创新加强供应公司人才队伍建设的研究
随着知识经济的迅速兴起和全球经济一体化的快速发展，人才作为知识和技术的载体，越来越成为企业发展的核心力量，人才资源开发也提升为企业的战略问题。企业管理者迫切需要从企业发展战略的角度去思考和实践人才资源开发问题。但是，目前我国国有企业的人力资源管理基本上仍处于传统的事务性人事管理阶段，管理观念和开发措施滞后。在新的历史时期，国有企业人才资源开发工作应当以何种思路应对变革、迎接挑战，是摆在每个企业面前亟待解决的问题。
近年来，党中央根据国际国内形势的发展，站在全面建设小康社会、加快推进社会主义现代化建设的高度，作出了“人才资源是第一资源”的科学判断，提出了人才强国战略，确立了“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的重大指导方针，把人才战略纳入经济和社会发展的总体规划之中，对新世纪新阶段加强人才工作进行了全面部署。如何确立科学的人才观，抓好人才队伍建设，是国有企业管理层和组织人事干部必须面对的重要课题。
现结合学习的认识和实践的成效，就如何创新加强企业人才队伍建设问题，谈点粗浅的看法。
一、树立正确的人才观。正确的人才观是对人才和人才队伍的认识与看法，决定着一个企业对待人才和人才队伍建设的态度。树立正确的人才观：首先，树立人才资源是企业第一资源的观念。把人才发展规划与企业发展规划同步考虑，把企业发展建立在提高职工队伍素质的基础之上，达到人才开发与企业发展统筹安排，协调发展。
二、建立科学的用人机制。科学的用人机制就是在人才的选用、管理、激励三个方面下功夫，切实为优秀人才脱颖而出、健康成长创造良好的制度环境。一是建立科学的人才选用机制。坚持公开、公正、竞争、择优的原则，扩大识人、选人渠道，打破论资排辈的传统模式，变“伯乐相马”为“赛场选马”，变“上级组织选人”为“完善的制度选人”，确保把优秀人才选拔出来，量才使用，用其所长。公司成立伊始，党政领导班子就研究制定了《关于加强领导干部选拔任用管理的暂行规定》，建立了较为规范的人才选拔制度，为人才的脱颖而出创造了良好的制度环境。近年来，通过各种形式的考试、考核、选拔，先后有几十人从一名普通的职工走上了各级领导岗位和重要岗位发挥才能。二是建立科学的管理机制。一方面不断创新人才评价机制，建设一套科学的人才考评和再教育系统，使各类人才的工作都能够通过考评量化，达到正确评价衡量人才的目的。另一方面不断创新人才能力培养和建设机制，通过各类培训和继续教育工作，使人
才知识、能力不断得到提高，从而带动整个劳动者队伍素质的提高。
三、不断扩大人才的增量。经济学有两个术语：盘活存量、扩大增量。人才工作中，也同样存在盘活存量、扩大增量的问题。重点是要在建立盘活存量的基础上扩大增量。要做到这一点，首先要善于发现人才。“千里马常有，而伯乐不常有”，发现人才之后要及时、大胆使用。其次要着力培养人才。利用一切条件、机会加强人才培养，着重培养拔尖人才、复合型人才和青年人才，为他们提供发展空间。再次要能留得住人才。“海不辞水，故能成其大；山不辞土石，故能成其高”。要充分发挥干部选拔任用工作的导向作用，用事业留人、用感情留人、用适当的待遇留人，给每个人施展才华的空间，使每位人才都能真正把心思凝聚到干事创业上。泰山铝业公司成立后，为解决人才数量的问题，公司放眼全行业和基层发现人才，对于在行业内的优秀人才，打破传统用人制度，用真诚的感情和优厚的待遇把人才吸引到公司来，委以重任，让他充分发挥自己的聪明才智；对于基层自学成才的各类专业技术人才，大胆提拔重用，充斥到各技术薄弱的车间担任技术负责人，给他们提供充分施展个人才华的空间，使每个人都把全部的心思和才智用到实现铝业公司快速、持续发展的光荣事业上。
1、树立五大人才理念
树立以下五大人才理念：一是人才第一理念。高度重视人才资源开发工作，在思想认识、工作部署、资金投入等各方面体现第一，坚持超前谋划，优先考虑。二是人才整体开发理念。将人才队伍建设作为系统工程，进行整体谋划，整体设计，整体推进。三是人性化管理理念。本着“以人为本”的宗旨，准确把握人才成长和需求规律，充分地尊重人、理解人、信任人、帮助人、培养人。四是竞争开放的“大人才”观念。把人才工作置于国内外政治经济的大背景、大格局和大市场中思考和定位，积极参与国内和国际的人才竞争。五是人才滚动发展理念。坚持依靠人才发展事业，用发展的事业吸引人才、留住人才、成就人才，形成良性循环、滚动开发模式。
2、加强五支人才队伍建设
在坚持对各类人才进行整体性开发的同时，要从系统角度将人才队伍进行细分，根据每类人才的特点实施分类管理与开发，着力加强“五支人才队伍建设”：一是建设一支朝气蓬勃、奋发有为，能够带领企业改革发展的领导人才队伍。二是建立一支勤于钻研、善于创新，能够推动企业科技进步、增强企业核心竞争力的专业技术人才队伍。三是培养和造就一支熟悉市场、善于经营，能够参与国际竞争的经营管理人才队伍。四是从保持企业持续稳定发展的需要出发，建设一
支熟悉企业、甘于奉献，能够凝聚人心的党务政工人才队伍。五是建设一支技能高强、爱岗敬业，能够解决生产技术实际和疑难问题的技能人才队伍。
3、人才配直：前瞻性、市场化
加强人才资源规划的战略性，着眼于为企业的经营发展预先准备人才，制定出与企业长期效益相适应的政策措施。
把人才引进作为创新人才政策的突破口，打破旧框框，以企业需求为导向，因地制宜出台优惠政策，面向国内外吸引各类优秀人才。
加强现有人才资源的有效利用，改革以往束缚人才流动的条条框框，建立以市场配置为主的人才有序、合理流动机制，积极探索人才市场大开放、大发展的新路子。
4、人才发展：差异化、人性化
实施分类培养，提高人才培养工作的计划性、针对性和时效性，在加强高层次人才、急需紧缺人才培养的同时，不断提高人才队伍整体素质。军只极搭建培养人才的有效载体，营造一种有利于人才终身学习、永恒成长的环境和氛围。
加强人才的深度开发。坚持人尽其才，才尽其用的原则，根据每个人才的特长实行差异化开发，为其提供施展才华的空间。
实行人性化管理，加强职业生涯设计。根据人才成长规律、人才特点和需求以及企业发展需要，按专业、分层次建立个人职业生涯发展目标，提供多元化人才成长通道，并不断采取措施，促使其朝着发展目标前进。
5、人才激励：方式多元化
建立科学的人才评价体系，完善绩效评价办法。人才评价体系应重业绩、重能力、重水平，把学历与能力、专业与专长相结合，坚持人才评价标准多元化，探索实行人才评价按要素计分体系。加快人才标准与国际的接轨。
