诸葛亮用人之道利弊谈
内容摘要：功盖三分国的诸葛亮，为蜀国的建立和强盛真鞠躬尽瘁，死而后已。其用人之道，也深受后人推崇。大胆启用降将姜维，委以重任便可见一斑。常言道“智者千虑，必有一失”。培养人才、使用人才是我们管理工作必不可少的事,但如何用人？做到“物尽其用”、“人尽其才”那是大有学问。
关键词：诸葛亮用人之道利与弊
我们的管理，最重要的莫过于是对人的管理。特别是对人才的管理，更是重中之重。也就是人们常说的“三军易得，一将难求”。对管理者的要求则更为严格，因“将不智则三军大惑”。即俗话所说，“大将无能，累死三军”。所以，管理人才优秀与否？是事关企业的兴衰和存亡的头等大事。
脍炙人口的《三国志》和《三国演义》家喻户晓，妇孺皆知。其中诸葛亮的用人之道更是值得学习和借鉴，其中的一些失误之处，则警钟长鸣,让人引以为戒。所以,这决不是“看《三国》掉眼泪──替古人担忧”,而是寓教于乐,古为今用.真正做到了这些，这对我们的管理工作是大有裨益和极大的帮助。
1 诸葛亮引进人才的成功典范
用现在的话说,诸葛亮引进人才的大胆之举，真是超乎常人,让人匪夷所思。收降姜维不仅化敌为友，而且还将敌方营垒的人培养为接班人，真正是引进人才的成功典范诸葛亮出兵伐魏攻打天水关
时，看到姜维的临阵指挥，也夸姜维“兵不在多，在人之调遣耳，此人真将才也！”顿生爱慕之心，遂产惜才之意。足智多谋的诸葛亮用计，在天水关使姜维投降到自己帐下时说：“吾自出茅庐以来，欲求贤者，欲传授平生之学。恨未得其人，今遇伯约（姜维），吾愿足矣。”后来诸葛亮将自己的著书二十四篇，计十余万字。包括“八务、七戒、六恐、五惧之法”,毫无保留地全部传给了姜维。鞠躬尽瘁,死而后已的诸葛亮壮心不已，曾六出祁山。而继承诸葛亮遗志的姜维则九伐中原,真是“青出于蓝而胜于蓝”。并且可见姜维没有辜负诸葛亮的苦心栽培，诸葛亮也设有培养错姜维这人。
结合我们现实生活之中，引进人才不仅在国内异常激烈，而且在国际上也是你争我夺。中国国家男子足球队先后引进米卢、杜伊，中国国家男子篮球队引进尤纳斯、邓华德等都是比较成功的。特别是米卢带领国足闯进世界杯，让球迷、国人大为振奋。今年才执教中国男篮几个月的邓华德，就率领中国男篮入围世锦赛十六强，让球迷和国人眼前一亮，惊喜万分。特别是在姚明缺阵的情况下，中国男篮在与希腊、俄罗斯、土耳其等欧洲篮坛劲旅的对抗中表现不俗,打出了气势,虽败犹荣。得到了对手的尊敬,为国家争得了荣誉。又如郎平执教美国女排、李矛执掌韩国羽坛教鞭等都大有建树。这些都是外国引进中国人才带来的显著变化，收到了立竿见影的成效。发生在我们身边的事例更是不胜枚举，例如某位领导到一家餐厅吃饭, 桌上的菜色鲜味美,觉得这位大厨师手艺高超,就想方设
法把这位厨师弄到自己的企业；又如某美容院的女老板,听说某一家的美容师技术很好,自已亲自去体验后,觉得真的不错,于是出高薪将这美容师招到自己的美容院来；这些“挖墙脚”的作法，带来的经济效益出人意料。
2 诸葛亮用人中的失误
诸葛亮在《将苑》一书提出了识辨将才的七种方法,被称之为“识人七法”。一为，问之以是非以观其志；二为，穷之以辞辩以观其变；三为，咨之以计谋以观其识；四为，告之以祸难以观其勇；五为，醉之以酒以观其性；六为，临之以利以观其廉；七为，期之以事以观其信。概括为：志、变、识、勇、性、廉、信等七项内容。这虽然是识别将才的方法，但今天应用在我们的管理、商战之中也很合适。
笔者认为“识人七法”还美中不足,因为缺少了对“德”的识别。如果能“听自述之行以观其德”,那就更为全面了。即现在我们考核用人的“德、能、勤、绩、廉”,是将“德”列为首要的。“德才兼备”也是“德”在其先,但启用“有德无才”之人,工作难见起色。若用“有才无德”之人,则是后患无穷。
刘备进取西川之时，将暂时的立足之地，也就是从东吴借来的荆州，交给诸葛亮把守。由此可见荆州这“兵家必争之地”之重要,不然刘备怎么会将形影相依,言听计从的诸葛亮留下来镇守荆州。谁知刘备行军不利，军师庞统在落凤坡被射死。只得派关平送信,
企业大佬的用人之道 企业如同打仗，好的企业家应如一名出色的大将，要带领自己的企业和团队，在变幻莫测的市场中杀出一条血路。如何让员工快乐工作，留住核心人才，建立良好的人才管理机制？这里跟大家分享一下大佬们的人才策略。 马云：把钱存在员工身上 马云认为，一个企业最大的财富之一是员工。阿里巴巴始终把“员工”、“客户”看作公司最不能忘的两件事。所以他提出“把钱存在员工身上”的理念。他说：“我们认为与其把钱存在银行，不如把钱投在员工身上，我们坚信员工不成长，企业是不会成长的。” 李彦宏：用人从不看毕业院校
李彦宏表示，百度并不看重员工的年龄、性别、学历、毕业院校以及工作背景，甚至有些重要岗位上的人，百度并不知道他们的毕业院校。李彦宏列出了百度选用人才时基本遵循的两条标准： 有没有能力和潜力胜任工作。一般情况下，新人不一定会顺利完成工作任务。在百度新人可以犯错，但是经过“点拨”之后，不能再犯同样的错误。“一点就通”显示出新人的能力和潜力。 认同不认同公司文化。百度致力于保持创业激情、愿意学习、富有创新的公司文化。但是有些人求稳，不愿意冒险，这类人就不太适合百度。每一个“百度人”进入百度后都可以自由选择自己的发展道路。百度内部的晋升基本分为两条道路，分别为技术职称和管理角度。技术人员可以按照技术职称一步一步提升，最高可以到相当于副总裁级别。
柳传志：办公司就是办人 柳传志认为办公司就是办人：1。寄予希望让其能够忍受，考验其忠诚；2。赛马不相马，有本事就拿出来溜溜；3。给予压力让其乐于折腾，锻炼其能力；4。共享利益，上同一条船，捆绑命运；5。搭建平台，给做大事的机会，让其施展才华。 史玉柱：要说到做到，建立信任，不做周扒皮 领导者用人，第一条是说到做到，建立信任，这是首要的前提。另外除了平时的言行之外，一旦你有利益了，老板获得利益了，你一定要让他们分享，不能太抠，不要做周扒皮，否则没人愿意跟你。 第二，你平时要敢于放开，不要什么权都自己抓着，甚至出张支票都
