企业岗位系数工资计算
岗位系数工资制是现行岗位技能工资制的延伸，它是把企业的全部工作岗位，通过劳动岗位测评，分成不同的岗位等级，并根据上岗人员的情况相应确定其岗位系数，用本岗位系数乘以工资基准即为岗位系数工资。
岗位系数工资制的基本模式是：岗位基本工资+年功工资+特殊工资+效益工资
1．岗位基本工资表达公式为：本企业工资基准×岗位系数
本企业工资基准=当地最低工资标准×承受能力系数。其中，承受能力系数，根据工厂的经济承受能力，由上级主管部门审定批准。
岗位系数主要根据上岗人员的岗位责任、上岗能力、参加工作时间三要素核定的分数，依据分数对应确定相应的系数。
a 、岗位责任。经过岗位测评，确定每个岗位为重要、主要、一般责任三个档次，并对应一定的分数。
b、上岗能力。干部按照专业技术职务：正高、副高、中级、助理级、员级五个档次，工人按照职业技能鉴定确定的职业资格等级：高级技师、技师、高级工、中级工、初级工五个档次确定相应的分数。
c、参加工作时间。职工每参加工作1年按一定的分数计算，确定出每个职工的参加工作时间分数。
将a+b+c之和四舍五入，第10分1个档次，划定若干个档次，每个档次所对应的系数，即为上岗人员的岗位系数。
2、年功工资。是职工当年和累计劳动的评价。年功工资系数与岗位基本工资系数挂钩，以岗位贡献为依据，计算年功工资体现效率优先的原则。
对于实施岗位系数工资前，职工累计工龄工资予以保留。实施岗位系数后，职工年功工资以个人当年工作实绩为依据，按德、能、勤、绩进行全面考核。考核优秀者，可增加岗位基本工资2-4%的年功工资；考核称职者可增加岗位基本工资1-2%的年功工资；考核基本称职者，不增加年功工资；考核不称职者，减少岗位基本工资1-4%的年功工资。
3、特殊工资。是对少数特聘人员或有特殊贡献人员设定的工资单元。主要是为了稳定和吸引一批高素质的科技、经营、管理人才和技能操作人才。
4、效益工资。与本企业的经济效益挂钩，职工实得效益工资要与本岗位系数和岗位实绩考核结果挂钩。效益工资可按月、按季，也可按年计算。
岗位系数工资主要可体现以下三个特点：
一、多劳多得的利益原则
原岗位技能工资制，同一岗位上的工作人员，岗位工资基本相同；而岗位系数工资制，同一岗位由于上岗人员的条件不同，所以岗位系数不同，所确定的岗位基本工资也就不同。以岗定绩，以绩定薪，劳动岗位、劳动报酬、劳动贡献紧密联系在一起。年功工资也不再是简单按年头计算，它将与岗位和业绩联系在一起，与职工的年度考核结果联系在一起。特殊贡献人员，可依据其贡献大小，享受特殊工资。效益工资的设置，加大了活工资的分配力度，为合理拉开收入差距提供了条件。
二、竞争上岗的激励机制
市场经济从某种意义上说是一种竞争经济，没有竞争就没有活力。岗位系数工资制把竞争激励机制贯彻始终。工作岗位不再完全靠领导安排，一成不
变，而是凭能力竞争，优者上，劣者汰。考核与工资分配溶为一体，“静态岗位，动态考核”各工资单元与动态考核结果挂钩，明显克服了干多干少、干好干坏、干与不干一个样的平均主义弊端。
三、正常的工资增长机制
岗位系数工资制是一个多元化工资单元，每个工资单元都有自身的增长机制，克服以往单一靠升级增加工资的缺陷。工资基准随着当地最低工资标准和经济承受能力系数的变化而变化，职工收入，每年将随着工资基准的提高而提高。且增加年功工资。根据年度职工个人考核结果，优秀者多增，称职者少增，基本称职者不增，不称职者将扣减年功工资。职工将随着贡献的不断增大而不断提高工资水平。岗变薪变，是岗位系数工资制的基本原则。职工将随着岗位的变动、专业技术职务、工人技术等级的晋升和工龄的增加而提高工资。职工的利益与企业的效益紧密联系在一起，更加激发了职工的主观能动性。
总之，岗位系数工资制是一种新的工资制度，它灵活的分配方式，多变的收入水平，为更好地贯彻按劳分配原则和按生产要素分配原则提供了可能。
确定岗位系数的过程其实就是岗位评价的过程，岗位系数就是这个岗位价值的大小或者在公司所有岗位中相对重要性，一般有定性和定量和定性与定量项结合的方法。
其中定性的方法如下：
确定公司最高价值的岗位，比如总经理，再确定最低价值的岗位，比如文员。根据公司的特点确定最高岗位和最低岗位价值的倍数，比如10倍、12倍等。那么最低岗位的系数可以定为1或者0.1，最高岗位的系数就为10/12或者1/1.2。然后再选取标竿岗位采取插值的方式确定标竿岗位的系数，在此基础上确定公司非标竿岗位的岗位系数。
定量的方法如下：
确定岗位评价因素和标准，对每个岗位按照统一的标准进行评价，得出每个岗位的评分，比如200～980分不等，然后讲岗位评价得分转化为岗位系数即可，比如岗位系数＝岗位评价得分/100。
定性与定量结合的方法即以上两种方法的结合
一、计提： 非经营人员计提的绩效工资总额=非经营人员岗位工资总额×绩效工资总额控制比例×绩效考核系数 绩效考核系数=绩效考核得分÷100 绩效考核得分=（实现利润额完成率×40%+企业营业额完成率×30%+经营中标额完成率×10%）×100+安全质量情况考评分×20% 二、考核分配： 员工绩效工资=员工岗位工资系数×考核系数×绩效工资基数 考核系数=考核得分÷100 绩效工资基数=岗位工资总额÷绩效分配总系数 养老金：单位20%，个人8%；失业金：单位2%，个人1%，住房公积金：单位10%，个人10%，医保金：单位7.5%，个人2%，生育保险：单位0.7%，工伤保险1.2% 工会经费：按工资总额的2%计提。 二、绩效奖金计算方式 1、月度绩效奖金计算方法: 每月从个人该月基本工资中提取10%为个人奖金基准金额,按实际达成效果之优劣核算奖金金额; 计算方法:个人绩效奖金=该月基本薪资*10%*部门系数*个人考核等级系数. 2、年度绩效奖金计算方法: 计算公式为:年终奖金=(系数*连续工作月数*基本工资)/12*评分百分率 3、在公司任期不满1年者,其年终奖考核以连续工作月数计发 绩效考核常用计算公式 一、绩效考核得分 1、绩效考核计算公式=KPI绩效(50﹪)+360度考核(30﹪)+ 个人行为鉴定20﹪
