经销商级别评定标准
習寥拉帶陽为_____________ 世丿屋脸中恢 ____________ 财分忌监申恢
通过上表对一级代理评分，90分以上为五星代理，80分89分为四星代理，
70分-79分为三星代理，低于70分给予口头警告；低于65分给予黄牌警告；低
于60分给予红牌，公司根据具体情况进行相应处理。
殊等级评定表（李度考
2、二级经销商的评定以及晋升
①、客户等级评定
市场总监审核：___________ 推广总监审核：____________ 财务总监审核: 总经理审核：
汽车主机厂经销商分级管理草案 为客观掌握意向经销商运营能力，有效分配支持资源与政策，培育经销商运营能力，特制订经销商分级管理规定，具体如下： 一、分级管理原则：入网确定级别、级别挂钩支持、过程动态调整、控制级别比例。 二、经销商级别定义： A级：核心经销商，超计划承担区域销售目标，超标准投入运营资源，在销售运营中能够起到标杆示范作用的经销商； B级：重点经销商，按计划承担区域销售目标，按照公司标准投入运营资源，在销售运营中能起到支撑作用的经销商； C级：一般经销商，可以承担区域销售目标，能够投入运营资源，在销售运营中能起到推动作用的经销商 D级：临时性经销商，承担区域销售目标，投入运营资源，在销售运营中起到阶段性作用的经销商。 三、经销商入网定级 依据经销商自身情况、投入计划，结合大区沟通、经销商陈述、入网资料，对意向经销商进行定级。 1. 评价指标 1.1.评价指标体系由一级指标和二级指标构成； 1.2.一级指标分为：投资者情况、资金实力、店面设施、组织机构及人员配备、服务能力、运 营能力； 1.3.二级指标 1.3.1. 投资者情况：从业经历、业务范围、管理思路、经营信心； 1.3. 2. 资金实力：注册资金、首批车款、库存投入； 1.3.3. 店面设施：店面性质、店面级别、店面位置； 1.3.4. 组织机构及人员配备：专职岗位、销售人员； 1.3.5. 服务能力：维修资质、服务人员、服务场所； 1.3.6. 运营能力:市场分析能力、市场传播能力、公关能力二网布局能力。 级别A B C D 评价分值≥9181-9061-80—— 应用 优先发车●○ ——配备试乘试驾车●○ 广宣支持● 培训支持●
岗位级别设置和薪酬管理办法 第一章岗位级别设置 第一条公司本部岗位级别设置如下：董事长、总经理、副总经理、总经理助理、部长（主持工作副部长）、事业部总经理(主持工作副总经理)、总经理特别助理、副部长、事业部副总经理、事业部总经理助理、高级主管、主管、助理主管、职员、临时职员。总部委派的主办会计其岗位级别参照横店集团《管理手册》有关规定。 第二条驻外控股影城岗位级别设置如下：董事长、总经理、副总经理、总经理助理、部门经理（主持工作副经理）、部门副经理、主管、值班经理、领班（组长）、职员、临时职员。总部委派的主办会计其岗位级别参照横店集团《管理手册》有关规定。 第三条横店电影院线有限公司，横店集团加油站，岗位级别参照娱乐公司岗位级别设置。 第二章公司薪酬管理办法 第四条薪酬构成模式 （一）员工收入由岗位工资、企业效益工资、责任风险工资、年终奖励组成。 （二）岗位工资的确定 1、按照“以岗定薪”的原则，确定各岗位的岗位工资标准。 2、根据任职者的综合素质，在相应的岗位工资标准范围内，确
定每一个任职者的岗位工资。岗位工资是任职者在该岗位的劳动所得。 （三）各岗位的企业效益工资、责任风险工资的确定 各岗位的企业效益工资、责任风险工资点其岗位工资的比例如下： （四）年终奖 根据集团总部和公司签订的年度经营责任书考核指标完成情况 及公司经济效益情况和员工的年度综合考核情况来确定。 1、对副部长、事业部副总经理（含）以上领导，经考核评估领 导小组组织考核后，报公司总经理确定。 2、对事业部总经理助理、高级主管（含）以下员工，由所在部 门负责人组织进行考核，根据员工的年度考核情况，经行政综合部审核后，报公司总经理确定。 第五条薪资的发放 （一）岗位工资按月发放，每月发放岗位年薪的1/ 12。 （二）企业效益工资 1、根据公司年度经营目标完成情况和年初公司与部门签订的目 标管理责任书完成情况，通过考核，视考核情况于次年初足额发放或
客户分类和分级管理制度 为准确把握客户的价值贡献，做好客户的开发与管理工作， 在遵循公司的销售管理制度下制定本制度，供部门人员参考学习。 本部门根据客户的具体情况，通过对客户经营性质和业务合作方 式等不同，将本部门客户分门别类进行管理，另外根据对业务合 作量、应收款情况、经营信誉等方面结合考评，将客户类别中重 要等划分A、B、C三个等级。 客户按照经营方式的不同，分为：建筑工程公司、贸易公司、运 营中心、建筑工程方零售（商场、店铺、工厂、办公楼等）四类 客户群体，（销售合同模板） 建筑工程公司，指建筑公司和装修公司，有间断持续性订单的合作方。 客户开发：通过公司资源或个人业务开展进行开发，与建筑工程公司达成共识并签订战略合作协议，让我司成为供应商的一类客户群体。 运营中心，通过公司前期的努力开发并签订合作合同长期合作的客户群体，享受公司商品货物的特供单价，以便更好的拓展业务。 贸易公司：主要就是商品的买与卖，没有生产商品，贸易公司最重要的是信息和业务渠道。通过业务人员努力开发的客户，属长期合作对象，部分享受公司商品的特供单价，具体根据合作的紧密度而定。 工程方零售：是单个项目工程合作，由终端店方直接采购，此类单一般为小型的店铺、办公室等； 以上对象是本部门的主要客户群体。