诸葛亮用人七策 _日：问之以是非而观其志; 二日:穷之以辞辩而观其变; 三日：咨之以计谋而观其识; 四日：告之以祸难而观其勇; 五日：醉之以陈酒而观其性; 六日：临之以厚利而观其廉; 七日:期之以谋事而观其信; 调查六戒 —戒先入为主/主观臆断; 二戒粗枝大叶，笼笼统统; 三戒蜻蜓点水，不求甚解; 五戒居高临下”装腔作势; 六戒手脚不勤,五官不灵。 三国时期的诸葛亮，作为中国古代的头号智者，不仅谋 略过人，在选人、用人方面也有独到的见解，他从人的〃志〃、 〃变’、〃识〃、〃勇〃、〃性〃、〃廉’、"信"七个方 面总结 出的用人之道，不仅全面、深刻，而且可操作性很强, 极具参考价 值”值得当今各级领导借鉴。 一. "问之以是非而观其志" 以假充真，以虚代实;
知人,最为重要的是要知其人品。人品支配行动，行动反映一个人的人生观、价值观,而人个人志向是否坚定，意志是否动摇,在大是大非面前的所作所为”能否经得起考验,是临阵脱逃的还是一往如前,这是一个人的人品之核心,也是知人的基本点。古往今来，任何一个事业成功者,无不是志向专一者，无不是信仰坚走者。考察一个人，如何判断一个人的人品？可〃问之以是非〃，看其对是非曲折的判断，对某事物的看法,观察其志向。凡是在大是大非问题上含混不清、摸棱两可的人,那些随风摇动、忽东忽西的〃墙头草〃式的人，往往是善于察言观色、附炎趋势的人，他们没有明确的是非观念和内心道德的操守,只习惯于见风使舵，没有走性，这些人最容易在关键场合、关键时刻损害国家、民族的最高利益。只有志向高远、立场坚定、胸怀宽广、志同道合的人，才会为了共同的理想和事业同命运、共呼吸，奋力拼搏,不辱使命。 二."穷之以辞辩而观其变" 〃穷之以辞辨而观其变〃”即用激烈的言词激怒他，以考秦是一个人气度和应对突然问题或事件的应变能力。有一个很好的例子，三国期间曹操陈雄兵百万于长江北岸，气势汹;凶, 孙权朝野一片降声，诸葛亮为了刘备集团利益，与危难之际出使东吴，舌战群雄，正因为此才有了历史上著名的赤壁之战，成为中国历史上一段有名的佳话。在诸葛亮看来，在诸
领导用人之道 - 真理格言 学习教育 职场上，领导会喜欢什么样的人才呢？本文搜集了社会上普遍公认的几类人，领导最喜欢重用的与领导最不喜欢重用的人，来个经典大ＰＫ，期望可以引起您的思考！ 领导最喜欢中用的十种人 第一种是有真才实学的人。这种人无论在哪个地方哪个单位都是比较吃香的，无论谁当领导，你总要有人替他把工作搞上去，只有把工作搞上去了，领导才能得到上级领导的肯定。 这种人领导不得不用，直接牵扯到自身利益。; 第二种人是在某一方面有特长的人。这种人也许整体水平不怎么高，学识也不怎么广博，只是在某一方面有过人的才能。这种人无疑也是受领导青睐的，因为在某一方面他能为单位 赢得荣誉，领导脸上也光彩啊。 第三种人是清正廉明两袖清风的人。这种人领导用起来比较放心，一来不会贪污单位的钱财，二来不会贪污老百姓及下属的钱财。单位既不会损失财物也不会因贪污受贿而搞坏单 位及领导的名声。 第四种人是不计得失的人。这种人不会因干多干少、获多获少而给领导脸色看，在工作上，从不计较个人的得失，只有一门心思地干好自己的本质工作。这种人领导用起来比较省 心。 第五种人是只做不说守口如瓶的人。有些事领导不得不做，但又不能自己亲自去做，只有派下属去做。有些人只要替领导做了见不得人的事就大肆宣扬，唯恐天下不知，无形中给领导带来很多尴尬和麻烦。在这些事情上，领导最喜欢只做不说守口如瓶的人，这种人领导 用起来称心。 第六种人是善于交际的人。这种人大多没有什么真才实学，在外人眼里他就是一个无所事事游手好闲的街头混混。但这种人却很得领导的赏识，为什么呢？就因为他有广泛地交际圈子，跟什么人都能见上面、说上话，很多事情都能替领导摆平。这种人领导用起来比较轻 松。 第七种人是能为领导排忧解难的人。领导也是人，总会遇到一些烦恼和困难，而且有些事情自己出面解决又不合适，这个时候总需要有人能帮领导排忧解难。甚至通过一些暗箱操
用人之道-----心得体会 “用人之短，天下无可用之人；用人之长，天下无可弃之人”。在用人方面，我们务必做到“人尽其才，才有所用。”这是我认真学习完6个兄弟行社经验交流材料后给我的第一感受也是最直接的感受，如何识别人才，吸收人才，使用人才，激励人才及保留人才是企业管理中，摆在每一个企业主管面前的棘手难题。 我个人认为人才分为两个尺度，即是否尊重遵守企业文化，是否工作热情高、责任感强和工作能力高低。根据这两个尺度将人才分为四类，双高的自然留用；双低的自然淘汰；对尊重遵守公司文化，工作热情高，责任感强但工作能力偏低，通行的做法是给他们指出公司对他们的期望和要求，帮助他们提高能力，给以使用；对不尊重不遵守企业文化，工作热情低，工作责任感差但工作能力高的员工，通行的做法是给他们以激励的鞭策，加强沟通。比如像上杭联社提出的“干部能上能下、员工能进能出、薪酬能高能低”的用人导向机制。实在不行，只能忍痛割爱。 企业主管在选才用人时，本人觉得“职能相宜，团体相符”这个原则非常重要也非常难掌握。因为人的才能有大小，人的性情有不同。这就要量体裁衣，量才任职，并做到职能相宜，团体相符。否则，大材小用就会浪费人才；而小材大用，则会造成工作和事业上的损失。同时也要做到团体相符，团体相容，形成向心力、凝聚力，增进团结，上下一心，和衷共济。只有这样才能做到人尽其才，才能提高工作效能。
只有一流的人才才会造就一流的公司。吸收人才对企业的高速、稳定、长期发展至关重要。如果不能吸收一流的人才，哪么这个企业就不可能成为一流的公司。如果企业缺少吸收人才的机制，企业慢慢会变成一潭死水。确保一流人才的不断加入，是企业跳跃式高速增长的基础。 业务拓展部邱宏照 2014年9月14日
