4S店售后服务部工作目标及分配绩效考核方案
2018 年售后服务部全年各项工作目标 一、产值目标： 第一目标： 总产值目220万元 1、日常维修（含保修）产值：180万元 2、事故车维修产值40万元 第二目标： 总产值目标：240 万元 1、日常维修（含保修）产值：190 万元 2、事故车维修产值：50万 二、CSI 满意度得分：不得低于900分。 三、十项调查不低于92分
组织机构 服务站长 岗位说明 直接上级：总经理 直接下属：服务经理、维修经理、备件经理、技术总监、售后客服专员 工作职责 1、负责售后服务全面工作 2、制定和督促实施服务营销计划 3、策划与组织开展售后服务相关工作 4、负责统筹服务经营目标、管理目标的达成 5、管理售后服务热线，处理重大客户抱怨 6、负责服务站发展规划制定及所需资源配置 7、创建6S 管理制度及实施 8、协调评价售后部门及员工的表现 服务站长工资＝（基本工资+维修总产值×提成系数）×绩效得分/100+日常激励
1、提成方案：客户抱怨奖罚按照市场维护激励制度执行。 2、基本工资1500 3、最低工资保障3000
服务经理 岗位说明 直接上级：分管副总、站长 直接下属：服务顾问、综合管理员、质量管理员、保修员 工作职责 1、负责前台开展服务营销和实现经营目标 2、领导和参与服务顾问进行日常的维修接待工作 3、执行和督促标准化服务流程的实施及培训 4、协调前台与维修车间、备件部门的沟通和联系 5、处理服务过程中的用户抱怨 6、信息反馈与管理 7、接待区域的6S 管理 日常工作 1、每月初制定前台服务流程培训计划并负责实施 2、每月进行一次服务顾问考评（理论测试和日常工作评估） 3、每月初根据公司当月经营目标制定服务营销方案并负责实施，对目标执行监控并作奖惩考核 4、编制次月经营计划 5、对服务过程中的抱怨及时处理，并对责任人提出考核意见 6、日常6S 管理 分配政策 服务经理收入＝（基本工资+维修总产值×提成系数）×绩效得分/100 +日常激励
绩效考核方案 绩效考核管理制度为了客观、公正的评价员工绩效和贡献，为薪资调整、发放、职位变动等决策提供依据，加强人性化管理，管理责任到位，挖掘各位的潜力，促进公司与个人之间的双赢，特制定此方案。 1、考核原则： 1.1、以月为单位，时间必须体现一致性，即每月1—10号考核上一个 月绩效。 1.2、必须做到客观、公正、公平、公开反映员工的实际工作情况，避 免偏见，认人为亲等不良作风。 2、考核范围： 本公司所有员工。 3、考核要素及责任： 3.1、目标计划应达成的关键业绩指标必须明确并有据可查。 3.2、各项规章制度的遵守情况、行政违纪、岗位违纪记录必须清楚。 3.3、考评小组每月5、15、25日为突击检查日，将考核结果记录归档 作为考核依据。 3.4、员工的直接上级为一级考核者，直接上级的上级为二级考核者， 行政部监督、指导考核结果。 3.5、考核小组全体成员和行政部对考核结果进行综合评定。 4、考核小组的责、权： 4.1、考核小组领导负责制定修改考核方案，并对考核过程及结果负 责，明确考核的薪资标准和对职员的帮助、培训。 4.2、考核者必须按程序公平、公正，对直接下级进行考核，并负有指 导和辅导责任。
4.3、公司总经理有权了解考核结果，并负有对考核工作的柔性调控和 批准执行的权力。 5、考核权限： 采取由上至下的考核方式，报行政部核准。 6、绩效考核的程序 6.1、绩效考核由被考核人、被考核人的直接上级、部门负责人、办公 室、副总经理、总经理共同参与。 6.2、各部门管理人员对被考核人的评估状况，由行政部进行监核、记 录，力求公正有序。 6.3、办公室依照部门分别统计填写：员工绩效考核汇总表，经总经理审核后，填写：“员工绩效考核通知单”送达各部门负责人处，由各 部门负责人通知送达员工本人。 7、各类考核形式有： 7.1 上级评议； 7.2 同级同事评议； 7.3 自我鉴定； 7.4 下级评议； 7.5 外部客户评议。 7.6 各种考核形式各有优缺点，在考核中宜分别选择或综合运用。 8、考核结果及效力 8.1、考核结果一般情况要向本人公开，并留存于员工档案。 8.2、考核结果具有的效力： 8.2.1决定员工职位升降的主要依据； 8.2.2与员工工资奖金挂钩；
售后工资绩效考核方案 一、售后业务主管与备件业务提成部分 1、服务经理业绩奖金 业绩奖金＝净利润×1%×0.8×部门净利润完成率×（月度考核成绩÷100）×对应绩效考核表得分% 2、技术总监绩奖金 业绩奖金＝净利润×1%×0.6×部门净利润完成率×（月度考核成绩÷100）×对应绩效考核表得分% 3、车间主管/前台主管业绩奖金 业绩奖金＝净利润×1%×0.5×部门净利润完成率×（月度考核成绩÷100）×对应绩效考核表得分% 4、信息员业绩奖金 业绩奖金= 小组服务顾问业绩奖金×0.2×（月度考核成绩÷100）×对应绩效考核表得分% 6、备件部门 部门绩效奖金总额=(备件销售总额×0.4％+养护用品销售总额× 1%-部门办公费用) ×备件部门利润目标达成率×对应绩效考核表得分% ⑴、备件经理业绩奖金=部门绩效奖金总额×50%×（月度考核成绩÷100）×对应绩效考核表得分% ⑵、备件计划员业绩奖金=部门绩效奖金总额×30% ×（月度考核成绩÷100）×对应绩效考核表得分% ⑶、仓库管理员业绩奖金=部门绩效奖金总额×20%×（月度考核成绩÷100）×对应绩效考核表得分% (系数根据实际人数进行调整) 