中小企业绩效管理的现状及对策共3
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中小企业绩效管理的现状及对策1
中小企业绩效管理的现状及对策
绩效管理是企业发展过程中的一项重要工作。通过对绩效的有效评估和管理，企业可以更好地把握自身的优势和不足，实现持续发展。然而，在中小企业这个群体中，由于各种原因，绩效管理工作存在着极大的不足和问题。本文将围绕中小企业绩效管理的现状和对策进行探讨。
一、现状分析
1.管理理念滞后
中小企业绩效管理中最大的问题是管理理念滞后。由于管理人员缺乏全面的管理知识和管理经验，企业存在着脱离现实、理念陈旧的问题。例如，对绩效管理的认识仍停留在对员工绩效的管理，而没有形成对全面绩效管理的概念。
2.指标选取不合理
中小企业的经营范围有所限制，很难借鉴大型企业的绩效管理经验，因此在指标的选取上容易出现偏差。指标选取不合理导致了绩效评估的失真，从而影响了企业的持续发展。
3.绩效管理流于形式
中小企业缺少专业的绩效管理人员，加之外部环境不稳定，导致绩效管理流于形式。例如，一些企业会为了达到表面上的好成绩而采用不正当的手段，而忽略了绩效管理的本质目的。
二、对策建议
1.加强管理人才的培养
中小企业需要建立起一个长效的人才培养机制，培养出具有绩效管理知识和实践经验的管理人才。企业可以加强内部培训和外部委托等方式，提升管理人员的管理水平。
2.合理选取评估指标
中小企业在指标选取时应该发挥本身的优势，综合考虑管理目标和内部资源的条件。同时，在指标的评估中需注意评价标准的划分和评估方法的选取。
3.重视绩效管理的实际效果
中小企业要通过全面的绩效管理来实现持续发展。在绩效管理工作的实施中，企业要注重实际效果，避免只重视形式的问题。同时，企业可以通过信息系统等手段，实现绩效管理工作的全面覆盖。
综上，绩效管理作为企业发展不可或缺的环节，在中小企业中仍存在着一系列的问题和不足。通过加强人才培养、合理选取评估指标、重视绩效管理的实际效果等对策，中小企业可以更好地实现自身的可持续发展
绩效管理是中小企业实现可持续发展的关键环节。然而，中小企业在绩效管理中仍存在培养人才不足、指标选取不合理、实施流于形式等问题。因此，建立长效的人才培养机制、合理选取评估指标、重视绩效管理的实际效果等对策显得尤为重要。中小企业可以通过加强绩效管理来提升企业竞争力和可持续发展水平
中小企业绩效管理的现状及对策2
随着全球经济的发展，中小企业在经济中的地位越来越重要，成为推动经济发展的重要力量。然而，中小企业在面对市场竞争、人才招聘、资源利用等方面仍存在一定的困难。绩效管理是中小企业管理的一项核心工作，通过有效的绩效管理可以提高企业的业绩和员工的工作质量，为企业持续发展提供有力的保障。本文将围绕中小企业绩效管理的现状和对策展开讨论。
一、中小企业绩效管理的现状
中小企业在绩效管理方面存在一些困难，具体表现如下：
1、缺乏全面的绩效管理体系。目前，许多中小企业在绩效管理上仅仅停留在单项指标考核的层面上，缺少完善的指标体系和考核机制，难以全面、高效地推动企业发展。
2、绩效考核结果的主观性较强。许多企业采用的绩效考核方
法比较简单，对员工的工作表现进行定性评价，容易出现主观评价的情况，影响考核结果的真实性和公正性。
3、缺乏员工参与的绩效管理模式。部分中小企业在绩效管理
上采用的是上级下达任务、员工被被动接受的模式，缺少员工参与和建议，难以有效激励员工的积极性和主动性。
二、中小企业绩效管理的对策
为了解决中小企业绩效管理中存在的问题，需要采取有效的对策，具体如下：
1、建立完善的绩效管理体系。中小企业需要建立一套完整的
绩效管理指标体系，包括任务计划、工作目标、任务完成情况、工作效率、工作质量等多个方面的评价指标，以及相应的考核机制和奖惩办法。
2、采用客观量化的绩效考核方法。绩效考核方法应该客观、
科学，具有可操作性，既能够反映员工的真实工作表现，又能够符合公司的发展需要和员工的发展要求，避免主观性评价带来的问题。
3、实行员工参与的绩效管理模式。中小企业应该探索一种员
工参与的绩效管理模式，员工应该在制定任务和目标，制定KPI，并对自己的绩效评价过程中，得到更多的参与和建议，
来提高员工的工作积极性，动员积极的员工带动无积极的员工一起努力。
4、开展绩效管理的系统培训。中小企业需要对企业管理人员和员工开展绩效管理的系统培训，加强员工关于绩效管理的认识，提高员工对绩效管理的理解和认识，增强员工绩效管理的意识。
总之，中小企业在面对复杂的市场环境和激烈的竞争时，绩效管理显得尤为重要。通过建立完善的绩效管理体系，采用客观量化的绩效考核方法，实行员工参与的绩效管理模式，开展绩效管理的系统培训等多种方法来提高中小企业的绩效水平。企业应该根据自身实际情况采取不同的绩效管理对策，最大限度地发挥企业的优势，实现自身的长远发展
绩效管理在中小企业的发展中占据重要地位。通过建立完善的绩效管理体系、采用客观量化的绩效考核方法、实行员工参与的绩效管理模式以及开展绩效管理的系统培训等多种方法，中小企业可以在面对激烈竞争的市场环境中提高绩效水平。不同绩效管理对策应根据企业的实际情况采取，以实现企业的长远发展。中小企业应认识到绩效管理的重要性，不断完善其管理体系，提高员工绩效水平，增强企业的市场竞争力
中小企业绩效管理的现状及对策3