管理者用人之道：物尽其责 选人用人之道，博大精深，是所有想在领导职位上呆得长久的人、所有立志于凝聚人心、干一番事业的人必须练就的本事。运用之妙，存乎一心。作为领导者，周旋于各色人等之间，必须精于揣摩人性、把握人心，正确识人、择人、用人，为自己成就大事打下坚实的人力基础。 最高的管理者莫过于一个国家的领袖，从我国历代优秀的领袖身上可以看到具有中国传统特色的管理艺术，纵观中国历代君王，具有管理才能的人众多，如姬发、刘秀、李世民、康熙等，有人认为，其中最具管理才能及深谙用人之道的当属刘备。 从几次大的战役中可以看出刘备具有相当强的作战指挥能力，但刘备清楚自己的谋略不如诸葛亮、庞统、法正等人，于是很少发表自己的主张，更很少一意孤行，只是通过发问、求教来鼓励那些比自己能力卓越的人出谋划策。从虎牢关三英战吕布可以看出刘备的武功也不弱，但刘备很清楚，自己的武功远不及关羽、张飞、赵云等武将，所以除虎牢关外，自己从不冲锋陷阵，依然是通过激赏有能力的下属去为自己卖命。 作为管理者最重要的能力即是如何选人、用人，刘备看人的眼光很准确，下属能力超群，且都忠心耿耿，刘备更是亲贤臣，远小人，使组织形成了强大的核心凝聚力。刘备不仅善于识人，用人，更懂得如何让这些能人为自己所用。最初清楚自己能力不足，通过结拜得到了关、张两位武艺超群，对刘备不离不弃的好帮手，又以茅庐三顾感动了诸葛亮，此时刘备已拥有了三国时期顶尖的谋士与武将，后又通过礼贤下士，收买人心等手段，网络了大量的人才，使自己迅速从无寸土安身之地，到后来的三分天下之势。 刘备深谙人才是立足、之本，人和可创造天时、地利的道理，而用兵、谋略、势力等综合实力强过刘备的曹操在管理、用人方面却显得多疑无常，刚愎自用，对下属授权不足，凡是攻于心计，缺少了一个领导者应有的宽厚仁德与更加宽广的视野。且事必躬亲，从多次亲自挂帅出征即可看出，相比之下就没有刘备那么悠闲轻松了，曹操虽然占尽了天时、地利、人和，但并未统一天下。 管理者如何用人?先看一个小故事：用人之道
诸葛亮是我国古代杰出的政治家、战略家、军事家、发明家、音乐家，也是三国时期最成功的职业经理人的代表。“三顾频烦天下计，两朝开济老臣心”，“功盖三分国，名成八阵图。”千百年来，诸葛亮作为智慧与道德的双重象征活在人们心中，成为彪炳史册的千古名臣。在《三国演义》中，他更是被塑造成“上知天文、下通地理、明阴阳、晓八卦、懂奇门、知遁甲、运筹帷幄之中，决胜千里之外”这样一个介于人神之间近乎完美无缺的英雄形象，成为智慧的化身。然而，他个性人格上的一些缺陷以及在管理决策中的一些失误，最终导致“出师未捷身先死”，不仅带给我们无尽的遗憾，也引发了许多学者的争议与批评。 从管理的角度来看，诸葛亮高起点起步，刚参加工作就步入金领阶层，职业发展平步青云，让许多人望尘莫及。这是因为诸葛亮具备了一位高级职业经理人所必备的优秀品质，是位十分难得的复合型人才。首先他未出茅庐，先知三分天下，具有极高的战略眼光；其次他出使东吴、舌战群儒，不仅胆识过人，也具有很强的沟通协调能力；第三，他“鞠躬尽瘁，死而后已”，工作责任心强，有很好的职业操守；第四，他信念坚定，坚持“匡扶汉室”的目标毫不动摇；第五，知识面广，综合能力强；第六，办事谨慎，风险意识强；第七，以身作则，严于律已；第八，清正廉洁，处事公平公正；第九，勤于思考，日理万机还亲自参与科技创新，拥有连弩、木牛流马、八陈图等多项发明专利。第十，最关键的是，他始终明白老板的需要是什么，而且能想办法帮他办好，这是极为不简单的。 当然诸葛亮的业绩也是十分优秀的。在他出山前，刘备一直都是打败仗，居无定所，寄人篱下。诸葛亮上任后，协助刘备东和孙吴，北拒曹魏，赚荆州，取成都，夺汉中，治理川蜀内政，发展农业经济，六出祁山（史料记载是四出祁山），七擒孟获，建立民族统一战线，才有了蜀汉基业和三分天下之势，诸葛亮自然是功不可没的。但有人认为诸葛亮穷兵黩武、六出祁山无功而返，导致蜀国后期出现“蜀中无大将，廖化作先锋”的局面，把蜀国衰亡的责任全部算到诸葛亮头上，我觉得这是不妥的。首先，蜀汉在三国之中本身实力最弱，经济发展和人才数量远不及中原和江东；其次从地理位置上来看，蜀汉在魏吴的中间，被夹成“三明治”，在地利上处于劣势；第三，诸葛亮执政期间，蜀国政治清明，社会稳定，经济繁荣，而其灭亡是在诸葛亮病逝30年以后的事；第四、关羽失荆州和刘备彝陵之战失败后，蜀国精英尽失、元气大伤、国力空虚，加上后主刘禅昏庸无能，内部矛盾重重，亡国是早晚的事情，至于诸葛亮和姜维的北伐只是以攻为守、苟延残喘罢了。 因此，笔者认为，总体而言诸葛亮可以算得上是一位优秀的领导者，他在管理上还是有很多值得我们学习和借鉴的地方，本文特总结归纳为以下六点： 一、深谋远虑。诸葛亮审时度势、高瞻远瞩、胸怀全局，在详细分析了当时的市场竞争情况基础上，为刘备制定了“西和诸戎，南抚夷越，外结孙权，内修政理”，先据有荆、益二州，最后夺取中原的战略规划。他的这个隆中对策为整个蜀汉集团的发展提供了方向。诸葛亮的过人之处还在于他还能够矢志不渝的一步一步地去实现这个战略规划，否则白手起家的刘备是不可能在市场上站稳脚跟的。即使是“据有江东，已历三世，国险而民附”的孙权，如果不是诸葛亮亲诣东吴、详析形势、尽陈利害，说动他与刘备联合抗曹，否则让曹操的几十万大军尽渡长江，恐怕江东早已改姓曹了。 二、凝聚团队。诸葛亮一直把团队建设作为管理的中心，以共同的价值观（匡扶汉室）把创业元老关羽、张飞、赵云、糜竺、简雍和刘璋、张鲁旧部等人凝聚在一起，有效提升了整个团队的进取心和执行力。要知道，关张二人不仅与刘备义结金兰，在年龄和资格上也比诸葛亮要老得多，而具均有万夫不当之勇，这两人刚开始并不把诸葛亮这个“空降兵”放在眼里，但没过多久便对他心悦诚服。还有在关羽想入川和马超比武时（刘备取西川后，封马超为平西将军、都亭侯），诸葛亮三言两语便令他笑逐颜开。这些都反映了诸葛亮高超的人际关系协调能力和凝聚团队的技巧。