二、服务顾问产值业务提成部分 1、产值部分任务与提成： 以当月售后总产值任务为基础成比例分配，个人月产值任务a视正式服务顾问数量分配制定：业绩奖金=｛[个人产值总额× 0.4％×个人业绩目标达成率+个人接车台数（以管理系统工单数为准）× 2 ×接车目标达成率]×（月度考核成绩÷100）+养护用品提成×目标完成率+其它提成}×对应绩效考核表得分% B、保险事故服务顾问：（以组月总产值计） 业绩奖金=｛[个人产值总额× 2％×个人业绩目标达成率+个人接车台数（以管理系统工单数为准）× 2]×（月度考核成绩÷100）+养护用品提成+其它提成｝×对应绩效考核表得分% 2、服务顾问养护产品任务与提成（以瓶数计算，每瓶提成8元并乘以完成系数）×对应绩效考核表得分% 3、以产值任务完成情况为参照， 4、情况一、完成或超额完成当月产值任务的， 5、当月完成养护产品瓶数：Y瓶单瓶提成：X元/瓶 6、Y＞200X=10 7、100 ＜Y≤200X=8 8、50 ＜Y≤100X=6
高级职员考核表 姓名: （考核对象：主管/（副）部长/经理（含）以上级管理人员） 岗位名称：总得分: 项目及考核内容上级审核善于领导部署提高工作效率，积极达成工作计划和目标 领导能力 15% 策划能力 15% 灵活运用部署顺利达成工作计划和目标尚 能领导部署勉强达成工作计划和目标不得 部署信赖，工作意愿低沉~ 领导方式不 佳，常使部署不服或反抗策划有系统，能 力求精进尚有策划能力，工作能力求改善 ~ 称职，工作尚有表现 ~只能做交办事项，不知策划改进~ 缺乏策 划能力，须依赖他人 能出色完成工作任务，工作效率高，具有卓越创意 工作任务及效率 15% 能胜任工作，效率较高工作不误期，表现符合标准勉强胜任工作，无甚表现工作效率低，时有差错 责任感 15% 有积极责任心，能彻底达成任务，可放心交代工作具有责任心，能达成任务，可交付工作。 尚有责任心，能如期完成任务 沟通协调 10% 责任心不强，需有人督导，亦不能如期完成任务无责任心，时时需督导，也不能完成任务善于上下沟通平衡协调，能自动自发与人合作乐意与人沟通协调，顺利达成任务「尚能与人合作，达成工作要求 协调不善，致使工作较难开展 无法与人协调，致使工作无法开展 授权指导 10% 善于分配权力，积极传授工作知识，引导部署达成任务灵活分配工作或权力，有效传授工作知识达成任务尚能顺利 分配工作与权力，指导部署完成任务 工作态度 10% 欠缺分配工作权力，及指导部署之方法，任务进行偶有困难不善分配权力及指导部署之方法，内部时有不服及怨言品德廉洁，言行诚信，立场坚定，足为楷模品行诚实，言行规矩，平易近人 言行尚属正常，无越轨行为「 固执己见，不易与人相处 私务多，经常利用上班时间处理私事，或擅离岗位 成本意识强烈，能积极节省，避免浪费 成本意识 10% 15 13-14 11-12 7-10 7以下 15 13-14 11-12 7-10 7以下 15 13-14 11-12 7-10 7以下 15 13-14 11-12 7-10 7以下 10 8-9 7 5-6 5以下 10 8-9 7 5-6 5以下 10 8-9 7 5-6 5以下 10 8-9 7 5-6 5以下具备成本意识，并能节约尚有成本意识，尚能节约缺乏成本意识， 梢有浪费无成本意识，经常浪费 备注： 关于“工作任务”这个项目，必须另附上工作计划及工作总结供参考和审核。 考核人签名（副）总经理确认考核日期
生产部员工绩效考核办法 一、目的 为建立和完善考核体系和激励与约束机制，对员工进行客观、公正的评价，充分调动生产员工的积极性，加强班组建设，保证生产任务和公司战略目标顺利实现；同时为公司的人员选拔、培训、晋升提供确切依据，特制定本管理办法。 二、适用范围 本办法适用于生产部员工。 三、考核内容 详细参见附表 四、考核方式 员工绩效考核采用打分法进行，考核实行员工自评、直接领导评分和部门经理确认。 五、考核组织 1.生产部负责拟订和完善公司生产人员绩效考核管理办法；负责指导协助开展绩效考核工作；负责汇总考核结果；负责协调处理
关 于考核申诉的具体工作；负责建立员工考核档案。 2.生产部门负责人指导部门绩效考核指标的制定；负责按时提报考核指标的完成情况。 3.部门经理负责本管理办法的确认及执行；负责对考核结果进行审核批准。 六、考核实施原则 1.公平：考核者要以考核标准为依据，必须对每个考核者公平；公开：必须明确绩效考核的标准、程序和责任，并在执行中严格遵守；公正：在尊重客观事实的基础上，将被考核者的工作实绩与既定标准比较，客观公正地进行评价。 2.不偏听偏信，广泛听取各方面意见，注重被考核者实际工作的观察和评定 七、考核周期 以一个月为考核周期，年终进行综合评定。 八、考核面谈 1.员工考核的核心是结合工作计划和目标，对下属的工作进行监督和指导，并在工作思路和能力上提供帮助，并让员工得到提升。因此每次考核结束后，考核者应当与被考核者进行考核面谈，加强双向沟通。 2.面谈沟通要做到：让被考核者了解自身工作的优、缺点；对