2、绩效换算比例:KPI绩效总计100分占50﹪;360度考核总计200分占百分的30﹪;个人行为鉴定总计占20﹪。 四、个人绩效分值的计算 为使员工工作绩效相互间具有可比性，以便有效地实施奖惩，通常采用绩效分值计算法，评估员工个人工作绩效完成情况。 个人绩效分值计算公式为： 个人绩效分值=∑(KPIi绩效分值×KPIi权重)×KPI总权重+∑(工作目标完成分值×权重)×工作目标总权重 五、绩效奖金=管理单元综合考核系数×个人考核系数×奖金基数 六、如果员工绩效工资要和部门业绩挂钩，则绩效工资首先需要根据部门考核成绩在部门间进行一次分配，然后再根据员工考核情况在部门内进行二次分配。 (一)部门绩效工资分配(一次分配) 部门月度绩效工资总额=公司可分配月度绩效工资总额/[∑(部门加权价值×部门月度考核系数)]×某部门加权价值×该部门月度考核系数+某部门月度奖罚金额 (二)员工绩效工资分配(二次分配) 员工月度实得绩效工资=部门可分配月度绩效工资总额/[∑(员工岗位价值系数×该岗位员工人数×员工月度考核系数)]×某岗位价值系数×该岗位员工月度考核系数+某员工月度奖罚金额 该方案中，考虑不同部门和不同岗位的工作价值不同，需要用到部门加权价值系数和员工岗位价值系数。其中，部门加权价值系数=∑(该部门员工岗位价值系数×该岗位员工人数) 岗位价值系数需要通过岗位评价产生，而岗位评价是薪酬体系设计的核心基础工作之一(薪酬体系需要根据岗位价值系数进行岗位工资定级)，不属考核体系的范畴。未做专门评价之
中国联通公司职位薪酬体系实施细则 一、实施细则制定的原则 （一）公平、公开、公正原则 统一套改方法和政策，做到政策公平、过程公开、结果公正，实现公司岗位序列统一、职位等级统一和职衔称谓统一。 （二）向生产经营一线倾斜原则 为稳定基层员工队伍，应确保套改后，生产经营一线的员工整体薪酬水平不降低。 （三）先套改、后优化原则。 为保障新旧职位职位薪酬体系的平稳过渡，本次套改主要依据原有职位等级、结合员工个人资历转套。套改后，公司将适时结合员工的岗位价值、工作能力、工作业绩等因素，开展职位薪酬结构优化工作。 （四）公司合并期间职位等级暂不晋升原则 根据集团公司有关文件精神，在2008年6月20日后原联通和原网通提拔任命的干部，本次套改时按照提拔前的岗位序列和职位等级参与套改。 二、职位体系 职位体系是包括岗位序列、职位层级、职位等级和职衔等要素的职位管理体系。公司统一职位体系横向划分为五个岗位序列、纵向划分为22个职位等级、七个职位层级。 职位体系详见《中国联通职位体系表》（附表一）。 （一）岗位序列
岗位序列是职责相近、知识技能要求类似的岗位组合。不同岗位序列分别设定职衔、任职资格与能力要求，为员工职业发展提供多向通道。 全部岗位划分为销售与服务、市场、建设维护、支撑和管理五个序列，其中： 销售与服务序列主要包括直接面向客户销售产品、提供业务咨询、业务受理服务、进行主动营销的岗位；市场序列主要包括从事营销策划、品牌管理、产品规划、市场分析、渠道管理、资费管理、码号资源管理、服务质量管理等工作的岗位；建设维护序列主要包括从事工程建设、计划规划、信息技术、运行维护、研究开发、采购物流等工作的岗位；支撑序列主要包括从事财务审计、战略管理、人力资源、法律合规、综合管理、党群政工等工作的岗位；管理序列包括公司总部、省、市、县各级行政经理、党委书记岗位。 销售与服务、市场、建设维护、支撑序列统称为专业序列。 员工根据任职岗位进入相应序列。 （二）职位等级、职位层级 职位等级是根据员工所承担的岗位职责及履行职责的程度赋予员工的职位级别。公司共设22个职位等级，划分为七个职位层级，详见《中国联通职位体系表》（附表一） （三）职衔 职衔按照不同序列、不同职位层级分别规定。管理序列职衔详见《管理序列职衔规定》（附表二），专业序列职衔详见《中国联通职位体系表》（附表一）。员工根据其所在序列与职位层级，获得相应职衔。 三、薪酬体系
企业岗位系数工资计算1 企业岗位系数工资计算 岗位系数工资制是现行岗位技能工资制的延伸，它是把企业的全部工作岗位，通过劳动岗位测评，分成不同的岗位等级，并根据上岗人员的情况相应确定其岗位系数，用本岗位系数乘以工资基准即为岗位系数工资。 岗位系数工资制的基本模式是：岗位基本工资+年功工资+特殊工资+效益工资 1．岗位基本工资表达公式为：本企业工资基准×岗位系数 本企业工资基准=当地最低工资标准×承受能力系数。其中，承受能力系数，根据工厂的经济承受能力，由上级主管部门审定批准。 岗位系数主要根据上岗人员的岗位责任、上岗能力、参加工作时间三要素核定的分数，依据分数对应确定相应的系数。 a 、岗位责任。经过岗位测评，确定每个岗位为重要、主要、一般责任三个档次，并对应一定的分数。 b、上岗能力。干部按照专业技术职务：正高、副高、中级、助理级、员级五个档次，工人按照职业技能鉴定确定的职业资格等级：高级技师、技师、高级工、中级工、初级工五个档次确定相应的分数。 c、参加工作时间。职工每参加工作1年按一定的分数计算，
确定出每个职工的参加工作时间分数。 将a+b+c之和四舍五入，第10分1个档次，划定若干个档次，每个档次所对应的系数，即为上岗人员的岗位系数。 2、年功工资。是职工当年和累计劳动的评价。年功工资系数与岗位基本工资系数挂钩，以岗位贡献为依据，计算年功工资体现效率优先的原则。 对于实施岗位系数工资前，职工累计工龄工资予以保留。实施岗位系数后，职工年功工资以个人当年工作实绩为依据，按德、能、勤、绩进行全面考核。考核优秀者，可增加岗位基本工资2-4%的年功工资；考核称职者可增加岗位基本工资1-2%的年功工资；考核基本称职者，不增加年功工资；考核不称职者，减少岗位基本工资1-4%的年功工资。 3、特殊工资。是对少数特聘人员或有特殊贡献人员设定的工资单元。主要是为了稳定和吸引一批高素质的科技、经营、管理人才和技能操作人才。 4、效益工资。与本企业的经济效益挂钩，职工实得效益工资要与本岗位系数和岗位实绩考核结果挂钩。效益工资可按月、按季，也可按年计算。 岗位系数工资主要可体现以下三个特点： 一、多劳多得的利益原则 原岗位技能工资制，同一岗位上的工作人员，岗位工资基本相同；而岗位系数工资制，同一岗位由于上岗人员的条件不同，
