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关于印发《浙江省思想政治工作
专业职务评定实施细则》的通知
浙企政职[1999]51号
各市(地)、县(市、区)企业思想政治工作人员专业职务评定工作领导小组，省部属企业，省级有关厅局：为了进一步规范政工职评工作，根据全国《企业思想政治工作人员专业职务试行条例》的精神，结合我省政工职评工作的实践经验，在调查研究的基础上，制订了《浙江省思想政治工作专业职务评定实施细则》。现将《实施细则》印发给你们，请你们结合本地本单位的实际认真贯彻执行。
浙江省企业思想政治工作人员
专业职务评定工作领导小组
一九九九年三月三十一日
浙江省思想政治工作
专业职务评定实施细则
第一章总则
第一条思想政治工作是我们党的优良传统和政治优势，是精神文明建设的一项基础性工作，是坚持党的基本路线和搞好两个文明建设的基本保证。思想政治工作也是一门科学。为了建设一支高素质的思想政治工作队伍，更好地发挥思想政治工作人员的积极性、主动性和创造性，切实加强和改进思想政治工作，推进企事业两个文明建设，根据全国《企业思想政治工作人员专业职务试行条例》和我省思想政治工作队伍建设实际，制订本细则。
第二条思想政治工作专业职务的名称序列为：政工员、助理政工师、政工师、高级政工师。高级政工师为高级专业职务，政工师为中级专业职务，助理政工师、政工员为初级专业职务。
第三条思想政治工作专业职务的评聘范围是企业和国有事业单位(不包括教育系统的大专院校)中在职从事党务工作和思想政治工作的下列人员：
一、党组织主要负责人(党委书记、副书记)。
二、党的工作机构包括党办、政治部(处、科)、组织部(处、科)、组织人事部(处、科)、宣传部(处、科)、宣传教育部(处、科)、统战部(处、科)等部门的负责人和直接从事思想政治工作的专职人员。
三、党的纪律检查委员会主要负责人(书记和专职副书记)，纪检监察部门负责人和直接从事纪检监察工作的专职人员。
四、企事业单位内的车间(部门、科室)的党组织主要负责人和从事基层党的工作的专职人员。
五、工会主席、专职副主席、工会宣传教育、组织、女工等部门专职负责人和直接从事工会工作的专职人员。
六、共青团组织主要负责人和从事共青团工作的专职人员。
七、企事业单位中的党校、政校的主要负责人、政治理论教员。
八、经省新闻出版局批准(具有内部准印证的)企业内部政治类报刊负责人、编辑和记者。
九、经批准的企业自办的广播电视播出机构负责人、
编辑和记者。
第四条评审思想政治工作专业职务要正确把握和严格遵守评审标准。既要重视参评人员的学历、资历等条件，更要注重其政治思想品德、业务能力和工作业绩，防止和克服论资排辈思想。要重视为工作业绩突出、具有实际经验的优秀中青年思想政治工作骨干，特别是大中型企事业单位的优秀中青年领导骨干的脱颖而出提供条件。
第五条受聘担任思想政治工作专业职务的人员，按照国家和省的有关规定，与担任其他专业技术职务的人员享受同等的工资福利和其他待遇。
第二章评审条件
第六条参加评定思想政治工作专业职务的人员必须拥护党，拥护社会主义事业，坚持党的基本路线，具有相应的马克思列宁主义、毛泽东思想、邓小平理论的素质，具有履行思想政治工作相应职责的基本素质和工作能力，思想品德优良。
第七条政工员
政工员应具备下列基本条件：
一、了解马克思列宁主义、毛泽东思想和邓小平理论的基本常识。
二、了解与本职工作有关的党的路线、方针和政策并正确地宣传教育群众。
三、具有从事思想政治工作必要的基本常识和能力，能从实际出发有效地开展思想政治工作，完成本职工作。
四、遵纪守法，清正廉洁，讲学习、讲政治、讲正气，思想品德良好。
五、高中(含同等学历)毕业，从事思想政治工作3年以上，胜任本职工作。
大学专科或中等专业学校毕业，从事思想政治工作1年以上，具备上述条件，表现良好，工作称职，可确认政工员任职资格。
第八条助理政工师
助理政工师应具备下列基本条件：
一、初步掌握马克思列宁主义、毛泽东思想和邓小平理论的基本立场、观点和方法，并联系实际用以指导工作。
二、比较熟悉党的路线、方针和政策，并能结合实际
在工作中认真贯彻落实。
三、具备思想政治工作所必需的基本知识，掌握党的思想政治工作的基本原则，具有一定的从实际出发开展思想政治工作的能力。
四、严格遵纪守法，清正廉洁，讲学习、讲政治、讲正气，思想品德良好，在群众中有较好的影响。
五、高中(含同等学历)毕业，受聘担任政工员职务5年以上，表现良好，工作胜任。大学专科(不含大专专业证书班结业)毕业，从事思想政治工作3年以上，具备上述条件，表现良好，工作胜任，可确认助理政工师资格；大学本科毕业，从事思想政治工作1年，具备上述条件，表现良好，可确认助理政工师资格；取得双学土学位或研究生毕业，实习期满，具备上述条件，表现良好，工作胜任，可确认助理政工师资格。
第九条政工师
政工师应具备下列基本条件：
一、比较系统地掌握马克思列宁主义、毛泽东思想和邓小平理论的基本理论，并能联系实际，运用理论指导工作和解决问题。
二、较好熟悉和掌握党的路线、方针和政策，并能在实际工作中认真贯彻落实。
三、较好地掌握思想政治工作基本原则，具有从实际出发有效地开展思想政治工作的专业知识和工作能力。
四、具有运用马克思列宁主义、毛泽东思想和邓小平理论有针对性地开展思想政治工作，进行思想政治工作研究的能力。
五、思想品德优秀，模范遵纪守法，清正廉洁，讲学习、讲政治、讲正气，在群众中有较好的形象。
六、大学专科或本科毕业，担任助理政工师职务4年以上，表现良好，工作胜任。
取得硕士学位，从事思想政治工作3年，具备上述条件，表现良好，工作胜任，可确认政工师资格；取得博士学位，从事思想政治工作1年，具备上述条件，表现良好，工作胜任，可确认政工师资格。
七、1978年12月31日以后参加工作的人员，必须先参加省人事厅组织的全国外语统一考试(C级)并取得合格成绩。外语语种和专业任选。
八、45周岁以下的人员应具有一定的计算机应用能
力，并取得省人事厅统一组织的全省计算机应用能力考核合格证书。
九、参照浙人职[1997]210号文件的规定，对乡镇企业政工专业人员在晋升中级专业技术职务时，外语水平和计算机应用能力考试暂不作要求。
十、除上述条件外，助理政工师正常晋升政工师还应具备下列条件：
(一)在担任助理政工师期间工作业绩上必须取得下列4项中的1项：
1、在县级以上重点骨干企业、科局级或相当于科局级的事业单位中担任主要领导3年以上，任职期间考核均为称职以上。
2、本人领导或直接负责的党的建设工作、思想政治工作或精神文明创建工作得到了上级奖励或表彰。
3、本人领导或直接负责的宣传教育工作，卓有成效，对促进本单位的改革、发展和稳定具有较明显作用。
4、对在市(地)范围内、省行业系统内推广的本单位党的建设工作、思想政治工作或精神文明创建工作经验作出了重要贡献。
(二)在研究成果上必须取得下列4项中的1项：
1、在市(地)级或省行业系统以上的经国家新闻出版署批准的报刊上发表独立撰写的关于党的建设、精神文明建设或思想政治工作论文一篇；
2、在市(地)级以上或省行业系统召开的党的建设、思想政治工作或精神文明建设会议交流独立撰写的论文、典型经验一篇(3000字以上)；
3、负责或作为主要执笔者承担本单位关于党的建设、思想政治工作或精神文明建设方面的重要工作报告、经验总结二篇以上；
4、独立撰写关于党的建设、思想政治工作或精神文明建设方面的调查报告二篇<每篇4000字以上)，并受到上级部门或领导的好评。
十一、助理政工师破格晋升政工师者，除具备前列一、二、三、四、五、七、八、十款条件的同时，还须具备下列6项中的3项：
