 企业应根据市国资委批准的薪酬方案，实行年度薪酬 总额预算管理。 按照全面预算管理的要求，结合企业年度经营目标和本规定及其它文件的规定，编制科学、 合理的企业年度薪酬总额预算。 企业在编制企业年度薪酬总额预算时，应该听取职工代表的意见，并在向市国资委报批的 材料上体现。 年度薪酬总额预算中，应分别设置企业负责人薪酬预算和员工薪酬预算，并且按照本规定 的相关要求，体现企业负责人薪酬与员工薪酬在增幅上的关系和差别限制，以及各负责人之间 的薪酬差额限制。 企业年度薪酬总额的增长率，不高于企业劳动生产率增长率，不高于企业经济效益增长率。 第十六条 企业应当在每年的 3 月 30 日前，将本年度薪酬总额预算和预算编制说明报市国 资委核准。 预算未核准的，企业应当在 15 日内重新编制上报市国资委。 第十七条 薪酬中的绩效工资(奖金)，无论是否跨年度发放，都应当编制到预算年度薪酬 总额预算中。 第十八条 市国资委建立薪酬总额预算执行情况上报制度。 企业应在每年 7 月 31 日前，编制上半年薪酬总额预算执行情况表，并上报市国资委;在次 年 1 月 31 日前，编制全年薪酬总额预算执行情况表，并上报市国资委。 第十九条 对少数在实际工作中，因市政府特殊任务下达而增加务工人员需增大薪酬总额 的，另行单独报批。 市国资委审批前，应征求企业监事会或监事的意见。 第二十条 经市国资委核准后的企业年度薪酬总额预算，企业应严格执行。 企业有正当理由需修改预算的，应该将修改方案报市国资委审批。 市国资委在审批前，应征求企业监事会或监事的意见。 经市国资委批准的企业年度薪酬总额预算，企业应以适当方式向职工代表大会公开，接受 民-主监督。 第六章 薪酬分配的管理与监督第二十一条 企业负责人薪酬分配方案审批和薪酬兑现方
式按照《暂行办法》第二十三条、第二十四条执行。 企业制订的薪酬分配方案与预算之间有偏差的，企业应以专项报告的形式向市国资委做出
说明。 企业在报送企业负责人薪酬分配审核材料时，应同时报送企业负责人职务消费的相关材料
和董事会、职工代表大会对职务消费的审议情况。 市国资委在审批或审核前，应听取企业监事会或监事的意见，必要时可听取企业职工代表
的意见。 第二十二条 企业负责人因违规受到扣发绩效年薪处罚的，应当在执行薪酬方案时，根据
处罚决定扣发其薪酬。 第二十三条 企业负责人的薪酬分配方案经批准并实施后，应当按照《暂行办法》第二十
八条，向职代会公开，接受民-主监督。 第二十四条 国有控股企业由国有股权代表将薪酬分配方案报市国资委审批，并根据批准
的方案，按照《公司法》等法规的规定，在董事会或其它决策机构会议上发表意见，董事会或 其它决策机构对薪酬分配方案表决通过，对超过市国资委批准方案部分，纳入国有产权代表任 期满后的特殊贡献奖。
其具体办法另行规定。 第二十五条 面向社会公开招聘的企业负责人的薪酬，由企业根据预算提出方案经市国资 委审核后，企业可以在核准的薪酬标准内，根据人才市场价位与招聘人员协商确定，并按照有 关规定执行。 第二十六条 员工基本工资应当按月支付，补贴津贴的支付时间按照相关政策执行，绩效 工资(奖金)的支付时间由企业自主决定。 但是绩效工资(奖金)中与企业完成市国资委计划指标情况相挂钩的奖金(如年终奖)部分， 应当在市国资委对企业完成年度考核后，由企业根据考核结果，核定最终发放金额，已经预发 的应多退少补。 第二十七条 薪酬为税前收入。 企业负责人和员工应当缴纳的个人所得税由企业从其工资中依法代扣代缴。 第二十八条 企业负责人和员工的各项社会保险费中应当由个人承担的部分，由企业从其 工资中代扣代缴。 第二十九条 员工薪酬应当通过应付工资科目核算，并实行台账管理，企业应当按照薪酬 构成设置明细账目，单独核算。 企业负责人的薪酬，应严格按照暂行办法的相关规定实行台账管理和专户管理，并接受市 国资委的监督和检查。 第三十条 企业按照规定提取的员工年度效益工资(奖金)，无论是否跨年度发放，应当在 当年根据薪酬总额预算进行全额预提，同时按照权责发生制在当年薪酬总额中进行核算，在次 年核发时应按审计结果进行调整，超额提取的，应当冲减当期成本，未提取的，不得发放。 第七章 责任追究第三十一条 违反暂行办法和本规定，对企业负责人和员工的薪酬不实行 台账管理和专户管理的企业，市国资委应责令其纠正，并可根据相关规定对相关责任人作出处 罚。
第三十二条 企业应当严格按照薪酬方案、薪酬总额预算和企业年终经营业绩考核结果计 提和发放劳动者薪酬，不得超标发放或计提，不得以发放实物或公费旅游等形式变相提高薪酬 待遇。
企业负责人不得自我分配，不得下挂薪酬分配关系，不得参与下级企业分配，不得从本企 业领取薪酬方案外的补贴、津贴等任何性质的收入，不得以任何形式变相提高薪酬待遇，但国 家另有规定或经市国资委同意的除外。
对违反规定的企业负责人，市国资委可责令其清退违规收入，并可依照相关规定追究其责 任。
构成犯罪的，依法移交司法机关追究刑事责任。 第三十三条 企业应当在年终对本企业上一年度企业薪酬情况进行总结，对实际计提和发 放的薪酬与年初预算之间的偏差及原因作出说明，并于次年 1 月 31 日前以专项报告形式，连 同全年薪酬总额预算执行情况表上报市国资委。 第三十四条 市国资委对企业进行年度审计时，应把对企业薪酬特别是负责人的薪酬审计 作为一项重要内容。 第三十五条 市国资委负责对企业薪酬特别是负责人的薪酬进行专项检查，必要时可通过 外派监事会和有资格的会计师事务所，进行专项审计。 第三十六条 企业应逐步规范负责人的职务消费，增加职务消费的透明度，企业负责人的 职务消费应定期向职工代表大会报告。 第三十七条 有下列情形之一的，市国资委将依据有关法律、法规、规章，视情节轻重予 以处理：(一)对超过核定标准发放薪酬和违反规定发放实物或组织公费旅游的，超发部分和违 反规定发放实物或组织公费旅游的金额从劳动者次年薪酬的相应项目中扣除;对超额计提薪酬 总额，以及不合理提留工资结余的，超提部分冲减企业当年成本。 (二)对违反国家有关法律法规、弄虚作假和存在前款所列情形的，市国资委依法给予企业 主要负责人和相关责任人通报批评，并酌情扣减企业主要负责人当年经营业绩考核评分;情节 严重的，给予企业主要负责人和相关责任人经济处罚。 (三)以虚增利润等弄虚作假形式取得绩效薪酬的，一经查实，全额追回，同时追究相关人 员的责任，并按有关规定予以处罚。 构成犯罪的，依法移交司法机关，依法追究刑事责任。 (四)对发生重大违纪事件、造成国有资产流失的，对企业负责人依法予以降职、撤职，情 节严重涉嫌犯罪的，依法移送司法机关追究其刑事责任。 第八章 附 则第三十八条 各市属国有企业，可参照本规定制定子公司企业薪酬方案，报 市国资委备案，具体实施情况于每年 7 月底前向市国资委报备。 第三十九条 由市国资委授权委托市级部门管理的企业负责人薪酬，可参照本规定执行， 并报市国资委备案。 第四十条 国家有关法律、法规、规章对上市公司的薪酬管理另有规定的，从其规定。 第四十一条 企业员工对企业发展做出特殊贡献的按有关规定执行。 第四十二条 本规定由市国资委负责解释，市国资委可以根据实施过程中的情况对本规定 进行修订。