附表一 : 岗位工资薪酬层级体系对应表 A 级（高层） B 级（中层） C 级（基层） D 级（业务层） 级 层 系 文员 /文秘 /司机 /仓管员 /检验员 / 总经理、副总经理、总监及 部门经理 /工程师 主任 /主管 / 技术、设计人员 /经理 试验员 /工艺员 /跟单员 / 销售员 / 次 级 数 高级技术人员） 助理 / 会计 / 网格技术 出纳 /其他业务员 /电工、机修 /门 卫 31 A8 13.0 13.0*1000=13000=9100+3900 30 A7 12.0 12.0*1000=12000=8400+3600 29 A6 11.0 11.0*1000=11000=7700+3300 28 A5 10.0 10.0*1000=10000=7000+3000 27 A4 9.0 9.00*1000=9000=6300+2700 26 A3 8.0 8.00*1000=8000=5600+2100 25 A2 7.00 7.00*1000=7000=4900+2100 24 A1 6.50 6.50*1000=6500=4550+1950 23 B6 6.00 6.00*1000=6000=4200+1800 5.50*900=4950=3465+1485 22 B5 5.50 5.50*1000=5500=3850+1650 5.20*900=4680=3276+1404 21 B4 5.00 5.00*900=4500=3150+1350 20 B3 4.80 4.80*900=4320=3024+1296 19 B2 4.60 4.60*900=4140=2898+1242 18 B1 4.40 4.40*900=3960=2772+1188 17 C6 4.20 4.20*900=3780=2646+1134 4.20*800=3360=2352+1008 16 C5 4.00 4.00*900=3600=2520+1080 4.00*800=3200=2240+960 15 C4 3.80 3.80*800=3040=2128+912 14 C3 3.60 3.60*800=2880=2016+864 13 C2 3.40 3.40*800=2720=1904+816 12 C1 3.20 3.20*800=2560=1792+768 3.20*800=2560=1792+768 11 D6 3.00 3.00*800=2400=1680+720 3.00*700=2100=1470+630 10 D5 2.80 2.80*800=2240=1560+672 2.80*700=1960=1372+588 9 D4 2.60 2.60*700=1820=1274+546 8 D3 2.40 2.40*700=1680=1176+504 7 D2 2.20 2.20*700=1540=1078+462 E 级（辅助层） 保洁 /宿舍管理员 /花木 /其 他临时工 /装卸工 2.40*700=1680=1176+504 2.20*600=1332=924+400
企业岗位系数工资计算 岗位系数工资制是现行岗位技能工资制的延伸，它是把企业的全部工作岗位，通过劳动岗位测评，分成不同的岗位等级，并根据上岗人员的情况相应确定其岗位系数，用本岗位系数乘以工资基准即为岗位系数工资。 岗位系数工资制的基本模式是：岗位基本工资+年功工资+特殊工资+效益工资 1．岗位基本工资表达公式为：本企业工资基准×岗位系数 本企业工资基准=当地最低工资标准×承受能力系数。其中，承受能力系数，根据工厂的经济承受能力，由上级主管部门审定批准。 岗位系数主要根据上岗人员的岗位责任、上岗能力、参加工作时间三要素核定的分数，依据分数对应确定相应的系数。 a 、岗位责任。经过岗位测评，确定每个岗位为重要、主要、一般责任三个档次，并对应一定的分数。 b、上岗能力。干部按照专业技术职务：正高、副高、中级、助理级、员级五个档次，工人按照职业技能鉴定确定的职业资格等级：高级技师、技师、高级工、中级工、初级工五个档次确定相应的分数。 c、参加工作时间。职工每参加工作1年按一定的分数计算，确定出每个职工的参加工作时间分数。 将a+b+c之和四舍五入，第10分1个档次，划定若干个档次，每个档次所对应的系数，即为上岗人员的岗位系数。 2、年功工资。是职工当年和累计劳动的评价。年功工资系数与岗位基本工资系数挂钩，以岗位贡献为依据，计算年功工资体现效率优先的原则。 对于实施岗位系数工资前，职工累计工龄工资予以保留。实施岗位系数后，职工年功工资以个人当年工作实绩为依据，按德、能、勤、绩进行全面考核。考核优秀者，可增加岗位基本工资2-4%的年功工资；考核称职者可增加岗位基本工资1-2%的年功工资；考核基本称职者，不增加年功工资；考核不称职者，减少岗位基本工资1-4%的年功工资。 3、特殊工资。是对少数特聘人员或有特殊贡献人员设定的工资单元。主要是为了稳定和吸引一批高素质的科技、经营、管理人才和技能操作人才。 4、效益工资。与本企业的经济效益挂钩，职工实得效益工资要与本岗位系数和岗位实绩考核结果挂钩。效益工资可按月、按季，也可按年计算。 岗位系数工资主要可体现以下三个特点： 一、多劳多得的利益原则 原岗位技能工资制，同一岗位上的工作人员，岗位工资基本相同；而岗位系数工资制，同一岗位由于上岗人员的条件不同，所以岗位系数不同，所确定的岗位基本工资也就不同。以岗定绩，以绩定薪，劳动岗位、劳动报酬、劳动贡献紧密联系在一起。年功工资也不再是简单按年头计算，它将与岗位和业绩联系在一起，与职工的年度考核结果联系在一起。特殊贡献人员，可依据其贡献大小，享受特殊工资。效益工资的设置，加大了活工资的分配力度，为合理拉开收入差距提供了条件。 二、竞争上岗的激励机制 市场经济从某种意义上说是一种竞争经济，没有竞争就没有活力。岗位系数工资制把竞争激励机制贯彻始终。工作岗位不再完全靠领导安排，一成不