随着中国经济的快速发展，越来越多的中小企业进入市场，成为了经济增长的动力和支柱。然而在这个过程中，中小企业的绩效管理却成为一个棘手的问题。本文将从中小企业绩效管理的现状入手，提出相应的对策，希望能为企业的发展提供一些
参考。
一、中小企业绩效管理的现状
1.1 绩效管理概述
绩效管理是企业管理中不可或缺的一环，广泛应用于管理层面，为企业制定合理的目标、衡量绩效表现，及时调整管理策略、措施，从而达到企业发展战略的预期效果。而中小企业在快速的市场环境中，着重强化绩效管理的重要性更加凸显。
1.2 中小企业绩效管理的现状
中小企业在实际应用过程中，由于整体管理和人力资源方面的欠缺，导致绩效管理水平较低，表现出以下几个特点：
1）绩效目标不清晰
很多中小企业缺乏科学的绩效考核指标，甚至没有制定绩效目标。由于目标不清晰，很难对员工的绩效成果进行评估。
2）管理不规范
很多中小企业在绩效管理过程中，缺乏系统性，缺乏考核的规范化程序，评价结果缺乏实际意义，甚至不准确，无法反映员工真实工作表现。
3）绩效不公平
中小企业在评价绩效时，难免因为人情或客观因素产生不公平现象，导致员工对企业的不信任和离职率上升。
4）对绩效管理投入不足
很多中小企业对绩效管理的投入不足，导致员工培训和教育、人力资源管理等方面皆缺乏有效的举措。
二、对策
2.1 制定明确的绩效目标
企业在绩效管理过程中，应该制定明确的绩效目标。针对中小企业，绩效目标不能过于宏大，应该设定合格率、质量水平、工作效率等能够量化的指标。目标明确，易于管理和评估员工的绩效情况。
2.2 建立规范有效的管理体系
企业应建立规范的绩效管理程序，采用系统化的方法对企业员工的绩效进行评估。指标体系要严谨科学、公正公平，以避免因个人因素而出现的不公。
2.3 实施绩效激励机制
为了提高员工的积极性和工作热情，企业应该设立合理的绩效激励机制。建立合理的奖惩制度，让员工的工作表现得到及时、积极、公正的反馈。另外，应该对表现优秀的员工提供一定的晋升机会和薪酬福利等激励，以激发员工的工作热情和干劲。
2.4 加强企业对绩效管理的投入
企业要真正做到高效绩效管理，需要大量时间和人力物力投入。企业应该逐步完善员工培训和教育、人力资源管理等方面，提高员工素质，进一步提高企业的绩效管理水平。
三、结论
中小企业绩效管理的不足给企业的发展带来了很多阻碍。因此，重视绩效管理，建立合理的绩效管理体系，加强企业对绩效管理的投入，采取科学有效的绩效激励措施，提高中小企业绩效管理水平，对企业的发展是至关重要的。这不仅是对员工工作表现的量化打分，更是企业发展战略实施的实质性考虑与实践
绩效管理是中小企业持续发展的重要保障，通过对员工工作表现的量化评估和有效的激励机制能够提高员工的工作积极性和热情，增强企业的竞争力。建立规范有效的绩效管理体系，加强对员工的培训和教育，以及加强对绩效管理的投入，能够有效提升中小企业的绩效管理水平，为企业的长远发展打下坚实基础
中小企业绩效管理的现状及对策共3 篇 中小企业绩效管理的现状及对策1 中小企业绩效管理的现状及对策 绩效管理是企业发展过程中的一项重要工作。通过对绩效的有效评估和管理，企业可以更好地把握自身的优势和不足，实现持续发展。然而，在中小企业这个群体中，由于各种原因，绩效管理工作存在着极大的不足和问题。本文将围绕中小企业绩效管理的现状和对策进行探讨。 一、现状分析 1.管理理念滞后 中小企业绩效管理中最大的问题是管理理念滞后。由于管理人员缺乏全面的管理知识和管理经验，企业存在着脱离现实、理念陈旧的问题。例如，对绩效管理的认识仍停留在对员工绩效的管理，而没有形成对全面绩效管理的概念。 2.指标选取不合理 中小企业的经营范围有所限制，很难借鉴大型企业的绩效管理经验，因此在指标的选取上容易出现偏差。指标选取不合理导致了绩效评估的失真，从而影响了企业的持续发展。
3.绩效管理流于形式 中小企业缺少专业的绩效管理人员，加之外部环境不稳定，导致绩效管理流于形式。例如，一些企业会为了达到表面上的好成绩而采用不正当的手段，而忽略了绩效管理的本质目的。 二、对策建议 1.加强管理人才的培养 中小企业需要建立起一个长效的人才培养机制，培养出具有绩效管理知识和实践经验的管理人才。企业可以加强内部培训和外部委托等方式，提升管理人员的管理水平。 2.合理选取评估指标 中小企业在指标选取时应该发挥本身的优势，综合考虑管理目标和内部资源的条件。同时，在指标的评估中需注意评价标准的划分和评估方法的选取。 3.重视绩效管理的实际效果 中小企业要通过全面的绩效管理来实现持续发展。在绩效管理工作的实施中，企业要注重实际效果，避免只重视形式的问题。同时，企业可以通过信息系统等手段，实现绩效管理工作的全面覆盖。
绩效管理的现状及挑战 绩效管理是企业管理中的重要一环，它旨在通过设定明确的目标和衡量标准， 对员工的工作表现进行评估和反馈，以实现组织目标的达成。然而，在当前商业环境中，绩效管理面临着许多挑战和困难。本文将探讨绩效管理的现状和面临的挑战，并提出一些应对之道。 一、绩效管理的现状 1.目标和标准的不清晰 绩效管理的核心是为员工设定明确的目标和衡量标准。然而，很多企业在制定 目标和标准时存在问题。有时，目标过于宽泛，无法量化和具体化，从而无法评估员工的绩效。有时，标准过于主观，缺乏客观的标准和数据支持，导致评估结果的不准确和不公正。 2.评估方法的单一性 传统的绩效评估方法主要采用定性的方式，如年度评估表格或面谈，这种方法 容易受到主观因素的影响，难以客观地反映员工的工作表现。此外，只依赖定性评估也限制了对员工实际贡献的准确衡量，无法提供有力的数据支持。 3.评估结果的不可信 在一些企业中，绩效评估结果经常被怀疑和质疑。有时，由于评估者的主观偏 见或不公正行为，评估结果可能存在误导和不公正情况。此外，一些员工对于评估结果的不满和不信任也会影响绩效管理的有效性和可信度。 4.绩效管理流程的僵化和繁琐