第四十三条 本规定自公布之日起施行。 附件 2 xx-x 国有企业特别奖励暂行规定第一条 为规范市属国有企业薪酬管理，激励企业 负责人与员工的积极性和创造性，建立符合现代企业制度要求的激励机制，根据《xx-x 国有 企业负责人经营业绩考核与薪酬管理暂行办法》(以下简称《暂行办法》)及相关法律、法规、 规章，结合成都市实际，制定本规定。 第二条 本规定适用于成都市国有资产监督管理委员会(以下简称市国资委)直接履行出资 人职责的国有独资企业、国有独资公司和国有控股公司(以下简称企业)。 第三条 给予对企业、行业、社会做出特殊贡献的企业负责人和对企业发展做出特殊贡献 的企业员工奖励(以下简称特别奖励)，适用本规定。 第四条 本规定所称企业负责人和员工，与《xx-x 国有企业薪酬管理暂行规定(第 3 页)》 第三条第一、二款规定相同。 第五条 对企业、行业、社会做出特殊贡献的企业负责人，由市国资委按照本规定评审认 定，给予其自主创新、资源节约、扭亏增效、管理创新等单项特别奖励;对企业做出特殊贡献 的企业员工，由员工所在的企业按照本规定制定的企业内部奖励规则评审认定，给予其特别奖 励。 企业负责人和员工按照本规定或者企业内部奖励规则获得的特别奖励是其薪酬的组成部 分。 第六条 对企业负责人和员工进行特别奖励应当遵循以下原则：(一)奖励与企业经营业绩 挂钩;(二)奖励与责任和贡献相符;(三)短期激励和中长期激励相结合;(四)评审公开、公平、 公正。 第七条 企业的年度经营业绩考核达 A 级，并具有下列情形之一的，应当认定为企业负责 人对该企业、行业或者社会有特殊贡献：(一)企业销售收入、上缴税金、利润、净资产(财政 增资除外)等四项指标的增长幅度均名列本市前列;(二)企业减亏额名列本市前列;(三)企业获 得中国名牌产品和中国驰名商标;(四)企业或者企业负责人赢得国际或全国重大奖项。 (五)《xx-x 国有企业薪酬管理暂行规定(第 3 页)》对独资企业的企业负责人年薪超出当 年兑现值，以及对控股企业的企业负责人年薪董事会决定值超出市国资委决定值，且任期考核 合格的。 第八条 下列企业员工，可以认定为对企业有特殊贡献的员工：(一)企业关键科技成果的 主要完成人，重大开发项目的负责人，对企业主导产品或核心技术做出重大创新或改进的主要 技术人员;(二)参与企业战略决策、领导企业某一主要业务领域、全面负责实施某一领域业务 工作并做出突出贡献的中、高级经营管理人员;(三)维护企业国有资产安全、技术革新等方面 有突出贡献的企业员工。 企业给予特别奖励的员工的具体条件由企业规定。 第九条 对企业负责人特别奖励的方案，由企业根据市国资委评定的企业年度考核等级提 出，经市国资委审核后，报市政府批准。 对企业员工的特别奖励方案，由企业根据本规定及相关规定制定。 第十条 企业负责人和员工的特别奖励核算，是企业薪酬总额核算的一部分。 其核算管理，按《暂行办法》第二十六条的有关规定执行。
第十一条 特别奖励可以采取货币、实物等形式。 对会计核算制度和财务管理制度完善，建立了完善的法人治理结构并试行了任职资格制度 的上市企业，经市国资委批准，可试行股权奖励，但企业负责人或者员工单独或者累积所持股 份不应达到控股或相对控股的比例。 试行股权激励的企业应当按照《公司法》等相关法律、法规、规章，提出股权奖励方案， 经市国资委批准后执行。 第十二条 企业负责人的特别奖励由企业一次性提取，分期兑现。 其中，特别奖励的 60%在年度经营业绩考核结束后当期兑现，40%在任期经营业绩考核结 束且考核结果在 B 级及以上时延期兑现。 企业员工特别奖励的提取、兑现方式及扣减情形，由企业参照本条规定确定。 第十三条 因工作需要，企业负责人岗位发生变动的，按在职时段计算其当年特别奖励。 第十四条 符合本规定条件的企业负责人应于每年 4 月底前按市国资委的要求向市国资委 提出特别奖励的书面申报材料。 第十五条 市国资委负责对企业负责人特别奖励的评审工作。 第十六条 市国资委对申报企业的初评结果，由市国资委进行公示，公示期为 10 日。 对初评结果有异议的单位或个人，可以在公示期内向市国资委特别奖励评审委员会提出书 面异议，并提供必要的证明材料。 市国资委特别奖励评审委员会应在收到异议材料之日起 15 日内作出裁决。 市国资委特别奖励评审委员会作出的最终评审结果，经审批后，市国资委应当进行公示。 第十七条 企业对企业负责人和员工的特别奖励，应严格按照《暂行办法》的相关规定实 行台账管理和专户管理，并接受市国资委的监督和检查。 对违反规定的企业，市国资委应责令其纠正，并可根据相关规定对有关责任人做出处罚。 第十八条 采取虚增利润、虚报有关材料等弄虚作假手段取得特别奖励的，一经发现应撤 销奖励并全额追回奖金，同时追究相关人员的责任;构成犯罪的，依法追究其刑事责任。 第十九条 符合条件的企业员工向企业提出特别奖励申请的有关要求及评审程序，由企业 参照本规定制定。 除本规定另有规定的外，企业制定的有关员工特别奖励的规则或者方案，须报市国资委备 案。 第二十条 各市属国有企业，可以参照本规定制定下属子企业的企业负责人及员工的特别 奖励办法，报市国资委备案。 其具体实施情况于每年 3 月底前向市国资委报备。 第二十一条 本规定由市国资委负责解释，市国资委可以根据实施过程中的情况对本规定 进行修订。 第二十二条 本规定自公布之日起施行。 附件 3xx-x 国有企业负责人年度经营业绩考核计分细则(试行)第一章 总则第一条 为构 建科学合理的市属国有企业经营业绩考核体系，遵循“客观公正、科学合理、考评结合、奖惩 分明的原则，根据《xx-x 国有企业负责人经营业绩考核与薪酬管理暂行办法》，特制订本办 法。
第二条 考核对象 与市国资委签订了年度经营业绩责任书的企业负责人。 第三条 考核内容年度经营业绩责任书确定的各项指标，包括基本指标、分类指标和综合 评议指标。 第二章 计分办法第四条 实行基本分基础上的累计加减分制，总分 120 分。 其中，基本分 100 分、加分 20 分。 年度经营业绩考核总得分计算公式为：实得分=实得基本分+实得加分-实际扣分。 其中，实得基本分，为各单项指标实得基本分之和(各单项指标基本分，即责任书上相应 指标权重的值);实得加分为各单项指标实得加分之和;实际扣分为各单项指标实际扣分和重大 不良事项扣分之和。 第五条 各单项指标计分原则(一)基本指标和分类指标定量指标：完成目标值时得基本分。 其中：年度利润总额高于目标值时，每高于 1 个百分点，加 0.1 分;国有资本保值增值率 高于目标值时，每高于 0.1 个百分点，加 0.1 分;净资产收益率高于目标值时，每高于 0.1 个 百分点，加 0.1 分;每项加分上限： 。 三项定量指标低于目标值时，分别按未完成的比例扣分，但最高扣分不超过该项指标权重 的 50%。 定性指标：根据指标完成情况评定等级，分为优秀、良好、中等、较差、很差五个等级。 等级为中等的得基本分，等级为良好的得分为：基本分+ ，等级为优秀的得分为：基本分 +加分上限，等级为较差的得基本分的一半，等级为很差的得分为 0。 每项加分上限：。 (二)综合评议指标综合评议指标每个单项基本分为 1 分。 根据每个单项指标完成情况评定结果分为优秀、良好、中等、较差、很差五个等级，每个 等级对应得分分别为 1 分、0.8 分、0.5 分、0.2 分、0 分。 在综合评议指标中除第七项(推进技术创新)外某方面成绩突出，获得国家级表彰奖励的， 每项加 0.2 分;获得省部级表彰奖励的，每项加 0.1 分(以有关部门颁发的证书为准)。 综合评议指标中对推进技术创新情况好的可以加分，加分包括以下两个方面：企业承担国 家重大科技攻关项目，并取得突破的，加 0.5～1 分(以有关部门颁发的证书为准);承担国家科 技发展规划纲要目录内的重大科技专项主体研究，虽然尚未取得突破，但投入较大，加 0.2～ 0.5 分。 (以承担的项目书和财务支出凭证为准)所有综合评议指标累计加分上限：。 (三)市国资委认定的其它事项(在每年的《经营业绩考核通知书》中予以明确)。 以上加分因素累计不超过 15 分，超过 15 分按 15 分计算。 其余 5 分加分因素由考核领导小组根据企业的整体情况予以综合平衡。 第六条 重大不良事项扣分原则对被考核企业在考核期间(年度)发生以下重大不良事项， 应当予以扣分：(一)发生属于当期责任的重大资产损失事项，损失金额超过平均资产总额 1% 的，或者资产损失金额未超过平均资产总额 1%，但性质严重并造成重大社会影响的，扣 5 分。 正常的资产减值准备计提不在此列。 (二)发生重大安全生产与质量事故，根据事故等级，扣 3～5 分。 (三)存在账外资产，且占集团合并资产总额 10%以上的，扣 3～5 分。