1、对所在单位获得市(地)级或省行业系统的“先进基层党组织”、“文明单位”、“思想政治工作优秀企业”、“宣传工作先进集体”、“思想政治工作创新奖”、“职工思想政
治工作研究会工作奖”等称号作出重要贡献者。
2、在市(地)以上重点骨干企业、县处级或相当于县处级的事业单位中担任党务、思想政治工作或工会工作的主要领导，成绩显著。
3、本人获得市(地)级、省级厅局以上“优秀党务工作者”、“优秀思想政治工作者”、“优秀工会工作者”、“优秀党员教育工作者”、“优秀团干部”、“优秀政工师”、“优秀纪检监察干部”、“职工思想政治工作研究会工作奖”等荣誉称号。
4、在市(地)级以上经国家新闻出版署批准的报刊或有关会议上发表二篇关于党的建设、思想政治工作或精神文明建设方面论文，或独立撰写或与人合作正式出版党的建设、思想政治工作或精神文明建设方面的著作。
5、参加岗位培训连续三年并考核优秀。
6、高中(含同等学历)学历专门从事党务工作或思想政治工作累计20年以上，表现良好，工作胜任。
第十条高级政工师
高级政工师应具备下列基本条件：
一、系统地掌握马克思列宁主义、毛泽东思想和邓小
平理论，并能联系实际创造性地开展工作。
二、系统地掌握党的路线、方针、政策，熟悉与本岗位有关的国家重要法律、法规，并能带头认真贯彻执行。
三、系统地掌握思想政治工作的基本原则，具有较高的思想政治工作专业素质，同时具备相关的经济、法律、历史和现代科技等知识。
四、具有较强的思想政治工作能力和较丰富的实际经验，坚持以马克思列宁主义、毛泽东思想和邓小平理论为指导，从本单位的实际出发，卓有成效地开展思想政治工作。
五、具有较强的研究和写作能力，对思想政治工作有较深的研究，并取得一定的成果。
六、思想品德优良，模范遵纪守法，清正廉洁，讲学习、讲政治、讲正气，密切联系群众，善于做群众工作，在群众中有较高的威信。
七、获得博士学位，担任政工师职务2年，表现良好，工作胜任；具备大学本科以上学历，担任政工师职务5年，表现良好，工作胜任。
八、1978年12月31日以后参加工作钓人员，必须先
参加省人事厅组织的全国外语统一考试(B级)并取得合格成绩。外语语种和专业任选。
九、45周岁以下的人员应具有一定的计算机应用能力，并取得省人事厅统一组织的全省计算机应用能力考核合格证书。
十、在担任政工师期间，还必须具备下列条件：
(一)在工作业绩上必须取得下列4项中的2项：
1、在省部属、大中型企业，相当于县处级以上的事业单位担任主要领导3年以上，工作胜任。
2、对本单位党的建设、思想政治工作和精神文明建设获得上级奖励或表彰作出主要贡献。
3、主管党的建设、思想政治工作和精神文明创建工作，并取得较好的成绩，对促进改革、发展和稳定作出重要贡献。
4、对被全省范围推广的本单位党的建设、思想政治工作和精神文明建设工作的成功经验作出重要贡献。
(二)在研究成果上必须取得下列4项中的1项：
1、在省(部)级以上经国家新闻出版署批准的报刊上发表独立撰写的有较高水平的论文二篇。
2、在省(部)级以上召开的党的建设、思想政治工作和精神文明建设会议上交流的论文、典型经验二篇(每篇4000字以上)。
3、作为主要承担者完成省(部)级以上领导部门下达的关于党的建设、思想政治工作和精神文明建设研究课题。
4、作为主要承担者完成二篇以上省(部)级以上领导部门的有关报告、典型材料撰写任务。
十一、破格评定高级政工师的条件：
破格评定高级政工师的人员在任政工师期间，除应具备上述一、二、三、四、五、六、八、九、十款条件的同时，还应具备下列5项中的3项：
1、对所在单位获得省(部)级“先进基层党组织”、“文明单位”、“思想政治工作优秀企业”、“宣传工作先进集体”、“思想政治工作创新奖”、“职工思想政治工作研究会工作奖”等称号作出重要贡献者。
2、所在企业为省级大中型企业或职工总数在1000人以上的企业，相当于县处级以上的事业单位中担任党务、思想政治工作、工会工作的领导或党委工作部门主要负责人，成绩显著。
3、本人获得省(部)级“优秀党务工作者”、“优秀思想政治工作者”、“优秀工会工作者”、“优秀党员教育工作者”、“优秀团干部”、“优秀政工师”、“优秀纪检监察干部”、“职工思想政治工作研究会工作奖”等荣誉称号。
4、在省(部)级以上经国家新闻出版署批准出版的报刊或在有关会议上发表过三篇以上有较高水平的论文，或独立写作出版过党的建设、思想政治工作和精神文明建设方面的著作。
5、大学专科学历专门从事党务工作或思想政治工作累计15年以上，表现良好，工作胜任，成绩显著。
第十一条党政机关工作人员、解放军和武装警察部队复转人员，因工作需要进入企事业单位思想政治工作岗位工作一年以上者；国家行政机关转制为企事业单位后，未参加过思想政治工业专业职务评聘的党务工作人员和思想政治工作人员，可按下列条件申报评聘思想政治工作专业职务：
一、具备本细则第六条、第八条相应条件的，高中(含同等学历)学历，从事思想政治工作8年以上，可直接申报助理政工师。
二、具备本细则第六条、第九条相应条件的，大学专科学历从事思想政治工作7年以上，大学本科学历从事思想政治工作5年以上；取得双学士学位或研究生学历从事思想政治工作3年以上，表现良好，工作胜任，可直接申报政工师。
三、具备本细则第六条、第十条相应条件的，大学本科学历从事思想政治工作10年以上，取得双学士学位、硕士学位或研究生学历从事思想政治工作8年以上，取得博士学位从事思想政治工作3年以上，表现良好，工作胜任，可直接申报高级政工师。
大学专科学历专门从事党务工作或思想政治工作累计15年以上者，表现良好，工作胜任，除具备前列第六条、第十条相应条件外，还同时具备第十条所列破格条件者，也可直接破格申报高级政工师。
第十二条下列思想政治工作人员不能参加评定思想政治工作专业职务的规定是：
一、受到党内警告、严重警告等党的纪律处分的和受到警告、严重警告、记过等行政处分的，在受处分后一年内不能参加评定思想政治工作专业职务。
二、受到撤销党内职务的党的纪律处分的和受到记大过、撤销职务的行政纪律处分的，在受处分后二年内不能参加评定思想政治工作专业职务。
三、从事党务工作和思想政治工作的共产党员受到留党察看党的纪律处分的，在受处分期限内及恢复党员权利后二年内不能参加评定思想政治工作专业职务。
四、触犯法律受到法律制裁的人员不能参加评定思想政治工作专业积务。
第十三条下列人员一经发现，应取消其思想政治工作专业职务任职资格：
一、受到开除党籍党的纪律处分的。
二、受到开除公职行政纪律处分的。
三、因违法犯罪而依法判处刑罚的。
四、依法被劳动教养的。
五、弄虚作假，伪造本人工作岗位、学历和从事思想政治工作专业年限，剽窃他人工作业绩、研究成果和著作的。
第三章宏观管理与聘任
第十四条企业参加思想政治工作专业职务任职资格评定的人员数额，原则上应控制在本企业职工总数的1％左右，最高不超过1．3％，其中高级专业职务的评定数量一般应控制在参评人员总数的3％左右，中级专业职务的评定数量一般应控制在参评人员总数的25％左右。
第十五条企业实行思想政治工作专业职务任职资格评定和专业职务的聘任分开。按照本细则评定的是思想政治工作专业职务的任职资格，其专业职务的聘任由企业自主决定。
第十六条事业单位参加思想政治工作专业职务任职资格评定的人员数额控制在本单位编制数(不满编制数的按实有人数)的3％以内，其中高级专业职务的评定数量严格控制在参评人员总数的4．5％以内，中级专业职务的评定数量控制在参评人员总数的25％以内。人数较少的科级或相当于科级的事业单位一般不设高级专业职务。
第十七条原实行全额拨款、差额拨款的事业单位继续实行思想政治工作专业职务任职资格评定和专业职务聘任相结合的原则。高、中级思想政治工作专业岗位指标
