第十章培训与开发
本章知识体系
一、培训与开发的决策分析
二、培训与开发的组织与管理
三、职业生涯管理
一、组织进行培训与开发的决策分析
1. 如果培训开发员工可以提髙组织的收益
计算三方面的预期净价值：（掌握）
（1）培训开发的支出C。
（2）员工参加培训与开发给组织带来的收益B。
（3）组织支付给员工的加薪S。
只有B-S超过C,则培训开发就会提高组织的收益。一般培训开发S是正的，但少于13。
2. 影响培训与开发利润的因素：
受训员工可能的服务年数
受训员工技能可能提高的程度
受训员工的努力程度和对组织的忠诚度
二、培训开发决策的制定
许多组织对培训开发不重视，表现在以下方而：
（1）人力资源的投资回报比英他类型的投资回报更难量化：
（2）培训与开发的效果滞后：
（3）很多组织都视培训为一种开支或一种员工福利，而不是一项投资。
【例题?单选题】从投资的成本一一收益角度分析，组织适合做培训投资的条件是（）。
A. c~s>b B? b-s>c
C. s~b>c
D. b>c
[答疑编号708100101]
『正确答案」B
（b—培训可带来的增值，C—培训的支出，S—员工受训而要求的加嶄）
第二节培训开发的组织与管理
一、培训与开发的组织体系
1 ?设立培训与开发机构，要考虑两个因素：
（1）组织的规模；（2）人力资源管理在组织中的地位和作用。
2. 在大型组织中，一般设置专门的培训与开发机构，具体有两种模式：
（1）培训与开发机构隶属于人力资源部，是其中的一个部门。
（2）培训与开发机构与人力资源部并列，是组织的一个独立部门。
前者的优点：便于形成一个协调、统一的培训与开发计划。
缺点：无法体现培训与开发在组中的战略位置，而且会受到其他工作影响，难以保证培训与开发的力度和连续性。
后者刚好相反。此外，两个部门并列，难免会发生冲突。
企业大学是独立的培训与开发机构的一种扩展模式3
二、培训与开发的组织管理：
（一）培训与开发部门的职能：
1. 制左支持企业战略的培训与开发战略；
2. 分析各级各类人员的培训与开发的需要；
3. 形成满足这些需要的建议和讣划；
4. 制立年度培训与开发计划：
5 ?制泄年度培训与开发的预算：
6. 确左企业外部的培训与开发的资源：
7. 具体安排各种培训与开发的课程；
8. 帮助和指导员工个人职业发展计划；
9. 管理好员工培训与开发的档案；
10. 维护培训与开发的场地和设施。
（二）管理层的培训与开发责任：
直线经理承担主要责任。
三、培训与开发效果的评估（掌握）
应用最广的是层次评估模型，将评估容分为：反应、学习、行为、结果、投资收益等五个方而。
（一）评估的容：
1. 反应评估：评估受训人员的主观感受和看法：是最基本、最常用的评估方式。常用访谈、问卷调査法等方法，其中问卷调査法应用最为普遍。
2. 学习评估：重点是：学到了什么？
评价知识、技能、态度
评价方法：知识一一笔试；技能一一实际操作：态度一一自我评价的态度量表
3. 工作行为的评估：重点是行为上有什么改变
评价方法：面谈、直接观察、绩效监测、行为评价量表。其中，最常用的方法：行为评价量表
4. 结果的评估：硬指标和软指标
结果如何是组织进行培训与开发效果评估的最重要容
硬指标（产出、质量、成本、时间）
软指标（工作习惯、工作满意度、主动性、顾客服务等）。
5. 投资收益评估
（二）评估的时机
1?培训与开发结束时的评估
2. 培训与开发的回任评估
（三）评估的方法
1. 评估方法的分类：
（1）控制实验法：
是评估培训与开发效果最好、最正规的方法
不适用于那些难于找到疑化绩效指标的培训与开发项目或活动
（2）问卷调査法：
是常用的培训与开发效果的评估方法。
问卷收集的信息包括：受训人员对培训与开发项目的看法：受训人员所学的知识、技能；受训人员所学的新知识的能力：培训与开发的目标是否达成。
2. 具体的评估的办法：
1）培训开发结朿时的评估方法：
利用知识或技能测验评左培训与开发的效果
设计工作态度调査问卷来评定培训与开发的效果：
利用调查表来征询受训人员对于培训与开发的建议：
记录培训与开发期间受训人员得出席情况；
根据培训与开发的责任人、协助人员等的报告评估培训与开发的效果：
根据受训人员在培训与开发结束时的成绩来评估培训与开发的结果。
2）回任工作评估的方法：
培训与开发结朿一段时间，涮查受训人员工作的绩效改善：
实地观察受训人员的工作实况来评估培训与开发的效果：
调查受训员工的上下级主管和下属；
分析受训人员的人事记录资料来评估培训与开发的效果。
根据受训人员是否达到工作的标准；
根据培训与开发活动的目标。
（四）培训与开发的评估报告：
评估的过程
评估的容
评估的方法
分析的结果
第三节职业生涯管理
一、职业生涯管理的概述
（一）职业生涯的涵：
狭义：职业生涯是个体在他、她的整个工作过程中选择从事工作的一个总的行为的过程。广义：职业生涯是贯穿个体一生的系列活动，包括有崭的，无崭的，上限从零岁人生开始。职业生涯规划的焦点是放在个人目标与现实可行的机会的配合上。
职业生涯管理是指组织和员工个人共同对员工职业生涯进行设汁、规划、执行、评估和反馈的综合性过程。
包括：组织主动实施的生涯管理和个人主动实施的生涯管理
（二）职业生涯管理的目的
对组织的重要性：
1?使员工和组织共同发展，以适应组织发展与变革：
2. 为组织培养后备人才，特别是高级管理人才，和髙级技术人才；
3. 从组织部培养的员工在组织适应性方而比从外而招聘的强：
4. 满足员工发展的需要，增强员工对组织的承诺。
对个人的重要性：
1. 通过参加职业生涯活动，员工能更好的认识自己，为发挥自己的潜力奠立了基础；
2. 可在组织中学到各种可用的知识，锻炼能力，增加员工自身的竞争力：
3. 满足员工高层次的需要。
二、职业生涯管理的方法（掌握） （一）职业生涯管理的模式
索南费尔特等人提出划分组织的职业生涯管理模式的两个维度：一是组织中人力资源对外部劳 动力市场的开放性，二是组织部员工晋升竞争的激烈程度。由此可将组织的员工职业生涯管理模式 划分为四个类型：
1. 城堡型。对外部劳动力市场的开放程度髙，而部晋升竞争程度低，员工就业安全的主要威胁 来自外部竞
争。
2. 棒球队型。对外部劳动力市场的开放程度髙，部晋升竞争程度也高，员工就业安全和职业前 程受到来自
外部竞争和部竞争的双重威胁。
3. 俱乐部型。对外部劳动力市场的开放程度低，部晋升竞争程度也低，员工就业安全受到的威 胁很小。 4?学院型。对外部劳动力市场的开放程度低，但是部晋升竞争程度高，员工的就业安全和职业 前程主要取
决于其在组织中的表现。
外部劳动力市场开欣性
（二）职业生涯的管理方法（熟悉）
1.