下一阶段工作的期望达成一致意见；讨论制定双方都能接受的绩效改进和培训计划。 九、考核结果的运用 1.应用于员工绩效工作改进 向员工反馈绩效结果，帮助员工改进工作方式方法，改进工作绩效，制定员工绩效改进计划。 2.应用于培训计划的安排 对员工进行教育培训。如何使培训有针对性、更有效果，就必须参考绩效考核的汇总结果。 3．作为薪酬奖金分配的依据之一 月度考核可以用于员工绩效奖金分配的依据；年度考核可以用于确定员工年终奖发放、年度绩效加薪的依据。 4.应用于职位晋升等人事安排 实施绩效考核可以帮助公司了解所属员工是否符合自己的岗位要求，是否有能力胜任本职工作；对于那些在年度考核优秀的员工，给予提升或优先培训的机会。 十.办法执行 1.本办法由人力资源部负责解释。 2.本制度自发文之日起执行。
绩效考核目录： 一、某绩效管理咨询项目--绩效奖金管理办法 二、某公司绩效评估体系与实施办法的咨询报告 三、某公司员工绩效考核管理办法 四、采购绩效评估办法 五、分公司绩效考核办法 六、个人绩效奖金管理办法（示例） 七、各部门绩效考核实施办法. 八、绩效奖金发放办法模板（流通类企业） 九、绩效奖金施行办法(示例) 十、绩效考核管理办法 十一、绩效考核实施办法 十二、绩效考评管理办法 十三、零售部绩效考核办法 十四、某公司各部门绩效考核办法之某年采供部考核办法十五、某公司各部门绩效考核办法之部门员工考核办法 十六、某公司各部门绩效考核实施办法 十七、某公司各部门绩效考核之某年人财部考核办法 十八、某公司各部门绩效考核之某年生产部考核办法 十九、某公司各部门绩效考核之某年质检部考核办法 二十、某公司各部门绩效考核之部门员工考核办法 二十一、某公司各部门绩效考核之各部门绩效考核实施办法二十二、某公司各部门绩效考核之技术部考核办法 二十三、某公司各部门绩效考核之技术部员工考核办法 二十四、目标管理与绩效考核办法 二十五、生产制造业各部门绩效考核办法 二十六、天天乐连锁超市目标管理与绩效考核办法1 二十七、销售人员绩效奖金发放办法(示例) 二十八、直线单位会计员帐款作业绩效评核办法 二十九、中国某某通信有限公司绩效考核办法
绩效考核实施办法内容简介： 公司人员考评从四个方面着手：工作能力、工作成绩、工作态度和适应性。主要目的是为了公平决定职工的地位和待遇，提高和维持企业经营的高效率，促进人才的开发与合理使用。因此执行此考评办法要坚持以下原则：1、坚持明确化，公开化原则，考评标准，考评程序，考评责任都要明确规定。2、坚持客观考评的原则，用事实说话，与既定标准比较，不做人与人的比较。3、坚持单头考评的原则，对职工的考评都必须由被考评者的"直接上级"进行考评。4、坚持反馈原则，考评的结果一定要反馈给被考评者本人。5、坚持差别的原则，考评的等级之间应有鲜明的差别。 本公司招聘录用的原则是“公开招聘，择优录用；有相关工作经验者优先录用”。所有应聘人员要经过严格的筛选，细致考核，保证公司不断输入适宜的人力资源。 其中《某公司各部门绩效考核实施办法》摘要如下： 考核内容是体现各部门工作成绩的关键业绩指标（KPI），是对各部门工作结果的考核（具体指标详见各部门考核办法）。 考核的内容是各部门能够提升本部门工作绩效的管理改进和提升工作，日常例行工作不作为本项考核内容，体现为各部门年度及月度工作计划。 年初各部门负责人经和总经理充分沟通后，由公司下达部门年度重点工作项目，各部门负责人根据本年度重点工作项目，填写《年度工作计划表》（附后），经双方签字确认后交由企管专员存档。各部门负责人根据年度计划，拟制本月度工作计划和相应的考核标准、权重，说明上月工作计划的完成情况，填写《部门月度考绩表》（须电子文档），于每月第一个工作日提交企管专员。
各部门绩效考核的具体指标 综合绩效考核表一 （一）公共部分 1、执行能力（20分） 能按时完成各项目标任务，准确、及时传达会所各项规定，部门员工100%以上了解。16-20 基本按时完成各项目标任务，偶尔一次不能及时传达会所各项规定，部门员工90%以上了解。10-15 延后完成各项目标任务，在推行会所各项规定中，部门执行略有偏差，经上级指导后基本完成。4-9 未完成各项目标任务，在推行会所各项规定中，执行过程中有重大失误，给此工作的推行带来了负面效应。0-3 2 、部门配合（5分） 能积极配合相关部门工作，并及时完成与之相应的工作。 5 就部门之间配合做出适当的配合，在规定时间内完成与之相应的工作。3-4 基本配合相关部门工作，基本完成或超过完成与之相应的工作。1-2 不能与其它部门合作，工作相互推委。0 3 、培训工作（10分） 能有效、准时的做好本部门的培训工作，培训效果优良。9-10 能完成本部门的培训工作，培训效果一般。5-8 能完成培训，但培训效果达不到目的。1-4 未进行任何形式的培训工作。0 4 、员工稳定（5分） 重视员工队伍建设，积极与员工沟通，部门员工流动率控制合理。 5 较为重视员工队伍建设，能与员工沟通，部门员工流动率基本正常。3-4 不重视与员工沟通及稳定员工队伍，部门员工流动率较大。1-2 与员工沟通不良、员工抱怨较多，未能有效稳定员工队伍，员工流动频繁。0 5 、工作效率（10分） 工作一贯主动，提前完成任务。9-10 工作较主动且平稳，不需上级催促。5-8 很少采取主动，需上级催促才能完成。1-4 工作极不主动，且在上级催促下仍不能完成工作。0 6 、礼仪礼貌、行为规范、规章制度执行情况（5分） 根据对部门员工纪律情况的了解进行相应扣分，如员工出现违反《员工管理制度》的一般违纪情况扣1分/次，出现违反《员工管理制度》的较大违纪情况扣2分/次，出现违反《员工管理制度》的重大违纪情况扣5分/次，此项分值扣完为止，不计负分。 5 7 、卫生质量、服务质量、设施设备的维护保养（10分） 卫生、服务、设施设备维护较好，质检过程中未出现被开罚单。9-10 卫生、服务、设施设备维护基本合格，质检过程中被开罚单1-2次。5-8 卫生、服务、设施设备维护勉强合格，质检过程中被开罚单3-5次。1-4 卫生、服务、设施设备维护不合格，质检过程中被开罚单5次以上0 8 、劳动纪律出勤率（5分）