由省企业思想政治工作人员专业职务评定工作领导小组办公室和人事厅统一下达到各市(地)和省级有关单位。各地各单位要按照下达的指标进行评聘工作。评聘后需增加工资的，按照省人事厅的规定执行。
第十八条实行企业化管理和自收自支的事业单位的专业职务聘任可参照本细则第十五条执行。
第四章组织工作和程序
第十九条评审各档次思想政治工作专业职务的任职资格，分别由高、中、初级思想政治工作专业职务任职资格评审委员会负责。评审委员会应由具有相应资格的专家组成，其中，中青年专家一般应不少于三分之一。
第二十条全省由省企业思想政治工作人员专业职务评定工作领导小组组建统一的高级思想政治工作专业职务任职资格评审委员会，评委会由19至21人组成，委员应具有高级思想政治工作专业职务或相应资格。高评委会设主任1人，副主任若干人。
第二十一条各市(地)和省级有关单位组建中级思想
政治工作人员专业职务任职资格评审委员会。
市(地)中评委会由同级企业思想政治工作人员专业职务评定工作领导小组组建，并报省企业思想政治工作人员专业职务评定工作领导小组批准。
省级有关单位组建中评委会，由省企业思想政治工作人员专业职务评定工作领导小组统一规划、批准。
中评委会由13至15人组成，委员应具有中级以上思想政治工作专业职务或相应资格，其中具有高级思想政治工作专业职务的委员须占二分之一以上。评委会设主任1人，副主任1至2人。
中评委会除评审中级思想政治工作专业职务任职资格外，还对申报高级思想政治工作专业职务任职资格者进行推荐。
第二十二条各县(市、区)及经批准的省级有关单位组建初级思想政治工作专业职务任职资格评审委员会。
各县(市、区)初评委会由同级领导小组组建，报市(地)领导小组批准。
省级有关单位组建初评委会由省企业思想政治工作人员专业职务评定工作领导小组批准。
初评委会由9至11人组成，其中具有中级思想政治工作专业职务的委员必须占二分之一以上。评委会设主任1人，副主任1至2人。
初评委会除评审初级思想政治工作专业职务任职资格外，还对申报中级思想政治工作专业职务任职资格者进行推荐。
第二十三条各级评审委员会实行聘任制，任期一般为2年。任届期满，应适当调整成员。为保证评审工作的连续性，每次调整的人数原则上在三分之一左右。
第二十四条各级评审委员会的成员，除工作需要外，原则上不相互交叉任职。
第二十五条评审委员会成员对本人及其亲属的评审应回避，并不得利用职务之便为本人及亲属做工作。如有违反，应视情节轻重作出严肃处理。
第二十六条评审委员会的评审情况应严格保密，任何评审委员会成员都应严守纪律，不得以任何方式向外泄露。
第二十七条各级企业思想政治工作人员专业职务评定工作领导小组要切实加强对评审委员会工作的领导，
国资委中央企业负责人薪酬办法4 国有资产管理委员会 关于印发中央企业负责人薪酬管理暂行办法的通知 国资发分配[2004]227号 各中央企业： 建立有效的中央企业负责人激励与约束机制，完善中央企业业绩考核体系，是履行出资人职责的一项重要内容。为规范中央企业负责人薪酬管理，国资委制定了《中央企业负责人薪酬管理暂行办法》，现印发你们，请结合企业实际，认真执行，并及时反映实施中的有关情况和问题。 中央企业负责人薪酬管理暂行办法 第一章总则 第一条为切实履行出资人职责，建立有效的中央企业负责人（以下简称企业负责人）激励与约束机制，促进中央企业（以下简称企业）改革、发展和国有资产保值增值，根据《企业国有资产监督管理暂行条例》等有关法律法规，制定本办法。 第二条本办法所称企业负责人及企业其他负责人是根据《企业国有资产监督管理暂行条例》第十七条规定，列入 中央和国务院国有资产监督管理委员会（以下简称国资委）管理权限范围内的企业负责人。
第三条企业负责人薪酬管理遵循下列原则： （一）坚持激励与约束相统一，薪酬与风险、责任相一致，与经营业绩挂钩。 （二）坚持短期激励与长期激励相结合，促进企业可持续发展。 （三）坚持效率优先、兼顾公平，维护出资人、企业负责人、职工等各方的合法权益。 （四）坚持薪酬制度改革与相关改革配套进行，推进企业负责人收入分配的市场化、货币化、规范化。 （五）坚持物质激励与精神激励相结合，提倡奉献精神。 第四条按照本办法进行薪酬管理的企业应当具备下列条件： （一）已制订中长期发展规划，生产经营稳定；企业负责人的工作责任、任务和目标明确。 （二）与国资委签订《中央企业负责经营业绩考核责任书》。 （三）按照国家有关部门关于深化国有企业内部人事、劳动、分配制度改革的要求，进行了劳动、人事、分配制度改革。 （四）能按时发放职工工资，足额缴纳各项社会保险费用，近三年企业工资管理无违规行为。 （五）内部基础管理规范，财务报表和成本核算符合《中华人民共和国会计法》和有关财务会计制度规定。
薪酬方案实施办法 （试行） 为了适应公司发展需要，增强企业凝聚力，逐步形成“效率优先，兼顾公平”的分配机制，建立一个与市场同业竞争机制相适应的薪酬体系，把员工个人业绩同企业的经营业绩有效的结合起来，共同分享公司发展带来的利益，达到留住人才、吸引人才的目的，促进公司发展战略目标的实现，现结合我公司实际，特制定xxxx有限责任公司薪酬方案实施办法。 一、编制原则 薪酬方案编制的原则是: 1、工资结构的调整与完善企业内部机制相结合，员工的收入与企业的效益相结合，工资分配与绩效考评相结合； 2、强调绩效分配导向，注重激励性和公平性，追求薪酬管理的系统性、科学性，实现公司薪酬策略，为公司整体经营战略服务； 3、“建立框架、统一标准、规范管理、分步实施”，实现公司内部分配层次的多样化，激活用人机制。 4、实行“计划管理、规范操作、政策公开、个人保密”制度。 二、指导思想 薪酬方案编制的指导思想是： 1、强化激励作用，贯彻效率优先的原则，调动员工工作的积极性、创造性，增强员工的责任感，促进公司效益的提高；
2、工资水平定位适中，内部分配结构趋向合理，重视生产、技术一线人员，有利于开发和吸引人才，有利于保证公司生产经营活动的完成。 三、实施范围 薪酬方案的实施范围为公司正式聘用的员工；从省公司本部借用的人员按省公司规定由人才中心直接管理并执行省公司本部的薪酬体系，并结合公司的考核体系对绩效工资实施考核调整；公司从电力系统借调人员模拟省公司本部借用人员的薪酬体系标准执行。 四、薪酬体系 公司根据管理、软件产品研制和市场营销作业三大职系不同的工作特点，对不同人员实行不同的工资制度，构成公司薪酬体系，包括岗位绩效工资制、年薪工资制、计件工资制、协议工资等。 五、岗位绩效工资制 根据薪酬体系的划分，薪酬结构分为三个层次，一是经营管理人员的薪酬结构，其主体是岗位考核工资；二是生产作业人员的薪酬结构，其主体是项目（营销）绩效考核工资，三是工勤人员的薪酬结构，其主体是劳动力市场价位工资： 1、薪酬元素 （1）、岗位薪点工资: 从岗位价值和员工的经验积累方面体现了员工的贡献。员工的岗位工资主要取决于当前的岗位性质和工作内容。在工作分析与岗位评估的基础上，以评估的结果评定出对应的岗位级别（岗位区间标准详
央企正式员工工资待遇
附件： 用工单位及岗位信息表（部分） 一、四川安宁铁钛股份有限公司招聘简章 （一）企业简介 四川安宁铁钛股份有限公司成立于1994年4月，注册资金1.06亿元，现有员工1000余人。公司位于攀枝花市米易县，紧邻成昆铁路和G5京昆高速公路，属于攀西国家级战略资源创新开发试验区的重点支持企业，也是综合利用钒钛磁铁矿资源的国家高新技术企业、国家级“矿产资源综合利用示范基地”承建企业、国家级绿色矿山试点企业、四川省工业化城镇化领导小组确定的重点支持的钒钛资源综合利用企业、省循环经济示范企业。 （二）招聘职位
