房地产企业绩效考核全案
投资部关键绩效考核指标
序号 KPI 指标 考核周期 1 投资计划完成率 年度
2 项目投资收益率 年度
项目可行性报
3
年度
告编制及时率
4 投资方案通过率 季 / 年度
投资项目
5
年度
评审准确性
投资运行监控
6
年度
报告提交及时率
7 投资失败次数 年度
8 项目中标率 年度
市场部关键绩效考核指标
指标定义 / 公式
资料来源 实际投资额 ×100% 投资部
计划投资额
所有项目总收益额
财务部
×100%
所有项目投资总额
规定时间内报告提交数
×100%
投资部
应提交报告总数
方案通过数量
投资部
×100%
提交方案总数
评审工作有无重大疏漏 投资部
规定时间内报告提交数
×100%
投资部
应提交报告总数
投资失败项目数量
财务部
中标工程数
投资部
100%
投标总数
序号
KPI 指标 考核周期 指标定义 / 公式
资料来源
市场拓展
实际拓展量
1
年度
市场部
×100%
计划完成率
计划拓展量
市场策划方案
规定时间内提交策划方 案数
2
年度
市场部
规定时间内应提交策划
×100%
提交及时率
方案总数
市场宣传活动
在规定时间内提交广告、 公关活动计划的数目
3
年度
市场部
计划提交及时率
与提交广告、公关活动计划总数的比
市场调研月/ 季 / 年
4
实际完成市场调研数量
100% 市场部
计划完成的市场调研数
计划完成率
量
度
市场拓展月/ 季 / 年
5
实际推广费用
财务部
100%
费用达成率
计划推广费用
度
市场推广根据市场策划方案，组织实施公关、宣传活动
6 年度市场部
活动的次数的次数
销售部关键绩效考核指标
序号KPI 指标考核周期指标定义 / 公式
1 销售面积月 / 季 / 年度考核期内销售的楼盘总面积
2 销售额月 / 季 / 年度考核期内楼盘总销售额
3 成交量月 / 季 / 年度考核期内成交的总套数
4 高价楼盘成交量季 / 年度考核期内价格在元/m2以上楼盘成交总套数
5 销售回款率季 / 年度实际回款额
100% 计划回款额
6 销售费用节省率季 / 年度销售费用预算实际发生的销售费用％
销售费用预算100
接受调研的客户对销售部工作满意度评分的算
7 客户满意度月 / 季 / 年度
术平均值资料来源销售部财务部销售部销售部销售部财务部销售部
项目部经理绩效考核指标量表
被考核人姓名考核人姓名职位
职位
项目部经理
总经理
部门
部门
项目部
序号KPI 指标权重绩效目标值考核得分
项目计划
1 20% 项目计划中各项工作按时完成率达100%
按时完成率
项目开发
2 20% 项目开发目标实现率达100%
目标实现率
3 工程质量评定10% 工程质量评级在级以上
4 工程招标及时率10% 工程招标及时率达 100%
材料设备
5 5% 材料设备到位及时率达100%
到位及时率
施工单位
6 5% 施工单位到位及时率达100%
到位及时率
项目进度
7 5% 项目进度计划达成率达100%
计划达成率
原材料、配套
8 5% 原材料、配套设备质量合格率达100%
设备质量合格率
工程资料
9 5% 工程资料档案完好率达100%
档案完好率
10 员工管理5% 部门员工绩效考核平均成绩在分以上
本次考核总得分
1. 项目计划按时完成率
项目计划按时完成率= 项目计划按时完成的任务量100%
项目计划规定的任务量
2. 工程招标及时率
规定时间内完成招标的工程数
100%
工程招标及时率 = 项目需要招标的总工程数
考核
指标
说明
签字：被考核人
日期：签字：
考核人
日期：签字：
复核人
日期：
造价部经理绩效考核指标量表
被考核人姓名考核人姓名职位
职位
造价部经理
总经理
部门
部门
造价部
序号KPI 指标权重绩效目标值考核得分
预结算编制
1 15% 预结算编制计划完成率达100%
计划完成率
2 工程成本降低率15% 考核期内部门工程成本降低率达% 以上
工程预算
3 10% 工程预算费用达成率控制在% 以内
费用达成率
部门费用
4 10% 部门费用预算达成率控制在% 以内
预算达成率
5 工程概算误差率10% 部门工程概算平均误差率控制在% 以内
6 工程预算误差率10% 部门工程预算平均误差率控制在% 以内
7 工程结算误差率10% 部门工程结算平均误差率控制在% 以内
工程决算
8 5% 工程决算与预算差异控制在% 以内
与预算差异
员工培训
9 5% 员工培训计划完成率达100%
计划完成率
10 部门协作满意度5% 部门协作满意度评分达到分以上
11 员工管理5% 部门员工绩效考核平均成绩在分以上
本次考核总得分
1.部门费用预算达成率
部门费用实际支出额
部门费用预算达成率 = 100 %
部门费用预算
考核2. 员工培训计划完成率
指标员工培训计划完成率（包括内部预算知识培训与外部培训）
已完成的培训课时
= 100% 计划完成的课时
说明
3. 部门协作满意度
对各业务部门之间的协作、配合程度通过发放部门满意度评分表进行考核，计算满意度评分的算术平均值
被考核人考核人复核人
签字：日期：签字：日期：签字：日期：技术部经理绩效考核指标量表
被考核人姓名考核人姓名职位
职位
技术部经理
总经理
部门
部门
技术部
序号KPI 指标权重绩效目标值考核得分
按图纸施
1 20% 考核期内按图纸施工出错率控制在% 以内
工出错率
部门管理
2 15% 部门管理费用达成率控制在% 以内
费用达成率
3 设计合同履约率10% 考核期内设计合同履约率达100%
4 工程质量合格率10% 考核期内工程质量合格率达100%
5 监理合同履约率10% 考核期内监理合同履约率达100%
工程图纸
6 10% 考核期内工程图纸审核及时率达100%
审核及时率
7 技术问题解决率10% 考核期内技术问题解决率达% 以上
8 技术资料完整率5% 考核期内技术资料完整率达100%
9 部门协作满意度5% 部门协作满意度达到分以上
10 员工管理5% 部门员工绩效考核平均成绩在分以上
本次考核总得分
1.工程图纸审核及时率
规定时间内完成审核的图纸数
工程图纸审核及时率=100%
2.部门协作满意度
对各业务部门之间的协作、配合程度通过发放部门满意度评分表进行考核，计算满意度评分的算术平均值
考核
指标
说明
签字：被考核人
日期：签字：
考核人
日期：签字：
复核人
日期：
质量部经理绩效考核指标量表
被考核人姓名考核人姓名职位
职位
质量部经理
总经理
部门
部门
质量部
序号KPI 指标权重绩效目标值考核得分
质量检验
1 20% 考核期内质量检验计划完成率达100%
计划完成率
部门管理
2 10% 考核期内部门管理费用控制在预算范围之内
费用控制率
3 工程质量合格率10% 考核期内工程质量合格率达100%
原材料进
4 10% 原材料进厂合格率达 100%
厂合格率
质量检验
5 10% 质量检验规程执行率达100%
规程执行率
工程质量检验
6 10% 工程质量检验报告编制及时率达100%
报告编制及时率
质量认证一
7 10% 质量认证一次性通过率达100%
次性通过率
质量体系推行
8 5% 质量体系推行工作按计划完成率达100%
工作按计划完成率
检验仪器
9 5% 检验仪器设备完好率达100%
设备完好率
工程质量问考核期内工程质量问题出现次数控制在次10 5%
题出现次数以内
11 员工管理5% 部门员工绩效考核平均成绩在分以上
本次考核总得分
1. 质量检验规程执行率
质量检验规程得到有效执行的条款数100%
质量检验规程执行率=
质量规程发布的总数
2. 质量体系推行工作按计划完成率
质量体系推行工作已完成的工作量100% 考核
质量体系推行工作按计划完成率=