组织层次的职业生涯管理方法
（1）提供部劳动力市场信息
A. 公布职位空缺信息
B. 介绍组织的职业生涯通道
职业生涯通道，也称职业生涯路线或职业生涯道路，是指个体在职业生涯过程中所经历的一系 列岗位和层级所形成的链条，是个体一生的职业生涯轨迹。包括三种类型，1）横向通道…员工在同 一个管理层级或同一个技术、技能等级上不同岗位或不同工种之间的变动路径；2）纵向通道…员工 在不同管理层级、技术等级、技能等级上下之间的变动路径；3）双通道。同时承担管理工作和技术 工作。
C.
建立职业生涯信息中心
（2）成立潜能评价中心
用于专业人员、管理人员、技术人员提升的可能性评价。 常用方法：①评价中心；②心理测验：③替换或继任规划。
（3）实施培训与发展项目
具体包括：①工作轮换；②利用公司、外人力资源发展项目对员工进行培训：③参加组织部或 外部的专题研讨会；④专门对管理者进行培训或实行双通道职业生涯设计。
2.
个人层次的职业生涯管理方法
（1）给个人提供自我评估工具和机会
具体方法：①职业生涯讨论会：②提供职业生涯手册：③退休前讨论会。
（2） 职业生涯指导与咨询
实施职业生涯指导与咨询的人员主要来自三而：一是人力资源部的专业人员或具体负责人；二 是员工的直
内部晋升竞争懑烈程度
低 高
接主管；三是组织外的专业指导师或咨询师。
【例题?单选题】对外部劳动力市场的开发程度高，而部晋升竞争程度低，员工就业安全的主要威胁来自外部竞争。具有这种特点的职业生涯管理模式是（）。
A.城堡型组织
B.棒球队型组织
C.俱乐部型组织
D.学院型组织
[答疑编号708100102]
『正确答案」A
三、职业生涯管理效果的评估
可以用以下四个方面的标准来衡量：
1. 是否达到个人或组织目标及程度
2. 具体活动的完成情况
3. 绩效指数变化
4. 态度或知觉到的心理变化
四、职业生涯管理的注意事项
应注意：
（一）职业生涯管理活动要与组织的人力战略、招聘、绩效评估等人力资源管理环节相互配合, 统筹考虑。
（二）得到组织高层的支持，特别是在政策、经费等方而。
（三）鼓励直线经理参与职业生涯发展活动。
（四）要充分考虑员工的个体差异。
员工的个体差异重点包含：
1.职业兴趣（掌握）
心理学家霍兰徳提出职业兴趣类型理论。英原则是：（1）大多数人的职业兴趣可以被分为现实型、研究型、艺术型、社会型、企业型和常规型等6种。（2＞职业环境也可以被分为现实的、研究的、艺术的、社会的、企业的和常规的等6种。（3）个体的职业生涯选择是苴职业兴趣和职业环境相互作用的结果。
现实型研究型
常规型〈）艺术型
社会型
2.
3. 职业生涯锚
这是美国著名职业生涯管理专家埃徳加?施恩教授提出的。职业生涯锚是指一个人不得不做出选择的时候，他/她无论如何都不会放弃的职业生涯中的那种至关重要的东西或价值观。
职业生锚的容包括：
（1）自省的才干与能力
（2）自省的动机与需要
（3）自省的态度与价值观。
职业生涯锚具有以下四个特点：
（1）产生于早期职业生涯阶段，以个体习得的工作经验为基础。
（2）强调个人能力、动机和价值观三方而的相互作用与整合。
（3）不可能根据各种测试提前进行预测。
（4）并不是完全固立不变的。
职业生涯锚具有5种基本类型：（掌握）
（1）技术/职能能力型
（2）管理能力型
（3）安全稳定型
（4）自主独立型
（5）创造型
在个人职业发展和组织的职业生涯管理中，职业生涯锚都发挥着重要作用：
（1）有助于识别个体的职业生涯目标和职业生涯成功的标准。
（2）能够促进员工预期心理契约的发展，有利于个体与组织稳固地相互接纳。
（3）有助于增强个体职业技能和工作经验，提髙个体和组织的绩效。
（4）为个体中后期职业生涯发展奠定基础。
经济师考试人力资源管理(中级)模拟测试卷(多项选择题) ☆考题说明：人力资源管理专业知识与实务(中级)试卷题型为单项选择题、多项选择题和案例分析题。各级别题型的题量分布为：单选60题，多选20题，案例分析20题，试卷总题量为100题。 二、多项选择题(共20题，每题1分。每题的备选答案中，有两个或两个以上符合题意。错选或少选本题不得分) 61、下列各项对劳动力供给弹性产生影响的是_______。 A.工资率变动的百分比 B.劳动工时变动的百分比 C.就业人数的多少 D.劳动力的素质结构 62、以下说法中，正确的有_______。 A.在其他条件相同的情况下，人力资源投资的成本越小，就会有越多的人愿意投资于人力资本 B.在其他条件相同的情况下，投资后的收入增量流越长，则一项人力资本投资的净现值越可以为正 C.教育投资有助于降低失业率 D.教育是高生产率的一种标志 63、下列说法正确的是_______。 A.组织劳动力的多样化有利于培养员工间的信任和合作 B.组织拥有多样化的员工，可以增进组织的决策效率 C.劳动力的多样性可以为企业组织吸引更多的客户群 D.劳动力的多样化可以使组织避免由于坚持员工同质性而产生的法律问题 64、内部劳动力市场的基本特点是_______。 A.组织与员工之间维持长期的关系 B.采用内部晋升制度，并且强调雇员的资历 C.组织强调提供员工的是职业，而不是工作 D.绝不利用外部劳动力市场 E.绝不解雇任何一名雇员 65、工作特性模式可以作为_______的重要参考。 A.评估工作 B.预测员工士气 C.预测员工满足感 D.预测员工绩效 E.评估绩效 66、人力资源规划的具体行动方案包括_______。 A.人力资源发展计划 B.人工成本计划 C.人员保留计划
第四章人力资源规划 4.1 人力资源规划的概念及程序 4．1．1人力资源规划的概念与必要性 4．1.1.1人力资源规划的概念 人力资源规划是满足这些要求面设计的提供人力资源的过程. 通过人力资源规划,我们要回答几个问题:一是人力资源的需求;二是人力资源的供给;三是需求和供给比较的结果. 4.1.1.2 人力资源规划的必要性(意义) 1、弥补职位空缺 2、应对流动率较高 3、保持劳动力水平的稳定 4、减少不确定性 4.1.2人力资源规划的内容 人力资源规划包括两个层次:总体规划和各项业务计划 4.1.3 人力资源规划的层次 人力资源规划按其应用用途及时间幅度,可分为战略性的长期规划(5年或5年以上),策略性的中期计划(2-5年)和作业性的短期计划(1-2年). 4.1.4 人力资源规划的基本程序 分为四个阶段:1、调查阶段；2、预测阶段：主要任务就是在充分掌握信息的基础上，选择使用有效的预测方法。在整个人力资源规划中，这是最为关键的一部分，也是难度最大的一部分，直接决定了
