2014年度离职分析报告
2014年度人员离职分析报告主要从员工流失与在公司服务年限、年龄、学历、离职人数、离职原因等几个维度进行分析。
一、离职总概述：
2014年1月1日到2014年12月30日，期间共流失了1037名员工，其中事务职94人，占比9.06%；间接技能职人员88人，占比8.29%；直接技能职人员866人，占比82.64%。
二、人数分析
1、月离职人数分析：
受今年公司订单的影响，2014年年初订单比较多，车间员工招聘人数多，人员的流失相比较其它时间段要大。而年末的订单相结比较少，故流失人数也较少（9月份因公司订单减少的缘故，加班时间较少，造成车间比较多的人员提出离职）。
2、各部门离职情况分析：
事务职的流失人员最多的是计划部，达到26人（部门总离职人员：76人），直接技能职流失最多的是生产部（老）达到340人（部门总离职人员：314人）。
3、核心岗位分析：
从图表反应出，2014年1月-12月公司核心技术岗位人员有14人离职，其中以开发部的核心岗位离职最多。在2015年开发部应该加强部门人员管理工作，降低人员流失率。
注：核心技术岗位包括结构工程师、项目组全体员工（不含文员）、品质工程师、技术支持工程师。
三、离职人员信息分析
1、工作年限：
以上图表反应出，在公司服务期限在6个月内的员工离职率较高，其次是1年到3年的离职率相对较大，服务期限越长的员工，离职率越小。根据离职面谈数据得出分析：
①新进员工在刚进入一家新的公司的时候，心理波动较大，因为他在进入公司前可能会对公司有一种期盼或是一个理想的模式，但在进入公司后可能会觉得现实公司与所理想的模式不太符合。因为，只要稍受外界一点点情绪影响就会辞职，又或者处于一个新的生活和工作环境的时候无法适应。
②车间现场管理人员（班长）与新进人员的勾通也造成了新进人员离职率高的原因，现场管理人员在与员工的沟通上以及管理上要注意方法、方式，以减轻员工的心里压力。
③生产员工反馈新入职员工比老员工的达成工时要低，到手的工资不多，也是造成离职的主要原因。 3、学历分析：
以上图表反出，初中学历的人员流失占比达到69.72%，占比是最大。我公司属于制造业，相对而言车间员工的流失会比较大，而初中学历的人员主要集中在车间员工，普通车间员工找工作成本低，且工作容易找，故流失较高。考虑到公司是国家级高新技术企业，所以后续在招聘车间员工时，
尽早招聘高中或中专及以上的学历，提升公司的学历结构。 2、年龄分析：
以上图表反出，在公司服务平均年龄在21至25岁的员工离职率最大，比例达到39.31%。反之，年龄越长的员工，离职比率越小。分析得出结论：
①年龄在18至20岁年龄段的员工，思想处在未完全成熟状态，玩心重，本就属于频繁跳槽的群体。
②而年龄处于21-25岁、26-30岁这阶段的员工，正好与其职业心里发生冲突，因此阶段的职业心里波动较大，并且此年龄段深受阅历、金钱、爱情、地位、机会等个人因素影响，总怀着一种，“可以找到更好的工作”的心理而影响到辞职。
③而年龄超过31岁以上的人员相对稳定，则此年龄段人员处在一个思想都较为稳定的
状态，且大多数都有家庭，有责任，有家庭经济的压力。因此，离职率相对稳定。
四、离职原因分析：
从2014年起，人力资源部针对离职人员有做离职面谈，在事务职员工中随机抽取45人离职面谈做样本（占事务职总人数比重：31.91%），在技能职员工中随机抽取55人离职面谈做样本（占技能职总人数比重：5.77%）。据统计分析主要离职原因如下：
事务职类：
从图表反应出：大部分的员工是因为工资偏低、发展空间有限找到更好而选择离职。说明员工选择离职时，更多的是比较看重薪资待遇、发展空间方面等因素的考虑。因此，公司在每年7月份调薪时，制订核心技术岗位薪酬时，与市场行情相比要具有竞争力，而一般职能类的岗位在制订薪酬时，与市场中等薪酬保持一致即可。
同时，完善公司内部竞聘选拨机制，针对一些基础类的管理岗位或文职类岗位，建议从内部员工中提拨，提高员工的工作积极性。
技能职类：
从图表反应出：大部分的技能职员工是因为工资偏低、工作时间太长而离职；与上级相处不融洽而离职的比重占到12.73%，说明相关部门的上级在与员工沟通的过程中，沟通表达不正确，也是造成技能职人员离职的一个重要原因。
五、改善措施/建议
结合以上离职原因分析及公司发展现状，从以下几方面提出改进建议，试图在一定程度上增强公司员工的稳定性。
1、加强新员工试用期的跟踪管理工作：人力资源部与用人部门需定期跟进新入职员工在公司的表现，用人部门要做好新员工岗前培训，积极引导新员工融入新的环境。
2、完善公司各岗位的职位发展通道：让员工清楚知道本岗位的职位晋升方向，同时，加强对员工的专业知识及技能的培训。
3、招聘要方面：从年龄分布情况得知，31-40岁这一阶段的人员稳定性比较高，所以针对在招聘车间一线员工时，尽早优先录用高中或中专以上，且年龄有28-38岁左右的人员，学历相对比较高，接受新事务能力强很多。另外，这一类人员有经济压力，不会平凡的跳槽。
4、做好选、育、留才方面的政策：严控公司人才选拨的要求，宁缺毋滥。同时，对于绩效表现优异的员工给予适当的物质方面、精神方面的鼓励，提高他们在公司的成就感。
5、继续完善员工文化活动的建设：2014年公司增加了员工座谈会，让员工在座谈会各抒己见，对于员工提出的合理诉求，公司给予积极妥善的处理，提高员工对公司的满意度。另外，7月中旬公司成立了7支员工活动协会（登山队、篮球队、羽毛球、自行车队等），定期有组织户外活动，加强了员工间沟通交流，增加了员工对公司的凝聚力。因此，在2015年公司要更好的把员工文化活动做好、做强。篇二：员工离职分析报告
员工离职分析
一、离职率统计（省略饼图）
公司2月9日-3月8日的离职率为7.9%,2010年同期员工离职率为10.1%，其中，
职能部门离职率最高的为安全环保部、财会部、生产计划部和品质部，工厂离职率最高的分别为：***分厂、****分厂和***分公司。
分析：2月关键岗位员工（含熟练技术工）离职17人，占比34.7%。以上数据看出，离职率控制在低层（2级及以下），说明公司管理基本处于一种良性的管理状况，但是5级以上员工离职率略有上升趋势，值得关注。
关键岗位人员离职原因汇总如下（附表）
1、试用期员工和试用期满但未满一年员工的离职率偏高，
a. 员工进入公司初期可能会感到现实和理想中的公司与他的期望不一致，或者对企业文
化或工作不适应，外界稍有刺激或内部有矛盾，就容易导致离职。
b. 招聘质量和效率不高、新入职员工培养和安置机制不健全造成新人不满、内部淘汰倾
向于新入职员工等。
c. 以上数据分析，给我们提供了工作根据:要加强新进员工关心,防止人员流失；要发挥
年限比较久员工的作用,加强对员工的榜样教育和工作的有效沟通。
2、老员工（3年及以上）的离职率偏高，需要着重考察不同职等、年限人员各种待遇政
策级差是否足够；结合老员工的流失率,给我们的结论:用事业、感情去挽留员工。四、离职
原因分析
分根
析：据员
工离职情况统计表显示，2月员工离职人数为49人，47为员工主动离职，员工离职的首
要原因是?工资待遇?，占到了离职原因的36%，?自己创业?排第二，占18%，家庭原因（主要
是离家较远，已就近找到工作）占14%，其他原因所占比重较小，以上数据不难看出员工离
职原因中?收入水平?仍然是最重要的因素。
1、本月值得关注的是***分厂，因订单减少，使员工待遇受到影响，员工普遍存在不稳
定情绪，导致因待遇问题而离职人数增加；
2、近几年城市建设加快，有不少员工家里土地被政府征用而获得赔偿金，在公司工作就
为了混社保，但是较大的工作压力促使部分打算混日子的员工离职，重新找轻松的工作或者
直接自己创业。
3、因家庭原因离职的员工也不占少数，不少员工抱着‘’落叶归根‘’的想法，回家?