许多企业的绩效管理流程过于繁琐和僵化。需要填写大量的表格和文档，进行 繁复的评估和审批，浪费了大量时间和精力。这使得绩效管理过程变得冗长和复杂，失去了应有的灵活性和高效性。 二、绩效管理面临的挑战 1.全球化和多元化的挑战 随着全球化的深入发展和多元化的趋势，企业面临来自不同文化、背景和价值 观的员工。针对这些差异性，传统的绩效管理模式可能不再适用。企业需要扩展绩效管理的观念和方法，考虑到员工个体差异和文化背景，以更好地实现员工的潜力和发展。 2.员工发展与绩效评估的平衡 绩效管理不仅仅是对员工进行评估，更应该关注员工的发展和成长。然而，传 统的绩效评估往往只关注短期的目标达成，忽视了员工的长期发展和能力提升。企业需要在绩效评估中加入员工的培训和发展计划，将员工的职业发展与绩效评估相结合，实现更全面的绩效管理。 3.技术创新与人力资源管理的整合 随着科技的飞速发展，企业需要把技术创新与绩效管理结合起来，提高管理的 效率和准确性。例如，通过应用人工智能和大数据分析技术，可以更好地支持绩效评估、数据分析和预测，减少人工干预的主观性和误差，提高绩效管理的科学性和精确性。 4.员工参与和反馈的挑战 传统的绩效管理往往是由上级对下级进行评估，员工很少有机会参与到绩效评 估的过程中。这种单向的评估方式忽视了员工对自身表现的了解和反馈的需求，容易造成员工的不满和抵制。企业需要建立开放和透明的绩效管理机制，鼓励员工参与和自我评估，增加员工对绩效管理的参与感和认同感。
国内企业绩效管理现状调查共3篇 国内企业绩效管理现状调查1 国内企业绩效管理现状调查 绩效管理是企业管理中的一个重要组成部分，是一种以目标管理、结果管理和行为管理为主要手段，以提高企业工作绩效和职工个人和团队绩效为目标的管理方式。本篇文章将对国内企业的绩效管理现状进行调查，分析存在的问题，提出改善措施。 一、绩效目标的设定问题 在我国的企业中，许多企业并没有设定绩效目标，还有一些企业的绩效目标过于笼统，没有具体到部门和个人层面。首先，没有设定明确的绩效目标，就无从谈起绩效管理的有效性。其次，在制定绩效目标时要具体到每个部门和个人，以便更好地实现全员绩效管理。 改善措施：企业应该注重绩效目标的设定，并定期检查和调整。同时，通过制定绩效评估指标和对具体岗位的绩效评估来使绩效评估更具可行性和针对性。 二、绩效评估的方式存在问题 在我国一些企业中，绩效评估的方式比较落后，只是简单地通过领导的直接情感判断来评价职工的绩效。这种评估方式不仅
容易让个人感情因素干扰，比较主观，而且评估结果也不是很准确。在评估结果不准确时，还会产生人员流动、员工被动以及内部不和谐等问题。 改善措施：企业应该持续地完善绩效管理体系，使其更加完善和科学化。同时，可以利用先进的绩效评估工具，比如KPI指标体系、360度评估、行为事件采集等，从各个角度多维度地来提高绩效评估的准确度和科学性。 三、绩效考核的存在“过度考核”问题 有些企业为了要求职工实现高度的目标，会命令他们从早上到晚上工作，让他们处于极度的紧张状态下，过度考核的问题在许多企业中广泛存在。过度考核的后果是，职工容易失去工作的热情和创造力，职业发展前景也可能被影响。 改善措施：企业应该设定适当的绩效指标和目标，合理分配人力资源，同时也要注意职工的合理工作时间安排和劳动强度。在实施绩效管理过程中，必须保证合理性、公平性和科学性。 四、绩效管理的培训问题 由于绩效管理的本质相对复杂，很多职工并没有受到相关方面的培训和教育，这就导致了许多企业在实施绩效管理时会感到困难和愁眉不展。比如，绩效管理的基本概念、绩效指标的设定、绩效评估的方法、如何设定绩效奖金等方面的知识。
中小型企业绩效管理面临的问题及对策 中小型企业是经济发展的重要组成部分，也是市场竞争中的一支重要力量。中小型企业在绩效管理方面面临着很多问题，这些问题严重影响了企业的发展和竞争力。本文将对中小型企业绩效管理面临的问题进行分析，并提出相应的对策。 一、中小型企业绩效管理存在的问题 1. 绩效指标不明确 中小型企业在绩效管理中往往存在绩效指标不清晰、不明确的问题。管理者往往没有清楚地明确企业的绩效目标和指标，导致员工不清楚自己的工作目标和任务，影响了员工工作的效率和质量。 2. 管理体系不健全 中小型企业的管理体系相对薄弱，在绩效管理方面存在问题较多。缺乏有效的考核机制和管理流程，导致绩效管理工作无法很好地执行，也无法对员工的绩效进行有效管理和评估。 3. 激励机制不完善 中小型企业的薪酬激励机制往往不完善，缺乏对员工绩效的激励措施。这样容易导致员工缺乏动力和积极性，影响了企业的整体绩效表现。 4. 员工培训不足 中小型企业对员工的培训投入相对较少，导致员工的绩效能力不足。员工缺乏相关的技能和知识，导致了企业的绩效管理工作无法有效进行。 中小型企业需要制定明确的绩效目标和指标，为员工明确工作目标和任务。并对员工进行充分的沟通和培训，确保员工对绩效目标有清晰的认识和理解。 中小企业需要制定完善的薪酬激励机制，激励员工提升绩效。企业可以加强员工的奖励机制，激发员工的工作积极性和动力。 5. 注重沟通与反馈 中小型企业需要加强对员工的沟通和反馈，及时了解员工的工作情况和需求。建立良好的沟通机制，及时对员工的工作进行评估和反馈，帮助员工改进和提升绩效。 中小型企业在绩效管理方面存在许多问题，但是通过明确绩效目标和指标、健全管理体系、完善激励机制、加强员工培训和注重沟通与反馈等对策，可以有效解决这些问题，