质量体系推行工作计划工作量
指标
说明
被考核人考核人复核人
签字：日期：签字：日期：签字：日期：房地产企业绩效考核管理制度
受控状态
制度名称××房地产公司绩效考核管理制度
编号
第1 章总则
第1 条考核目的
为全面客观地考核评价公司员工的业绩，帮助员工提高素质能力和工作绩效，全面贯彻落实本公司战
略以及各项管理制度和工作计划，特制定本制度。
第 2 条考核的原则
1.以提高员工绩效为导向原则。
2.定性与定量相结合原则。
3.多角度展开的原则。
4.遵循公正、公平、公开的原则。
第 3 条适用范围
本制度适用于房地产公司所有员工，但下列人员除外。
1.兼职、特约人员。
2.试用期员工。
3.公司临时岗员工。
第 2 章考评体制第
4 条考评分类
根据员工的工作性质，可以将员工分成三类，分别采取不同的考核方式，如下表所示。
类型适用范围考核特征考核方式考核周期
以岗位特征为基
总经理平衡计分卡高级管理人员础，基于公司战略半年副总经理各总监与述职报告
目标实现的考核
各部门经理以岗位职责履行KPI 考核中层管理人员季度
项目经理的 KPI 指标考核与述职报告
管理服务人员
基于工作职责、工
基层工作人员专业技术人员综合考核表月度
作行为的考核
销售业务人员等
第 5 条考评职责
1.公司考核管理委员会职责
由公司总经理、副总经理、各总监、财务部经理、人力资源部经理组成。其职责包括以下内容。（1）负责制定高管人员的考核细则。
（2）负责中层管理人员业绩评价。
（3）审阅公司中层以下员工的年度考核结果。
（4）员工考核申诉的最终裁决。
2.公司人力资源部职责
作为公司考核工作具体组织执行机构，主要承担以下职责。
（1）制定员工考核管理实施细则。
（2）就各考核实施的各项工作对相关人员进行培训与指导，并为各部门提供相关咨询。
（3）对考核过程进行监督与检查，对考核过程中不规范行为进行纠正与处罚。
（4）协调、处理考核申诉的具体工作。
（5）组织实施考核，统计汇总各部门员工考核评分结果，并形成绩效考核评估报告。
（6）建立员工考核档案。
3.各部门经理的职责
（1）负责本部门考核工作的组织及实施管理。
（2）负责处理本部门关于考核工作的申诉。
（3）负责与人力资源部协商制定本部门员工的考核指标。
（4）负责本部门员工的考核评分。
（5）负责对本部门员工的考核结果进行反馈，并帮助其制订改进计划，并对考核工作情况进行通报。第 6 条考评流程
1.由考评者和被考评者在考核期初共同确认考核目标和要求。
2.在被考评者工作过程中，由考评者对被考评者的工作进行指导。
3.考评者在考评期内收集各类考评资料，以作为考核的依据。
4.考评者对照考评指导书和考评量表，对被考评者进行评价。
5.考评者在对被考评者评定后，要与被考评者进行考核沟通，确认考评结果。
6.人力资源部对考评结果进行汇总并记入员工绩效档案。
第 7 条绩效申诉
1.各类考评结束后，被考核者有权了解自己的考评结果，考核者有向被考核者通知和说明考核结果的
义务。
2.被考核者如对考评结果存有异议，应首先通过沟通方式解决。解决不了时，有权向二次考核者申诉；如果被考核者对二次考核者的考评结果仍有异议，可以向人力资源部提出申诉。
3. 人力资源部通过调查和协调，在10 日内向申诉者答复最终结果。
第3 章考核实施
第8 条高层管理者考核内容
对高层管理者的考核实际上就是对各系统经营与管理状况进行的全面系统的检讨，因此，对于高层管
理者的考评采取平衡计分卡与述职报告相结合的形式。述职报告，如下表所示。
高层管理人员述职报告表
姓名职务考核时间
本期主要
工作回顾
关键事件处理
经验或不足
调整或
改进计划
特殊说明
经营目标完成的考核重点集中在基于策略重点落实而制定财务指标、内部运营指标、客户指标和学习
发展类指标的完成情况。其考核内容，如下表所示。
高层管理人员绩效考核表
姓名职务考核时间
指标类别指标名称目标值权重得分财务类
内部运营类
客户类
学习成长类
合计得分
绩效评价
考评人签字被考评人签字复核人签字
第9 条中层管理者考核内容
部门目标的达成作为中层管理者的主要考核点，其主要考核形式是员工述职报告（形式同高层管理人
员述职报告）配合以KPI 为核心的绩效考核（如下表所示）。
中层管理人员绩效考核表
被考核人姓名职位部门
考核人姓名职位部门
序号KPI 指标权重绩效目标值考核得分1
2
3
4
5
6
7
8
本次考核总得分
绩效
评价考核人（签字）：
下期
改进
被考核人（签字）：
计划
被考核人考核人复核人
签字：日期：签字：日期：签字：日期：第10 条基层工作人员绩效考核内容
对基层工作人员的考核主要是考核本职工作完成程度以及在工作完成过程中表现的工作行为。具体考核，如下表所示。
基层工作人员绩效考核表
被考核人姓名职位部门
考核人姓名职位部门
达成情况指标类别指标名称权重
被考核者自述考核者评价得分KPI 指标
行为指标
本次考核总得分
项目自我评价考核者评语
绩效评价
考核人（签字）：绩效改进
计划被考核人（签字）：被考核人考核人复核人
签字：日期：签字：日期：签字：日期：第4 章考核结果的运用
第11 条作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据。
第12 条了解、评估员工工作态度与能力。
第13 条作为员工培训与发展的参考。
第5 章附则
第14 条本制度由人力资源部负责制定、解释及修改。
第15 条本制度未尽事宜及相关实施细则，由公司人力资源部与各部门负责补充。
第16 条本制度自××××年××月××日起执行。
相关说明
编制人员编制日期审核人员
审核日期
批准人员
批准日期
房地产项目绩效考核管理制度
受控状态
制度名称房地产项目绩效考核管理制度
编号
第1 章总则
第1 条目的
为提高房地产项目的运作效率，充分调动项目部工作人员的积极性，结合本公司实际情况，制定本制
度。
第 2 条适用范围
本制度适用于房地产项目部全体工作人员，考核对象包括项目和个人（项目经理和项目部工作人员）。
第 3 条考核时间
房地产项目考核时间为项目竣工后20 日内。
第2 章考核的组织管理
第4 条项目管理委员会
项目管理委员会由公司总经理、工程总监、人力资源部经理、投资发展部经理、市场部经理等组成，
具体负责房地产项目考核的组织管理工作，其职责包括以下内容：
1.负责对项目进行评审、项目考评工作的组织、监督与指导等。
2.负责纠正项目考核工作中的不规范行为。
3.负责审核项目负责人制订的项目工作计划和项目考评指标。
4.负责审批项目考评结果。
5.负责监督项目负责人对下属的绩效考核。
6.受理项目人员的考评申诉。
第 5 条人力资源部
1.组织项目管理委员会对项目实施考核。
2.绩效考核方法的指导与培训。
3.对项目部的考核结果进行汇总、整理。
4.协调处理项目部绩效申诉的具体工作。
5.负责为项目成员建立绩效考核档案。
第 6 条项目经理
1.负责项目绩效考核工作的落实。
2.负责帮助本项目成员制订工作计划和绩效指标。
3.指导项目成员收集整理考评信息。
4.负责对所属项目部成员进行竣工考核评价。
5.负责所属员工的绩效反馈，并帮助员工制订绩效改进计划。
第 3 章考核内容
第 7 条项目经理考核指标，如下表所示。
项目经理绩效考核表
考核人职务考核阶段考核时间
主要指标权重目标值得分计划完成率20% 按计划完成
按制工期20% 在合同期内完成任务
项目工程质量合格率100%，优良品率达到85%以上，工程质量30%
观感评分达到 85 分以上
费用控制率15% 控制在 100%范围以内
安全生产15% 杜绝死亡，防止重伤，轻伤率控制在%以下
合计得分
综合评价：
第 8 条项目部成员考核指标，如下表所示。
