薪酬体系设计说明范文
一、薪酬体系设计原则
1. 公平原则
工资水平要反映岗位之间的差别，体现员工个人努力的成果，与公司的整体发展保持一致，并对核算、调整等程序进行公开。
2. 安定原则
工资水平应做到以下四点：保障生活、对应职务、反映能力、考虑资历。
3. 激励原则
工资体系应通过区分劳动差别、绩效差别确定报酬差别，体现工资分配的导向作用，以及多劳多得的
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宗曰。
4. 合理原则
工资制度应该使每个人的能力与积极性的发挥都达到极限，要确保人尽其才，充分发挥个人的聪明才智。
5. 适用原则
工资制度的体系多种多样，但设计薪酬体系时所要考虑的首先应该是该体系在具体企业中的适用性，而不应该仅仅考虑体系的“先进性”采用企业具体情况难以匹配的薪酬制度。
6. 简化原则
在设计薪酬体系时充分考虑实际操作时的工作量，在保证科学性的前提下尽量简化，以减少体系的运行成本。
7. 合理继承原则
每一个运行了一定时期的企业，其薪酬制度都会有与其具体情况相适应的合理成分，在设计薪酬体系时应首先考虑对这些合理成分的继承，以减少薪酬体系调整所带来的震荡。
、薪酬体系设计程序
薪酬设计的要点，在于建立一套“对内具有公平性，对外具有竞争力”的薪酬体系
（一）战略制定
薪酬体系的设计是人力资源战略的具体体现方式之一，它要遵从于公司整体战略的安排。公司的战略体现在人力资源管理的出发点在于组织体系的设计。结合公司战略发展规划、经营目标，通过业务分析和人员分析，明确部门职能和职位关系，编写职位说明书。组织体系
的建立与完善为岗位设置提供了平台，在此基础之上才能对岗位进行科学的分析评测（二）岗位评测
岗位评测是薪酬体系设计的根基，它重在解决薪酬的对内公平性问题。它有两个目的，一是比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列；二是为进行薪酬调查建立统一的职位评估标准，消除不同公司间由于职位名称不同、或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异，使不同职位之间具有可比性，为确保工资的公平性奠定基础。
职位评价的方法有许多种。比较复杂和科学的，是计分比较法。它首先要确定与薪酬分配有关的评价要素，并给这些要素定义不同的权重和分数。然后组织评价，通过综合评分结果得出岗位的相应等级。科学的职位评价体系是通过综合评价各方面因素得出工资级别，而不是简单地与职务挂钩。
（三）薪酬调查
薪酬调查重在解决薪酬的对外竞争力问题。企业在确定工资水平时，需要参考劳动力市场的工资水平。但是，薪酬调查不仅应注重名称，更应分析岗位的内涵，只有采用相同的标准进行职位评估，并各自提供真实的薪酬数据，才能保证薪酬调查的准确性。薪酬调查的重点是与选择有竞争关系的公司或同行业的类似公司，重点考虑员工的流失去向和招聘来源。
（四）体系设计
薪酬体系的设计反映了企业的报酬观，代表了企业的分配哲学，即依据什么原则确定员工的薪酬。根据企业注重点的不同，薪酬体系包含自然人工制、岗位工资制、业绩工资制、结构工资制等。本次设计采取以岗位薪点工资制为主的结构工资体系。同时，通过考评体系的设计与实施，纳入绩效管理的相应措施。
（五）实施调整
薪酬体系是在企业战略与经营目标的知道下完成的，也是与之相适应的。企业的战略目标是一个长期的奋斗目标，但企业的经营目标则可能根据市场环境的变化有所调整。因此企业的薪酬体系就有可能根据企业经营目标的调整而有所调整。
另外，企业通过技术更新手段、科学管理方法达成劳动效率的提高，就可以通过岗位合并逐步减少岗位设置或者人员数量，这样薪酬体系相应的也可能有所变化，以适应新的企业内、外部环境。
三、工资体系的选择
目前，企业的薪酬制度可以划分为四种类型：
一、自然人工资体系
根据劳动者的潜在劳动或劳动者本身所具有的能力决定每个劳动者的工资标准，即“工资随着员工走”。一般包括年功工资制、技术等级工资制等工资制度。
年功工资制：其典型代表是日本的年功序列工资制，这是一种年龄越长，工龄越长，工资越高的工资制度，往往和终身雇佣制相连。其依据是：根据以往的工资管理经验发现，员工的年龄越长，熟练程度越高，贡献也越大。它能最大限度地稳定企业职工，增强员工对企业的认同感和凝聚力，鼓励员工安心本职工作，钻研业务。但其缺点也比较明显，一是重资历，忽视能力，不利于人才（特别是青年人才）的挖掘；二是对员工的劳动缺乏量化，工资的基础过于模糊。由于这种弊端的存在，90 年代以后，日本的大企业开始修改甚至废除的年功工资制。
技术等级工资制：也称为能力工资制，通过对职工综合能力的评价来确定工资等级和工资标准，它只成人员工是否具有能力，而不管这种能力是否发挥。实行能力工资可以促进员工自身素质的持续提高，以较小的资本投入增加企业的人力资源总量，企业的生产效率也最终可以随着员工技术水平的增长而提高。其弊端是如何把握能力确认的环节，对冒牌的技术等级不能甄别，不但不能提高企业的整体素质，反而可能造成分配不公的负面效应。改革开放初期，在国营大中型企业中工人实行的技术等级工资制就是典型的实例。
二、岗位工资体系
根据每一个岗位的重要程度确定岗位工资，即“工资随着岗位走” ，岗位成为发放工资的唯一或主要的标准。它的主要形式有岗位效益工资制、岗位薪点工资制、岗位等级工资制等等。通常，成为岗位工资制的工资体系中，岗位工资的比重应该达到60%以上。
三、业绩工资体系
以劳动者最终完成的工作成果决定劳动者的工资，即“工资随着业绩走” 。它的主要表现形式有计件工资制、佣金制等等。
计件工资制：将劳动者生产的产品数量和产品质量直接与工资挂钩的形式成为计件工资。
它便于计算，也容易被员工理解，有利于提高产量。实行计件工资要把握三个条件：工作物的等级、劳动定额、计价单价。计件工资制虽然可以促进产量的增加，但对于质量的促进效果不大，而且这种模式下使职工不但在本质上，在形式上也变成金钱的奴隶，因此它只是工资形式演变中的初级形式，难以持久。
佣金制：直接按销售额的一定比例确定报酬的形式，主要用于销售人员。佣金制的优势非常明显，
销售人员的销售动力很大，会努力扩大销售额，促进企业的市场份额不断扩大。而且，佣金制计算简单，管理和监督成本也低。为减少企业风险，很多企业将回款率也作为工资计算的重要指标。佣金制的缺陷是销售人员往往只注重销售额，忽略培养长期客户，不愿推销滞销产品，而且市场的风险完全转化到销售员身上，造成工资水平忽高忽低。
四、结构工资体系
也成为混合工资体系，由几种不同的工资结构组成，兼有前三种工资体系的特征，是一种综合工资。每一部分的工资对应一个考虑因素，通过工资对劳动差别的分项表现实现工资与劳动相符的目的。一般它的组成有年功工资、岗位（职务）工资、技能工资、效益工资。津
（补）贴等。由于它灵活的体现了不同工资体系的优点，合理地确定各自的比例关系，可以最大地调动各方面的积极性，所以应用得最为普遍。
根据德佳公司的历史及现状，考虑现有国内类似企业的成功经验，建议采用以岗位薪点工资制为主的结构工资体系。
四、岗位评价及岗位等级划分