规划的准确性。3、制定规划阶段；4、规划实施阶段；5、评估反馈阶段。 4.2 人力资源供求预测 4.2.1 人力资源需求预测 4.2.1.1 人力资源的需求的概念及影响因素 人力资源的需求包括总量需求和个量需求.总量需求是指一个国家,个量需求是指某一个组织. 人力资源需求是一种派生需求,取决于以下四个条件: 1、劳动是否是必不可少的条件，即可替代性 2、产品需求的弹性程度，弹性越大，工资增加，需求越减少 3、人工成本构成产品总成本的比重 4、其他生产要素供给的弹性程度。 4.2.1.2 人力资源需求预测的方法 1、主观判断法：这是最简单的一种方法，是由管理人员凭借自己的经验，对未来所需要的人力资源做出估计。一般先由各个部门的负责人，然后再汇总到企业最高领导层那里。它主要用于短期预测，适用于那些规模较小或者经营稳定、人员流动不大的企业。 2、集体预测法（德尔菲法）：这是一种直观型的预测技术，是“专家集体咨询”的方法，它根据对影响组织的内部因素的了解程度来选择多个专家，常用于短期（1年内）的预测问题。 3、趋势预测法：根据企业过去几年的人员数量，分析它在未来
2017年中级经济师考试真题及答案《经济基础》 一、单选题（共70题，每题1分。每题的备选项中，只有1个最符合题意。） 1、在相对价格不变的情况下，如果消费者的收入减少，会使预算线（） A. 向上平移 B. 向右平移 C. 向左平移 D. 向下旋转 2.下列经济业务中，属于现金流量表中“经营活动”产生的现金流量项目的是（） A.企业取得银行贷款 B.企业处置固定资产取得现金 C.股东投入资本 D.企业销售商品取得现金 3.从某单位所有在职员工中，随机抽取300人进行抽样调查，来研究该单位在职员工中亚健康人员占比情况，该项调查的总体是（） A.随机抽取的300名在职员工 B.该单位所有在职员工 C.该单位所有亚健康在职员工 D.被调查的300名在职员工中的亚健康员工 4.关于政府多年预算的说法，正确的是（） A.编制多年预算，一般采取逐年递推或滚动的形式 B.多年预算必须经过国家权力机关批准 C.多年预算一般具有法律效力 D.多年预算每3到5年编制一次 5.在工业企业的资金运动中，企业资金从货币资金形态转化为储备资金形态的过程属于资金循环中的（）过程。 A.生产 B.供应 C.销售 D.投入 6.按照对外提供还是对内提供决策所需的信息划分，现代会计可分为（）。
A.财务会计与管理会计 B.行政事业单位会计与企业会计 C.预算会计与财务会计 D.行政会计与企业会计 7.就生产者或销售者而言，如果想通过降低其生产或销售的某种商品的价格来增加其总销售收入，那么其生产或销售的该种商品的（）。 A.需求价格弹性系数应大于1 B.需求价格弹性系数应等于1 C.需求收入弹性系数应等于1 D.需求交叉弹性系数应大于1 中级经济师考试题目8.若要定量研究边际消费倾向，并预测一定收入条件下的人均消费金额，使用的统计方法是（）。 A.相关分析 B.平台分析 C.回归分析 D.描述分析 9.甲向乙借了300元钱，同时甲又为乙修好了笔记本电脑，修理费恰好是300元，则甲乙之间的债权债务可以（）。 A.抵销 B.提存 C.混同 D.免除 10.企业在日常经营活动中发生的，会导致所有者权益减少的，与向所有者分配利润无关的，能够可靠计量的经济利益的总流出，在会计上称为（）。 A.利润 B.价格 C.投资 D.费用 11.关于扣缴义务人的说法正确的是（）。 A.自然人不能成为扣缴义务人
2017年中级经济师《人力资源》真题与答案 1.动机是人们从事某种活动,为某一目标付出的意愿,这种意愿取决于目标是否能够() A.符合人的兴趣 B.满足人的需要 C.激励人的行为 D.改进人的绩效 【参考答案】B 2马斯洛把人的需要划分为五种类型,不在其中的是() A.安全需要 B.归属和爱的需要 C.生理需要 D.权力需要 【参考答案】D 3与豪斯的路径目标理论不相符合的是( A.领导者能够根据不同情况表现出不同的领导行为 B.不同的领导行为适用于不同的环境因素和个人特征 C.对于能力强的下属。指导式领导可以带来更高的业绩和满意度 D.领导者的主要任务是帮助下属达成目标并提供必要的支持与领导 【参考答案】C 4西蒙的有限理性模型认为,决策者在决策时依据的是( )原则 A.最大化 B.经济 C.满意 D.简化 【参考答案】C 5组织的橫向结构指的是( ) A.职能结构 B.层次结构 C.部门结构 D.职权结构 【参考答案】C 6关于管理层次与管理幅度之间关系的说法,错误的是() A.两者存在反比侧关系 B.同样规模的企业,减少管理幅度,管理层次会增加 C.两者都是组织结构的重要特征因素 D.两者相反制约其中管理层次起主导作用 【参考答案】D 7人力资源战略属于()战略 A.组织 B.公司 C.竞争 D.职能 【参考答案】D 8、下列属于战略制定和战略执行的中间环节的是( ) A.确定组织的使命和目标 B.SWOT分析 C.衡量企业绩效 D.人力资源需求预测 参考答案D
9、企业在实施战略性人力资源管理时,通常需要针对实现一系列人力资源管理活动链,设计各种财务类和非财务类目标或衡量指标,这些目标或衡量指标称为()。 A.平衡计分卡 B.人力资源管理计分卡 C,KPI指标 D.战略地图 【参考答案】B 10关于学习型组织的说法,错误的是 A.它要求员工只获取与本质工作有关的知识和技能 B.它要求员工持续获取知识,致力于持续学习和终身学习 C.它鼓励员工的开发极其身心健康 D.它重视每一位员工的开发及其身心健康 【参考答案】A 11为了形成有助于降低风险的新型人才队伍调节机制,企业在人才管理方面可以采取的做法是（） A.采用大规模、少批次的人才培养策略 B.同时采用制造人才和购买人才两种策略 C.建立统一、平等和富有同情心的组织文化 D.将相对对立的各种人力资源管理职能加以整合 【参考答案】B 12公司人力资源部制定未来几年的人力资源规划时应当首先从了解（）入手 A.组织结构和业务流程 B.外部劳动力市场状况 C.竞争对手的情况 D.公司的战略规划 【参考答案】D 13关于预测人力资源需求的经验判断法的说法,错误的是（） A.它是做一种简单便捷的人力资源需求预测方法 B.它是一种让管理人员借助多年的工作经验积累和直觉预测人力资源需求的方法 C.它适用于外部经营环境变化较大的企业 D.它适合进行短期人力资源需求预测 【参考答案】C 14.关于人力资源供给预测的说法，错误的是（） A. 它要求企业能够获得的人力资源数量、质量和结构 B. 它不需要了解外部劳动力市场的供给情况 C. 它常常需要用到人力资源技能库中的信息 D. 它可能会用到马尔科夫分析法 【参考答案】B 15.既能在未来一定时期减少企业人员数量,又能使员工受到的伤害较轻的劳动力供求平衡措施是() A.等待自然减员 B.裁减人员 C.降低员工薪酬 D.雇佣临时工 【参考答案】A 16关于员工甄选的说法,错误的是( ） A.从一开始就甄选到正确的人有利于培养一流员工 B.企业的甄选决策出现失误可能会使其付出很大的代价 C.达工作作了其他他入力资资源管理理工工作就就不不重要要不下到 D.甄选到优秀的员工对于确保企业战略目标的达成至关重要 【参考答案】C
