如何提升招聘效果
一：选择招聘渠道
招聘渠道的选择是企业的招聘工作的开始阶段，如何选择招聘渠道也成为HR非常重要的功课。和各位HR朋友一起交流一下：大多数企业的选择一定值得信赖，打开你可能选择的多个招聘网站：通过搜索我们可以进行一个简单的比较：在哪个招聘网站上合作企业的数量多，那选择这个招聘网站一定是性价比比较高的渠道。原因：招聘网站上职位越多，就好比超市越大,超市越大能带来更多消费者的亲赖（做为消费者而言超市越大，商品越多，我越能找到合适的商品满足需求）。
我们常用的招聘网站有：58同城、赶集网、中华英才网、智联招聘、前程无忧等；应该大多数业内人士都知道58、赶集用于招聘销售岗位。职能岗位通常会用智联和前程。初入的HR小盆友们，可以借鉴下。
二：发布招聘信息操作系统后台
同样是选择了同一个招聘渠道，但不同企业之前的招聘效果也有不同。我们一起来看看到底有哪些因素影响了我们的招聘效果。
1、企业知名度
企业发布招聘信息：信息完整度。
A企业：无公司简介招聘销售代表2名；要求：2年以上同行业工作经验B企业：完整的公司简介：公司的规模，公司未来的发展，提供的福利待遇，准确的公司地址招聘销售代表2名要求：详细具体大部分求职者的选择：B
2、发布招聘信息以后，信息的维护
招聘信息发布以后，在网络上的排序好比：微博，企业招聘信息被新的招聘
信息逐步覆盖，被求职者关注的程度就越来越低。因此认真使用招聘系统的后台也非常重要。58同城为客户在系统的后台提供了三项服务：（1）刷新：免费（2）职位再发布：3天保护期，每进行一次职位再发布扣除一个职位发布数，无收费。（3）竞价排名：1天置顶广告，根据出价排名，出价越高，排名靠前。三：通知面试
通知面试是现阶段所有企业需要面对的一大难题:在目前阶段下除开个别企业的薪酬在整个行业里非常具备影响力以外，面试到位率基本不超过30%。提高面试到位率我们有什么样的方法呢?
(1) 选择合适的面试时间：我们公司一般选在下午2点或者3点。
(2) 电话通知面试同时短息通知具体的地点和时间。（求职者又可能接到多个电话面试通知，混淆了时间和地点）
(3) 电话通知面试有亲和力且耐心
A企业：我们收到你的简历，现在通知你明天下午面试。求职者：你们提供的薪酬大致是什么样子。企业：薪酬我们面谈再说。
B企业：你好,请问是XX先生吗？我是XX企业的，很感谢你对我们企业的关注，我们在上周又收到了您投递过来的简历。现在是通知您明天下午XXX时间过来面试。
求职者：你们提供的薪酬怎么样呢？
企业：我们收到了您的简历，关注了您过往的收入范围，我们也有信心提供合适的薪酬给到您，但薪酬的具体计算我们确实需要在面谈的过程给你一个反馈。我们比较珍惜和你的一次会面，相信我们的面谈不会给你带来损失。你是求职者你选择？
四：合适的薪酬标准
薪酬是企业能否招聘到员工的决定性因素，一个企业想招聘到合适的员工一定要在薪酬上足够重视。首先您要准确定位该岗位在本地，在同行业中薪酬的平均值。提醒各位HR朋友：薪酬是一个企业招聘和控制人员流失最重要的手段，您重视，更需要你的老板重视。
招聘分析 数据为XXXXX部（包括：XXXXX组） 1、全年招聘走势分析： 图1：本年每月度招聘人数统计表，招聘的高峰集中在2月、3月、8月、9月及10月份（一季度和三季度）；从面试的成功率来看，全年1月份及6月份招聘成功率较高，录用率高达70%；招聘成功率最低的是在10月份仅为10%。 图2可以看出，本年度招聘功录用到谈薪成功，其成功率为50%；再到正式到岗入司成功率为100%，这也说明我们谈薪过程中与录用者充分的沟通，达到有效沟通；上图中的其它，有后期再联系的或本人选择放弃。
2、入职基本情况分析 部门分布统计如下： 图3：部门入职分布 图4：招聘一揽表 图3、图4看出：面试效果比较好的部门为A组；相比之下H部就比较差，面试、录用及到岗比为10：1：0，其原因除我们招聘效率外，用人部门自己对人员的需求并在2014年并不强烈，所以使招聘效率达成较低； 3、渠道统计如下：
图5：招聘渠道分布 渠道面试数录用数到岗数 智联60 17 9 校招7 3 1 前程无忧12 3 3 内部推荐9 1 1 图6：渠道招聘一揽表 结合以上图5、图6可以看出，研发体系主要的招聘渠道为这4个，总来讲还是比较局限；招聘人员重点来源于智联招聘；随着外部环境的变化及竞争的日益激烈，研发体系对人才的需求及质量要求越来越高，我们也更倾向于招聘有相关工作经验的人才，可以适当的开辟新的渠道包括猎头。 三、总结 1、人才结构方面：中坚力量是23-27岁的年轻人，行业工作经验在1-3年之间。同时，应届毕业生和医药相关行业的销售是重要的人才补充渠道。 2、用人机制方面：员工流失率偏高，在同行业同规模的医药公司中，对员工的吸引力不够。这同该企业逐年增加的招聘数量相矛盾，只有完善用人机制，同时提高招聘效率，才可以解决这个矛盾。 3、招聘效率方面：社会招聘方面，把重点放在国内规模较大的内资企业，效率会提高。校园招聘方面，还可以继续增加本科相关专业的招聘力度，把新员工的培养和用人机制相结
招聘渠道对比分析主流招聘网站分析比较
人才币这种新型模式目前被大多数网站用来弥补套餐内容太过固定的劣势，让用户根据具体需求决定使用方式。 不同网站适用地区有区别。前程无忧南方更普遍，智联招聘则相反，因此有南无忧北智联的说法；中国人才热线集中在华南地区，尤其深圳及周边；卓博人才网在深莞惠影响力比较大；一览英才网则不明显。 一览英才网最大的特点是根据行业细分，有很多行业招聘网站，如电力英才网、LED英才网，招聘对口的技术人才和销售精英效果较好。 中华英才网和赶集网已被58同城收购。58投入的广告非常多，城市居民人尽皆知。适合招聘各种基础人员，但也因此导致候选人质量难以保证。 BOSS直聘是招聘新宠，用工方和求职者直接聊天，精准度更高，但也有沟通不连续的问题，所以初步沟通意向后可以直接过渡到电话聊天或者面谈，加快招聘进程。