科学的工资体系的确定，离不开职务（岗位）分析，因此，本次薪酬体系的咨询工作的重点之一就是岗位评价的操作一一这是人力资源管理工作中其他所有工作的基础。它的主要目的有两个：第一，弄清楚企业中每个职位都在做些什么工作；第二，明确这些职位对员工有什么具体的从业要求。用专业语言描述，就是要通过岗位分析，产生出岗位描述和岗位资格要求，岗位描述和岗位资格要求将成为进行人力资源管理其他工作的重要依据。
一、岗位评价体系
岗位测评采用的方式称作“岗位要素计点法”，即根据岗位构成要素的不同，给予不同的权重分值，借以形成对岗位比较客观的定量描述。根据岗位性质不同，将全部岗位划分为两
类，一类是管理与技术岗位，另一类是生产岗位。两类岗位分别采取不同的考评指标、考核标准，以及分值构成，即设计不同的要素计点法。
二、岗位测评
按照《管理岗位要素计点法》和《生产岗位要素计点法》的规定，组织“岗位评价委员会”进行岗
位测评。根据组织机构设置的设计，德佳公司共设计岗位68 个，通过对评分结果进行统计汇总，最终得出各个岗位的最终评分值。
由于管理岗位和生产岗位采取不同的考评体系，所以需要将两套体系予以对接。在《管理岗位要素计点法》中设置了5 个车间管理岗位，在《生产岗位要素计点法》中也包含这些岗位，根据对这5 个岗位各自的评分结果予以平均，得到两套体系的换算系数，结合岗位评分的情况，调整生产岗位的测评分值，使之与管理岗位形成完整的岗位系列。最终，全部的68 个岗位均按照千分制标示。
三、岗位等级划分
根据调整后的岗位测评分值，确定公司的岗位设置为七级，等内设置1 到6 个不等的级别，总计26 档，并赋予标准分值。各等之间得分值均有重叠，且职等越高，其内部级别之间的分差越大。
对于本次咨询设计的68 个岗位，根据岗位等级的设定原则，并结合汇总打分的情况，套用岗位等级。
四、岗位等级调整
随着企业劳动生产率的变化、企业管理水平的变化，以及企业组织机构的调整，会有岗位的增减，或者岗位的变动，这样就需要对岗位等级进行适当的调整以适应新的要求。也就是说，岗位等级的调整只有当岗位工作的性质及工作内容发生改变时（包括岗位合并）方可进行调整。
岗位等级的调整方式依然参照上述岗位评测的程序和方法，即由人力资源主管部门组织“评议团”，以原岗位为基准，参照相关岗位，对《要素计点法》中列明的各要素进行评分，对比新旧分值，重新确定新岗位的标准薪点数。管理部负责编写岗位等级调整的意见，报公司总经理批准后执行。五、岗位薪点工资制为主的结构工资体系
根据德佳公司的历史及现状，确定采用以岗位薪点工资制为基础的结构工资制模式
、工资结构
工资结构主要分为三个部分：年功工资、岗位工资、绩效工资，即：
个人工资二年功工资+岗位工资+绩效工资
、薪点数
（一）年功薪点数
年功工资用以反映职工劳动积累的贡献，其目的在于增强企业整体凝聚力。年功工资采用累进积累制，即随着员工在企业供职年限的增加，积累的速度逐渐递增。
年功薪点数的实施标准为以1点/为基准，逐年累计：
1-2年：1点/年
3-5年：2点/年
6-10年：3点/年
11 —15年：4点/年15年以上：
5点/年
（二）岗位薪点数
岗位薪点数由两部分组成一一固定薪点数和绩效薪点数。其计算基础都是各岗位对应的基础薪点数，但根据岗位考核方式的不同，划分为三个不同的比例：
（三）实际总薪点数
员工实际享有的薪点数为:
管理行政岗位：
实际总薪点数二固定薪点数+绩效薪点数X（考核分值％X权重+公司综合经济效益
指数X权重+部门考核得分％x权重）
生产岗位: 实际总薪点数二固定薪点数+刀计件薪点X（个人考核得分X权重+公司综合经济效益指数
X权重+部门考核得分％x权重）
研发岗位：
实际总薪点数二固定薪点数+绩效薪点数X（个人考核得分X考核分值％X权重+ 公司综合经济效益指数X权重+部门考核得分％X权重）+刀研发项目销售额提成薪点数
研发项目销售额提成是根据研发人员所承担的研发项目自投放市场后三年内的销售额按照一定比例进行提取。
将研发人员的收入水平同其所承担研发项目的销售额挂钩，既有利于增强研发人员的市场意识，也有利于稳定研发人员队伍，同时还有利于形成公司与员工风险共担、利益共享的机制。在具体实施时，还应注意下列两个问题：
一、考虑到研发人员在一定程度上分担了公司的风险，所以根据研发项目预计三年销售额和提成比率计算得出的研发人员收入，应大于原来的项目奖金。
二、在本制度开始执行时，原来已经提取过项目奖金的项目，不再享受项目销售额提成，鉴于将研发人员的收入分散到了未来，为避免产生振荡，建议可以采用过渡措施，即在过渡期内保持项目奖金和销售额提成并行，并逐步减少项目奖金比率，提高销售额提成比率。
（四）薪点调整数
根据考核体系的设计，对员工行为的奖惩有一部分是以增减薪点的方式进行的，从而影响员工的最终工资。
三、薪点值
员工的实际工资水平不仅受员工所处岗位、员工的个人绩效影响，而且与公司的经营成绩紧密相关。前者通过薪点数反映，后者通过实际薪点值反映。
四、岗位薪点值
岗位薪点值的计算公式为：
岗位薪点值
上期企业工资总额-上期企业福利费总额
K 上期末员工岗位薪点总数期初员工年功薪点总数
K为岗位薪点值调整系数，0VK W1
岗位薪点值反映员工工资总额与企业经营效益总体间的关系，它实行的是动态调整、相对稳定的政策。即岗位薪点值按年度或者一定期间进行调整，而一旦确定后在本年内或者本期间内保持不变岗位薪点值调整的结果，是使员工的岗位工资变动与企业的发展基本同步，这样做的优点在于可以最大限度地提升工资水平，而且员工可以时刻感受到公司的发展脉络。但同时，其缺点也是伴随着出现，即公司发展区域平缓的时期，绩效工资的数额相对减少甚至出现负值，因此就可能缺乏足够的激励效果和刺激作用。
系数K 的设定就是在考虑这一因素的情况下设定的。在企业发展的初期，销售收入、利润、市场占有率都增加很快，相应的工资总额也有比较明显得增加，此时，K 可以设定为1，绩效工资可以通过企业工资总额的增加实现积累。当企业运行稳定的时候，工资总额增加的速度趋缓，此时可以调低K 的取值（例如0.8），这样绩效工资总额仍然会有一定的数量，因此员工绩效考核成绩对员工工资水平的影响就可以保持一定的强度。K 的取值越低，绩效考核的重要性越强。
薪酬体系设计方案1 薪酬体系设计方案 薪酬设计是建立现代薪酬管理制度的前提和重要组成部分。是公司人力资源管理中最核心的内容，关系到公司的经营管理以及长远的发展。薪酬设计是对个人劳动价值的具体体现，合理的薪酬设计能充分调动员工的工作热情，激发其才能的发挥，使其获得满足感，荣誉感，进而更好地促进公司的发展状大。 公司薪酬设计应以市场水平为导向，结合公司自身实际情况，通过深化薪酬制度设计，理顺分配关系，调整优化结构，建立完善科学合理的激励与约束机制，做到规范运作，为实现公司的发展目标提供有力保证。 针对各行业的薪酬水平做了连续多年的跟踪调研，全面调研了中国地区的一线，二线，三线城市，人力资源数据中心为公司提供涵盖薪酬调查、行业研究、绩效结构、补贴福利等各方面的专业指导建议，提供切实可行的人力资源管理方案，帮助公司战略地规划人员架构，建立适合其发展的管理机制，自成立以来已赢得数万公司的认可及好评。 对于业内公司所支付的薪酬水平来说，由于薪酬水平市场信息不透明所产生的资源浪费有两种情况：公司薪水相对于市场水平过高，薪酬水平成为公司的负担，公司薪酬水平过低，又失去对外部人才的吸引力和对内部员工的激励作用．进而造成人才短缺和流失。这两种情况都会使公司运行效率的下降，从而失去公司在市场上的竞争优势。