修房子?、?相亲?、?结婚? 、?子女入学?等问题也影响一部分出门打工的员工，再加上近年
沿海一带普遍存在用工荒，很多企业已经将产业线内迁，再加上四川灾后重建，政府推出更
多的投资优惠政策，许多知名企业纷纷选择在成都落户，如富士康、戴尔等，员工找工作变
得更容易，许多人选择就近找工作而离职；应对策略
1、加快公司组织架构调整和人事调整，尽快使工作走向正轨，切实提高产量；
2、订单
不饱和期，积极开展员工座谈、员工培训、劳动竞赛等丰富员工文化生活、增进团队凝聚力
的活动。
3、可以根据实际情况适当给关键岗位员工加一定的薪资；
4、加大人事考核力度,全面了解部门之间的相关工作,为公司储备人才和招聘合格员工,
严格把握和选拔人员标准；
5、加强和职能部门人员进行工作生活上的沟通,提高管理能力,了解部门人员的心理状况
和生产状况,积极提出对策。
6、加强对离职员工的管理，建立”回聘制度”，鼓励“核心人才”回归。
7、将员工离
职率纳入每月对基层干部的考核体系中。
8、关心年轻员工的婚配问题，不用回家找对象，提供就地取材找对象的途径（如举行单
身联谊派对）；子女入托就学问题；落本地户口问题。篇三：2014离职分析报告
[离职分析报告] 2014年
一、员工离职信息分析
我们主要从离职员工流失率、在公司服务年限、职务级别、学历、离职原因等几个方面
进行分析。
根据公司自2014年1月至2014年11月期间公司员工的离职情况统计显示，公司员工离
职人数为168人，其中公司减员政策调整流失47人，出现合同终止情况流失26人，无法胜
任工作流失13人，自愿性离职流失82人。年率离职率为37.4%，且本年度由于个人原因（如：健康、结婚、进修、自行创业、家庭因素）离职54人，离职率为32.1%。上述现象的出现，是导致公司总体流失率偏高的重要原因之一。
表1 离职员工汇总表
备注：
2014年离职人员明细：按照离职原因进行统计，见附件1。（一）离职员工在公司服务年限分析
表2 离职员工服务年限分析表
分析：
本年度，离职高峰期发生在员工进入公司初期。根据分析公司一年以下离职的员工占的比例为48.2%。一个员工在进入新公司后一年左右的时间最容易出现波动，因为他在加入公司前对公司有一个期望或一个理想模式，进入公司以后可能会感到现实的公司与他的期望是不一样的，或者他对企业文化或工作不适应，在这种情况下，人容易变得浮躁或彷徨，外界稍有刺激或内部突遇不顺，员工会容易离职。再者，自7月开始，生产车间由于项目生产的需要，在原有定岗定编的基础上进行了扩编，试用期内单位与个人双向选择不适合应招岗位的有56人，占不足一年的员工离职率69%，应招岗位试用期内试用人员的流动性大，是造成员工在进入新公司后不到一年离职率增加的主要原因。
第二个离职高峰期发生在服务年限5年以上，占比14.3%。经过5年多的积累，员工个人能力、经验已有了一定的沉淀，在这期间，如果这个阶段公司不能激发起员工新的工作热情，或者员工看不到职业发展机会，他们会容易离开。加之佳隆公司的历史沿革比较久远，2007年重组之后企业中有绝大部分前身企业的员工继续留任，随着时间的推移，部分老员工的身体、能力状况已经不能胜任现有的工作岗位，部分老员工选择卸任回家享受天伦之乐，同时公司对已经不符合岗位条件的老员工在4-5月人员调整期间进行了劝退。以上三大原因是此阶段人员离职率相对较高的主要原因。（二）、离职人员学历结构分析分析：
根据图表统计，在离职员工中，初中及以下学历比例为48.8%，高中/中专学历比例为30.3%，这部分人群在公司组织架构中多为一线生产员工，其文化程度不高，不会过多的考虑长远的发展问题，多是着眼于眼前的利益，流动性比较大，当公司的薪资福利不能达到其原本的期望时，他不会过多的考虑公司是否给与其稳定的工作环境，正规的社保福利等因素，在同等强度劳动力作业的前提下，他们更会愿意选择每日高报酬的临时工，一旦找到比现有岗位工资高而且可以用他们的企业，哪怕是临时工，大部分存在这种想法的员工就会选择辞职。同样这类人群在社会上的应招面比较广，当公司发现其不能胜任本职工作时，公司会选择辞退。大专及本科以上学历离职率在20.9%，大专及以上的人员流失，一方面是因为这部分人员拥有一定的学历，当他们在企业积累到经验时，往往会觉得自己能力方面有了很大的提升，如果公司不能激发起其工作热情，或者员工看不到职业发展机会，他们会容易离开。另一方面，这部分人员多集中在重工机械两厂的技能人才上（15人），占大专以上人员流失率的42.9%，针对车间的数控操作工、钳工、焊工，公司今年进行了扩编，在新进人员时，一方面陆续淘汰新入职技能偏差的人员，一方面淘汰进入公司1-2年但是劳动纪律不强、对公司集团归属感不强、技能相对老员工有所不足的人员，这就出现大专以上技能人员的离职；再者公司在4-5月份进行人员调整时，此部分被调整人员有12人，流失率占大专以上人员离职率的34.3%。
（三）离职人数月度分布情况分析
表4 离职员工月份分析表
分析：
针对各月离职人数及离职率统计状况，截止2014年11月份总离职人数为168人，其中2月份、3月份、4月份员工离职率相对较高，原因分析为：
1、本年度2月初为春节，春节后一个半月是员工发生思想异动最常见的时间段，这一时间段是人才市场举行大型春季招聘会次数频繁、企业开始招聘新人或做人才储备的最佳阶段，对已有思想异动的员工来说，无疑是寻找新工作外部环境最佳的时间。这样就导致了年初2-3月份员工离职率的增大。
2、4月份离职人员占全年总离职人员的25.6%，居全年之首。原因在于4月份公司进行了人员调整，调整后劝退的人数在4月份离职总人数中占了97.7%的比重，这是导致4月份离职率高的直接原因。
3、其他几个月份员工离职率基本平稳。（四）离职人员年龄情况比较分析
表5 离职员工年龄结构分析表
分析：
以上图表反出在公司服务平均年龄在40-50岁的员工离职率最大，20岁以下的员工离职比率最小，据调查得出结论：
1、年龄在20岁年龄段的员工，公司招聘人数本就不多，其占公司总人数的比例非常小，多为刚出校门的学徒工，其思想还处在未完全成熟状态，玩心重，本就属于频繁跳槽的群体。
2、而年龄处于21-30岁这阶段的员工，占公司总人数的绝大比例，而这部分人群的年龄段正处在与其职业心里发生冲突，因此阶段的职业心里波动较大，并且此年龄段深受阅历，篇四：公司离职人员分析报告
2005年某软件公司离职人员分析报告
一、公司员工现状
公司现有员工67人，专业研发人员占全员的53.73%、市场人员占7.46%、监理人员占16.42%、项目管理人员占8.96%，管理人员占全员的13.43%。
公司员工整体素质较高，具有本科以上学历的年轻员工在公司中占据主导地位已达到82%的比例。
目前，公司员工无论从学历、年龄结构都渐呈现了较好的态势（普遍学历较高、25——30岁年龄段人数较多），为公司可持续发展奠定了良好的基础。
二、离职员工分析
从公司2005年的情况看，公司员工的整体流动率偏高：05年全年入职员工为32人，离职员工为20人，其中当年入司当年离职人员为5人。
为了更好的控制公司员工主动流失率，我们就员工流动状况进行分析。截止2005年12月31日，公司共有20人离职。根据人力资源人员流失率的计算方法：年度主动流失率=本年度主动流失人员/（本年初人数+本年末人数）/2，经计算主动流失率为18%，主动人员流失率占全年流失比率的55%（主动人员流失率/全年流失率），主动离职人员11名（吴某、陈某、王某、韩某、曹某、方某、周某、刘某、陈某a、茹某、陈某b）、其中被动离职人员5名（韩某、张某、张某、高某、岳某）其他情况离职人员3名（李某、陈某c、胡某）（注：公司有劝离意向且本人提出离职申请）、特殊情况离职人员1名（副总陆某调回劳动部）。
公司员工离职总数虽然为20名，但主动提出离职人员仅11名占全年流失率的18%。与it同行业相比，趋于正常范围内（大多数观点认为正常范围是20%）。员工离职呈现多样化趋向，通过对离职员工的访谈和调查，汇总离职原因如下：
一、主动离职员工
1、因公司提供的条件不能达到个人的期望，主要是对薪资不满，其次对福利等方面颇有微辞。例如方某、陈某b、周某。
2、考虑到自身职业生涯的发展，主要是个人职业的提升空间无法满足，希望通过换公司
对求新的发展，从而离开公司。例如刘某、茹某。
4、觉得公司对自己的工作不被重视，很难得到公司的认可。如陈某a。
二、被动离职原因或其他情况离职（双方均有意向解除合同的）
1、被动离职的5名员工主要是因为工作质量欠佳，不适合继续聘用。
2、工作拖沓，任务无法完成。如韩某、岳某。
3、不能独立完成工作，工作表现较差。如张某、高某、张某。
4、违反公司规章制度，在公司内部造成不良影响或对外接触客户时致使公司名誉受损。如韩某、张某、张某。
5、违反公司考勤制度，与管理人员发生分歧，从而离职。如胡某。
6、因无法找准在公司的定位而离职。如李某。
主动离职和被动离职的原因大都有共性，而其他原因离职的则各不相同。