考核人
项目部成员绩效考核表
职务考核阶段考核时间
考核指标权重关键事项记录得分工作计划完成率35%
团队合作20%
敬业精神15%
工作态度15%
工作能力15%
合计总分
意见、建议与综合评价：
第9 条综合评价成绩的计算
综合评价成绩＝绩效考核得分×项目竣工评价系数
项目竣工评价系数根据项目竣工后由相关评价主体对项目进行评价，得出最终得分，确定项目的竣工
评价系数，具体参见下表。
项目竣工等级优良中一般差项目得分91~100 分81~90 分71~80 分61~70 分60 分以下项目竣工系数
第4 章项目考核结果的整理和应用
第10 条项目奖金发放的依据
公司根据项目部成员的绩效考核成绩发放项目奖金，具体发放标准如下：
1. 项目经理应发奖金额＝项目部总奖金的40%×（项目经理综合评价成绩 /100 ）
2. 项目总奖金的60％
（不包括项目
项目部成员应发奖金额＝项目部成员综合评价成绩×
项目部所有成员综合评价成绩
经理）
第11 条作为员工培训的依据
人力资源部门根据员工绩效考核得分情况，进行深入分析，找出可以通过针对性培训进行改善和提升员工业绩的因素，制定相应的培训方案。
第12 条作为职位晋升的依据
第5 章附则
第13 条本制度由人力资源部负责制定、解释与修改。
第14 条本制度自××××年××月××日起生效。
相关说明
编制人员编制日期审核人员
审核日期
批准人员
批准日期
房地产销售人员绩效考核方案
受控状态
方案名称房地产销售人员绩效考核方案
编号
一、考核基本情况
（一）考核目的
为了有效评价房地产销售人员的工作业绩，及时改进和提升工作品质，激励成绩突出的员工，鞭策落后员工，全面提高企业经营管理水平和经济效益，特制定本方案。
（二）考核形式
以业绩考核为主，多种考核形式综合运用。
（三）考核周期
销售人员采取月度考核的办法，由销售部经理统一对销售人员实施考核。
二、业绩考核操作办法
（一）业绩考核的原则
销售人员的业绩考核与部门销售业绩和个人销售业绩双向挂钩，部门销售业绩决定总提成额度发放的标准，个人销售业绩决定自身收入。
（二）销售人员绩效奖金的计算
销售人员绩效奖金实发额＝个人绩效奖金应发总额×业绩提成比例
1.个人绩效奖金应发总额
个人绩效奖金应发总额＝销售数量奖＋销售价格奖＋提前收款奖
（1）销售数量奖
销售人员超额完成个人任务指标的，按元/m2支付奖金，超额指标达到50%以上的部分，按元/m2 支付奖金，上不封顶。成交者，按成交价% 发放奖金。
（2）销售价格奖
销售人员操作结果高于规定付款方式折扣率的，按其差率的% 计提奖金。
（3）提前收款奖
销售人员根据定购合同确定的付款日期，若提前10 天收到房款，则按实际收到房款折算成面积，按
元/m2支付奖金，提前收款时间每递增 5 天，折算到每平方米的提奖标准增加元。
2. 业绩提成标准
① 完成本部门计划销售任务100%以上的，按个人绩效奖金应发总额的110%支付。
② 完成本部门计划销售面积任务的90%以上不到100%的，按个人绩效奖金应发总额的100%支付。
③ 完成本部门计划销售面积任务的70%以上不到90%的，按个人绩效奖金应发总额的80%支付。
④ 完成本部门计划销售面积任务不足70%的，按个人绩效奖金应发总额的60%支付。
三、相关奖惩规定
（一）奖励规定
① 受到客户表扬的，每次酌情给予元到元的奖励。
② 每月销售冠军奖元。
③ 季度销售能手奖元。
④ 突出贡献奖元。
⑤ 超额完成任务奖元。
⑥ 行政口头表扬。
⑦ 公司通告表扬。
（二）处罚规定
① 销售人员不按照公司规定填写相关表格的，每次酌情扣发元到元的奖金。
② 销售人员完不成销售任务的，按元 /m2扣罚，至每月工资不低于元止。
一般员工业绩考核指标
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办公室员工考核指标 副主任任务绩效考评表 考评期间：年月 人事主管任务绩效考评表 考评期间：年月
网络管理任务绩效考评表 考评期间：年月
档案管理任务绩效考评表 考评期间：年月
绩效考核的毕业论文有哪些 绩效考核的毕业论文有哪些 【摘要】行政事业单位是我国社会公共服务的重要构成部分，其具有的服务大众与监督管理职能为我国社会的可持续发展提供了有 力的推动力，其中行政管理与绩效考核是行政事业单位实现单位行 政管理目标与经济目标的一种有效措施，对于提升行政事业单位服 务水平与质量具有至关重要的影响作用。论文对行政事业单位中的 预算管理以及绩效考核中存在的问题进行细致分析，并提出切实可 行的改进意见推动行政事业单位进行改革。 【关键词】行政事业单位;预算管理;绩效考核 1引言 行政事业单位作为监督公共事务、参与国民经济建设的重要部分，其运作效率对行政质量、社会稳定以及构建为民服务的政府形象有 着直接的影响作用。近年来，我国行政事业单位在预算管理、财政 拨款利用率、服务大众上都有了显著的提升，但其中还是存在一些 潜在问题，影响了行政事业单位服务机能以及监管机能的进一步发 展与提升。因此，预算管理与绩效考核相结合的路径成为我国行政 事业单位提升服务职能的重要方式。 2行政事业单位预算管理与绩效考核中存在的问题 2.1缺乏加强预算管理和绩效考核的意识 行政事业单位在很长时间之内受到计划经济的影响，不能适应当下经济体制以及时代发展的基本需求，究其背后的原因主要是行政 事业单位缺乏对预算管理以及绩效考核的重视力度，导致预算管理 以及绩效考核成为行政事业单位的边缘业务[1]，以及很多行政事业 单位的管理人员不能够意识到预算管理与绩效考核对于企业长久发 展的重要作用，进而不能妥善的管理社会资源与财产，影响了内部
蔚然成风的行政管理风气，导致员工在工作上不能充分调动主观能 动性，影响了行政事业单位的预算管理与考核意识的建立与发展。 2.2预算管理和绩效考核指标体系不科学 预算绩效指标体系的建立是行政事业单位重要的核心工作，预算绩效指标的建立依托于预算管理目标，然后为后续的预算成果监督 控制、绩效考核提供具体的参照指标。绩效考核体系的建立需要立 足于行政事业单位的实际状况，以保证体系的科学性以及客观性。 但是很多行政事业单位建立的预算管理体系往往局限于单一定性与 定量的指标上，不能根据单位实际情况制定科学完善的绩效指标体系，导致指标体系中暴露出严重的定量、定性以及逻辑分析问题。 同时，很多行政事业单位建立的指标体系只涵盖单一部门，缺乏覆 盖单位各部门之间完善的管理与考核指标体系。 2.3预算管理和绩效考核的有效性不足 行政事业单位中的绩效考核与预算管理注重全局控制才能发挥显著的效果，但目前，很多行政事业单位缺乏完善的考核、管理以及 评价机制，导致预算编制效果、管理效果以及监督效果受到了严重 的影响，进而导致预算管理以及绩效考核出现了混乱以及无序的现象，对于预算之内以及超出预算的开支没有明确的考量标准以及改 正措施，不能及时给予纠正与反馈，导致预算管理与绩效考核在行 政事业单位中的应用暴露出有效性不足的现象。 2.4预算管理与绩效考核实施困难 由于预算绩效实施主体多元化，实施过程中缺乏政府部门的支持引导，很多行政单位即使建立了绩效考核指标、预算管理方针，还 是会出现执行效率低下的问题。很多行政事业单位的行政作风仍延 续着将预算资金据为己有的想法，严重制约了预算管理工作的顺利 开展[2]。同时，预算管理绩效评价缺乏具体的考核对象与评价对象，导致评价工作难以实施下去;评价工作结果也缺乏真实性与客观性， 不能为行政事业提供完善的信息参考;预算管理制度约束力度匮乏， 导致管理人员肆意调拨资金、删减与增设项目;还存在很多行政事业