垂直招聘渠道分析比较
拉勾网和猎聘网是知名度最高的，拉勾网只在国内一线城市和热门城市使用，猎聘网辐射范围广，各大城市都有。聘宝和100 offer更是只局限于一线城市，内推网和看准网受众较广，在很多大小城市都有。 应届生/实习生招聘渠道分析比较 应届生求职网和实习僧都是针对大学生求职群里的网站，用户群体都比较可观。而且两个网站都有校园招聘和宣讲会的模块，企业可以提前发布招聘需求，吸 引求职者眼光，为宣讲会和招聘会奠定基础。 除了这两大专业招聘网站，前程无忧、智联招聘、boss直聘等主流网站都有众多的应届毕业生求职者，二者可以互为补充，以达到更理想的效果。
社交招聘渠道分析比较 社交招聘渠道还是比较小众的。因为各大招聘网站都陆续开发了APP功能，挤占了移动端市场。 为什么移动端这么受欢迎？ 第一，使用方便，很多门户网站和APP都支持邮箱、微信、QQ、手机号码等注册登录，且遗忘密码或账号后，支持邮箱或者手机号码找回；
如何提高招聘面试的效果 一、做好招聘前的准备工作 招聘工作是否成功、有效，在很大程度上决定于招聘前的准备工作，只 有招聘前做好细致、充分的准备工作才有可能确保招聘的有效性。这一 点对于中、小企业来说要尤为注意，因为他们很少重视招聘之前的准备 工作，且很少细致地做招聘前的准备工作，那么招聘之前究竟应该做那 方面的准备工作呢？认真进行工作分析，制定明确、详细的职位说 明书和工作说明书 对于有些企业来讲，制度一般都不健全，运作上也极不规范，很少认真 地对职位进行工作分析，制定详细的职务说明书和工作说明书，这往往 导致招聘者在招聘过程中的盲目性和随意性，以致招聘时无据可依，做 出错误接受的决定，招到一些根本不是企业最需要、不合适的人才，这 不仅大大提高企业的招聘成本，而且还可能在相当一段时间内出现无人 可用的局面，延误企业的发展。认真进行工作分析，制定细致的职务说 明书和工作说明书，明确每个不同工作职位对员工的要求及考核的标 准，在招聘过程中才能做到有据可依，减少盲目性和随意性。 2、确定员工的胜任特征 不同的企业，招聘的理念及对被招聘者的胜任特征要求都是不同的。朗 讯在招聘时，一项重要的考察就是看是否能够适应“GROWS”标准：G 代表全球增长观念；R代表注重结果；O代表关注客户和竞争对手；W 代表开放和多元化的工作场所；S代表速度。IBM则更强调高绩效：主 要包括“win”——必胜的决心；“execution”——又快又好的执行能力；“t eam”——团队精神这三个方面。 企业可以根据自身所处的不同发展阶段和周围的竞争环境特点来确定 员工的胜任特征。企业处于不同的发展阶段，对员工也有着不同的要求： 初创阶段，需要大量有经验的人员来完善企业的业务和制度，他们的经 验对于企业来说是一笔财富；快速成长时期，则要求具有创新和变革能 力的员工，否则企业在产品、服务和经营方式上将难有创新，也很难帮 助企业取得突破性的发展。当企业的外部环境复杂、多变时，招聘的员 工须有敏锐的洞察力，快速学习、分析问题和解决问题的能力，以很好 适应外部环境的变化，对面临的问题做出正确的判断。因此，招聘前最 好就能具体描述出理想人选的特征，并与用人部门的主管一起讨论，尽 量细化到学历、性别、年龄、专业经验、业绩、性格气质、工作背景、 家庭情况、薪酬水平等。
招聘分析报告 --老司机出品 第一项 招聘工作概况 一、 招聘小组人员组成及分工情况 序号 人员 分工 职责 备注 1 HRA 初试 基本条件审查，各项外在信息的收集 2 部门直属主管 复试一 技术资格审查 3 部门负责人 复试二 任职资格审查 4 HRM 复试三 综合能力考察 5 BOSS 终试 确认是否入职 6 二、 招聘工作一般流程
第二项招聘数据汇总 一、基础数据统计 数量与质量评估参数说明： 1、应聘比=应聘人数/计划招聘人数×100% 总成本效用计算： 2、面试比=面试人数/应聘人数×100% 1、总成本＝网络招聘费＋现场招聘费 3、录用比=录用人数/应聘人数×100% 2、网络招聘费＝（3000元/12月）*5月＝1250元（3月—8月） 4、招聘完成比=录用人数/计划招聘人数×100% 3、现场招聘费＝2000元*1次＝2000元 5、总成本效用=录用人数/招聘总成本4、总成本效用＝18人/（1250元＋2000元）＝0.55％
日期：2017年09月04日 序号部 门 岗 位 数 计 划 人 数 应 聘 人 数 应聘 比 面 试 人 数 面试 比 录 用 人 数 录用 比 招聘 完成比 到 岗 人 数 到岗 率 录用 未到 原因 备 注 1 行政部 1 1 17 2 172 18 10% 1 1% 100% 1 100% 2 工程部 1 1 22 22 3 14% 1 5% 100% 1 100% 3 市场部 2 3 35 11.7 9 26% 0 －0 0 － 4 管理培训中心10 20 333 16.7 33 10% 9 3% 45% 7 78% 薪资 5 营销管理总部 1 4 6 6 16.5 6 9% 1 2% 25% 1 100% 推荐 6 产品三部 1 2 23 11.5 7 30% 2 9% 100% 2 100% 7 产品二部 1 4 37 9.25 8 22% 3 8% 75% 3 100% 8 产品一部 1 2 16 8 2 13% 0 －－0 － 9 医药事业部 1 1 19 19 9 47% 1 5% 100% 0 0% 薪资 10 系统集成 1 1 30 30 2 7% 0 －0 0 － 合计20 39 753 19.3 97 13% 18 2% 46% 15 83% 数量与质量评估参数说明： 1、应聘比=应聘人数/计划招聘人数×100% 2、面试比=面试人数/应聘人数×100% 3、录用比=录用人数/应聘人数×100% 4、招聘完成比=录用人数/计划招聘人数×100% 5、总成本效用=录用人数/招聘总成本