技术部（技术支持）绩效考核管理制度 1. 目的：有效激励日常工作，促进工作绩效改善，保证部门目标达成之目的。 2. 适用范围：给客户提供技术支持的技术部全体人员。 3. 考核条件： 3.1根据部门目标，逐级建立目标、实施方案、服务效果、预算作为考核依据，对过程及达成情况进行考核。 3.2试用期人员不参与考核。 4. 绩效奖金收入构成： 收入=底薪+出差补贴+绩效+年终奖+通讯补贴+其它补贴（如高温补贴等）*绩效=技术支持补贴（每天每人）×个人权重×技术支持的天数 *年终奖=部门总年终奖×个人权重 *个人权重=个人所得系数÷部门所有人员系数之和 5. 考核规则： 5.1 每月1~2日，技术部经理组织统计上月售后人员部分考核项目。 5.2所有人员考核由技术部经理审核后，每月3~4日向人力资源提供数据，经技术副总经理批准后，于每月5日与上月工资一起发放。 5.3 考核评估采用百分制，绩效考核不合格时（<60分）时，原则上不扣底薪工资和各类补贴，但不发绩效，累计两个月绩效考核不合格者，将取消年终超额利润奖评选。 6. 绩效考核权责： 6.1 技术部：对技术部技术支持人员服务满意度、客诉率、客诉处理满意度等的考核。 6.2技术部经理组织并审核部门内的绩效考核。 7. 绩效考核指标占比：
8. 绩效考核结果运用： 8.1 一年内连续3次排名最后1名，或者累计6次排名最后1名的：工作态度好技能差者，回工厂强化培训一个月；工作态度差者，淘汰。 8.2一年内连续3次排名第1名，或者累计6次排名第1名的：技术等级或职务上调一级，作为重点培养对象。 8.3 三次记大过者，给予淘汰。 8.4 奖惩措施在最后一次表扬或批评发生时间的次月开始执行。 9. 考核指标的衡量标准及评分标准： 9.1 评分标准：有计划衡量指标项目，按实际完成情况与衡量指标作比较核算，比值为得分，达成率超额完成封顶值为110%，控制性数据最高值为100%。其余项目按相关评分标准，给予评分。 9.2具体考核计算方法及衡量标准见岗位绩效考核评分表。
售后工资绩效考核案 一、售后业务主管与备件业务提成部分 1、服务经理业绩奖金 业绩奖金＝净利润×1%×0.8×部门净利润完成率（季度考核成绩÷100）（详见部门经理年度考核案） 2、技术专家业绩奖金 业绩奖金＝净利润×1%×0.6×部门净利润完成率×（月度考核成绩÷100）3、车间主管/前台主管业绩奖金 业绩奖金＝净利润×1%×0.5×部门净利润完成率×（月度考核成绩÷100）4、信息员业绩奖金 业绩奖金= 小组服务顾问业绩奖金×0.2×（月度考核成绩÷100） 6、配件部门 部门绩效奖金总额=(备件销售总额×0.4％+养护用品销售总额×1%-部门办公费用) ×备件部门利润目标达成率 ⑴、备件经理业绩奖金=部门绩效奖金总额×50%×（月度考核成绩÷100） ⑵、备件计划员业绩奖金=部门绩效奖金总额×30% ×（月度考核成绩÷100） ⑶、仓库管理员业绩奖金=部门绩效奖金总额×20%×（月度考核成绩÷100）(系数根据实际人数进行调整) 二、服务顾问产值业务提成部分 1、产值部分任务与提成： 以当月售后总产值任务为基础成比例分配，个人月产值任务a视正式服务
顾问数量分配制定： 业绩奖金=｛个人产值总额×0.4％×个人业绩目标达成率+个人接车台数（以DMS 工单数为准）×2 ×接车目标达成率｝×（月度考核成绩÷100）+养护用品提成×目标完成率+其它提成 B、保险事故服务顾问：（以组月总产值计） 业绩奖金=｛个人产值总额×2％×个人业绩目标达成率+个人接车台数（以DMS 工单数为准）×2｝×（月度考核成绩÷100）+养护用品提成+其它提成 2、服务顾问养护产品任务与提成（以瓶数计算，每瓶提成8元并乘以完成系数）以产值任务完成情况为参照， 情况一、完成或超额完成当月产值任务的， 情况二、当月产值任务未完成的，即m≤a万
公司各部门绩效考核方案及 表格 -标准化文件发布号：（9456-EUATWK-MWUB-WUNN-INNUL-DDQTY-KII
绩效考核方案 绩效考核管理制度为了客观、公正的评价员工绩效和贡献，为薪资调整、发放、职位变动等决策提供依据，加强人性化管理，管理责任到位，挖掘各位的潜力，促进公司与个人之间的双赢，特制定此方案。 1、考核原则： 、以月为单位，时间必须体现一致性，即每月1—10号考核上一个月绩效。 、必须做到客观、公正、公平、公开反映员工的实际工作情况，避免偏见，认人为亲等不良作风。 2、考核范围： 本公司所有员工。 3、考核要素及责任： 、目标计划应达成的关键业绩指标必须明确并有据可查。 、各项规章制度的遵守情况、行政违纪、岗位违纪记录必须清楚。 、考评小组每月5、15、25日为突击检查日，将考核结果记录归档作为考核依据。 、员工的直接上级为一级考核者，直接上级的上级为二级考核者，行政部监督、指导考核结果。 、考核小组全体成员和行政部对考核结果进行综合评定。 4、考核小组的责、权： 、考核小组领导负责制定修改考核方案，并对考核过程及结果负责，明确考核的薪资标准和对职员的帮助、培训。 