本薪酬设计方案不仅使公司管理者的决策有了客观的数据支持，同时了科学完善的公司薪酬体系，提高了公司自身的运行效率，了解人才来源群体的整体收入情况；提示了公司内部人员的工作积极性总的来讲，这是一份依据市场水平建立自身的薪酬战略体系，理性地确定公司自己的薪酬水平，同时本薪酬设计方案也附赠—份简略的行业薪酬报告供参考。 第一章薪酬设计思路 1．薪酬设计指导思想和原则 1指导思想 以市场为导向，结合本公司实际睛况，通过深化薪酬制度设计，理顺分配关系，调整优化结构，建立完善科学合理的激励与约束机制，做到规范运作，为实现公司的发展目标提供有力保证。 2基本原则 以3P定薪，3E公平理论为基础：绩效优先，成本腔制：符合相关法律法规，平稳推进。内部建立职、权、责、利相结合的运行机制和“对内具有公平性，对外具有竞争力”的薪酬体系，遵循”按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展”的分配原则，采取“以岗定薪、以能定级、以绩定奖”的分配形式，合理拉开收入差距。按需设岗，通过薪酬体系实现岗位竞争、动态调整。薪酬分配的主要依据是：岗位重要性、业绩贡献、能力、工作态度和合作精神。 2．薪酬设计思路
平面设计实习报告范文 2020平面设计实习报告范文(一) 这次的暑假实习我选择了一家装潢设计公司，因为平时在学校从事编辑排版工作很想有机会到外面类似的公司里面实习一下，使自己的基础更牢固，技术更全面，实习的内容是平面设计(Photoshop 和CorelDraw的使用)。 因为考虑到以后毕业有可能从事这个行业的工作，因此我非常珍惜这次实习的机会，在有限的时间里加深对各种平面设计的了解，找出自身的不足。这次实习的收获对我来说有不少，我自己感觉在知识、技能、与人沟通和交流等方面都有了不少的收获。总体来说这次是对我的综合素质的培养，锻炼和提高。 第一天来到公司，不知道该做些什么，什么也插不上手，只是这里看看，那里逛逛，最终还是公司里的老师给我指了条路，让我用Photoshop和CorelDraw软件模仿教程做一些简单的图片，终于找到事情做了，于是我就乖乖的做起了图片。说实话我以前在学校的时候也这样做过，不过效果没有这么好，因为以前一遇到难的或不懂的就停下来不做了，而现在有老师在旁边，有不懂的就问，这使我受益非浅。 假如在作图的过程中如果使用几个小技巧，确实可以达到事半功倍的效果。 一、photoshop小技巧 1.制作圆角矩形方块
首先在photoshop中建立一个新文件，在文件上用矩形选取工具画一个矩形框，接着选择选单select→feather，输入半径值，数值越大则圆角矩形的半径越大。在选取区中填入颜色后，取消选取范围。选取选单image→adjust→threshold，由调整thresholdlevel来改变大小，如此就会产生您想要的圆角矩形大小。若要产生圆角矩形的选取区，可以在选取区作用的环境下，切换到快速遮罩模式，同样执行threshold以获得您想要的遮罩。 2.高解析制作 在用photoshop制作网页图形的时候，许多朋友为了快速的操作，都会把图选择低解析度进行制作，但是有些滤镜会因为图形解析度的不足，而无法处理，最后出来的效果也很差。所以建议大家在处理类似情形时，可以先在高解析度下完成绘制、影像编辑等工作，然后再向下取样，将影像缩成最后的大小。 3.保留选取范围大小e”或“canvassize”。使用imagesize指令会将影像与选取范围一同缩小;若使用canvassize指令则只会将影像缩小，而选取范围仍保持原有的大小。记着再将快速遮罩模式切换成标准模式。 4.快速隐藏图层 如果您在photoshop中只想要显示某一层图层的影像，是不是得一一将其他图层隐藏起来呢?这里有一个既快速又方便的作法：只要在图层面版上同时按住ctrl+alt以鼠标点选欲显示的图层的眼
中式风格设计说明 设计说明1： 作为一种中式装修风格与其它西方、东南亚等装修风格也有很大不同，首先所营造的文化氛围是不同的，每一种装修风格都有其特定的文化背景作为支撑，以此来传递特定文化氛围中人们的生活追求，那么新中式古典主义风格是以中国传统古典文化作为背景的，营造的是极富中国浪漫情调的生活空间，红木、青花瓷、紫砂茶壶以及一些红木工艺品等都体现了浓郁的东方之美，这正是新中式古典主义风格与其它风格所不同的地方。这种极简主义的风格渗透了东方华夏几千年的文明，因此不管是中国人还是外国人都非常的喜欢这种新中式装修风格，它不仅永不过时，而且时间愈久愈散发出迷人的东方魅力。 设计说明2： 新中式风格非常讲究空间的层次感，在需要隔绝视线的地方，则使用中式的屏风或窗棂、中式木门、工艺隔断、简约化的中式“博古架”，通过这种新的分隔方式，单元式住宅就展现出中式家居的层次之美。再以一些简约的造型为基础，添加了中式元素，使整体空间感觉更加丰富，大而不空、厚而不重，有格调又不显压抑。 客厅：客厅是传统与现代居室风格的碰撞，设计师以现代的装饰手法和家具，结合古典中式的装饰元素，来呈现亦古亦今的空间氛围。中式风格的古色古香与现代风格的简单素雅自然衔接，使生活的实用性
和对传统文化的追求同时得到了满足。影视墙的造型简洁现代，却在醒目位置饰以中式书法，这种绝妙的组合给人以强烈的视觉意志力，成为时尚与古典的柔媚结合。 居室：居室在色彩方面秉承了传统古典风格的典雅和华贵，但与之不同的是加入了很多现代元素，呈现着时尚的特征。在配饰的选择方面更为简洁，少了许多奢华的装饰，更加流畅地表达出传统文化中的精髓。为了给居室增添几分暖意，饰以精巧的灯具和雅致的挂画，使整个居室在浓浓古韵中渗透了几许现代气息。 书房：几乎所有的家居设计中，都未跳过书房这一环节。一方面，固然是因为读书是人类所共有的一种跨越了种族与边界、时间与空间的生活习惯或嗜好。另一方面，当家居设计的大部分环节都只在表现其本身的功能与形态时，书房的设置却总是极有分寸而又极其丰富地传达着家居主人的内心，从而提升了主人的身份与品位。 设计说明3： 风雅吴地，水墨江南，留下无数文人墨客的行踪，也留下人们印象中的一幅浓淡适宜的水墨长卷。这，就是我们要在此案中表达的思维和意境。据业主对淡雅，自然的生活追求，我们大量运用了带有浓郁苏州园林的符号语言，去繁存简。借苏州园林的设计手法，在业主的房间中进行“借景话室”。力求用于中新“余元”来诠释中式。众多的
公司名称 薪酬体系设计方案 （试行） 制作部门：总经办 制作时间：2017年11月8日 制作人：某某某
目录 第一章总则 (3) 一、目的 (3) 二、适用范围 (3) 三、原则 (3) 四、依据 (3) 五、术语说明 (3) 第二章薪酬体系 (6) 一、薪酬组成 (6) 二、工资设计 (6) 1、岗位工资 (6) 2、绩效工资 (6) 3、基本工资 (6) 4、工龄工资 (7) 5、学历工资 (7) 6、奖金 (8) 7、奖励 (8) 8、罚款 (9) 9、扣款 (9) 10、加班工资 (10) 11、特别工资 (10) 第三章工资晋级 (10) 一、工资晋级、降级 (10) 第四章试用期薪酬 (10) 一、适用范围 (11) 二、试用期员工工资 (11) 三、代扣款项 (11) 第五章提成管理 (11) 一、提成类型 (11) 二、内部提成 (11) 三、外部提成 (12) 第六章薪酬支付 (13) 一、日工资计算 (13) 二、工资支付流程 (13) 第六章附则 (13)