(四)存在逾期债务，逾期负债超过总负债的 10%，甚至发生严重的债务危机，扣 2～5 分。 (五)市国资委认定的其它事项(在每年的《经营业绩考核通知书》中予以明确)。 对存在扣分事项的，应当与企业和有关部门进行核实，获得必要的外部证据，并在企业综 合绩效评价报告中加以单独说明。 第三章 考核分级第七条 根据企业负责人年度经营业绩考核的综合得分，考核结果分为优 (A)、良(B)、中(C)、低(D)、差(E) 五个级别。 (一) 得分达到 115 分以上(含 115 分)的级别为优(A)。 (二)得分达到 100 分以上(含 100 分)不足 115 分的级别为良(B)。 (三)得分达到 80 分以上(含 80 分)不足 100 分的级别为中(C)。 (四)得分在 70 分以上(含 70 分)不足 80 分的级别为低(D)。 (五)得分在 70 分以下的级别为差(E)。 第四章 考核方式及程序第八条 考核方式年度业绩考核采取被考核企业书面报告及相关 资料送达，分类集中会审与随机实地抽检相结合的方式进行考核。 分类集中会审的具体实施方案在《经营业绩考核通知书》中明确。 第九条 考核程序根据市国资委同企业签订的年度或任期经营业绩责任书确定的指标体 系，年度业绩考核按下列步骤组织实施：(一)下达《经营业绩考核通知书》由考核领导小组办 公室向被考核企业下达《经营业绩考核通知书》，通知书告知考核的时间、地点、分类集中会 审的具体实施方案、企业应准备的资料、该年度市国资委认定的其它加分、扣分事项等。 (二)收集、核实考核基础资料 1、收集并调整、核实基础财务数据年度业绩考核基础财务 数据以市国资委审核确认的财务决算合并报表数据为准。 企业考核期间会计政策、会计估计与备案发生变更的，需向市国资委专题报告，经批准后 方能调整考核基础数据，以保持数据口径一致。 企业考核期间发生资产经批准无偿划入划出的，应当按照重要性原则调整考核基础数据。 原则上划入企业应纳入考核范围，无偿划出、关闭、破产(含进入破产程序)企业，不纳入 考核范围。 企业被出具非标准无保留意见审计报告的，应当根据审计报告披露的影响企业经营成果的 重大事项，调整评价基础数据。 市国资委在年度财务决算批复中要求企业纠正、整改，并影响企业财务会计报表、能够确 认具体影响金额的，应当根据批复调整评价基础数据。 企业在评价期间损益中消化处理以前年度或上一任期资产损失的，承担国家某项特殊任务 或落实国家专项政策对财务状况和经营成果产生重大影响的，经国资委认定后，可作为客观因 素调整评价基础数据。 对财务决算报表上无法反映的定量指标，由市国资委委派中介机构进行专项审计测算。 2、企业自查并报送考核基础资料各企业按照通知书的要求，对照记分标准自查打分，同 时撰写年度业绩考核自查报告，将报告及考核有关资料报市国资委业绩考核领导小组办公室。 3、收集非财务指标资料考核小组办公室根据企业自查报告，采取听取汇报、访谈、问卷 调查等方式，提前充分收集并认真整理非财务指标资料。 (三)召开考核评议会根据分类集中会审的具体实施方案，由考核小组主持召开考核评议
会，按照下列步骤组织实施：1、听取企业自查汇报，现场核实考核资料。 2、考核小组对照考核标准现场评分。 3、考核小组汇总考核初步评分结果。 4、考核小组向企业通报初步评分结果。 (四)汇总并审核考核结果业绩考核领导小组办公室汇总各考核小组的考核结果，向考核领
导小组汇报。 经考核领导小组审核认定后的结果为最终结果。 (五)向企业通报考核结果并进行考核工作总结考核领导小组以书面形式向企业通报最终
考核结果。 考核领导小组办公室负责办理考核结果的薪酬兑现，并建立考核档案。 第五章 考核的组织形式第十条 成立市国资委经营业绩考核领导小组，由市国资委主要领
导任组长，分管业绩考核工作的委领导任副组长，有关委领导任成员。 市国资委业绩考核处负责考核领导小组日常工作。 考核领导小组根据年度经营业绩考核的需要组织相关人员组成考核小组，负责主持考核评
议会并对企业指标完成情况进行初步计分。 第六章 附则第十一条 各企业可参照此办法制定企业内部或子公司的业绩考核计分办法。 第十二条 本办法由市国资委负责解释，自下发之日起实施。
安徽华生机电设备有限公司薪酬管理制度 第一章总则 第一条目的 为规范公司薪酬管理工作，建立科学、合理的薪酬体系，充分发挥薪酬的激励作用，依据国家法律法规并结合公司实际情况，特制定本制度。 第二条适用范围 本制度适用于公司全体员工。 第三条遵循原则 一、合法性：符合《劳动法》和其他相关法律法规。 二、公平性：外部与内部具有相对公平性。 三、竞争力：与同地区同行业同等要求同等职位相比，薪酬具有竞争力。 四、激励性：职位结构设计和薪酬策略能够调动员工的积极性。 五、经济性：薪酬水平与公司经济效益和支付能力保持一致。 第四条管理组织 薪酬管理组织包括总经办﹑绩效与薪酬管理委员会、人事行政部。 一、总经办职责 1、负责薪酬管理制度、方案的审批； 2、负责公司年度调薪方案的审批； 3、负责薪酬总额、人力成本预算的审批； 4、负责工资发放的审批。 二、绩效与薪酬管理委员会职责（由哪些人员组成） 1、负责薪酬管理制度及相关规定的审议； 2、负责薪酬调整方案的审议； 3、负责薪酬管理制度、规定及方案执行的监督； 4、负责薪资调查结果方案的审议； 三、人事行政部职责 1、负责薪酬管理的整体工作，包括工资管理、福利管理和考勤管理； 2、负责薪酬管理制度、方案、工具等资料的制定、修改、解释、宣贯；
3、负责薪酬管理工作的组织、协调、监督、检查、调查、申诉和调解； 4、负责薪酬总额、人力成本预算的制定； 5、负责公司年度及平时调薪方案的制定； 6、负责薪酬核算及工资发放； 7、负责薪酬档案的建立和保管工作； 8、负责制定薪酬、福利标准； 9、其他与薪酬管理相关的工作。 四、各部门职责 1、负责每日统计本部门考勤资料（迟到、早退、旷工、请假、出差、加班），并上交至人 事行政部； 2、负责本部门异动资料（离职、调岗、顶岗）的整理并提交至人事行政部； 3、负责评审计件工资定额（工艺调整、技术改造、岗位数量变动、设备改造等引起工资定 额标准产生变化）并提交至人事行政部； 4、负责统计每日汇总计件产量数据并上交人事行政部； 5、负责提报每日劳动纪律、奖励与赔偿至人事行政部； 6、负责关于员工薪资调整建议的提报至人事行政部； 7、负责处理本部门员工反馈有关工作、薪资等事项，并进行汇总统一提报至人事行政部； 第二章职位体系 为满足层级管理的要求，公司按组织结构，根据实际工作需要将职位划分为不同的职等、职类和职务。公司职位体系设定按四个要素进行，即：职等，职类，职位，职务。 第五条职等 职等是工作性质不同，但工作的难易程度、责任轻重以及所需的资格条件相同或充分相似的职位的集合。所表示的是不同职类中职位之间的纵向关系。公司职等分为十一等。 第六条职类 若干工作性质相似的职种组成的集合称为职类。公司职类分A类管理职，B类技术职，C类行政职，D类特勤职，E类现场职五类 第七条职位 职位：即企业工作中的位置或地位；企业职位按职等分级用来区别上下级关系，以及不同职类之间横向区分工作协作关系 第八条职务
内部管理制度系列 国有企业薪酬管理制度（标准、完整、实用、可修改）
编号：FS-QG-38350国有企业薪酬管理制度 Model of salary management system for state-owned enterprises 说明：为规范化、制度化和统一化作业行为，使人员管理工作有章可循，提高工作效率和责任感、归属感，特此编写。 第一章总则 第一条为落实《xxx国有企业负责人经营业绩考核与薪酬管理暂行办法》(以下简称《暂行办法》)，切实履行国有资产出资人职责，逐步建立起符合现代企业制度要求的激励约束机制，合理确定企业负责人和员工收入水平，调动企业负责人与员工的积极性、创造性，切实维护员工的合法权益，促进企业经济效益增长和实现国有资产保值增值，根据《公司法》、《企业国有资产监督管理暂行条例》等法律法规，结合我市实际，制定本规定。 第二条本规定适用于经市政府确定的，由成都市国有资产监督管理委员会(以下简称市国资委)履行出资人职责的国有及国有控股企业(以下简称企业)。 第三条本规定所称企业负责人，指企业的董事长、党委