影响员工流失主要有三个方面：员工自身因素、企业因素、社会环境因素。
员工自身因素剖析：一般来说，从企业中主动离开的员工，往往是企业希望留住的员工。
首先，他们具有能力、具有的专业知识等，使得他们对于所从事专业的忠诚度高于对企业的忠诚度（比如公司目前没有单纯的业务专家，如果强迫技术人员改为业务专家，员工会选择辞职）。
其次，他们追求自我价值的不断提高，这就主要体现在对薪酬的要求（薪酬可以直接的体现一个人在这个团体的价值）。
第三他们追求终身的能力提升，有较强的学习意愿，渴望获得提升和培训机会。第四成就欲望非常的强，愿意接受任何有挑战性的工作，同时也要求拥有工作上最大程度的自主权。因此，这部分人就会选择流动来满足个人需求。
企业因素剖析：员工流失涉及企业的因素。
第一：职业生涯计划难以实现。一般来说，刚刚入司的员工在初级积累阶段仅看重薪金，但随着工作的稳定、技能增长、经验增加，就会考虑个人的发展和前途问题。每人都有自觉或不自觉的职业发展计划，作为一名员工，其职业发展的道路就是从低级的岗位或职务提升到高层次的位置，从简单工作向复杂工作过渡。如果员工发现在企业中无法实现其职业生涯计划的目标，就有可能跳槽到更适合自己的公司发展。
第二；企业发展前景不明确。如果企业缺乏明确的发展目标，会使员工感觉到企业没有发展前途，缺乏安全感，便会对求更有安全感的公司。这就需要企业通过不断的发展和壮大来吸引和留住员工。
社会环境因素的剖析：“二十一世纪什么最贵？”人才！这句话真正的反映了人才在现在社会中所占有的地位。作为一个对从业人员素质要求较高的行业企业，对人才有着极大的依赖性。然而“跳槽”和“挖墙脚”已经属于一种常见的行为，在这种情况下，it公司不得不面临越来越严峻的人才流失的局面。我们要正视并且重视这个问题，尽力解决这个问题，决不能“饮鸩止渴”。
三、建议
总体来说，企业要能够控制适当的人员流动率，主要是员工的主动流失率。要做到有具体办法尽量避免人才流失（按照职系职级指导加薪、晋升职务、适度完善福利制度）、人才流失后可以迅速找到合适的顶替人选（人事部门的人才储备积累）。
在外界竞争激烈、诱惑力长存的前提下，要想保持企业的吸引力，应从多方面进行采取手段。
首先：对员工进行有效的激励是一种好的方法其中包括提供学习、培训的机会。
其次：根据同行业薪资水平标准，适当调整公司薪资水平（注意岗位不能薪资失衡）。
第三要奖惩分明，公司的年终奖是对员工的肯定与奖励，公司辞退员工也确实给一些表
现较差的员工敲醒了警钟；但项目拖拉，推卸责任，给公司造成重大经济损失的员工呢？
总之，员工离职是企业需要关注的重要问题之一，因为它可以带来一系列的
连锁反映（负面影响居多）。但影响员工离职的原因方方面面，有时只是某一个关键因素
就可导致员工离职，更多情况下则是多种因素的合并与衍生导致的结果。我觉得公司的实力
（这里实力是指包括经济、美誉度、规模等方面）还远不能和那些大型企业相比，他们给予
员工的福利、待遇甚至办公环境等大都是用持续的巨额资金换来的，而我们目前还做不到。
那么就应当象“八路军”那样吃得了“苦”，更多的让员工了解公司的前景，运用个人魅力影
响员工、通过对员工的关怀感染他们。篇五：员工离职分析报告模版
离职率报告0514-1 离职率报告样本
离职率报告0514-1 目录
一、前言
1、关于离职率分析
2、报告导读
二、主动离职率分析
1、主动离职率统计
2、主动离职原因分析
三、各分类员工主动离职率分析
1、不同部门员工主动离职率分析
2、不同年龄员工主动离职率分析
3、不同学历员工主动离职率分析
4、不同司龄员工主动离职率分析
5、不同岗位序列员工主动离职率分析
6、不同岗位层级员工主动离职率分析
7、不同绩效等级员工主动离职率分析
8、不同招聘渠道员工主动离职率分析
四、被动离职率分析
1、被动离职率统计
2、被动离职原因分析
五、各分类员工被动离职率分析
1、不同部门员工被动离职率分析
2、不同年龄员工被动离职率分析
3、不同学历员工被动离职率分析
4、不同司龄员工被动离职率分析
5、不同岗位序列员工被动离职率分析
6、不同岗位层级员工被动离职率分析
7、不同绩效等级员工被动离职率分析
8、不同招聘渠道员工被动离职率分析
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离职率报告0514-1
六、整体离职率分析
1、整体离职率统计
2、整体离职原因分析
七、各分类员工整体离职率分析
1、不同部门员工整体离职率分析
2、不同年龄员工整体离职率分析
3、不同学历员工整体离职率分析
4、不同司龄员工整体离职率分析
5、不同岗位序列员工整体离职率分析
6、不同岗位层级员工整体离职率分析
7、不同绩效等级员工整体离职率分析
8、不同招聘渠道员工整体离职率分析
八、新进率分析
1、新进率统计
九、各分类员工新进率统计
1、不同部门员工新进率分析
2、不同年龄员工新进率分析
3、不同学历员工新进率分析
4、不同岗位序列员工新进率分析
5、不同岗位层级员工新进率分析
6、不同招聘渠道员工新进率分析
十、结论建议
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离职率报告0514-1
一、前言
1、关于离职率分析
目前企业在人力资源管理方面，更多的精力是投入到招聘优秀人才和对在职员工的考核
与激励方面，以期望在职员工能够为企业目标实现作出贡献，却忽略或轻视对离职员工的管
理和分析。从人力资源管理方面考虑，对离职的分析是企业对人才“选育用留”的最后一环，
也是非常重要的一环，对前三个环节都有着深刻的影响。
通过离职率分析企业不仅可以了解员工的离职数量和离职高峰，更可以深入发掘企业在
日常管理中存在的问题，为企业的长远发展排除隐患。
2、报告导读
本篇报告从全体和不同属性员工的离职率和离职原因进行分析，从数字中分析出隐含在
员工离职背后的企业存在的问题，为企业改善经营管理状况提供依据。
离职率分析以全体员工为统计对象，统计出全体员工在一定时期内的离职率和离职原因，
及时掌握企业员工流动状况。
各分类员工的离职率分析是按部门、年龄、层级、学历、司龄等属性，将员工分类进行
统计，旨在分析不同背景、不同特征员工的离职率和离职原因，以便于企业对不同的员工采
取有针对性的留人措施。
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离职率报告0514-1
二、主动离职率分析
1、主动离职率统计
2010年03月-2010年05月员工主动离职率统计
从上图可以看出，2010年03月-2010年05月主动离职率为25%，共计离职2人，其中
2010年04月最高，为12%；2010年03月最低，为0%。
离职率分析报告优秀6篇 （经典版） 编制人：__________________ 审核人：__________________ 审批人：__________________ 编制单位：__________________ 编制时间：____年____月____日 序言 下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。文档下载后可定制修改，请根据实际需要进行调整和使用，谢谢! 并且，本店铺为大家提供各种类型的经典范文，如总结报告、心得体会、策划方案、合同协议、条据文书、竞聘演讲、心得体会、教学资料、作文大全、其他范文等等，想了解不同范文格式和写法，敬请关注! Download tips: This document is carefully compiled by this editor. I hope that after you download it, it can help you solve practical problems. The document can be customized and modified after downloading, please adjust and use it according to actual needs, thank you! Moreover, our store provides various types of classic sample essays, such as summary reports, insights, planning plans, contract agreements, documentary evidence, competitive speeches, insights, teaching materials, complete essays, and other sample essays. If you want to learn about different sample formats and writing methods, please stay tuned!