第一章总则 一、目的 薪酬是员工的劳动报酬，是公司对员工劳动成果的评价，公平合理的薪酬有利于激励员工的积极性、敬业精神，增强公司凝聚力和团队荣誉感。本次薪酬制度改革为解决公司发展期的成本控制及人员保留问题。规范工资报酬管理，建立起有价值的分配机制和内在的激励机制，实现公司可持续性的长期发展和成长需要。薪酬管理的主要目的如下： 1、保障员工基本生活水平。 2、鼓励员工高效率的工作。 3、充分体现多劳多得、少劳少得、不劳不得的按劳分配原则。 4、鼓励员工主动积极的提高工作能力和专业技能。 5、吸引和留住公司需要的员工。 二、适用范围 本制度适用于某某某有限公司所有员工（董事长和总经理、副总经理除外）。 三、原则 1、遵循三大价值导向：个人价值、岗位价值、贡献价值； 2、把业绩考核的结果作为确定工资报酬的直接依据，员工工资的增长与绩效考核的结果直接挂钩，鼓励员工在提高工作效率的同时也要培养员工主人翁的意识，让公司与员工共同成长。 3、薪酬的确定必须与公司发展战略相配合，根据不同时期的公司发展需要调整薪酬设计，达到公司可持续性长期效益增长的目的。 四、依据 薪酬分配是依据员工对公司的贡献、工作能力、工作承担责任的大小、效率质量来综合评定。 五、术语说明 1、工资与薪酬 《劳动法》中的工资是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括月度报酬、奖金、延长劳动时间的报酬以及特殊情况下支付的报酬等。 薪酬指员工因被雇佣而获得的直接和间接报酬，其范围较工资更广，包括福利（如养老金、医疗保险）以及服务（带薪休假等），为简便起见，本薪酬管理制度中薪酬与工资同义，亦可称为工资，具体包括：基本工资、绩效工资、提成工资、奖金、罚款、扣款、
薪酬管理 ——公司薪酬设计（一）总则 第一条：目的 制定本方案的目的在于使员工的薪酬与贡献挂钩、薪酬与公司收益挂钩，使薪酬能够起到良好的激励作用。 第二条：薪酬体系构建基本原则 （1）战略导向原则。公司将薪酬作为实现其发展战略，拓展人力资源瓶颈的重要杠杆。那些对其事业发展有重要价值的核心或战略员工，公司将为他们设定相对较高的薪酬。公司人力资源部将按“星探”机构或“猎头”公司工作机制寻觅战略员工，并为这些员工设立薪酬水平无上限的“薪酬特区”。 （2）公平原则。公司尽可能依每位员工对其贡献大小，公平、公正地确定他们的薪酬，逐步弱化员工身份差异对薪酬差异的影响。使每位员工薪酬与相关单位员工具有可比性。 （3）市场原则。公司以市场水平为参照系确定每位员工的薪酬（在NJ公司这样的国企，有人并不认可该原则。但在民企，这是显而易见的）。 （4）多通道原则。既往薪酬制度的突出缺点，是按“官本位”理念设计单一的薪酬攀升通道。按新的人力资源管理理念，一些企业在薪酬攀升的“官本位”通道或管理“职业锚”通道外，设计了薪酬攀升的技术“职业锚”和业务“职业锚”通道⑴。NJ公司是各类高素质人才的聚集地之一，亦有必要设计薪酬攀升的多通道。例如，在营销技巧、网络技术等方面出类拔萃的战略员工，通过业务或技术通道攀升，亦可达到NJ公司最高行政长官——总裁的薪酬水平。 （5）透明原则。公司将努力使每位员工清晰、前瞻性地了解其工作与薪酬间的因果关系。 （6）补偿原则。公司将通过薪酬的相应调整，以应对员工在工作责任、劳动强度等方面的差异。为国防事业做出贡献的转业或退伍军人，公司将在薪酬方面给其以一定补偿。由政府有关部门做出的领导干部调动，公司将连续地计算其岗位工作年限。 第三条：依据 薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。 （二）薪酬体系 第一条公司员工分成3个职系，分别为管理职系、技术职系、行政事务职
平面设计作品 海报的设计说明 1、介绍设计方案想突出一个什么主题(当然要具体到某一个方面)——设计的关键词、意义就是什么。 2、写这一方面的一些背景资料,或者就是设计的现状或者发展方向——现状、应对办法、进展情况(围绕所给的素材进行表述)。 3、写怎样表现主题的,画面主体部分的设计源泉在哪里,或者最先想用什么来表现这个主题(一般写一些具体事物或主题词)——从最开始想到的、原型、意象入手,在创作中又做了怎样的处理与拓展,如实表述。 4、写在设计创作上用什么样的手法(比如抽象化、拟人化等等)进行了深化,再到具体细节上(比如构图、形状、动作、色调、字体)把要表达的一些寓意什么的一一说明,也就就是让评委感到作品不就是随便做的,尽量让评委明白在设计中您们做出了最佳的选择。 5、如果时间充裕,可以写写用了什么样的配景,当然写最精彩的部分,比如用了一个什么样手法抠图,或者就是怎么手绘某个图案的。 6、最后做个归纳,说说您的这个设计可以让观众有什么体验,使她们能够得到或感受到什么(比如亲与力、感染力、活力动感什么的),用在这个场合会有什么效果,等等。 字数在300字左右为宜。 举个范例:假设您设计的一个企业logo,说明大致就是这样几点: 1、阐述您对于该企业的企业理念、企业文化、企业展望的认知 2、阐述您的logo的设计出发点(基于您对企业的认知) 3、从平面设计元素方面展示您的logo设计的特色(色彩、结构、设计过程、甚至就是修改稿或优化修改过程) 4、阐述logo个设计要点与该企业理念、文化、企业发展的关联性 5、可以特别强调一下logo在后期应用方面的优势(印刷、VI体系连贯性等等) 范例:茶叶设计说明 龙井茶广告设计的图案 图案的运用能使商品更加形象、生动有趣。设计师应充分借助设计因素所组合的视觉图形使消费者产生丰富的心理联想,牵动消费者的感情,激发消费者的购买欲望。 的传统性,但就是不能仅仅停留于拷贝与照搬一些传统的图案,而应将我国传统艺