北京xxxx公司Confidentiality level 密级 内部公开 Total pages：共13页X月份招聘度量分析报告 Prepared by 拟制Date 日期 Reviewed by 评审人Date 日期 Approved by 批准Date 日期 Authorized by 签发 Date 日期 All rights reserved 版权所有侵权必究（仅供内部使用）
Revision record 修订记录 Date 日期 Revision Version 修订 版本 Section Number 修改 章节 Change Description 修改描述 Author 作者 x月x日 Distribution LIST 分发记录 Copy No. Holder's Name & Role 持有者和角色Issue Date 分发日期 1 总经理11月6日 2 高级管理者11月6日 3 招聘工作组11月6日 4 招聘接口人11月6日
Catalog 目录1、ntroduction 简介 1.1Purpose 目的 1.2 Scope 范围 2、Metrics Definition 度量定义 3、Data Source 数据源 4、Metrics Analysis 度量分析 4.1简历初选通过率 4.2有效简历率 4.3通知有效简历率 4.4初试通过率 4.5复试通过率 4.6报到率 4.7招聘计划完成率 4.8人均招聘成本 4.9招聘渠道分布 4.10录用人员信息分布 备注：各个指标附分析图表及相关辅助表格目录
X月份招聘度量分析报告 Keywords 关键词：初选通过率、有效简历率、通知有效简历率、初试通过率、复试通过率、报到率、招聘计划完成率、人均招聘成本、招聘渠道分布、录用人员信息分布。 Abstract 摘要：本月人力资源部对2402份简历进行了初步筛选，简历初选通过率44.42%，有效简历率7.31%，初试通过率33.33%，复试合格率57.69%，招聘计划总体率完成为15.31%，最终录用15人，人均招聘费用1080.12元。 List of abbreviations 缩略语清单： 1、INTRODUCTION 简介 1.1Purpose 目的 本招聘度量分析报告是对XXXX股份公司各部门招聘工作的度量和分析，本报告的适用对象为总经理、高级管理者、招聘工作组、招聘接口人其他相关人。 1.2Scope 范围 本报告度量和分析的范围为XXXX年X月份XXXX公司招聘计划完成率、简历初选通过率、有效简历率、笔试通过率、报到率、人均招聘费用、面试人员信息渠道分布、录用人员来源分布指标进行说明。 2、METRICS DEFINITION 度量定义 本报告使用的度量定义可见各表标题 3、DATA SOURCE 数据源 本报告计算使用的原始数据来源为由招聘经理拟制经人力资源部经理审核的10月份招聘计划、10月份招聘工作总结。 4、METRICS ANALYSIS 度量分析
招聘效果如何评估？HR你有为招聘做过体检吗 招聘效果评估是招聘过程中必不可少的一个环节，其不仅有助于检验招聘工作的有效性，提高招聘质量，降低招聘费用，改进今后的招聘工作，而且可以提高企业整体的经营绩效。 一般来说，招聘效果评估包括对招聘结果、招聘成本和招聘方法等方面的考察，具体可考察三个方面：数量、质量、时间以及需要关注的其他内容。 数量评估：人数招够了没有？ 对录用员工数量的评估是检验招聘工作有效性的一个重要方面。可通过分析在数量上满足或不满足需求的原因，找到各招聘环节上的薄弱之处，改进招聘工作；同时，通过人员录用数量与计划招聘数量的比较，為企业人力资源规划的修订提供依据。此项评估主要可从应聘比、录用比和招聘完成比三方面进行。其计算公式为： 应聘比=应聘人数÷计划招聘人数×100％录用比=录用人数÷应聘人数×100％招聘完成比=录用人数÷计划招聘人数×100％ 应聘比在某种意义上可以说明员工招聘信息发布的效果，通常来说，该比例越大，则招聘信息发布的效果越好。录用比越低，通常表明企业可以进行人才选择的余地较大，人才招募的效果往往会相对好一些。当招聘完成比等于或大于100％时，则说明在数量上全面完成或超额完成了招聘任务。 但在实际工作中，超额完成的情况很少发生，因為一般都会根据招聘计划中确定的人员需求数量招人，除非遇到了很优秀的候选人而临时决定增加招聘指标，将其作為人才储备，或者用于替换一些业绩相对较差的员工。 质量评估：招的人合格吗？ 招聘质量评估是对所录用的员工入职后的工作绩效行為、实际能力、工作潜力的评估，它既有利于改进招聘方法，又為员工培训、绩效评估提供了必要的信息，实际上是人员选拔过程中进行的能力、潜力、素质等各种测试与考核的延续，也可根据招聘要求或从工作分析中得出的结论，对录用人员进行等级排列来确定招聘质量，其方法与绩效考核方法相似。