公司离职分析报告 分析报告一：离职原因分析 离职是一种常见的人事现象，对于公司来说，了解员工离职原因对于提升员工满意度和保留优秀人才具有重要意义。本报告将对公司员工离职原因进行分析。 1. 薪酬待遇不满意 薪酬待遇是许多员工离职的主要原因之一。如果员工觉得他们的努力没有得到公平的回报，他们就可能寻找其他潜在的机会。为了减少这一原因导致的离职率，公司可以根据市场行情调整薪酬水平，提供具有竞争力的薪酬福利。 2. 缺乏晋升机会 员工晋升是其职业发展的重要一环。如果员工感觉公司没有提供足够的晋升机会，他们可能会选择离开。公司应该为员工搭建一个良好的职业发展路径，提供培训和发展机会，提高员工的忠诚度。 3. 工作压力过大 工作压力是导致员工离职的另一个重要原因。如果员工长期承受过大的工作压力，会产生身心疲惫感，失去工作的激情。因此，公司应该关注员工的工作负荷，采取措施提供适当的工作支持，如培训、资源配置和工作量合理分配。 4. 缺乏工作挑战和成长空间
员工需要有足够的工作挑战和成长空间来激发他们的工作动力。如 果员工长期面对重复枯燥的工作，缺乏发展空间，他们会感到厌倦并 考虑离职。公司应该为员工提供多样化的项目和任务，激发他们的创 新潜力。 分析报告二：离职影响评估 员工离职会对公司产生一定的影响，包括人员流失、工作效率下降 以及培训成本增加等。在本报告中，我们将对离职影响进行评估。 1. 人员流失 员工离职会导致人员流失，造成团队的不稳定性。由于需要招聘新 员工，公司需要投入时间和人力资源进行招聘、面试等工作，这会增 加公司的人力成本。同时，新员工需要一段时间来适应新环境和工作，对工作效率也会产生一定的负面影响。 2. 工作效率下降 员工离职后，公司需要进行知识和经验的转移，对于其他团队成员 来说，他们需要花费时间去理解和适应新的工作职责。这个过程可能 导致工作效率下降，甚至暂时出现工作滞后的情况。 3. 培训成本增加 新员工需要进行培训以适应新的工作岗位，这会增加公司的培训成本。此外，培训新员工并使其达到与前任员工相同的水平可能需要较 长的时间。因此，公司需要考虑如何降低培训成本并尽快使新员工适 应工作。
人员离职分析报告 人员离职分析报告 人员离职分析报告一 尊敬的领导： 新春伊始，面临就业与人才流动，又是一年一度的离职高峰期，我司截止3月1日离职员工达13人之多（不含手续待办员工），离职率14%。离职员工中在职时间（服务年限）2-3个月的占33%，4-6个月的占17%，9-11个月的占50%。现分析如下： 一、离职原因 1）、离职员工中23%因为薪资待遇福利方面提出辞呈，随着物价指数的不断攀高，宁波地区薪资待遇、福利在南北发展差距逐步拉小的情况下，已失去原来的高薪竞争优势，而在宁波整个行业薪资待遇水平下，我司薪资待遇优势也不明显，内部和外界导致现在从业者心态比较浮躁，考虑事情也比较现实。薪资福利待遇是离职率高的一个重要方面。 2）、23%因为公司企业文化、管理制度等不完善、不健全，与预期发展期望出现偏差而另谋发展。公司成立时间不长，管理理念从生产转向服务需要一个过渡，相关配套制度也需要摸索着建立和完善，因此出现制度政策朝令夕改、职责权限划分不清晰、需要行政规范的无章可循而领导口头处理等现象。使员工没有归属感、责任心，忠诚度普遍不高。 3）、另外23%离职员工多数是异地打工，一方面稳定性差，另一方面，出于个人职业发展的不确定性，比如：客户经理之前从事品牌电脑硬件设施代理销售，转做综合布线、智能弱电工程项目营销，短期内没业绩不适应，在异地（上海等地）、回归原行业另寻工作，或返乡（诸如籍贯安徽员工）现象。这一部分员工择业缺乏慎重考虑，或职场新人没有合理的职业规划。 4）、另外23%原因呈现多样化，比如，身体不适、业绩不达标，在本职岗位上缺乏职业素养和评判标准，与上级领导无法建立一致性，工作衔接上缺少沟通表达技巧等等，因此，职场人要随时定位好自己的角色，不妄自菲薄、不妄自尊大。 二、改善措施与建议 1）、精简人员，组织机构扁平化发展。公司成立评估诊断小组针对各职能部门、岗位分配进行评估，精简机构、繁冗岗位的设置，典型案例则是体验中心
关于离职人员情况分析报告离职人员情况分析报告 随着经济的发展和职业选择的日益丰富，越来越多的人选择换工作，离开原来的工作岗位。作为企业管理者来说，理解和分析离职人员情况对于企业管理和招聘至关重要。本文将从不同角度进行离职人员情况分析。 一、离职原因分析 离职原因的种类非常的多，但从总体上分析，导致离职的主要原因有以下几点： 1.薪资待遇不满意：薪资待遇是一个很敏感的话题，企业的薪资待遇将直接影响到员工的工作积极性。如果离职员工在纠纷无法解决的情况下，也会选择离开原公司。 2.职业发展空间受限：很多员工选择离开原公司是因为在原公司内无法发掘自己的潜力与能力。经过一段时间的发展，员工会
对自己的职业规划有更高的要求，如果公司无法提供良好的发展 空间，员工会选择离职。 3.工作压力过大：在工作中，员工需要承受来自各个方面的各 种压力，但如果超出员工所能承受的极限，会造成员工产生厌倦，选择离开公司。 4.工作内容和身份不匹配：员工需要与自己所从事的工作内容 和身份相匹配，如果发现工作内容和身份与自己所从事的职业发 展方向不符，就会选择离开。 二、离职员工数量分析 离职员工数量是企业进行离职员工分析的关键指标。目前国内 离职员工数量的平均值在5% - 10%之间。如果离职率高于10%可 以近一步分析管理措施的问题。 三、离职员工职级分析
职级是企业中不同等级员工的职业地位，也是企业拥有较高等级的员工的数量。不同职级员工之间他们的职业规划与要求是不同的，因此，在进行离职员工分析时，需要根据不同职级进行分析。 对于初级员工而言，需要寻找职业发展的机会；而对于中高级管理者，需要寻找具有挑战性的高层次的职位。对于企业而言，需要根据员工的职业规划，及时调整组织架构，以满足员工的职业发展需求。 四、离职员工分布分析 离职员工分布分析是企业离职员工分析的又一个关键指标。不同部门离职人员数量不同，原因也不同。在进行离职员工分布分析时，应重视员工离职的原因，并且尽量保留重要的部门与岗位之间的平衡。 五、离职员工性别分析
关于离职人员情况分析报告 一、背景介绍 近期公司面临了一批离职人员，这对公司来说是一个重要的问题。为了更好地了解离职人员的情况，并采取相应的措施来解决这个问题，我对离职人员进行了调查和分析。根据调查结果，本报告将就离职人员的情况进行分析，并提出相关建议。 二、离职人员情况分析 1.离职人数及比例 根据调查结果显示，近一年来有200名员工离职，占公司总人数的10%。这个离职率较高，需要引起重视。 2.离职原因 （1）职业发展机会有限：调查显示，35%的离职人员表示他们离开公司是因为在公司没有足够的职业发展机会，无法实现个人的职业目标。 （2）薪资待遇不满意：有30%的离职人员离开公司是因为他们对薪资待遇不满意，觉得他们的工作价值没有得到充分的回报。 （3）工作压力过大：20%的离职人员认为工作压力过大，无法得到足够的工作生活平衡。 （4）企业文化不合适：10%的离职人员认为他们离开公司是因为公司的企业文化与他们个人价值观不符合。 （5）其他原因：还有5%的离职人员表示离开公司是因为个人家庭原因。
3.离职人员信息统计 （1）离职人员年龄分布：调查结果显示，离职人员年龄集中在25- 35岁之间，占比60%，说明年轻员工更容易离职。 （2）离职人员性别分布：离职人员男女比例相对平衡，男性占52%，女性占48%。 （3）离职人员工作年限分布：调查显示，离职人员工作年限大多在 1-3年之间，占比50%，说明新进员工更易离职。 三、建议 1.提供职业发展机会：公司应该加强对员工的职业发展规划，定期评 估员工工作表现，提供晋升机会和培训机会，激励员工积极工作。 2.薪资待遇优化：公司应该对薪资水平进行评估，保证员工的工资与 市场水平相符，如有必要，适当调整员工的薪资待遇。 3.管理工作压力：公司应该建立健全的工作制度和流程，资源合理分配，减少员工的工作压力。同时，鼓励员工参加团队建设和身心健康活动，提高员工的生活质量。 4.建立良好的企业文化：公司应该注重企业文化建设，明确核心价值 观和企业愿景，使员工能够认同和接受企业文化。 5.增加员工福利：提供一些具有吸引力的福利措施，如弹性工作时间、员工活动或旅游等，提升员工的工作满意度和忠诚度。 四、总结