欧式风格室内设计 摘要：在常州这个现代化气息浓郁的大城市，生活节奏的加快以及欧式装修元素的涌入使得该地区很多年轻人选择欧式风格的装修，这样的风格行走在流行时尚前沿是因为它既简洁美观又节约了大量的装修成本。设计一款既满足消费者审美需求，又能节约装修成本的欧式风格是本课题的主要目的。此设计从国内居室设计的调研着手，对室内设计的风格流派进行市场调查，了解室内设计的起源、风格、发展趋势以及现代人们对室内设计的看法等。根据人们对设计风格的喜好等设计出几款欧式风格的室内方案，并绘制相关草图，同时对方案进行色彩分析、灯光分析、环境空间结构分析、材料与工艺分析，最终选择以华丽的装饰、浓烈的色彩、精美的造型的简欧风格元素，利用AutoCAD绘制此设计方案的三视图，并利用3DMAX S行建模和渲染以及制作模型展示，将各个功能区域完美的展现在消费者面前。通过对现代欧式风格的室内设计，令人从视觉上能充分体会室内设计中现代欧式风格的韵味，创造一个温馨，健康的室内环境。 关键词：欧式风格；简欧风格；室内设计 European Style of Indoor Design Abstract：In the modern cities, such as Changzhou, many young people choose the European decoration style because of the with the elements of the continental. Such a style walks in forefront of fashion because it is concise and beautiful, but also it save much cost of decorate. Designing a moder n style of sample house not only satisfy con sumers' aesthetic dema nd, but also can save the cost of decorate, which is the main purpose of the project work. Then with t people's tastes for decoration style and design a few paragraphs of the european style ，At the same time, I need to analyse the color effects, lighting effects , environment of space structure,
企业的薪酬体系设计包括以下步骤： 第一步：工作分析 第二步：岗位价值评估 第三步：岗位分层级 第四步：岗位标杆设置 第五步：计算层级薪酬总和 第六步：计算年薪和月薪 第七步：月薪五级工资制 第八步：固定工资、绩效工资设定 第九步：营销组织薪酬设计 第十步：财务人员薪酬方案 第十一步：高管人员薪酬方案 第十二步：建立薪酬管理制度。 几种基本工资制度 在企业薪酬管理实践中，根据薪酬支付依据的不同，有岗位工资、职务工资、技能工资、绩效工资、工龄工资、薪级工资等薪酬构成元素。通常企业选择一个或二个为主要形式，其他为辅助形式。选择并确定工资制度形式是很关键的，这体现着公司的价值导向。 以下是几种主要的工资制度形式： 依据岗位或职务进行支付的工资体系称为岗位工资制或职务工资制; 依据技能或能力进行支付的工资体系称为技能工资制或能力工资制; 依据以绩效进行支付的工资体系，如计件工资制、提成工资制、承包制等; 依据岗位(职务)和技能工资进行支付的工资体系称为岗位技能工资制或职务技能工资制;
岗位工资制 岗位工资制是依据任职者在组织中的岗位确定工资等级和工资标准的一种工资制度。岗位工资制基于这样两个假设：第一，岗位任职要求刚好与任职者能力素质相匹配，如果员工能力超过岗位要求，意味着人才的浪费，如果员工能力不能完全满足岗位要求，则意味着任职者不能胜任岗位工作，无法及时、保质保量的完成岗位工作。岗位工资制的理念是：不同的岗位将创造不同的价值，因此不同的岗位将给与不同的工资报酬;同时企业应该将合适的人放在合适的岗位上，使人的能力素质与岗位要求相匹配，对于超过岗位任职要求的能力不给与额外报酬;岗位工资制鼓励员工通过岗位晋升来获得更多的报酬。 职务工资制 职务工资制是简化了的岗位工资制，职务和岗位的区别在于，岗位不仅表达出层级还表达出工作性质，比如人力资源主管、财务部部长等就是岗位，而职务仅仅表达出来层级，比如主管、经理，以及科长、处长等。职务工资制在国有企业、事业单位以及政府机构得到广泛的应用。职务工资制只区分等级，事实上和岗位工资具有本质的不同，岗位工资体现不同岗位的差别，岗位价值综合反映了岗位层级、岗位工作性质等多方面因素，是市场导向的工资制度，而职务工资仅仅体现层级，是典型的等级制工资制度。 职务工资制特点和和岗位工资制的优缺点近似，但相对于岗位工资制，职务工资制有个最大的特点是：根据职务级别定酬，某些人可能没有从事什么岗位工作，但只要到了那个级别就可以享受相应的工资待遇，这是对内部公平的最大挑战。 技能工资制 技能工资制根据员工所具备的技能而向员工支付工资，技能等级不同，薪酬支付标准不同。技能工资制和能力工资制与岗位工资制、职务工资制不同，技能工资制和能力工资制是基于员工的能力，他不是根据岗位价值的大小来确定员工的报酬，而是根据员工具备的与工作有关的技能和能力的高低来确定其报酬水平。技能通常包括三类，深度技能、广度技能和垂直技能，深度技能指从事岗位工作有关的知识和技能，深度技能表现在能力的纵向结构上，他强调员工在某项能力上不断提高，鼓励员工成为专家;广度技能指从事相关岗位工作有关的知识和技能，广度技能表现在能力的横向结构上，他提倡员工掌握更多的技能，鼓励员工成为通才;垂直技能指的是员工进行自我管理，掌握与工作有关的计划、领导、团队合作等技能，垂直技能鼓励员工成为更高层次的管理者。 能力工资制 能力工资制根据员工所具备的能力向员工支付工资，员工能力不同，薪酬支付标准不同。在人力资源开发与管理中，能力多指一种胜任力和胜任特征，是员工具备的能够达成某种特定绩效或者是表现出某种有利于绩效达成的行为能力。 根据能力冰山模型，个人绩效行为能力由知识、技能、自我认知、品质和动机五大要素构成。知识是指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息;技能指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力，即对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况;自我认知是个人
薪酬体系设计说明范文 一、薪酬体系设计原则 1. 公平原则 工资水平要反映岗位之间的差别，体现员工个人努力的成果，与公司的整体发展保持一致，并对核算、调整等程序进行公开。 2. 安定原则 工资水平应做到以下四点：保障生活、对应职务、反映能力、考虑资历。 3. 激励原则 工资体系应通过区分劳动差别、绩效差别确定报酬差别，体现工资分配的导向作用，以及多劳多得的 宀匕 宗曰。 4. 合理原则 工资制度应该使每个人的能力与积极性的发挥都达到极限，要确保人尽其才，充分发挥个人的聪明才智。 5. 适用原则 工资制度的体系多种多样，但设计薪酬体系时所要考虑的首先应该是该体系在具体企业中的适用性，而不应该仅仅考虑体系的“先进性”采用企业具体情况难以匹配的薪酬制度。 6. 简化原则 在设计薪酬体系时充分考虑实际操作时的工作量，在保证科学性的前提下尽量简化，以减少体系的运行成本。 7. 合理继承原则 每一个运行了一定时期的企业，其薪酬制度都会有与其具体情况相适应的合理成分，在设计薪酬体系时应首先考虑对这些合理成分的继承，以减少薪酬体系调整所带来的震荡。 、薪酬体系设计程序 薪酬设计的要点，在于建立一套“对内具有公平性，对外具有竞争力”的薪酬体系 （一）战略制定 薪酬体系的设计是人力资源战略的具体体现方式之一，它要遵从于公司整体战略的安排。公司的战略体现在人力资源管理的出发点在于组织体系的设计。结合公司战略发展规划、经营目标，通过业务分析和人员分析，明确部门职能和职位关系，编写职位说明书。组织体系