我们市场投放 企业文化 职位描述 更多活跃有效简历 职位刷新 产品选择 高意向主动投递增加 薪酬吸引力 用人部门情况 职位发布后可吸引足够多的优质简历 职位晋升空间 通知面试技巧 能筛选到合适人才的概率提高 通知面试及时度 公司地点，交通情况 快速高效率招聘到位 企业在行业中的地位 HR 考核表现好 效果好 Q1影响招聘效果的因素 对于效果还是要分两大部分来分析： Q1-1招聘服务商 （1）企业品牌知名度，影响力，市场广告宣传（签约形象代言人，电视，网络，平面媒体，移动电视等等） （2）对求职者的吸引（页面浏览量的提升，提高新增简历数量并提高简历总体质量） （3）做为智联服务团队的专业与敬业 ①优秀的销售团队——深入了解客户的需求，分析难点——以专业的顾问式销售，结合客户招聘实际情况，推荐适合的智联产品 ②全力配合的客服团队——对于企业发布信息整理和校阅——对所发布岗位的准确定位，职位描述的用语规范和正确——上传职位时对岗位和公司行业的准备和细化分类（以保证求职者多关急途径多角度参搜索客户的招聘信息）——随时检查与修正客户自行发布时信息的准备性——定时回访，及时解决问题 Q1-2做为招聘主体的客户方 （1）招聘企业行内内所处的地位及影响力 （2）企业性质，企业规模，企业文化，类别的准备划分 （3）信息发布时期（一年中的淡旺季） （4）所选择的智联产品线（按钮，文字，搜索等） （5）所选择发布产品的位置（全国首面还是城市频道上的产品：按钮通常显示靠上，特别推荐其次，普通城市头条告下）
（6）招聘岗位的特点及招聘难度（行业人才分布情况是如何的，是供不应求还是有充足的供应） （7）企业简介，是否完整，是否能清楚介绍公司发展历程，独特的企业文化，展现公司的整体实力和未来的战略发展规划。让求职者较为清楚的了解企业更多的信息。 （8）职位描述的准确性 （9）客户对于RD登陆，后台操作系统的关注和使用情况（如是否及时更新发布日期等） （10）是否对有效简历进行筛选（HR的专业度及经验丰富与否） （11）是否及时通知面试 （12）面试时的天气因素 （13）企业地点，交通是否便利 （14）企业文化，工作环境，领导者的管理风格 （15）面试流程是否合理 （16）员工在公司的未来职业发展方向 （17）是否有吸引力的薪资福利
关于加强公司招聘力度的几点建议 随着公司业务的增长，规模不断扩大，公司人才需求量越来越大，相关岗位急需高素质的人才补充。为了加强公司的招聘力度，现就人员招聘方面，给合以往工作经验，提出下列观点，以供参考。 一、加强网络招聘。网络招聘是现行最直接的招聘方式之一，其优点是覆盖范围广，求职者看到的机遇大，而且招聘信息直接，信息发布之后随时可以进行跟踪管理，费用也相对低廉。我们常用的招聘知名网站有前程无优、中华人才网、南方人才网等招聘网站，还有一些专业人才（石油、钢材、化工）的招聘网站。网络社会求职者最基本的素质就是会网络，对于招聘公司和求职者来说，都是不错的选择。再者网络招聘灵活性大，有主动权合理安排面试时间、地点及其它相关事宜。 而且它还提供了另一项主动功能，就是去搜人才，搜简历。通常人事人员是发布信息，等求职者投简历，再去进行甄别，这是被动的，其实主动的去搜人才更为直接，搜到的人才会更多，可供选择余地更大。 但这种方式要求公司人事部门要细心，而且要有耐心，因为大批应聘者需要逐个甄别，从中发现适合本公司的人才。如果有必要，还要求人事部门去搜人才，这种搜人才工作量更大。 网络招聘还要注重公司网站的招聘，这也是大多数公司忽视的角落。建立精彩的公司主页，发布公司招聘信息，这也是一种不可缺少的网络招聘方式，只是效果可能没专业的招聘网站效果好，但对公司的形象是一种很好的宣传。 网络招聘需要注意几点：1 多家网络招聘同时进行，不要局限于一家两家；2还有一些专业的BBS论坛和免费网站也可以同时进行；3招聘人员一家要细心和耐心，工作量大，要有相当的人力物力投入。 二、现场招聘。这是最传统、最直接的招聘方式，适合对象广。招聘单位和求职者可以直接面对面进行沟通，大大提高招聘效率，费用相对适中，再者可以体现公司的形象和实力。我以往在急需人才时会用到这种方式，但招聘效果一般。
X月份招聘度量分析报告 Prepared by 拟制Date 日期 Reviewed by 评审人Date 日期 Approved by 批准Date 日期 Authorized by 签发Date 日期
All rights reserved 所有侵权必究 （仅供部使用）
Revision record 修订记录 Distribution LIST 分发记录
Catalog 目录
1、ntroduction 简介 1.1Purpose 目的 1.2 Scope 围 2、Metrics Definition 度量定义 3、Data Source 数据源 4、Metrics Analysis 度量分析 4.1简历初选通过率 4.2有效简历率 4.3通知有效简历率 4.4初试通过率 4.5复试通过率 4.6报到率 4.7招聘计划完成率 4.8人均招聘成本 4.9招聘渠道分布 4.10录用人员信息分布 备注：各个指标附分析图表及相关辅助表格目录 X月份招聘度量分析报告
Keywords 关键词：初选通过率、有效简历率、通知有效简历率、初试通过率、复试通过率、报到率、招聘计划完成率、人均招聘成本、招聘渠道分布、录用人员信息分布。 Abstract 摘要：本月人力资源部对2402份简历进行了初步筛选，简历初选通过率44.42%，有效简历率7.31%，初试通过率33.33%，复试合格率57.69%，招聘计划总体率完成为15.31%，最终录用15人，人均招聘费用1080.12元。 List of abbreviations 缩略语清单： 1、INTRODUCTION 简介 1.1Purpose 目的 本招聘度量分析报告是对XXXX股份公司各部门招聘工作的度量和分析，本报告的适用对象为总经理、高级管理者、招聘工作组、招聘接口人其他相关人。 1.2Scope 围 本报告度量和分析的围为XXXX年X月份XXXX公司招聘计划完成率、简历初选通过率、有效简历率、笔试通过率、报到率、人均招聘费用、面试人员信息渠道分布、录用人员来源分布指标进行说明。 2、METRICS DEFINITION 度量定义 本报告使用的度量定义可见各表标题 3、DATA SOURCE 数据源 本报告计算使用的原始数据来源为由招聘经理拟制经人力资源部经理审核的10月份招