客户分级主要根据销售指标来界定：
职责： 针对本部门客户群体分级指标的评定和确认，主要是通过各业务人员对接的客户进行分类管理与服务、维护与提升工作；业务人员要切实做好客户管理工作与基本文件定时定点的记录与确认，以便更好的开展业务工作。 业务人员要求制作的表格： 《客户信息表》； 《客户单价系数确认表》；
客户分级及对应营销策 略 集团文件版本号：（M928-T898-M248-WU2669-I2896-DQ586-M1988）
政府类客户分级及资源分配策略 （2010年版） 为有效利用资源、合理进行销售分工，有必要对公司直销类客户进行分级管理。 一、客户分类 客户应按产品进行分类，结合公司现有情况，可分为：MMS类客户、城管类客户、公安类客户、数字城市类客户、交通类客户、应急类客户、旅游类客户等。应对不同产品类型的客户分别予以评级，不同产品类别的客户，不应在同一体系下评级。 此处的客户系指能够带来直接成交的最终用户，不包括代理及政府关系人（指信息办、工信局、建设厅等不直接带来销售，但对业务具有影响力的工作对象。） 二、客户分级 1、原则：根据成交与否，客户可分为现有客户和潜在客户。无 论现有或潜在客户，公司仅针对在预测年度可以成交的客户 进行分级。 2、评级周期：客户评级应每年1次，销售管理部应在每一个新 财年开始前1个月前开始客户评级工作，并于每年1月1日 前完成。随着实际销售工作的演进，各大区需要及时调整客 户评级，并每月将更新结果上报销售管理部。
3、评级对象：评级只针对“立项四要素”明确的客户进行， 即： 1）对公司产品有潜在需求。 2）在本年度有预算计划或已落实预算，且预算金额符合公司定价策略。 3）在本年度内有明确的实施时间表。 4）项目决策人及决策影响人清晰。 4、客户分级标准 如在最近2年中，客户累计历史销售额达到一定比例，则给予在以上基础之上给予加成评分，具体如下：
举例如下：某客户历史销售额为150万元，预计销售额为400万元，但毛利率低于公司要求毛利达10%以上，其评分=（90X50%+70X50%） X1.05=84分 根据客户评分，按如下标准确定客户级别： 三、资源分配策略 公司的人力、物力资源总是有限的，为保证有限的资源投入要能够产生最大的产出，就必须根据客户的级别进行资源的分配，这种资源分配包括：投入的人力资源、投入的时间和经费等。总之，我们需要把资源投入到最能够产生价值的客户身上。 1、人力资源分配 在公司团队营销的构架下，必须将最有能力的销售人员安排服务于最重要的客户，次重要的客户则安排能力稍逊的销售人员负责。在纵向的管理线上，则应安排不同层级的销售管理人员对客户关系进行跟踪管理。
职员职称岗位等级评定 一、目标： 为了完善公司人力资源管理制度，更好地调动员工的工作积极、主动性和自觉性、增强企业的凝聚力，使员工有明确奋斗方向和薪酬目标，以促进和提高工程效率和工作质量，自觉遵守公司管理制度，努力学习岗位专业知识，加快企业人才培养，提高员工技能素质，特制定本方案。 二、职员职称岗位等级评定原则： 公司根据员工对本岗位核心工作能力、岗位需求、胜任情况，并在工作过程中所表现的工作态度、工作任务的执行力、对公司管理制度的遵守情况等相关因素进行评定，确定员工岗位等级职称，并支付相应的岗位薪资。 三、职员职称岗位等级评定标准： 公司将职员等级确定为初级职称职员、中级职称职员、高级职称职员；其中初级、中级职称职员分为岗位初级、岗位中级、岗位中级各设为三个级别，高级职称不分下属级别。三个职称级，共计七个岗位级别。 （一）试用期满或在职职员评级：（逐级评定） 一级、职员初级职称等级标准分为：○1岗位初级、○2岗位中级、○3岗位高级二级、职员中级职称等级标准分为：○1岗位初级、○2岗位中级、○3岗位高级三级、职员高级职称 （二）实习生实习期满评定：（逐级评定） ○1初级学徒、○2中级学徒、○3高级学徒， 高级学徒评定后再评定为职员初级职称等级标准，原则上逐步进行评级，专业技术、工作能力突出的可越级。 四、评定对象： 公司入职正式员工，工作每满半年，经部门负责人同意，综合管理部人事科核准，可申请岗位等级评定。核准内容包括但不仅限于半年期绩效考核、考勤考核、是否违反公司管理制度等。
五、评定方式、要求及程序： （一）、评定方式： 公司职员采取个人申请方式，综合管理部人事科协助，按《职员职称岗位等级评定表》内容要求，逐级评定的方式进行考核评定。 直属项目部职员由个人申请或项目部推荐，项目管理部与综合管理部协助，按《职员职称岗位等级评定表》内容要求，逐级评定的方式进行考核评定。 （二）评定标准要求： 按照被评定职员现处岗位工作等级标准，和其自评岗位工作等级标准，评定岗位等级级别应逐级评定，原则上不能越级，若职员工作能力突出，对公司有重大贡献者，经部门负责人推荐，管理层核批方可越级评定。 （三）评定程序： 1、公司职员评定程序：（后附公司职员评定流程图） ○1被评定人写岗位等级评定申请报告，报到综合管理部人事科领取《职员职称岗位等级评定表》。确定近期绩效考核分数（有不绩格退回申请，通过继续评定，综合管理部填写绩效考核意见，转交部门负责人进行下步考核评定），其现所处岗位等级标准，按评定表要求提供资料。 ○2被评定人提供岗位工作等级自评报告、近期工作总结。交部门负责人考核评定，并写具体详细考核评定报告，附于《职员职称岗位等级评定表》后，并在表中签字填写评定级别意见。转交分管副总经理 ○3被评定人连同前期资料、评定报告交分管副总进行审核评定，并写具体详细考核评定报告，附于《职员职称岗位等级评定表》后，并在表中签字填写确定级别意见。 ○4被评定人连同前期资料、评定报告交综合管理部转交总经理进行审核评定，《职员职称岗位等级评定表》表中签字填写确定级别意见。转交副董事长核定意见。 ○5将评定资料全部交综合管理部人事科存档备案核定岗位等级薪酬。 另注明：公司实习生需将提供岗位工作等级自评报告、近期工作总结及实习报告，交实习生导师或部门科长审核评定后，并写具体详细工作评定报告，附于《职员职称岗位等级评定表》后，并在表中签字填写确定级别意见。交部门负责人进行下步的考核评定。
客户分级分类管理 返回上一级 单选题（共4题，每题10分） 1 . 信息技术对MOT场景的支持应以（）作为主线。 ? A.产品 ? B.客户 ? C.风控 ? D.活动量 我的答案： B 2 . 从经营资源有限的角度思考，实施客户分级的标准应该是？（） ? A.客户资产 ? B.客户交易量 ? C.开户年限 ? D.佣金贡献 我的答案： A 3 . 一般来说，（）适合作为存量客户分类营销的起点，通过分析客户历史业 绩与客户达成提升短板的投资共识。 ? A.投资策略报告 ? B.公司研究报告 ? C.资产配置报告 ? D.账户诊断报告 我的答案： C 4 . 构建MOT场景一般分为7个步骤，以下哪项不属于这7个步骤？（） ? A.了解与分析客户需求 ? B.实施服务行动 ? C.挽回流失客户 ? D.效果评估改进 我的答案： C 多选题（共3题，每题10分） 1 . 营销专家科特勒认为，市场营销存有两个目标：（）。 ? A.追求市场份额 ? B.追求客户价值
? C.提高客户忠诚度 ? D.提高客户满意度 我的答案： BD 2 . 以下哪些事件属于客户人生大事？（） ? A.出生 ? B.退休 ? C.开户 ? D.首次申购产品 我的答案： AB 3 . 从证券公司零售业务的视角，客户服务希望提升的核心指标是？（ ) ? A.客户质量 ? B.客户规模 ? C.月度活跃用户数 ? D.资产管理总规模 我的答案： CD 判断题（共3题，每题10分） 1 . 证券公司及其营业部因客户出现异常交易行为收到交易所口头警示，无需联 系客户。（） 对错 我的答案：错 2 . 客户在投资及使用券商服务过程中，特殊或异常行为所触发的事件，如买卖 交易异常变化等，属于客户生命周期大事。（） 对错 我的答案：错 3 . 为不同产品和服务建立相应的风险评级，并根据客户风险承受能力进行匹 配，风险匹配规划了客户管理的有效区间，超出区间可能导致无效投入和客户利益损伤。（） 对错
客户等级划分与管理文件编码（008-TTIG-UTITD-GKBTT-PUUTI-WYTUI-8256）
五个等级：A级客户：有明显的业务需求，并且预计能够在一个月内成交； B级客户：有明显的业务需求，并且预计能够在三个月内成交； C级客户：有明显的业务需求，并且预计能够在半年内成交； D级客户：有潜在的业务需求的客户或者有明显需求但需要在至少半年后才可能 成交； E级客户：没有需求或者没有任何成交机会，也叫死亡客户。 如何来管理这些客户呢我这里提供一种管理的方式，就是建立客户追踪志，称为 客户追踪志管理法。那到底建立什么样的客户追踪志呢对于每个级别的客户又如 何区分对待呢 现在 先来 介绍 都有 那些 客户 追踪 志， 客户 的追
踪志一般有以下几种： ①客户追踪日志：也就是需要每天将客户的信息重新跟踪处理，并刷新记录； ②客户追踪周志：就是每周内至少对客户的信息处理一次，并刷新记录； ③客户追踪半月志：也就是每15天对客户的信息处理一次，并刷新信息记录； ④客户追踪月志：也就是每30天需要至少对客户的信息处理一次，并刷新信息记录。 ⑤客户追踪年志：也就每一年需要至少对客户的信息处理一次，并刷新信息记录。 至于信息的处理如何处理，我想大家都比我清楚了。 有了客户追踪志以后，我们只需要对相应等级的客户用相应追踪志做管理，那我们的客 户管理就游刃有余了。一般来说，对于 A级客户我们需要用客户追踪日志 B级客户我们使用客户追踪周志， C级客户我们使用客户追踪半月志， D级的客户我们使用客户追踪月志， E级的客户我们则使用客户追踪年志。而且每次客户追踪以后就对客户信息重新定格划分等级，并且用新的等级所对应的管理方法来处理。