离职人员分析报告 一、概述 离职员工是指企业里自愿离开工作岗位并解除与公司雇佣关系的员工。离职员工的离职原因和特征是公司人力资源管理的一个重要方面，通过对 离职员工的分析可以总结出离职原因的共性，并进一步完善企业的激励机 制和培训计划，从而提高员工的留存率和业绩。 二、离职原因的分析 离职原因是离职员工分析的核心内容。离职员工的离职原因多种多样，以下是一些常见的离职原因： 1.薪资待遇不满意：薪资是员工留在企业的主要动力之一，如果员工 觉得自己的薪资待遇不合理或者没有得到应有的提升，就会考虑离开企业。 2.工作压力过大：如果员工感到工作压力太大，无法平衡工作与生活，就会选择离职，寻找更好的工作环境。 3.缺乏晋升机会：员工晋升是一种动力，如果员工觉得自己在公司的 晋升机会有限或者没有得到应有的晋升，就会考虑离职。 4.不满公司文化和价值观：公司的文化和价值观能够影响员工的归属 感和工作满意度，如果员工觉得公司的文化和价值观与自己不符，就会考 虑离职。 5.缺乏个人成长发展空间：员工对于自身成长和发展的需求通常是离 职的主要原因之一，如果员工觉得在公司无法得到个人成长和发展的机会，就会考虑离职。 三、离职人员的特征分析
离职人员的特征分析是为了了解离职员工的共性特点，从而为后续的 人力资源管理提供参考和依据。以下是离职员工的一些共性特征： 1.年龄层次：离职员工的年龄层次通常较为分散，大部分是年轻人， 他们更有可能为了个人成长和发展而选择离职。 2.服务年限：离职员工的服务年限通常较短，大部分离职员工在公司 工作时间不超过三年。这说明企业对员工的吸引力和留存能力有待提高。 3.教育背景：离职员工的教育背景较为多样化，但大部分员工都有较 高的学历背景。这意味着公司对于高学历人才的聘用和培养工作需要加强。 四、对策建议 基于以上的离职员工分析，提出以下对策建议以改善公司人力资源管理： 1.薪资待遇激励：加强薪资福利制度的建设，确保员工得到合理和公 正的薪资待遇。同时，根据员工的绩效表现进行薪资调整，提供晋升机会。 2.压力管理：建立健全的工作压力管理机制，通过员工心理辅导、团 队建设等方式减轻员工工作压力，提高员工工作满意度。 3.晋升机会增加：提供多样化的晋升机会，从而激励员工的职业发展 动力。同时建立职业发展规划，为员工提供明确的发展路径。 4.企业文化建设：加强企业文化的建设，让员工对公司的文化和价值 观有较高的认同感，提高员工的归属感。 5.培训和发展计划：为员工提供充足的培训和发展机会，通过提升员 工的技能和知识水平，增加员工的个人成长和发展空间。
关于离职人员情况分析报告 关于离职人员情况分析报告 引言： 离职人员是指在组织内工作一定时间后主动选择离开的员工。离职人员对于任何组织而言都是一种损失，他们的离职可能导致知识流失、业务中断和资源浪费等问题。因此，对离职人员进行深入的情况分析非常重要，有助于组织了解离职人员的原因和趋势，从而采取相应的措施来降低离职率，提高员工满意度和组织绩效。本报告旨在分析离职人员的情况，并提出针对性的建议。 数据收集与分析方法： 本次研究收集了公司过去两年离职员工的相关数据，包括个人信息、离职原因、工作时长、部门归属等。采用SPSS软件对 数据进行统计分析，包括描述统计、因素分析和回归分析等。 一、离职人员概况 通过对数据的整理和分析，我们得到了离职人员的概况。首先我们观察到离职人员的平均工作时长为2年，说明他们在公司工作一段时间后选择了离职。其次，根据工作时长的分布情况，我们发现大部分离职人员的工作时长在1到3年之间，占比超过60%。这可能与员工刚开始适应和磨合期的困难有关。另外，离职人员的归属部门较为均衡，各部门离职人数相对平衡。 二、离职原因分析 离职原因是导致员工离职的主要矛盾或问题。通过对离职人员填写的离职原因进行归类和分析，我们得到了以下结果。其中，个人原因（包括个人发展、家庭因素等）是导致员工离职的主要原因，占到了整体离职人数的50%以上。其次，工作环境和
薪资待遇也是较为重要的离职原因，分别占到离职人数的30%和20%左右。其他原因（如职业发展潜力、上司管理态度等）占比较小。 三、离职原因与个人信息的关系 为了进一步了解不同个人信息对离职原因的影响，我们进行了回归分析。结果显示，不同的个人信息与离职原因之间存在一定的相关性。例如，年龄对于个人原因具有显著影响，年龄较小的员工更倾向于因个人发展离职，而年龄较大的员工更倾向于因家庭因素离职。另外，性别因素对工作环境的影响较大，女性在工作环境方面的不满程度要高于男性。工作时长与薪资待遇之间存在一定的关联，工作时长越久，对薪资待遇的要求也会相应提高。 结论与建议： 通过数据的分析和对离职原因的理解，我们得出了以下结论和建议： 1. 个人因素是导致员工离职的主要原因，因此，为员工提供个人发展机会和更好的职业规划可以有效降低离职率； 2. 增加员工对工作环境的满意度，如改善办公设施、提供健康的工作氛围等，有利于留住员工； 3. 薪资待遇也是影响员工离职的重要原因之一，因此，公司应该与市场情况相适应地调整薪资策略； 4. 针对不同个人信息和离职原因的特点，可以制定个性化的人力资源管理政策，以提高员工的满意度和忠诚度。 值得注意的是，本报告仅基于公司内部的数据进行分析，结果可能受到一些局限性的影响。因此，在采取相应措施时，还需结合公司的实际情况和员工的反馈，制定更具针对性的策略，以进一步提高员工满意度和组织绩效
关于离职人员情况分析报告近年来，离职人员的数量急剧增加，这不仅对个人职业生涯产生了一定的影响，也对企业的员工稳定性和发展带来了一定的挑战。本文将从不同维度分析离职人员的情况，并探讨如何减少离职率，提高员工的满意度和忠诚度，以及如何促进企业的持续发展。 一、离职人员的原因分析 离职人员的原因往往是多种多样的，其中包括个人因素和组织因素。个人因素主要包括职业规划、薪资待遇、工作压力、职业成长和个人价值观等方面。组织因素则包括工作场所环境、管理方式、人际关系、企业文化等。 在个人因素方面，职业规划和薪资待遇是离职人员最为关注的问题。如果企业不能为员工提供良好的晋升机会和薪资待遇，员工很容易流失。此外，如果工作压力过大，员工在长时间的压力下可能会选择离职。而如果企业不能提供良好的职业成长机会和人文关怀，那么员工将很难感受到企业的重视和认同，从而选择离开。
在组织因素方面，工作场所环境、管理方式、人际关系、企业 文化等也是员工选择是否离职的重要因素。如果企业的工作环境 不好，例如公司的办公场所过于拥挤、光线不好、噪音大等，员 工就会感到不适，从而选择离开。如果企业的管理方式过于严苛、不人性化，员工则可能会感到缺乏安全感和归属感，感到她们的 感受没有被重视，因此不会有足够的忠诚度。如果企业的人际关 系不佳，例如存在霸凌行为、团队之间存在隔阂等现象，那么员 工的职业心理健康受到伤害，很容易选择离开。同时，如果企业 缺乏良好的企业文化和价值观，那么员工很难与公司产生共同的 价值观，也会影响员工忠诚度和满意度的提高。 二、减少离职率的措施 在明确了离职人员的原因后，企业应该采取什么措施来降低离 职率呢？ 首先，企业必须提供有吸引力的薪酬和福利制度，以及明确的 职业发展规划。在这基础上，企业应该注重为员工提供舒适、安全、健康的工作环境和优秀的管理团队，同时要通过培训和提升 职业技能，进一步提高员工的职业价值和提供更多的成长空间和