绩效考核论文答辩 篇一：论文答辩注意事项 毕论答辩套路 一、首先是开场白： 各位老师，上午好！我叫…唐湖军…，是…10商管01…班的学生，我的论文题目是…苏宁电器员工绩效考核的研究…。 论文是在…赵勤…导师的悉心指点下完成的，在这里我向我的导师表示深深的谢意，向各位老师不辞辛苦参加我的论文答辩表示衷心的感谢。下面我将本论文设计的目的和主要内容向各位老师作一汇报，恳请各位老师批评指导。 二、内容 首先，我想谈谈这个毕业论文设计的目的及意义。… 目的：使企业更加正确评估员工的行为和绩效，适时给予员工奖惩，如提薪、发奖金、晋升等。提高企业员工的素质，如更新员工知识结构与技能，激发创造力等，最终提高员工的绩效。 意义：促进职业发展；改善职场人际沟通；做好企业人事决策；完善企业内部激励机制；体现企业组织政策；形成良好的人力体系；增进企业员工满意度；引导企业员工规范行为；保证企业员工依法行事；实现企业组织的战略。 其次，我想谈谈这篇论文的结构和主要内容。
本文分成三个部分个部分. 第一部分是绩效考核的相关理论。这部分主要论述绩效考核概念，绩效考核的含义，绩效考核的内容，重要性，原则，方法，主体的类型，目的与作用… 第二部分是苏宁电器客服中心员工绩效考核现状与存在的问题分析。这部分分析的是上海苏宁电器客服中心的发展与现状，绩效考核现状，绩效考核中存在的问题。 第三部分讲的是对上海苏宁电器客服中心员工绩效考核改进的措施和解决办法。这部分分析的是上海苏宁电器客服中心员工绩效考核改进措施以及在改进过程中应注意的问题。 三、结束语 最后，我想谈谈这篇论文和系统存在的不足。 这篇论文的写作以及修改的过程，也是我越来越认识到自己知识与经验缺乏的过程。虽然，我尽可能地收集材料，竭尽所能运用自己所学的知识进行论文写作，但论文还是存在许多不足之处，有待改进。请各位评委老师多批评指正，让我在今后的学习中学到更多。谢谢！四、老师提问 从下列问题（第4~10题）中，根据自己实际，选取二三个问题，作好汇报准备，（第1~3题必选）。时间一般不超过10分钟。内容最好烂熟于心中，不看稿纸，语言简明流畅。1．为什么选择这个课题（或题目），研究、写作它有什么学术价值或现实意义。原因：绩效考核的基本依据是岗位工作说明书，工作的绩效是否符合该职务的要求，
房地产绩效考核方案 绩效考核和奖金管理基本规定 第一章总则 第一条为保证集团总目标的实现，促进企业良性发展，规范各层级的管理责任，特制定本管理规定。 第二条本管理规定明确了项目公司实施绩效考核必须遵循的基本原则，规范、统一项目公司绩效考核和奖金管理，同时对项目公司的经营业绩、经营状况进行合理评估， 鼓励项目公司提高投入产出效益。 第三条本规定适用于珠江湾项目公司。 第四条本管理规定中的绩效考核体系以综合经营效益作为考核的基本内容。针对不同层级组织和个人设定不同的考核侧重点，考核指标体系是考核内容的具体化，按各 种指标体系进行考核的结果与奖金挂钩，考核得分直接决定以计提额为基础的奖 金发入比例，其对应关系见附表。 第五条绩效考核体系按不同的考核层次展开，并最终考核到个人。 1、各层级组织内部个人的考核，分为两类：一是项目公司总经理、副总经理，此类 人员考核标准按以下两个指标： ⅰ、《经营责任书》中签订的各项年度指标的完成情况 ⅱ、日常工作中，项目第一、第二负责人管线各部门得分的最终平均分（按第一负责人管辖工程部、开发部、规划设计部、办公室、财务部第二负责人管辖策划部、 销售部）。二是除以上人员以外其他员工的考核。对其他员工的考核又分为两种情 况：一是各部门经理、副经理的考核，二是其他员工的考核，其他员工的考核由 各部门负责人自行进行，项目公司将对各部门进行考核，该部门的最终得分将成 为部门负责人（经理、副经理）的得分，其他员工的考核由考核小组(由集团办公 室和项目办公室考核岗位组成)按照岗位职责标准统一考核。 第六条为保证绩效考核工作有序、有效进行，项目公司办公室必须设立绩效考核岗位，落实与本层级组织及个人有关的考核工作。 第七条项目公司酌情考虑各工作岗位的工作量及贡献程度，确定各岗位的奖金分配比例。 各岗位的奖金分配比例经审批确定后不可随意更改，如出现人员变动、级别变更等 情况，仍应按照年初确定的奖金分配比例进行分配。但如因业务发展的重大调整而导致部门、人员出现重大变化的，可由各部门于年末将变更原因、变更后奖金分配比例上交项目公司，再由项目公司报集团总部审批。 第八条本管理规定中奖金的计提额来自当年实现的销售额：70百分号的奖金计提与当期实现的净利润额挂钩（具体参照经营责任书），30百分号的奖金额计提自当期 实现的销售额。一线销售人员的奖金计提额全部来自其当期实现的销售额。 第九条一线销售人员的奖金含在项目公司的奖金总额中。项目公司根据计提比例和考核成绩计算出应发奖金总额。第一部分绩效考核管理规定 第二章基本规定 第一条考核结果的审批权限界定： 考核结果的审批权限界定分为三种情况： 第一种：项目负责人的考核结果审批权在集团总部。
绩效考核毕业论文
第一章引言 1.1问题的提出 绩效考核是现代人力资源管理的重要内容,没有考核就难以激励员工。几乎所有的企业都有自己的绩效考核方案,但是在绩效考核的实施过程中，管理者发现，已有的绩效考核制度很难达到预期的目标，甚至还产生了严重的不良后果。一家知名管理期刊的调查表明:“如何建立有效的绩效考核系统”被列为困扰中国企业的10大管理难题之首。如何客观、公正、准确地对员工的绩效作出评价,采用更加灵活的模式来评价员工的绩效,是当前人力资源管理与实践亟待探讨和解决的问题。企业往往只看到了绩效考核或评估,而忽视针对绩效管理全过程的把握。正确认识绩效管理和建构有效的绩效考核系统是解决这一问题的根本所在。 1.2研究的目的 绩效考核在人力资源管理中占据核心地位，是有效管理员工的基本手段。因此研究绩效考核具有重要的意义。 首先绩效考核是确定员工劳动报酬的根据。只有正确的衡量劳动的数量和质量才能实行“按劳分配”，做到公平分配奖酬。其次绩效考核能有效合理的安排人员任用。经过考核，可以对员工进行全面的了解，从而可以通过其能力和专长进行判断，适合某种岗位，达到人尽其才、因岗配人的效果。再次，绩效考核可以为员工培训提供客观的依据。通过考核，可以了解员工存在的问题不足及缺陷，从而可以进行针对性的培训，更好的发挥培训的效果。最后，绩效考核可以激励员工，有效的促进员工的成长。绩效考核的结果可以决定奖惩的类别，可以让员工发现自身不足，给员工一个明确的目标，提高员工工作的积极性，更好完成工作任务，从而提高企业的竞争力
1.3研究的思路与方法 1.3.1研究的思路 笔者以沈阳低压开关有限公司有限公司为研究对象，在文中阐述了绩效考核的概念、作用及流程，分析了三洋电梯在绩效管理中的存在的问题并对存在的问题提出了解决方法。 1.3.2研究的方法 ⑴调查研究法 调查研究法是科学研究中最常用的方法之一。它是有目的、有计划、有系统地搜集有关研究对象现实状况或历史状况的材料的方法。通过调查法使我对三洋电梯有限公司绩效考核情况有了更深的了解，让我认识到绩效考核对企业发展的重要性，它涉及到企业、部门和员工的绩效，通过绩效分析，可诊断出企业存在的问题，及时发现改正问题，提高企业的经济效率。 ⑵资料收集法 资料的收集与应用是论文写的基础。收集资料的主要渠道是：通过学报和书刊中的成熟论述观点来帮助我们比较系统、全面地了解某一问题；通过最新科学研究成果的期刊及时性的掌握各种新知识、新理论和最新信息；论文在写作过程中还多次快速高效的网络资源搜索获取所需最新资料，为撰写论文提供极大方便。 1