的建立与完善为岗位设置提供了平台，在此基础之上才能对岗位进行科学的分析评测（二）岗位评测 岗位评测是薪酬体系设计的根基，它重在解决薪酬的对内公平性问题。它有两个目的，一是比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列；二是为进行薪酬调查建立统一的职位评估标准，消除不同公司间由于职位名称不同、或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异，使不同职位之间具有可比性，为确保工资的公平性奠定基础。 职位评价的方法有许多种。比较复杂和科学的，是计分比较法。它首先要确定与薪酬分配有关的评价要素，并给这些要素定义不同的权重和分数。然后组织评价，通过综合评分结果得出岗位的相应等级。科学的职位评价体系是通过综合评价各方面因素得出工资级别，而不是简单地与职务挂钩。 （三）薪酬调查 薪酬调查重在解决薪酬的对外竞争力问题。企业在确定工资水平时，需要参考劳动力市场的工资水平。但是，薪酬调查不仅应注重名称，更应分析岗位的内涵，只有采用相同的标准进行职位评估，并各自提供真实的薪酬数据，才能保证薪酬调查的准确性。薪酬调查的重点是与选择有竞争关系的公司或同行业的类似公司，重点考虑员工的流失去向和招聘来源。 （四）体系设计 薪酬体系的设计反映了企业的报酬观，代表了企业的分配哲学，即依据什么原则确定员工的薪酬。根据企业注重点的不同，薪酬体系包含自然人工制、岗位工资制、业绩工资制、结构工资制等。本次设计采取以岗位薪点工资制为主的结构工资体系。同时，通过考评体系的设计与实施，纳入绩效管理的相应措施。 （五）实施调整 薪酬体系是在企业战略与经营目标的知道下完成的，也是与之相适应的。企业的战略目标是一个长期的奋斗目标，但企业的经营目标则可能根据市场环境的变化有所调整。因此企业的薪酬体系就有可能根据企业经营目标的调整而有所调整。 另外，企业通过技术更新手段、科学管理方法达成劳动效率的提高，就可以通过岗位合并逐步减少岗位设置或者人员数量，这样薪酬体系相应的也可能有所变化，以适应新的企业内、外部环境。 三、工资体系的选择 目前，企业的薪酬制度可以划分为四种类型：
平面设计说明范文 昨天下午，北服－佛莱士国际学院电脑美术设计专业的五位应届毕业生来工作室参观。他们中可能会有一或二位学生在今后的三个月里来工作室实习。这五位青年的导师詹姆士（James Blair Thom ps on）希望他们在今后的工作中能继续学习到有关设计的实用知识。 五位青年对工作室很感兴趣，东瞧西看了一大阵子，最后聚到我的办公室里说话，向我提了许多有关设计与印刷的问题。在他们提出的诸多问题中，什么是平面设计的基本功最令我难答，我敷衍了他们后出于兴趣考虑起来，终于觉得在找一个没有定律的答案。 从多年来破碎的经验中搜寻了一大圈，拣出了一些教训，的确要在基本功里解决。 首先每每在我聘请助手的时候，没有电脑障碍是我的第一个要求，这一定算是基本功。我见过许多自认为是精通电脑的设计师，但一出手我就认定他们的技术来自口耳相传，随时给自己的工作埋设炸弹，这些设计师的自信无疑会将他们不懂电脑的老板送向破财之路。当然，我每天都要求我的设计助手们不依赖电脑，这并不自相矛盾。不依赖绝不是说可以不懂，毕竟在我们工作中，从设计到印刷的每一道工序都需要电脑的帮助。今天看这一问题就象画家不会用笔的道理是一样的。 其次，对印刷知识的匮乏阻碍了许多平面设计师的发展。因为不了解，许多设计师认为自己的设计就是电脑屏幕上的样子，这很危险，因为技术的原因，它与实际的输出效果还有较大的差距。不熟悉印刷的特性与缺陷，许多设计师在做设计的时候不断地给印刷找麻烦，设置障碍，这很愚蠢。平面设计师需要了解的印刷知识有许多，比如说各种品牌印刷机的性能、同一机型不同规格的性能、不同品牌油墨的性能、四色油墨与专色油墨的特性、不同品牌、规格、品种纸张的性能、特殊工艺、后期加工及装订等等，这些都是设计师在做设计时需要为客户考虑的问题。 那么，懂了电脑，懂了印刷流程，就可以称作平面设计师了么？可能还不行，毕竟以上说的与“设计”还没有直接的关联。就平面设计而言，还有许多特色性的规律，对于这些我的兴趣更大。 A、平面不平 二十多年来，我自己有过很多幸运的事。比如在我吃这碗饭之初，偶然在旧书摊上买过一堆“TIME”杂志，这是永远令我感到兴奋的回忆。因为那时我正被眼花缭乱的设计弄得五迷三倒，无师可从，这堆旧杂志 让我开了眼，见识了正点。 认真阅读TIME杂志，一切有关平面设计 的技巧都囊括其中，而且毫不张扬，温文而雅，为抄袭者提供了大量改头换面的空间。我对平面设计的 理解很多来自这堆旧杂志。 “平面不平”是我对平面设计中画面效果的一种理解，很多人把它叫做版式、构图、结构、形式感…都可以，我喜欢把话说得简单。拜读了很多好的设计后，我感到设计师们都在有意无意地追求着“不平”的效果。即利用各种平面元素，在平面材质上（比如纸张等），努力拉伸视觉空间。这一理论，画家塞尚早我们一百年就开始尝试了，并已作到了极致。令我很感叹的是一百年前最不商业的令人类恐慌的艺术变革， 一百年后却变成了最最商业的平面艺术，多有意思。 这一空间概念涵概了自然空间感受与矛盾空间感受。随设计师的爱好、版面要求、视觉冲击需求、自由选择。现在已经没有很多人大惊小怪了，但无论展现自然空间感受，还是矛盾空间感受，设计师所使用的技巧（或称元素）是有规律的。把它们归纳在一起也有一大堆。比如：打洞；夸张暗影效果；使用极具真实性与质感的图象；实物元素与绘画元素的对比使用；利用色彩之间的反差效果；利用线与色条的叠压效果；利用文字与图形、文字与文字的叠压效果；文字之间大小比例关系的对比等等。因为篇幅所限，不作细解，今后可将范例作品与理论文字对照比较，一目了然。 B、色彩中的音乐 色彩是平面作品中的灵魂。想运用好它一定要了解一些纸张与油墨的知识。不同纸张与不同油墨的组合，会产生出绝对不同的效果。但我们与画家的区别是：平面设计师手中的颜料只有四管儿，但它可以依靠网点的疏密特性，调和出所有我们可感知的颜色。这真是一项神奇的发明，作为印刷技术的原创民族我 们感谢德国人。
简欧风格风格设计说明 刘英英淮阴工学院 简欧风格，即有欧式设计风格的一些元素，又充分利用了现代简约设计的某些优势。简欧风格的室内设计打破以往欧式深沉的色彩，大量使用的白色调，把欧式风格设计融入现代设计中浑然一体家居风格。 白色调时尚温馨不突兀，客厅的白色墙面发出的是淡雅清新的现代简欧味道，时尚的米白色调沙发与电视背景墙的呼应，让整个客厅营造出时尚、高贵、轻松、愉悦的视觉感空间，营造出一个朴实之中的时尚简欧家居设计。 卧室同样延续了客厅以白色为主调的设计风格，白色简约的背景墙，加上浅暖黄色的窗帘，明亮的空间，卧室变得充满阳光、安静、舒适，可以让人有很好休息、睡眠。 餐厅是家居生活的心脏，不仅要美观，更重要的实用性，整体性。餐厅的灯光很重要既不能太强又不能太弱，顶部做了简单的吊顶。隔断以米黄色为主色调，在灯光的映衬下，温馨暖和的浅橙色让人胃口大开。周围的照片墙让人充满回忆，不觉幸福上心头。 书房则在客厅那种明亮的欧式风格的基础上，采用了稍微深色的色调，让人感觉非常安静沉稳，有利于静下心来完成学习、工作。 简欧风格的核心是去繁就简，留下简单的线条和几何图案。客厅中地毯的图案相对繁琐与各家具的相对简洁形成了鲜明的对比，使客厅简洁而又不失趣味。卧室看起来则相对奢华一些，吊灯与床头各