书记、总经理和市国资委确定的其他负责人;所称员工，指除企业负责人以外的，与企业形成劳动关系的主体;所称薪酬，指按照相关法规和本规定，结合企业经营业绩考核结果及合同、经营责任书等法律文件所确定的，应由企业支付给企业负责人和企业员工的劳动报酬。 第四条企业薪酬管理应当遵循以下基本原则: (一)贯彻执行国家、省、市的相关薪酬政策，按照法律法规和相关规定，规范薪酬管理; (二)坚持激励与约束相结合，薪酬与风险、责任相一致，与经营业绩和劳动成果相挂钩。 (三)坚持绩效考核，效率优先、兼顾公平和企业薪酬水平增幅不高于企业效益增幅，企业负责人薪酬水平增幅不高于企业职工平均薪酬水平增幅，维护出资人的合法权益。 (四)坚持薪酬制度改革与相关改革配套进行，推进企业负责人收入分配和员工收入的市场化、货币化、规范化、透明化。 (五)建立薪酬预算体系、统一薪酬构成、控制薪酬总额，合理控制企业人工成本，提高企业竞争力，促进企业可持续
《国有企业招聘人员管理办法》 第一条为规范国有企业用工行为，提高人员素质，根据我系统实际，制定本办法。 第二条本办法适用于国有企业招聘的员工。 第三条国有企业新进人员，除按干部管理权限由政府任命、以及特殊岗位确需使用其他方法选拔任用的人员外，都要实行公开招聘。 第四条公开招聘要坚持政府宏观管理与企业用人自主相结合的原则，坚持德才兼备的用人标准，贯彻公开、平等、竞争、择优的原则，采取考试与考核相结合的方式进行。 第五条国有企业招聘员工，应具备下列基本条件： （一）遵守国家宪法、法律、法规； （二）能够履行企业员工的义务，遵守纪律，品行端正； （三）具有专科及以上学历和相应的职业资格，年龄在35周岁以下（特殊专业和高级管理岗位人才另行确定）； （四）身体健康。 法律、法规等对企业岗位条件另有规定的，从其规定。 第六条国有企业招聘员工应当根据工作需要，坚持精简、效能的原则，实行计划申报审批制度。 招聘计划应包括招聘理由、拟招聘岗位、招聘人数、所需资格条件、聘期、薪酬待遇等内容。 招聘计划须由市局组织人事科进行初审后，报局党委研究核准，
原则上每年初核准一次，特殊需要的可随时申报。 第七条国有企业根据核准的招聘计划制定招聘方案，报市局组织人事科审核。公开招聘方案应当包括下列内容： （一）招聘的岗位名称、专业及所需资格条件； （二）招聘对象、范围； （三）招聘的方法、程序； （四）招聘的组织领导。 第八条国有企业公开招聘应按下列程序进行： （一）制定招聘计划和招聘方案； （二）发布招聘信息； （三）受理应聘人员的申请，对资格条件进行审查； （四）考试、考核； （五）体检； （六）政审； （七）根据考试、考核、体检和政审结果，确定拟聘人员； （八）拟聘用人员报局组织人事科备案； （九）签订劳动合同，办理相关用工手续。 第九条企业急需的管理人才、具有中级以上专业技术职务任职资格的专业技术人员或特殊岗位人员，经用人单位考核、市粮食局党委会研究同意，可直接办理调动（录用）手续。 第十条国有企业新进人员实行劳动合同制。用人单位与新进人员在平等自愿的基础上，按《中华人民共和国劳动合同法》的有关规
中国企业人力资源管理制度调研报告 、人力资源管理制度建设的预期目标 遵循程式化与人性化的战略方向，借鉴西方先进的管理理念，结合本企业的实际，即采用国际化与本土化的策略，个性化定制国内企业的人力资源管理制度，将是国内各类不同性质企业人力资源管理工作的当务之急。 制度的建设，是为了在企业实施，制度的实施，特别是人力资源管理制度的实施，不外乎以下几个目标： (1) 规范企业人力资源管理 (2) 搭建基础管理平台 (3) 营造良好的企业氛围，凝集人心 (4) 开发员工潜能 (5) 提高员工生活质量及职业满意度 (6) 激活人力资源 (7) 提升企业核心竞争力 (8) 实现企业组织及利益相关者的目标 以上所罗列的人力资源管理制度实施的预期目标有一个逐渐递进的逻辑关系。没有前面的目标实现，就难有后面的目标达成。在这多种多样的目标预期中，中消研认为人力资源管理制度建设最为直接的、关键的预期目标，就是如何充分有效地激活人力资源。只有极大地激活了人力资源，才能实现企业组织及其利益相关者的目标。比如股东利益最大化、客户导向等。 企业建立科学规范的人力资源开发与管理制度的出发点和目标，就是充分“激活人”极大地调动全体员工的积极性和创造性。也可以认为，衡量一个企业的人力资源开发与管理制度的科学有效性，就是看这一制度是否充分地“激活了人”。 “激活人”，通常不是某一种企业人力资源开发与管理实施的结果，而是企业所制定、实施的各种人力资源开发与管理制度体现、贯彻一种充分“激活人”的机制。因此，科学、高效地进行人力资源开发与管理，关键在于建立一整套完善的管理机制和环境，使员工处于自动运转的主动状
态，激励员工奋发向上、励精图治的精神。 一般来说，为了极大地“激活人”，就需要给企业员工以动力、压力和各种规范等，营造一种所有员工被激活的环境氛围和管理机制。 比如，五粮液集团公司的用工制度改革就是这一思路的有力见证。该公司在改革劳动用工制度的同时，配套进行工资分配制度改革、建立规范的劳动纪律和激励机制等。在他们的整套制度建设中，劳动用工制度改革是基础，分配制度改革为核心，劳动纪律作保证，激励机制鼓干劲，四者相得益彰，构成一体，成为五粮液员工永远保持旺盛工作热情的强大精神动力。 二、目前国内企业人力资源管理现状与问题我们采用开放式问卷、半结构化问卷调查、访谈、文献资料分析等方法，对国内几百家企业的人力资源管理现状进行了调查分析。 （一）中国企业人力资源管理现状总体判断从所调查企业的组织结构设置、人力资源工作人员配置、人力资源管理理念、人力资源管理机构与职能设置及制度建设等来看，目前国内企业的人力资源管理主要具有以下特点： 1．大多数企业的人力资源管理还处于传统行政性人事管理阶段。其主要特点是以“事”为中心，只见“事”，不见“人”，只见某一方面，而不见人与事的整体、系统性，强调“事”的单一方面的静态的控制和管理，其管理的形式和目的是“控制人”；把人视为一种成本，当作一种“工具”，注重的是投入、使用和控制。 2．所调查的企业普遍缺乏人力资源规划与相关政策。人力资源规划作为根据企业的发展战略、企业目标及企业内外环境的变化，预测未来企业任务和环境对企业的要求，为完成这些任务和满足这些要求而提供人力资源的一个过程。其开发和整合有赖于企业战略的确立与明确。但是，目前国内大多数企业人力资源管理往往注重于招聘、员工合同管理、考勤、绩效评估、薪金制度、调动、培训等与公司内部员工有关的事项，却忽略了与顾客的联系，没有关注顾客需求和市场变化、与企业经营战略、市场环境相一致的人力资源管理战略。 3．人力资源管理的框架体系尚未建立起来，仍有许多人力资源管理的功