浅谈领导者用人之道 领导，就是在社会共同活动中，具有影响力的个人或集体，在特定的结构中通过有效的途径，动员下属实现群体目标的过程。 领导活动存在于群体之中。组织领导工作的顺利开展要求领导者必须知人善任。《韩非子·八经》中讲“下君尽己之能，中君尽人之力，上君尽人之智”，对一名领导者来说，在他为实现政治路线而进行的组织领导工作中，首要的就是人才问题。因为不论是科学决策的执行，还是组织管理的实施和各项领导工作的进行，都离不开人才这个决定因素。作为一名领导者，他不可能掌握现代化生产的一切科学技术知识，不可能面对复杂多变的情况，包揽各种巨细事物，不可能事事亲自动手干。毛泽东同志曾明确指出，领导者的责任除了“出主意”之外，就是“用干部”。任何一项组织领导活动的顺利开展，都离不开领导者能否有效地调动每个人的积极性，充分发挥他们的主观能动性。 一、领导者要人尽其才，整合组织中各成员的长处共同实现群体目标 汉高祖刘邦曾说：“夫运筹策帷帐之中，决胜于千里之外，吾不如子房。镇国家，抚百姓，给馈饷，不绝粮道，吾不如萧何。连百万之军，战必胜，攻必取，吾不如韩信。此三者，皆人杰也，吾能用之，此吾所以取天下也。”刘邦之所以能够战胜项羽，汉高祖刘邦能胜楚霸王项羽，主要依靠萧何、韩信、陈平等贤人智士的辅佐；蜀主刘备能与东吴孙权、魏国曹操成三国鼎立之势，因为他有诸葛亮出谋划策，有结拜兄弟关、张二将力战沙场；唐太宗李世民能御敌寇于境外，兴华夏于乱世，因为他虚怀若谷，“房谋
杜断”、魏征为镜，功臣个个出类拔萃。以上这些任人惟贤、人尽其才、不避亲仇的做法，对领导干部来说很有借鉴意义。 正所谓天生我才必有用。因此，我们要坚持任人唯贤、德才兼备、群众公认、注重实绩等原则，选拔那些政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬、人民群众信得过的领导人才，为地区经济社会发展提供坚强的组织保证和人才支持。此外，干部选任原则和标准是一个有机整体，必须全面、准确地理解每项原则的深刻内涵，并从整体上去把握，真正做到智者用其谋、愚者用其力、勇者用其威、怯者用其慎，使干部的专长得到最大限度的发挥。比如，在班子的配备上，我们既要注重班子成员年龄、知识、专业等方面的科学统筹，也要注重成员气质、性格和潜能的优势互补，形成专业上互补、性格上默契、个性上相容，实现最佳组合。 “为政之要，惟在得人”。我们应在借鉴古人智慧的基础上，科学地解决人尽其才的问题。金无足赤，人无完人；良匠无弃木，明主无弃士。在坚持德才兼备、以德为先选人用人标准的前提下，对某一方面有突出才能的干部，只要其缺点不是原则性的，就要果断地用到合适的岗位上，切勿因求全责备而错失良机。这需要我们综合比较、量化分析、整合盘活现有干部队伍，以科学的方式选对人、用好人，最大限度地实现“人岗相适、用当其时、人尽其才”，不断提高干部工作的科学化水平。 由于人是有自己的意志、思想和愿望的，这就要求领导者要根据自己的职责“运筹帷幄”、“调兵遣将”。要能够根据需要，人事相宜，选用得当，真正把每个人选用到合适的岗位上，使每个人都明确自己的职责，以及自己的工作与全局的关系和意义，才能使每个人积极主动、放心大胆地工作，真正做到各司其职，各尽其责，充分发挥每个人
一、用人之道介绍： （1）《用人之道－人力资源电子对抗系统》是国内领先的全面训练企业人力资源管理实战技能的平台。产品在引进国际上成熟的人力资源实战训练模型的基础上，针对国内高校应用现状及市场环境，吸收卓越企业在人力资源管理方面的最新成果与经验，进行了针对性的开发与完善，是目前国内唯一的全程模拟实战的人力资源管理技能训练与提升系统。 《用人之道》是一种全新的实验实训课程，产品运用计算机软件与网络技术，结合严密和精心设计的商业模拟管理模型及企业决策博弈理论，融合现代企业人力资源管理思想，全面模拟真实企业的商业运营环境，学生在虚拟商业社会中完成企业人力资源管理的各项决策。电子对抗实践课程通过计算机模拟真实企业竞争商业环境，融合了人力资源管理的选、育、用、留等知识内容，同时涵盖了企业组织设计、战略规划、市场营销、财务管理、团队合作、沟通、执行力等多职能领域的管理知识与综合技能。课程将这些知识和教学内容设计在学生亲自参与的实践运营过程中，使学生对所学的人力资源和经管理论知识加深实践理解，提升学生实际运用知识的能力。 （2）《用人之道》的主要功能： 《用人之道》强调的是学生对人力资源管理核心能力的训练与 提升，真正帮助学生提升实际分析问题与解决问题的能力，提升学生的综合素质，最终提升学生的就业择业能力与快速适合企业环境的能力。
《用人之道》采用的是国际上最为流行的商业模拟教学技术来实现的培训课程和实践工具。与传统授课式或案例式学习方法比较，本课程有效解决了传统培训枯燥的说教模式和空洞的讨论内容，学生在教师的指导下，由若干名学生组成模拟企业，为完成经营目标，借助现代人力资源管理知识，亲自参与企业运营管理，独立完成各项经营决策，掌握在真实企业运营中会遇到的各种决策情况，并对出现的问题和运营结果进行有效分析与评估，从而对人力资源管理的知识技能有更深切的体会与感受，并达到提升综合管理技能与分析解决问题的能力。 对于企业来说，人力资源管理的根本目的是为了企业绩效的提升，并最终体现在企业利润的持续增长上。如何提升企业经营绩效，实现企业战略目标，是人力资源管理工作的意义与最终目标。 （3）《用人之道》特色优势： 《用人之道》能力训练课程不仅是对课程知识的学习与巩固，更是强调人力资源实战技能的训练与提升，关注人力资源管理工作对企业绩效提升的价值，是目前国内领先的人力资源管理模拟实战教学训练系统。 1、科学扎实的理论基础，逼真模拟的企业运营 2、授课与实战紧密结合，强化综合能力的训练 3、学生主动参与度更高，学习训练的效果更好 4、教师容易授课，学生方便使用 5、应用更灵活，技术更先进。