房地产企业绩效考核全案 投资部关键绩效考核指标 序号 KPI 指标 考核周期 1 投资计划完成率 年度 2 项目投资收益率 年度 项目可行性报 3 年度 告编制及时率 4 投资方案通过率 季 / 年度 投资项目 5 年度 评审准确性 投资运行监控 6 年度 报告提交及时率 7 投资失败次数 年度 8 项目中标率 年度 市场部关键绩效考核指标 指标定义 / 公式 资料来源 实际投资额 ×100% 投资部 计划投资额 所有项目总收益额 财务部 ×100% 所有项目投资总额 规定时间内报告提交数 ×100% 投资部 应提交报告总数 方案通过数量 投资部 ×100% 提交方案总数 评审工作有无重大疏漏 投资部 规定时间内报告提交数 ×100% 投资部 应提交报告总数 投资失败项目数量 财务部 中标工程数 投资部 100% 投标总数 序号 KPI 指标 考核周期 指标定义 / 公式 资料来源 市场拓展 实际拓展量 1 年度 市场部 ×100% 计划完成率 计划拓展量 市场策划方案 规定时间内提交策划方 案数 2 年度 市场部 规定时间内应提交策划 ×100% 提交及时率 方案总数 市场宣传活动 在规定时间内提交广告、 公关活动计划的数目 3 年度 市场部 计划提交及时率 与提交广告、公关活动计划总数的比
市场调研月/ 季 / 年 4 实际完成市场调研数量 100% 市场部 计划完成的市场调研数 计划完成率 量 度 市场拓展月/ 季 / 年 5 实际推广费用 财务部 100% 费用达成率 计划推广费用 度 市场推广根据市场策划方案，组织实施公关、宣传活动 6 年度市场部 活动的次数的次数 销售部关键绩效考核指标 序号KPI 指标考核周期指标定义 / 公式 1 销售面积月 / 季 / 年度考核期内销售的楼盘总面积 2 销售额月 / 季 / 年度考核期内楼盘总销售额 3 成交量月 / 季 / 年度考核期内成交的总套数 4 高价楼盘成交量季 / 年度考核期内价格在元/m2以上楼盘成交总套数 5 销售回款率季 / 年度实际回款额 100% 计划回款额 6 销售费用节省率季 / 年度销售费用预算实际发生的销售费用％ 销售费用预算100 接受调研的客户对销售部工作满意度评分的算 7 客户满意度月 / 季 / 年度 术平均值资料来源销售部财务部销售部销售部销售部财务部销售部
房地产企业绩效考核指标库
房地产企业绩效考核指标库 目录 一、总经理办公室1 主任关键绩效考核指标1 战略管理关键绩效考核指标3 公共关系关键绩效考核指标4 秘书关键绩效考核指标5 档案管理关键绩效考核指标6 总工关键绩效考核指标7 二、行政管理部9 经理关键绩效考核指标9 后勤管理关键绩效考核指标10 物业管理关键绩效考核指标11 车辆管理关键绩效考核指标12 三、信息资源部13 经理关键绩效考核指标13 网络管理关键绩效考核指标14 编程维护关键绩效考核指标15 信息管理关键绩效考核指标16 四、人力资源部17 经理关键绩效考核指标17 薪酬管理关键绩效考核指标18 培训管理关键绩效考核指标19 人事管理关徘绩效考核指标20 五、开发部21 经理关键绩效考核指标21
市场研究关键绩效考核指标23 规划管理关键绩效考核指标24 资料管理关键绩效考核指标26 项目报批关键绩效考核指标27 土地管理关键绩效考核指标28 六、材料设备部29 经理关键绩效考核指标29 材料工程帅关键绩效考核指标31设备工程帅关键绩效考核指标32资料管理关键绩效考核指标33 物资管理关键绩效考核指标34 七、工程管理部35 经理关键绩效考核指标35 专业工程师关键绩效考核指标37工程外联关键绩效考核指标38 资料管理关键绩效考核指标39 项目经理关键绩效考核指标40 八、计划财务部41 经理关键绩效考核指标41 会计关键绩效考核指标44 出纳关键绩效考核指标45 内部审计师关键绩效考核指标46统计关键绩效考核指标48 九、预算合同部49 经理关键绩效考核指标49 预算帅关键绩效考核指标51十、资金管理中心52 主任关键绩效考核指标52
花都恒通客运公司绩效考核中存在的问题及对策 摘要 绩效管理作为人力资源管理的一个重要组成部分，是人力资源的核心。绩效管理尽管看来是对员工工作实绩的考核，但它却是组织进行管理、决策和控制不可缺少的机制。绩效管理是企业生产与经营控制过程的重要组成部分，企业的绩效管理体系是实现其战略目标的重要保证体制。本文结合某公共汽车公司的实际情况，通过对该公司绩效管理问题的分析诊断，使企业充分认识到在绩效管理方面存在的不足，找出问题存在的根本原因，应用绩效管理的相关理论与思想对某公共汽车公司原有的绩效管理体系进行重新设计，以实现公司的战略目标，促进员工成长，使企业得以持续发展。 关键词：企业绩效考评方法
绩效考评是人力资源管理的核心，是激励机制的外部表现，是现代企业制度的基础，是了解人力资源管理现代化、合理化所不可或缺的重要方法，通过对从业员工能力发挥度、对业绩贡献度加以把握，从而达成加薪、升迁、人力配置、教育培训等方面的决策。但是我国企业受发展历史、规模实力和人员素质的影响认为考评就是打打勾，走走形式，实际上并没有用处，在绩效考评上更是存在诸多不规范和不科学的问题。在绩效考评上更是存在诸多不规范和不科学的问题，从而导致大部分企业的员工绩效考评结果不仅没取得预期的效果，甚至还给企业带来了诸多负担。如今，绩效考评已成为我国各企业乃至各机关、事业单位一年一度的常规、重要工作。其能更好的促进企业管理水平的提高和综合实力的增强，使员工的个人能力及积极性得已提升，确保人尽其才，是人力资源的作用发挥极致。因此，合理的绩效考评方法与制度，直接关系到一个企业的人力资源的管理。 1绩效管理概述 .1.1什么是绩效管理 所谓绩效管理是指为实现组织发展战略和目标，采用科学的方法，通过对员工个人或群体的行为表现、劳动态度和工作业绩，以及综合素质的全面监测、考核、分析和评价，充分调动员工的积极性、主动性和创造性，不断改善员工和组织的行为，提高员工和组织的素质，挖掘其潜力的活动过程。 1.2绩效管理的内涵 绩效考核是对人力资源管理绩效实现过程中各要素的管理，是基于企业战略和人力资源战略基础之上的一种管理活动，它通过对企业战略的建立、目标分解、业绩评价，并将绩效成果用于企业人力资源管理活动中，以激励员工业绩持续改进并最终实现组织战略及目标。 可以说，绩效管理是一系列以员工为中心的干预活动，其目的在于用更有效的绩效管理系统替代传统的单一的绩效考核，从制定绩效计划到对绩效进行考核和辅导，整个绩效管理系统更加强调基于绩效目标的员工行为管理和组织的可持续发展。 因此，绩效考核是企业进行有效人力资源管理诸环节中不可或缺的一环，它能有效激发员工的潜能和聪明才智，最终实现员工的未来发展与提升组织绩效的一致性。从总体上看，绩效管理系统由四个基本过程构成，即绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈。 23绩效考核在人力资源管理中的作用 2.2.1激励员工的手段 绩效考核本身也是一种激励因素，激励的实质就是通过目标导向，使人们出现有利于组织目标的优势动机并按组织所需的方向行动。鞭策后进，促进进步。只有这样，先进的斗志更昂扬，后进的变压力为动力，使员工保持旺盛的工作热情，出色的完成工作目标。 2.2.2确定劳动报酬的依据 按劳分配是我们社会力公认的企业员工的分配原则，不言而喻，准确地衡量"劳"的数量和质量是实行按劳分配的前提。因此，没有绩效考核，报酬就没有依据。没有以绩效考核结果为依据的报酬，就不能体现按劳分配的原则。也就提高不了员工的工作积极性和充分发挥员工的潜力。