集团公司薪酬管理制度第一章 总则 第一条薪酬管理是企业管理的重要内容，建立合理的薪酬管理体系，是企业经营与发展的需要，是应对外部竞争和内部激励的有效手段。为适应现代企业发展的要求，结合公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度，特制定本制度。 第二条薪酬管理原则本薪酬管理制度必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒、效率优先兼顾公平、公正的基本原则以及根据激励、高效、简单、实用原则，在薪酬分配管理中要综合考虑社会物价水平、公司支付能力以及员工所在岗位在公司的相对价值、员工'贡献大小等因素。 第三条薪酬增长机制 1、薪酬总额增长与人工成本控制 薪酬增长, 要建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的薪酬增长机制。薪酬总额的确定要与人工成本的控制紧密相联，加强以人工成本利润率、人工成本率和劳动分配率为主要监控指标的投入产出效益分析，建立人工成本约束机制，有效控制人工成本增长，使企业保持较强的竞争力。 2、员工个体增长机制对员工个人工资增长幅度的确定由市场价位和员工个人劳动贡献、个人能力来确定，对企业 生 产经营与发展急需的高级紧缺人才，市场价位又较高的，增薪幅度要大；对本企业工资水平高于市场价位的简单劳动的岗位，增薪幅度要小，甚至不增薪。对贡献大的员工，增薪幅度要大；对贡献小的员工，不增薪或减薪。 第四条根据聘任、管理、考评、薪酬分配一体化的原则，集团公司总部各类人员、各子公司的总经理及其他由集团公司直接聘请的员工的薪酬分配统一由集团公司人力资源部管理，并实行统一的等级工资制度。 第五条各子公司聘任的员工的薪酬分配办法由聘任单位在集团公司人力资源部的指导下，根据本制度与本单位的工作实际需要，自行制定，但须报请集团公司人力资源部批准备案后执行。 第六条薪酬总额管理与控制集团公司年度薪酬总额计划由集团公司人力资源部根据集团公司主要经济指标完成情况制定，薪酬与考核委员会负责集团公司总体薪酬总额的控制与管理。 集团公司总部、各子公司的薪酬总额均要严格执行集团公司年度分解计划。集团公司人力资源部负责集团总部、各子公司的薪酬总额的控制与管理。 第七条适用范围 适用于集团全体员工； 第八条职能分工 1、薪酬与考核委员会根据公司的战略发展规划，提出本制度的制订与修正原则，以及本公司收入分配的原则方案； 组织讨论并批准本制度的实施。审批人力资源部上报的薪酬方案及薪酬调整方案。 2、集团人力资源部负责组织本制度的修订和实施过程中的解释，负责本制度的执行和监督；根据集团公司各部 门上报的考勤、考核资料，计算工资与奖金；负责组织和指导各部门拟订薪资年度预算；负责审议各部门提出的员工薪酬调整议案；负责提出各部门员工薪酬调整方案，并上报薪酬与考核委员会审批；负责审议子公司提出的薪酬方案，并上报薪酬与考核委员会审批负责检查子公司上报的工资表的规范性和准确性。 3、子公司人力资源部负责组织子公司薪酬制度的修订和实施过程中的解释，负责子公司薪酬制度的执行和监督；
国有企业员工的薪酬管理制度 【摘要】论文针对国有企业对知识型员工薪酬管理制度上的不足，提出了详细的补充完善措施，并通过案例进行具体的指导说明，以期能够改善国有企业对知识型员工的薪酬待遇，为企业留住人才。 【关键词】国有企业；知识性员工；薪酬管理制度 1引言 “知识型员工”这一概念是由美国学者彼得德鲁克提出的，他赋予知识型员工的内涵是，掌握和运用符号与概念并利用知识与信息的群体。当时只限于运用在某个经理上，现今，这一概念也已推广到大多数白领群体中。知识型员工与其他员工相比，具有过硬的专业知识基础，且综合素质高，价值观念较强，创新创造水平高，比较注重薪酬待遇。知识型员工是国有企业的核心力量、精神支柱、创新创造的源泉，因此，企业要想招揽大量的知识型人才，就需要制定一套合理公平的薪酬管理制度。 2我国国有企业知识型员工的薪酬管理制度 2.1国有企业的薪酬分配现状 目前我国国有企业在进行员工薪酬分配时，普遍使用的方式是按岗位分（即根据员工职务高低下发薪酬，越是高层，薪金越多）、按工作效果分（观察员工的工作效果，予以不同的薪酬待遇）、按个人能力分、按市场价值分（根据市场需求确定不同员工的应得薪酬）、按工作年限分（资历较高的员工要比新进企业的员工占优势）。上述各种
薪酬管理制度各有所长，但都存有明显的弊端，不合理的薪酬分配待遇容易引发员工之间的矛盾，形成员工心理上的不平衡感，不利于企业良好团体关系的建立，进而阻碍企业的整体进步。 2.2现存国有企业知识型员工薪酬管理制度的缺陷 自经济实现全球化发展后，国有企业与个体经营企业，包括与外资企业等的竞争关系越来越激烈。很多竞争企业利用知识型人员，特别是专家级的知识型员工对工资待遇的看重心理，用高薪酬、高福利的手段诱惑国有企业的知识型员工，从而造成国有企业出现大量知识型人才不断跳槽的现象，这非常不利于国有企业的发展壮大。就现存国有企业对知识型员工的薪酬管理制度分析，发现其存在的缺陷有：忽略了知识型员工的内心活动，没有形成明显的薪酬激励制度。知识型员工经过数十年的研究学习或深造，其专业知识、劳动价值与普通的体力劳动者存在明显的差别，企业对知识型员工的薪酬管理种类过于单调，缺乏有效的激励管理形式，因而对于员工来说没有太大的诱惑力。这些缺陷都将会导致国有企业知识型员工资源的流失，并成为企业发展的绊脚石[1]。 3国有企业知识型员工薪酬管理制度的补充完善 国有企业的运转离不开知识型员工的带领和指导，知识型人才可以为企业的发展指明道路和方向，在国有企业的发展过程中发挥着重要的作用。因此，企业必须建立起合理的员工薪酬管理制度，以避免知识型人才的流失。下面将对现有的国有企业知识型员工的薪酬管理制度提出几条补充完善建议。
国有企业招聘现状及对策分析
内容提要: 企业人员招聘既是有效地进行人力资源管理的前提，又是人力资源管理的关建性环节。任何企业的人员都不可能保持一成不变，随着企业环境和企业结构的变化，企业对人员素质的要求在不断变化，企业要吐故纳新，增进活力，就要对企业人员不断进行调整和更换。近年来随着我国市场经济的深入发展，国有企业管理的弊端逐渐显露出来，招不到合适的人才更是制约着国有企业的可持续发展，大大削弱了国有企业的竞争力，使国有企业在激烈的市场竞争中处于劣势地位。本文阐述了招聘的内涵和意义，分析了国有企业人力资源管理现状，结合国有企业招聘现状，提出了招聘管理改进建议。 关键词 : 国有企业招聘现状对策
【Abstract】 Corporate recruitment is both effective and the premise of human resource management is an important part of human resource management. Any enterprise personnel can remain constant as the business environment and corporate changes in the structure, the quality of personnel requirements in a changing corporate renewal and increase vitality, we must continue to adjust and replace the corporate officers. With the in-depth development of China's market economy in recent years, the drawbacks of state-owned enterprise management is gradually revealed, being unable to recruit the right talent is constraining the sustainable development of state-owned enterprises, greatly weakened the competitiveness of state-owned enterprises, state-owned enterprises in the at a disadvantage in the fierce market competition. This paper describes the meaning and significance of recruitment, human resources management in state-owned enterprises, a recruitment management recommendations for improvement. 【Key words】The state-owned enterprises; Recruitment; Present situation; Countermeasure