中小企业薪酬绩效管理工作现状及对策分析 一、现状分析 中小企业薪酬绩效管理工作存在以下几个方面的问题： 1. 人力资源管理水平相对较低。中小企业普遍在人力资源管理方面缺乏专业知识和经验，对于薪酬绩效管理工作缺乏系统的规划和组织能力。 2. 薪酬制度不完善。中小企业往往没有建立起科学合理的薪酬体系，薪酬标准和岗位职责不明确，导致员工薪酬的确定缺乏依据。 3. 绩效评估依据不明确。中小企业普遍没有建立起科学的绩效评估体系，绩效评估的标准和方法不明确，导致绩效评估结果不客观。 4. 绩效奖励机制不健全。中小企业往往只注重对绩效优秀者的奖励，缺乏对绩效一般者和差劲者的激励措施，导致员工积极性不高。 5. 缺少有效的培训和发展机会。中小企业一般没有完善的培训和发展体系，导致员工能力的提升受限。 三、贯彻落实 为了贯彻上述的对策，中小企业可以采取以下措施： 1. 加强内部培训。中小企业可以组织各类培训班或研讨会，提高员工的专业素质和管理能力。 2. 建立员工发展计划。中小企业可以为员工制定个人发展计划，提供晋升和岗位轮岗的机会，鼓励员工不断提升自己的能力。 3. 定期进行薪酬调查和分析。中小企业可以定期进行薪酬调查，了解市场上相应岗位的薪酬水平，根据调查结果进行薪酬的调整和优化。 4. 成立绩效管理专门小组。中小企业可以成立专门的绩效管理小组，负责制定和完善绩效管理的标准和流程，确保绩效管理的顺利进行。 5. 建立员工参与的绩效评估机制。中小企业可以建立员工参与的绩效评估机制，让员工参与对自己绩效的评估和改进，提高员工对绩效管理的认同感和积极性。 中小企业薪酬绩效管理工作的现状存在一些问题，但通过提高人力资源管理水平、建立科学合理的薪酬制度、建立科学的绩效评估体系、健全绩效奖励机制以及提供培训和发展机会等对策，中小企业可以有效解决这些问题，并提升员工的薪酬绩效管理水平。
中小企业绩效管理存在的问题及对策 中小企业是社会经济中发展最活跃的群体，是经济发展的重要组成部分。中小企业的绩效管理对于企业的发展非常重要。但是在绩效管理中，中小企业存在着许多问题，如绩效管理制度不规范，员工绩效评估缺乏科学性和公正性，绩效管理效果不明显等。因此，本文以中小企业为研究对象，探讨了中小企业绩效管理存在的问题及对策。 一、中小企业绩效管理存在的问题 1. 绩效评估标准不明确。中小企业的绩效评估标准通常是主观的，缺乏科学性和客观性。 2. 绩效管理制度不规范。中小企业的绩效管理制度通常缺乏统一规范的流程和管理制度。 3. 绩效管理效果不明显。中小企业的绩效管理效果通常较差，不能有效地促进企业发展。 4. 绩效管理缺乏持续性和稳定性。中小企业通常不注重绩效管理的长期持续性和稳定性，缺乏长期规划和战略思考。 二、对策 1. 设立科学的绩效评估标准。中小企业要定期对员工进行绩效评估，评估标准应该明确、客观、科学，使每个员工都能理解和接受。 2. 建立规范的绩效管理制度。中小企业要建立完整的绩效管理制度流程，制定科学、合理、详尽的操作规范，确保绩效管理制度得到全面、准确的实施。 3. 强化绩效管理宣传教育。中小企业要充分宣传绩效管理的重要性，提高员工的认知和参与度，增强绩效管理的实施效果。 4. 注重持续性和稳定性。中小企业要充分认识到绩效管理的持续性和稳定性对企业发展的重要性，注重提高管理能力，不断优化绩效管理制度，确保绩效管理对企业的长期发展产生积极的推动作用。 5. 营造公正的评估环境。中小企业要确保评估环境公正、透明，避免各种利益关系的干扰，尽可能地保证绩效评估是可信可靠的。 结论
中小企业绩效考核现状及对策研究 中小企业是经济社会发展中不可或缺的组成部分，其绩效考核对企业发展至关重要。然而，由于中小企业发展规模相对较小、资源有限、管理体系不健全等原因，绩效考核面临诸多挑战。本文将研究中小企业绩效考核的现状，并提出对策来改进绩效考核的效果。 一、中小企业绩效考核现状 1.缺乏科学的绩效评价指标体系：因为中小企业的特殊性，很多企业没有健全的绩效评价指标体系，只是简单地以利润为主要参考指标，忽视了其他重要指标的评价。 2.绩效考核过于单一：大部分中小企业的考核方式只关注员工工作业绩，没有考虑到员工个人素质的提升、团队合作精神等因素。 3.缺乏有效的激励机制：由于资源有限，中小企业往往缺乏有效的激励机制来提高员工的工作积极性和创造力。 4.考核结果不准确：缺乏科学性、客观性和公正性的绩效考核过程和方法，导致评价结果的偏差较大，不能准确反映员工的绩效水平。 二、改进中小企业绩效考核的对策 1.建立科学的绩效评价指标体系：中小企业应该根据企业发展战略和目标，制定适合企业特点的绩效评价指标体系，将财务绩效、市场绩效、员工发展等因素纳入考核范畴。 2.多维度考核员工绩效：除了注重员工工作业绩外，应该考虑员工的个人素质、学习能力和团队合作能力等因素，建立综合评价体系来全面评估员工的绩效水平。