探索和建立以完善收入分配办法为中心的物质激励机制。关注人才价值，引人人才市场价位机制，积极进行薪酬制度改革，推行承包兑现制、项目工资制、年薪制和股票期权制，形成多元、配套、有效的薪酬激励体系，体现高才高薪、特才特薪的原则。积极探索知识、技术、管理资本参与分配的有效形式，加大对有突出贡献的优秀人才的奖励力度。
从人才的心理需求和人力资本特征出发，赋予精神激励新的内涵，确立符合人才自身特点的精神激励新观念，综合运
用社会环境激励、工作目标激励、职业荣誉感激励、信息激励等多种激励手段，充分发挥精神激励的作用。
加强企业人才队伍建设,关键要在更新观念、加强培养、抓住重点、完善机制上下功夫。更新观念,一是在人才的价值上要树立起“人力资本”的观念,珍惜人才,舍得在培养人才上投入,为建立按贡献决定报酬的分配制度扫清思想障碍。二是在人才的理念上树立“第一资源”的观念,对加强人才队伍建设的重要性准确的定位,把人才培养和人的发展摆在极其重要的位置。三是在人才的标准上树立“能干事、干成事即人才”的观念,在用人上坚持解放思想、实事求是、与时俱进的思想路线,拓宽选人的视野和渠道,选拔更多的有用之才。四是在人才的选拔上树立“不拘一格降人才”的观念,充分发挥企业人才的积极性和创造性,充分挖掘企业人才资源,促进企业发展。人才培养要把理论培训与实践锻炼、国内培养与出国培训、短期培训与职业教育等有机结合起来,分层次对企业各类人才进行培训,提高人才队伍的整体素质。抓住重点,就是以企业经营管理人才队伍为重点,整体推进企业人才队伍建设。要以提高市场开拓能力和现代化管理水平为核心,努力培养造就一批企业家。要结合加强和改进企业党建的需要,建设好一支企业
党务工作者队伍。要以提高创新能力和弘扬科学精神为核心,加强企业科技人才队伍建设。要加强企业领导成员后备人才队伍建设,按规定做好企业领导人员后备干部的选拔培养工作。要切实加强高技能人才队伍建设,紧紧围绕企业改革发展和产业结构调整,大力培养一批能够熟练掌握先进技术、工艺、技能,能够吸收和消化引进技术的高技能人才。要进一步提高职工队伍素质。完善机制,一是建立科学的企业经营管理人才评价机制。二是建立竞争择优的选人用人机制,三是建立开放灵活的人才流动机制,四是建立与贡献相适应的人才激励机制。
浅谈创新青年人才队伍的建设 青年兴则国家兴，青年强则国家强。我们党和国家历来高度重视、关心和爱护青年人才，始终认为青年人才是先进生产力和先进文化的重要创造者和传播者，是党和人民事业兴旺发达的最大希望之所在。然而，当前影响青年人才成长进步的桎梏束缚依然不容忽视，比如论资排辈的旧俗、岗位设置的不合理以及在职业发展、物质待遇、培训进修等方面都还缺乏科学有效的推动，这些问题削弱着我国青年人才队伍整体的活力。在新时代新背景的竞争与发展中，对于青年人才队伍该如何创新其发展、激发其活力，促使大批能担当起国家民族重任的优秀青年人才持续不断涌现出来，这是十分现实而又紧迫的重要任务。 更新人才观念。树立人才资源是第一资源的理念，用客观的全面的发展的眼光看待每一个青年，用人人都可以成为优秀人才的观点去衡量和发觉他们，只要具有一定知识或技能，能够进行创造性劳动，在建设中国特色社会主义伟大事业中积极贡献的劳动者，都是我们需要的人才。全社会各行各业都要有爱才之心、求才之渴、识才之明，始终把青年人才作为创新之本、竞争之本、发展之本，用适应新形势、新任务、新要求的人才观来统筹青年人才队伍的建设，既要重
视经营管理人才和专业技术人才，也要重视一线生产操作人才；既要注重人才个体的培养应用，也要注重人才团队精神的配合，切实把青年人才作为各行各业科学发展、跨越赶超的第一要素。 创新选用机制。解放思想，勇于革新，排除论资排辈、平衡照顾等旧俗，敞开青年人才选拔、录用、淘汰的出入口。坚持任人唯贤，既要看他们有没有坚定正确的政治立场，又要看有没有较高的文化水平和专业技能；既要看工作实绩和发展潜力，又要看人品作风以及群众的公认度。打破传统的固定用工制度和行业身份界限，创建实施以思想、能力、业绩、人品而不是以学历、资历、背景为主要依据的青年人才选用标准，以公开、平等、竞争、择优为导向，形成良性竞争氛围，公平竞争，择优录用，让优秀的人才能够脱颖而出并充分施展才能，真正实现能者上、平者让、庸者下。 建立考评体系。完备严谨的绩效考评制度会增强青年人“有努力才有业绩、有作为才有地位”的信念，从而提高工作积极性和工作责任感。用人单位根据实际，制定详细的绩效考核制度，将定性考核与定量考核结合起来，考评体系要全面客观分析人才工作投入和工作成果，对不同的职务和工作设计出有针对性的考评项目，按照“公正、公开、公认”的原则，用合理稳定的条文和规范的操作程序使绩效管理持续有效地深入开展下去，并且根据实际不断修正、补充和完
人才队伍建设工作汇报提纲 人才队伍建设工作汇报提纲 近几年来，我县通过开展“营造良好人才环境”、“人才资源是第一资源”教育实践等活动，不断加大对人才队伍建设的工作力度，围绕市委组织部工作会议关于加强全市人才工作的总体部署，结合我县人才队伍建设现状，不断加强管理，完善机制，为各类人才脱颖而出创造条件，为全县经济跨跃式发展提供了坚强的组织保证，现将工作情 况汇报如下：一、全县人才队伍的现状及结构 2005年底，全县干部7386人，其中：党政人才1566人，占21.2％；专业技术人才5539人，占74.9％；企业管理人才281人，占3.8％。 1、党政人才（党政机关工作人员）1566人中， 大学本科309人，占19.7，大专704人，占44.9，中专355人，占22.6，高中及以下198人，占12.6； 35岁以下550人，占35.1％；36--45岁614人，占39.2％；46--54岁369人，占23.5％；55以上33人，占2。1％。 2、专业技术人才5539人中，其中： 大学本科837人，占15.1％；大专2109人，占38％；中专2387人，占43％；高中及以下205人，占3.7％； 35岁以下766人，占13.8％；36--45岁3326人，占60％；46--54岁1265人，占22.8％；55岁以上182人，占3.2％。 在各类专业技术人员中高级专业技术人员292人，占专业技术人员总量的5.4％，中级专业技术人员2341人，占43.8％，初级专业技术人员4063人，占76.1％。 3、企业管理人员、专业技术人员281人，其中大学本科19人，占6.7％，专科80人，占28.4％，中专85人，占30.2％，高中及以下97人，占34.5％；35岁以下89人，占31.6％，36--45岁70人，占24.9％，46--54岁59人，占20.9％，55--59岁63人，占22.4％。 二、人才队伍建设的政策措施、做法和取得的成效 （一）加强执政能力，不断提高领导水平和执政水平 在具体工作中，我们坚持选准人。