、考核者必须按程序公平、公正，对直接下级进行考核，并负有指导和辅导责任。 、公司总经理有权了解考核结果，并负有对考核工作的柔性调控和批准执行的权力。 5、考核权限： 采取由上至下的考核方式，报行政部核准。 6、绩效考核的程序 、绩效考核由被考核人、被考核人的直接上级、部门负责人、行政人员、总经理共同参与。 、各部门管理人员对被考核人的评估状况，由行政部进行监核、记录，力求公正有序。 、行政部依照部门分别统计填写：员工绩效考核汇总表，经总经理审核后，填写：“员工绩效考核通知单” 送达各部门负责人处，由各部门负责人通知送达员工本人。 7、各类考核形式有： 上级评议； 同级同事评议； 自我鉴定； 下级评议； 外部客户评议。 各种考核形式各有优缺点，在考核中宜分别选择或综合运用。 8、考核结果及效力 、考核结果一般情况要向本人公开，并留存于员工档案。 、考核结果具有的效力：
汽车售后工资绩效考核方案 一、汽车售后业务主管与备件业务提成部分 1、服务经理业绩奖金 业绩奖金＝净利润×1%×0.8×部门净利润完成率（季度考核成绩÷100）（详见部门经理年度考核方案） 2、技术专家业绩奖金 业绩奖金＝净利润×1%×0.6×部门净利润完成率×（月度考核成绩÷100）3、车间主管/前台主管业绩奖金 业绩奖金＝净利润×1%×0.5×部门净利润完成率×（月度考核成绩÷100）4、信息员业绩奖金 业绩奖金= 小组服务顾问业绩奖金×0.2×（月度考核成绩÷100） 6、备件部门 部门绩效奖金总额=(备件销售总额×0.4％+养护用品销售总额× 1%-部门办公费用) ×备件部门利润目标达成率 ⑴、备件经理业绩奖金=部门绩效奖金总额×50%×（月度考核成绩÷100） ⑵、备件计划员业绩奖金=部门绩效奖金总额×30% ×（月度考核成绩÷100） ⑶、仓库管理员业绩奖金=部门绩效奖金总额×20%×（月度考核成绩÷100）(系数根据实际人数进行调整) 二、服务顾问产值业务提成部分 1、产值部分任务与提成： 以当月售后总产值任务为基础成比例分配，个人月产值任务a视正式服务
顾问数量分配制定： 业绩奖金=｛个人产值总额× 0.4％×个人业绩目标达成率 +个人接车台数（以 DMS 工单数为准）× 2 ×接车目标达成率｝×（月度考核成绩÷100） +养护用品提成×目标完成率+其它提成 B、保险事故服务顾问：（以组月总产值计） 业绩奖金=｛个人产值总额× 2％×个人业绩目标达成率 +个人接车台数（以DMS 工单数为准）× 2｝×（月度考核成绩÷100） +养护用品提成+其它提成 2、服务顾问养护产品任务与提成（以瓶数计算，每瓶提成8元并乘以完成系数）以产值任务完成情况为参照， 情况一、完成或超额完成当月产值任务的， 情况二、当月产值任务未完成的，即m≤a万
生产人员绩效考核表 姓名部门职位考核时间 自部门管理岗位职责考核标准评评部评 生产进度、指标是否完成，生产是否1(生产进度完成情况。 (20分) 有序进行。 是否严格按操作规程操作，劳动纪律绩 2(生产安全落实情况 (15分) 与工艺纪律是否严格执行效 目工作安排合理性，工作效率是否提高 3(工作安排合理，工作效率高。(10分) 标 工生产现场管理制度是否严格执行 4(生产现场管理制度的执行情况。(10分) 作 分 5(生产原始记录按要求填写，清楚、准确、及时、真原始记录是否按要求 填写，清楚、准确、及时、真实、详尽实、详尽。(10分) 操作技能是否熟练、精准，是否积极 6(态度及操作技能。(10) 主动配合生产7(生产情况及时汇报班组，交接班制度执行情况。(5生产情况是否及时汇报，交接班制度信分) 是否严格执行息 8(信息的及时反馈与沟通。(5分) 流信息是否及时反馈与沟通 9(生产现场的卫生情况(5分) 卫生状况是否良好管 10(设备维护，保养情况。(5分) 设备运转是否良好理 11(节约水、电、汽，杜绝跑、冒、滴、漏。(5分) 水，电，汽，原料的浪费现象是否得到有效改进、杜绝 考核分职务上级下级总计: 生产部意见总经理复核意见
备注:考核程序严格按公司《考核管理办法》执行，无员工个人自评分数的视为放弃考核 下面是赠送的合同范本，不需要的可以编辑删除～～～～～～ 教育机构劳动合同范本 为大家整理提供，希望对大家有一定帮助。 一、_________ 培训学校聘请_________ 籍_________ (外文姓名)_________ (中文姓名)先生/女士/小姐为_________ 语教师，双方本着友好合作精神，自愿签订本合同并保证认真履行合同中约定的各项义务。 二、合同期自_________ 年_________ 月_________ 日起_________ 年 _________ 月_________ 日止。 三、受聘方的工作任务(另附件1 ) 四、受聘方的薪金按小时计，全部以人民币支付。 五、社会保险和福利: 1.聘方向受聘方提供意外保险。(另附2 ) 2.每年聘方向受聘期满的教师提供一张_________ 至_________ 的来回机票(金额不超过人民币_________ 元整)或教师凭机票报销_________ 元人民币。 六、聘方的义务: 1.向受聘方介绍中国有关法律、法规和聘方有关工作制度以及有关外国专家的管理规 定。 2.对受聘方提供必要的工作条件。 3.对受聘方的工作进行指导、检查和评估。 4.按时支付受聘方的报酬。 七、受聘方的义务:
售后服务部绩效考核方案 一、目的 为提高员工的工作积极性，增强员工服务意识，提高工作质量和工作效率，充分调动积极性，体现按劳取酬、多劳多得的分配制度，达到奖优罚劣的目的。 二、原则 1、体现公平、公正、公开的原则 2、可操作性原则 3、定量与定性考核相结合的原则 三、适用范围 1、前台接待部门 2、钣喷车间 3、机修车间 4、后勤管理人员、零部件部门、客服部门 四、薪资构成及计算方式 （一）前台 1、前台接待员计提方案； 个人月薪=岗位工资+提成工资【（台次提成+产值提成+精品提成+保险提成）X（产值 目标完成率+台次目标完成率+保养目标完成率+ CSI考核+个人绩效考核）/5X个人流程考核系数】+养护用品提成。 注：⑴岗位工资： 根据服务顾问的技术水平和技能等级分别确定基本工资，具体标准分为：一级接待 为500元；二级接待为600元；三级接待为700元；一级SA为800元，二级为900 元；前台 主管为1200元。 ⑵提成工资： ①台次：按照结算单进行核算，每台次 1.5元； ②产值：按照结算单的结算金额的3%进行计算（精品部包含在内）； ③精品：按照精品毛利的15%进行提成； ④保险：按照保险净利润的20%进行提成； 2、前台主管： 个人月薪=岗位工资+前台总提成/接待人数X 120%X （产值目标完成率（见附表）+台次 ⑴SA 完成每月制定的目标，每瓶奖励4元，超额部分按每瓶5元进行奖励； 未完成每月制定的目标。按每瓶2元进行奖励； ⑵主管： 当月销售量X 1元X完成率（实际销售量/目标销售量）
（二）机修车间： 机修人员计提方案：
个人月薪=岗位工资+提成工资X目标完成率（见附表）x—次性修复率x CSI考 核x个人绩效考核 注：⑴岗位工资： 学徒工为300元；小工为400元；中工一为500元；中工二为600元；主修为800元；⑵提成工资：（班组工时收入—成本）X 18% （三）钣喷车间： 1、钣金人员工资计提方案 个人月薪=岗位工资+提成工资X个人绩效考核系数 注：⑴岗位工资： 学徒工为300 —— 500元；小工为600—— 800元，中工为1000—1200元；主修为1500元； （钣金工时总收入—成本）x 35%x目标完成率（见附表）x—次性修复率 2、喷漆人员工资计提方案：个人月薪=岗位工资+提成工资X个人绩效考核系数注：⑴岗位工资： 学徒工为300 —— 500元；小工为600 —— 800元，中工为1000 —1200元；主修为 1500元；组长津贴为300元。 ⑵提成工资： （喷漆工时总收入—成本）x 20%x目标完成率（见附表）x—次性修复率 （四）车间主管工资计提方案 个人月薪=岗位工资+机修车间工时总额X 1.5 %Xi标完成率X—次性修复率X CSI考核系数X个人绩效。 注：岗位工资为1200元 （五）质检人员工资计提方案 个人月薪=岗位工资+（完检台次一外返台次）X 1.5X一次性修复率X CSI考核系数 X个人绩效 注：岗位工资为1200元 （六）后勤管理人员： 后勤人员工资计提方案 个人月薪=岗位工资+效益工资（400元）乂目标完成率X CSI考核系数X个人绩效 考核 注：岗位工资： 试用期为400 —— 500元；转正后500 —— 800元； 附表: （注：完成率=实际/目标）
生产车间月考核表 被考核者 自评日期 指标考核分类指标 生产计 划完成 率 产品交 验合格 率 安全生 产 工作 设备业绩保养 工作 现场 卫生 工作工作 态度 所属部门岗位名称 组长评日期同事评日期 权重量化标准 自评 组长同事（ % ）打分标准区间上级下级A=100%15 15 95%≤A<99%14-12 90%≤A<95%11-9 A<90%8-0 C≥99%15 15 98%≤C<99%14-12 97%≤C<98%11-9 95%≤C<97%8-0 安全意识强，无违章行为10 10 未违反安全生产纪律9-7 违反安全生产纪律一次6-5 违反安全生产纪律两次4-0 严格按照操作规程要求10 10 只能维持设备的正常运转，按要求点检9-7 6-5 设备运转不正常，一次未按要求点检 设备运转不正常，两次未按要求点检4-0 工作完成后，清理工作现场，现场整理有条不紊10 10 工作完成后，清理工作现场，现场整理工作基本达标9-7 6-5 工作完成后，清理工作现场，现场整理工作偶尔几次不当达标 工作完成后，清理工作现场，现场整理工作基本不达标4-0 工作积极主动，具有良好的团队合作精神10 10 能与同事较好的合作，及时完成工作9-7 能与同事相处工作，工作中偶尔有矛盾但能及时完成工6-5 很难相处，时有矛盾发生，态度消极4-0
态度 工艺标 准的执 行情况 服从生 产调度 情况 岗位 作业 指导 执行 审核得分 最后得分 严格按工艺要求操作10 10 未违反工艺质量纪律9-7 违反一次工艺质量纪律6-5 违反两次工艺质量纪律4-0 完全服从10 10 基本服从9-7 一次不服从6-5 两次不服从4-0 全部依照作业指导书进行操作10 基本依照作业指导书进行操作9-7 10部分依照作业指导书进行操作6-5极少部分依照作业指导书进行操作4-0 总分100上级 审核 签名：审批签名： 注：总分： 90 分以上为优秀，70 分以下为不合格，公司有权辞退。同事为匿名评分。 审核得分由生产部经理评分，最后得分由总经理评分。 考核内容注解：基本指当月发生小状况为 1 次，偶尔指当月发生小状况 2 次。 一、考核时间安排 考核每月开展一次，考核时间为每月的20 日 ~26 日进行。 二、考核实施 1．收集数据：每月20 日~21 日，车间两负责人收集被考核人的考核相关数据。 2．考核实施：每月22 日~23 日，车间两负责人根据所收集的数据对被考核人进行考核。 3．业绩考核沟通：每月24 日，车间两负责人将考核结果与被考核人进行充分沟通，了解被考核人对考核结果的反馈意见。 4．提交考核表格：每月25 日，车间两负责人将确认后的考核结果提交生产部经理。 5．整理考核资料：每月26 日，生产部经理将考核结果整理后递交总经理。 XXXXXXXXXX有限公司 生产部 2017年 2 月