（三）其他说明 所有人员一经录用，全部签订劳动合同，购买五险一金，除米易办公地点外均提供福利性食堂和免费宿舍。 二、攀枝花东方钛业招聘简章 攀枝花东方钛业有限公司成立于2006年6月，系攀钢股份公司与四川安宁铁钛股份有限公司共同出资组建的混合所有制企业。公司占地300余亩，现有员工1000名。是一家高档金红石钛白粉研发、生产和销售的资源综合利用企业。（一）招聘专业 1、电工2名、机修4名。 2、操作工30名。 （二）招聘要求 1、电工、机修中专及以上学历，持有相关电工证、焊工证。有经验者可适当放宽学历要求。 2、对外贸易销售员本科毕业，英语、商务英语或者对外贸易专业。 3、会计大专及以上学历，持有会计证或者初级职称。（三）工资待遇 1、电工、机修试用期1-3个月，工资待遇2000元/月。转正：根据工作能力享受工资待遇，工资待遇3200-5600元/月不
等。 2、操作工试用期1-3个月，工资待遇2000元/月。转正：根据工作岗位享受工资待遇，工资待遇2200-3000元/月不等。（四）员工基本福利 1、公司建有宿舍（有免费无线网络）、食堂、超市、澡堂等完善便利的公共生活设施，日常生活成本低廉。同时，公司开通有米易县城的通勤车。 2、户口不在攀枝花境内的员工，工作满一年后可享受探亲假。 3、公司定期免费为员工进行职业卫生健康检查。 4、公司为员工足额缴纳五项社会保险。 5、在公司工作每满一年即享受50元/月工龄津贴。 6、享受公司150元/月生活补贴。 7、享受公司每月产量、安全、设备等多种专项奖励。 8、享受公司生日购物卡及中秋及春节福利等。 公司地址：攀枝花市米易县丙谷镇一枝山工业园区 三、丽江隆基招聘简章 （一）公司介绍 丽江隆基硅材料有限公司（以下简称“丽江隆基”）是隆基股份的控股子公司，注册资本8亿元，位于丽江华坪石龙坝清洁载能产业园区，占地340亩，项目总投资21亿元，
国有企业人力资源管理的现状分析 贾立亮梁文莉 人力资源的发展与一个国家的发展密切相关，人力资源能否有效开发与管理，决定了组织竞争力的兴衰，已为世人共识。人力资源管理对传统的人事管理提出了挑战，重视人力资源管理并努力开发人力资源，成为每个企业所面临的重要课题。 一、当前国有企业人力资源管理的现状 在计划经济下，国有企业可以说是政府的附属物，是一种垄断式经营，企业的命运主要取决于国家计划而不是市场的竞争压力。国家经济成分的单一，国有企业的人事制度和“大锅饭”式的工资待遇制度，保证其能够获得优秀人才。随着社会主义市场经济体制的日趋规范，现代制度的逐步建立，多种经济成分的共存和发展，特别是随着改革开放的逐步深入，经济全球化的日益推进，以及中国加入WTO，人力资源和人力资本的国际化，全球化趋势越来越明显，国有企业面临着更为复杂多变的外部环境，企业的边界日益模糊和淡化，阻碍人才流动的壁垒正在消失，这使得国有企业面临着较为严峻的人才危机。 人才危机极大制约了国有企业的持续、高速、健康发展。由于企业内部人力资源管理缺乏科学化、规范化、系统化，相关的人力开发政策不配套，给新老员工的待遇的不同，造成企业内部的矛盾，加剧了人才的外流。由于企业内部存在的自身缺陷没有改善，新员工在加盟企业后不久便滋生了不满；严格但不合理的规章制度在客观上遏止了员工的个人发展，从而进一步阻碍企业的发展；不合理的制度，使员工的个性被扭曲，同样会导致内部员工的强烈不满，使员工对企业产生严重的不信任感，造成信任危机，激化了人才的流失；不规范的做法给企业带来越来越多的法律纠纷，增加了管理的成本；土政策使企业口碑变的很坏，严重损害了企业的形象，增加了员工引进的难度。 现在国有企业人才危机直观的表现在两个方面，即入口和出口。在引进人才的入口，表现为员工招聘困难，特别是对一流人才和优秀人才难以引进，企业缺少新鲜血液，供血不足。在人才流失的出口，表现为企业培养的大批成熟人才、优秀人才流向竞争对手（主要是外资企业和民营企业），失血过多。供血不足和失血过多的双重压力，使国有企业的人才队伍在数量、质量、层次、结构等方面
中央管理企业主要负责 人薪酬制度改革方案 Company number：【WTUT-WT88Y-W8BBGB-BWYTT-19998】
中央管理企业主要负责人薪酬制度改革方案 基本简介 中共十八届三中全会《决定》中，国企主要负责人的薪酬待遇问题，位于第7项改革“推动完善现代企业制度”的最后一部分：国有企业要合理增加市场化选聘比例，合理确定并严格规范国有企业管理人员薪酬水平、职务待遇、职务消费、业务消费。 中共中央总书记指出，要逐步规范国有企业收入分配秩序，实现薪酬水平适当、结构合理、管理规范、监督有效，对不合理的偏高、过高收入进行调整。“国企负责人没有‘职务消费’，按照职务设置消费定额并量化到个人的做法必须根除。” 背景 在市场经济发展的大潮中，上一轮央企负责人的薪酬制度改革曾经发挥出一定的积极作用。但如今，掌握核心资源的央企，许多效益被公众认为并非真正意义上的经营。因此，央企领导像外企、民企的高管那样拿超高薪水一直备受争议。 尤其是近年来，一些国企、央企负责人既拥有比较高的行政级别，又领取高薪酬。在一些沿海发达地区，能到国有企业或者央企担任负责人被认为是一种重用或“福利待遇”，致使一些人甚至动用关系“铺路子”“走后门”。这些变味的做法都脱离了上一轮央企薪酬制度改革的良好初衷，需要大力纠偏。 此外，一些国有企业中还长期存在薪酬结构不尽合理、薪酬监管体制不够健全等问题。有的高管薪酬与其经营业绩不相符，一些国企高管的待遇甚至在企业出现巨亏时不降反升。这些做法不仅违背央企的定位，甚至直接加剧了社会分配不公。[5] 核心内容 央企负责人薪酬制度改革
央企负责人薪酬改革明年登场[6] 方案包括“完善制度、调整结构、加强监管、调节水平、规范待遇”五方面内容。 《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》最核心的内容是明确，下一步央企高管薪酬将采用差异化薪酬管控的办法，综合考虑国企高管当期业绩和中长期持续发展，重点对行政任命的央企高管人员以及部分垄断性的高收入行业的央企负责人薪酬水平实行限高，以此来抑制央企高管获得畸高薪酬，缩小央企内部分配差距，使得央企高管人员薪酬增幅低于企业职工平均工资增幅。[7] 四大亮点 其一，清晰表明对央企、国企负责人适用“党管干部”原则，以更刚性的行政制度管理央企、国企负责人的职务行为和待遇。这特别体现三个方面：对央企负责人的七项职务行为首次设置上限；明确对四种公款消费行为设置禁令；严格限制企业负责人高年薪。强化行政管理，既将央企负责人的职务行为纳入中央“八项禁令”范畴，也符合央企、国企负责人的现行用人机制。 其二，清晰表明了央企薪酬制度改革与国资国企改革的关联性。薪酬制度改革方案，首次提出推进这项改革要坚持国有企业完善现代企业制度的方向。 健全公司法人治理结构，政企分开、政资分开是国有企业建立现代企业制度的主要目标。过去，这成为一些国有企业拿高薪酬的依据，但实际上失之偏颇。 薪酬制度改革方案通过“明确坚持分类分级管理”“建立与企业功能性质相适应的差异化薪酬分配办法”等表述，透露出根据不同经营性质实施差异化薪酬的思路。这也意味着，公共服务性国企与一般竞争性国企，将有不同的考核标准和薪酬标准。 而这要求准确界定不同国企的功能，这也正是新一轮国资国企改革试点的主要着眼点。由此，央企薪酬改革也纳入了国资国企改革的大盘子。从推动央企薪酬改革的速度可以断定，以划分国企功能、健全公司治理结构、完善国有资产管理为核心的国资国企改革将在各地得到迅速推动。只有先行推动国资国企改革，薪酬改革才有操作平台。