管理之道：企业选人用人之道 企业不在大小，员工不在多少。凡重用众才之能者必兴，凡善聚众智之光者必明。善用人才是一个领导者成熟的主要标志，也是一个企业领导人能否将企业“引航前行”，在市场经济的汹涌波涛中驶向胜利彼岸的关键条件。人才就是效率，人才就是财富，管理之道，惟在用人，人才是事业的根本。 企业如何选人 “世有伯乐而后有千里马，千里马常有而伯乐不常有”。这句话说明了识才的重要性。用才必先识才，识才是为了更好地用才。企业不但要有人，而且要有高人，否则就成为“止业”。其实，企业诸多产品、价格、渠道、服务等方面出现的问题，实则都是人的问题，解决这些问题的根本还是要先找对人！ 联想集团有个战略叫：搭班子，带队伍，定战略。前面两个都是关于人的，事实上，战略也是人定的，并且是由于执行层面的人来推动。所以公司运营的结果最终都得从如何选人，用人，育人，留人方面思考。随着这些年社会的发展变化，劳动力结构偏年轻化，学历更高，生长环境更优越，经济环境复杂后，企业遭遇的问题比以往都更具挑战性。 企业经营的本质是从无到有，从小到大，而这个过程一定是人将资源整合的一个过程。在用人这个问题上，众说纷纭，其实如何用人这个问题是动态的，企业的不同发展阶段，不同的员工，用的方法都会有区别，很多观念是必须不断地更新以符合公司发展用人的需求。比如：企业在招聘员工的时候，会发现人很难招？有的人能力不行，有的人待遇要求比较高，有的人看的行用时就是不好使，其实，如果放弃挑剔的心态去招人的时候我们才能发现优秀的人才。 新员工到公司后开始是需要适应环境的，很多员工的离职是在企业前2个月就决定的。很多公司是找来人就让人上岗，结果没有专业培训，越用越觉得不合适。有的公司是干脆连内部的流程和制度都没有，人来了都不知道干什么？怎么干。这样导致人的能力无法正常发挥。优秀企业是用三流的人做一流的事，而不是一流的人做三流的事。比如麦当劳，肯德基这样的企业，具备强大的培训与复制能力，无论什么样的人在他们那里培训几天马上可以胜任工作岗位。而很多公司的岗位换了很多人都没有人合适，那么有可能是岗位的设置就出现了问题。 优秀的人才往往天生具备一定的素质，企业在招聘的时候就要做好岗位的分析，这个人是找来做什么？应该具备哪些素质？如果做好了可以继续往哪方面发展？但实际上很多企业往往教条于人员的待遇，对人的内在素质要求不高。甚至企业的管理人员本身对人的问题就存在偏见。 有的企业认为员工就是成本，所以总是跟员工斤斤计较，结果可想而知，要么无法经营下去，要么人才流失，业务下滑。有的企业负责人看人的时候总是注意表层，什么员工形象好
解读四大名著中领导者用人之道 解读四大名著中领导者用人之道 得人才者得天下!一切的竞争，归根结底是人才的竞争。选人用人，关乎事业的成败。如何根据德才勤绩慧眼识人，如何量才而用，因材施用，如何用感情、待遇、制度、文化选用留人，如何选对人、用好人，本文将结合《三国演义》、《水浒》、《西游记》等古典名著，全新揭示选人用人大智慧。《三国演义》 一、用人之首“三顾茅庐” 用人之首在于选人。“三顾茅庐”可谓选人上的典范。古人云：“若非先主垂三顾，谁识茅庐一卧龙”，刘备“三顾茅庐”，不仅成就了诸葛亮旷世之才，也使得自己“三分天下”，成为了千古佳话。《三国演义》选贤大致有三种渠道：一是凭公认选贤。刘备选用“卧龙”和“雏凤”这样的人才，主要是由于他们的口碑。像诚邀“卧龙”，主要是由于徐庶和司马徽的推荐;选拔“雏凤”则是出于鲁肃的举荐。二是凭实绩选贤。魏延作为降将，而且诸葛亮认为其“有反骨”，但刘备还是用其镇守汉中，就是出于魏延在战争中的赫赫战功。三是广泛选贤。曹操在选人上率先提出“唯才是举”，所以,曹操手下人才最多,谋士如云,战将如雨;孙权选人视野广阔，
不论贵贱，“拔吕蒙于戎行，识潘璋于系虏”，所以手下出身“寒门”的大将很多。 二、用人之要“吴下阿蒙” 用人之要在于育人。蜀国拥有“五虎将”这样的“将才”和诸葛亮这样的“帅才”为什么在刘备死后会出现“蜀中无大将，廖化作先锋”的局面，很大程度上就是因为其在育人少了“传帮带”，造成无人可用。而东吴自周瑜之后有鲁肃和吕蒙，吕蒙之后还有小将陆逊，就是因为孙权有“吴下阿蒙”的培养机制。《吕蒙传》评曰：“吕蒙勇而有谋，断识军计，谲郝普，禽关羽，最其妙者”。吕蒙所以能有此丰功妙计，是与孙权的精心培植分不开的。吕蒙原来“少不修书传”，孙权督导吕蒙说：“卿今并当涂掌事，宜学问以自开益”、“宜急读《孙子》、《六韬》、《左传》、《国语》及三史”。在孙权的指导下，吕蒙“笃志不倦，其所览见，旧儒不胜”，以致鲁肃发出“士别三日当刮目相看”的感慨。 三、用人之智“将功赎罪” 金无足赤，人无完人。用人还需要学会容人,只有学会了容人，才能拴住人才。《三国演义》刘备的“权记过，容将功赎罪”是用人中容人的智举。在蜀国，关羽华容道放走了魏主曹操，算是犯了天大的错误了，可刘备还是原谅了他，“权记过，容将功赎罪”，以致关羽为蜀国出生入死，对刘备至死不渝。在东吴，周瑜妙计安天下,赔了夫人又折兵,孙权也没有把周
企业以德为先的“用人之道” 对于选择高层团队的经营者来说，首先考虑的是选择一位优势与您自己互补的人，第二确定他是长于逻辑思考的“分析型”人?还是热爱规划，管理工作的“组织型”人?亦或是具有创新才能，综合力强的“整合型”人?要不就是个善于表达，乐于与人往来的“沟通型”的人?只要框定这四类型的人才就一定不会犯除了“道德”之外的用人错误。 个人领导力绝对不是团队领导力的成就所能比拟，不能发挥团队领导的经营者除了自己劳心劳力之外，什么都没有大家都明白优秀人才的重要性，但能够容忍优秀人才的各种缺点就不是大多数经营者所能做到的。 中小企业的领导者一定要学会运用愿景来打动优秀人才，用人才魅力吸引优秀人才，用事业发展来留住有用人才。这时候企业家的胸怀、真诚、魄力和勇气是区别企业成长和衰退分水岭。人事的变革是企业发展中最大的变革，也是风险最大的变革。 用人之道——以德为先，到底什么是“德”，什么是企业需要的“德”?什么是“德”的底线?对自己、对自己的亲人的“道德”标准是否一视同仁?许多时候经营者内心标准是模糊的，所以在企业中“德”是最讲不清楚的东西。我们只讲“道”、“法”、“情”。对“道”、“法”、“情”三个字能否正确地把握并自然发挥，这就是真正成功的“用人之道”。 用人之道贵在于“知”，知人善任，唯才是用这些大道理人人都懂，最关键的是如何科学、系统地“知人”，以能有效、公正地“善任”，说说总是比较简单的，而做起来又就不那么容易了。 现在有一种市场——人才市场。人才在人才市场里面做着原始的等价交换的买卖，而且大部分都是短期的买卖，真正的人才是不需要进入人才市场去出售的。那么偶然发现的潜力股优秀人才，必须快速地进行采购，加以信赖、授权、激励、培养时日之后，经过三个部门以上的轮岗训练，才能成为栋梁之才。 用人标准：德才兼备、以德为先。对于这个标准，我的看法是：不管是政府用人也好，还是企业等等市场主体也好，用人都可以遵照这个标准执行，而作为政府来说，这个标准就更应该遵循，应为政府工作人员代表着国家、政府在人民