售后服务部绩绩效考核表 考核项目考核指标考核标准标准 分值 实际 得分 考核人备注优秀（5分）合格（2—4分）不合格（0—1分） 工作态度 （15分） 责任心工作一丝不苟 勇于承担上司赋予的责任 除了做好自己的本职工作 外，还主动承担公司内部额 外的工作 工作勤奋，责任心较强，基本能 完成日常工作 自觉地完成工作任务且对自己 的行为负责 工作敷衍、马虎、责任不强 工作马虎，不能保质、保量地完成工作任务 且工作态度极不认真 5 纪律性无违纪现象，没有处罚 全勤 严格遵守公司各项规章制 度 无处罚，无违纪行为 能够遵守公司各项规章制度 本月经常有请假、迟到、早退等 有处罚，不遵守公司各项规章制度 有二次以上违纪现象 5 主动性 执行力 工作热情，积极主动，能够 积极主动地开展工作，完成 分内分外工作 无条件服从领导安排，并有 效的配合领导完成各项工 作 工作较主动，基本能主动完成本 职工作 虽然心存不满但仍能完成领导 所分配原任务 工作被动，懈怠，不能按时按量完成领导分 配的任务 5 综合素质 （20分）忠诚度 对公司忠诚，维护公司整体 形象，对于听到或看到不利 于公司的情况能够及时做 出有效的解释 对公司忠诚，维护公司整体形象对公司不忠诚，常发表不利于公司的言论 造谣生事 5
团队配合 能力 积极主动配合团队工作乐 于助人，个人利益服从集体 利益 愿意配合，但需监督不愿配合团队工作 因个人原因而影响整个团队工作 5 创新能力有魄力，善于创新并提高工 作效率，经常有效的更新专 业知识，和操作方法，总结 失败教训 能对工作进行改进，但效果不是 太好 工作没有创新，因循守旧，老一套 5 理解、分 析判断能 力 能迅速掌握分配的工作和 新知识，理解深刻 分析判断能力强，能迅速的 对客观环境做出较为正确 的判断 能够掌握分配的工作和新知识 分析判断能力较强，能对复杂的 问题进行分析和判断，但不能灵 活的运用到实际工作中 对分配的工作和新知识掌握慢，不得要领 分析判断能力较弱，不能及时的做出正确的 分析与判断 5 合计：35 考核项目考核指标考核标准标准 分值 实际 得分 考核人备注优秀（15—20分）合格（10—15分）不合格（0—10分） 工作绩效 （65分） 客户满意 度 常有顾客有书面表扬或向 上层主管反应 顾客无投诉 微笑服务，举止得体，有亲 和力， 顾客无投诉 态度亲切，对客户的咨询不厌 烦，微笑服务，亲切自然，能够 快速有效的解决客户反应的问 题 顾客有投诉 与客户发生争执，训斥客户，不礼貌，对客 户指手画脚 20 专业知识 和实际操 作能力 知晓与工作相关的多学科 知识,并能充分发挥,动手和 实际操作能力很强 对与工作相关的专业知识 了解全面充分,实际操作能 力强，严格公司规定的操作 具备与工作相关的一般专业知 识,并有较好的实际操作水平,能 符合岗位职责需要 与工作相关的专业知识不足,实际操作能力 一般,影响工作进度 25
售后服务部绩绩效考核表 月份：姓名：职务：填表日期： 考核项目考核指标考核标准标准 分值实际 得分 考核人备注 优秀（5分）合格（2—4分）不合格（0—1分） 工作态度（15分）责任心工作一丝不苟 勇于承担上司赋予的责任 除了做好自己的本职工作 外，还主动承担公司内部额 外的工作 工作勤奋，责任心较强，基本能 完成日常工作 自觉地完成工作任务且对自己 的行为负责 工作敷衍、马虎、责任不强 工作马虎，不能保质、保量地完成工作任务 且工作态度极不认真 5 纪律性无违纪现象，没有处罚 全勤 严格遵守公司各项规章制 度 无处罚，无违纪行为 能够遵守公司各项规章制度 本月经常有请假、迟到、早退等 有处罚，不遵守公司各项规章制度 有二次以上违纪现象 5 主动性 执行力 工作热情，积极主动，能够 积极主动地开展工作，完成 分内分外工作 无条件服从领导安排，并有 效的配合领导完成各项工 作 工作较主动，基本能主动完成本 职工作 虽然心存不满但仍能完成领导 所分配原任务 工作被动，懈怠，不能按时按量完成领导分 配的任务 5 综合素质 （20分）忠诚度对公司忠诚，维护公司整体 形象，对于听到或看到不利 于公司的情况能够及时做 出有效的解释 对公司忠诚，维护公司整体形象对公司不忠诚，常发表不利于公司的言论 造谣生事 5 团队配合能力积极主动配合团队工作乐 于助人，个人利益服从集体 利益 愿意配合，但需监督不愿配合团队工作 因个人原因而影响整个团队工作 5 创新能力有魄力，善于创新并提高工 作效率，经常有效的更新专能对工作进行改进，但效果不是 太好 工作没有创新，因循守旧，老一套 5