某三甲医院案例：绩效工资分配办法(薪酬权重系数) 国有医院运行机制改革的主要内容之一是分配制度的改革。随着国家公务员工资体制的改革，事业单位的工资改革已摆到我们面前，而改革的主要内容是绩效工资。如何在医院复杂的人力资源分类状态下设计一套符合市场经济规律，又体现公立医院社会事业属性特点的绩效工资方案十分重要。湖南省郴州市第一人民医院经过近十年的探索，根据医院不同系列、不同岗位设计的绩效工资方案，极大地激发了员工的创造性和积极性，推动了医院的快速发展。现介绍如下： 一、各类人员薪酬权重系数的设计 权重系数是指用于指导制定各类人员所有分配到的薪酬总额之间的比例参考数值。确定各类人员的权重系数供设计各类人员薪酬总额标准时作参考。目前国家对医院各类员工之间的分配差距并无明确规范，也无量化标准，但设计时要体现向高风险、高技术、高强度劳动和贡献大的岗位倾斜，并且与管理要素、技术要素分配相结合。在实际操作过程中，参照以下原则进行：1、根据地方政府文件规定；2、根据地方劳动部门发布的各类人员工资指导意见；3、根据医院的实际情况：员工的承受能力、医院的改革成本、领导的期望目标等。（见表一、二） 二、临床科主任年薪设计 年薪制是一种有效的激励管理者的薪酬形式之一，是一种将目标任务、权力、利益、风险融合在一起的分配模式。由于它有预先设定的目标压力，又有达到目标后的利益，同时承担风险，管理者就能有计划、有措施地为完成目标任务发挥所能，并能有效地运用职权，最大限度地激发管理者的积极性。 医院是以临床和医技科室为核算单位。而临床科室更具有相对独立性和主动性，对临床科室管理者实行年薪制，推动临床科室全面发展，推动临床科室两个效益增加，就可全面带动医技科室和医院其他部门发展。
岗位工资基数和绩效工资系数确定办法 一、岗位工资基数和绩效工资系数按照以下计算办法由集团公司根据各子、分本公司实际情况核算确定下达。其中：岗位工资基数以集团公司下达的本年度计划数为依据计算，绩效工资系数根据本公司年度实际完成情况计算，并报集团公司薪酬委员会审批。 二、岗位工资基数（gj ）的确定。 岗位工资基数（gj ）以本公司年度各项指标计划为依据，以上年本公司全员和在岗职工平均工资剔除保障工资后与本机关全员平均岗位系数的比乘各项经济指标计划数综合计算确定。即： P gz –保障工资 K 1 + K 2 + K 3 + K 4 + K 5 1/3 gj = × 本公司机关全员平均岗位系数 5 其中： P gz ＝（本公司上年全部职工平均工资+本公司上年在岗职工平均工资 ）÷(2×12) 上年机关岗位工资基数× 1/3 确定。 K1为净资产收益率影响系数 1 + 本年净资产收益率计划数 K 1 = 1 + 上年净资产收益率计划数 K 2 为营业额影响系数
本年营业额计划数—上年计划数 K2 = 1 + 2 上年营业额计划数+ 本年计划数 K3 为利润率计划数影响系数 本年利润计划数—上年利润计划数 K3 = 1 + 2 上年营业额计划数+ 本年营业额计划数 K4 为新签合同额影响系数 本年新签合同额计划数—上年计划数 K4 = 1 + 2 本年新签合同额计划数+ 上年计划数 K5 为劳动生产率影响系数 本年劳动生产率计划数 K5 = 上年劳动生产率计划数 考虑企业生产经营成果可能发生的波动，使成本费用尽可能均衡负担，避免岗位工资基数确定出现大的涨幅，当年岗位工资基数比上年的增长大于10％时按10％确定。大于10％部分作为计算员工虚拟
调整工资系数的请示 下面请看我给大家整理收集的调整工资系数的请示，仅供参考。 调整工资系数的请示1 内江市xxxxx公司： 近年来，安装公司工程业务量逐年增加，为了尽快地适应公司市场化改革的推进步伐，更科学、有效地提升职工工作积极性、建立更公平的薪酬体系并倾向于项目化管理模式，重点体现多劳多得、按工作量比列分配、同时又稳定职工队伍的原则，现将职工工资方案说明如下。 一、制订本方案的基本思路 以提高企业经济效益为中心，将职工收入与企业经济效益相挂钩，在进一步强化项目管理模式的基础上，实行现有工资分配模式。即随着公司工程量的增加和经济效益的提高，按现有工程量计算提成;对计件工资部份，另开具劳务发票进行支付(4.5﹪的税费)，其金额不计入总公司工资总额内，从而节约出总公司的工资总额;同时将基本工资部分纳入绩效考核，严格按考核结果进行发放。 二、现执行工资实际支出与定额标准比较 根据xx省建设工程工程量清单计价定额标准，建安企业人工费占工程造价的15-20%属于合理范围。依据我司今年1-8月3000万元总产值计提15%(按最低占比)计算，安装公司人工费合理支出应为450万元;而安装公司1-8月的工资实际支出为252万元(其中在岗人员人工费开支233.6万元、退休人员18.40万元、含计提的各种预留金部分，辅助用工开支82.7
万元，两项共计金额334.7万元。比定额标准少支出115.3万元 (450-334.7=115.3)。 现依据反推法对两者的占比比较如下： 根据以上综合比较，安装公司现人工费支出占比为10.54%-11.15%之间，不仅低于15%的最低定额人工费，还节约开支115.30万元。并未超出xx省建设工程工程量清单计价定额人工费标准。 三、新方案中职工工资组成、分配及考核方式 (一)职工工资组成及内容 1、职工收入组成：基础工资+绩效工资+计件工资。其中：基础工资=技能工资+年功工资+合同制津贴; 绩效工资=岗位工资。 (二)职工工资分配形式 1、安装施工人员：月薪加计件提成 (1)提成标准按20xx安装定额工程人工费的18.26%计提;PPR、 PE(DN63以上，含DN 63)管道的安装按20xx安装补充定额工程人工费的40%计提(包括配合施工的辅助人工工资在内)，对高层建筑室内管道安装的高层建筑增加费及室内管道的超高安装的人工费调整按工程量的85%进行计取，人工费按照安装人工费的17%进行调整， 不另外补贴辅助工费用;高层建筑室内管道井安装的人工费按照安装人工费的30%进行提取。 (2)零星的私人户安装按每组(2人一组)30元/户支付。 (3) DN100以上铸管管道安装按20xx市政定额工程人工费的18.26%计提，DN100-DN200(每安装100米补助2个辅助工)，DN300(每安装100