关于商户经销商分级规划管理办法 一、目的 为强化各商户、经销商导向为市场导向的战略定位,从经销商的角度考虑销售策略以及区域市场集中优化商群、优势资源扶持重点商户、经销商,并进一步强化分级规划产生的效益链，达到统一部署管理,特制定本办法。 二、范围 包括所有的经销商。 1销售部为本办法的归口部门 2区域经理为本办法的过程执行者,负责本办法的相关事项落实与跟进 3销售内勤负责相关数据的统计整理与提报 4财务部参与本办法的规划涉及相关终端宣传物料的支持和发放 5仓储部负责产品发货的调控 三、经销商的分类 1所有涉及公司的店面、经销商,公司根据其相关软、硬件条件,分为A、B、 c类经销商 A类经销商条件 1本公司品牌为经销商本年度首推品牌。 2店内按本公司品牌要求陈列 3与公司签订合同年度销售额万以上:(特殊区域市场未达到万以上申请特批 4良好的回款信誉（无抹零记录） A类经销商配合事项 1公司新老产品需70%以上进货并60%以上陈列 2店面陈列面积60平方米以上 3按公司要求及时提供市场信息和竞品信息 4终端宣传物料利用率100% 公司给予A类市场支持 1优先发货 2广告投入2-4% 3促销力度加大 4终端宣传物料优先投放 5协助经销商网络开拓与管理维扩 6为店面经销商提供培训支持 区域经理支持A类经销商事项及工作要求 1建立A类经销商网络图,根据区域网络动态及时更新网络图 2协助经销商开发二级市场 3协助经销商开发商超并参与终端管理 4区域经理每月需10-15天协助经销商工作 5区域经理要每周书面形式向公司提供一次A类经销商的市场动向及网络维 扩与推广建设 6区域销售需随时保证与A类经销商进行沟通(每周至少一次),及时处理返 馈意见
员工级别考核评审标准 一、总则 1、为鼓励店面员工积极向上，努力提高技术水平和业务能力，特制定本办法。 2、店面成立非常设临时性专业技术职级评审领导小组。小组人数依据本店面实际情况确定，暂定为3～5人，由副总经理担任组长，店面总经理担任副组长，组员由店面经理(店长)组成，由职级评审领导小组具体负责店面员工职级评定管理工作。 3、店面设立不同岗位的职级系列，目前情况下店面对客户顾问、设计师两个岗位设立职级。 4、岗位职级分类: 客户顾问：见习导购、三级导购、二级导购、一级导购 设计师：见习设计师、三级设计师、二级设计师、一级设计师 5、店面实行专业技术资格评定与职务聘任相统一制度，相应的专业技术资格是店面聘用员工的一个依据，并与岗位工资待遇挂钩。设立职级的岗位，店面要求该岗位员工具有职级资格。店面鼓励员工为提高业务能力，自主学习相关岗位的业务知识。 6、店面为取得专业技术资格的员工颁发任命书，任命书为期壹年。 二、考核标准 1、资格考试的审查
店面专业技术职级评审小组对被考核人的工作能力、工作经历、工作业绩、工作表现进行初审，被考核人必须提供一份内容翔实的半年工作总结。初审合格的员工参加资格考试。 2、资格考试的时间安排 店面员工资格考试每年举办两次，具体安排如下：每年春节过后的半个月内进行第一次资格考试，第一次考试后每三个月进行一次资格考试。 3、资格考试的内容 资格考试总分为100分，分笔试、情景模拟实操两个部分，笔试占50%，情景模拟实操占50%。各级资格考试的难度原则：级别越高难度越大。 笔试内容：产品与企业知识、团队合作、营销知识与技巧、功能软件的运用等。 情景模拟实操内容：职级评审小组指定某一现场的人、物、景等资源(可以为虚拟场景，也可以为实际场景)，要求得到一个预期的结果。而被考核人(可以是1人，也可以是多人)要根据以上场景资源设计或演绎一个过程以达到职级评审小组期望的结果，由评审小组对被考核人进行综合评分 4、升降级划线 员工级别评定划分标准表
客户分级分类管理
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单选题（共 4 题，每题 10 分）
1 . 实施客户分级分类管理的目标是？（ ）
?
A.完成销售任务
?
B.实现适当性管理
?
C.满足客户需求
?
D.贯彻三公原则
我的答案： B
2 . 为客户提供投资服务的过程中，客户的（ ）和投资限制是提供投资建议和资产配置最重要的考量指标。
?
A.法律准入
?
B.流动性需求
?
C.投资目标
?
D.税收
我的答案： C
3 . 一般而言，（ ）客户缺少稳定的信息来源和投资模式。
?
A.依赖型
?
B.参考型
?
C.专业型
?
D.助手型
我的答案： A
4 . 信息技术对 MOT 场景的支持应以（ ）作为主线。
?
A.产品
?
B.客户
?
C.风控
?
D.活动量
我的答案： B
多选题（共 3 题，每题 10 分）
1 . 客户分级分类管理有哪些实施的前提条件？（ ）
?
A.了解客户
?
B.了解产品
?
C.四个合适
?
D.构建场景
我的答案： AB
2 . 了解客户就是了解客户的真实需求，客户需求可以使用哪些核心指标来描述？（ ）
?
A.预期收益
?
B.风险承受能力
?
C.行为偏差
?
D.流动性
我的答案： ABD
3 . 以下哪些事件属于客户人生大事？（ ）
?
A.出生
?
B.退休
?
C.开户
?
D.首次申购产品
我的答案： AB
判断题（共 3 题，每题 10 分）
1 . 客户在投资及使用券商服务过程中，特殊或异常行为所触发的事件，如买卖交易异常变化等，属于客 户生命周期大事。（ ） 对错
我的答案： 错
2 . 为不同产品和服务建立相应的风险评级，并根据客户风险承受能力进行匹配，风险匹配规划了客户管 理的有效区间，超出区间可能导致无效投入和客户利益损伤。（ ） 对错
我的答案： 对
3 . 理财规划能够打动客户，往往取决于对客户隐含资产和隐含负债的深入了解和分析。（ ） 对错
我的答案： 对
客户分级分类管理
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单选题（共 4 题，每题 10 分）
1 . 信息技术对 MOT 场景的支持应以（ ）作为主线。
?
A.产品
?