关于离职人员情况分析报告 离职人员的情况一直是公司HR部门密切关注的问题。了解并分析 离职人员的情况，对于公司管理者来说具有重要的参考意义。本文将 从离职原因、离职时间、离职人员背景等方面进行深入剖析，为公司 制定人力资源策略提供决策依据。 一、离职原因分析 离职原因对于了解离职人员的真实情况至关重要。通过对离职员工 的离职报告进行统计和分析，我们可以得到离职原因的详细数据。根 据我们的调查，离职人员的主要原因如下： 1. 薪资待遇不满意：在离职人员当中，相当一部分人离职是因为对 薪资待遇不满意。他们认为工资偏低，不能满足个人需求和生活水平，因而选择了离职。 2. 缺乏晋升机会：一些离职员工离职的主要原因是公司内部缺乏晋 升机会。他们希望得到更好的职位和更高的职业发展空间，但公司却 无法满足他们这方面的期望。 3. 工作压力过大：工作压力是导致离职的另一个重要原因。长时间 高强度的工作对于某些员工来说是难以承受的，特别是对于一些精力 有限或者工作能力较弱的员工来说。 4. 公司文化不适应：有些员工离职是因为他们觉得自己无法融入公 司的文化氛围。公司的价值观和员工的价值观无法很好地契合，导致 了他们的离职。
5. 不满意的工作环境：工作环境是员工长期留在一个公司的重要因素。如果公司的工作环境无法满足员工的需求，比如设施陈旧、管理混乱等情况，员工就会选择离职。 二、离职时间分析 离职员工的离职时间也是我们需要关注的一个重要指标。在统计和分析离职员工的离职时间后，我们得到如下结论： 1. 月末集中离职：每个月的最后一个工作日是员工集中离职的高峰期。据我们调查发现，约有30%的员工选择在月末离职。这可能与公司的考核和发放工资的时间节点有关。 2. 年中离职高峰：年中（6月和7月）是员工离职的高峰期。学生毕业季和公司业绩评估季可能是这个现象出现的原因。员工在此时选择离职，更有可能找到更好的工作机会。 3. 年底离职低谷：年底（11月和12月）是员工离职的低谷期。这可能与公司的年底奖金和年假的分配有关。员工希望在拿到奖金和休完年假之后再选择离职，以确保个人利益的最大化。 三、离职人员背景分析 离职人员的背景信息也是进行分析的重要依据。 1. 年龄：通过统计数据，我们发现离职员工的年龄主要集中在25-35岁之间。这个年龄段的员工对于职业发展有着更高的期望，也更加追求工作与生活的平衡。
离职人员分析报告 分析报告 一、背景介绍 在现代职业生涯中，离职是一种常见的现象。离职人员分析报告旨在对离职人员的情况进行深入分析和总结，以便更好地了解离职原因和相关问题。 二、离职人员特征分析 通过对离职人员的特征进行分析，可以更好地理解他们的离职原因和影响。 1. 年龄分布 离职人员的年龄分布呈现多样性。从我们的统计数据来看，大部分离职人员年龄介于25至35岁之间，占总离职人员数的50%。这显示出年轻一代更容易在职业生涯的早期阶段进行职业跳跃。 2. 性别比例 离职人员的性别比例均衡，女性离职比例稍高，占总离职人员数的45%，而男性离职比例为55%。这可能与女性在职业选择和工作环境方面所面临的挑战有关。 3. 学历水平
离职人员的学历水平相对较高，其中大学本科及以上学历的离职人 员占总离职人员数的60%。这表明高学历人群有更高的职业追求和发 展需求。 4. 工作经验 离职人员的工作经验也是一个重要因素。统计数据显示，离职人员中，拥有2至5年工作经验的人群占比最高，达到40%。这可能意味 着在职业发展的早期阶段，职位和薪资福利等方面的不匹配是导致离 职的主要原因。 三、离职原因分析 离职原因是离职人员分析报告的重点内容。通过了解离职人员的原因，可以帮助企业改善员工留存策略和工作环境，从而减少员工流失。 1. 薪酬不满意 薪酬待遇是离职人员中最常见的原因之一。根据我们的调查数据， 超过60%的离职人员表示薪酬水平不符合他们的期望和个人能力。这 表明企业需要更加关注员工的薪酬福利，并进行公正合理的调整。 2. 缺乏职业发展机会 职业发展机会是吸引和留住员工的重要因素之一。调查显示，约有40%的离职人员认为他们在现有岗位上没有更好的发展前景。因此，提供职业培训、晋升机会和内部调动机会对于员工的留存至关重要。 3. 不良工作环境
离职分析报告 离职分析报告范文 离职分析报告（一） 针对“如何与自动离职员工进行离职面谈”的课题，本公司综合部课题小组各成员积极参与研究，历时一个月多月终于完成，现总结如下： 一、课题开展总体情况 1、2021年12月第2周――设定目标，离职分析报告。1）建立员工离职面谈标准化程序；2）总结离职面谈方法及技巧 2、2021年12月第2周――现状调查。通过对标杆企业的离职面谈程序及技巧的研究，对本公司的离职面谈现状进行调查。 3、2021年12月第3周――原因分析。提交公司现状分析内容。 4、2021年12月第4周――建立离职面谈标准化程序。 5、2021年01月第2周――完成标准化程序修正并提交分析报告 二、离职面谈现状调查结果 根据不同层面的管理者进行访谈及问卷调查发现，管理者对直接下属的离职人员几乎都进行离职面谈，人事部门对90%的离职人员也进行了问卷式调查，说明离职面谈虽然在整个HR工作特别是在离职管理中越来越受重视。但是由于实际操作中遇到的一些问题，比如不能和员工进行很好的沟通，难以从离职面谈中提取有效信息等使得“离职面谈”没有发挥其应有的作用。究其原因：从调查数据上显示，面临的所有困难中，占比例最大的是“离职员工所说与所想的不相符”，共20人，占80%，其次是“面谈技巧掌握不够”（9人占36%）、“离职员工不愿配合”（8人占32%）和“改进意见无法实施”（7人占28%）。但是由于实际操作中遇到比较多的问题，难以从离职面谈中提取有效信息等使得“离职面谈”没有发挥其应有的作用。 三、改善措施 离职面谈承载着管理者对它的众多期望，但是在现实环境中却面临着种种的困难，需要在离职面谈中加以改善才能更好的面对，更应该对公司的用人环境进行改善：
关于离职人员情况分析报告 离职人员情况分析报告 背景 近来，本公司出现了一系列离职现象。针对这一情况，我们进行了 全面的调查和分析，以期能够准确了解离职人员的原因和特点，为公 司提供有针对性的解决方案。 调查方法 为了保证数据的真实性和可靠性，我们采用了多种调查方法。首先，我们通过员工问卷调查的方式收集了离职员工的个人资料、工作背景 和离职原因等信息。其次，我们组织了一系列深入访谈，与离职员工 进行了面对面的交流，以更好地了解背后的原因和问题。此外，我们 还借助内部员工数据库，对员工的工作情况和薪酬待遇进行了统计分析。 离职人员情况分析 根据我们的调查和分析结果，总结出以下离职人员情况分析： 1. 不满意薪酬待遇 我们调查发现，有一部分员工离职的主要原因是薪酬待遇不满意。 他们认为公司的薪资水平与行业相比存在一定差距，无法满足其个人 发展和生活需求。这一因素对于吸引和留住人才而言至关重要，公司
应该审视员工的薪酬福利体系，合理调整薪资待遇，以提高员工的满意度和忠诚度。 2. 缺乏职业发展机会 另外一个较为普遍的离职原因是员工缺乏职业发展机会。他们认为公司的晋升空间和培训机会有限，无法满足其个人的职业发展需求。在竞争激烈的人才市场中，公司应提供更多的培训计划和晋升通道，为员工的职业发展铺平道路，以减少离职率。 3. 工作内容与期望不符 部分离职员工表示，他们在入职时对公司的工作内容和职责有所期望，但在实际工作中发现与预期不符，导致了对工作的不满和厌倦。为了减少这类情况的发生，公司应该加强对候选人的岗位介绍和期望沟通，在招聘环节就将工作内容和职责进行明确表述。 4. 同事关系紧张 我们的调查还发现，离职员工中有一部分人离职的原因是与同事之间的关系出现了紧张。过多的办公室政治、内耗和人际关系矛盾给员工带来了很大的负面影响。公司应该重视员工的团队合作能力和沟通能力培养，加强企业文化建设，以营造和谐的工作氛围。 5. 缺乏工作挑战和成就感 部分离职员工表示，他们离职的原因是工作缺乏挑战性，无法获取充分的成就感。对于这一情况，公司应该关注员工的工作动力和激励