业知识，和操作方法，总结失败教训 理解、分析判断能力能迅速掌握分配的工作和 新知识，理解深刻 分析判断能力强，能迅速的 对客观环境做出较为正确 的判断 能够掌握分配的工作和新知识 分析判断能力较强，能对复杂的 问题进行分析和判断，但不能灵 活的运用到实际工作中 对分配的工作和新知识掌握慢，不得要领 分析判断能力较弱，不能及时的做出正确的 分析与判断 5 合计：35 考核项目考核指标考核标准标准 分值实际 得分 考核人备注 优秀（15—20分）合格（10—15分）不合格（0—10分） 工作绩效（65分）客户满意 度 常有顾客有书面表扬或向 上层主管反应 顾客无投诉 微笑服务，举止得体，有亲 和力， 顾客无投诉 态度亲切，对客户的咨询不厌 烦，微笑服务，亲切自然，能够 快速有效的解决客户反应的问 题 顾客有投诉 与客户发生争执，训斥客户，不礼貌，对客 户指手画脚 20 专业知识 和实际操 作能力 知晓与工作相关的多学科 知识,并能充分发挥,动手和 实际操作能力很强 对与工作相关的专业知识 了解全面充分,实际操作能 力强，严格公司规定的操作 流程和方法工作，能够帮后 进同事进步 具备与工作相关的一般专业知 识,并有较好的实际操作水平,能 符合岗位职责需要 与工作相关的专业知识不足,实际操作能力 一般,影响工作进度 25 灵活应变 能力 很灵活，应对客观环境的变 化，能灵活的采取相应的措 施，对客户提出的问题能快 速反应处理 较强，工作中遇到的突发事件基 本上都可以处理，但有时也有失 误，对个别问题能处理，有一定 的应变能力。 缺少变通能力，反应不灵活10 沟通能力 能灵活运用多种谈话技巧 和他人进行 能有效地化解矛盾 有一定的说服能力，但问题依然 得不到解决 不能清晰的表达自己的思想和想法10
姓名： 领导能力 15% 策划能力 15% 工作任务及效率 15% 责任感 15% 沟通协调 10% 授权指导 10% 工作态度 10% 成本意识 10% 精品文档 考核表 （考核对象：各部门主管人员含以上） 岗位名称：总得分 : 项目及考核内容配分自评上级审核 善于领导部署提高工作效率，积极达成工作计划和目标15 灵活运用部署顺利达成工作计划和目标13-14 尚能领导部署勉强达成工作计划和目标11-12 不得部署信赖，工作意愿低沉7-10 领导方式不佳，常使部署不服或反抗7 以下 策划有系统，能力求精进15 尚有策划能力，工作能力求改善13-14 称职，工作尚有表现11-12 只能做交办事项，不知策划改进7-10 缺乏策划能力，须依赖他人7 以下 能出色完成工作任务，工作效率高，具有卓越创意15 能胜任工作，效率较高13-14 工作不误期，表现符合标准11-12 勉强胜任工作，无甚表现7-10 工作效率低，时有差错7 以下 有积极责任心，能彻底达成任务，可放心交代工作15 具有责任心，能达成任务，可交付工作。13-14 尚有责任心，能如期完成任务11-12 责任心不强，需有人督导，亦不能如期完成任务7-10 无责任心，时时需督导，也不能完成任务7 以下 善于上下沟通平衡协调，能自动自发与人合作10 乐意与人沟通协调，顺利达成任务8-9 尚能与人合作，达成工作要求7 协调不善，致使工作较难开展5-6 无法与人协调，致使工作无法开展 5 以下 善于分配权力，积极传授工作知识，引导部署达成任务10 灵活分配工作或权力，有效传授工作知识达成任务8-9 尚能顺利分配工作与权力，指导部署完成任务7 欠缺分配工作权力，及指导部署之方法，任务进行偶有困难5-6 不善分配权力及指导部署之方法，内部时有不服及怨言 5 以下 品德廉洁，言行诚信，立场坚定，足为楷模10 品行诚实，言行规矩，平易近人8-9 言行尚属正常，无越轨行为7 固执己见，不易与人相处5-6 私务多，经常利用上班时间处理私事，或擅离岗位 5 以下 成本意识强烈，能积极节省，避免浪费10 具备成本意识，并能节约8-9 尚有成本意识，尚能节约7 缺乏成本意识，梢有浪费5-6 无成本意识，经常浪费 5 以下
甘肃坤逸酒店投资管理有限公司 甘肃天宇酒店管理有限公司 备忘录 坤字﹝2013﹞**号签发部门： 签发人： 坤逸各部门年度绩效考核指标 力资源基础管理 3.0-3.5分指标解释：是指根据公司绩效考核管理相关管理制度规定，对被考核部门在人力资源基础管理、推动绩效考核过程是否按照相关制度规范操作，薪酬分配管理上贯彻执行这些制度状况进行全面考核的一种方法。 数据来源：由人力资源部对各部门相关资料进行检查统计，在报告期后7日内完成。 考核目的：通过这一指标考核推动公司人力资源基础管理、KPI绩效考核体系的建立、运行，在核定的工资总额内做到薪酬分配与绩效考核挂钩，追求企业效益的最大化。 衡量标准： 1）按时建立、完善各岗位职责明确的职位说明书 本条要求 岗位设置及招用前未完成职位说明书编写，减0.5分 老员工对岗位职责主要内容知晓度低于80%以下，减0.5分 新员工对岗位职责主要内容知晓度低于100%以下，减 1.0分 职位说明书编写描述不清，不符合要求率5%以上，减0.5分 2）理顺、完善员工劳动关系管理;新员工试用考核管理 本条要求 未做新员工试用期月度工作表现考核、新员工试用期满一周前未及时进行试用期考核的每项减0.5分新员工试用考核资料不完整，减0.5分 员工劳动合同的签订、续订及终止等未按相关规定办理的，每人次减0.5分 关键岗位当年工作目标与公司、事业部战略目标脱钩不明确减1分 关键岗位员工对事业部和个人当年目标了解掌握低于90%以下减1分 3）对本部门各岗位进行考核管理 本条要求 未按时制定关键岗位绩效考核KPI指标及细则，扣0.5分；实施运用有效率在80%以下