2015经济师考试《中级人力资源》真题附答案 一、单项选择题 1.【题干】关于动机的说法，错误的是()。 A.动机是指人们从事某种活动，为某一目标付出努力的意愿 B.努力水平越高，表明个体的动机越强 C.动机可以分为内源性动机和外源性动机 D.内源性动机强的员工更为看重工资和奖金 2.【题干】根据ERG理论，实现个人理想属于()。 A.生存需要 B.关系需要 C.成长需要 D.安全需要 3.【题干】有些领导者自信并且信任下属，对下属有高度的期望，有理想化的愿景，并具有个性化风格，这种类型的领导属于()。 A.魅力型领导 B.交易型领导 C.支持型领导 D.成就取向式领导 4.【题干】根据费德勒的权变理论，不属于情景性因素的维度是()。 A.工作结构 B.领导与下属的关系 C.领导风格 D.职权 5.【题干】西蒙把决策过程分为()。 A.智力活动、设计活动、选择活动 B.确认阶段、发展阶段、选择阶段 C.知觉活动、逻辑推理、选择活动 D.探索活动、发展阶段、选择阶段 6.【题干】职能制组织形式被称为()。 A.韦伯模型 B.斯隆模型 C.法约尔模型 D.韦尔奇模型 7.【题干】按照美国学者桑南菲尔德的组织文化分类，()组织非常重视适应、忠诚度和承诺。 A.学院型 B.俱乐部型 C.棒球队型
D.堡垒型 8.【题干】关于矩阵组织缺点的说法，错误的是()。 A.组织的稳定性差 B.双重领导容易导致管理混乱 C.用人较多，机构相对臃肿 D.不利于提高组织的适应性 9.【题干】与传统人力资源管理相比，战略人力资源管理强调()。 A.组织的全体管理者都是人力资源管理者 B.人员管理活动的焦点是员工关系管理 C.人力资源专业人员在变革活动中扮演追随者和响应者角色 D.人力资源管理的关键作用是降低人工成本 10.【题干】按照戴尔和霍德关于人力资源战略的分类，诱因战略特点的是()。 A.储备具有多种专业技能的员工 B.管理人员不干预员工的工作，只提供必要的咨询和帮助 C.聘用多于组织需要数量的人员 D.明确界定工作职责 11.【题干】密歇根大学的尤里奇教授采用四象限法将人力资源管理者扮演的角色划分为四种，其中既关注未来又关注人员的象限对应的角色是()。 A.员工激励者 B.战略伙伴 C.变革推动者 D.管理专家 12.【题干】关于国际人力资源管理与国内人力资源管理主要区别的说法，正确的是()。 A.国内人力资源管理的对象更多涉及东道国与第三国员工 B.国际人力资源管理需要考虑外派人员的课税和重新配置问题 C.国内人力资源管理更多参与员工的个人生活 D.国际人力资源管理对企业经营负有更少的责任 13.【题干】人力资源规划需要按照一定的程序和步骤进行，改程序的起点是()。 A.人事测评 B.实践监控 C.供需匹配 D.组织目标与战略分析 14.【题干】经常用于人力资源需求预测的定量分析方法是()。 A.时间序列分析法 B.主观判断法 C.德尔菲法 D.马尔科夫分析法
2016年中级经济师考试《人力资源管理专业》真题及答案 一、单项选择题 1.关于麦克利兰三重需要理论的说法，错误的是（）。 A.管理上过分提高的人常常勇于挑战自我，选择高风险的目标 B.成就需要高的人常常勇于挑战自我，选择高风险的目标 C.成就需要高的人通常只关心自己的工作业绩，单不一定能使别人干得出色，所以并不一定能成为一名优秀的管理者 D.权利需要高的人喜欢竞争，希望通过出色的成绩来匹配他们渴望的地位 【答案】B 2.“如果较高层次的需要不能得到满足的话，对低层次需要的欲望就会加强”，这一说法代表的观点属于。（） A.马斯洛的需要层次理论 B.赫兹伯格的双因素理论 C.奥尔德佛的“挫折—退化”观点 D.麦克利兰的三重需要理论 【答案】C 3.关于领导者技能的说法，错误的是（）。 A.领导者不一定需要熟练掌握他所管理的团队的技能所占的比例也就越大 B.管理层级越高，越需要制定长期计划，工作中概念技能所占的比例也就越大 C.组织中较低层次的领导只要带领下属完成工作目标即可，不需要人际技能 D.领导技能可以通过培训，工作设计，行为管理等组织行为来发展 【答案】C 4.费德勒的权变理论认为，领导者与情境因素之间是否搭配，对团队绩效有着重要的影响，在费德勒提出的情境因素中不包括（）。 A.领导与下属关系 B.工作结构 C.职权 D.工作环境 【答案】D 5.小张发现，他的领导在做决策时收集尽可能多的信息，与尽可能多的人进行讨论，而且擅长使用创新的方法解决问题，这种决策风格属于（）。 A.概念型 B.指导型 C.分析型 D.行为型 【答案】A 6.组织结构设计的特征因素不包括（） A.关键职能
2020年中级经济师考复习试题库588题[含参考答案] 一、单选题 1．煤气和电力在使用价值上相近，如果煤气的价格提高，那么将导致（）。 A.对煤气的需求增加 B.对煤气的需求不变 C.对电力的需求增加 D.对电力的需求减少 正确答案：C, 2．在其他条件不变的情况下，成本降低，供给将（）。 A.增加 B.减少 C.不变 D.不受任何影响 正确答案：A, 3．当，交叉弹性系数为正数时，表明两种商品的关系为（）。 A.两者为互补品 B.两者为替代品 C.两者无关 D.以上三种情况均有可能 正确答案：B, 4．当需求收入弹性时，表明（）。 A.需求数量的相应增加大于收入的增加 B.需求数量的相应增加小于收入的增加 C.不管收入如何变动，需求数量不变 D.收入增加时买得少，收入降低时买得多 正确答案：B, 二、多选题 5．【2009年】商业银行受企业委托，为其办理与货币资本运动有关的技术性业务，成为企业的总会计、总出纳．这体现了商业银行的（）作用。 A.信用中介 B.支付中介