认真贯彻执行《党政领导干部选拔任用工作条例》，在干部选任工作中，坚持把好“政治关”，选政治上“靠得住”的人，把能否坚持和实践“三个代表”重要思想作为选拔任用干部最重要、最根本的要求；坚持把好“能力关”，选在经济建设和社会事业发展中“有本事”的人，注重选拔思想解放、素质过硬、实绩突出、能力较强、有魄力、有闯劲的干部；坚持把好“作风关”，选在思想、工作、生活中“作风正”的人，确保把一些既干事、又廉洁的干部选拔到领导岗位上来。年初以来，结合县人大、政府、政协换届工作和县直机构改革，我们严格遵照《党政领导干部选拔任用工作条例》，中央办公厅《公开选拔党政领导干部工作暂行条例》，认真落实广大干部群众对干部任用工作的知情权、参与权、选择权、监督权，拓宽选人用人视野，扩大民主渠道，增强干部工作透明度。一是在县委全委（扩大）会议上，对若干名政府部门缺职“一把手”和县处级后备干部人选进行民主推荐，同时，在全委会上再次进行推荐，为组织选拔任用工作提供了有力依据。二是结合机构改革（更名），调整（或重新任职）43名领导干部，其中提拔11名，改任非领导职务13名，重新任职8名。在调整干部中我们严格按照领导职数配备干部。同时在调整中做到了以下几点：一是对班子不团结，群众威信差的果断进行了调整。二是对于工作能力强，群众威信高，工作思路清，创新能力强的干部予以提拔使用。三是对搞个人主义，工作作风不实，完不成工作任务的干部降职使用。四是结合本人工作经历和所学专业特点，从有利于培养锻炼干部角度进行交流任职。五是对年龄偏大，工作力不从心的干部改任非领导职务。六是采取“一推
1某大型企业人才队伍建设实施办法
××××有限责任公司 人才队伍建设实施办法（试行） 为营造有利于人才创新创优创业的政策环境、工作环境和社会环境，健全人才评价和激励机制，造就一支梯队合理、能力卓越的人才队伍，推动××有限责任公司（下称‘集团公司’）实现科学发展、跨越发展，特制订本实施办法。 第一章总则 第一条人才队伍建设总体要求。实施“人才强企”战略，以加强人才资源能力建设为核心，以创新人才工作机制为动力，以选拔培养急需适用人才和强化人才激励为重点，紧紧抓住选拔、培养、激励、用好人才四个环节，全面提升各类人才的业务素质和综合能力，发挥其潜力，为集团公司做大做强提供坚实的人才保障和智力支持。 第二条人才队伍建设目标任务。通过3—5年的努力，力争形成适应集团公司发展战略需要，层级结构分明、年龄结构合理、专业结构配套的党政管理人才、经营管理人才、专业技术人才和各类实用人才队伍；建立起符合现代企业制度要求和集团公司特点的人才选拔、培养、任用、评价和激励约束机制。 第三条人才队伍建设的组织领导。集团公司成立人才工作领导小组（以下简称人才领导小组）。集团公司董事长任组长，集团公司分管人力资源工作的领导为副组长，集团公司其他领导、人力资源部门、党委工作部门、财务部门负责人为小组成员。
领导小组下设人才工作办公室，与人力资源部门合署办公。领导小组的主要职责是： 1.研究制订和组织实施集团公司人才选拔、培养、激励方面的重大政策； 2.研究制订集团公司人才规划和分年度实施计划； 3.研究确定集团公司人才人选； 4.研究、会办属于集团公司层面管理的人才激励等人才工作中的问题。 第四条本实施办法就人才选拔、培养、激励、使用、管理等方面作出规定，适用于权属单位，集体企业参照执行。 第二章人才选拔培养 第五条人才选拔培养范围。人才选拔培养的范围包括权属单位和集体企业在职员工，以及在职员工在外上学或已经工作的子女、从外部招聘或引进的人员。 第六条人才选拔培养方向。人才选拔培养依据集团公司产业结构调整、重大项目推进等情况确定。人才选拔培养方向，由人才领导小组根据新建项目需要、生产经营需求、核心岗位人员供求等情况确定，并适时公布。 第七条人才选拔培养规划。人才领导小组根据集团发展战略和重大项目推进实施情况，采用自上而下与自下而上相结合的方法，每三年编制公布一次人才选拔与培养规划，明确所需人才的专业、领域、层次、数量等。2009—2011年计划选拔培养以下专门人才（根据企业需求编制）。各类实用人才主要选拔生产
关于加强**公司人才队伍 建设的几点建议 一流人才造就一流企业。企业发展更多依靠人才推动，持续发展的人才带给企业更新的创造力、更高的绩效以及企业应对竞争时代有能力保持的更广阔视野。现阶段，我们虽然普遍认同“事业要发展,人才是关键”的理念,也高度重视人才问题,但往往仅停留在观念和口号层面,实际工作还远远做得不够到位,存在着大量诸如“紧缺人才找不到、重要人才用不好、优秀人才留不住”等一系列问题。那么,到底该如何应对人力资源管理面临的这一挑战、破解企业发展中的焦点和难点问题,建设好一支具有高度事业心、责任感和团队精神,懂技术、会管理、能不断创新的一流人才队伍?以下便是针对**公司人才结构现状作出的分析： 一、公司人才结构现状 公司现有从业人员总数约800人，其中包括： 公司总部约……人，下属各企业……人。 下图为公司及下属企业在职人员大专及以上学历人数百分比统计： 100% 80% 60% 40% 20% 0% 集团66%下属企业21%大专及以上学历由此可以看出，目前我企业员工整体素质不高，人才总量占从业人员比重较小，不能满足需要，企业急需专业人才和高级管理人才。
二、企业人才队伍建设存在问题的原因 1、人才总量不足，结构不佳。一方面，企业的人才总量明显偏少，另一方面，企业高级管理人才、高层次人才、复合型人才和生产一线的高技能人才短缺。主要原因一方面是由于是待遇偏低，各下属企业地理位置偏僻，福利待遇相对较低，人才招聘困难。另一方面由于企业人才激励单 一。"对于真正优秀的人才而言，物质激励只是其发挥作用的诱因之一，他们更需要良好的工作环境、人本化的人才工作政策、人才自身成长的需求、社会的尊重、领导的信任、同事的支持等等，企业现阶段比较重视物质激励，相对忽视了人才的精神需求。 2、人才内流不畅，外流不止。由于忽视人才内部流动，优秀人才无法进入企业管理层或更适合自己发挥专长的岗位，无法更好地施展自己的才华；而与此同时，由于缺乏科学的用人理念，造成既引不进人才，又用不好人才，部分优秀人才特别是一些高层次人才、企业技术骨干又外流不止，最终导致企业难以做大、做强、做优。 3、"人才吸纳不力，储备不够。现阶段我们企业还没有设立专门的人力资源开发部门，缺少人才培训规划，疏忽人才的专业发展，致使人才“智力”透支严重，发展空间狭窄，许多优秀人才失落感增强，最终选择“跳槽”，导致企业创新能力弱。 三、对公司人才队伍建设的几点建议 1、更新观念，拓宽思路。 （1）牢固树立“不惟学历看能力、不惟职称看技术、不惟资历看业绩、不惟身份看素质”的思想观念，把人才作为企业的一项无形资产，把管理的视角由工作移向人，尊重员工的人格和权利，理解员工的思想、个性、能力、兴趣和爱好，规划美好的共同的企业愿景，对员工进行准确的工作分析和定岗定编设计，搭建“想干事的人有机会，能干事的人有舞台，干成事的人有地位”平台。 （2）建立完善员工职业生涯规划和晋升管理体系，形成“合理用人、人尽其才、才尽其能”的用人机制。