B.客户
各种经销商的分类 最近把多年来打过交道的经销商按照不同类型进行了简单的归类.经销商是厂家合作的重要伙伴,有些经销商被厂家评定为战略性经销商,而有些经销商只是一般的经销商,这个评定是不受其生意规模大小的限制和影响,而是全面的,客观的来评定的,且是在一切条件平等的前提下,为什么都是厂家的经销商,却会出现这样的情况呢? 今天这篇文章先介绍其中两种经销商(A 类型经销商和B 类型经销商). 一). 合作伙伴 VS 水火不容A 类经销商时常会把厂家当成自己生意上的真正的合作伙伴,处处和厂家保持一致,积极配合厂家的策略执行,为厂家献策献计,和厂家一起成长.在对厂家这样的认知和背景下,经销商的生意象芝麻开花一样节节高,而作为厂家,厂家的生意也是如此,必然厂家对该经销商十分满意.而B 类经销商从一开始和厂家合作开始,就是想好好利用厂家,对厂家的认知是:水火不容,把厂家视为敌人,处处和厂家作对,认为厂家离开它就不行,厂家的策略不高效执行,非要按照自己的想法去操作,这种情况下,结果很明显,它自己的生意也一般,厂家对该经销商的印象也不好.二). 客观评论 VS 唯心抱怨 A 类经销商对自己所经营厂家的产品和品牌的情况会进行客观的评论,有利润就是有利润,品牌好就是品牌好,厂家的政策对就是对,对厂家是心存感激,当遇到市场上的问题和生意上的困难的时候,也会客观的讲给厂家的业务人员听,请厂家和他一起想办法,找机会,大家一起集思广益,群策群力,把市场上出现的问题及时解决掉,扫除生意上遇到的困难,厂家感谢经、管路敷设技术通过管线敷设技术不仅可以解决吊顶层配置不规范高中资料试卷问题，而且可保障各类管路习题到位。在管路敷设过程中，要加强看护关于管路高中资料试卷连接管口处理高中资料试卷弯扁度固定盒位置保护层防腐跨接地线弯曲半径标高等，要求技术交底。管线敷设技术中包含线槽、管架等多项方式，为解决高中语文电气课件中管壁薄、接口不严等问题，合理利用管线敷设技术。线缆敷设原则：在分线盒处，当不同电压回路交叉时，应采用金属隔板进行隔开处理；同一线槽内，强电回路须同时切断习题电源，线缆敷设完毕，要进行检查和检测处理。、电气课件中调试对全部高中资料试卷电气设备，在安装过程中以及安装结束后进行高中资料试卷调整试验；通电检查所有设备高中资料试卷相互作用与相互关系，根据生产工艺高中资料试卷要求，对电气设备进行空载与带负荷下高中资料试卷调控试验；对设备进行调整使其在正常工况下与过度工作下都可以正常工作；对于继电保护进行整核对定值，审核与校对图纸，编写复杂设备与装置高中资料试卷调试方案，编写重要设备高中资料试卷试验方案以及系统启动方案；对整套启动过程中高中资料试卷电气设备进行调试工作并且进行过关运行高中资料试卷技术指导。对于调试过程中高中资料试卷技术问题，作为调试人员，需要在事前掌握图纸资料、设备制造厂家出具高中资料试卷试验报告与相关技术资料，并且了解现场设备高中资料试卷布置情况与有关高中资料试卷电气系统接线等情况，然后根据规范与规程规定，制定设备调试高中资料试卷方案。、电气设备调试高中资料试卷技术电力保护装置调试技术，电力保护高中资料试卷配置技术是指机组在进行继电保护高中资料试卷总体配置时，需要在最大限度内来确保机组高中资料试卷安全，并且尽可能地缩小故障高中资料试卷破坏范围，或者对某些异常高中资料试卷工况进行自动处理，尤其要避免错误高中资料试卷保护装置动作，并且拒绝动作，来避免不必要高中资料试卷突然停机。因此，电力高中资料试卷保护装置调试技术，要求电力保护装置做到准确灵活。对于差动保护装置高中资料试卷调试技术是指发电机一变压器组在发生内部故障时，需要进行外部电源高中资料试卷切除从而采用高中资料试卷主要保护装置。
真心食品经销商考核管理制度 一、目的 为规范对各区经销商的管理，优化销售网络，辅导经销商融入公司管理模式，增强经销商与我司合作的信心，使之与公司共同成长，特制定本制度。 二、范围 适用于公司各区域经销商的管理工作。 三、职责 1、企划中心职责 （1）负责经销商的考核管理规定， 2、销售部职责 （1）做好经销商的评估，制定和执行公司产品价格政策 （2）负责经销商销售支持和经销商维护管理。 四、经销商评分管理制度
（3）城市经理对经销商理商的资信调查 A级以上经销商：享受公司制定的产品一级价格优惠。 B级经销商：享有公司制定的二级市场价格。 7、销售支持 公司为与经销商共同发展，为各级经销商提供一系列销售支持措施，包括： （1）价格支持：公司根据各级别经销商区域销售情况和竞争对手的产品价格，为各级别经销商提供具有竞争力的产品价格。公司承诺根据市场状况不定期调整产品价格（政策）。（2）促销活动：公司根据市场拓展需要不定期组织全国性的促销活动，扩大企业和产品在本区域的知名度和影响力。A级以上经销商商也可根据市场竞争状况，向公司申请促销活动支援。 （3）媒体费用：B级别以上经销商享受公司提供的媒体制作费用报销， （4）广宣品：B级别以上经销商享受广宣品比例配发额度加大 （5）人员支持：A级别以上经销商享受人员配置优先权