如何提升网络招聘广告的效果？ 随着互联网的发展，现在95%的企业都会选择用“网络招聘”来解决人才问题。在网络招聘上如何提升广告投放的效果？可以从以下几方面去着手。 1、招聘渠道的选择 随着互联网越来越普及，网络招聘网站也变成了一片红海市场，那么究竟选择什么招聘网站的效果会更佳呢？根据实际应用数据统计，在一些一线、二线城市中，其中招聘网站使用效果比较好的是：前程无忧和智联招聘（综合性招聘网站），这个比例占到70%左右，而且简历的质量相对是比较好一些。其次就是当地的一些本土化的招聘网站，例如（东莞本地卓博、智通；义乌本地：恒信人才网等），再就是到一些类似58同城类型的（分析信息招聘网站）。这些是比较普遍的一些招聘网站的选择。 如果涉及到一些高端以及一些专业性的招聘，那么也有针对性的垂直细分类招聘网站。例如招聘IT类人才的话效果比较好的是拉勾网；高端岗位的话招聘效果比较好的是猎聘网；这些是有针对性的一些招聘网站。 在这一两年，随着招聘市场的竞争越来越激励，现在还流行着一种新的招聘模式——直约面试。因为传统的招聘是由人事去发布招聘广告，然后再打电话邀约来公司面试，人事做个初始、然后管理层再复试等，不但整个过程复杂，且经常出现电话邀约到场率不高、求职简历真实性不高、沟通不到位、即使招聘到了但
用人部门又不合心意等问题，导致招聘困难重重。而直约招聘，用人部门负责人可以直接可以参与招聘的整个过程，并与求职者直接沟通，大大减少了整个复杂过程，并提高了招聘效率。 2、公司形象的包装 跟那些大企业比起来，小企业因缺乏知名度、大平台等而没有优势，即使发布了招聘广告，但是投递的效果都是很一般，甚至很多天都没什么人投递。 对于这个问题，其实就要看怎样去“包装”企业，当然这里的包装不是指夸大公司，而是通过在招聘网站所发布的一些细节上去包装，包括以下几点： 第一个是公司相片。企业别只光顾着传公司的介绍，还可以上传一些公司的办公环境；如果办公环境比较艰苦一些，那么就可以上传员工活动的相片；如果员工确实很少的话，可以上传行业活动的一些相片。因为对于求职者来说，有图才有真相，因为很多人都是追求安全感的，有相片看到的话给到他们的印象会更深。第二个招聘岗位数量别太少。经常看到很多小企业发布招聘岗位的时候太过于老实了，例如该公司招聘聘美容师1名，那么他就在招聘网站上发布，聘美容师1名。那么这个时候给到应聘者的第一感觉就是这个公司很小，只招一个人，所以求职者就不会选择去投递了，因为只招一个人。 一定要知道，当应聘者没来过公司的时候，他们是不知道公司的情况，所以呢，我们一定要聪明一些，给求职者一种美好的期望。例如招聘美容师，不要只发布
公司招聘效果不佳原因分析以及建议 招聘问题、原因 1、 企业宣传力度：企业宣传力度不大，找工作人群印象不够深刻，导致大部分人群 对企业 陌生。 2、 工作时间因素：住厂为少、走勤为多，很多人因工作时间太长，上下班回家不便, 导致 招聘受阻。 3、 公司地域因素：公司地理位置不好、交通不畅，走勤不便。 4、 薪资福利待遇因素：工作性质相比之下，薪资过低，保险交的太晚。 5、企业文化：公司负面信息太多，外界人员的批判过多，导致周边招聘信息量下降 6企业氛围：内部缺乏亲和力、影响力，煽动力及沟通意识薄弱，对员工关注力不 大。 （图一） 招聘原因分析 建议 针对以上问题，招聘的过程、与其他企业的对比、目前市场趋势综合考虑，给予 建议如下： 1、企业信息量不大：目前市场打的是品牌效应，我公司在人员招聘上缺乏品牌，很 多人不 了解公司，对应聘人员留下的印象不够深刻。进入网站查询查不到公司信 息，应建立完善的网络建设。 2、 工作时间：大多数企业现工作时间为早8:00点至晚5:00点，特殊岗位可提前时间 早 7:00点至晚5:00点。下班太晚住厂的员工可以，走勤的员工已经没有公交车， 时间问 口宣传力度 口工作时间 □公司地域 口薪资待遇 口企业文化 □企业氛围
题很多人不能接受，建议合理安排工作时间，给予员工充裕便捷的走勤需 求。 3、地域：建议适当考虑解决交通问题。 4、薪资福利待遇：部分人群就薪资问题接受困难，如今住厂人员太少，走勤人员为多，要 求薪资达到市场平均水平，公司保险交的太晚，有些岗位没有上保险。希望对薪资福利问题上可以合理安排。 目前市场趋势： 间接性员工薪资：1400元至2000元之间办公职员薪资：1800元至2800元之间主管、经理薪资：3000元至4500元之间技术工人薪资：3000元至5000元（甚至更高不等）车间工人：3000元左右不等 5、企业文化、氛围：传播公司负面信息人群过多，导致企业形象受损，声誉不好。应加强 做到平时对工人的关注度，做好离职管理，善待每次离职人员的心里波动，求职人员公司应正规面试，注重公众形象。 市场调查 现如今打工人群要求较高，沈北新区地域偏僻，企业繁多，导致打工人群有足够的选择性，就目前招工不佳原因来看，打工人群找工作针对想比较强；一、要求工资; 二、要求时间；三、要求有通勤车；四、交通便利。就以上要求，在与周遍企业对比，我公司实有不足，以下调查针对周边人群找工作的需求做出如下分析： （图二）