XXX公司人才队伍建设调研报告 一、人才队伍建设的基本情况 我公司是由原国有企业XXX公司重组而成的民营股份制企业，员工都是从原国有企业职工转变身份而来，现有员工xxx人，其中：中高层管理人员xx人，专业技术人员xx 人，技术工人xx人。随着我国经济体制改革的不断深化、行业竞争的不断加剧，以及经济全球化进程的加快，公司面临着各种机遇和挑战，公司的发展离不开人力资源，在市场经济中，竞争日趋激烈，归根到底是人才队伍的竞争。我公司充分认识到人力资源的重要性，建立和完善制度，加大人力资源开发投入力度，大力营造尊重知识、尊重人才的良好环境，为企业管理人员、专业技术人员和技术工人开辟干事创业的广阔平台。公司从完善《XXX公司劳资人事制度》、制定《XXX公司专业技术人员聘用办法》、《XXX公司技工管理办法》和《XXX公司学习培训制度》着手，健全培训教育设施，加大员工培训投入，提高管理人、专业技术人员和技术工人的工资待遇，激励员工学知识、学技术，组织员工参加职业技能鉴定，安排管理人员和专业技术人员到高校学习管理和专业知识，接受新思想、新观念，培养一支懂经营、会管理的管理队伍和高素质的职工队伍，为公司今后的发展提供人力资源保障。
二、人才队伍建设的主要做法和经验 1、专业技术人员管理方面 为了适应公司生产需要，充分调动专业技术人员的工作积极性，进一步完善和深化专业技术职务聘用制度，也为了积极稳妥地使我公司专业技术职务聘用工作转入正常化，全面地开展专业技术人员聘用工作，建立健全了专业技术人员聘用档案，制定了专业技术人员聘用细则。通过对公司专业技术人员的聘用，对本年度工作目标完成情况、工作职责履行情况、个人工作技能等方面的进行综合评估，客观、全面、有效的评价专业技术人员全年工作业绩，了解专业技术人员工作状态，并根据聘用结果给予相应的待遇，激励专业技术人员钻研专业知识，提高专业技术水来，创造性地开展专业技术工作，充分发挥专业技术人员的技术骨干作用，进行技术创新，全面推进公司的技术装备水平。 专业技术人员聘用工作，由各单位根据工作需要和专业技术人员年度和平时考核结果择优提出推荐，报公司专业技术考核聘用小组考评，考评合格者报总经理聘用。各单位考核要坚持实事、公正合理的原则，单位领导和员工评议相结合的方法。对照不同专业系列、岗位的职责，确定各类人员的考核容和细则。考核结果要分为优秀、称职、基本称职和不称职四个档次，作为聘用、续聘、缓聘、低聘和解聘的主要依据，要充分体现奖优罚劣、鼓励竞争、优上劣下和按劳分配原则。
关于加强企业人才队伍建设的几点思考 关于加强企业人才队伍建设的几点思考 人才, 队伍建设, 企业, 思考近日，李源潮在人才发展规划培训班上要求，提高党管人才工作水平，加紧落实人才发展规划。人力资源是一个企业组织的核心资源，企业间竞争的关键也在于人才。现就如何加强企业人才队伍建设谈几点自己的看法。 一、理清企业人才发展思路 按照党管人才的原则，紧紧围绕全县经济社会发展，坚持以“三个代表”重要思想为指导，认真贯彻落实科学发展观和科学人才观，将人才强县战略与全县经济发展战略紧密结合起来，以提升人才素质为主题，以调整人才结构为主线，以优化人才环境为重点，在稳定现有人才的基础上，培养适用人才，引进急需人才，储备未来人才，深化改革，创新机制，努力造就规模宏大、素质优良、结构合理、布局适当的企业人才队伍。为实现全县经济跨越式发展提供强有力的人才保障和技术支撑。 二、确立企业人才发展目标 （一）经营管理人才发展目标。紧紧围绕企业经营、管理和科技创新的需要，加快培养造就一支熟悉国际惯例、具有战略眼光、市场驾驭能力强的经营管理人才队伍，着力提高战
略决策能力、经营管理能力、推动企业创新能力和应对复杂局面的能力。 （二）专业技术人才队伍发展目标。依托科研、重点项目和产业基地，培养造就掌握核心技术的高层次人才，重视具有市场意识、管理经验、技术创新能力的复合型人才队伍建设和社会非全民身份专业技术人才队伍建设，着力打造一支科技水平高，具有较强创新能力，规模较大、门类齐全、结构合理的高素质专业技术人才队伍。 （三）技能人才队伍发展目标。加速培养适应工业经济强县需要的技术技能型、知识技能型、复合技能型人才，大量培养技师、高级技师等高技能人才，逐步建立起一支以中高级技工为主体、技师为骨干、高级技师为带头人的技能人才队伍。 三、强化企业人才发展工作的保障措施 （一）领导重视，广泛宣传、营造尊重企业人才的社会氛围1、加强领导，建立联系企业人才长效机制。一是不断完善 县级领导干部联系知识分子制度，即每人联系一名科技专家，每人联系一个企业人才比较密集的单位，每人抓一个科研项目；二是每年定期召开两次企业知识分子工作座谈会，不断收集知识分子工作和生活中的问题和建议，归口办理，及时解决；三是做好企业知识分子工作检查总结，每年组织人力对全县企业知识分子政策落实情况进行一次全面检查，督导
人才队伍建设现状分析及对策研究 人才队伍建设现状分析及对策研究 我市人才队伍建设现状分析和对策研究课题组，下设一个综合材料组和三个调研小组，分机关、事业、企业三块开展调研，以问卷调查、座谈、走访等形式，对全市人才队伍建设的现状、存在的问题和原因，以及下一步的对策作了深入的调查研究。5月中旬以来，我们共召开座谈会27个，走访企事业单位200多个，走访有关人员50多人次，回收调查问卷455份，掌握了比较详细的情况。现汇总如下： 一、人才队伍现状。 1、党政人才队伍基本情况。到201X年5月，江山市共有党政干部1977名，其中中专以上文化1688人，占总数的85.4%，大专以上文化1423人，占总数的72%。市级机关干部1382人，女性194人，大专以上文化1013人，占总数的73.3%；乡镇机关干部595人，其中女性134人，大专以上文化410人，占总数的68.9%。全市共有市级领导干部35人，其中女性6人；乡镇领导班子成员273人，其中党政班子成员平均年龄37.5岁，大专以上文化占95%，女性43人；市级机关部门领导干部249人，其中女性22人。 2、专业技术人才队伍基本情况。我市事业单位现有各类人才7285人。从学历层次看： 大学学历1156人，占15.86%；大专2676人，占36.73%；中专2649人，占36.36%；高中及以下804人，占11.04%。从职称层次看：