诸葛亮用人之道利弊谈 内容摘要：功盖三分国的诸葛亮，为蜀国的建立和强盛真鞠躬尽瘁，死而后已。其用人之道，也深受后人推崇。大胆启用降将姜维，委以重任便可见一斑。常言道“智者千虑，必有一失”。培养人才、使用人才是我们管理工作必不可少的事,但如何用人？做到“物尽其用”、“人尽其才”那是大有学问。 关键词：诸葛亮用人之道利与弊 我们的管理，最重要的莫过于是对人的管理。特别是对人才的管理，更是重中之重。也就是人们常说的“三军易得，一将难求”。对管理者的要求则更为严格，因“将不智则三军大惑”。即俗话所说，“大将无能，累死三军”。所以，管理人才优秀与否？是事关企业的兴衰和存亡的头等大事。 脍炙人口的《三国志》和《三国演义》家喻户晓，妇孺皆知。其中诸葛亮的用人之道更是值得学习和借鉴，其中的一些失误之处，则警钟长鸣,让人引以为戒。所以,这决不是“看《三国》掉眼泪──替古人担忧”,而是寓教于乐,古为今用.真正做到了这些，这对我们的管理工作是大有裨益和极大的帮助。 1 诸葛亮引进人才的成功典范 用现在的话说,诸葛亮引进人才的大胆之举，真是超乎常人,让人匪夷所思。收降姜维不仅化敌为友，而且还将敌方营垒的人培养为接班人，真正是引进人才的成功典范诸葛亮出兵伐魏攻打天水关
时，看到姜维的临阵指挥，也夸姜维“兵不在多，在人之调遣耳，此人真将才也！”顿生爱慕之心，遂产惜才之意。足智多谋的诸葛亮用计，在天水关使姜维投降到自己帐下时说：“吾自出茅庐以来，欲求贤者，欲传授平生之学。恨未得其人，今遇伯约（姜维），吾愿足矣。”后来诸葛亮将自己的著书二十四篇，计十余万字。包括“八务、七戒、六恐、五惧之法”,毫无保留地全部传给了姜维。鞠躬尽瘁,死而后已的诸葛亮壮心不已，曾六出祁山。而继承诸葛亮遗志的姜维则九伐中原,真是“青出于蓝而胜于蓝”。并且可见姜维没有辜负诸葛亮的苦心栽培，诸葛亮也设有培养错姜维这人。 结合我们现实生活之中，引进人才不仅在国内异常激烈，而且在国际上也是你争我夺。中国国家男子足球队先后引进米卢、杜伊，中国国家男子篮球队引进尤纳斯、邓华德等都是比较成功的。特别是米卢带领国足闯进世界杯，让球迷、国人大为振奋。今年才执教中国男篮几个月的邓华德，就率领中国男篮入围世锦赛十六强，让球迷和国人眼前一亮，惊喜万分。特别是在姚明缺阵的情况下，中国男篮在与希腊、俄罗斯、土耳其等欧洲篮坛劲旅的对抗中表现不俗,打出了气势,虽败犹荣。得到了对手的尊敬,为国家争得了荣誉。又如郎平执教美国女排、李矛执掌韩国羽坛教鞭等都大有建树。这些都是外国引进中国人才带来的显著变化，收到了立竿见影的成效。发生在我们身边的事例更是不胜枚举，例如某位领导到一家餐厅吃饭, 桌上的菜色鲜味美,觉得这位大厨师手艺高超,就想方设
浅谈当前环境下企业的用人之道 破解“企”字，有一个精当的说法叫“有人则企，无人则止”。人才是企业应对市场竞争的首要资源，是企业实现持续发展的动力源泉。自古以来得人才者得天下，成功的企业必定是能不断聚集和持续造就高素质人才的企业。企业只有把“人”用好了，才能够高瞻远瞩、运筹帷幄，在市场经济的汪洋中乘风破浪、胜利前进、决胜未来。用人是一门综合学科，更是一门综合艺术，今天，我就和大家谈一谈当前环境下企业的用人之道。 首先要认识到目前企业的用人环境已经发生了根本变化。 改革开放30多年来，随着国内经济持续高速发展，“人口红利”时代已经成为过去，企业的用人环境发生了很大变化，主要体现在以下几个方面。 一是劳动力的供需关系发生了变化。改革开放初期，国内制造业正处在高速发展的初级阶段，国内劳动力资源丰富，有大量的廉价劳动力供企业选择，企业不愁招不到人，在用人方面拥有绝对的主导权。随着国内经济的高速发展，企业数量急剧增长，规模不断扩大，一方面对劳动力的需求越来越旺盛，国内劳动力资源跟不上经济发展的需要，出现了招工难、用工荒现象；另一方面，劳动力就业的选择渠道增多了，对现有工作不满意很容易就能换一份工作，这就导致劳动力的流动性变大，使企业用人难、留人难。 二是劳动力的思想观念发生了转变。以前的劳动者是传统的一代人，他们感恩思想重，有较强的责任心和吃苦耐劳精神，很多人在一个单位能任劳任怨干上一辈子。现在不同了，80后、90后成为各个领域的生力军和主力军，这一代人自我意识、权利意识更强，不仅要
求更好的工作环境、更高的福利待遇、更轻松的工作内容、更自由的工作方式、更丰富的文化生活等，其责任心和吃苦耐劳精神也远不如上一代人，他们不愿加班、不愿上夜班、不愿干苦差事，当所在单位与自己所想的存在差距时立马就会跳槽，有的甚至工作两三天就走人，流动性特别大。此外，现在的这一代人权利保护意识更强，善于运用法律武器来维权，给企业管理带来了更高的难度。 三是劳动力的保障措施更完善了。近年来，国家越来越重视劳动者合法权利的保护，随着《劳动合同法》、《就业促进法》、《劳动争议调解仲裁法》、《社会保险法》等法律法规的修订完善并颁布实施，中国的劳动用工标准不断提高，为企业用人带来了很多影响，比如企业不能再随意延长试用期，不能随意决定试用期员工的工资待遇，不能随意解除员工的劳动合同，必须按规定为员工缴纳社保，必须加强对员工合法权益的保护，等等。由此带来的直接影响就是企业的用工成本和用工风险不断上升。 四是企业对劳动力的要求更高了。企业以前生产技术相对落后、机械化程度相对较低、管理上相对不规范，对劳动力素质的要求不高，不仅很容易就能找到合适的员工，而且新员工也能够较快融入到企业的生产管理当中。现在的企业不仅在管理上不断完善，而且生产技术经过多次升级换代，机械化程度不断提高，很多企业已经进入到自动化生产阶段，对劳动力素质的要求不断提高，不仅企业招聘合适员工的难度在增加，新员工还要经过较长时间的培训才能适应企业的生产管理环境，加上员工流动性大，为企业的用人带来了很大影响。 五是东海的自身环境加剧了用工难。首先，东海在省内乃至国内尚属于欠发达地区，城市规模和工业化水平与国内发达地区相比还有较大差距，加上周边没有大中城市带动辐射，不仅难以吸引到高端优秀人才，本地人才外流现象也较为严重；其次，东海本地企业虽然数