如何提升招聘效果 一：选择招聘渠道 招聘渠道的选择是企业的招聘工作的开始阶段，如何选择招聘渠道也成为HR非常重要的功课。和各位HR朋友一起交流一下：大多数企业的选择一定值得信赖，打开你可能选择的多个招聘网站：通过搜索我们可以进行一个简单的比较：在哪个招聘网站上合作企业的数量多，那选择这个招聘网站一定是性价比比较高的渠道。原因：招聘网站上职位越多，就好比超市越大,超市越大能带来更多消费者的亲赖（做为消费者而言超市越大，商品越多，我越能找到合适的商品满足需求）。 我们常用的招聘网站有：58同城、赶集网、中华英才网、智联招聘、前程无忧等；应该大多数业内人士都知道58、赶集用于招聘销售岗位。职能岗位通常会用智联和前程。初入的HR小盆友们，可以借鉴下。 二：发布招聘信息操作系统后台 同样是选择了同一个招聘渠道，但不同企业之前的招聘效果也有不同。我们一起来看看到底有哪些因素影响了我们的招聘效果。 1、企业知名度 企业发布招聘信息：信息完整度。 A企业：无公司简介招聘销售代表2名；要求：2年以上同行业工作经验B企业：完整的公司简介：公司的规模，公司未来的发展，提供的福利待遇，准确的公司地址招聘销售代表2名要求：详细具体大部分求职者的选择：B 2、发布招聘信息以后，信息的维护 招聘信息发布以后，在网络上的排序好比：微博，企业招聘信息被新的招聘
信息逐步覆盖，被求职者关注的程度就越来越低。因此认真使用招聘系统的后台也非常重要。58同城为客户在系统的后台提供了三项服务：（1）刷新：免费（2）职位再发布：3天保护期，每进行一次职位再发布扣除一个职位发布数，无收费。（3）竞价排名：1天置顶广告，根据出价排名，出价越高，排名靠前。三：通知面试 通知面试是现阶段所有企业需要面对的一大难题:在目前阶段下除开个别企业的薪酬在整个行业里非常具备影响力以外，面试到位率基本不超过30%。提高面试到位率我们有什么样的方法呢? (1) 选择合适的面试时间：我们公司一般选在下午2点或者3点。 (2) 电话通知面试同时短息通知具体的地点和时间。（求职者又可能接到多个电话面试通知，混淆了时间和地点） (3) 电话通知面试有亲和力且耐心 A企业：我们收到你的简历，现在通知你明天下午面试。求职者：你们提供的薪酬大致是什么样子。企业：薪酬我们面谈再说。 B企业：你好,请问是XX先生吗？我是XX企业的，很感谢你对我们企业的关注，我们在上周又收到了您投递过来的简历。现在是通知您明天下午XXX时间过来面试。 求职者：你们提供的薪酬怎么样呢？ 企业：我们收到了您的简历，关注了您过往的收入范围，我们也有信心提供合适的薪酬给到您，但薪酬的具体计算我们确实需要在面谈的过程给你一个反馈。我们比较珍惜和你的一次会面，相信我们的面谈不会给你带来损失。你是求职者你选择？
10月份招聘度量分析报告 Prepared by 拟制Date 日期 Reviewed by 评审人Date 日期 Approved by 批准Date 日期 Authorized by 签发 Date 日期 All rights reserved x 侵权必究 （仅供内部使用）
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Catalog 目录1、ntroduction 简介 1.1Purpose 目的 1.2Scope 范围 2、Metrics Definition 度量定义 3、Data Source 数据源 4、Metrics Analysis 度量分析 4.1简历初选通过率 4.2有效简历率 4.3通知有效简历率 4.4初试通过率 4.5复试通过率 4.6报到率 4.7招聘计划完成率 4.8人均招聘成本 4.9招聘渠道分布 4.10录用人员信息分布 备注：各个指标附分析图表及相关辅助表格目录
10月份招聘度量分析报告 Keywords 关键词：初选通过率、有效简历率、通知有效简历率、初试通过率、复试通过率、报到率、招聘计划完成率、人均招聘成本、招聘渠道分布、录用人员信 息分布。 Abstract 摘要：本月人力资源部对2402份简历进行了初步筛选，简历初选通过率 44.42%，有效简历率7.31%，初试通过率33.33%，复试合格率57.69%，招聘计划总 体率完成为一五.31%，最终录用一五人，人均招聘费用1080.12元。 List of abbreviations 缩略语清单：
如何提高招聘面试的效果参考文献 一、做好招聘前的准备工作 招聘工作是否成功、有效，在很大程度上决定于招聘前的准备工作，只有招聘前做好细致、充分的准备工作才有可能确保招聘的有效性。这一点对于中、小企业来说要尤为注意，因为他们很少重视招聘之前的准备工作，且很少细致地做招聘前的准备工作，那么招聘之前究竟应该做那方面的准备工作呢？认真进行工作分析，制定明确、详细的职位说明书和工作说明书 对于有些企业来讲，制度一般都不健全，运作上也极不规范，很少认真地对职位进行工作分析，制定详细的职务说明书和工作说明书，这往往导致招聘者在招聘过程中的盲目性和随意性，以致招聘时无据可依，做出错误接受的决定，招到一些根本不是企业最需要、不合适的人才，这不仅大大提高企业的招聘成本，而且还可能在相当一段时间内出现无人可用的局面，延误企业的发展。认真进行工作分析，制定细致的职务说明书和工作说明书，明确每个不同工作职位对员工的要求及考核的标准，在招聘过程中才能做到有据可依，减少盲目性和随意性。 2、确定员工的胜任特征 不同的企业，招聘的理念及对被招聘者的胜任特征要求都是不同的。朗讯在招聘时，一项重要的考察就是看是否能够适应“GROWS”标准：G代表全球增长观念；R代表注重结果；O代表关注客户和竞争对手；W代表开放和多元化的工作场所；S代表速度。IBM则更强调高绩效：主要包括“win”——必胜的决心；“execution”——又快又好的执行能力；“team”——团队精神这三个方面。 企业可以根据自身所处的不同发展阶段和周围的竞争环境特点来确定员工的胜任特征。企业处于不同的发展阶段，对员工也有着不同的要求：初创阶段，需要大量有经验的人员来完善企业的业务和制度，他们的经验对于企业来说是一笔财富；快速成长时期，则要求具有创新和变革能力的员工，否则企业在产品、服务和经营方式上将难有创新，也很难帮助企业取得突破性的发展。