正高级1人，仅占0.01%;副高级241人，占3.31%；中级职称2046人，占28.09%；初级职称4716人，占64.73%；其他无职称281人，占3.86%。从年龄结构看： 35岁以下的3427人，占47.04%；35至45岁的1729人，占23.74%;45岁以上的2129人,占29.22%。从专业分布结构看： 教育类的4118人，卫生1440人，农林水859人，城建土管221人，群众文化144人，交通环保140人，财税工商116人，新闻112人，人力资源71人，其他64人。 3、企业人才队伍基本情况。此次对全市50万元注册资金以上的企业，全部发放调查表，按时间要求回收400多份。从调查反馈的情况看，企业各类人才合计2809人。其中按学历分： 研究生以上学历5人；大专以上1685人，占调查合计数的60%；中专学历735人，占26.2%。按专业技术职务分： 高级职称60人，中级职称817人，初级职称1492人。按年龄分： 30岁以下641人，30-35岁648人，36-40岁765人，41-45岁402人，46-50岁207人，51-55岁98人，56-60岁38人，60岁以上10人。按人才专业分： 机电412人，建材102人，经济管理982人，化工243人，营销224人，财会323人，轻纺2人，其他521人。 二、主要做法和经验。一直以来，我市大力实施科教兴市战略，坚持以人为本的思想，制定和实施了一系列人才引进、培养和使用的优惠政策，促进了我市人才队伍的快速发展，初步形成了具有一定规模和质量的人才队伍。这支队伍为“兴工强市”战略的实施，为江山
关于创新型人才队伍建设的调研报告 为认真贯彻 ___ ___在部分省区振兴东北地区等老工业 ___和“十三五”时期经济社会发展座谈会上的重要讲话精神，落实省委十一届十次全会部署，市人才办就我市创新型人才队伍建设情况开展了专题调研，现将有关情况报告如下： xx市现有以高层次专业技术人才、高技能人才、企业科研人员及农村实用人才等为主体的创新型人才约13.96万人。其中，享受 ___特殊津贴专家63人，省领军人才1人，省级优秀专家13人，高级职称约1.26万人，中级职称7.66万人，高级工级别以上约4.8万人，其他约0.3万人。 近年来，我市以“创新驱动实质是人才驱动”为指导思想，加快推进创新驱动发展战略，以产业提质增量，企业转型升级为目标，不断提升创业创新水平，大力激发创业创新活力，从制度建设、载体创新、构建平台、加强培训、提升服务等多个角度入手积极释放创新型人才红利，创新型人才队伍建设取得了长足发展。 1、完善制度建设，为创新型人才队伍建设筑牢基础。我市先后制定___了《 ___xx市委、xx市人民 ___关于进一步加强人才工作的决定》、《xx-2020年xx市人才发展规划》等规定，不断加强创新型人才队伍建设的规划和指导，特别是通过制定《关于引进高端人才
的实施方案》、《xx市海外人才联络站管理办法》等重点引进我市发展亟需紧缺的高端创新型人才。目前，我市已初步构建了人才工作制度基本框架，为人才工作开展，特别是创新型人才队伍建设提供了制度保障。 2、广渠道、多方法引进创新型人才。一是依托“xx江之友”院士专家联谊会这 ___台，持续发挥联谊会的高端智库作用。每年举办一次院士专家“xx行”活动，期间 ___开展高层专家 ___、专项专题论证、院士专家系列访谈、发放征求意见函等系列活动，引导联谊会会员积极为xx建设建言献策，邀请院士专家为xx的发展巡诊把脉， ___；积极推动我市企业与院士专家合作，承接高科技创新成果转移转化，依靠院士专家丰富的人脉资源，引进创业创新科研人才和团队。二是加强院士专家工作站建设，提升创新驱动力。我市现已建立院士专家工作站21个，进站两院院士25位，高层次专家90余位，相继承担了20余个国家级、 ___科研项目，争取国家科技专项1亿元，建站单位年直接增加产值1.8亿元，未来3-5年，预期可增加产值80亿元。院士专家工作站帮助企业解决了多个技术难题，企业自主创新能力、核心竞争力明显提升，极大推动了我市企业科研水平发展，促进了产业结构调整与转型升级，取得了良好的经济和社会效益。同时，通过院士专家的言传身教，我市本土人才队伍的整体素质也得到了质的提升。三是开展合作挂职，柔性引进创新型人才。我市先后引进了多位亟需紧缺人才挂职任市直
针对市专业技术人才队伍建设情况的调研 报告 管理人才和专业技术人才是人才队伍的重要组成部分，加强管理人才和专业技术人才队伍建设，对经济社会发展有着重大意义。“十五”期未，xx市编制了《xx市人事人才“xxx”计划和发展规划》，确定了全市人才队伍建设和人才开发的发展目标。截止到XX年底，xx市人才总量目标达到了万人，增长约%。各类型单位人才队伍的发展呈现不同趋势：国有企业人才总量逐年递减，党政人才和事业单位人才总量基本保持稳定，乡土人才开发步入正规，非公经济领域人才总量较快增长，特别是专业技术人才队伍发展较快，对推动全市科技经济发展发挥了重要作用。进一步加快专业技术人才队伍建设，为国民经济发展提供更强有力的智力支撑，成为xx市实施人才强市战略的重要举措。 专业技术人才队伍建设的基本特征如下： 近年来，xx市专业技术人才队伍不断壮大，素质不断提高，专业技术职务结构逐步优化，到XX年底，专业技术人才总量达万人，占全市人才总量的%，成为xx市人才队伍的主要力量。 1、专业技术人才总量逐年递增 自XX年底至XX年底，xx市专业技术人才总量由万增长到万人，总量增长万人，年均增长约为%。其中，非公企业
专业技术人才由万人增长到万人，在全市专业技术人才队伍中占有主体地位。 2、专业技术人员队伍学历逐年提升 在专业技术人才队伍中，全市本科以上学历的人数比例逐年递增，从XX年占专业技术人才总量的%增长到XX年的%。其中，研究生学历人数从1103人增加到1717人，占总数的%。 3、中青年专业技术人才成为主力军 在全市的专业技术人才队伍中，45岁以下的中青年人才占%，已经成为该市专业技术队伍的主力军。 4、专业技术人才队伍专业技术能级结构不断优化 xx市不断加强专业技术人才队伍建设，专业技术人才的知识水平和能力素质有了较大的提高，担任中、高级专业技术职务的人数逐年递增，专业技术职务能级结构不断优化，XX年初，xx市聘任高级专业技术职务的有6847人，占专业技术人员总量的%，聘任中级职务的有42945人，占专业技术人员总量的%，高、中专业技术职务的能级比例是1 : 。到XX年底，全市聘任高级专业技术职务的有12090人，增长了%，占专业技术人员总量的%，聘任中级职务的有63352人，增长了%，占专业技术人员总量的%，高、中级专业技术职务的能级比例调整到1：。 5、高层次专业技术人才队伍建设进一步巩固和加强 xx市委、市政府十分重视高层次专业技术人才的培养，