工作行为规范系列 国企人事档案管理规定办 法 （标准、完整、实用、可修改）
编号：FS-QG-78547国企人事档案管理规定办法Regulations on the Management of Personnel Files of State-owned Enterprises 说明：为规范化、制度化和统一化作业行为，使人员管理工作有章可循，提高工作效率和责任感、归属感，特此编写。 国企人事档案管理规定 第一章总则 第二章文件材料的形成与归档 第三章档案管理 第四章档案信息开发利用 第五章档案管理体制 第六章附则 第一章总则 第一条根据国务院关于加强企业管理和改善档案工作的要求，为进一步加强企业档案工作，更好地为企业提高经济效益服务，特制定本规定。 第二条企业档案是企业在各项活动中形成的全部档案
的总和。 其构成是以科学技术档案为主体，包括计划统计、经营销售、物资供应、财务管理、劳动工资、教育卫生和党、政、工、团工作等方面档案。 第三条企业档案工作是企业管理基础工作的组成部分，是维护企业经济利益、合法权益和历史真实面貌的一项工作。 第四条企业档案工作要坚持集中统一的管理原则。 第二章文件材料的形成与归档 第五条企业要根据国家法规和有关部门的规定，制定文件材料形成、积累、整理和归档的制度。 文件材料的运转要遵循计划、生产(施工)、技术、经营、等项工作(以下简称生产活动)和文书处理的程序。 第六条企业生产(施工)活动中形成的科技文件材料(含缩微胶片，照片，录音、录像和计算机磁带等，以下同)由产品试制、科研课题和工程项目负责人指定有关人员负责积累、整理后归档。 各项管理工作中形成的文件材料，由各职能部门按其业务范围，指定有关人员负责积累、整理后归档。
国有企业薪酬管理暂行规定 第一章总则 第一条为切实履行国有资产出资人职责，规范市属国有企业薪酬管理，实现国有资产保值增值，根据《企业国有资产监督管理暂行条例》等有关法律、法规、规章，制定本规定。 第二条本规定适用于深圳市人民政府国有资产监督管理委员会（以下简称市国资委）直接履行出资人职责的国有独资企业、国有独资公司和国有控股公司（以下统称企业）。 第三条实行经营者年薪制的企业，其董事长、总经理的薪酬按深圳市国有企业经营者年薪制和深圳市属国有企业负责人经营业绩考核的有关规定执行。 第四条本规定所称薪酬，是指企业以货币形式支付给员工的各种劳动报酬及相关收入（不含车改补贴和通讯补贴）。 第五条企业薪酬管理应当遵循下列原则： （一）贯彻执行国家、省、市的有关薪酬政策，按照法律法规和相关规定规范薪酬管理。 （二）坚持激励与约束相统一，薪酬与风险、责任相一
致，与劳动成果和经营业绩挂钩。 （三）坚持效率优先、兼顾公平，维护出资人和企业员工的合法权益。 （四）参照同行业薪酬水平、合理控制企业人工成本，提高企业竞争力，促进企业可持续发展。 第二章薪酬的构成 第六条员工薪酬原则上由基本工资、补贴津贴和效绩工资（奖金）三部分构成。 第七条基本工资是指企业支付给员工的、金额相对固定的基本报酬，其标准主要根据职务、岗位、职称、学历、工龄和企业工龄等相关因素，参照社会及行业同等工资水平等综合确定。 第八条补贴津贴是指企业按国家规定支付给员工的各项补助性收入。企业应当逐步简化补贴津贴的名目和减少种类，使薪酬结构简单、透明。 第九条效绩工资（奖金）是指企业根据经济效益和员工的劳动成果支付给员工的工资和奖金。效绩工资（奖金）的发放必须与企业当期的经济效益和员工劳动成果挂钩，其发放标准及考核办法均应当在企业薪酬方案中作为发放的前提予以确定。对于从事企业管理工作的员工，效绩工资（奖
X X X企业 新酬管理制度
目录 第一章总则 第一条本制度是公司薪酬管理的指导性文件。通过此次薪酬体系改革，强化以岗位工资为主体的基本工资制度，逐步建立对内具有公平性、对外具有竞争性的薪酬体系，使内部分配激励机制与公司发展战略相适应。 第二条本制度所指的薪酬，是指定期发放的岗位基本工资、岗位绩效工资、工龄及专业技术职务津贴、年终效益奖等。 第三条本制度适用于与本企业签订劳动合同的除公司高层管理人员以外的所有在职员工。 第四条薪酬的评定结果用途如下： 决定员工薪酬收入； 人力资源的合理配置与调整； 提高员工的劳动效率； 第五条薪酬的分配原则： 以岗定薪、岗变薪变； 公平公正、合理分配 第二章薪酬结构 第六条实行岗位绩效工资制员工的薪酬计算办法 薪酬=岗位基本工资＋岗位绩效工资＋工龄及专业技术职务津贴＋其它津贴+年终效益奖－扣除项目 其中岗位基本工资+岗位绩效工资是根据岗位评价确定的岗位工资。
第七条岗位基本工资与岗位绩效工资在岗位工资中所占的比重（见下表）：岗位基本工资与岗位绩效工资比例 注1、营销业务人员的岗位绩效工资按销售收入、利润及回款提成等指标考核后结算后确定，具体见《营销人员绩效工资发放办法》。 2、科技人员承担纵向、自费课题等其它专题项目，根据阶段任务目标完 成情况，给 予一定的项目津贴，对完成好的项目，经有关部门考核后进行奖励。技术人员创收或者转产部门可按一定比例提成。具体见《研发人员项目激励办法》。 第八条岗位基本工资是员工在正常工作的前提下，为了保证员工的基本生活。每月可以确定获得的基本薪酬，不与员工绩效挂钩，只与员工的出勤挂钩。各部门依据《员工考勤管理制度》负责部门内考勤管理，并在每月5日前向人力资源部报送上月考勤，对有缺勤情况的员工按标准予以扣发。 第九条岗位绩效工资是根据员工在考核期内的工作业绩和表现，与考核结果挂钩发放的岗位工资的一部分。人力资源部依据《绩效考核管理制度》执行。
国有企业薪酬管理制度_薪酬管理制度(三篇) 薪酬管理制度(三篇)
篇一 第一章总则 第一条为使员工薪酬管理规范化，特制定本制度。公司有关薪酬核定、薪酬计算、薪酬发放，除另有规定外，一律按本制度执行。 第二条原则： 1.建立明确的分配制度。根据不同部门的工作性质与特点，建立合理的分配方式与制度，以适应不同部门的需要。同时利于各级管理者有效管理员工，以实现关键目标。 2.建立合理的工资构成体系并与企业效益、个人业绩挂钩。员工收入不仅体现工作能力与所承担责任，而且更强调对绩效的倾斜。薪酬管理制度(三篇) 3.建立积极的激励机制。鼓励员工提高自身能力，承担更大责任，从机制上激发员工的上进心。同时建立完善合理的考核机制，做到多劳多得按能取酬。在准确传达公司管理要求的基础上，表彰绩效突出的优秀员工。
第三条公司采用月薪制度，即每月发放工资及相应的福利。 第四条严格遵照国家有关法律法规，由企业与个人分别缴纳各自所应承担的税费(如个调税、社保等)。 第五条本规定适用于与公司签订正式劳动合同的员工。兼职员工可参考本规定参照执行。 第二章薪酬的构成 第六条员工薪酬由月薪资、福利、奖金组成。月薪资由基本工资、岗位工资、绩效工资、司龄工资、区域津贴、特殊津贴与其他津贴组成。 第七条薪资各部分组成及定义： 1.基本工资：根据员工所获得的国家承认的最高职称或学历、结合任职资格体系的有关规定来确定。薪酬管理制度(三篇) 基本工资金额对应表 公司任职资格评定的薪等国家承认的职称国家承认的学历基本工资(元) 1、2薪等XX 高级职称博士XX 中级职称硕士1800 初级职称本科1500