（6）年中返利：B级别以上经销商享受年终返利比例增大权利， （7）个案批复：公司根据各级别经销商状况费用批复给予不同的支持， 评分管理制度： 共分为三项：（1）其中经销商企业内部管理占权重15%， （2）车辆人员配置状况权重20%， （3）我司产品销售状况权重65% 一、企业内部管理 1、员工是否崇尚团队精神，团结一致（2分）【A】是【B】否 2、员工是否服从上司领导，做到令行禁止（2分）【A】是【B】否 3、对分配的工作，员工是否按时按质完成（2分）【A】是【B】否 4、辞职率是否高居20%（2分）【A】否【B】是 5、员工中是否有人从事第二职业（1分）【A】否【B】是 6、员工上班纪律是否松懈（2分）【A】否【B】是 7、员工是否将牢骚、不满向企业外部人员倾诉（2分）【A】否【B】是 8、员工是否在已知总经理行踪情况下仍对询问故作不知（1分）【A】否【B】是 9、总经理不在时，员工是否表现出兴高采烈的表情（1分）【A】否【B】是 10、办公场所是否经常有身份不明的外来人员（1分）【A】否【B】是 11、办公区域、仓库是否杂乱无章，一片狼籍（2分）【A】否【B】是 12、员工是否每日无所事事（2分）【A】否【B】是 13、员工是否有不检点行为（1分）【A】否【B】是 14、员工是否违规操作，以中饱私囊（2分）【A】否【B】是 15、库存量是否急剧增减（2分）【A】否【B】是 16、管理人员能力是否胜任工作要求（2分）【A】是【B】否 17、管理人员是否受员工尊重和信任（2分）【A】是【B】否 18、管理人员是否用心培养员工（2分）【A】是【B】否 19、企业氛围是否积极向上、士气高昂（2分）【A】是【B】否 20、公司经营业绩是否良好（3分）【A】是【B】否 得分小计： 二、固定资产状况 1、资金实力是否雄厚、风险承担能力强（3分）【A】是【B】否 2、经销商车辆与人员配置合理本区域内使用（3分）【A】否【B】是 3、经销商仓储能力充足（2分）【A】否【B】是
客户分类管理制度 客户是企业生存和发展的动力源泉，是企业的重要资源，为追求企业收益的最大化，现按照客户价值对现有客户进行分类管理。 1、把客户群分为关键客户（A类客户）、主要客户（B类客户）、普通客户（C类客户）三个类别, 即ABC客户分类法。对不同类别的客户，应采取不同的管理方法，并建立科学动态的分类管理机制。 2、各部门必须加大关注客户的力度，想办法保留住客户以获得可持续发展的动力。提升企业核心竞争力适应客户需求的变化；采取科学的技术手段，处理好企业与客户之间的关系来提高和维持较高的客户占有率。真确识别客户盈利价值的差异性，进而采取有效的管理。 3、在服务资源的配置上不要有“大锅饭”或“倒置”现象，即对所有客户一视同仁，而使重要客户并未得到更多的服务，任何企业的资源都是有限的，企业的各项投入与支出都应用在“刀刃”上。 3、必须对自己拥有的客户进行有效的差异分析，并根据这种差异来区分不同价值的客户，更合理地进行配置，实现客户资源价值和企业投入回报的同步最大化。 4、对现有的客户资料每月进行统计分析，找到有许多个方面相同或相似的客户群体。以区分不同价值的客户，以便有效地分配销售、市场和服务资源，巩固企业同关键客户的关系。 5每月按照客户价值进行分类，找到最有价值的客户即关键客户，把客户群分为关键客户（A类客户）、主要客户（B类客户）、普通客户（C类客户）三个类别。 6、根据客户层级的分布之，依据客户价值来策划配套的客户关怀项目，针对不同客户群的需求特征、消费行为、期望值、信誉度等制定不同的营销策略，配置不同的市场销售、服务和管理资源，对关键客户定期拜访与问候，确保关键客户的满意程度，借以刺激有潜力的客户升级至上一层，使企业在维持成本不变的情况下，创造出更多的价值和效益。 7、对关键客户（金字塔中最上层的金牌客户），是在过去特定时间内消费额最多的前5%客户。这类
通用经销商的分级管理方案（草案） 方案目的：为更紧密地服务好区域内各上海通用品牌经销商，加强对经销商零售信贷业务及库存融资业务的管理，帮助客户经理更科学合理地管理和提升经销商的零售渗透率和库存融资业务表现，制定本方案 方案对象：区域内上海通用旗下别克、雪佛兰、凯迪拉克经销商（以下简称经销商） 方案具体内容： 1、经销商分级管理总则： 每个AM名下经销商按每季度各项业务指标得分得出总分，每季度按总分排名分出级别。 级别分为A、B、C三个级别 AM名下总分排名前20%的经销商为A级经销商； AM名下总分排名20%-80%的经销商为B级经销商； AM名下总分排名后20%的经销商为C级经销商； AM根据上季度经销商级别进行本季度日常拜访管理及相关资源投放。 一般A级经销商零售信贷业务资源重点投放，B级经销商适当选择性投放，C级经销商不予投放，特殊情况需要投放的需报SV特殊批准。 库存融资资源（包括但不仅限于额度调整支持、库存点支持、各项库存融资优惠政策等）参照零售信贷业务资源投放原则进行支持。 2、经销商分级管理涉及的总分各项及计分规则： （1）经销商合同总量。 此项设立的依据主要是考量经销商的合同贡献。 计算规则为直接加总。如某经销商季度合同50个，则该经销商此项得分为50，以此类推。 （2）经销商渗透率。 此项设立的依据主要是考量GMAC在经销商产出销量的占比，同时根据整个区域内的平均渗透率情况，依此推断出GMAC业务在经销商所有零售信贷渠道中的份额。 计算规则为按渗透率分子数直接取整计分。如某经销商季度渗透率为35.75%,则该经销商此项得分为35，以此类推 （3）经销商合同量同比增长率 此项设立的依据主要是考量GMAC合同同比产出增长情况。鼓励经销商销量进步或渗透率增长带动合同量增长。 计算规则为按合同同比增长分子数直接取整计分。如某经销商季度同比合同量增长率为 35.75%,则该经销商此项得分为35，以此类推。如增长为负数同样取整负数。 （4）经销商渗透率 此项设立的依据主要是考量GMAC渗透率增长情况。鼓励经销商提升GMAC在零售信贷渠道中的占比及整体渗透率提升。 计算规则为按渗透率同比增长分子数直接取整计分。如某经销商季度渗透率增长率为35.75%,则该经销商此项得分为35，以此类推。如增长为负数同样取整负数。 （5）季度目标达成率 此项设立的依据主要是考量经销商对AM预期目标完成情况。