加强现代化企业人才队伍建设的 意义和途径 加紧培养大批适合时代发展需要的人才队伍，不仅是构建社会主义和谐社会、建设现代化企业的迫切需要，也是新形势下公司党支部一项重大而紧迫的任务。企业的人才队伍建设工作，要坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，以科学发展观为统领，大力实施人才兴企战略，认真贯彻党管人才原则，以学习贯彻十七大精神为主线，以创新型技术人才、管理型人才、复合型人才队伍建设为重点，加强人才资源能力建设，加大人才工作体制机制创新力度，统筹兼顾，狠抓落实，不断提高人才工作水平。 一、从全局和战略的高度认识加强人才队伍建设的重要性和紧迫性 加强人才队伍建设是大力实施人才兴企战略的必然要求，邓小平指出，人才问题“是个战略问题，是决定我们命运的问题（《邓小平文选》第2卷，384页）。大力实施人才兴企战略，努力造就大量的高素质劳动者、专门人才和一大批拔尖创新人才，一个重要内容就是高层次专业化复合化人才队伍的建设。这对整个企业的人力资源建设具有重要的示范和带动作用。培养好一个高层次、专业化人才或复合化的通才，就可以带动一个人才群体。 目前，建设一支结构合理、数量众多的人才队伍是构建
现代化企业的当务之急。总的来说，公司在培养人才方面还刚刚起步，从公司现有的人才队伍的现状来看，无论是数量还是能力素质与现实需要都存在着很大差距。党委和各级党组织必须从企业长远、健康发展的战略全局出发，切实把造就一支结构合理、素质优良的人才队伍作为一项重大任务摆上日程，大力培养使用人才，切实把各类优秀人才集聚到企业发展上来。 二、加强人才队伍建设应坚持高起点、树立新观念和构建大格局 始终建设人才队伍建设的高起点。在人才队伍建设谋划规划、宏观指导上，必须坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，牢固树立和落实科学发展观，结合企业实际，认真贯彻“四个尊重”的方针，整体推进人才队伍建设。要把各个环节、各个方面、各个因素统筹起来，通盘考虑，注意抓住重点和急需人才工作，带动和促进整个队伍的壮大与发展。要长远规划、综合安排，根据长远需要与眼前需要、总体目标与阶段要求，对人才队伍怎么建设、主要解决什么问题、达到什么目标、有什么要求，都应考虑得很周密、计划得很具体，确保人才队伍建设的各项工作有序开展、稳步推进。 牢固树立人才队伍建设的新观念。要树立人才队伍是和谐企业建设主力军的观念，把人才队伍的培养作为一项战略
温江区高层次创新型科技人才队伍建 设研究
温江区高层次创新型科技人才队伍建设研究21世纪, 科学技术的迅猛发展使技术和知识成为经济增长的主要动力, 人才特别是高层次创新型科技人才已成为一个国家和地区竞争取胜的关键因素。我区深入落实科学发展观, 全面实现”两个率先”战略目标更需要有高层次创新型科技人才作保障。因此, 加强高层次创新型科技人才队伍建设, 不但是提升区域自主创新能力和区域竞争力的关键所在, 也是全面推进人才队伍建设的重要抓手。 一、高层次创新型科技人才的概念及内涵 高层次创新型科技人才, 是指具有较高个人素养、知识层次高、业务精湛、具有一定的管理协调能力、为社会做出较为突出贡献, 同时具有较强科技和管理创新能力, 从事科技成果的创造、传播、应用和推广的人。 从字面含义来看, 高层次创新型科技人才应该是高层次人才、创新型人才与科技人才的交集。按照更符合人们思维逻辑的方式, 能够将高层次创新型科技人才解释为: 从事科技活动的高层次创新型人才。因此, 高层次创新型科技人才必须具备三个基本要素: 一是高层次; 二是创新型; 三是从事科技活动。 （一）高层次
高层次人才是人才金字塔的高端部分, 这类群体的显著特点包括: 一是具有较高的知识层次, 接受过系统教育, 一般拥有本科及以上学历; 二是业务能力强, 具有良好的专业素养, 能够敏锐地捕捉所从行业或者领域的最新动态, 在国内外相关领域具有一定影响, 一般取得了副高及以上职称; 三是社会贡献大, 在本行业或本事域有一定的作为或建树, 为社会发展做出的贡献远高于普通人; 四是具有一定的管理协调能力, 能够带领团队, 围绕核心目标共同工作。 （二）创新型 创新型人才具备四个基本特点: 一是拥有创新的意识, 这是创新的首要前提; 二是拥有智慧的力量, 智慧是感悟、领会、联想等能力的综合, 是创新的内在推动力; 三是具有高尚的精神境界, 在创新过程中, 为社会的发展奉献自身的智慧和才干, 为人类文明和社会进步创造财富, 并在这一过程中实现自身的社会价值、经济价值和人格价值; 四是具有较高的知识素养。 （三）从事科技活动 科技人才包括科学人才和技术人才的略语, 是指在社会劳动中, 以自己较高的创造力、科学的探索精神, 为科学技术发展和人类进步做出较大贡献的人。可见, 科技人才的概
企业人才队伍建设调研报告 ＊＊区企业人才队伍建设的现状及对策研究 内容提要：近年来,党中央国务院及重庆市委市政府高度关注三峡移民库区经济社会的发展，尤其注意到以万州为库区中心的产业空心化的问题，为加快以万州为中心的三峡移民库区的产业发展，必须坚持“工业兴万、富民强区”的发展战略，为此，必须加快建设一支数量充足、结构合理、素质较高，能够适应现代企业发展的人才队伍。＊＊区抓住三峡移民契机，大力调整产业结构，全面夯实产业基础，工业企业经过多年的培育和发展，已经形成具有一定规模，门类比较齐全，结构相对合理，实力不断增强，为全区经济社会的发展作出了较大贡献。与此同时，许多企业在人才资源开发、培育、使用等方面做了大量的工作，取得了比较明显的成效，积累了一些好的经验。同时，也应清醒的看到，我区工业企业与重庆主城区相比总体水平还不够高，与近邻涪陵区相比仍有较大差距，与万州新型工业化进程的要求还不相适应。要实现工业兴万、富民强区的目标，必须抓住人才这个关键，明确人才工作目标，以构建七个人才工作平台为主要举措，努力建成以优秀经营管理者、技术（学术）领军人、优秀营销人才和技术能人等四支队伍为核心的企业人才大军。 正确认识我区企业人才队伍建设的现状，了解建设企业人才高地所面临的机遇和挑战，对于建设一支适应经济发展、素