目录 员工绩效评价表（一） ........................................................................................... 错误!未定义书签。员工绩效评价表（二） ........................................................................................... 错误!未定义书签。员工绩效评价表（三） ........................................................................................... 错误!未定义书签。员工绩效评价表（四） ........................................................................................... 错误!未定义书签。员工绩效评价表（五） ........................................................................................... 错误!未定义书签。员工绩效评价表（六） ........................................................................................... 错误!未定义书签。普通员工年度绩效评价表 ....................................................................................... 错误!未定义书签。销售部门员工绩效评价表 ....................................................................................... 错误!未定义书签。办公室员工绩效评价表 ........................................................................................... 错误!未定义书签。生产部员工年度绩效评价表 ................................................................................... 错误!未定义书签。组长、领班绩效评价表 ........................................................................................... 错误!未定义书签。工程技术人员绩效评价表 ....................................................................................... 错误!未定义书签。管理人员绩效评价表 ............................................................................................... 错误!未定义书签。业务管理人员绩效评价表 ....................................................................................... 错误!未定义书签。销售经理季（月）度绩效评价表 ........................................................................... 错误!未定义书签。分支机构经理季（月）度绩效评价表 ................................................................... 错误!未定义书签。中层管理人员绩效评价表（一） ........................................................................... 错误!未定义书签。中层管理人员年度绩效评价表（二） ................................................................... 错误!未定义书签。中高层经理绩效评价表（行为能力） ................................................................... 错误!未定义书签。高层经理年度绩效评价表 ....................................................................................... 错误!未定义书签。普通员工业绩评价样表 ........................................................................................... 错误!未定义书签。销售员工业绩评价样表 ........................................................................................... 错误!未定义书签。项目类员工业绩评价样表 ....................................................................................... 错误!未定义书签。操作工业绩评价样表 ............................................................................................... 错误!未定义书签。经理级员工业绩评价样表 ....................................................................................... 错误!未定义书签。中高层经理业绩评价样表 ....................................................................................... 错误!未定义书签。营销员工业绩评价样表 ........................................................................................... 错误!未定义书签。试用期员工绩效评价样表 ....................................................................................... 错误!未定义书签。
基于平衡计分卡的某有限公司绩效考核体系研究
毕业设计（论文）原创性声明和使用授权说明 原创性声明 本人郑重承诺：所呈交的毕业设计（论文），是我个人在指导教师的指导下进行的研究工作及取得的成果。尽我所知，除文中特别加以标注和致谢的地方外，不包含其他人或组织已经发表或公布过的研究成果，也不包含我为获得及其它教育机构的学位或学历而使用过的材料。对本研究提供过帮助和做出过贡献的个人或集体，均已在文中作了明确的说明并表示了谢意。 作者签名：日期： 指导教师签名：日期： 使用授权说明 本人完全了解大学关于收集、保存、使用毕业设计（论文）的规定，即：按照学校要求提交毕业设计（论文）的印刷本和电子版本；学校有权保存毕业设计（论文）的印刷本和电子版，并提供目录检索与阅览服务；学校可以采用影印、缩印、数字化或其它复制手段保存论文；在不以赢利为目的前提下，学校可以公布论文的部分或全部内容。 作者签名：日期：