C.信用创造 D.货币投放 正确答案：B, 6．【2008年】在下列货币政策工具中，属于中央银行一般性政策工具的有（）。 A.法定存款准备金率政策 B.消费者信用控制政策 C.优惠利率政策 D.再贴现政策 E.公开市场业务 正确答案：A,D,E, 7．关于存款货币银行“三性原則”的叙述正确的是（）。 A.资产的安全性与盈利性之间成正相关关系 B.资产的流动性与盈利性之间成负相关关系 C.资产的流动性与安全性之间成负相关关系 D.资产的安全性与盈利性之间的变动完全一致 正确答案：B, 8．以下对市场有效性的划分正确的是（）。 A.有关证券公开的资料对证券价格无任何影响的市场达到弱型效率 B.有关证券的所有资料都对证券价格均无影响的市场达到半强型效率 C.有关证券公开发表的资料对证券价格无影响的市场达到半强型效率 D.有关证券的历史资料对证券价格无影响的市场达到强型效率 正确答案：C, 9．依据（）可以把金融市场划分为货币市场和资本市场。 A.交易的金融工具的期限长短 B.交易的金融工具的收益性 C.交易的金融工具的风险性 D.交易的金融工具的安全性 正确答案：A, 10．金融机构之间以货币借贷方式进行短期资金融通活动的市场是（）。 A.债券市场 B.票据市场 C.同业拆借市场 D.股票市场 正确答案：C,
人力资源管理专业知识与实务(中级) ２０１６?人力资源管理专业知识与实务(中级)? 精华备考资料 一、中级人力知识点考察规律 １ 围绕教材,全面考查 根据历年真题情况,１８章的内容基本全部覆盖: 部分 章节２０１３２０１４２０１５第一部分 组织行为学组织激励１６５１２领导行为 ６１７５组织设计与组织文化 １４６３第二部分 人力资源管理战略人力资源管理 ５６１４人力资源规划 ８１３５人员甄选４６８绩效管理 ６７８薪酬管理 １６５６培训与开发 ４６４劳动关系 ９９１１第三部分 劳动力市场劳动力市场１５７１４工资与就业 ９人力资本投资理论 ８１６１６第四部分 劳动与社会 保险政策社会保险法律 １２劳动合同管理与特殊用工９１０１０劳动争议调解仲裁 ６２４社会保险 ６６９法律责任与执法１
例如,在２０１５年的新版教材对增加的第四章的国际人力资源管理二第七章的绩效管理评价与绩效管理工具二第八章的股权激励二第十二章工资就业二第十五章的劳动合同管理都有不同程度的出题比例. ３ 近几年考试更注重细节 ４ 近几年考试综合性增强 二二中级人力各题型出题规律 (一)计算题相关 从历年考试的情况看,中级人力的计算题比较集中,主要是出现在马尔科夫法和劳动力 参与率二劳动力供给弹性二劳动力自身需求弹性以及失业率的计算. (二)案例题相关 从历年考试来看,中级人力案例题总体出题很灵活,主要的出题形式集中于两种类型:第一种类型:只考察知识点内容.此类题目不需要看案例内容可直接判断出答案. 第二种类型:考察对案例内容的理解.此类题目需要在阅读完题目后,带着问题看案例内容,确定答案的范围,再根据选项进行判断选择. 三二?人力资源管理专业知识与实务(中级)?高频考点归纳 第一部分一组织行为学 第一章一组织激励 １ 需要是指当缺乏或期待某种结果而产生的心理状态,如对食物二水二空气等的物质需要,及对归属二爱等的社会需要. ２ 动机:人们从事某种活动二为某一目标付出努力的意愿,这种意愿取决于目标能否以及在多大程度上能够满足人的需要.动机有三个要素:①决定人行为的方向;②努力的水平;③坚持的水平. ３ 动机分为内源性动机(又称内在动机,员工看重工作本身,如寻求挑战性的工作)和外源性动机(又称外在动机,员工看重工资二奖金二表扬及社会地位等). ４ 激励的类型:①从激励内容角度分类:物质激励和精神激励.②从激励 作用的角度分类:正向激励和负向激励.从激励对象的角度分类:他人激励
中级经济师考试真题及答案:中级人力资源(完整版) 点击进入：2016年经济师考试真题及答案专题 2016年经济师考试成绩查询时间及入口 一、单项选择题 1.关于麦克利兰三重需要理论的说法，错误的是（）。 A.管理上过分提高的人常常勇于挑战自我，选择高风险的目标 B.成就需要高的人常常勇于挑战自我，选择高风险的目标 C.成就需要高的人通常只关心自己的工作业绩，单不一定能使别人干得出色，所以并不一定能成为一名优秀的管理者 D.权利需要高的人喜欢竞争，希望通过出色的成绩来匹配他们渴望的地位 2.“如果较高层次的需要不能得到满足的话，对低层次需要的欲望就会加强”，这一说法代表的观点属于。（） A.马斯洛的需要层次理论 B.赫兹伯格的双因素理论 C.奥尔德佛的“挫折—退化”观点 D.麦克利兰的三重需要理论 3.关于技能的说法，错误的是（）。 A.不一定需要熟练掌握他所管理的团队的技能所占的比例也就越大 B.管理层级越高，越需要制定长期计划，工作中概念技能所占的比例也就越大
C.组织中较低层次的领导只要带领下属完成工作目标即可，不需要人际技能 D.领导技能可以通过培训，工作设计，行为管理等组织行为来发展 【答案】C 4.费德勒的权变理论认为，与情境因素之间是否搭配，对团队绩效有着重要的影响，在费德勒提出的情境因素中不包括（）。 A.领导与下属关系 B.工作结构 C.职权 D.工作环境 【答案】D 5.小张发现，他的领导在做决策时收集尽可能多的信息，与尽可能多的人进行讨论，而且擅长使用创新的方法解决问题，这种决策风格属于（）。 A.概念型 B.指导型 C.分析型 D.行为型 【答案】A 6.组织结构设计的特征因素不包括（） A.关键职能
2020年中级经济师模拟考试598题（含答案） 一、单选题 1．根据芝加哥大学教授法玛对有效市场的分类，如果有关证券的历史资料对证券的价格变动 没有任何影响，则证券市场达到（）。 A.零效率 B.强型效率 C.弱型效率 D.半强型效率 正确答案：C, 2．从微观上看和从宏观上看，金融市场和金融中介之间的关系分别是（）。 A.平行、互补 B.互补、平行 C.替代、互补 D.替代、替代 正确答案：C, 3．货币市场主要解决短期资金周转过程中资金余缺的融通问题，它有多个子市场，其中，流 动性最高、几乎所有金融机构都参与的子市场是（）。 A.同业拆借市场 B.回购市场 C.货币市场基金市场 D.短期政府债券市场 正确答案：D, 4．商业银行吸收存款，集中社会上闲置的货币资本，又通过发放贷款，将集中起来的货币资 本贷放给资金短缺部门，这是银行的（）职能。 A.支付中介 B.信用中介 C.货币创造 D.金融服务 正确答案：B,