对企业薪酬管理工作的探讨 ——浅谈国有企业薪酬管理现状 二、国有企业薪酬管理存在的问题分析 （一）企业薪酬水平分析 1.目标一致性分析； 2.外部竞争力分析； 3.内部公平性分析； 4.薪酬水平整体评价 （二）企业薪酬结构分析 1.员工的薪酬结构； 2.目标一致原则分析； 3.内部均衡性分析； 4.薪酬结构整体评价 （三）企业的薪酬机制分析 （四）影响薪酬管理因素的分析 1.企业的经营管理现状影响； 2.缺失现代人力资源管理的部分职能 （五）薪酬管理深层次原因 1.员工雇佣关系建立在“终身制”基础上； 2.企业严格坚持内部均衡； 3.政府对企业薪酬制度制定施加重大影响； 4.“家长式”管理旨在满足所有员工的需求； 5.提供同等的奖金和奖励 6.薪酬考核内容单一 （六）薪酬体系的现状 1.现行的薪酬整体水平偏低 2.现行的薪酬构成不合理 3.现行的薪酬激励机制不畅 4.缺乏薪酬沟通与反馈 （七）薪酬管理现状分析小结 国有企业薪酬改革的思路 （一）薪酬改革的思路 1.员工理解与参与 2.坚持外部一致性，内部公平性原则 3.对员工的激励性 （二）薪酬改革的目标、方针 1.薪酬改革的目标 （1）构建充满活力的竞争机制 （2）完善薪酬激励机制 （3）实现企业发展和企业价值最大化 2.薪酬改革的方针 （1）制定薪酬政策—明确薪酬战略 （2）完善薪酬激励机制
（3）岗位价值分析—确定薪资因素及评价方法 （4）设定薪资结构—描绘出企业薪资结构图 （5）外部薪酬调查—了解地区及行业状况 （6）建立科学合理的绩效评估体系 （7）建立合理福利制度和长期激励模式 （8）绩效工资的引入 （9）突破传统的薪金支付理念 （10）努力实现薪酬的全方位考核评价 （11）加强薪酬调研分析，合理控制薪酬差距 （12）建立宽带薪酬结构 （13）非货币性外在薪酬 【摘要】： 随着国有企业改革的不断深入、国际竞争环境的日趋激烈，竞争已由产品竞争、技术竞争发展到人才竞争，而企业薪酬管理制度的优劣是决定人才走向的关键。所谓企业的薪酬管理，就是企业管理者对本企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程，其基本立足点要公平、公正、合理，即根据员工为企业提供的劳务和贡献，企业为员工提供的合理的回报。这样就能大大提高员工的工作积极性。但是在现在的大部分国有企业之中，薪酬问题任然是困扰企业及员工发展的最重要问题之一。因此，如何建立一个公平合理的薪酬管理制度，是企业持续发展的关键。【关键词】： 国有企业、薪酬、薪酬改革的目标与方针 【正文】： 国有企业薪酬管理现状： 薪酬管理的现状 我国国有企业的薪酬管理由于其特殊背景，虽然从计划经济过渡到今天的市场经济，薪酬的内涵有了较大延伸，但却并没有摆脱改革前工资的本质，仍然以岗位工资制的模式为主。岗位工资是体现不同系列的岗位相对价值，依据工作分析与岗位评价结果而设置的工资单元。具有保障功能，兼具激励功能。岗位工资制的优点有:内部相对公平;由于评价时，只需要单方面地考虑岗位本身的因素，操作相又寸简单;员工薪酬的相对稳定利于企业对成本的控制。 （二）薪酬结构现状 现阶段国有企业工资结构由固定工资、岗位工资、工龄工资、政策性补贴、其他补贴和津贴构成。 从国企的工资构成上说，企业的薪酬构成划分得非常细，但薪酬结构比较零散、基本薪酬的决定基础混乱。员工薪酬的差距不大。不仅这样，薪酬构成内容过多还会造成员工对薪酬水平的定制标准认识的模糊化。员工既不清楚决定自己与他人的工资差异主要是由何而来，也不清楚自己怎样能够通过个人的努力来增加薪酬收入，更看不到企业的薪酬系统鼓励机制是什么,与企业的战略之间是一个什么样的关系。 （三）薪酬制度现状 薪酬制度对于企业来说是一把“双刃剑，，使用得当能够吸引、留住和激励人才，使用不当则可能给企业带来生存的危机。建立科学的、系统的薪酬管理系统，对于企业在知识经济时代获得生存和竟争优势具有重要意义。建立完善的企业薪酬制度，是当前企业面临的一项紧迫任务。一些国有企业的经营业绩出现滑坡，员工失去下作热情，人才外流.劳动争议等问题突出，其主要原因之一是企业在薪酬管理方面存在不少间题，解决好这些间题是企业经营管理中的重要课题。但是在现阶段，大部分国有企业仍然沿用1994年后政府不再直接管理企业工资时的薪酬结构。虽然企业开始结合市场情况、行业情况，并根据企业自身情况开
中央企业负责人薪酬管理暂行办法实施细则2004年06月11日 分类：国资委文件2010-03-05 09:01 关于印发中央企业负责人薪酬管理暂行办法实施细则的通知 各中央企业： 为做好《中央企业负责人薪酬管理暂行办法》（国资发分配［2004］227号）的组织实施工作，我委制定了《中央企业负责人薪酬管理暂行办法实施细则》，现印发你们，请认真执行。 《中央企业负责人薪酬管理暂行办法》、《中央企业负责人薪酬管理暂行办法实施细则》的制定，是国资委履行出资人职责的一项重要工作。在多数中央企业尚未建立起规范的公司法人治理结构的情况下，现行办法具有一定的过渡性，需要在实施过程中不断改进完善。随着中央企业法人治理结构的逐步建立，以及企业负责人选拔配置市场化等项改革的深入推进，中央企业负责人薪酬制度将按照现代企业制度要求，进一步加强规范，逐步在管理体制、激励方式和激励水平上与市场机制全面接轨。在现行办法实施过程中，企业要注意研究改革过程中遇到的新情况、新问题，结合本企业的实际情况，提出意见和建议，及时与我委进行沟通。 二OO四年六月十一日 中央企业负责人薪酬管理暂行办法实施细则 第一条为贯彻实施《中央企业负责人薪酬管理暂行办法》（以下简称《薪酬管理办法》），规范中央企业（以下简称企业）负责人薪酬管理工作，制定本细则。 第二条企业法定代表人年度基薪按以下公式确定： W＝W0×L×R ＝W0×（60%G＋40%M）×R ＝W0×［60%×（20%z＋30%x＋30%j＋20%y）＋40%×（30%D＋30%H＋40%Q）］×R ＝W0×（12%z＋18%x＋18%j＋12%y＋12%D＋12%H＋16%Q）×R 其中： W为企业法定代表人的本年度基薪；
关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见1 关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见 按照党中央、国务院关于加强国有企业负责人薪酬管理的要求，为建立健全中央企业负责人收入分配的激励和约束机制，经国务院同意，9月16日，人力资源和社会保障部会同中央组织部、监察部、财政部、审计署、国资委等单位联合下发了《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》(以下简称《意见》)。 《意见》主要从适用范围、规范薪酬管理的基本原则以及薪酬结构和水平、薪酬支付、补充保险和职务消费、监督管理、组织实施等方面，进一步对中央企业负责人薪酬管理作出了规范。 《意见》从我国实际出发，总结近年来改革的实践经验，借鉴国际上加强企业高管薪酬管理的做法，确定了规范中央企业负责人薪酬管理的五项基本原则：一是坚持市场调节与政府监管相结合；二是坚持激励与约束相统一；三是坚持短期激励与长期激励相兼顾；四是坚持负责人薪酬增长与职工工资增长相协调；五是坚持完善薪酬制度与规范补充保险、职务消费等相配套。通过加强对中央企业负责人薪酬管理，使中央企业负责人薪酬做到结构合理、水平适当、管理规范。 《意见》明确了企业负责人的薪酬结构主要由基本年薪、绩效年薪和中长期激励收益三部分构成。由于我国对股权激励等中长期激励的配套改革政策还在试行中，《意见》对中长期激励先作了可审慎探索的原则性规定，重点对基本年薪和绩效年薪作了规范。 《意见》从我国处于社会主义初级阶段的基本国情和实行社会主义市场经济的要求出发，兼顾调动中央企业负责人积极性和调控企业负责人与职工工资收入差距两个方面，规定企业主要负责人的基本年薪与上年度中央企业在岗职工平均