用人之道读后感 女装二部尚红枝读严介和的《企业管理之十大用人之道》这篇文章，让我受益匪浅深，读懂了如何去用人，如何去管人，如何去育人，作为企业的管理者找到了自身的不足，工作中找出用人方面的差距，以下是我在读这篇文章之后的几点感受，和大家分享。 第一、人才第一位，资本第二位 用人之道，人才是企业首要和根本的要素。要始终坚持“人才第一、资本第二”的原则，把人才放在首要的位置。企业之间的差距从根本上说是人的差距。关于用人，注重唯才是举、能力重于学历、注重发挥人才的长处、适才原则，以计管人，“用人要疑，疑人要用”却是很实用的策略。 第二、营造激发员工创造力的环境和机制 罗苏曾说：如果你有对促进企业发展和造福企业的法宝与智慧，请你贡献出来，如果你没有，那你就献出你的汗水；如果你没有智慧又不想献出汗水，那么请你离开这个企业。我们盐百集团营造激发员工创造力的环境和机制使他们知道工作行为的实际效果，产生员工高效工作、高满足的效应，精神与物质激励并重。 第三、让优秀的企业文化入眼、入心、入髓 企业发展，文化先行。只有先进的企业文化理念，才能引领企业的发展。人才是培养出来的，是通过文化的不断渗透，不断的灌输，让我们的员工对企业文化有一定的认知度，让员工认识企业文化、记忆企业文化、感受企业文化。通过积极有效地组织各种活动，如培训、演讲、征文、竞赛、论坛、评比、文娱活动等一系列形式使员工逐步理解和融入企业文化体系之中，做到心中有盐百，心中有文化。使企业文化成为支配员工人生观、价值观的思想灵魂，让企业愿景成为员工自觉的行动，自动自发、自我优化、完善、提升。 市场之争说到底是人才的竞争。企业要发展，树立以人为本的科学人才观是前提，培育可以吸引、留住人才及最大限度发挥人才价值与作用的企业文化与环境是关键，建立科学合理的人才使用与晋升机制是手段；营造良好的人才成长与发展的和谐环境，努力创造各类人才学习培训和进修提高的机会是保障。 成功企业的经验告诉我们：企业在各自行业领域中的成就与飞速发展，与其始终秉持“人才是发展生产力的第一要素”的思想观念及独具匠心的用人之道密不可分。人才是实现科技进步与经济效益提高的生力军，企业的快速成长与壮大，在市场竞争中立于不败之地，人才是制胜点。 以上是我结合自身情况，结合工作中的实际情况，认识到了自己的不足之处，从长远来说，作为管理者的我们，要学会用人，管人、育人，灵活运用用人方法，借鉴用人标准，充实用人理念，崇尚用人风尚，学会用人技巧，拥有用人胸怀，提升用人境界，达到成功用人。
《中国式团队管理—选人用人之道》 培训讲义 讲师：赵玉平 万瑞公司2014年中层管理人员培训材料
中国式团队管理—《选人用人之道》 主讲人：赵玉平 得人才者得天下！ 一切的竞争，归根结底是人才的竞争。 选人用人，关乎事业的成败。 如何根据德才勤绩慧眼识人， 如何量才而用，因材施用， 如何用感情、待遇、制度、文化选用留人， 如何选对人、用好人， 管理学博士、中国十大国学专家赵玉平博士 主讲《选人用人之道》， 结合《三国演义》、《水浒》、《西游记》等古典名著， 全新揭示选人用人大智慧。 主讲专家赵玉平简介 北京邮电大学管理学博士, 2009中国十大国学专家， 清华大学、复旦大学、浙江大学特聘教授， 香港财大、法国雷恩商学院特聘教授， 清华大学总裁俱乐部专家委员会委员， 中国教育电视台《师说》栏目特约嘉宾， 中央电视台《百家讲坛》、《心理访谈》栏目特约嘉宾。 赵玉平博士的讲座特点 一贯的妙语连珠，一贯的泼辣犀利， 一贯的语惊四座，一贯的富有哲理， 《中国式团队管理--选人用人之道》各集主要内容 第一集: 向西游记学用人（上） 第二集: 向西游记学用人（下） 第三集: 能岗匹配 第四集: 选人技巧（上） 第五集: 选人技巧（下） 第六集: 团队管理的法宝和支柱 第七集：团队管理的基本理念 第八集：用人技巧 第九集：沟通技巧
讲义大纲 第一集向西游记学用人（上） 历史不会重复它的事实 但历史会反复重复它的规律 回过头能看到未来的样子 低下头才能知道天空的样子 大团队管理——水浒传 小团队管理——西游记 一、能力 孙悟空最大的本事是什么？ 集团公司总部认识人多 同外部人员交往三大基本素质：行动速度快、个人形象好、有眼力价 孙悟空式员工的缺点：有热情有本事但不掌握工作节奏，能力与问题一样鲜明怎样调整？ 关于工作节奏的经典智慧：积极但不能着急 被动而不能主动（俗语：干活不由东累死也无功）“工作节奏”三句话 不叫不到 一叫就到 随叫随到 二、动机 猪八戒
诸葛亮是一个具有远大理想的政治家，他年轻时代就“每自比管、乐”，立志要成为出将如乐毅、入相如管仲的杰出人物，而且必须是兼而有之。他选择刘备的一个重要原因，盖如易中天所言，因为只有在刘备那里他才有可能找到充分实现理想和抱负的场所。至于兴复汉室，笔者认为并不见得是他真正的人生第一理想，成就一番可以与管仲、乐毅相媲美的丰功伟绩才是他最根本的追求。然而，怎样才能实现“管乐之梦”呢，唯一的途径就是取得丞相和最高军事统帅的职务，集内政、军事大权于一身。正是在这种根本追求的驱动之下，他开始了在刘备公司的成长之旅，同时实践着自己的选人、用人之道。 一、权臣之路 任何一个领导人的选人、用人策略都受制于自身认识、内外部环境等多方面的影响。对诸葛亮来说也不例外，所以我们先从五个方面来重新审视诸葛亮的权臣之路，以次探究诸葛亮的选人、用人之道。 1、痴心要行隆中对。历史上，人们对有没有隆中对存在争议。但是，笔者认为，即使没有《三国志》中记载的那一段相当缜密的战略方案，至少在刘备驻扎樊口期间，诸葛亮应该与刘备探讨过这一方案的雏形，而且这一方案逐步成熟完善的可能性非常大。但是，对一个当时手上兵少将寡、寄人篱下的刘备来说，这个愿景太遥远了，也太不现实了。毕竟刘备已经46岁了，荆州是刘表的，而益州，刘备还没有去过。 由于张松、法正的出现，刘备的命运彻底改变了，他获得了益州这一全国最大的省级行政区，具备了三国鼎立的基本条件，这也印证检验了诸葛亮当年所作的战略规划的正确性。