5．银行组织资金来源的主要业务是（）。 A.发放贷款 B.吸收存款 C.发行债券 D.票据贴现 正确答案：B, 6．货币市场所流通的金融工具的期限在（）。 A.1年以内 B.3年以内 C.5年以上 D.10年以上 正确答案：A, 7．金融市场实现金融资源优化配置功能的程度就是（）。 A.金融市场效率 B.金融市场结构 C.金融市场管制 D.金融市场的运行机理 正确答案：A, 8．被称为无风险业务的是（）。 A.负债业务 B.资产业务 C.中间业务 D.存款业务 正确答案：C, 9．商业银行应客户的要求，买进未到付款日期的票据的行为称（）。 A.贴现 B.同业拆借 C.再贴现 D.转贴现 正确答案：A, 10．财政收入这一统计指标属于（）。 A.相对指标 B.时期指标 C.时点指标
经济师《中级人力资源》真题及答案 一、单项选择题(共60题, 每题1分, 每题的备选项中, 只有一个最符合题意) 1、外源性动机强的员工看重的是( )。 A、工作的挑战 B、工作带来的社会地位 C、工作带来的成就感 D、对组织的贡献 答案: B 2、根据双因素理论, 员工感到不满的主要原因是( )。 A、激励因素缺乏 B、保健因素缺乏 C、激励因素充分 D、保健因素充分答案: B 3、根据期望理论, 能够影响动机的因素是()。 A、情境 B、能力 C、工具 D、人际关系 答案: C 4、绩效薪金制经过将报酬与绩效挂钩强化了对员工的激励, 这种做法与( )的原理最为吻合。 A、领导-成员交换理论 B、双因素理论 C、期望理论 D、 ERG理论答案: C 5、魅力型领导者的特长不包括( )。 A、自信而且信任员工 B、有理想化的愿景 C、承诺为努力提供奖励 D、对下属有高度的期望 答案: C 6、关注任务的完成及员工的顺从, 更多依靠奖惩影响员工的绩效, 这是( )领导的主要特点。 A、交易型 B、改变型 C、魅力型 D、特质型答案: A 7、根据路径-目标理论, 主动征求并采纳下属意见的领导方式称为( )。 A、指导式领导 B、支持型领导 C、参与式领导 D、成就双向式领 导 答案: C 8、根据管理方格理论, ”乡村俱乐部”领导风格的特点是( )。 A、管理者既不关心任务, 也不关心人 B、管理者既关心任务, 也关心人 C、管理者极端关注人 D、管理者极端关注任务 答案: C 9、组织结构三要素不包括( )。 A、虚拟化 B、规范性 C、集权度 D、复杂性 答案: A 10、关于管理层次与管理幅度的说法, 正确的是( )。 A、管理幅度指的是组织结构的纵向复杂程度 B、管理层次与管理幅度在数量上成正比关系 C、管路层次的多少代表组织结构的横向复杂程度 D、管理幅度与管理层次是相互制约的
2010年经济师中级人力资源专业知识与实务试题及答案 一、单项选择题(共60题，每题1分。每题的备选项中，只有1个最符合题意) 1. 关于内源性动机和外源性动机的说法，错误的是()。 A.内源性动机是指人做出某种行为是为了获得行为带来的成就感 B.外源性动机是指人做出某种行为是为了获得物质或社会报酬 C.追求高社会地位属于内源性动机 D.谋求多拿奖金属于外源性动机 2. 关于成就需要的说法，错误的是()。 A.成就需要是指个体追求优越感的驱动力 B.成就需要高的人倾向选择适度的风险 C.成就需要高的人具有较强的责任心和进取意识 D.一般来说，成就需要高的人工作绩效较低 3. 关于目标管理的说法，错误的是()。 A.目标管理强调，应通过群体共同参与的方式，制定具体、可行且能客观衡量 的目标 B.实施目标管理时，必须自下而上地设定目标，将组织的目标分解为各个相应层次的目标 C.目标管理包括目标具体化、参与决策、限期完成和绩效反馈四个要素 D.目标管理的实施效果有时候并不能符合管理者的期望 4. 关于魅力型领导理论的说法，错误的是()。 A.魅力型领导可以促使追随者产生高于期望的绩效以及强烈的归属感 B.当追随者的自我意识和自我管理水平较高时，魅力型领导的效果会得到进一步的强化 C.魅力是一种特质，具有这种特质的人在各种情境下都能表现出魅力型的领导风格
D.魅力型领导者也具有非道德特征 5. 根据费德勒的权变理论，最适合于关系取向领导风格的情境是()。 A.上下级关系较好，工作结构化程度较高，领导者职权较大 B.上下级关系较坏，工作结构化程度较低，领导者职权较大 C.上下级关系较坏，工作结构化程度较高，领导者职权较小 D.上下级关系较好，工作结构化程度较低，领导者职权较小 6. 关于领导一成员交换理论的说法，正确的是()。 A.领导者在与下属确立关系的早期，就已经分出了“圈里人”和“圈外人” B.领导者对于“圈里人”会投入更多的时间、感情以及更多的正式领导权威 C.在工作中，“圈外人”要比“圈里人”绩效更高 D.领导一成员交换的过程是单向的 7. 关于管理方格理论的说法，错误的是()。 A.管理方格理论把领导风格描绘成一个二维坐标方格 B.管理方格图的纵坐标是“关心人”，横坐标是“关心任务” C.“关心人”和“关心任务”均低的领导风格称为“无为而治”式的领导 D.高“关心任务”、低“关心人”的领导风格称为“乡村俱乐部”式的领导 8. 在领导者的技能当中，按照模型、框架和关系进行思考的能力称为()。 A.知识技能 B.技术技能 C.概念技能 D.人际技能 9. 组织的横向结构指的是() A.职能结构
2017年中级经济师经济基础考试真题及答案 一、单选题（共70道题，每道题1.0分。） 1.影响供给的主要因素是()。 A.消费者偏好 B.生产成本 C.消费者预期 D.消费者收入 【答案】B 2.就生产者或销售者而言，如果想通过降低其生产或销售的某种商品的价格来增加其总销售收入，那么其生产或销售的该种商品的( )。 A.需求价格弹性系数应等于1 B.需求收入弹性系数应等于1 C.需求价格弹性系数应大于1 D.需求交叉弹性系数应大于1 【答案】C 【解析】需求价格弹性和总销售收入的关系： (1)如果Ed>1，即需求富有弹性的商品，价格上升会使销售收入减少，价格下降会使销售收入增加。销售收入与价格变动成反方向变动趋势。 (2)如果Ed<1，即需求缺乏弹性的商品，价格上升会使销售收入增加，价格下降会使销售收入减少。销售收入与价格变动成同方向变动趋势。 (3)如果Ed=1，即需求单位弹性的商品，价格变动不会引起销售收入的变动。 企业对于需求富有弹性(即需求弹性系数大于1)的商品适用实行薄利多销的方法。 3.在相对价格特不变的情况下，如果消费者的收入减少，会使预算线( )。 A.向上旋转 B.向右平移 C.向左平移 D.向下旋转 【答案】C 【解析】影响预算线变动的因素是消费者可支配的收入m和两种商品的价格P1、P2 。 ①平移 在相对价格不变的情况下，收入改变，会使预算线出现平行移动。收入增加使预算线向右平移，收入减少使预算线向左平移。