质较高的人才队伍，实现工业兴万、富民强区目标，具有重大战略意义。为此，通过对我区企业比较广泛的调研，并对毗邻地区的学习借鉴，现将有关情况综述如下： 一、＊＊区企业人才队伍建设现状 近年来，区委区政府高度重视我区企业人才队伍建设，在企业人才队伍的培养、选任、激励上采取了一系列有力措施，经过多年的培育和发展，我区已逐步建成一支由企业经营管理者、专业技术人员、营销队伍和高级技工四类人才组成的企业人才队伍，并已具有一定规模，门类比较齐全，企业人才队伍的年龄、文化、专业结构得到了一定程度的优化，后备队伍建设取得了明显成效，整体素质有一定提高，实力有所增强，为全区经济的发展提供了有力的人才支撑。 （一）我区企业人才队伍的基本情况 1.总体数量。到2008年底，我区规模以上企业现有职工约42700 人，其中具有中专以上学历的人才总量约4180人，占职工总数的9.78％。在各类人才中，经营管理人才736人，占职工总数的 1.72％；专业技术人才1156人，占职工总数的2.7％；营销人才495人，占职工总数1.16％；技能人才1793人，占职工总数的4.19％。 2.年龄结构。全区企业4180名各类人才中，30岁及以下438 人，占10.5％，31至40岁1589人，占37.9％，41至50
坚持党管人才加强企业经营管理人才队伍建设 来源：指导小组作者：发布时间：2005-07-16 2003年是全面贯彻党的十六大精神的第一年，是抓住机遇、加快发展、向着率先基本实现现代化目标迈进的重要一年，也是集团公司战略结构调整和昊华公司初创发展十分关键的一年。最近，中央组织工作会议提出了“党管人才”的新要求，这对党的工作提出的要求更高了，工作的范围更大了，任务也更艰巨了。我们清醒的认识到，要想抓好人才队伍建设这一系统工程，就必须按照党管人才的要求，努力营造优秀人才脱颖而出的良好环境，形成充满活力的用人机制，把优秀人才集聚到企业中来。下面就大安山矿党委在加强经营管理人才队伍建设工作上的一些做法向大家做一汇报。 一、认清形势、抓住机遇，解放思想、转变观念，加强经营管理人才队伍建设 在充分认识企业面临的外部环境和内部优劣势的基础上，大安山矿党委解放思想，转变观念，狠抓人才开发工作中的龙头——经营管理人才队伍建设，用市场化的运作手段去建设经营管理人才队伍，初步形成了适应市场经济要求的选人用人机制。在选人用人方式上，改变单一的任用模式，加大市场化配置力度。通过引进竞争机制，拓宽视野，积极探索新的选人用人方式，把组织提名、民主推荐、个人自荐结合起来。改变由“少数人选人”、“在少数人中选人”的传统做法，变“伯乐相马”为“赛场选马”。仅去年我矿就对9名矿级管理人员，49名行政中级管理人员进行考核并重新续聘，新选拔聘用副总以上管理人员5名，平均年龄36岁，其中4名有高级工程师职称。同时，我们还对5名中级管理人员进行了“诫免谈话”，对1名中级管理人员予以解聘，对中层行政副职的11个岗位进行公开竞聘。 二、建立健全有效的激励机制，推进经营管理人才队伍建设 为激励引导人才实现预定的奋斗目标，充分把握并深入挖掘人的潜能，调动人的主观能动性、积极性和创造性，推动企业经营管理工作的开展。大安山矿党委在人才政策上，坚持“先安居、后乐业”的原则，力所能及地为人才解决生活中的问题。近年来，我们一方面坚持做到从生活上关心，解决了优秀管理人才家属农转非7户，夫妻两地分居9户，协调、安置随迁子女入学入托及随迁家属就业12人。对优秀经营管理人才进行购房贴息贷款，共发放无息贷款
高层次创新型科技人才建设研究 甘肃省科技厅 党的十七大报告指出："提高自主创新能力，建设创新型国家，这是我国发展战略的核心，是提高综合国力的关键"。我国提出实施人才强国战略和建设创新型国家，这两件大事都离不开人才。正如胡锦涛总书记讲的，"建设创新型国家的伟大事业，离不开广大科技工作者的艰苦劳动和创造性实践"。由此可见，实施人才强国战略，建设创新型国家，关键在人才。尤其是高层次人才，无论是国内还是国外，高层次人才都是稀缺的资源，在人才群体中，高层次人才起着基础性、战略性、决定性作用。高层次人才是一个地区人才队伍的核心，对整个人才队伍建设具有重要的导向作用，是推动社会经济发展的重要力量。 我们甘肃省是经济欠发达省份，经济发展水平在全国范围来看比较落后，一个重要原因就是人才队伍整体素质偏低，尤其是高层次人才队伍建设方面同建设创新型国家和实施人才强国战略的要求尚有很大差距。因此，落实人才资源开发支撑战略，加快全省高层次人才队伍建设，是我们面临的重大而紧迫的任务。 一、甘肃科技人才队伍现状 截止2007年底，全省各类专业技术人才队伍总量已达到483580人（含非公有制单位专业技术人员70762人）。专业技术人才队伍的职称结构为：高级专业技术人员29727人，占专业技术人员总量的6.15%；中级专业技术人员157301人，占32.53%；初级专业技术人员249452人，占51.58%；未聘专业技术职务人员47100人，占9.74%。学历结构是：研究生6619人，占1.37%；大学本科13.5 万人，占27.86%；大学专科20.22万人，占41.81%；中专及以下13.87万人，占28.68%。从总体上看，我省高层次人才总量严重不足，一些经济结构调整中急需的高精尖专业技术和复合型人才更是严重匮乏，同时已有的高层次人才在年龄、知识结构上呈老化趋势，且在产业和地区分布上非常不平衡。近5年，全省专业技术人员总量增加约5万人，增加约13%。增量中，主要是教学人员、卫生技术人员和科研人员，工程技术人员数基本持平。新材料、信息技术、机电一体化等高新技术领域人才、高层次科技研发人才和高级管理人才短缺。高层次科技
人才队伍建设实施方案 为贯彻落实集团公司人才强企战略，培养和造就一批高素质、专业化、复合型的人才队伍，使各类人才的积极性、主动性和创造性进一步提高，促进我矿快速发展，制定本实施方案。 一、指导思想 全面贯彻党的十七大和十七届四中全会精神，以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，牢固树立科学人才观，以我矿发展对人才队伍的需求为动力，以提高全矿人才队伍整体素质为目标，进一步解放思想，拓宽视野，整合资源，改革创新，全面推进人才队伍建设，为我矿实现“5206”、“双四百万吨”奋斗目标提供坚实的人才保证和广泛的智力支持。 二、工作目标 基于我矿目前的人才队伍现状，人才队伍建设的总体目标是：人才总量有显著增加，人才素质有明显提高，人才结构要进一步优化，高层次、创新型、综合型专业化人才要有明显增加，人才结构、规模基本满足我矿安全生产工作需要。 （一）建立科学规范的后备干部选拔任用制度，建设适应新形势、新任务、新要求的后备干部队伍，保证我矿可持续发展。 （二）要建设一支数量充足、结构合理、充满活力的创新型专业技术人才队伍，应以提高其专业水平和创新能力为核心，以高层次人才和紧缺人才为建设重点，既要突出煤矿主体专业人才的培养，也要兼顾其他专业人才的培养。