学位论文原创性声明 本人郑重声明：所呈交的论文是本人在导师的指导下独立进行研究所取得的研究成果。除了文中特别加以标注引用的内容外，本论文不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写的成果作品。对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本人完全意识到本声明的法律后果由本人承担。 作者签名：日期：年月日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，同意学校保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借阅。本人授权大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。 涉密论文按学校规定处理。 作者签名：日期：年月日 导师签名：日期：年月日
合肥现代妇科医院员工绩效考核表 （年度） 姓名性别出生年月 政治面貌文化程度岗位名称 所在部门 （生产基地）董事会办公室部门/车间 第一部分员工自我评估 一、岗位主要职责（工作内容）及年度完成情况： 二、自我评价的优点或长处： 三、自我评价的缺点或短处： 四、新年工作目标和自我努力方向：
第二部分特质及工作表现评定 考评内容考评 项目 说明主管评定 基本能力知识是否充分具备现任职务（岗位）所要求的理论知识 和实际业务知识 A B C D E 10 8 6 4 2 业务能力理解力 是否充分理解上级指示，干脆、利落、大方地完成 本职工作，不需要上级反复指示 A B C D E 10 8 6 4 2 判断力 是否充分理解上级意图，正确把握现状，随机应变， 处理好工作 A B C D E 10 8 6 4 2 表达力 是否具备现任职务（岗位）所要求的表达能力（口 头、文字），能否进行一般的联络，说明工作 A B C D E 10 8 6 4 2 交涉力 在和企业内外部人员进行交涉时，是否具备使双方 诚服接受、同意或达成协议的能力 A B C D E 10 8 6 4 2 工作态度 忠诚度是否严守工作汇报制度,坚守工作,全力配合 A B C D E 10 8 6 4 2 纪律是否严格遵守工作纪律和规章，如早退、缺勤等 A B C D E 10 8 6 4 2 协作性 在工作中，是否充分考虑别人的处境，是否主动协 助上级、同事做好工作 A B C D E 10 8 6 4 2 积极性、 责任感 对分配的任务是否不讲条件，积极主动，尽量多做 工作，主动进行改正，向困难挑战 A B C D E 10 8 6 4 2 工作品质质量与 效率工作的准确性、效率及对组织产生的效用 A B C D E 10 8 6 4 2 绩效评定标准： 优秀，理想状态 优秀，满足要求 基本满足要求 略有不足 不满足要求分数换算： 80分以上 60-79分 40-59分 31-39分 30分以下 合计分： 评语： 被考核员工的主 管签名： 年月日 被考核员工意见 及签名： 年月日
高级职员考核表 （考核对象：主管/(副)部长/经理(含)以上级管理人员） 姓名：岗位名称：总得分: 项目及考核内容配分自评上级审核 领导能力 15% 善于领导部署提高工作效率，积极达成工作计划和目标15 灵活运用部署顺利达成工作计划和目标13-14 尚能领导部署勉强达成工作计划和目标11-12 不得部署信赖，工作意愿低沉7-10 领导方式不佳，常使部署不服或反抗7以下 策划能力 15% 策划有系统，能力求精进15 尚有策划能力，工作能力求改善13-14 称职，工作尚有表现11-12 只能做交办事项，不知策划改进7-10 缺乏策划能力，须依赖他人7以下 工作任务及效率 15% 能出色完成工作任务，工作效率高，具有卓越创意15 能胜任工作，效率较高13-14 工作不误期，表现符合标准11-12 勉强胜任工作，无甚表现7-10 工作效率低，时有差错7以下 责任感15% 有积极责任心，能彻底达成任务，可放心交代工作15 具有责任心，能达成任务，可交付工作。13-14 尚有责任心，能如期完成任务11-12 责任心不强，需有人督导，亦不能如期完成任务7-10 无责任心，时时需督导，也不能完成任务7以下 沟通协调 10% 善于上下沟通平衡协调，能自动自发与人合作10 乐意与人沟通协调，顺利达成任务8-9 尚能与人合作，达成工作要求7 协调不善，致使工作较难开展5-6 无法与人协调，致使工作无法开展5以下 授权指导 10% 善于分配权力，积极传授工作知识，引导部署达成任务10 灵活分配工作或权力，有效传授工作知识达成任务8-9 尚能顺利分配工作与权力，指导部署完成任务7 欠缺分配工作权力，及指导部署之方法，任务进行偶有困难5-6 不善分配权力及指导部署之方法，内部时有不服及怨言5以下 工作态度 10% 品德廉洁，言行诚信，立场坚定，足为楷模10 品行诚实，言行规矩，平易近人8-9 言行尚属正常，无越轨行为7 固执己见，不易与人相处5-6 私务多，经常利用上班时间处理私事，或擅离岗位5以下 成本意识 10% 成本意识强烈，能积极节省，避免浪费10 具备成本意识，并能节约8-9 尚有成本意识，尚能节约7 缺乏成本意识，梢有浪费5-6 无成本意识，经常浪费5以下 备注： 关于“工作任务”这个项目，必须另附上工作计划及工作总结供参考和审核。 考核人签名（副）总经理确认考核日期
XXXX专业 XXXX大学本科 毕业论文 题目：绩效考核在人力资源管理中的作用 姓名： 年级： 学号： 指导教师： 答辩日期： 成绩： 办学单位： (公章) 年月日
目录 摘要 (1) 前言 (3) 第一章效绩考核的相关理论 (4) 1.1效绩考核的目的 (4) 1.2效绩考核的目的 (4) 1.3 效绩考核的一般程序 (4) 第二章效绩考核在人力资源管理中的作用 (5) 2.1 效绩考核是人员任用的依据 (5) 2.2绩效考核是决定人员调配和职务升降的依据 (5) 2.3绩效考核是进行人员培训的依据 (5) 2.4绩效考核是薪酬分配的依据 (5) 2.5绩效考核是员工职业生涯发展的需要 (6) 2.6绩效考核是对员工进行激励的手段 (6) 2.7绩效考核是平等竞争的前提 (6) 第三章人力资源管理在效绩考核中存在的问题及现状 (8) 3.1我国企业效绩考核的现状分析 (8) 3.2效绩考核存在的问题 (8) 3.2.1考核标准不清晰 (8) 3.2.2 考核方式单一 (8) 3.2.3考核结果不反馈考核者 (9) 第四章有效效绩考核的措施与办法 (10) 4.1效绩考核的原则 (10) 4.2有效进行效绩考核的措施 (10) 4.2.1在不断变化的市场和组织环境中分配资源 (10) 4.2.2激励和奖励员工 (10) 4.2.3给予员工有关工作情况的反馈 (10) 4.2.4培训和发展员工 (11) 第五章总结 (12) 参考文献 (13)
绩效考核在人力资源管理中的作用 摘要 伴随着信息时代的到来，人力资源的开发和利用在企业中起着越来越重要的作用。对人力资源的争夺、新人才的培养、人力资源绩效考核，成为当今各类型企业和社会组织时刻关注的重心。绩效考核作为提高企业和员工绩效的重要工具显得越来越重要。绩效考核是晋升和培训工作的依据。通过定期考核，也可以使员工自己了解在哪些方面已有提高，在哪些方面还有不足。绩效考核为组织的各类人员提供一个畅所欲言机会，有机会揭示出工作中的那些低效率行为，同时还可以帮助员工强化已有的正确行为。绩效考核还是奖励的合理依据。在现实中，许多企业的绩效考核都成了“走过场”，在考核的过程中没有规范做法，从而没有把绩效考核的作用发挥出来，甚至走向其对立面。因此，对我国企业的绩效考核工作进行分析、提出对策并设定科学的绩效考核体系不仅是可行的而且是必要的。 本文的写作目的主要是探讨效绩考核在人力资源管理中的作用，首先对绩效评估理论进行了简述，接着分析了效绩考核在企业管理中的重要作用，其次针对企业目前效绩考核中存在的问题，出相应的措施及解决办法，最终达到了对理论学以致用的目的。 关键词：人力资源管理，效绩考核，作用，现状，存在问题，对策 前言