3.设立激励机制：中小企业应该根据员工的工作表现来设立合理的激励机制，以激发员工的积极性和创造力。可以通过奖金、晋升机会、培训等方式来激励员工，使其感受到成果的回报。 4.建立科学的绩效考核流程：中小企业应该建立科学、客观、公正的绩效考核流程和方法，确保评价结果的准确性。可以采用360度评估和自评互评等方式，多角度地了解员工的工作情况。 5.定期进行绩效考核评估：中小企业应该定期进行绩效考核评估，及时发现问题和不足，并采取相应的措施进行改进。同时，要与员工进行积极的沟通和交流，共同制定目标和规划，促进企业与员工的共同成长。 总之，中小企业绩效考核是企业发展的重要环节，通过建立科学的评价指标体系、多维度考核员工绩效、设立激励机制、建立科学的考核流程和定期评估，可以提高绩效考核的效果，推动中小企业的持续发展。
中小企业绩效管理的现状及对策 中小企业绩效管理的现状及对策 一、引言 近年来，中国的中小企业发展迅猛，对国民经济的贡献日益增强。然而，与规模较大的企业相比，中小企业在绩效管理方面面临诸多挑战。本文旨在分析中小企业绩效管理的现状，探讨相应的对策，以期提高中小企业的绩效水平与竞争力。 二、中小企业绩效管理现状 1.绩效管理意识薄弱 对于很多中小企业而言，绩效管理仍然是一个相对陌生的概念。很多企业在管理过程中更关注日常的运营，忽视了对绩效的考核与评估，导致绩效管理工作的薄弱。 2.绩效指标设计不合理 中小企业的管理人员大多具备实际操作经验，对于绩效指标的设计存在一定的缺乏专业知识的问题。绩效指标的制定往往缺乏针对性，无法真正反映企业的整体绩效水平。 3.绩效管理体系不完善
相比于大型企业，中小企业的绩效管理体系往往比较简陋。缺乏科学合理的绩效管理体系，无法有效地评估员工个人绩效与团队绩效，也无法提供有效的数据支持与决策依据。 4.激励机制不完备 中小企业在激励机制方面存在着一定的问题。缺乏科学有效的激励手段，企业难以调动员工的积极性与创造力，从而影响到企业的整体绩效。 三、中小企业绩效管理的对策 1.加强绩效管理意识与培训 中小企业应该加强对绩效管理的宣传与培训。通过多种形式的培训，提高企业管理层对绩效管理的认识与理解，增强他们在绩效管理方面的专业能力。 2.合理设计绩效指标 中小企业应遵循SMART原则（具体、可衡量、可实现、相关、时限），制定合理的绩效指标。根据企业的实际情况，统筹考虑各个方面的因素，突出企业的核心竞争力。 3.建立完善的绩效管理体系 中小企业应建立科学合理的绩效管理体系。通过设立专门的绩
中小企业绩效管理存在的问题及对策分析 中小企业绩效管理是中小企业管理的重要组成部分。然而，在实践中，中小企业绩效 管理还存在着一些问题。在本文中，我们将分析这些问题，并提出相应的对策，以帮助中 小企业提高绩效管理水平。 中小企业普遍存在的一个问题是缺乏绩效管理的认识。很多企业认为绩效管理只是简 单地制定目标和考核绩效，而没有认识到绩效管理是一个集成化的管理系统，包括目标制定、计划、执行、评估、反馈等环节。 对策一：加强绩效管理的宣传和培训 中小企业应该加强对绩效管理的宣传和培训，让企业员工了解绩效管理的重要性和执 行绩效管理的具体方法。可以通过内部培训、课程学习、软件工具等方式，提高员工的绩 效管理意识，培养全员参与的意识。 问题二：中小企业绩效管理面临的技术难题 绩效管理是一个涉及到数据分析、统计技巧等技术性较强的领域，需要很多企业具备 一定的技术水平才能实施。然而，许多中小企业由于人力、物力等方面的限制，面临着技 术方面的困难。 对策二：引进先进的绩效管理工具 中小企业可以考虑引进先进的绩效管理工具，如绩效管理软件、数据分析工具等，帮 助企业实现对绩效的监控、评估和改进。这些工具不仅可以提高绩效管理的效率和准确性，而且可以降低绩效管理的门槛。 问题三：中小企业绩效管理缺乏量化指标 绩效管理的关键是建立合理的指标体系。然而，中小企业由于业务范围、规模、财务 状况等原因，其绩效管理指标体系常常比较简单，缺乏科学性和准确性。 对策三：制定科学可行的绩效管理指标 中小企业需要从业务、财务、组织、客户等方面制定科学可行的绩效管理指标。可以 借鉴类似企业的指标体系，或者请专业机构提供指标建设的服务，以确保指标体系的科学 性和可行性。 绩效管理需要根据长期规划进行实施，否则会浪费企业的资源和时间。然而，中小企 业往往缺乏长期规划，导致绩效管理的随意性和盲目性。 对策四：建立系统的绩效管理规划
我国中小型民营企业绩效管理现状、问题及对策，不少于 1000字 随着我国经济的快速发展，民营企业已成为经济的主力军，越 来越多的中小型民营企业成为了经济发展的生力军。然而，在实际 运营过程中，中小型民营企业的绩效管理却成为了制约企业发展的 瓶颈。本文通过对我国中小型民营企业绩效管理现状、问题及对策 的探讨，旨在提高民营企业的绩效管理水平，促进企业可持续发展。 一、我国中小型民营企业绩效管理现状 我国中小型民营企业绩效管理的现状包括如下几个方面： 1.绩效管理制度不完善。很多民营企业对绩效管理的认识仍停 留在“分钱”、“发奖金”的层面，缺乏科学的指标和标准。管理 制度不完善，规定不清晰，缺乏有效的考核和激励手段。这导致了 企业的目标规划和绩效管理的盲目性和主观性较强，无法真正提高 企业的绩效和竞争力。 2.绩效评估方法简单。很多中小型民营企业的绩效评估方法十 分简单，只依赖于会计数据，忽略了关键绩效指标，无法充分反映 企业真实的运营状况。企业只关注利润和市场占有率等指标，缺乏 对细节问题和人力资源管理及团队协作的重视。 3.员工绩效衡量难度大。由于企业管理制度不完善、绩效评估 方法简单等原因，企业无法真正提高员工的工作积极性和创造力。 同时，员工绩效评估和激励机制的不完善，也导致企业的人员流动 率较高。 二、我国中小型民营企业绩效管理存在的问题