这肯定会增加刘备对诸葛亮的赏识度，也会进一步激起诸葛亮自命不凡的虚荣心。后来刘备东征，大部分人都反对，而诸葛亮却选择了沉默。王大健先生对于刘备东征诸葛亮的态度给出了一种新解释，认为诸葛亮是不想阻谏，因为在他的战略规划里，荆州是不可缺失的一部分。但很遗憾，这次东征，刘备还是没有带上他。正是在军事上的压抑，他只能选择韬光养晦，先把内政工作做好再说，也就是说，先检验一下自己的“管仲之梦”。应该说，诸葛亮在内政上秉承法家思想，力求法度严明，鼓励农耕养殖，蜀国经济实力、人口状况出现了很大好转。 2、出头要等刘备死。刘备虽然一生坎坷，但最终还是成就了一番事业，这与他看人很准十分不开的。或许是他早就看出了诸葛亮的指挥作战能力，在诸葛亮出山后，直至刘备去世，刘备就没有让诸葛亮直接指挥过军队。 刘备去世之前，诸葛亮一直扮演着外交大臣、参谋、赋税官员等角色，应该说这离诸葛亮的人生目标还有很大的一段距离。他要想实现“乐毅之梦”，看样子只能等刘备去世之后，
用人之道——人尽其才 所属分类：管理发表评论 企业的“企”字就是告诉人们，企业无人则止。但有了人才，并不等于就有了一切；只有做到人尽其才，才会拥有一切。那些生命力旺盛的“百年老店”，之所以能持续保持市场领先地位，就在于他们采用了“贤者居上”、“能者居中”、“智者居侧”的方针，并大胆启用“能人”、“贤人”，培育了一支高素质的员工队伍。 有一句商业谚语说：“死店活人开。”言下之意是说，做买卖的效益好坏在人才。一个企业，其经营得活与不活，关键是企业决策者能否抓好经营管理，是否做到了物尽其用、人尽其才。 事实上，一个经营得好的企业，其下属部门都有一批有才干的主管人员，如何使这些人安心于本职工作，并长期保持一股工作的冲劲，这是企业管理和经营中的一个重要课题。为了解决这个问题，美国的一些大公司研究出不少方法，其中之一就是充分信任他们，不断鼓励和激发他们的创业精神，做到人尽其才。 所以，作为企业家，如果有一种善于识人、用人的本领，能够抓住别人的优点和长处，恰如其分地使人才尽其力量，尽其智慧，必能产生无穷无尽的效能。 正像当前世界上许多成功的大公司一样，美国通用电气公司在管理企业过程中也十分重视人的作用，他们甚至认为：企业的成功取决于人事经理办公室。因此，从最高领导人到各级人事部门都很重视用人之道，并建立了整套人事管理制度——从职员的招聘、录用、培训、考核、任免、奖惩、工资和解雇等方面，加强对人的科学性管理，做到人尽其才，以确保通用在高度竞争的市场环境中居于领先地位。 其实，用人之道就在于调动人的主观能动性和积极性，过去通用人事部门叫人事管理部，从名称上来看，就知道是在强调“管”。但是，单靠“管”很难激发员工的
不可不知的企业十条用人之道(图) 企业谈管理，就是管人，管人的关键就是用人，那么，作为企业家，如何使得你的“第一上帝——赏识的部下”不会离你而去？和你谈谈他十多年用人、育人的心得。告诉你如何用人才算成功？ 2011年，对中国的中小企业来说，无疑是“多事之秋”，融资难、资金链吃紧、出口市场萎缩……中小企业不堪重负。2012年开年，中小企业的压力丝毫没有减轻，尤其是用工问题，很多企业都存在严重的人才流失的现象。企业家很头疼，政府也在想方设法解决这个矛盾。企业谈管理，就是管人，管人的关键就是用人，那么，作为企业家，如何使得你的“第一上帝——赏识的部下”不会离你而去？我谈谈我十多年用人、育人的心得。 用人标准： 基层看才能、中层看德行、高层看胸怀 如果把企业比作是运动场，那基层就是运动员，中层就是教练员，高层就是裁判员，基层只做事不做人；中层既要做事情又要做人；高层不做事只做人！ 对于考核基层运动员，金牌就是目标，没资格指手画脚！多做少说！目标就是金牌，把事情做好，达到目标，这就是标准！其他的别谈！一切用数据说话，把好的事情做到更好，把不好的事情也做到尽善尽美！这样，就是优秀的基层！这样才能谈做人！ 对于考核中层员工，就是教练员，教练员既要做事又要做人。因为好的教练员是拿过金牌的运动员，有背会的传承，也有体会的创新，这样的教练员，必须既做事又做人，也就是说，既要做好工作，也要带好团队，做人做事相结合，做人无私则无畏，做事无私也有畏，这样，才是合格的中层！ 而对于考核高层，就是裁判员，裁判员就是只管人不管事。因为高层只负责用好人，该管则管，不该管千万不要管！给下面的人多留点空间，允许人犯错，这样才能使下属迅速成长。万万千不能做诸葛亮般的人物，最后累死了自己同样亡国，因为不是后续无人，而是没培养人才。 才能、德行、胸怀，这就是检验基层、中层、高层的用人标准。 才能和胸怀大家都能理解，需要解释一下的是中间的德行，什么是德？即品格；什么是行？即性格。一流的人：品格为方毅刚勇，做人如山，以不变应万变，性格为柔韧圆通，做事如水，以万变应不变。这就是德行。 用人理念： 讲文凭更讲水平，讲职称更讲称职，讲阅历更讲能力，讲资历更讲奉献，讲道德更讲风格用人理念是小、中、大企业都必须具备的，特别是对于小企业来说，可以无理论，但必须有理念。在用人方面，没有正确的用人理念，招来人也是白招！到最后，为了壮大实力，而盲目扩充人数，越招越大，只会成为大大泡泡糖，一戳就破了。 一般的企业在用人理念这块，讲的就是文凭、职称、阅历、资历、道德。而在我这里的体会则不然，这些东西对我来说，不是完全正确。这些也要讲，但企业不是政界，不是学界，更不是单纯的慈善事业，没有财政拨款，没人能给你买单，所以在用人方面，我更多的是讲水平、称职、能力、奉献、风格。 所谓的文凭，就是学历，现在的教育背景下，很多人都为了学历而历学，好不容易大学毕业了，再问问小学的课本，早就不记得了！当今出来的本科生，连一个适合的工作都找不到了，还谈什么知识改变命运？理性想想，水平是不是比文凭更重要？ 再说说职称。财会专业的本科生稍加复习就能考上堂堂的注册会计师，真让他去大公司，连个出纳都做不好。而真正称职的财务大总管，什么财务方面的事情都能理顺做好，您放心，让他去考注册会计师，他不一定考得上！这就跟真正的美国人考不过中国的英语6级考试一个道理。所以说有职称不能代表能称职！