论我国企业绩效考核中存在的问题与对策 专业企业管理 考籍号 姓名 电话 联系地址 指导老师 二零一陆年四月 目录 摘要 (3) 1.导论 (4) 选择背景与动机 (4) 本文的结构与主要内容 (4) 2. 企业绩效考核过程中存在的主要问题 (5) 绩效考核概念 (5) 绩效考核的种类 (5) 绩效考核的作用 (6) 企业绩效考核过程中存在的主要问题 (6) 3.企业绩效考核过程中存在问题的原因 (9) 4.完善企业绩效考核的对策 (10)
强化考核组织建设，保障绩效考核实施 (10) 制定客观、明确的考核标准 (11) 选择科学合理的考核方法 (11) 澄清员工对绩效考核的模糊认识 (12) 让评价体系成为价值创造、分配体系的中介 (13) 公开化和及时反馈的原则 (13) 考核主体多样化 (14) 建立申诉制度 (14) 5. 结语 (15) 参考文献 (15) 论我国企业绩效考核中存在的问题与对策 摘要 随着现代企业管理水平的提高，绩效管理被越来越多的企业重视和应用。绩效考核作为人力资源管理的重要手段，在人员招聘、晋升、培训、奖励等方面发挥了巨大作用。但在实施中也出现了这样那样的问题，影响了绩效考核的效果。怎样才能消除绩效考核中出现的消极因素，做到最大限度地调动和激发员工的积极性，是绩效考核研究的主要问题。 本文从目前企业绩效考核现状入手，分析了影响绩效考核方法发挥作用的问题及原因，探索了适合当前企业情况，并有实际指导意义的对策。 1、导论 选题背景与动机 绩效考核是人力资源管理的核心职能之一，是企业以既定标准为依据，对其人员在工作岗位上的工作行为表现和工作结果，进行收集、分析、评价和反馈的过程。绩效考核是企业内部管理活动。绩效考核作为一种有效的企业管理手段，在评价、激励员工，增强企业活力和竞争力，促进
员工绩效考核表模板 绩效考核，是企业绩效管理中的一个环节，绩效考
核办法通常也称为业绩考评或“考绩”，是针对企业中每个职工所承担的工作，应用各种科学的定性和定量的方法，对职工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价。它是企业人事管理的重要内容，更是企业管理强有力的手段之一。下面，小编为大家带来一份关于企业员工绩效考核表的模板，欢迎参考引用 ! 员工绩效考核表（KPI 考核用） 被考核人个人编号填表日期 岗入司日期所在部门位 考核区间年月至月年 考核标准以及分数 杰出（ 6分）优秀（ 5分）良好（ 4分）一般（ 3分）差（2分）较差（ 1分）极差 分）（0 考核得分 考核项目直接领导分管领导权备自我考核 注考核重考核 1、品德修养、1礼貌礼仪、个人0%仪
容仪表 合作2、有团队1个人素质意识，能以集体0%利益为重 力和通能、沟38%亲和力
4、学习、总结1 能力0% 现问、主动发51题、解决问题的0%态度和能力 1、责任心60% 7、灵活性9% 以及、创造性 89%潜力 织能好组 9、良 力和协调管理8% 能力 、遵守法律法10 规以及公司规8% 章制度 、职业操守118% —10合计0.00.00.0 —0% 1、出勤状况15% 2、对待工作责1 任心7% 作热 3、对待工 1 情度7% 完成、能4 主动 1
工作任务9% 工作态度 更好 5、能寻求1的方法来完成0%工作动地6极主、积 配合其他岗位 的工作，与同事1 及协作部门保2% 持良好的协作 关系
7、遵守工作规1范0%—10合计0.00.00.0—0%1、专业业务知3识0%2、相关专业知1识5%13、
毕业论文中小企业绩效 考核现状及对策研究 Revised by Chen Zhen in 2021
题目：中小企业绩效考核现状及对策研究
绩效考核作为提高企业和员工绩效的重要工具显得越来越重要。绩效考核是晋升和培训工作的依据。通过定期考核，也可以使员工自己了解在哪些方面已有提高，在哪些方面还有不足。绩效考核为组织的各类人员提供一个畅所欲言机会，有机会揭示出工作中的那些低效率行为，同时还可以帮助员工强化已有的正确行为。绩效考核还是奖励的合理依据。在现实中，许多企业的绩效考核都成了“走过场”，在考核的过程中没有规范做法，从而没有把绩效考核的作用发挥出来，甚至走向其对立面，如何充分调动员工的积极性和凝聚力，则有赖于公正、公平、公开的绩效考核机制的建立和完善。本文通过对绩效考核阐述的基础上，提出企业人力资源中绩效考核出现的问题，并提出相应的对策，以期对企业在绩效考核过程提供借鉴和一定的决策参考。 关键词：绩效；绩效管理；绩效考核；绩效机制 Abstract The performance evaluation, the basis of promotion and training work, is becoming more and more important as a tool to improve the performance of the enterprise and the employee. Through the regular evaluation, the employees can realize their own improvements and inadequateness. It provides an outspoken opportunity for these various personnel, giving a chance to reveal the inefficient working behavior, and strengthening their correct behavior. Also, it is a reasonable foundation to give a reward. But in reality, many enterprises’ performance evaluation is just a formalism. They take nonstandard procedures, so it takes no functions, even moving towards its opposite. Then how to mobilize the enthusiasm and cohesion of the employees depends on the establishment and the consummation of a just, fair and public performance evaluation and incentive mechanism. Bases on the current situation of the perfoamance evaluation, this thesis analyses how to perfect the performance evaluation and incentive mechanism. Keywords: performance; Performance management; Performance evaluation; Incentive mechanism