我国中小型民营企业绩效管理存在如下问题： 1.缺乏科学、合理的绩效评估体系。很多企业只以会计数据作 为绩效评价的唯一标准，而缺乏其他重要绩效指标的考核，如员工 满意度、客户满意度、企业品牌价值等。 2.缺乏绩效管理文化。中小型民营企业多数由个人或家族企业 转型而来，其老板在管理方面普遍缺乏实践经验和管理知识，无法 建立完善的绩效管理文化。同时，员工也缺乏对绩效管理重要性的 认识。 3.缺乏科学的绩效激励机制。很多企业仅仅靠利润提成和奖金 等简单激励方式来鼓励员工，这种方式不仅无法激励员工的持续创新，最终还会降低员工的积极性。 4.人事平衡的难度较大。中小型民营企业缺乏大型企业那种强 大的人力资源平台来保障企业运转，经常出现人事不平衡的现象。 三、我国中小型民营企业绩效管理的对策 1. 建立科学合理的绩效评估指标和计算方式。中小企业应根据 其业务性质、特点和管理层面的要求，制定合理、科学的绩效评估 指标和绩效计算方式，以真实和全面的数据代替猜测和感性判断。 2. 建立企业绩效管理制度和文化。中小型民营企业应建立全面、科学的绩效管理制度，加强对员工绩效管理意识的培训和普及，形 成科学的绩效管理文化。 3. 制定科学有效的绩效激励机制。企业应制定针对不同职位和 岗位的个性化绩效激励机制，使得员工真正受到激励，有利于员工 的绩效提高，更好地推动企业发展。
中小企业绩效管理的问题及对策 中小企业在绩效管理方面存在一系列问题，这些问题直接影响着企业的效益和竞争力。以下是中小企业绩效管理的一些常见问题及对策。 问题一：目标设定不明确 中小企业通常缺乏明确的目标设定，导致员工和部门无法明确工作重点和努力方向。 这样容易影响员工的工作动力和责任心。 对策： 1. 制定明确、可衡量的目标。目标要具体、可量化，方便员工理解和实施。 2. 建立目标之间的关联性。确定上下级目标的链接，确保各个部门之间的协作和协调。 3. 设定合理的绩效指标。将目标分解为可衡量的指标，方便员工评估自己的绩效。 问题二：绩效评估不公平 中小企业常常缺乏公正、公平的绩效评估机制，导致员工对绩效评估结果不满意，也 影响了员工的积极性和工作动力。 对策： 1. 建立公正、公平的评估指标体系。依据岗位要求和业绩指标，建立科学、客观的 评估指标，确保评估结果公正。 2. 引入多维度评估方法。除了业绩表现，还要考虑员工的工作态度、团队合作、职 业发展等方面的绩效。 3. 加强绩效评估的透明度。让员工了解评估标准和过程，降低评估结果的争议。 问题三：绩效激励不足 中小企业通常缺乏有效的绩效激励机制，难以激发员工的工作积极性和动力，也难以 留住优秀人才。 对策： 1. 设定具有挑战性的目标。目标不仅要有量化指标，也要能激发员工的动力和追 求。
2. 建立激励机制。根据绩效评估结果，给予员工相应的奖励、晋升或培训机会，激发员工的积极性。 3. 提供职业发展机会。为员工提供晋升和发展的机会，让员工感受到个人价值的实现，增强工作动力。 问题四：绩效管理流程繁琐 中小企业常常缺乏科学、系统的绩效管理流程，导致绩效管理流程繁琐，难以操作和推行。 对策： 1. 简化绩效管理流程。简化绩效管理表、流程，减少繁琐的操作和审批环节，提高管理效率。 2. 建立定期沟通机制。定期与员工进行绩效评估和反馈，及时解决问题和调整目标。 3. 建立信息化绩效管理系统。利用信息化技术，建立绩效管理平台，方便员工自主填写绩效考核表和查阅自己的绩效。 中小企业在绩效管理方面面临着诸多问题，但只要认真对待并引入适当的对策，就能提升绩效管理水平，提高企业效益和竞争力。也要不断学习和改进绩效管理方法，适时调整措施，以适应企业发展的需要。
浅析我国中小企业绩效管理的现状、问题和对策 浅析我国中小企业绩效管理的现状、问题和对策 绩效管理在企业经营管理中具有重要地位和作用，它是企业实现目标和持续竞争优势的重要手段之一。对于我国中小企业而言，绩效管理更是关系到其生存和发展的关键因素。本文将从我国中小企业绩效管理的现状、问题和对策三个方面进行浅析，以期能够更好地促进中小企业的可持续发展。 一、现状分析 中小企业在我国经济中起着举足轻重的作用，但其绩效管理水平相对较低。一方面，许多中小企业缺乏专业的绩效管理人员和理念，对绩效管理缺乏足够的认识和重视；另一方面，由于中小企业规模小、资源有限，往往面临人力、财力和技术等方面的制约，无法进行有效的绩效管理。 1. 缺乏专业的绩效管理人员和理念 中小企业普遍存在着对绩效管理理念的缺乏和误解，很多企业将绩效理解为单纯的结果评价，忽视了绩效管理的全过程和绩效改进的重要性。此外，由于人才流动、培养和引进的困难，许多中小企业很难招聘到具备绩效管理专业知识和经验的人员，或无法为绩效管理人员提供良好的发展平台，导致绩效管理困难。 2. 面临资源有限的挑战 相比大型企业，中小企业在人力、资金和技术等方面面临着诸多限制和挑战。首先，人力资源有限，往往无法承担起专门负责绩效管理的人员岗位，导致绩效管理常常成为一项附加工作，无法得到充分的重视。其次，由于资金相对匮乏，中小企业难以投入足够的资源用于绩效管理的培训、信息化建设和