重庆********有限公司 员工收入分配方案（修订版暂行） 为了充分发挥工资的管理职能，建立工资分配的激励和约束机制，提高员工的工作积极性、主动性和创造性，推进企业生产经营各项工作，维护企业和员工的共同利益，结合公司实际情况，制定本方案（试行）。 一、指导思想 适应企业发展要求，理顺分配关系，调整分配结构，形成较为合理的利益分配格局。 1、坚持同工同绩同酬，易岗易薪，尊重知识与技能的原则； 2、坚持整体工资收入水平有所提高，全体员工工资收入均有所增长的原则； · 3、坚持多劳多得，强化绩效考核； 4、处理好员工和企业当前利益与长远利益关系的原则。 二、员工收入组成 企业以按劳分配为原则，以劳动责任、劳动技能、劳动强度和劳动条件等基本要素为基础，以岗位技能为主，结合员工累计贡献，根据企业效益而建立的内部分配制度。 员工收入由基本工资、职务（岗位）津贴、绩效工资、保健、通讯补贴、中夜班津贴、加班工资、单项奖励（含效益奖励、节能奖、安全奖、质量奖）等组成。 三、基本工资、职务（岗位）津贴、绩效奖励、岗位系数 1、基本工资=1250元（随重庆地区最低工资标准变化而变化）。 | 2、职务津贴=基数×岗位系数×50%-基本工资（中干助理及以上人员的职务津贴包含各类加班、值班补贴） 3、绩效工资=基数×岗位系数×50%。 基数：3000元（暂定，随公司效益变化上下浮动）。 岗位系数：按不同岗位确定不同岗位系数（详见附表）。凡招聘为公司的员工基数相同，基数可随物价变化、公司效益进行调整，岗位系数原则上不作调整。 四、岗位系数确立的原则
1、岗位系数按员工岗位职责、工作性质、劳动强度、劳动条件等因素确定。 2、岗位系数按各自岗位类别确定。 } 3、按员工其在企业工作能力、工作表现和对企业的贡献进行考核合格后的岗位调整（升级或降级使用）。 4、新进厂员工转正后进入业务熟悉期，熟悉期实行工资逐步递增模式，表现特别优秀者，经考核认定后，由总经理批准可缩短业务熟悉期。 五、工资分配方式和劳动组织 1、公司对部门或分厂或车间员工工资收入分配实行工资收入总额考核发放形式。公司按各分厂或车间或部门实际在岗人数，不同岗位的工资系数，计算出每月各部门或分厂或车间员工收入总额，经统一考核后划拨到各部门（分厂或车间），部门或分厂或车间可制定二级考核分配细则，并据此作考核再分配，如有分配结余留公司财务，必须有部门两人以上和分管领导签字方可支付。 2、工资分配划线 一线岗位：分析化验、生产技术部、生产分厂或车间管理和直接生产人员。 二线岗位：包装、营销部管理及业务人员、安全环保部管理及职业卫生人员、工程技术研究中心、项目发展部、大客车驾驶员。 、 三线岗位：财务部、行政部、公司其它部门及分厂或车间内勤人员。 3、分厂或车间生产组织：按四班三运转模式，分厂或车间可自行根据员工的工作能力、工作责任心、工作表现和贡献大小等进行人员岗位调整和工资收入按奖勤罚懒原则进行自主分配（保证最低收入不低于当年重庆区月最低工资标准）。 4、人员招聘：由公司行政部组织，部门或分厂或车间可在符合公司招聘条件下推荐人员，不符合岗位要求的人员可进行岗位调整或调整后仍不能胜任工作的可退回行政部。 六、单项奖惩 单项奖励，是根据员工工作质量、劳动贡献、安全生产和经济效益等因素确定的，带有奖励性质的收入。单项奖励实行上下浮动、可高可低。 单项奖励由含效益奖励、节能奖、安全奖、质量奖等组成。单项奖励以分厂或车间、部门为单位进行考核和发放。 1、效益奖励：根据公司（分厂或车间）效益和部门对企业创造价值的实际
校园招聘：实习期间 获得博士学位的研究生，对应十二职等、工资级别为51级； 获得硕士学位的研究生，对应十二职等、工资级别为52级； 获得双学士学位的大学本科毕业生、研究生班毕业和未获得硕士学位的研究生，对应十二职等、工资级别为53级； 大学本科毕业生，对应十二职等、工资级别为54级； 大学专科毕业生，对应十二职等、工资级别为55级； 中专毕业生及以下文化程度的，对应十二职等、工资级别为56级。 定向招聘：实习期间 （1）获得硕士学位的研究生，对应十五职等、工资级别为69级； （2）获得双学士的大学本科毕业生、研究生班毕业和未获得硕士学位的研究生，对应十五职等、工资级别为70级； （3）全日制大学本科毕业生，对应十五职等、工资级别为71级； （4）全日制大学专科毕业生及非全日制大学本科毕业生，对应十五职等、工资级别为72级； 校园招聘，转正后获得博士学位的研究生，对应十职等、工资级别为41级； 获得硕士学位的研究生，对应十一职等、工资级别为45级； 获得双学士学位的大学本科毕业生、研究生班毕业和未获得硕士学位的研究生，对应十一职等、工资级别为46级； 大学本科毕业生，对应十一职等、工资级别为49级； 大学专科毕业生，对应十二职等、工资级别为51级； 中专毕业生及以下文化程度的，对应十二职等、工资级别为53级。 定向招聘：转正后 （1）获得硕士学位的研究生，对应十四职等、工资级别为61级； （2）获得双学士的大学本科毕业生、研究生班毕业和未获得硕士学位的研究生，对应十四职等、工资级别为62级； （3）全日制大学本科毕业生，对应十四职等、工资级别为65级； （4）全日制大学专科毕业生及非全日制大学本科毕业生，对应十五职等、工资级别为68级基本工资是有差异的，但是绩效和福利是一样的。江苏分行各分行基本工资情况南京1950 ,无锡常州1900 ,南通镇江1800 ,扬州泰州1700,其他地区都是1500。个人的基本工资算法为基本工资*薪点。如果你所在市的基本工工资为1900，薪点为0.93，那么你个人的基本工资就为：1900*0.93=1767. 员工内部等级表 岗位职务等级专业技术级别 工资 级别 薪 点 七职等专业技术四级17 2.73