造型的相互陪衬，予人现代感而又高贵得体。 在细部处理上，多采用曲线造型。一进家门，便迎来餐厅的曲线隔断，视线可以隐隐约约的透过其缝隙，看到餐厅另一面墙上的照片，给人以神秘感。接着便是客厅的电视背景墙，银光色的曲线中透露着古典欧式的典雅与豪华，又更适应现代生活的休闲与舒适。书房中，吊灯是惟一的曲线造型，它在横平竖直的空间中脱颖而出。 无论是古典欧式风格还是简欧风格，其设计哲学都是追求深沉里显露尊贵、典雅中浸透豪华的设计表现，并期望这种表现能够完整地体现出居住人追求品质、典雅生活，视生活为艺术的人生态度。
企业薪酬体系设计的基本思路 一、薪酬的认知 1.薪酬的作用 对于企业而言，薪酬的作用是吸引并留住对企业未来发展有用的人才。 从财务的角度看，薪酬就是人力资源成本；从人力资源部门的角度看，薪酬主要起到对员工的激励作用；从管理学上看，薪酬是保健因素，只有其数量发生变化时才会产生激励效果。从员工的角度考虑，薪酬是收入，希望收入越高越好；从企业的角度考虑，薪酬是成本，希望成本越低越好。 所以，作为夹在员工和企业所有者之间的人力资源部门，如果单纯从任何一方考虑是无法解答任何问题的，看待企业薪酬设计需要考虑的问题是如何使固定的或是一定额度的人力资源成本对员工产生更大的激励效果，进行制造薪酬激励性的探索。 2.不同阶段企业对员工的激励 在企业的不同阶段，需要人力资源部门进行思考探索的角度是不同的。 创业阶段的企业 在快速成长或是出于创业阶段的企业中，最重要的问题是对员工进行激励。处在创业阶段的企业不仅要求员工做好自己的本职工作，还能够“一专多能”，身兼数职。 发展阶段的企业 对于发展阶段的企业而言，对人的需求不一样就要求企业在设计薪酬体系时也需要做相应的思考。从人力资源的角度，要清楚地鉴定与判断企业未来五年之内需要的人才，同时进行薪酬分配时要向这些人倾斜。 发展成熟的企业 当企业进入成熟阶段时，则应该换一个角度进行思考，这时人力资源管理面临着最大挑战。因为对于成熟企业而言，其各种制度、流程、体系都很完善，当员工在企业中能够很正常地运作、扮演其岗位职责赋予的责任时，需要熟悉大量的流程、制度、文化、工作方式方法。在此状态之下，人力资源管理的重点或挑战在于人员的稳定。否则，人员过多流失将使整个组织效率受到严重影响。同时，人力资源管理还应对一个员工做出清晰地鉴定——这名员工是否符合企业未来的发展，是否是可用之才。 3.激励性薪酬 企业在设计薪酬体系时，出发点应该落在建立激励性的薪酬体系上。 激励的来源 激励来源于差异化。当员工的薪酬由固定向变化过渡、由平均向差异化过渡时，激励效果就会产生。因此，在设计企业薪酬体系时，应从差异化方面入手。
高管薪酬体系设计 课程背景 任何公司的高管团队都是该公司的核心骨干团队，这些人的薪酬问题也是企业股东们应该重点考虑的问题，如何设计好高管团队的薪酬，决定着高管的去留。 培训对象 董事长、总经理、人力资源总监、人力资源经理、薪酬经理、薪酬管理专员、绩效管理专员等 课程收获 1、全面了解现代企业职位薪酬体系设计的常用方法 2、掌握现代企业薪酬体系设计的思路与操作流程 3、了解高管团队的薪酬结构 4、企业高管的薪酬特性 5、高管薪酬设计的核心问题 培训方式 30%理论+40%案例+20%练习+10%总结 课程大纲 一、薪酬体系 1、全面薪酬概念及其构成 2、薪酬概念的理解及其工作中的应用 3、薪酬设计的基本原则 1)对外具有竞争力 2)对内具有公平性
4、高管薪酬设计的原则 三、高管薪酬设计的“6+1”步骤 1、制定薪酬策略 1)薪酬水平的市场定位策略 2)薪酬纵向总差距的确定策略 3)薪酬级差等差、等比跃升策略 4)企业发展不同阶段的薪酬策略 5)不同规模企业高管的薪酬策略 6)不同行业高管的薪酬策略 7)2015年新政策下的国企高管薪酬策略2、岗位价值评估 1)选择岗位价值评估工具 工作排序法 工作分类法 要素比较法 要素计点法 2)成立岗位价值评估小组 3)岗位价值评估 4)岗位价值评估数据处理 5)模拟薪酬曲线 3、市场薪酬调查 1)确定薪酬市场调查范围
2)选择调查方式 3)如何设计调查问卷 4)调查数据资料的应用 4、薪酬分级和定薪 1)确定职等职级 2)划分薪级 3)确定各薪级的中心值 4)确定各薪级的上下限额 5)确定级差比例与级差差额 6)形成职等薪级表 7)跨区域分子公司、办事处高管的薪酬设计5、薪酬结构设计 1)薪酬结构的三种分类方式 2)高管薪酬的三种构成要素 3)不同发展时期高管薪酬的结构方式 4)不同行业高管薪酬的结构方式 5)国企高管的薪酬结构问题 6)2015年新政策下高管的薪酬结构问题6、薪酬调整制度 1)确定晋升降级范围及标准 2)高管薪酬调整权限 7、高管薪酬入级（6+1）
xxxx有限公司
薪酬体系设计方案起草部门：人力资源2019.1.5
第一章总则 1 第五章奖金 7 *** 第七章年薪制 12 . 第十一章高级人才协议工资制 18 --- 第十 二章工勤人员市场工资制 19 . 第十 三章薪酬调整 20********* 第十四章其他规定 22 . *** 标准岗位薪酬（技术薪酬）固定比例、浮动比例参照表 32 ............................................................. 10：技术职系的岗位与薪档对应表 35******** 11：生产操作职系的岗位与薪档对应表 36 ******** 附件 12：工勤人员薪酬基数表 37 . *** ** 第二章薪酬总额 2 ******** 第三章固定工资 3 第四章绩效工资 6 第六章附加工资 10 第八章岗位绩效工资制 14****** 第九章技术绩效工资制 15****** 第十章销售绩效工资制 17 ****** 附件 公司职系划分表 26 ******* 附件 管理职系职级系统 27 ******** 附件 支持服务职系职级系统 28 附件 技术职系职级系统 29 ******** 附件 营销职系职级系统 30 - 附件 生产操作职系职级系统 31 *** 附件 附件 管理职系的岗位与薪档对应表 33 ******** 附件 支持服务职系的岗位与薪档对应表 34 . *** 附件 附件
第一章总则. 第一条适用范围********* 凡XXX有限公司（以下简称公司）所有员工, 除公司另行的专案方式处理外均依本方案实施. ******** 第二条目的... 制定本方案的目的在于： 建立适应企业市场化运作的价值分配体系,使个人创造价值和团队价值有效结合,共享公司发展所带来的收益； 保持关键部门、关键岗位薪酬水平的稳定性,使员工收入与公司、部门及个人业绩分层挂钩,激发员工活力,提高公司的竞争力； 建立吸引人才和留住人才的机制,提高员工归属感,重塑企业价 值观念,最终推进公司整体发展战略的实现. --- 第三条依据和基本原则---- 薪酬分配的依据是：岗位价值、能力和业绩贡献, 并参考青岛市 社会平均工资水平和行业平均水平. --- 薪酬作为分配价值形式之一, 遵循按劳分配、效率优先、兼顾公 平及可持续发展的原则. . 薪酬确定：薪酬的确定原则上主要考虑员工承担某一职位所需 具备的条件及其在工作中所表现出来的能力. 依靠科学的价值评价, 对各职种、职系人员的任职角色、绩效进行客观公正的评价, 给贡献