改进活动。此外，中小企业的技术水平相对较低，缺乏先进的绩效管理方法和工具的支持。 二、问题分析 绩效管理在我国中小企业中存在着一系列问题和挑战，需要予以解决和改进。 1. 绩效目标缺乏明确性和可操作性 许多中小企业在制定绩效目标时存在模糊、笼统的问题，缺乏明确性和可操作性。这使得绩效目标难以达成，无法形成有效的激励机制和约束机制。此外，企业中存在着绩效目标和员工个人目标之间的矛盾和冲突，使得绩效管理变得复杂和困难。 2. 绩效考核机制缺乏科学性和公平性 中小企业在绩效考核过程中常常存在着主观性和随意性的问题，缺乏科学性和公平性。一方面，由于缺乏绩效管理的专业知识和经验，企业往往依靠主观评价进行绩效考核，导致结果不客观、不准确。另一方面，部分中小企业存在着人际关系和人情关系的干扰，使得绩效考核结果受到人为因素的影响，缺乏公平性和公正性。 三、对策分析 针对我国中小企业绩效管理存在的问题和挑战，可以通过以下对策来加以改进和解决。 1. 培养专业的绩效管理人员和提高绩效管理理念的认识 中小企业需要加强对绩效管理的学习和培训，提高相关人员的绩效管理专业知识和技能。可以通过邀请专业人士进行培训、进行内外部交流与合作，提高中小企业对绩效管理的重视，并制定相应的绩效管理政策和制度。 2. 加强绩效目标的制定和绩效评价的科学性和公正性
中小企业绩效管理与考核的问题及对 策研究共3篇 中小企业绩效管理与考核的问题及对策研究1 作为中国经济的重要组成部分，中小企业（下称“中小企业”）的发展受到社会各界的广泛关注。中小企业的绩效管理和考核机制是确保企业稳步发展的重要手段，也是企业建立起良好的组织文化的重要体现。然而，在实践中，中小企业绩效管理和考核存在许多问题，给企业的长远发展带来了不利影响。本文旨在探讨中小企业绩效管理与考核的问题以及解决这些问题的对策，以促进中小企业的健康发展。 一、中小企业绩效管理存在的问题 1.绩效管理意识不强 中小企业的绩效管理意识较弱，往往缺乏明确的目标和标准。企业常常将绩效管理作为一项例行公事，没有将其纳入企业的战略规划中，也没有将其作为全员参与的重要活动来开展。 2.绩效考核标准不合理 中小企业的绩效考核标准缺乏科学性和合理性，往往只注重某些具体的指标，如销售额、利润等财务指标，忽视了员工的综合能力和潜力发展。这导致企业管理不够科学，难以真正发挥员工的潜力和优势。
3.绩效管理体系不健全 中小企业的绩效管理体系不完善，缺乏有效的信息系统和数据分析能力。企业常常无法及时了解员工的绩效状况，也难以根据业务的不断变化做出及时的调整和改进。 4.绩效考核结果不公平 中小企业的绩效考核结果往往缺乏公正性，存在行政主观性和人情主义的问题。员工的绩效考核结果与个人关系、亲友关系等因素有关，而非真正反映员工的工作能力和表现。这种不公平现象约束了员工自身的发展动力，导致企业发展出现困难。 二、对策 1.提升绩效管理意识 企业管理者应该重视绩效管理的重要性，将其纳入企业的战略规划中。同时，应该根据企业的实际情况，制定科学合理的绩效管理目标和标准，并将其传达给全员，强化员工的绩效意识。 2.制定科学合理的绩效考核标准 企业需要发挥科学性和合理性，同时考虑员工的潜力和多方面的工作表现。此外，有必要建立有效的评价机制，及时发掘员工潜力，激发员工的工作热情，为企业长远发展打下基础。
中小企业绩效管理的研究 ——以X企业为例共3篇 中小企业绩效管理的研究——以X企业为例1中小企业绩效管理的研究——以X企业为例 绩效管理对企业的重要性不言而喻，能够有效指导企业的经营决策，提升企业的经济效益和核心竞争力。然而，在中小企业中，绩效管理常常受到一些困难的制约，如机构架构简单、管理者素质有限、信息交流不畅等等。如何在这些困难制约下，科学有效地进行绩效考核呢？本文以一家中小型制造企业X为例，对中小企业的绩效管理进行探讨。 1. 企业概况及绩效管理方式 X企业成立于2005年，是一家从事机械制造及研发的专业企业。经过多年的经营，已发展成为一家拥有200余名员工，年销售额约1000万元的企业。 X企业的绩效管理主要采取以下方式： （1）岗位目标考评：将年度目标分解到各个岗位，由部门主管和员工一起制定可执行性较高的任务，每月一次互评，按照75%的比重加权后成为月度绩效考核分数。 （2）绩效考核：使用KPI指标，以业绩、客户满意度以及
生产效能等指标作为考核依据。 （3）缺陷整改：评估人员每月有两次随机抽查员工的行为规范和工作细节，并且对于发现的缺陷进行整改。 2. 绩效管理存在的问题 尽管X企业采取了相对合理的绩效管理方式，但在实际的考核中，仍然存在着以下几个问题： （1）考核体系单一：目前主要以岗位绩效为核心，与个人能力发挥的差异度不足，从而导致员工的惰性增加，个人发挥的空间不充分。 （2）考核方式不透明：员工不够清楚绩效考核的方式和考核标准，因此在使用中存在着信息不对称的问题，影响了员工的积极性。 （3）风险考虑不足：不能够系统地对于企业的风险进行预防，对于员工的行为与企业的风险管理之间的联系存在不足。 3. 改进绩效管理的方法 为了解决以上问题，本文建议X企业进一步完善其绩效管理体系： （1）多元化考核：绩效考核单一会导致员工的惰性，需要