岗位级别设置和薪酬管 理规定 Company Document number：WTUT-WT88Y-W8BBGB-BWYTT-19998
岗位级别设置和薪酬管理办法 第一章岗位级别设置 第一条公司本部岗位级别设置如下：董事长、总经理、副总经理、总经理助理、部长（主持工作副部长）、事业部总经理(主持工作副总经理)、总经理特别助理、副部长、事业部副总经理、事业部总经理助理、高级主管、主管、助理主管、职员、临时职员。总部委派的主办会计其岗位级别参照横店集团《管理手册》有关规定。 第二条驻外控股影城岗位级别设置如下：董事长、总经理、副总经理、总经理助理、部门经理（主持工作副经理）、部门副经理、主管、值班经理、领班（组长）、职员、临时职员。总部委派的主办会计其岗位级别参照横店集团《管理手册》有关规定。 第三条横店电影院线有限公司，横店集团加油站，岗位级别参照娱乐公司岗位级别设置。 第二章公司薪酬管理办法 第四条薪酬构成模式 （一）员工收入由岗位工资、企业效益工资、责任风险工资、年终奖励组成。 （二）岗位工资的确定 1、按照“以岗定薪”的原则，确定各岗位的岗位工资标准。
2、根据任职者的综合素质，在相应的岗位工资标准范围内，确定每一个任职者的岗位工资。岗位工资是任职者在该岗位的劳动所得。 （三）各岗位的企业效益工资、责任风险工资的确定 各岗位的企业效益工资、责任风险工资点其岗位工资的比例如下： （四）年终奖 根据集团总部和公司签订的年度经营责任书考核指标完成情况及公司经济效益情况和员工的年度综合考核情况来确定。 1、对副部长、事业部副总经理（含）以上领导，经考核评估领导小组组织考核后，报公司总经理确定。 2、对事业部总经理助理、高级主管（含）以下员工，由所在部门负责人组织进行考核，根据员工的年度考核情况，经行政综合部审核后，报公司总经理确定。 第五条薪资的发放 （一）岗位工资按月发放，每月发放岗位年薪的1/ 12。 （二）企业效益工资 1、根据公司年度经营目标完成情况和年初公司与部门签订的目
岗位等级评定实施办法（试行草案） 1.目的：建立和完善公司薪酬激励制度，加强人力资源管理的基础建设工作。 2.适用范围：适用于公司主体所有生产、经营、技术及管理岗位。 3.岗位等级及岗位等级系数的评定 3.1.公司岗位共分5等30级。每个等级对应着一个等级系数，称为岗位系数。 3.2.岗位等级的评定原则： 公司依据薪酬激励“六倾斜”原则，评定不同岗位的岗位等级和系数： ①向营销人员倾斜； ②向研发人员倾斜； ③向管理骨干人员倾斜； ④向生产技术骨干人员倾斜； ⑤向关键核心部门倾斜。 3.3.公司按照以下主要原则制定岗位等级和系数评价因素表： ①岗位职责对实现公司目标重要性、责任性影响的大小（见《岗位责任书》）； ②市场环境对相应岗位的评定水平； ③岗位所需工作知识、技能的高低和难易程度； ④岗位工作量、体力脑力消耗的大小； ⑤岗位人力资源价值及稀缺程度。 3.4.岗位等级评定方法： ①由总经理、总工、各部长、人力资源主管等组成临时评价小组，人数不少于7人，按照岗位等级评价因素表，对各岗位评价 打分。 ②对参评人员的原始评分按下列比例计取权数，计算原始评价结果： 总经理：50% 人力资源主管：20% 其他参与评定人员：取平均值的30% ③原始评价结果，报总经理审核，由总经理按3.2和3.3的原则最后确定各岗位等级的系数。 3.5.岗位系数的调整 本办法实施后，岗位系数的调整必须按下列程序进行： ①提案部门或人员提交书面的详尽的事实认证报告； ②人力资源主管组织调查核实，并提出调查意见报告； ③总经理批准。 ④属于大面积的调整，必须按3.4的方法进行。 4.岗位系数的实施规则 4.1.岗位系数是岗位价值的量化表现，每一位公司员工上什么岗则享有该岗位相应的等级系数，岗变则享有的系数变。上岗有， 下岗无。 4.2.员工实际从事的岗位由人力资源处负责确认，核实员工实际上岗工作性质内容与岗位责任书的符合性，防止以低充高，并编 制员工岗位系数表，报总经理审批。 4.3.各部门、车间应按公司设置的岗位合理调整安排员工日常工作分工，实行分工协作原则，鼓励“一专多能”。对确实已实行“一 专多能”的车间，必须按员工专长和承担的主要核对工作确认其岗位。 4.4.本办法由公司人力资源处负责解释。 浙江特富锅炉有限公司 2006年9月日