2013年央企及其子公司工资排名 网易财经对113家及其上市子公司在岗职工年平均进行整理，发现2012年央企及其上市子公司共287家在职员工平均工资为111357元，相比2011年平均工资102965元增长了% 是私企平均工资的倍。 网易财经2012年央企职工工资榜单，统计样本包括国资委公布的113家央企及其上市子公司共287家企业。榜单中上市公司是用2012年报中“支付给职工以及为职工支付的现 金”指标除以职工总人数所得，香港上市公司是用2012年报中“员工成本”指标除以职工 总人数所得（部分包括支付给退休人员的退休金）。年报中单位为港元或美元的数据均按2012年12月31日当日汇率换成人民币计算。部分数据缺省的央企及子公司职工工资暂未统计。 央企职工工资包括：一、工资、奖金、津贴和补贴。二、职工福利费。三、社会保险费，其中包括医疗保险费、基本养老保险费、年金缴费、补充医疗保险、失业保险费、工伤保险、生育保险、企业年金；四、住房公积金；五、工会经费和职工教育经费；六、非货币性福利；七、劳动保护费。 以下是全部榜单： 工资排名股票代 码 企业名称 支付给职工以及为职工支付的现金 （员工成本）员工总 数 职工工资 单位：没有注明的均为人民币？元 单位：人民 币？元 1 03360 124,663,美元1817 2 1,924,794, 4,806 3 21,996,000, 59340 4 246,581, 723 5 89,228, 266 6 00085 126,810,港元330 7 01045 39,047,000 港元103 8 375,252, 1341 9 中电远达921 ? 10 8,780,477, 32,598 11 705,988, 2,650
薪酬水平分析报告 薪酬水平分析报告 面对持续向好的经营发展局面，公司也清醒的认识到公司所面临的人才流失等问题日益严重，传统人力资源管理体制、机制已经成为限制公司快速、持续、健康发展的主要瓶颈。公司通过积极推行劳动用工、收入分配“三项制度”改革工作已初步从公司内部化解了部分薪酬结构性矛盾和问题，一定程度的激发了核心业务人员及青年骨干员工的工作热情。但公司目前仍然面临着整体薪酬水平与行业脱节，与同类型、同区域券商相比缺乏薪酬竞争优势的薪酬体制瓶颈。XXXX在人力资源咨询公司的协助下，对公司现有薪酬水平进行了充分对比分析，并提出了相关建议，具体如下： 一、证券行业整体经营发展趋势持续向好，券商间人才竞争越发激烈 目前，证券行业正在迎来经过市场调整洗礼后的又一次行业发展期。随着证券行业创新政策的相继出台，证券经营的专业化和差异化发展趋势初见端倪，行业同质化竞争的局面正在改变。证券监管部门进一步放松管制、加强监管，为资本市场平稳运行提供了有力保障。国内多层次资本市场建设及证券发
行注册制改革取得重要进展，行业景气度显著提升；证券公司基础业务功能得 到扩展，业务范围继续扩大，市场竞争能力不断提升。证券行业在经历了长达7年的市场调整洗礼后，再次迎来了难得的战略发展机遇期。 但对于证券公司而言，却是面临着发展机遇与激烈竞争挑战并存的复杂局面。截止到2015年7月末，我国证券公司共有115家，与银行、保险等其他金融业态相比，仍然面临着整体净资本实力薄弱，业务发展品类受限等诸多困难，目前仍以证券经纪、保荐承销、资产管理等纯中介业务为主，面临同质化 经营、低水平竞争等问题，发展瓶颈已日益显现。在监管机构鼓励 创新发展的大背景下，未来证券公司发展的重要方向是要从纯中介业务向做 市服务、融资融券等资本中介业务转型，实现从以产品为中心向以 客户为中心”的转变，实现“服务内容”与“服务平台”的进一步融合，为服务实体经济发挥更重要的作用。证券行业本身是高度人力资本密集型的行 业，竞争与防守的核心依托是高素质的人力资源队伍。未来证券公司之间的竞争将会更加激烈，而竞争的核心无疑将是依托高素质的人力资源队伍实现快速的创新发展转型。 二、XXXX积极推动劳动用工、收入分配“三项制度”改革工作，化解内部结构性矛盾问题 2014年，面对行业良好的发展机遇和挑战，xxxx积极行动，主动谋求管理体制变革。相关管理体制变革工作以省政府下达的《关于深化省属企业劳动用工和收入分配制度改革的实施意见》为总体指导要求，充分结合公司目前所面临的内部薪酬结构性矛盾问题，积极研究推进内部改革工作。 公司通过公开招标方式，邀请国内知名人力资源管理咨询公司协助公司推
央企国企事业单位的区别 篇一：央企和国企的区别 央企、国企及级别区分 一、先说一下国企和央企的区别。 这两个概念是相互交叉的，首先说国企，国企就是国家作为投资主题成立的企业，过去是按系统划分 的，属于中央部委的，叫央企，例如中国南方航空、中国东方航空，还有兵器工业部的如飞机制造公司等。 属于地方的叫地方企业，如国营××市机床厂，还有就是集体企业，这个企业的出资人不是国家财政的，而 是一个特定的群体，比如是某个大厂成立的厂办集体，也可以是街道为安置剩余人员自筹资金成立的，也 包括村集体设立的企业。从隶属关系上分，央企规国家部委管理，省市企业（国营）规各省市的工业局管 理，集体企业由主办单位管理。 在我国，按国有资产的用途，可以分为经营性资产和非经营性资产。在经营性资产中，按政府的管理 权限，可以分为中央企业和地方企业。广义的中央企业包括三类：一是由国务院国资委管理的企业，从经 济作用上分为提供公共产品的，如军工、电信；提供自然垄断产品的，如石油；提供竞争性产品的，如一 般工业、建筑、贸易。二是由银监会、保监会、证监会管理的企业，属于金融行业。三是由国务院其他部 门或群众团体管理的企业，属于烟草、黄金、铁路客货运、港口、机场、广播、电视、文化、出版等行业。 二、事业单位 事业单位是指依靠财政拨款的，以公益事业为宗旨的社会组织。以前国有企业很难跟事业单位区分， 但是，在市场经济的浪潮中，国家经过股权改革，把国有企业推上市场，国有企业也就以追求剩余价值为 宗旨，不再是单单为了满足国家的生产做需了。简单的说，除了能得到国家的政策庇护外，国有企业在企 业法人的广义范畴内。 三、国企的变迁 以前的国企，是用全国人民交的税养活一部分人的地方的代称。 现在的国企，就是好几个有钱有权的中国个体户（主要是有权）把钱搅和在一起，以这个为诱饵套取 全国人民的钱的地方的代称（股民） 。 四、央企不同于国企之根本处在于： 1、央企与国企上属单位不同，为国资委直接管理，部分央企负责人是有中组部任命；一般国企有隶属 于地方政府管辖的，有归口于中央其他部委的。简单说，地位不同，有如部长与市长之差别。 2、央企多为规模超大的企业，看中国 500 强，上榜的国有企业，85%以上为央企，规模大，领导权利 自然也大，员工福利应该也好。 3、央企是真正意义上的全民所有制企业，是国民经济的支柱。 4、央企在今后一段时间内，都会明确主业，基本会成为行业内的龙头企业，大有可为。 五、央企老总的行政级别 大家都知道，像南航集团的总经理是部级；股份公司总裁是副部，集团的副总经理也是副部。那么股 份公司的高级副总裁、副总裁又分别是什么级别呢？是副部还是厅级？ 中国南方航空的股份公司属于内部整体上市的形式，所以股份公司的级别完全由集团公司自己定的，