当企业的外部环境复杂、多变时，招聘的员工须有敏锐的洞察力，快速学习、分析问题和解决问题的能力，以很好适应外部环境的变化，对面临的问题做出正确的判断。因此，招聘前最好就能具体描述出理想人选的特征，并与用人部门的主管一起讨论，尽量细化到学历、性别、年龄、专业经验、业绩、性格气质、工作背景、家庭情况、薪酬水平等。 3、慎选招聘途径 现时代，人才招聘渠道越来越广，有内部招聘、熟人推荐、报纸广告、人才市场、校园招聘、中介机构、猎头服务、网上招聘等等。虽然各种招聘途径都各有优缺，财大气粗的大企业可以通过各种途径选聘自己所需的人才，但对于中、小企业来讲，在自身实力有限的情况下，一定要慎重选择自己的招聘途径。如情景模拟技术（一般包括无领导小组讨论、公文包测试、工作样本、演讲和商业游戏等）一般用于中、高级经理人员的选拔，费时且成本高，对评价者要求也较高，一般不适合中小企业。如果中小企业需要个别使用的话，也可以通过外包，而不必自己费时、费力。随着电子时代的不断发展，网络招聘也称电子招聘（E-Recruiting）对于中、小企业来讲不失为一种好的选择，它是利用互联网技术进行的招聘活动，包括信息的发布、简历的搜集整理、电子面试（E－mail、聊天室、视频面试）以及在线测评等。与报纸杂志广告、招聘洽谈会等相比，网上招聘覆盖面广、针对性强、无地域性限制，宣传沟通方便，省时且费用较低，这些正好适合中、小企业自身的特点。$ U6 C# 4、注重企业形象设计和宣传招聘是双方互选的过程，形象设计的目的是为了增强对应聘人员的吸引力。在现场的招聘中，应从广告刊登和摊位布置到接待面试、场地布置和参观公司等，处处都应渲染和突出企业的亮点以吸引应聘者。广告及摊位要有与众不同的新意，接待人员要精神饱满、仪容
公司招聘效果分析报告 专业 集团标准化工作小组 [Q8QX9QT-X8QQB8Q8-NQ8QJ8-M8QMN]
X月份招聘度量分析报告 Prepared by 拟制Date 日期 Reviewed by 评审人Date 日期 Approved by 批准Date 日期 Authorized by 签发 Date 日期 All rights reserved 版权所有侵权必究（仅供内部使用）
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Catalog 目录1、ntroduction 简介
目的 Scope 范围 2、Metrics Definition 度量定义 3、Data Source 数据源 4、Metrics Analysis 度量分析简历初选通过率 有效简历率 通知有效简历率 初试通过率 复试通过率 报到率 招聘计划完成率 人均招聘成本 招聘渠道分布 录用人员信息分布 备注：各个指标附分析图表及相关辅助表格目录
X月份招聘度量分析报告 Keywords 关键词：初选通过率、有效简历率、通知有效简历率、初试通过率、复试通过率、报到率、招聘计划完成率、人均招聘成本、招聘渠道分布、录用人员信息分布。 Abstract 摘要：本月人力资源部对2402份简历进行了初步筛选，简历初选通过率%，有效简历率%，初试通过率%，复试合格率%，招聘计划总体率完成为%，最终录用15人，人均招聘费用元。 List of abbreviations 缩略语清单： 1、INTRODUCTION 简介 1.1Purpose 目的 本招聘度量分析报告是对XXXX股份公司各部门招聘工作的度量和分析，本报告的适用对象为总经理、高级管理者、招聘工作组、招聘接口人其他相关人。 1.2Scope 范围 本报告度量和分析的范围为XXXX年X月份XXXX公司招聘计划完成率、简历初选通过率、有效简历率、笔试通过率、报到率、人均招聘费用、面试人员信息渠道分布、录用人员来源分布指标进行说明。 2、METRICS DEFINITION 度量定义 本报告使用的度量定义可见各表标题 3、DATA SOURCE 数据源 本报告计算使用的原始数据来源为由招聘经理拟制经人力资源部经理审核的10月份招聘计划、10月份招聘工作总结。 4、METRICS ANALYSIS 度量分析 简历初选通过率=人力资源部初选合格简历数/收到的简历总数
招聘情况分析报告 Prepared on 22 November 2020
招聘分析报告 一前言 撰写此报告的主要目的是为公司今后一段时间内的招聘情况提供参考数据及意见，因此报告的侧重点为2007年至今公司招聘情况的总结、数据分析及根据调查问卷的统计数据给出的在网络招聘渠道的倾向性选择意见。 二正文 （一） 2007年至今招聘情况综述 综述周期为2007年1月1日至2009年9月30日，此周期内公司共新进员工299人，根据各分析维度分析结果见下表系列： 根据以上分析结果，暂得以下结论： 1该周期内所招聘员工教育水平以本科和大专的中层员工为主要群体，两者的比例分别达到了%和%，合计高达%，因此在招聘渠道的选择中应以这两类应聘人员的数量及质量较多的平台为重点；但考虑到公司仍有部分低层及高层人员的补充，因此在选择招聘渠道供应商的附加值时以配送普工现场招聘会和高端人才交流会为佳，另外根据供应商平台实力，若能给公司提供合适的猎头服务也应当纳入甄选范畴。 2该周期内所招聘员工的年龄分布以30周岁以下的年轻员工为主，比例高达%，且该周期内招聘的所有员工的平均年龄为周岁，结合此年龄段员工的社会经历及教育水平，在招聘过程中应选择合适的招聘方法，提高甄选准确性及效率（推荐团体面试、结构化面试与传统面试方法相结合）。