企业人事管理是企业管理的一项重要内容，在整个企业的管理中具有重要地位。 以下是为你整理的国有企业人事管理制度，希望能帮到你。 国有企业人事管理制度第一节总则一、为进一步完善人事管理制度，根据国家有关劳动人呈法规、政策及公司章程之规定，制定本制度。 二、公司执行国家在关劳动保护-法规，在劳动人呈部门规定的范围内有权自行招收员工，全权实行劳动工资和人事管理制度。 三、公司对员工实行合同化管理。 所有员工都必须与公司签订聘(雇)用合同。 员工与公司的关系为合同关系，双方都必须遵守合同。 四、公司劳动人事部，负责公司的人事计划、员工的培训、奖惩、劳动工资、劳保福利等项工作的实施，并办理员工的考试录取、聘用、商调、解聘、辞职、辞退、除名、开除等各项手续。 第二节一编制及定编五、公司各职能部门、下属公司、企业，用人实行定员、定岗。 六、公司职能及部门及下属公司、企业的设置、编制、调整或撤销，由总经理提出方案，报董事会批准后实施。 七、下属公司、企业属下机构的设置、编制、调整或撤销，由经理提出方案，报总经理批准后实施。 八、因工作及生产，业务发展需要、各部门、下属公司、企业需要增加用工的，必须按第一百零七条、第一百零八条之规定，履行手
续后方准实施。 特殊情况必须提前聘用员工的，一律报总经理审批。 九、下属公司、企业需雇用临时工人的，必须提前2个月作出计划报劳动人事部审批，批准后由劳动人事部统一向劳动管理部门申请指标，按核准的指标及指定的地点雇用临时工。 严禁无指标雇用临时工。 十、劳动人事部负责编制年度用工计划及方案，供总经理参考。 第三节员工的聘(雇)用十一、各部门、下属公司、企业对聘(雇)用员工应本着精简原则，可聘可不聘的坚决不聘，无才无德的坚决不聘，有才无德的坚决不聘，真正做到按需录用，择才录用，任人唯贤。 十二、公司聘用的员工，一律与公司签订聘用合同。 十三、公司聘用的员工，一律脱离原级职别，由公司按照需要和受聘人的实际才能予以聘任。 十四、各级员工的聘任程序如下：1.总经理，由董事长提名董事会聘任;2.副总经理、经助理、总会计师等高级职员，部门主任(部长)及下属公司、企业经理，由总经理提请董事会聘任;3.部门副主任(副部长)、下属公司、企业副经理及会计人员，由总经理聘任;4.其他员工，经总经理批准后，由人事部及下属公司、企业经理聘任。 上述程序也适用于各级员工的解聘及续聘。 十五、各部门、下属公司、企业确需增加员工的，按如下原则办理。 1.先在本部门、本公司、企业内部调整; 2.内部无法调整的，报
薪酬管理制度 第一章总则 第一条薪酬管理是企业管理的重要内容，建立合理的薪酬管理体系，是企业经营与发展的需要，是应对外部竞争和内部激励的有效手段。为适应现代企业发展的要求，结合公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度，特制定本制度。 第二条薪酬管理原则 本薪酬管理制度必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒、效率优先兼顾公平、公正的基本原则以及根据激励、高效、简单、实用原则，在薪酬分配管理中要综合考虑社会物价水平、公司支付能力以及员工所在岗位在公司的相对价值、员工贡献大小等因素。 第三条薪酬增长机制 1、薪酬总额增长与人工成本控制 薪酬增长要建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的薪酬增长机制。 薪酬总额的确定要与人工成本的控制紧密相联，加强以人工成本利润率、人工成本率和劳动分配率为主要监控指标的投入产出效益分析，建立人工成本约束机制，有效控制人工成本增长，使企业保持较强的竞争力。 2、员工个体增长机制 对员工个人工资增长幅度的确定在根据市场价位和员工个人劳动贡献、个人能力的展现来确定，对企业生产经营与发展急需的高级紧缺人才，市场价位又较高的，增薪幅度要大；对本企业工资水平高于市场价位的简单劳动的岗位，增薪幅度要小，甚至不增薪。对贡献大的员工，增薪幅度要大；对贡献小的员工，不增薪或减薪。 第四条根据聘任、管理、考评、薪酬分配一体化的原则，直接聘请的员工的薪酬分配统一由企业人力资源部管理，并实行统一的等级工资制度。 第五条适用范围 适用于本企业正式聘用的员工； 第六条职能分工 1、薪酬与考核委员会 根据公司的战略发展规划，提出本制度的制订与修正原则，以及本公司收入分配的原则方案；组织讨论并批准本制度的实施。审批人力资源部上报的薪酬方案及薪酬调整方案。 2、人力资源部 负责组织本制度的修订和实施过程中的解释，负责本制度的执行和监督； 根据本企业各部门上报的考勤、考核资料，计算工资与奖金； 负责组织和指导各部门拟订薪资年度预算； 负责审议各部门提出的员工薪酬调整议案；
薪酬方案实施办法 （试行）为了适应公司发展需要，增强企业凝聚力，逐步形成“效率优先，兼顾公平”的分配机制，建立一个与市场同业竞争机制相适应的薪酬体系，把员工个人业绩同企业的经营业绩有效的结合起来，共同分享公司发展带来的利益，达到留住人才、吸引人才的目的，促进公司发展战略目标的实现，现结合我公司实际，特制定RRRR 有限责任公司薪酬方案实施办法。 一、编制原则 薪酬方案编制的原则是: 1、工资结构的调整与完善企业内部机制相结合，员工的收入与企业的效益相结合，工资分配与绩效考评相结合； 2、强调绩效分配导向，注重激励性和公平性，追求薪酬管理的系统性、科学性，实现公司薪酬策略，为公司整体经营战略服务； 3 、“建立框架、统一标准、规范管理、分步实施” ，实现公司内部分配层次的多样化，激活用人机制。 4、实行“计划管理、规范操作、政策公开、个人保密”制度。 二、指导思想 薪酬方案编制的指导思想是： 1、强化激励作用，贯彻效率优先的原则，调动员工工作的积极性、创造性，增强员工的责任感，促进公司效益的提高； 2、工资水平定位适中，内部分配结构趋向合理，重视生产、技术一线人员，有利于开发和吸引人才，有利于保证公司生产经营活动的完成。 三、实施范围薪酬方案的实施范围为公司正式聘用的员工；从省公司本部借用的人员按省公司规定由人才中心直接管理并执行省公司本部的薪酬体系，并结合公司的考核体系对绩效工资实施考核调整；公司从电力系统借调人员模拟省公司本部借用人员的薪酬体系标准执行。优质参考文档
四、薪酬体系公司根据管理、软件产品研制和市场营销作业三大职系不同的工作特点，对不同人员实行不同的工资制度，构成公司薪酬体系，包括岗位绩效工资制、年薪工资制、计件工资制、协议工资等。 五、岗位绩效工资制根据薪酬体系的划分，薪酬结构分为三个层次，一是经营管理人员的薪酬结构，其主体是岗位考核工资；二是生产作业人员的薪酬结构，其主体是项目（营销）绩效考核工资，三是工勤人员的薪酬结构，其主体是劳动力市场价位工资： 1、薪酬元素 （1）、岗位薪点工资: 从岗位价值和员工的经验积累方面体现了员工的贡献。员工的岗位工资主要取决于当前的岗位性质和工作内容。在工作分析与岗位评估的基础上，以评估的结果评定出对应的岗位级别（岗位区间标准详见附件一），作为确定岗薪等级的依据；采取岗位分等、等内分档、一岗多薪的方式确定各员工的岗薪等级（岗位薪点工资标准详见附件二）。 （2）、绩效工资： 依据公司整体绩效和员工努力程度而取得的工资单元，由员工的工作或作业成绩确定，主要包括：月绩效工资（季绩效工资）、年度绩效工资（绩效考核办法详见附件三）； 绩效工资是岗位薪酬工资重要组成部分，主要由绩效考核基数、岗位评价系数（岗位评价系数详见附件四）和考核系数组成； 公式：月度标准绩效工资二月度绩效考核工资基数X岗位评价系数R 月度考核系数； （3）、项目（营销）考核工资：根据完成的工作量和计件单价确定的工资单元，主要适用于软件工程和市场营销人员（见附件一、二）。 （4）、年功工资：年功工资是薪酬单元的辅助部分，公司将根据薪酬制度的完善将
国企人事档案管理规定 The final edition was revised on December 14th, 2020.