关于企业员工对薪酬管理现状的调查报告 Pleasure Group Office【T985AB-B866SYT-B182C-BS682T-STT18】
关于企业员工对薪酬管理现状的调查报告 摘要 在人力资源开发与管理中，薪酬设计是一项很重要的内容。薪酬制度是否科学合理，给予员工的报酬是否让员工满意，不仅关系到员工个人的切身利益，也将直接影响到企业的人力资源效率和劳动生产率，从而影响企业战略目标的实现。科学合理的薪酬设计，必须满足员工的认同度、感知度，满意度。人力资源部门须从薪酬的基础、薪酬的设计和薪酬提升三个层面着手来安排薪酬体系，使薪酬体系设计体现公平的原则，从而符合公司发展的整体需要。 关键词：现代企业、人力资源、薪酬管理、员工激励 调查目标：随着国家经济的发展，以及市场化进程不断向前推进，一个公司的薪酬管理模式越来越能够影响公司员工的去留以及企业未来的发展，企业如何吸引并留住人才成为企业发展面临的首要问题，在竞争日益激烈的资本市场中，许多企业内部存在诸多弊端，如何更加有效的进行人力资源管理成为其管理的重点。 调查时间：2016年8月17日----2016年8月26日 调查对象：北京钱袋宝支付技术有限公司石家庄分公司基层员工 调查方式：电子问卷调查法 正文主体： 为了充分了解北京钱袋宝支付技术有限公司石家庄分公司部分基层员工对薪酬要求及满意状况，本人对北京钱袋宝支付技术有限公司石家庄分公司范围内采取网上电子问卷的方式进行了一次调查，共收集到电子调查问卷260份，现简要对问卷结果加以统计与分析。 1、公司薪酬水平与人才吸引性
图一公司薪酬水平对人才吸引性的调查 如图一所示，是针对员工对目前公司薪酬水平对人才吸引性的评价的调查，上图显示%的员工认为目前公司的薪酬水平非常具有吸引力，%的员工认为目前公司的薪酬水平比较有吸引力，剩下的%的员工认为目前公司的薪酬水平还不够吸引人或者说吸引力不大。虽然有%的员工认为目前公司薪酬水平对人才具有很好的吸引力，但是任然有%的员工认为没有足够的吸引力，虽然目前他们还在公司工作，但是无法表示他们以后在遇到更好的工作时不会离开企业，所以公司内部还是应该多加强对员工的培训，加强员工之间的内部交流，从而提高员工对公司的忠诚度。 2、公司员工对工资满意度的调查 图二员工对工资满意度的调查 如图二显示，是结合本地区的消费水平，和同行业其他企业相比，员工对工资收入满意度的调查。该调查结果显示，有%的员工对工资很满意，有%的员工对工资基本满意，还有50%的员工对目前的工资状况处于有些不满或者完全不满的状态。从上图的数据中可以看出，有一般的员工是对目前公司的收入不满意的，虽然当下没有出现公司员工大规模离职的状况，但是还是需要公司管理层引起警惕，因为员工才是为企业发展做出贡献的根本，企业的生存和发展也离不开人，所以企业为了自身的良性发展必须关注人，人力资源已成为企业资产中重要的资产。如何将企业内部的人才留住，进而激发这些人才的潜能，将个人的发展目标与企业的发展目标进行相协调，进而促进国有企业的可持续发展。在这些方面，薪酬管理将起到核心的价值作用，选择合适的薪酬管理策略，不仅仅可以为企业吸引以及留住人才，还可以促进企业内部上下形成良好的工作环境，促进企业优势以及可持续化的发展。 3、员工对自己付出与回报公平性的调查
中央企业工资总额管理办法 第一章总则 第一条为建立健全与劳动力市场基本适应、与企业经济效益和劳动生产率挂钩的工资决定和正常增长机制，增强企业活力和竞争力，促进企业实现高质量发展，推动国有资本做强做优做大，根据《中华人民共和国企业国有资产法》、《企业国有资产监督管理暂行条例》、《中共中央国务院关于深化国有企业改革的指导意见》、《国务院关于改革国有企业工资决定机制的意见》和国家有关收入分配政策规定，制定本办法。 第二条本办法所称中央企业是指国务院国有资产监督管理委员会(以下简称国资委)履行出资人职责的企业。 第三条本办法所称工资总额，是指由企业在一个会计年度内直接支付给与本企业建立劳动关系的全部职工的劳动报酬总额，包括工资、奖金、津贴、补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资等。 第四条中央企业工资总额实行预算管理。企业每年度围绕发展战略，按照国家工资收入分配宏观政策要求，依据生产经营目标、经济效益情况和人力资源管理要求，对工资总额的确定、发放和职工工
资水平的调整，作出预算安排，并且进行有效控制和监督。 第五条工资总额管理应当遵循以下原则: (一)坚持市场化改革方向。实行与社会主义市场经济相适应的企业工资分配制度，发挥市场在资源配置中的决定性作用，逐步实现中央企业职工工资水平与劳动力市场价位相适应。 (二)坚持效益导向原则。按照质量第一、效益优先的要求，职工工资水平的确定以及增长应当与企业经济效益和劳动生产率的提高相联系，切实实现职工工资能增能减，充分调动职工创效主动性和积极性，不断优化人工成本投入产出效率，持续增强企业活力。 (三)坚持分级管理。完善出资人依法调控与企业自主分配相结合的中央企业工资总额分级管理体制，国资委以管资本为主调控中央企业工资分配总体水平，企业依法依规自主决定内部薪酬分配。 (四)坚持分类管理。根据中央企业功能定位、行业特点，分类实行差异化的工资总额管理方式和决定机制，引导中央企业落实国有资产保值增值责任，发挥在国民经济和社会发展中的骨干作用。 第二章工资总额分级管理
一份央企薪酬调查报告引发的思考 金融危机逐渐影响实体经济发展，扩大内需成为稳定经济增长的重要手段，民生优先，适时的调整分配秩序，不仅保障经济健康运行，而且有利于增强经济发展后劲。当前，企业面对运营过程中出现的种种不确定变化与风险，更容易使那些造成以往收入分配不公的相关体制积弊得以显现。这就决定越是在金融危机的强力冲击的情况下，在收入分配问题上，越是要对效率有更大诉求。对不合理的收入分配制度更应进行及时有效的清理，对过去种种不公平与不平等的非市场阻碍因素进行全面优化，才能产生强大的激励功能，使刺激消费扩大内需的诉求得到最大程度的实现。 中央企业作为我国经济社会的主导力量之一，在创造社会财富和承载社会责任方面发挥举足轻重的作用，动辄十几万甚至几十万人的职工规模，使每个企业都面临着如何建立科学、合理的薪酬分配制度，既能有效的激励职工发挥工作热情，又体现社会公平的意愿。薪酬体系是连接企业与员工的纽带，是公司战略的一个重要组成部分，设计良好的薪酬体系有助于降低企业人员的流失，吸引高级人才，减少企业的内部矛盾，增强企业凝聚力，提高企业员工的综合素质。随着企业领导人薪酬管理意识的增强，众多中央企业不断深
化薪酬改革，克服组织管理链条长、用工形式复杂等诸多困难，初步建立多层面、多种分配形式并存的分配制度。但是，通过近些年对大型企业的实地调查，发现由于粗放式的管理手段和监督制约机制的乏力，企业的薪酬分配体系仍存在的一系列的问题，如果长期得不到解决，将限制人力资本这个最活跃的生产力作用发挥，成为企业发展的障碍。 要建立现代企业薪酬分配制度，离不开对现行分配领域普遍问题进行诊断，正如世界银行专家在研究中国收入分配问题时指出的那样，中国统计工作的改革明显落后于经济改革。在研究国企收入分配方面，工资制度变革、工资性收入结构变化，以及收入再分配等方面的一般结论只能作为我们进一步掌握真实情况的一个起点。必须对现行国有企业的收入分配制度存在的问题进行深刻的剖析，为此，笔者以一家典型中央企业集团为切入点，对其薪酬体系中的职工收入增长机制、薪酬分配秩序和企业用工制度三个方面开展调查。该企业作为一家生产型企业，资产规模和盈利水平均居行业前列，且成立时间较早，所属二、三级单位众多，是我国中央企业的典型代表，能够反映当前国有企业存在的一些普遍性问题。本次调查采用事件分析方法，探讨国有企业薪酬体系存在的一些突出问题。 一、薪酬增长机制和结构的调查 职工收入增长情况