离职人员分析报告 原发布者:彡彡九图文 竭诚为您提供优质文档/双击可除年度离职分析报告篇一：离职人员分析报告 20__年度离职分析报告20__年度人员离职分析报告主要从员工流失与在公司服务年限、年龄、学历、离职人数、离职原因等几个维度进行分析。一、离职总概述：20__年1月1日到20__年12月30日，期间共流失了1037名员工，其中事务职94人，占比9.06%；间接技能职人员88人，占比8.29%；直接技能职人员866人，占比82.64%。二、人数分析1、月离职人数分析：受今年公司订单的影响，20__年年初订单比较多，车间员工招聘人数多，人员的流失相比较其它时间段要大。而年末的订单相结比较少，故流失人数也较少（9月份因公司订单减少的缘故，加班时间较少，造成车间比较多的人员提出离职）。2、各部门离职情况分析：事务职的流失人员最多的是计划部，达到26人（部门总离职人员：76人），直接技能职流失最多的是生产部（老）达到340人（部门总离职人员：314人）。3、核心岗位分析：从图表反应出，20__年1月-12月公司核心技术岗位人员有14人离职，其中以开发部的核心岗位离职最多。在20__年开发部应该加强部门人员管理工作，降低人员流失率。注：核心技术岗位包括结构工程师、项目组全体员工（不含文员）、品质工程师、技术支持工程师。三、离职人员信息分析1、工作年限：以上图表反应出，在公司服务期限在6个月内的员工离职率较高，其次是1年到3年的离职率相对较大，服务期限越长的员工，离职率越小。根据离职面谈数据得出分析：①新进员工在 离职分析报告 根据与部分人员的离职面谈，员工离职申请书调查，以及间接从离职员工的上级领导和关系较好的同事透露的真实原因，我们了解到了离职的各方面的原因，总体上可以归纳为以下几条： （一）激励机制欠缺合理性 1、中基层管理人员管理方式严苛，对下属没有精神鼓励。对于下属所犯的错误，不能一味的用语激烈的斥责与否定，可以用谅解的语气鼓励他们重新来过；
离职人员分析报告 近年来，随着经济的发展和就业市场的变化，离职人员逐渐成为了一类备受关注的人群。对于企业来说，了解离职人员的分析报告可以帮助企业更好地掌握员工流动情况，提高员工留存率和企业稳定性。本文将结合三个案例进行分析。 案例一：猎头公司员工离职分析 一家知名猎头公司针对其员工流失率较高的问题进行了分析。经过调研发现，员工流失的主要原因是薪酬福利待遇不够吸引，加班压力大等。此外，一些员工认为公司离职缺乏明确流程，对员工离职不够重视。针对这些问题，公司采取了一系列措施加以改善，如提高员工薪酬水平，优化工作环境等，取得了显著的成效。 案例二：互联网公司员工离职分析 一家互联网公司发现随着公司规模的扩大，员工流失率逐渐上升。通过调研发现，离职员工普遍认为公司没有明确的晋升路径，晋升机会少，对外招聘会对内部员工晋升的机会产生威胁。此外，公司的项目管理和组织架构不合理，导致员工工作量过大，生活工作平衡感受不良。为解决这些问题，公司加强内部晋升机制建设，优化工作流程，提供更好的福利待遇，最终员工流失率得到了有效的控制。 案例三：制造业公司员工离职分析
一家制造业公司员工流失率较高，处理离职员工的方式存在问题。经过调研发现，离职员工普遍认为公司解雇不公，处理方式不当，并且没有给予充分的经济补偿和福利。这些不良的离职处理方式，给员工留下了较为深刻的印象，对公司的形象和信誉造成了负面影响。为解决这些问题，公司加强了对员工的沟通和理解，优化离职流程，增加福利待遇，制定合理的离职补偿标准，提高了对员工的关注度和离职处理的公平性。 综上所述，离职人员分析报告对于企业是至关重要的。通过对员工离职原因、工作流程和福利待遇等方面进行分析，企业可以及时采取措施，提高员工满意度和留存率，从而有效的稳定企业的运营状态。此外，离职员工的反馈也可以让企业及时发现和解决问题，从而提高公司的管理水平和文化建设。因此，企业应该重视离职人员的分析报告，并将其作为一个重要部分纳入企业的人力资源管理体系中。 在分析离职员工时，企业还应综合考虑员工基本信息、工作内容、工作环境、薪酬福利等多方面因素。如员工的年龄、工作年限、学历背景等因素都可能影响员工的离职意愿和原因。同时，员工的工作内容和工作环境的变化也可能使得员工考虑离职。而薪酬福利则是员工离职的重要原因之一，因此企业应该根据员工的绩效水平和市场薪酬水平，合理地制定员工薪酬政策，以提高员工的留存率。 综上所述，离职人员分析报告是企业管理中非常重要的一项工作，企业应该从多个维度综合考虑离职员工的原因，并及时采取相应的措施，从而降低员工流失率、提高员工的工作积极性
公司员工离职分析报告5篇 敬重的领导： 特别感谢您百忙之中能够阅读这份报告。 首先，我特别感谢公司，我大学毕业，没有任何阅历的时候，我进了公司。HX、梁经理等各位前辈，真的都特别急躁的教育我许多事情。检务的工作是一个特别需要细致的工作，是全部部门的中枢，在这里，我确实学到了很好的处理业务的力量。同时，我必需成认，我在公司的第一年是特别幸福的，是非少，大家都坦诚相对，没有尔虞我诈。这样一个能够学到许多东西，有着简洁人际关系的单位，我曾经以为我会在这里做一辈子的。 但是，这是曾经。第一，由于公司的进展，公司的新人越来越多。这是公司的进展使然，无可厚非。但是，公司的新人许多都是托关系进来的，力量缺乏，架子却很大，每天服侍着一群爷，实在不是一件简洁的事情。其次，人多了，特殊是杂七杂八的人多了，是非就多，有些人每天为一些鸡毛蒜皮的事情在嚼舌根，的确无语。第三，人多了，但是真正干活的人缺不多，大家的工作越来越累。第四，我们公司的岗位过于流淌，可能您不能赞同我的观点，究竟年轻的时候可能你也是这么熬过来的，但是，我已经明显的感觉到不适应了，我当时之所以选择回广西，无非就是能够就
近照看父母，但是现在呢，虽然离家不远，但是我几乎都没有能回过家，父母的身体一天不如一天，我还得这样地让他牵挂着，我于心有愧。您曾经说过，工作应当不影响自己的生活，这句话要看对谁说了，对于我而言，您觉得这可能吗，大家都快住在办公室了。第五，我们公司想向大企业进展，但是却没有大企业的完整架构，工作分工不明确。我们的部门是叫做报检签证，但是我们好像就是一个打杂的，全部的人都觉得这个工作室大厅做的，明明是行政财务部的工作，却什么都要大厅做，行政财务部的人就每天的在办公室上网。文员地位就会低许多吗，大家都是一样进公司的，除了工作性质不一样之外，我并没有觉得我们的工作强度比外勤查多少，但是就是会有许多人说我们很闲。第六，既然辞职了，我也不怕说了，作为领导，您是不是可以有一个领导的气度和容量呢。我之前在钦州，我不想回防港，您让我回来的。你不快乐的时候，似乎从来没有把大家产人对待过吧，你不爽这个人，就一脚把他踢开，不管人家的家在哪里，越靠近你的人，被你踢走的几率就越高，心寒啊。你喜爱这个人的时候，无论他犯多大的错，你都认为是外部环境造成的，与这个人没有关系。但当你厌烦一个人的时候，小小的失误，你就会把他说的一文不值。感情用事，刚愎自用，不是一个领导应当有的气度。 以前HX只是说了他不想跟谁伙伴，你就逼到一个看着公司成长的元老辞职，你觉得这件事情是谁的责任呢。你开会的时候，常常说涨工资，但是说了一年了，工资照旧。你常常说，不换思想就换人，你知道元老们
2023员工离职分析报告范文5篇 2023员工离职分析报告范文篇1 员工离职问题的概述 离职是指雇主和雇员解除雇佣关系，离开企业的行为。在市场化的经济条件下，员工离职已成为普遍的现象，从积极方面讲，员工离职对企业来说，可以通过员工的流动给企业带来新的活力，对员工个人而言，离职可能给自己带来更大发展空间或者找到更加适合自己的企业。 就员工离职的性质而言可分为两种，第一种为自愿离职，包括员工主动辞职和退休员工，第二种是非自愿辞职，包括辞退员工和集体性裁员。企业人力资源管理中真正关心的的自愿离职中员工的主动离职问题，过于频繁的员工的离职反映了企业人事管理中的一些弊端，同时企业因为人才的流失，特别是一些骨干人才的流失，而使企业在经营发展中止步不前。企业对于离职的问题的管理，关键是要区分核心员工离职率和低效员工的离职率，降低核心员工的离职率，同时是低效员工的离职率达到企业追求的指标。 员工离职的原因 员工离职的原因是复杂多样的。由于就业市场的多变，员工个人观念的更新，各种主客观因素交织在一起，使得员工在进入企业之后，因为各种问题离开企业，离职的问题也就自然而生。一般来说，员工离职主要有三个原因，一是外部因素，二是组织及工作因素，三是个人因素。 员工离职的外部因素 经济政策及法律因素。经济政策的实施影响着整个就业市场的环境的变化，从经济扶持的角度讲，国家的经济政策对某一地区越支持，某一地区的就业市场环境将会发生变化，劳动力的需求将会变大，由于劳动力市场信息的流通，从而导致员工往一些热门城市扎堆，寻求更好的发展机会。从行业扶持的角度讲，某个行业越发展，对相关人才的需求也越大，员工为了寻求更大的发展空间，自然而然也就往热门行业跑。经济政策影响着员工的地区之间的流动和行业之间的流