如何确定工资系数 如何确定这个工资系数 按照公司职务来定岗，公司将全部职位划分一定的等级(一般领导的等级较高，相应系数也高，以保证领导的工资要 比干活的人的工资高)，可以是好几个职位归到同一个等级里，同一等级岗位工资的岗位系数相同(一般对于比较关键岗位、 人数较多的岗位系数定为1，再低的可以定为1以下0以 上)。工资主要有两大部分，基本工资+奖金，岗位系数是对基本工资和奖金都相乘的，一般基本工资基数是固定值，奖金基数是按公司效益等各方面综合核算的。薪金除了基本工资和奖金外还有其它一些东西，如：技术津贴、节假日加班工资、工龄工资、休假工资、出差补助等。当月薪金=基本工资基 数×岗位系数+奖金基数×岗位系数+其它工资部分-工资扣除 部分。其中扣除部分有公积金、养老金、个税、罚款及其它。 工资系数是指实行岗位工资的企业，岗位工资根据岗位责任大小、技术含量、劳动强度和劳动条件四要素确定岗位级别，体现不同岗位(职务)之间劳动差别的工资单元。 工资系数是指实行岗位工资的企业，岗位工资根据岗位责任大小、技术含量、劳动强度和劳动条件四要素确定岗位级别，体现不同岗位(职务)之间劳动差别的工资单元。岗位工资标准不再以固定金额表示，而是用系数表示，系数值取决于被聘人员所在岗位的岗位系数和被聘人员潜在技术因素等附加系数。 最好事先设置规范的部门考核表，如若没有，那么考核期末只能是主观评价;如若实在没有条件或者能力达到，也要约 定部门的几个关键指标，最后进行评价得分;员工的考核表不
一定都一一设置 当然，有些岗位系数，比如研发中有些项目是比较难的情况下，可以根据一些因素设置项目难度系数用来调和各项目的难易程度，最终在考核期末确定各部门的绩效考核系数和岗位的考核系数 考核系数主要用来核算绩效工资，一般公司经营系数用来核算员工的年度绩效工资，为了让员工关注团队的效益，员工的绩效工资最好与部门的绩效系数挂钩。 员工年度绩效工资=公司经营系数×部门考核系数×员工绩效工资基数×员工考核系数 为了避免绩效工资超支，也可以引入奖金包的概念。 这个系数值在一定程度上是取决于被聘人员所在的岗位的岗位系数和被聘人员潜在技术因素等附加系数，因为这个还是有一定的影响的，在上文这个也是有一定的提及到。如果你的情况比较复杂，也提供律师在线咨询服务，欢迎您进行法律咨询。
公司工资管理制度 一.总则 第一条按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度，特制定本制度。 第二条本制度适用于公司全体员工（试用工和临时工除外）。本制度所指工资，是指每月定期发放的工资，不含奖金和风险收入。 二. 工资结构 第三条员工工资由固定工资、绩效工资两部分组成。 第四条工资包括：基本工资、岗位工资、技能工资、工龄工资、误餐补贴、交通补贴。 第五条固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。固定工资在工资总额中占60％。 第六条绩效工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月调整一次。绩效工资在工资总额中占0－40％。 第七条员工工资总额由各部门经理、项目经理拟定后报总经理审批。部门经理、项目经理每月对员工进行考核，确定绩效工资发放比例并报人力资源部审核、总经理审批后予以发放。 第八条员工工资扣除项目包括：缺勤、扣款（借款、罚款等）、代扣社会保险费、代扣通讯费等。 三. 工资系列 第九条公司根据不同职务性质，分别制定管理层、职能管理、项目管理、生产、营销五类工资系列。 第十条管理层系列适用于公司总经理、副总经理。 第十一条职能管理工资系列适用于从事行政、财务、人事、质管、物流等日常管理或事务工作的员工。 第十二条项目管理工资系列适用于各项目经理及项目部成员。 第十三条生产工资系列适用于生产部从事调试、焊接、接线等生产工作的员工。 第十四条营销工资系列适用于销售部销售人员（各项目部销售人员可参照执行）。 第十五条员工工资系列适用范围详见下表1：表1工资系列适用范围工资系列适用范围管理层系列1.总经理 2.副总经理职能管理系列办公室、人力资源部、财务部、生产部、质管部、物流管理部所有员工项目管理系列各项目经理及项目部成员生产系列生产部从事调试、焊接、接线等生产工作的员工营销系列销售部销售人员（各项目部销售人员可参照执行） 四. 工资计算方法 第十六条工资计算公式：应发工资=固定工资 +绩效工资实发工资=应发工资－扣除项目固定工资=工资总额×40％绩效工资=工资总额×60％×绩效工资计发系数（0-1） 第十七条工资标准的确定:根据员工所属的岗位、职务,依据《岗位工资一览表》确定其工资标准。待岗人员工资按照本地区当年度最低生活保障标准执行；试用期员工工资参照附件1《试用期员工工资标准表》。第十八条绩效工资与绩效考核结果挂钩，试用期与待岗员工不享受绩效工资。绩效工资确定方法见表2。表2：绩效工资确定方法考核成绩绩效工资计发系数绩效工资发放数额90（含）--100分≤1绩效工资×计发系数80（含）--90分≤0.8绩效工资×计发系数60（含）--80分≤0.5绩效工资×计发系数60分以下≤0.3绩效工资×计发系数 不过最好还是根据你们公司的实际情况来定标准