揭秘国企工资条：央企正厅级干部年薪超百万 宏观经济第一财经日报[微博] 2014-09-04 02:06我要分享 628 此次薪酬改革消息对外发布后，央企职工茶余饭后必谈及这一话题。央企负责人薪酬与在岗职工平均工资的倍数如何确定，尤受关注。 一名知情人士对《第一财经（微博)日报》记者表示，估计此次调整之后，央企负责人的平均薪酬可能不会超过央企职工平均薪酬的10倍，绩效年薪相对于基本年薪的倍数也不会太高。 在有关央企薪酬待遇的两个改革方案在政治局会议通过后，上述人士表示，两个方案在执行上目前各有侧重，其中对于薪酬制度改革，有关部门正根据薪酬改革方案，起草进一步加强和改进中央管理企业负责人薪酬改革的具体办法。 宝钢集团相关负责人对本报称，目前尚未看到正式的文件，宝钢肯定会根据相关文件规定，严格执行。 未来中央企业负责人的薪酬明确被调整成为基本年薪、绩效年薪、任期激励收入三部分构成。 人社部副部长邱小平也表示，改革后多数中央管理企业负责人的薪酬水平将会下降，有的下降幅度会比较大。 虽然没有明确具体的调整幅度，但人社部实际上已经明确了薪酬调整的方式和大致水平。 根据方案，中央管理企业主要负责人基本年薪根据上年度中央企业在岗职工平均工资的一定倍数确定（其他中央管理企业负责人的基本年薪依据其岗位责任和承担风险等因素，按本企业主要负责人基本年薪的合理比例确定），绩效年薪根据年度考核评价结果在不超过负责人基本年薪的一定倍数内确定，任期激励收入根据任期考核评价结果在不超过负责人任期内年薪总水平的一定比例内确定。 此前，国资委履行出资人的央企，其高管平均薪酬与央企职工平均工资的倍数，在2002年为9.85倍，到2010年扩大到13.39倍，之后趋于平缓。 不过，本报记者了解到，也有央企正式基层员工与正厅级高层干部的收入相差近20倍。普通员工年收入5万多元，而正厅级干部年薪超过100万元。 以一家国有通信运营商为例，派遣工一年不超过3万元；而像社区经理、客户经理等基层岗位的正式员工干了一辈子，到50多岁，基本工资也不过2700元，完成任务后的绩效奖金在2500元左右，全年收入不过5万~6万元。 副科级、6岗正式员工的年收入不超过8万元。正科级、5岗中层干部年收入在10万元左右。副处级、4岗中层干部，加上各类奖金、福利等（下同）的年收入约20万元。正处级、3岗中高层干部年收入近30万元。副厅级、2岗高层干部年薪超过50万元。正厅级、1岗高层干部的年薪则超过100万元。 此前，仅国务院国资委所监管中央企业负责人的薪酬平均水平在75万元左右，像电力企业负责人的薪酬水平一般在70万~80万元，而国有金融机构企业负责人的水平在150万~200万元。如果按照10倍左右估计，央企负责人的薪酬会出现下降。 不同行业央企薪酬两极分化严重。根据上市公司公开数据统计，近几年不同行业上市央企董事长、总裁、总经理薪酬存在天壤之别。目前央企高管中还有近20个人拿着不足10万元年薪，例如乐凯胶片总经理郑文耀2013年的薪酬为80670元。
最新资料，word文档，可以自由编辑！！ 精 品 文 档 下 载 【本页是封面，下载后可以删除!】 央企薪酬：中石油处级干部年薪25万普通工人3万
8月25日，国资委网站发布公告，要求在10月31日前开展2013年国资委系统监管企业职工薪酬调查工作。 这次调查主要针对各省、自治区、直辖市及计划单列市和新疆生产建设兵团国资委履行出资人职责的企业，以及各中央企业，并首度将央企职工“工资外收入情况”纳入调查范围。 “目前，央企高管与普通人员工资收入差距越来越大，平均差距接近20倍，有的企业CEO工资甚至比普通员工高出上百倍。”国资委研究中心特聘研究员脱明忠接受时代周报记者采访时表示。 以往，央企职工的工资外收入，包括职工福利性收入、补充养老保险费(企业年金)、补充医疗保险费、住房公积金、各类商业保险等，一直没有纳入国资委对国企工资总额统计及规范管理。 在脱明忠看来，国务院国资委日前启动国企职工薪酬调查可能是基于两个方面的考虑，一是响应国务院年初公布《关于深化收入分配制度改革的若干意见》的举动，预示着国资委正在抓紧研究国企系统收入分配改革的配套方案和实施细则。 二是为了加强国有企业收入分配调控的基础工作，提高国资委系统监管企业收入分配调控工作的科学化、合理化和精准化水平。 实际上，国资委主导的薪酬调查工作自2007年始每年进行，但结果从未公布。而央企及主管部门的讳莫如深也引起了人们对这个话题的高度好奇：央企员工的工资和福利究竟如何？ 福利削减 在很多人眼里，央企是“高富帅”单位—工资高、福利好、前程似锦。当陈平还是学生时，他也如此认为，但美好的想象在他进入这座“围城”后碎了一地。 2011年，研究生毕业后，陈平考入中国移动浙江省某地市级分公司，从事网络维护工作。两年里，他从6岗升至7岗，基本工资涨至每月2000元，加上绩效工资，扣除个税，每月到手4000多元；再加上一万多的年终奖，这便是他工资的全部。 在这家公司的人事架构里，8岗及以上属于领导岗位，依靠提拔与竞聘。陈平顶着维护员“最高岗”的天花板，年薪6万—7万。用他的话说，“日子还能过，但实在好不到哪里去。”
三大航空公司员工薪酬与拉克尔系数浅析 摘要：“十八大”以后，我国已经进入经济发展的新常态。民航业作为我国经济社会发展的重要战略产业，也开始进入调整转型期。国航、南航、东航这三大航空公司，是我国航空界的三大资金密集型央企，其员工薪酬不合理、拉克尔系数过高，造成企业效益下降、国有资产流失的状况已为社会公众所关注，央企在不断完善自身的薪酬管理秩序的同时，其管理者国资委还应合理设定央企薪酬水平，并强化巡视和监督。 关键词：央企；三大航空公司；员工薪酬；拉克尔系数 一、“新常态”下的民航业大环境 当前，我国经济发展进入了“新常态”。民航业作为国民经济的重要组成部分，具有科技含量高、产业链条长、资金密集的行业特点。在“新常态”的宏观经济形势下，GDP 增速放缓，民航业也将由高速增长进入中高速增长期。由于行业垄断和技术壁垒，中国国际航空股份有限公司（以下简称“国航”）、中国南方航空公司（以下简称“南航”）、中国东方航空公司（以下简称“东航”）作为由国务院国资委直接控股的三大“央企”，长期处于一个较为封闭的体系，
缺乏有效的外部监督机制。2014年，随着中央巡视组进驻南航，民航业逐渐揭开了一小部分神秘面纱。作为航空公司中的上市“央企”，三大航空公司过高的员工薪酬水平和财务公平程度也开始进入公众视野。 合理的薪酬制度对经济社会的健康发展有着多方面的重要意义。党的十八大报告提出，必须深化收入分配制度改革，兼顾公平和效率，努力实现居民收入增长和经济发展同步、劳动报酬增长和劳动生产率提高同步。对于企业而言，合理的薪酬制度不仅能够为企业控制成本、提高绩效，还可以一定程度上激励员工、增强组织活力，实现企业长久可持续发展。对于央企这头“奔跑着的大象”如何实现华丽的转身，解决好员工薪酬的问题就显得尤为重要。 二、员工薪酬与拉克尔系数分析 对于员工薪酬合理水平的度量，本文采取相对数和绝对数结合的方法。数据来源于国航、南航、东航这三大航空公司2005-2014年的年度财务报表。 从绝对数的角度，选取如下指标进行度量：人均薪酬=支付给职工以及为职工支付的现金/（全公司在岗总人数+需公司承担的离退休人员总数）；人均净利润=属于上市公司股东的扣除非经常性损益后的净利润/（全公司在岗总人数+需公司承担的离退休人员总数）；人工成本投入产出率=人均净利润/人均薪酬。出于信息相关性和时效性的考虑，也为