两种商品的价格同比例同方向变化，会使预算线平移。两种商品的价格同比例上升使预算线向左移;两种商品的价格同比例下降，预算线向右移。(价格同比变动，预算线斜率不变) ②旋转 如果只是其中一种商品X1的价格上升，预算线中另一种商品X2的截距固定不变，表现为预算线在纵轴上的端点不变，而横轴上的端点发生旋转。如价格下降，向外旋转;价格上升，向内旋转。 ③不变 两种商品的价格，以及收入都同比例同方向变化，预算线不动。(端点不变) 4.按照经济学家科斯关于企业本质属性的理论，导致市场机制和企业的交易费用不同的主要因素是()。 A.市场不是万能的 B.企业的机会成本 C.存在道德风险 D.信息的不完全性 【答案】D 【解析】美国经济学家科斯关于企业形成的理论： (1)企业的本质或者显著特征是作为市场机制或价格机制的替代物。 (2)交易成本的节约是企业存在的根本原因，即企业是市场交易费用节约的产物。 (3)导致市场机制和企业的交易费用不同的主要因素是信息的不完全性。 5.某企业在短期内，当产量为3个单位时，总成本为2100元，当产量增长到4个单位时，平均总成本为562.5元，则该企业此时的边际成本是( )元。 A.100 B.200 C.150 D.250 【答案】C 【解析】(1)平均成本――单位产品成本，是生产每一单位产品的成本，是总成本除以总产量所得之商。 当产量增长到4个单位时，平均总成本为562.5元，则总成本为562.5*4=2250元 (2)边际成本——增加一个单位产量时总成本的增加额。 边际成本=(2250-2100)/(4-3)=150元。 6.若企业的平均收益曲线、边际收益曲线和需求曲线是同一条曲线，则此时的市场类型是( )。 A.完全垄断市场 B.完全竞争市场
第十章培训与开发 本章知识体系 一、培训与开发的决策分析 二、培训与开发的组织与管理 三、职业生涯管理 一、组织进行培训与开发的决策分析 1. 如果培训开发员工可以提髙组织的收益 计算三方面的预期净价值：（掌握） （1）培训开发的支出C。 （2）员工参加培训与开发给组织带来的收益B。 （3）组织支付给员工的加薪S。 只有B-S超过C,则培训开发就会提高组织的收益。一般培训开发S是正的，但少于13。 2. 影响培训与开发利润的因素： 受训员工可能的服务年数 受训员工技能可能提高的程度 受训员工的努力程度和对组织的忠诚度 二、培训开发决策的制定 许多组织对培训开发不重视，表现在以下方而： （1）人力资源的投资回报比英他类型的投资回报更难量化： （2）培训与开发的效果滞后： （3）很多组织都视培训为一种开支或一种员工福利，而不是一项投资。 【例题?单选题】从投资的成本一一收益角度分析，组织适合做培训投资的条件是（）。 A. c~s>b B? b-s>c C. s~b>c D. b>c [答疑编号708100101] 『正确答案」B （b—培训可带来的增值，C—培训的支出，S—员工受训而要求的加嶄） 第二节培训开发的组织与管理 一、培训与开发的组织体系
1 ?设立培训与开发机构，要考虑两个因素： （1）组织的规模；（2）人力资源管理在组织中的地位和作用。 2. 在大型组织中，一般设置专门的培训与开发机构，具体有两种模式： （1）培训与开发机构隶属于人力资源部，是其中的一个部门。 （2）培训与开发机构与人力资源部并列，是组织的一个独立部门。 前者的优点：便于形成一个协调、统一的培训与开发计划。 缺点：无法体现培训与开发在组中的战略位置，而且会受到其他工作影响，难以保证培训与开发的力度和连续性。 后者刚好相反。此外，两个部门并列，难免会发生冲突。 企业大学是独立的培训与开发机构的一种扩展模式3 二、培训与开发的组织管理： （一）培训与开发部门的职能： 1. 制左支持企业战略的培训与开发战略； 2. 分析各级各类人员的培训与开发的需要； 3. 形成满足这些需要的建议和讣划； 4. 制立年度培训与开发计划： 5 ?制泄年度培训与开发的预算： 6. 确左企业外部的培训与开发的资源： 7. 具体安排各种培训与开发的课程； 8. 帮助和指导员工个人职业发展计划； 9. 管理好员工培训与开发的档案； 10. 维护培训与开发的场地和设施。 （二）管理层的培训与开发责任： 直线经理承担主要责任。 三、培训与开发效果的评估（掌握） 应用最广的是层次评估模型，将评估容分为：反应、学习、行为、结果、投资收益等五个方而。 （一）评估的容： 1. 反应评估：评估受训人员的主观感受和看法：是最基本、最常用的评估方式。常用访谈、问卷调査法等方法，其中问卷调査法应用最为普遍。 2. 学习评估：重点是：学到了什么？ 评价知识、技能、态度 评价方法：知识一一笔试；技能一一实际操作：态度一一自我评价的态度量表 3. 工作行为的评估：重点是行为上有什么改变 评价方法：面谈、直接观察、绩效监测、行为评价量表。其中，最常用的方法：行为评价量表 4. 结果的评估：硬指标和软指标 结果如何是组织进行培训与开发效果评估的最重要容 硬指标（产出、质量、成本、时间） 软指标（工作习惯、工作满意度、主动性、顾客服务等）。 5. 投资收益评估 （二）评估的时机 1?培训与开发结束时的评估 2. 培训与开发的回任评估 （三）评估的方法
人力资源管理专业知识与实务 (中级)考试大纲 第一部分组织行为学 一、组织激励 考试目的 测查应试人员是否理解需要与激励的概念、主要的激励理论，是否掌握激励的基本形式及常用的激励方式，以及是否具有在实际管理中运用激励理论进行激励的能力。 考试内容 (一)需要、动机与激励 需要与动机的概念和种类；内源性动机与外源性动机；激励的概念和作用，激励与组织绩效之间的关系，激励的类型。 (二)激励理论 马斯洛的需要层次理论的内容及主要观点，需要层次理论在管理上的应用及局限性；赫兹伯格的激励一保健因素理论的内容及在管理上的应用；ERG理论及其在管理上的应用；三重需要理论的三种需要的概念，成就需要高的人的特点、权力需要、领导的亲和需要对管理的影响；公平理论的内容，恢复公平的五种方法，公平理论在管理上的应用；期望理论内容，期望理论的模式；强化理论的内容及在管理上的应用。 概念。 二、领导行为 考试目的 测查应试人员是否理解与领导有关的一些概念和知识，是否掌握领导理论的历史沿革、不同时代的领导理论的特色、领导者的领导风格和领导技能、领导行为决策模型、领导者决策风格，以及是否具有运用这些理论分析领导风格和决策风格的能力。 考试内容 (一)领导理论 领导的含义及其对组织管理的意义，有关领导的理论：特质理论、改变型领导理论、魅力型领导理论、路径一目标理论、权变理论、领导一成员交换理论的理论思路。 (二)领导风格与技能 领导角色、领导风格和领导技能的概念以及在组织中的运用；有关领导风格研究的思路和内容：勒温的民主与专制模式，俄亥俄与密西根模式，管理方格图，生命周期理论；领导者的技能以及如何发展这些技能。 (三)领导决策 决策对领导的意义，西蒙和明茨伯格有关决策过程几个阶段的划分；有关领导行为决策的模型：经济理性模型、有限理性模型和社会模型；领导者的决策风格：指导型、分析型、概念型和行为型四种领导风格的含义和表现。 三、组织设计与组织文化 考试目的 测查应试人员是否理解组织结构和组织结构设计的概念和内容、组织文化的概念、分类和功能、组织变革的概念和分类、组织发展的概念，是否掌握各种组织设计形式的优缺点和适用范围、组织设计与组织文化的关系，组织变革程序、组织发展的技术，以及是否具有开展组