3该周期内所招聘员工的比例为男性%，女性%，男性较女性约多出一半的比例，在今后的招聘中应根据公司各部门的男女比例及岗位需求进行控制，以防出现因性别比例失调所带来的工作困扰。 4该周期内所招聘员工的入职类型中社会招聘占到了主要地位，占总人数的%，，其次为应届毕业生的招聘，所占比例约为%，此数据表明在选择照片渠道时仍要以面向社会求职人员渠道为主，结合当今的大学时就业形势，侧重于校园招聘的招聘渠道应放在次要位置考虑。 （二） 2007年至今招聘效果分析 综述周期为2007年1月1日至2009年9月30日，此周期内公司共招聘员工262人（剔除因特殊原因进入公司的37名员工），在此招聘的262名员工中共有103名员工离职，即截止2009年9月30日共计实现有效招聘员工人数为159人，总招聘有效率为%，各年具体招聘有效率见下表： 在以上的统计周期内所招聘员工已离职人员按公司服务年限进行的分类统计见下表： 由上表可知，入职后1年期限内是离职可能性高危的阶段，此阶段的员工一般仍处于适应阶段，离职原因绝大多数是不能适应企业的某些方面，因此需要从事招聘工作的人员在面试阶段切实与应聘者沟通好双方的期望值，并慎重考虑对方的接受程
影响招聘效果的因素及解决办法 1.公司的人员现状分析 因我司正处于高速发展阶段，人员需求不断加大，而招聘效率却始终得不到相应的改善，人员的短缺已严重影响到公司的正常发展和扩大。为了解决公司人员需求紧缺特别是研发技术部的各岗位技术人员的紧缺现状，现特对公司招聘效率低现状进行剖析，并提出相应的改善方案建议，供上级领导参考。 2.招聘效率低的原因调查与分析： 2.1公司内部原因: 2.1.1人员流失率太高： 根据对公司2012年5月、6月、7月、8月份的人员离职率分别为17.76%、9.65%、10.52%和12.93%（其中5月份离职人数103人、6月分离职人数56人、7月份离职人数61人、8月份离职人数75人，以假设公司总人数580人计算）。其中压铸事业部五、六、七三个月内共离职116人；研发技术部五、六、七三个月内共离职27人；质量部五、六、七三个月内共离职31人。“招人不如留人”，只有降低人员离职率才能为公司的进一步发展壮大奠定人才基础。 2.1.2招聘人员素质较低且非专业化： 应聘者对公司的初步影响通常来自于招聘者。招聘人员自身素质直接影响着招聘效果。一是招聘人员对求职者不够尊重，轻视应聘者。二是招聘者考虑应聘人员对自身职位是否构成威胁，对于条件明显高于招聘者的应聘者结局往往是悲惨的。三是招聘者缺少“慧眼识英雄”的本领，导致招聘过程中错失人才，降低了招聘的有效性。招聘时对应聘者了解不够，只好依靠在试用期对应聘者进行进一步考查，从而加大了新员工试用成本。 2.1.3我司的声望不够： 大部分的求职者对我司的认识可以说是一无所知的，我司的声望不够导致对求职者的号召力不够，很多老牌的大公司如华为、富士康、腾讯等企业，他们在公众中的声望就很容易吸引一大批的求职者。 2.1.4我司的薪酬福利没有吸引力: 我司现阶段最紧缺的是研发技术部的各类技术工人来举例，2012年度深圳市技工类人才的平均月收入大约是4166元，而我司模房的技工大多数的月薪为3400-3800元之间。企业的福利措施是企业是否关心员工的反映，它们将从物质方面影响着招聘活动。而我司的福利除了社保和年假制度之外，基本没什么其他具有诱惑力的福利措施。且食堂伙食也让大部分的员工不满意。 2.1.5我司的招聘工作没有计划性： 我司的快速发展使得企业的人才资源供不应求，尤其是技术骨干人员的匮乏使得企业发展的后劲不足。然而我司在制定市场、产品及投资等战略时，没有制定相应的人力资源战略规划与之配合，招聘工作更是没有规划性，总是等到用人时才去找人，不用人时又盲目裁人。这种做法不仅让员工没有就业安全感，更让企业的稳定发展受到影响。 2.2外部原因： 2.2.1招聘渠道太少，基本只有前程无忧和人才市场（龙华三和、公明天地）两种招聘渠道，此两种渠道仅能满足公司生产普通员工的需求，而很难满足公司发展所需的中高级管理人才和业务人才以及各类具有专业技能的技术类人才的需求。 2.2.2我司位置较偏： 在我在公司做招聘工作半年多来，不管是网上招聘还是人才市场招聘，大多数的求职者对上班的地点有要求-希望在一个交通方便、生活方便、四周繁华等环境的企业就业。换个
招聘分析报告 人力资源部在2014年下半年的工作重点就是招聘，本情况分析的目的一是总结两个月以来的招聘工作，二是为下一步的招聘工作的展开提供指导。以便于公司更快更准确的招到适合公司的人才，为公司的发展打好基础。 一、招聘情况 6-10月份公司招聘数据汇总
二、招聘岗位分析 从简历的岗位分布来看，文职基础类岗位应聘者最多，如销售文案、出纳、人事行政专员这三个岗位。此类人才相对应聘较活跃，但筛选的难度较大，真正适合公司的人才不多。其次，是销售类岗位，应聘人数较多，但因我公司想招偏商务方向的销售，而且侧重于有过电力、能源、铁路等从业经验的人员，所以符合条件的简历较少。此类人才的稳定性不高，在人才市场上较活跃，公司对此类职位不但要注意引进考察，也要加强储备力量。最后，专业技术类岗位应聘人数相对较少，因为偏冷门，而且此类岗位的专业性要求较高，但同时，简历的有效性也相对较高，所以筛选难度较小，耗费时间较少。 三、我公司在当前招聘工作中存在的优势 （一）有一套相对成形的招聘流程； （二）公司制度相对规范，管理较为人性化； （三）公司在业界具有一定的知名度，对人才有一定吸引力； （四）公司成立至今将近10年，在对IT人才的招募上积累了一定心得，业内人才招募网络正逐步形成中； （五）HR招聘人员的敬业度和工作效率较高。 四、公司当下招聘渠道的分析 当下公司招聘的主要方式为网络招聘，内部推荐占一小部分，社会招聘未涉及，下一步应进一步拓宽招聘渠道，如出展大型招聘会、开展校园招聘、限制范围内的内部推荐、与当地人才介绍机构合作等其他招聘渠道。 网络招聘作为当下最主要的招聘渠道，显示出其以下优点： （一）信息量大。