多种绩效工资计算方法实例讲解 绩效与薪酬管理思考之一：两种绩效系数计算方法的比；“员工工资=基本工资+岗位工资×公司系数×部门系；1、对公式设计的分析；2、绩效系数不同设计方法的比较；1）相乘法；2）加权法；综上所述，在绩效系数的计算上，相乘法比较激进，实；[资料1]一家中小型企业的薪酬方案；原文地址：人力资源管理期末复习作者：洪丽华教学资；一家中小型企业最近拟出了自己的一套薪酬方案,正 绩效与薪酬管理思考之一：两种绩效系数计算方法的比较 “员工工资=基本工资+岗位工资×公司系数×部门系数×个人绩效系数”，这种计算绩效的公式在不少公司的绩效工资的计算方案上频频出现，但是，这种计算方法到底是否足够的科学与合理呢？下面简要做一分析。 1、对公式设计的分析。公式的前半部分基本工资影响员工心理保健，但并不直接影响员工在具体工作上的行为，员工在具体工作上的行为受绩效管理指标的影响，绩效工资是对员工在绩效管理指标所指示的方向上所做出努力而进行的一种强化。后半部分是岗位绩效工资，从公式上看，是按岗位的不同制定绩效工资的不同标准，再乘以绩效系数，而这个绩效系数综合考虑了三方面因素，即分公司绩效系数、部门绩效系数和员工个人的绩效系数，在处理上采取了相乘的方法。 2、绩效系数不同设计方法的比较。 1）相乘法。从后半部分岗位绩效工资的计算方法来看，这种相乘会带来放大效应，对员工来说是不公平的。举例来说，假设由于市场某种因素影响，分公司所有部门的员工的业绩全部降为额定工作目标的90%，这相应就使各部门和整个分公司的业绩降为额定的90%，那么这种绩效的变化对员工的影响应该是使其绩效工资同步降为原来的90%才合理，但是由于采取连乘法，降幅被不合理地大大放大了，达到72.9%。因为根据公平原理，绩效工资应设计成与员工个人绩效的变化大致成正比方才公平。但是，刚才的举例过于理想化，在实践中不同部
岗位绩效系数1.2工资怎么算 绩效系数根据所有员工可能得的绩效分数的分布转化来的。有多种方法。 你说的固定的1.2,1.0,0.8是采用强制分布法进行确定的。如将所有的的得分划分区间，转为系数，这个系数是人为定的，不是自 动折算的。如绩效满分100分，120分及以上的系数为1.2,100-120 之间为1.0,等。 一种是100分制得分直接除以100转为绩效系数。 还有一种是最简单的评ABCDE等，直接转化成系数 绩效工资核算系数可以根据实际情况设定，没有严格限制的。一般设置为1.2-1.3 “员工工资=基本工资+岗位工资×公司系数×部门系数×个人绩效系数”，这种计算绩效的公式在不少公司的绩效工资的计算方案 上频频出现，但是，这种计算方法到底是否足够的科学与合理，下 面简要做一分析： 2、绩效系数不同设计方法的比较。 1)相乘法。从后半部分岗位绩效工资的计算方法来看，这种相乘会带来放大效应，对员工来说是不公平的。举例来说，假设由于市 场某种因素影响，分公司所有部门的员工的业绩全部降为额定工作 目标的90%，这相应就使各部门和整个分公司的业绩降为额定的90%，那么这种绩效的变化对员工的影响应该是使其绩效工资同步降为原 来的90%才合理，但是由于采取连乘法，降幅被不合理地大大放大了，达到72.9%。因为根据公平原理，绩效工资应设计成与员工个 人绩效的变化大致成正比方才公平。但是，刚才的举例过于理想化，在实践中不同部门的业绩增减水平是不一样的，如果有的部门超额 完成指标，有的部门刚才完成，而有的部门没有完成额定指标，则
分配情况与传统的按业绩分配(典型的实践模式比如无差别的计件工 资制、提成工资制)就不一样，前者会带来众人划桨开大船，大家协 力奔小康的团队效应，而后者则会出现各行其是，不互相配合扶持 甚至互相拆台，只消满足个人绩效达标而已。 2)加权法。如果绩效工资在计算上不完全将其与个人的业绩完成情况直接挂钩，而是综合考虑多方面因素，将企业、部门与员工个 人的利益相统一的话，采取加权的方法是可以达成这个目标的，但 是仍然是要以员工个人的业绩为主要的绩效工资评定依据，比如企 业(或分公司、事业部)绩效系数、部门绩效系数和个人绩效系数的 权重比分别为1：2：7或2：2：6，具体如何区分权重要看各方面 在具体的绩效的取得上相应的贡献到底是多少，而不能完全地出于 制约而采取人为强制的绩效捆绑这种不公平的做法。如果能够根据 实际情况比较合理地设置好不同绩效系数的权重，这样虽然所得报 酬并不完全符合员工努力程度，但是大体上从员工个人角度看仍然 是公平的(符合“公平原理”的精神)，而采取连乘法计算绩效系数 则不然，由于乘积法相对加权法具有放大效应，从员工个人来看， 并不是十分的公平的。 综上所述，在绩效系数的计算上，相乘法比较激进，实施起来有一定风险，它一般只适用于团队成员力量比较平均、团队成员有发 展潜力的情况，在此情况下，团队成员间会发生良性互动，互相扶持，从而在个人已往管理环境条件下能取得的业绩的基础上，获得 进一步的提高，并由绩效奖励获得行为强化;而加权法比较温和，在 适用上没有什么特别的人员素质方面的要求。若以管理学上大家所 熟知的公平原理来判断，由于公平原理是基于员工个人投入产出角 度与他人的投入产出进行社会比较来判断是否公平，故相乘法相对 比较偏离该理论的精神，从个人角度上来讲不符合公平的有关要求，而加权法相对更符合公平原理的有关要求。 达成目标 挖掘问题 绩效考核是一个不断制订计划、执行、改正的PDCA循环过程， 体现在整个绩效管理环节，包括绩效目标设定、绩效要求达成、绩
绩效与薪酬管理思考之一：两种绩效系数计算方法的比较 “员工工资=基本工资+岗位工资×公司系数×部门系数×个人绩效系数”，这种计算绩效的公式在不少公司的绩效工资的计算方案上频频出现，但是，这种计算方法到底是否足够的科学与合理呢下面简要做一分析。 1、对公式设计的分析。公式的前半部分基本工资影响员工心理保健，但并不直接影响员工在具体工作上的行为，员工在具体工作上的行为受绩效管理指标的影响，绩效工资是对员工在绩效管理指标所指示的方向上所做出努力而进行的一种强化。后半部分是岗位绩效工资，从公式上看，是按岗位的不同制定绩效工资的不同标准，再乘以绩效系数，而这个绩效系数综合考虑了三方面因素，即分公司绩效系数、部门绩效系数和员工个人的绩效系数，在处理上采取了相乘的方法。 2、绩效系数不同设计方法的比较。 1）相乘法。从后半部分岗位绩效工资的计算方法来看，这种相乘会带来放大效应，对员工来说是不公平的。举例来说，假设由于市场某种因素影响，分公司所有部门的员工的业绩全部降为额定工作目标的90%，这相应就使各部门和整个分公司的业绩降为额定的90%，那么这种绩效的变化对员工的影响应该是使其绩效工资同步降为原来的90%才合理，但是由于采取连乘法，降幅被不合理地大大放大了，达到%。因为根据公平原理，绩效工资应设计成与员工个人绩效的变化大致成正比方才公平。但是，刚才的举例过于理想化，在实践中不同部门的业绩增减