2016年中级经济师《中级人力资源》考题及答案 一、单项选择题 1.关于麦克里兰三重需要理论的说法，错误的是（）。 A.管理上过分强调良好关系的维持通常会干扰正常的工作程序 B.成就需要高的人常常勇于挑战自我，选择高风险的目标 C.成就需要高的人通常只关心自己的工作业绩，单不一定能使别人干得出色，所以并不一定能成为一名优秀的管理者 D.权利需要高的人喜欢竞争，希望通过出色的成绩来匹配他们渴望的地位 答案：P4 A 2.“如果较高层次的需要不能得到满足的话，对低层次需要的欲望就会加强”，这一说法代表的观点属于。（） A.马斯洛的需要层次理论 B.赫兹伯格的双因素理论 C.奥尔德佛的“挫折—退化”观点 D.麦克里兰的三重需要理论 答案：P4 C 3.关于领导者技能的说法，错误的是（）。 A.领导者不一定需要熟练掌握他所管理的团队的技术技能 B.管理层级越高，越需要制定长期计划，工作中概念技能所占的比例也就越大 C.组织中较低层次的领导只要带领下属完成工作目标即可，不需要人际技能 D.领导技能可以通过培训，工作设计，行为管理等组织行为来发展 答案：C P18 4.费德勒的权变理论认为，领导者与情境因素之间是否搭配，对团队绩效有着重要的影响，在费德勒提出的情境因素中不包括（）。 A.领导与下属关系 B.工作结构 C.职权 D.工作环境 答案：D P14 5.小张发现，他的领导在做决策时收集尽可能多的信息，与尽可能多的人进行讨论，而且擅长使用创新的方法解决问题，这种决策风格属于（）。 A.概念型 B.指导型 C.分析型 D.行为型 答案：A P20 6.组织结构设计的特征因素不包括（） A.关键职能 B.企业规模 C.职业化程度 D.分工形式 答案：B P23
第一章组织激励 第一节需要、动机与激励 知识点一：需要的概念[掌握]: 1、需要是指当缺乏或期待某种结果而产生的心理状态。 2、需要包括物质需要和社会需要。 知识点二：动机的概念[掌握]: 1、动机是指人们从事某种活动、为某一目标付出努力的意愿，这种意愿取决于目标能否以及在多大 程度上能够满足人的需要。 2、动机的三要素：(重点识记) (1)决定人行为的方向，即选择做出什么样的行为; (2)努力的水平，即行为的努力程度; (3)坚持的水平，即遇到阻碍时付出多大努力坚持自己的行为。 知识点三：内源性动机和外源性动机[掌握]: 1、内源性动机：人作出某种行为是因为行为本身（带来成就感，认为有价值） 2、外源性动机：人作出某种行为是为了行为的结果（为了获得报酬，或避免惩罚等） 知识点四：激励及其类型[掌握]: 激励：激发鼓励 激励就是通过满足员工的需要而使其努力工作，从而实现组织目标的过程。 类型： 从激励的内容角度分为：物质激励和精神激励。 从激励的作用角度分为：正向激励和负向激励。 从激励对象的角度分为：他人激励和自我激励。 第二节激励理论 知识点一：需要层次理论[掌握]: 1、主要观点： (1)人均有五种需要; (2)未被满足的需要是行为的主要激励源; (3)五种需要从低到高，逐层满足; (4)大致分为两大类：基本需要(前三个层次)和高级需要(后两个层次)。 知识点二：双因素理论[掌握]: 1、主要观点： (1)满意与不满意不是或此或彼、二择一的关系; (2)分为激励因素和保健因素，激励因素可以令员工满意，而保健因素可以消除员工的不满。 2、与需要层次理论的关系： (1)保健因素相当于低层次需要; (2)激励因素相当于高层次需要。 3、管理应用：除了要用保健因素消除员工的不满之外，还要运用工作本身对员工的价值去激发员工 的工作热情。 知识点三：ERG理论[掌握]:
人力资源经济师VS人力资源管理师 1.证书的作用对比 经济师参加考试并成绩合格者，获得相应级别的专业技术资格，由人事部统一发放合格证书。人力资源管理师职业资格考试是由人力资源和社会保障部开展的准入性考试，规定从业人员必须持证上岗； 从这里可以看出，人力资源管理师是上岗证，而经济师证书是专业技术资格级别证书。 经济师是评定职称的资格证，就是说如果你想评定初、中级经济师职称，你必须先要通过经济师资格考试，拿到这个资格证，你才能评定职称，咨询育德会计机构！ 人力资源管理师证书是国家人力资源和社会保障部颁发的证书，目的是为企业用人提供评价依据；国家的正规考试肯定含金量高。所有人力资源证书只有这一个真正权威。全国通用，终身有效，不要免检，通过后在“国家职业资格网”上可查询真伪。 2、适用范围对比 经济师主要针对企事业单位专业技术人员，是一种专业技术职称，代表一种专业能力、级别，和会计师，工程师一样，主要是方便事业单位相关专业技术人员对应岗位工资标准。 人力资源管理师以后从事的行业更具体一些，主要针对企业，更多的可以理解为一种准入门槛，即承担此工作岗位所必须的资格证书，类似于会计的从业资格，是从事这个岗位必须的证书，没有这个证书不可以从事这个岗位。 人力资源管理师以后从事的行业更具体一些，经济师的从业范围更广一些
从上面的分析我们可以看出，其实这两个证书不可以简单的说人力资源管理师好还是经济师好，主要是看你想达到的目的，根据需求去选择适当的证书。 育德小编到有一个想法，如果从事的人力资源工作，时间、精力允许，不妨尝试这两个证书同时考一下，因为这两个证书的考试内容差不多，可以一起复习，达到事半功倍的效果。咨询长沙经济师培训，7月30日报名截止，抓紧时间报考！ 注：初、中级经济师考试《专业知识和实务》科目均分为工商管理、农业、商业、财政税收、金融、保险、运输(水路、公路、铁路、民航)人力资源管理、邮电、房地产、旅游、建筑12个专业，其中运输分为水路、公路、铁路、民航4个子专业。人力资源管理师是经济师类别之一。