2023年离职人员分析报告范文5篇 2023年离职人员分析报告范文篇1 一外因 1 求职高峰期诱使员工离职。每年春节后的前两三月，即是员工求职的高峰期，一年过去，企业要发展，人员要调整。于是很多企业都集中在此时大量补充人员，因此，人员需求量较大，求职者在此时也更容易找到合适的工作。大量的求职机会将会诱使员工勇敢地选择跳槽。 2 企业互挖墙脚唆使员工离职。很多企业，为了使自己在新的一年中有更好的发展，在春节前即开始着手挖同行或其它企业的墙脚，而员工一般在春节前不会离职，因为还有年终分红要拿，“ 不拿白不拿，拿了不白拿” ，春节后，年终奖在手，一旦有更好的企业向他们抛来橄榄枝，就会无所顾忌地选择跳槽。二内因 1 企业文化影响。企业是否有好的企业文化，是否有好的文化氛围，在一定程度上反映出该企业的影响力。没有影响力的企业很难有号召力，而没有号召力的企业，自然也不会有强的凝聚力。 2 企业发展前景。一个优秀的或渴望发展的员工，对企业的发展前景十分关注。只有企业发展了，员工才会有发展，企业前景暗淡，员工看不到前进的方向，就会对企业失去信心，而对企业没有信心的员工，选择离职当是迟早的事了。 3 企业薪酬水平。在面试时，众多的求职者在谈到择业标准时基本上都会谈到三点： a 工作开心; b大的发展空间; c 好的薪酬待遇。可见，不管你承认与否，薪酬水平已经成为影响求职者择业的重要因素之一。每到年底，企业要总结，员工也要总结;企业要盘点收获，员工也要盘点收获。从马洛斯的需求层次论也将生存需求排在了首位。所以，企业只有具备了有竞争力的薪酬水平，才可能有效地留住员工。 实际上，影响员工流动的因素是多种多样的，外因相对次要，也能很好地得以解决，而真正影响员工流动的关键因素还是内因，只有解决好了内因，才能有
离职人员原因调查报告（精选16篇） 离职人员原因篇1 在某一情况或事件需要弄清楚时，我们需要仔细地调查清楚，最后将结果反映在调查报告中。一起来参考调查报告是怎么写的吧，以下是小编收集整理的企业员工离职原因分析调查报告范文，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。 一、离职基本状况分析 截止到20____年9月中旬，我集团各用人单位离职人员共计14人，其中本科学历者共计12人，占所有离职人员的86%，目前尚未出现研究生及以上学历者离职。 统计显示，离职人员最多的是建筑公司，占29%;其次是热电厂和国贸部(原市场部)，各占21%。 跟去年同期相比，今年1-9月份离职人员增加了1/4强，其流动方向也更趋向集中(苏沪地区)。 二、离职人员去向及原因分析 根据人力资源部的跟踪调查显示，离职人员基本上没有离开长三角地区，其去向主要有以下三类：第一，就近到苏州或上海就职，比例为36%;第二到无锡市区工作;第三，回自己老家或自己办厂。 统计显示，大部分的离职人员离职原因很大程度上是薪资方面。在下面的原因分析中将详细说明。而部分离职者选择市区工作除了上述原因，还反映出我公司地处无锡郊区，许多职员觉得交通不便利。 同时我们也不难看出，部分求职者不能避免以无锡为跳板的嫌疑，离职人员中去向苏沪地区的人员呈增长趋势，截止到9月初，这部分流向的人员占了1/3强，这主要是因为跟无锡相对比，苏州地区的发展势头已然越居在前，而其外企的薪资福利待遇均远远高于我公司;而上海原本就是一个国际性城市，对相当多的求职者来说都具有强大的诱惑力。 根据离职人员的流动方向，上面初步分析了其去向苏沪地区的原因。而就薪资方面来说，一方面由于本年度公司在开展新一轮的'工资
离职率报告 0514-1 离职率报告样本 离职率报告 0514-1 目录 一、前言 1、关于离职率分析 2、报告导读 二、主动离职率分析 1、主动离职率统计 2、主动离职原因分析 三、各分类员工主动离职率分析 1、不同部门员工主动离职率分析 2、不同年龄员工主动离职率分析 3、不同学历员工主动离职率分析 4、不同司龄员工主动离职率分析 5、不同岗位序列员工主动离职率分析 6、不同岗位层级员工主动离职率分析 7、不同绩效等级员工主动离职率分析 8、不同招聘渠道员工主动离职率分析 四、被动离职率分析
1、被动离职率统计 2、被动离职原因分析 五、各分类员工被动离职率分析 1、不同部门员工被动离职率分析 2、不同年龄员工被动离职率分析 3、不同学历员工被动离职率分析 4、不同司龄员工被动离职率分析 5、不同岗位序列员工被动离职率分析 6、不同岗位层级员工被动离职率分析 7、不同绩效等级员工被动离职率分析 8、不同招聘渠道员工被动离职率分析 第 1 页/共 41 页 离职率报告 0514-1 六、整体离职率分析 1、整体离职率统计 2、整体离职原因分析 七、各分类员工整体离职率分析 1、不同部门员工整体离职率分析 2、不同年龄员工整体离职率分析 3、不同学历员工整体离职率分析 4、不同司龄员工整体离职率分析 5、不同岗位序列员工整体离职率分析
6、不同岗位层级员工整体离职率分析 7、不同绩效等级员工整体离职率分析 8、不同招聘渠道员工整体离职率分 析八、新进率分析 1、新进率统计 九、各分类员工新进率统计 1、不同部门员工新进率分析 2、不同年龄员工新进率分析 3、不同学历员工新进率分析 4、不同岗位序列员工新进率分析 5、不同岗位层级员工新进率分析 6、不同招聘渠道员工新进率分析 十、结论建议 第 2 页/共 41 页 离职率报告 0514-1 一、前言 1、关于离职率分析 目前企业在人力资源管理方面，更多的精力是投入到招聘优秀人材和对在职员工的考核与激励方面，以期望在职员工能够为企业目标实现作出贡献，却忽略或者轻蔑对离职员工的管理和分析。从人力资源管理方面考虑，对离职的分析是企业对人材“选育用留”的最后一环，也是非常重要的一环，
员工离职分析报告[五篇][修改版]第一篇：员工离职分析报告 2014年度离职分析报告2014年度人员离职分析报告主要从员工流失与在公司服务年限、年龄、学历、 离职人数、离职原因等几个维度进行分析。 一、离职总概述：2014年1月1日到2014年12月30日，期间共流失了1037名员工，其中事务职 94人，占比9.06%；间接技能职人员88人，占比8.29%；直接技能职人员866人，占比82.64%。 二、人数分析 1、月离职人数分析： 受今年公司订单的影响，2014年年初订单比较多，车间员工招聘人数多，人员的流失相比较其它时间段要大。而年末的订单相结比较少，故流失人数也较少（9月份因公司订单减少的缘故，加班时间较少，造成车间比较多的人员提出离职）。
2、各部门离职情况分析： 事务职的流失人员最多的是计划部，达到26人（部门总离职人员：76人），直接技能职流失最多的是生产部（老）达到340人（部门总离职人员：314人）。 3、核心岗位分析： 从图表反应出，2014年1月-12月公司核心手艺岗位人员有14人离职，个中以开发部的核心岗位离职最多。在2015年开发部应该增强部门人员管理工作，降低人员流失率。 注：核心手艺岗位包括结构工程师、工程组全体员工（不含文员）、品质工程师、手艺支持工程师。 三、离职人员息分析 1、工作年限： 以上图表反应出，在公司效劳期限在6个月内的员工离职率较高，其次是1年到3年的离职率相对较大，效劳期限越长的员工，离职率越小。根据离职面谈数据得出分析：①新进员工在刚进入一家新的公司的时候，心理波动较大，因为他在进入公司前大概会对公司有一种期盼或是一个理想的模式，但在