经销商分级管理制度 1、目的 为强化经销商导向为市场导向的战略定位，从经销商的角度考虑销售策略以及区域市场的布局， 集中优势资源扶持重点经销商，并进一步强化过程管理，特制定本制度。 2、范围 本制度包括所有已签定合同的经销商。 3、职责· 3、1销售部为本制度的归口部门。 3、2销售部经理负责本制度的审核及制度实施监控。 3、3大区经理为本制度的过程执行者，负责本制度的相关事项落实与跟进。 3、4销售内勤负责相关数据的统计整理与提报。 3、5企划部负责本制度的规划设计与相关终端宣传物料的支持和发放。 3、6生产调度科负责产品发货的调控。 3、7总经理负责本制度的审批。 4、内容 4、1经销商的分类 4、1、1所有已签订合同的经销商，公司根据其相关软、硬件条件，分为A、B、C三类。
4、2 A类经销商 4、2、1 A类经销商条件 4、2、1、1本公司品牌为经销商本年度首推品牌。 4、2、1、2店内、店头按本公司品牌要求陈列。 4、2、1、3与公司签订合同年度销售额200万以上（特殊区域市场未达到200万以上者申请特批）。 4、2、1、4良好的回款信誉。 4、2、1、5拥有自营终端网络占销售网络的30%以上。 4、2、2 A类经销商配合事项 4、2、2、1公司新老产品需95%以上进货并95%以上陈列。 4、2、2、2店面陈列面积25平方米以上。 4、2、2、3按公司要求及时提供市场信息和竞品信息。 4、2、2、4终端宣传物料利用率100%。 4、2、3 公司给予A类市场支持 4、2、3、1优先发货。 4、2、3、2广告投入2-4%。 4、2、3、3促销力度加大。 4、2、3、4终端宣传物料优先投放。 4、2、3、5协助经销商网络开拓与管理维护。 4、2、3、6为经销商提供培训支持。 4、2、4 区域经理支持A类经销商事项及工作要求 4、2、4、1建立A类经销商网络图，根据区域网络动态及时更新网络图（覆盖三级市场）。 4、2、4、2协助经销商开发二级市场。
技能岗位等级评定及管理办法 1、目的 为规范生产一线技术工人技能等级考核评定工作，促进技术工人不断学习业务知识、努力提高技术水平，更好的完成生产任务和实现自身价值，依据国家<<职业技能鉴定标准>>并结合公司实际，特制定本管理办法。 2、适用范围 本管理办法适用于：车工、铣工、电工、焊工、钳工、磨工等技能等级鉴定。 3、技术等级设定 3.1 技术等级从低到高依次设定为初级工、中级工、高级工、技师、高级技师等五个职等，3.2 技术等级是员工技能水平的体现，技术等级、定（晋）级时间间隔标准如下表 注：表中所列定（晋）级时间间隔标准：如某员工从1级向2级晋升至少需间隔6个月。 4、初次技能鉴定申报条件 对于不同技术等级的员工，在初次鉴定时只要符合条件可申报。 4.1 初级工 4.1.1中专/或以上学历。 4.1.2经本公司试用期考核通过的，并取得本公司内部上岗证。 4.1.3在本公司连续从事本职业工作6个月以上，并接受相关理论知识培训和实际操作，另外：内部培训课时达到12小时以上。 4.1.4持有所属部门推荐书。 4.2 中级工 4.2.1中专/或以上学历。 4.2.2取得本公司初级工上岗证，连续从事本职业工作1年以上。 4.2.3在本公司连续从事本职业工作1年以上，并没有违反公司规章制度，表现良好的。 4.2.4理论知识培训和实际操作，内部培训课时达到24小时以上。 4.2.5持有所属部门推荐书。
4.3 高级工 4.3.1中专/或以上学历。 4.3.2取得本公司中级工上岗证，在本公司连续从事本职业工作2年以上。 4.3.3在本公司连续从事本职业工作2年以上，并没有违反公司规章制度，表现良好的。 4.3.4理论知识培训和实际操作，内部培训课时达到48小时以上。 4.3.5持有所属部门推荐书。 4.4 技师 4.4.1 大专/或以上学历。 4.4.2取得本公司高级工上岗证，连续从事本职业工作4年以上。 4.4.3在本公司连续从事本职业工作4年以上，并没有违反公司规章制度，表现良好的。 4.4.4理论知识培训和实际操作，内部培训课时达到96小时以上。 4.4.5持有所属部门推荐书。 4.4.6实际能力达到申请条件的，但学历无法达到公司标准的，需要经过《技能鉴定委员会》讨论申报考核资格。 4.5 高级技师 4.5.1大专/或以上学历。 4.5.2取得本公司高级工上岗证，连续从事本职业工作6年以上。 4.5.3在本公司连续从事本职业工作6年以上，并没有违反公司规章制度，表现良好的。 4.5.4理论知识培训和实际操作，内部培训课时达到144小时以上。 4.5.5持有所属部门推荐书。 4.5.6实际能力达到申请条件的，但学历无法达到标准的，需要经过《技能鉴定委员会》讨论申报考核资格。 5、技能鉴定项目及方法 5.1 主要包括理论知识考试和实际操作技能考核，理论考试主要为所属工种的相关理论知识、操作规程、安全常识等；由工程部负责理论培训及拟定考试题库，行政部组织闭卷考试。 5.2操作技能考核的内容，由工程部根据评定对象所从事的工种确定相应的考核项目，在指定场地通过现场实操的形式进行考核。 5.3理论知识考试和实际操作考核满分均为100分，两项均达到70分以上（含70分）者为合格，其中有一项达不到70分者为不合格。 5.4 对于文化水平较低者，可采用口头提问的方式进行理论考试，技能鉴定委员会审核后代替理论考试的分数。考核评定转化为理论考试分数对应表： 5.5理论知识与实际操作考核所占权重如下表：