水平是不一样的，如果有的部门超额完成指标，有的部门刚才完成，而有的部门没有完成额定指标，则分配情况与传统的按业绩分配（典型的实践模式比如无差别的计件工资制、提成工资制）就不一样，前者会带来众人划桨开大船，大家协力奔小康的团队效应，而后者则会出现各行其是，不互相配合扶持甚至互相拆台，只消满足个人绩效达标而已。 2）加权法。如果绩效工资在计算上不完全将其与个人的业绩完成情况直接挂钩，而是综合考虑多方面因素，将企业、部门与员工个人的利益相统一的话，采取加权的方法是可以达成这个目标的，但是仍然是要以员工个人的业绩为主要的绩效工资评定依据，比如企业（或分公司、事业部）绩效系数、部门绩效系数和个人绩效系数的权重比分别为1：2：7或2：2：6，具体如何区分权重要看各方面在具体的绩效的取得上相应的贡献到底是多少，而不能完全地出于制约而采取人为强制的绩效捆绑这种不公平的做法。如果能够根据实际情况比较合理地设置好不同绩效系数的权重，这样虽然所得报酬并不完全符合员工努力程度，但是大体上从员工个人角度看仍然是公平的（符合“公平原理”的精神），而采取连乘法计算绩效系数则不然，由于乘积法相对加权法具有放大效应，从员工个人来看，并不是十分的公平的。 综上所述，在绩效系数的计算上，相乘法比较激进，实施起来有一定风险，它一般只适用于团队成员力量比较平均、团队成员有发展潜力的情况，在此情况下，团队成员间会发生良性互动，互相扶持，从而在个人已往管理环境条件下能取得的业绩的基础上，获得进一步的提高，并由绩效奖励获得行为强化；而加权法比较温和，在适用上没有什
工资系数的计算公式是什么呢 工资等级系数，就是各等级工资标准与最低一级工资标准之比。下面让来告诉你工资系数计算公式，希望能帮到你。 工资系数是指实行岗位工资的企业，岗位工资根据岗位责任大小、技术含量、劳动强度和劳动条件四要素确定岗位级别，体现不同岗位(职务)之间劳动差别的工资单元。岗位工资标准不再以固定金额表示，而是用系数表示，系数值取决于被聘人员所在岗位的岗位系数和被聘人员潜在技术因素等附加系数。 绩效系数 绩效考核结果转化为绩效系数，实现其调节工资分配的功能。部门绩效系数和个人绩效系数均定义为百分制考核结果取百分率;其中部门长的个人绩效系数为工作目标考核结果与各类专项考核结果(取百分率)的连乘积。 2、部门工资计算方法 部门工资=基本工资总额+年功工资总额+全勤奖总额+(岗位技能工资总额+绩效工资总额) ×部门绩效系数 =∑部门员工工资 3、部门负责人工资计算方法 部门长工资=基本工资+年功工资+全勤奖+(岗位技能工资+绩效工资)×部门绩效系数×个人绩效系数
4、员工工资计算方法 员工工资=基本工资+年功工资+全勤奖+∑(岗位技能工资+绩效工资)×部门绩效系数×(个人岗、效工资和×个人绩效系数)÷∑部门(个人岗、效工资和×个人绩效系数) ( “个人岗、效工资和”= 岗位技能工资+绩效工资) 绩效工资系数计算公式一、计提： 非经营人员计提的绩效工资总额=非经营人员岗位工资总额×绩效工资总额控制比例×绩效考核系数 绩效考核系数=绩效考核得分÷100 绩效考核得分=(实现利润额完成率×40%+企业营业额完成率×30%+经营中标额完成率×10%)×100+安全质量情况考评分×20% 二、考核分配： 员工绩效工资=员工岗位工资系数×考核系数×绩效工资基数 考核系数=考核得分÷100 绩效工资基数=岗位工资总额÷绩效分配总系数 养老金：单位20%，个人8%;失业金：单位2%，个人1%，住房公积金：单位10%，个人10%，医保金：单位7.5%，个人2%，生育保险：单位0.7%，工伤保险1.2% 工会经费：按工资总额的2%计提。
附表一: 岗位工资薪酬层级体系对应表 页脚内容
说明： 1、岗位工资＝岗位系数×岗位额定值（岗位额定值可据企业情况确定，层级差别越小，则层与层之间的工资差别越小） 2、公司管理层岗位共分五层,即A层高层管理,B层中层管理,C层主管级管理,D级业务(办事)层,E层辅助层。各层级须明确划分，清晰明了。 页脚内容
3、公司管理层岗位工资分层定级，共分31级；每层分为八级（其中A层10级,副级与正级差二级,即总经理从A1起级）。 4、定级：①定层：根据其所在岗位及其任职情况首先确定其所处的层级(岗位分级须划分清晰,岗位职责明确)；②定级：按员工岗位能力价值评估表所列项目对本人进行评估后评级,并按实际评级结果对应相应的级别工资。岗位价值评估须针对本岗位情况及本人实际，按评估要求对本人进行事实、合理的评估。评估必须做到公平、公正、公开，适当侧重于两方面人员，即人才与主动性强、克苦、任劳任怨、工作负荷大的人员。根据核定的评估等级，最终确定其薪酬的级次水平。具体参照评估说明. 5、实行全员调薪时，主管人员负责对下属人员进行岗位评估并逐步向上审核，最终由董事长审批执行。中层以下管理人员岗位替代和增补的定级定薪，由主管人员评估后，经总经理审批后实施。中层管理人员以上，由董事长审批。 6、任何人对本人或其他人定级有疑惑和意见的，均可进行仲裁申诉，其途径主要是与直接主管或相关领导构通，最终仲裁由集团行政部负责组织相关人员进行岗位评估核实。 7、岗位工资由基本工资与绩效工资构成，其中基本工资占70%，考核工资占30%；销售、生产等计量明显的岗位可以根据各公司实际适当加重考核的权重比例。考核工资部分每月由主管人员对下属人员进行考核。 8、A级岗位，总经理的级次由A1开始至A8级，副总经理级次由B5开始至A6级。 9、E级岗位人员，由于劳动量大小差异明显，可以根据实情适当在评估上进行权重加分。 10、除年终业绩奖励外，任何人的薪酬均不能有规定项目外的自行增加的额外项目或在帐外进行隐性补贴。 11、A级与B级岗位人员应实行年薪制，并确定年薪的基本额度与级别，年终进行统一考评。 页脚内容