（三）初步建立起符合我矿发展的高技能人才的培养、评价、选拔任用和激励保障机制。进一步形成重视和尊重技能人才的氛围，努力营造培养快、使用好、待遇高的高技能人才成长环境。 三、主要内容及培养措施 （一）后备干部的管理 1、后备干部必须按规定条件和程序选拔产生。要坚持公开条件、合理推荐、择优选拔、党组决定、组织内部掌握的程序选拔。 2、坚持跟踪考核，实行动态管理。经确定的后备干部每年进行一次综合考评，建立考核档案。由于后备干部具有一定的预备性，其人选又是处在不断发展变化之中，他们中的一些人可能进入领导班子担任领导职务，也有可能被其他优秀分子所替代。因此，后备干部队伍具有一定的可变性。经组织考核，不适合作为后备干部继续培养的，要及时淘汰，后备干部因提拔或淘汰出现指数空缺时，要按程序及时进行补充。 3、加强培养，不断提高素质。要有针对性地做好思想政治工作，教育和引导后备干部讲大局、干实事、比贡献。要根据后备干部队伍的素质结构和领导班子建设的要求，认真制定培养计划，科学安排培养内容，扎扎实实抓好培养教育工作，不断提高后备干部队伍的整体素质。 4、坚持备用结合。根据领导班子建设的需要和后备干部的德才表现，将培养成熟的后备干部，及时提拔到适宜的领导岗位上，避免“备”而不“用”，备用脱节。 5、根据岗位要求，确定重点考核对象。对于工作中政绩突出，政
为进一步加强我县建设领域消防安全，按照州城乡建设住房局关于贯彻落实省住房和城乡建设厅《关于进一步做好全省住建领域消防工作的通知》的通知文件要求，结合我县实际，现就开展住建领域消防安全工作情况汇报如下一是高度重视，加强组织领导。 人才是创新工作、履职尽责的需要，也是规划建设和住房保障 事业繁荣发展的重点所在。 为了适应发展，培养造就一支积极进取、开拓创新的高素质、复合型人才队伍，根据县委组织部《关于开展人才队伍建设课题调研的紧急通知》文件要求，结合学习群众路线教育实践活动，我们对全局的人才队伍建设情况开展了实地调研，全面了解了住建队伍的整体情况，并学习借鉴外地县市住建部门人才工作好的经验做法，形成专题调研报告，向各位领导汇报如下。 一、人才队伍建设的现状近几年来，县住建局把人才工作和人才队伍建设作为一项重要的任务来抓，积极完善各项制度，努力营造有利于优秀人才健康成长和充分发挥作用的工作机制和内部环境，住建系统人才队伍得到了一定的发展，队伍结构也有了明显的改善。 全局现有职工 19 人，在编干部职工 19 名，其中公务员 8 人，技术人员 10 人、工勤 1 人。 在学历方面，本科以上学历 5 人，占全局职工的26。 在专业技能方面，高级职称 2 人，占技术人员的 20；中级职称 2 人，占技术人员的 20；初级职称 6 人，占技术人员的 60。 2017 年，通过事业单位统一招考引进专业技术人员 2 人，干部
队伍的整体素质和战斗力进一步增强。 2018 年还将招考引进专业技术人员 2 人，我局即将满编。 总体来说，县住建局人才队伍整体水平偏低，由于历史原因，还 有一大批初中、高中、中专等学历工作人员，人才队伍亟需加强。 二、人才队伍建设中存在的主要问题一人才队伍总体素质偏低， 结构不尽合理目前，县住建局人才队伍总量偏少，学历偏低，年龄偏大，结构性矛盾尤为突出，缺少一批高层次的专业人才。 在管理人才方面。 掌握经济运行规律的综合性人才匮乏，没有城市经营管理方面的人才，更没有城市发展大规划、大繁荣，懂策划、擅管理方面的人才，一定程度上制约了住建事业的发展。 全局编制数为 22 人，其中行政编制 9 人，事业编制 12 人，工勤岗位 1 人。 现有人员 19 人，空编 3 人，其中领导班子还缺少一名副局长。 ----从年龄结构上分析， 30 岁以内 2 人，占 10；30-40 岁以内 4 人，占 21；40-50 岁以内 5 人，占 26；50 岁以上 8 人，占 43。 2012 年环保、国土、城管从我局独立出去，带走了一部分人员，而我局缺少编制无法再引进人员，造成目前人员老化情况非常严重， 不同程度地存在人才断层、青黄不接的现象。 ----从学历层面看，本科毕业5 人，占26，但其中4 人都非第一学历，不少人是因为职称晋升等需要通过在职进修获取的，较多人存在着专业不对口的问题，对业务提升的帮助不是很大。
创新加强供应公司人才队伍建设的研究 随着知识经济的迅速兴起和全球经济一体化的快速发展，人才作为知识和技术的载体，越来越成为企业发展的核心力量，人才资源开发也提升为企业的战略问题。企业管理者迫切需要从企业发展战略的角度去思考和实践人才资源开发问题。但是，目前我国国有企业的人力资源管理基本上仍处于传统的事务性人事管理阶段，管理观念和开发措施滞后。在新的历史时期，国有企业人才资源开发工作应当以何种思路应对变革、迎接挑战，是摆在每个企业面前亟待解决的问题。 近年来，党中央根据国际国内形势的发展，站在全面建设小康社会、加快推进社会主义现代化建设的高度，作出了“人才资源是第一资源”的科学判断，提出了人才强国战略，确立了“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的重大指导方针，把人才战略纳入经济和社会发展的总体规划之中，对新世纪新阶段加强人才工作进行了全面部署。如何确立科学的人才观，抓好人才队伍建设，是国有企业管理层和组织人事干部必须面对的重要课题。 现结合学习的认识和实践的成效，就如何创新加强企业人才队伍建设问题，谈点粗浅的看法。
一、树立正确的人才观。正确的人才观是对人才和人才队伍的认识与看法，决定着一个企业对待人才和人才队伍建设的态度。树立正确的人才观：首先，树立人才资源是企业第一资源的观念。把人才发展规划与企业发展规划同步考虑，把企业发展建立在提高职工队伍素质的基础之上，达到人才开发与企业发展统筹安排，协调发展。 二、建立科学的用人机制。科学的用人机制就是在人才的选用、管理、激励三个方面下功夫，切实为优秀人才脱颖而出、健康成长创造良好的制度环境。一是建立科学的人才选用机制。坚持公开、公正、竞争、择优的原则，扩大识人、选人渠道，打破论资排辈的传统模式，变“伯乐相马”为“赛场选马”，变“上级组织选人”为“完善的制度选人”，确保把优秀人才选拔出来，量才使用，用其所长。公司成立伊始，党政领导班子就研究制定了《关于加强领导干部选拔任用管理的暂行规定》，建立了较为规范的人才选拔制度，为人才的脱颖而出创造了良好的制度环境。近年来，通过各种形式的考试、考核、选拔，先后有几十人从一名普通的职工走上了各级领导岗位和重要岗位发挥才能。二是建立科学的管理机制。一方面不断创新人才评价机制，建设一套科学的人才考评和再教育系统，使各类人才的工作都能够通过考评量化，达到正确评价衡量人才的目的。另一方面不断创新人才能力培养和建设机制，通过各类培训和继续教育工作，使人