平面设计岗位说明书范本 平面设计(Graphic Design)，又称图形设计，定义泛指具有艺术性和专业性，以“视觉”作为沟通和表现的方式。下面是小编为你带来的平面设计岗位说明书范本，欢迎阅读。 平面设计岗位说明书一：岗位基本信息： 岗位名称：平面设计 所属单位：XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX 所属部门：宣传科 任职者姓名：吴俊 岗位概述： 负责公司日常工作宣传及广告、活动的平面设计。 岗位职责： 完成公司日常任务安排，负责公司形象展示宣传、产品图册设计、看板设计、VI 形象设计等设计类工作。 岗位任职要求： 1. 相关专业应届毕业生或者具有1年及以上工作经历，大专及以上学历。 2. 熟悉Photoshop 、Illustrator 、、AI 、flash 、CorelDRAW 等各类平面设计软件，及印刷工艺流程的基本知识。 3. 有深厚的美术功底，具有较强的审美和创意设计能
力。整体布局能力和色彩感好，能清楚地表达设计理念，工作激情充沛，具有把握不同风格页面的能力。 4. 具备团队合作精神, 有很强的上进心态。做事认真、细致、表达能力强，具备良好的工作习惯，能承受工作带来的较大压力。 5. 有良好的处事心态, 善于学习，责任心强。 平面设计岗位说明书二：岗位描述： 1、协助项目进行产品界面设计; 2、对公司网站界面进行设计修改，协助进行网站更新及维护工作; 3、协助各业务部门制作PPT、产品演示版本等; 4、协助设计主管进行平面、动画制作类的相关标准制定以及流程的制定及创新工作。 5、负责公司CI、产品包装、广告宣传等的美术设计制作等; 6、其他相关美术设计方面的工作。 任职资格： 1、美术、平面设计相关专业，大学专科及以上学历; 2、有一年以上相关工作经验; 3、熟练掌握Flash、Fireworks、Dreamweaver、Photoshop、Coreldraw等设计软件; 4、热爱本职工作，工作细心、责任心强;
一、新东方有限公司背景介绍 新东方有限公司创办于一九九八年，我公司是天津地区最早从事家用塑料服务的公司之一，在发展的过程中，逐渐明晰了家电行业的概念，并始终站在这一行业的前沿，引领着国内塑料行业的发展。在这期间，我们始终把“产品至上，客户至上”和“精益生产，让视觉随心所欲”做为我们的营业宗旨，始终做到“急客户所急，想客户所想”，真正做到以客户为本。在明确企业战略之后进行了与之相适应的组织规划，采用事业部制的组织结构战略。在企业发展过程中不断改进技术，推出新颖产品，在保证质量的同时，提高生产力，降低成本，真正尽我们所能，让客户感觉物有所值。 二、新东方有限公司组织结构图 三、新东方有限公司薪酬战略分析 薪酬与组织战略的融合 ◆稳定战略下的薪酬管理 ⑥强调内部一致性，并且薪酬决策的集中度较高 ⑥不强调企业与员工的风险贡献分担，基本薪酬与福利比重大 ⑥追求与市场持平或略高于市场水平的薪酬 成长战略下的薪酬管理 ⑥固定薪酬较低的短期收入，强调中长期回报，如奖金、股权激励 ⑥强调分权，直线管理人员具有较大的薪酬决策权 ⑥薪酬系统更关注员工技能 ?收缩战略下的薪酬管理 ⑥降低基本薪酬比重，强调企业经营业绩与员工收入挂钩的收益分享计划
四、重要岗位 董事长、总经理、财务部总监、人力资源部部总监、行政部总监、企划部总监、办公室主任 五、重要岗位工作分析 董事长：是公司董事会的领导，其职责具有组织、协调、代表的性质。董事长的权力在董事会职责范围之内，不管理公司的具体业务，一般也不进行个人决策，只在董事会开会或董事会专门委员会开会时才享有与其他董事同等的投票权。CEO的权力都来源于他，只有他拥有召开董事会、罢免CEO等最高权力，但他从来不掌握行政权力。 财务部总监：公司财务制度的制定及实施，掌握公司财务状况、经营成果和资金变动情况，做好公司财务系统文件、资料的记录，财务档案的装订与保管工作。做好公司财务工作风险防范工作。 人力资源总监：全面统筹规划公司的人力资源战略。建立并完善公司人力资源管理体系，制定和完善人力资源管理制度。向公司高层提供有关人力资源战略、组织建设等。组织制定公司人力资源发展的各种规划，并监督执行计划的实施。 六、职位评价以及职位等级划分。 1、主要岗位评价： （1）报酬要素的选取及其权重的确定：
薪酬体系设计的基本步骤与内容 作为人力资源管理体系的重要组成部分，薪酬管理是企业高层管理者以及所有员工最为关注的内容，它直接关系到企业人力资源管理的成效，对企业的整体绩效产生影响。 A公司是一家生产制造型企业，随着业务的迅速发展，企业的经济实力近几年有了很大的提高，为了更好地留住关键岗位人员、调动员工的工作积极性，同时吸引更多高素质的人才进入企业，公司决定在原有基础上大幅度提高员工薪资水平。公司修改了原有的薪酬制度，并对所有岗位的薪资按比例进行了提高，工资总额大大提高了，但是效果并不理想：人才流失的情况并没有减少，员工工作积极性并没有得到预期的提高，人才引进缺乏进展。问题摆在了公司高层面前：薪酬管理到底应该怎么作才能更有效？作为人力资源管理体系的重要组成部分，薪酬管理是企业高层管理者以及所有员工最为关注的内容，它直接关系到企业人力资源管理的成效，对企业的整体绩效产生影响。 建立有效的薪酬管理体系的目标 1、吸引，保留和激励有才干的员工以更好地实现企业的各项目标； 2、为企业能够合理支付薪资提供一个长期和可靠的基础； 3、针对企业的内部价值链和行业特点，使得不同岗位的重要性和价值能够在薪酬体系中得到体现； 4、体现企业的人力资源策略，关注价值实现，建立高绩效的薪酬文化； 5、为建立科学有效的人力资源管理体系设立相关的制度和流程，同时可以帮助企业高层以及管理部门沟通薪资政策。 薪酬体系设计需要遵循的基本原则 薪酬作为分配价值形式之一，设计时应当遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。 1、内部公平性 按照承担的责任大小，需要的知识能力的高低，以及工作性质要求的不同，在薪资上合理体现不同层级、不同职系、不同岗位在企业中的价值差异。 2、外部竞争性 保持企业在行业中薪资福利的竞争性，能够吸引优秀的人才加盟。 3、与绩效的相关性 薪酬必须与企业、团队和个人的绩效完成状况密切相关，不同的绩效考评结果应当在薪酬中准确地体现，实现员工的自我公平，从而最终保证企业整体绩效目标的实现。 4、激励性 薪酬以增强工资的激励性为导向，通过动态工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性；另外，应设计和开放不同薪酬通道，使不同岗位的员工有同等的晋级机会。 5、可承受性 确定薪资的水平必须考虑企业实际的支付能力，薪酬水平须与企业的经济效益和承受能力保持