国企人事档案管理规定 一、总则 （一）公司人事档案是指记录和反映员工的经历和德才情况的档案。它是对员工任免、调动及管理分析的工具之一，也是人事考核的主要依据之一。为加强人事档案的有效管理，制定人事档案管理制度。 （二）人事档案具有以下特性： 1.真实性：这是员工个人经历和德才情况真实记录； 2.保密性：它界党和国家的机密； 3.可靠性：它必须具有完备的手续； 4.独立性：它是以个人为立案单位。 （三）公司人事档案由党委组织部门归口统一管理。 二、人事档案的归档范围 （一）组织人事部门应当归档的材料包括： 1.干部履历表； 2.中层干部任免、聘任及解聘材料； 3.科技干部技术职称确定呈报表； 4.大中专毕业生转正定级表； 5.各类干部的签订材料； 6.出国人员审批表及出国人员鉴定表； 7.学历证明； 8.干部退休、离休审批表； 9.干部违纪处分决定、批复等综合材料，以及本人检查、交代、申诉材料； 10.取消或撤销行政违纪处分决定、批复、平反决定材料及本人申诉材料； 11.后备干部考核材料及登记表； 12.工程技术人员和业务管理人员奖励材料； 13.大中专毕业生、对调和单调干部以及专业干部档案； 14.发展新党员有关材料，如入党志愿书、入党申请书及入党政审材料和入党转正申请； 15.中国共产党党员登记表； 16.公司以上先进奖励材料； 17.中国共产党党员退党的有关材料；
18.预备党员延长预备期及取消预备党员资格材料； 19.中共党员违纪处分决定，批复及处分的甄别材料及平反决定材料。 （二）劳资部门应归档的材料主要有： 1.员工登记表； 2.各种审批表：如劳动合同制审批表、调整工资审批表、学徒工定级审批表、复职审批表及要害作业岗位审批表； 3.各类生产工人档案； 4.工人行政违纪处分决定及本人检查材料； 5.撤销对工人行政违纪处分决定、平反材料及本人申诉材料； 6.退职、退休人员提高待遇审批表； 7.开除厂籍及解除合同的有关材料。 （三）保卫部门应归档的材料主要有： 1.各种刑事犯罪和政治犯罪的判决书； 2.刑事处分材料； 3.劳动教养通知书及教养期满释放有关材料。 （四）公司工会应归档的材料主要有： 1.公司级以上先进生产者(劳模)、先进工作者(劳模)登记表及事迹材料； 2.干部、工人死亡后组织上写的悼词； 3.干部、工人非正常死亡的调查材料及善后处理意见。 （五）团委应归档的材料主要有： 1.入团志愿书、入团申请书； 2.退团申请书及退团登记表； 3.团员及团干部各种奖励材料； 4.团员违纪处分材料及撤销处分的决定； 5.团员各种鉴定材料。 三、人事档案的管理 （一）人事档案归档要求 1.归档的材料及名称(或标题)应确切、清楚，并写在材料醒目的位置。 2.归档的材料，应钢笔或毛笔书写，字迹工整、清晰。 3.归档的材料或表格，一律用十六开纸书写或印刷，如必须用大号开纸印刷，允 许按16开折页。 4.形成材料的部门要认真填写以下内容：
广东省省属国有企业薪酬管理办法（试行） 粤国资考核〔2006〕57号第一章总则 第一条为切实履行国有资产出资人职责，规范省属国有企业薪酬管理，促进国有资产保值增值，根据《企业国有资产监督管理暂行条例》等有关法律、法规和规章，.制定本办法。 第二条本办法适用于省人民政府国有资产监督管理委员会（以下简称省国资委）履行出资人职责的国有及国有控股企业（以下简称企业）。 第三条企业薪酬管理应遵循以下原则： (一）坚持效率优先、兼顾公平，维护出资人和企业员工的合法权 益； (二）坚持激励与约束相统一，薪酬与经营业绩和劳动成果相挂钩，促进企业可持续发展； (三）坚持“两个低于”的原则。即企业工资的增长要遵循国家规定的工资总额的增长幅度低于本企业经济效益的增长幅度，职工平均工资的增长幅度低于本企业劳动生产率的增长幅度的原则； (四）合理控制企业人工成本（费用），推进企业收入分配规范化、透明化和市场化。 第二章薪酬构成及确定 第四条企业负责人薪酬包括年度薪酬和中长期激励。年度薪酬由基薪、绩效年薪（或股权奖励）两部分构成。中长期激励办法另行制定。 (一）基薪、绩效年薪由省国资委根据《广东省省属国有企业负责人经菅业绩考核暂行办法》（粤国资考核〔2005〕85号）确定。
(二）股权奖励是指省国资委对符合条件的企业进行经菅业绩考核后实施的股权奖励。具体办法按省国资委的有关规定执行。 本办法所指企业负责人按照《广东省省属国有企业负责人经营业绩考核暂行办法》（粤国资考核〔2005〕85号）规定的范围明确。 第五条企业员工薪酬由基本工资、绩效工资（奖金）和补贴津贴三部分构成。 (一）基本工资是指企业支付给员工的、金额相对固定的基本报酬，其标准主要根据职务和岗位等因素，参照社会同行业及劳动力市场工资价位水平等因素确定。 (二）绩效工资（奖金）是指企业根据经济效益和员工的劳动成果支付给员工的工资或奖金。绩效工资（奖金）的发放必须与企业当期的经济效益和员工劳动成果挂钩，其发放标准及考核办法均应在事前确定并予以公开。绩效工资（奖金）要根据效率优先的原则，向关键岗位、核心人才倾斜。 企业应严格按照薪酬方案的规定，根据企业当期的经济效益和员工劳动成果发放当期的绩效工资（奖金）。绩效工资（奖金）的发放前提不成立时，不得发放当期的绩效工资（奖金），也不得在以后各期进行补发。 (三）补贴津贴是指企业按国家规定支付给员工的各项补助性收入。主要包括从事特殊行业的津贴、保健性津贴、技术性津贴、通讯费补贴、上下班交通费补贴和年功性津贴（工龄工资）等。 第六条企业支付员工的车改补贴、由企业承担的住房公积金补贴、住房补贴（未参与福利分房的员工）、计划生育奖和劳动保护费用单列，暂不纳入工资总额构成范围。 上述各项补贴的发放办法必须报省国资委备案。 第三章薪酬的核算与支付 第七条企业工资总额的核定。 (一）国有独资及绝对控股企业由省国资委按《关于做好省属企业工资总额管理的通知》（粤国资考核〔2005〕54号）规定进行核定； -164-
XX生产企业薪酬管理制度 一总则 （一）目的 1、为规范企业薪酬管理，创建公平合理的薪酬体系、充分发挥薪酬体系的激励作用，特制定本制度。 2、员工薪酬参照人力市场薪酬水平、人力供需状况、所担任工作的重要性、员工的自身能力及工作绩效等多方面因素确定。 3、为了通过合理的薪酬安排吸引优秀人才，保证公司的长期可持续发展，结合公司相关要求，特制订本制度。 4、公司本着对内公平、对外具有竞争力且合乎成本效益原则规定薪酬组成。
（二）适用范围 公司所有人员 二薪资结构 （一）薪资划分 1、根据公司性质，本公司薪酬体系采用以岗位标准为主体结构的薪酬制度。 2、基于激励的需要，将薪酬体系划分为固定工资与浮动工资两大部分，固定工资包括：基本工资、岗位工资、工龄工资、以及福利补贴；浮动工资包括绩效工资、加班工资、制度奖金以及年终奖金。 3、基于岗位设定的是岗位工资；基于个人价值设定的是工龄工资、加班工资、制度奖金、福利津贴以及年终奖。 4、工龄工资、基本工资、岗位工资、绩效工资、加班工资、福利工资等六项构成月薪。 （二）工资构成 员工收入=基本工资+工龄工资+岗位工资+绩效工资+福利工资+加班工资+制度奖金—应扣款项 （三）基本工资 根据人力资源与社会保障部最新公布当地最低生活保障标准为870元，我公司本着内部激励性与外部竞争性的原则设定的全体员工基本工资设定为900元。（四）工龄工资 1、公司为了激励长期为本公司工作的员工而设立工龄工资。 2、工龄是指进入本公司连续工作的年限。 3、薪等薪级≥C3的岗位的工龄工资标准等级差额为每年每月20元,；薪等薪级≤D1的岗位的工龄工资工资标准等级差额为每年每月10元。(C3、D1见表3说