中小企业薪酬绩效管理工作现状及对策分析 中小企业是我国经济发展的重要组成部分，其在促进就业、推动创新和增加税收等方面发挥着关键作用。随着市场竞争的日益激烈和人才流动的加剧，中小企业在薪酬绩效管理方面面临着诸多挑战。本文将从中小企业薪酬绩效管理的现状出发，分析存在的问题，并提出相应的对策，以期为中小企业在这一领域提供可行的解决方案。 1.1 薪酬水平低下 相较于大型企业，中小企业的薪酬水平普遍较低。这主要是由于中小企业的盈利能力相对较弱，无法向员工提供高额薪酬。这导致了中小企业的员工薪酬滞后于市场水平，难以留住人才。 1.2 绩效考核不科学 中小企业在绩效考核方面存在较大的问题。由于绩效考核机制不健全，员工的表现往往无法得到公正评价，导致了绩效薪酬的不公平性。 1.3 缺乏激励机制 中小企业普遍缺乏激励机制，很多企业在薪酬管理上采取平均主义，无法对高绩效员工给予应有的激励，造成员工积极性不高，影响了企业的发展。 二、对策分析 2.1 落实科学薪酬体系 中小企业应该重视薪酬设计，构建科学的薪酬体系，通过薪酬差异化来体现员工的不同贡献。可以建立以基本工资为主导，通过绩效奖金、岗位津贴、福利待遇等形式，来对员工的表现进行激励和激励。 中小企业应当建立严谨的绩效考核制度，明确考核标准和考核程序，确保考核的公正性和客观性。可以采用360度考评、KPI考核等多种方式，从不同角度全面评价员工的表现。 为了激励员工积极性，中小企业需要建立有效的激励机制。可以通过员工分享计划、股权激励、晋升机会等激励手段，来吸引和留住优秀人才，提高整体绩效。 2.4 注重企业文化建设 企业文化是中小企业薪酬绩效管理的重要组成部分。通过培育一种积极向上的企业文化，营造良好的工作氛围和团队合作氛围，可以激发员工的工作热情和创造力，提高绩效水平。
浅析中小企业绩效考核中存在的问题 与对策共3篇 浅析中小企业绩效考核中存在的问题与对策1 浅析中小企业绩效考核中存在的问题与对策 随着市场竞争的日益激烈，企业要想在激烈的市场竞争中立于不败之地，越来越需要通过绩效考核来提升自身的竞争力，尤其是对于中小企业而言。中小企业是经济社会的重要组成部分，也是中国经济的重要力量。但是，中小企业在绩效考核方面普遍存在着一系列问题，这些问题不仅阻碍了企业的发展，还制约了中国经济的持续发展。本文将对中小企业绩效考核中存在的问题进行简单的分析，并探讨相应的对策。 一、绩效考核中存在的问题 1.缺乏客观性 中小企业的绩效考核主要是由企业内部设立的人力资源部门、经理层等人员进行的。但是，由于一些人的主观因素影响，导致企业绩效考核缺乏客观性，从而导致一些人的业绩得分过低或者过高，这就不仅无法起到提高企业业绩的作用，反而会给企业带来更大的问题。 2.指标体系不完善
中小企业在绩效考核方面往往存在指标体系不完善的情况。由于人力资源部门和经理层的专业水平和科学意识不强，企业的绩效指标往往不够科学、合理和系统化，也无法准确衡量企业的绩效表现，这就极大地制约了企业的发展。 3.缺少科学的绩效考核方法 中小企业在绩效考核方面往往缺少科学的考核方法。由于中小企业的规模较小，企业缺少专业的人力资源管理人员，导致绩效考核方法的科学性不高，容易出现误判个人的表现，影响企业的发展。 二、绩效考核中的对策 1.建立科学的指标体系 中小企业需要建立科学的指标体系，明确每项工作的目标和标准。首先，选定合理的工作指标；其次，明确指标中的权重；最后，严格按照指标来满足工作目标和标准，以此来作为中小企业绩效考核的基础。同时，要根据企业实际情况，不断更新完善指标体系。 2.建立科学的绩效考核方法 中小企业需要建立科学的绩效考核方法，根据具体的业务情况和工作要求，选择科学可行的绩效考核方法。要做到数据的真实、准确，不被人为因素所干扰，以保证考核结果的公正性和
中小企业绩效考核存在问题与对策3篇 中小企业绩效考核存在问题与对策1 1、忽视工作分析的效用。工作分析本是人力资源管理中的第一个必要环节，但是在企业中，工作分析没有得到极大的重视，以至于企业的岗位职责不准确。在没有明确的工作分析情况下，每个员工的岗位职责不清晰，员工缺少具体的分工，只是一味听从上级领导的安排，没有自己的想法，以至于施行效果不显著，除此之外，当工作出现问题时，具体责任由谁来承担，也不清晰。在绩效考核时，指标模糊难于实行，考核不能起到应有的效果。 2、考核者的偏见。个别部门考核只由上级领导个人决定。在送考勤之前，没有认真检查，也没有与被考核者核对信息，出现考勤偏差，等到员工发工资时，才知道考勤有误。有些考核者由于与员工友好，就给予好的评价。有些主管不愿将员工的业绩评价得太高或太低，不管实际情况如何，都将大部分员工评为良好。考核者还因为员工某项工作突出而给予高分评价。相反的，如果员工工作表现不好，考核者在绩效考核时会给予较低的评价。 3、考核结果无反馈。考核者对被考核者进行考核后，没有把考核结果反馈给被考核者，也没有针对结论与员工讨论如何改进绩效考核。员工无从知道自己工作的状况是否合格的，是否有需要改进的地方。员工怎么做才是合格的，才是达标的，心里没有底。 4、缺乏完善的绩效考核体系。在实行考核时，仅存在于上级对下级
的考核，不考评(高层)管理层，没有实行结果反馈与员工沟通环节。考核流程不完善。在实行年终考核时，没有按照考核体系去执行，临时定个方案就评选了年终奖，有些员工出现不满情绪，自己跟别人一样上下班，并没有觉得比别人少付出努力，可拿到的年终奖却比同性质工作的员工少了几百元。 中小企业绩效考核存在问题与对策2 (一)制定适合企业的绩效考核体系 很多企业在制定企业绩效考核时，就麻木照搬成功企业或知名企业的绩效考核体系。认为别人验证过的，就是不错的体系，这是失误的想法。适合别人的体系不一定适合你。 (二)绩效考核前要有充分的准备工作 在进行绩效考核前，要做足充分的准备工作。首先必需领导带动，使全体员工意识到公司对绩效考核的看重并明确了解绩效考核的意义和目的。其次实行绩效考核的有关培训，让参与者对考核熟能生巧，使绩效考核的执行更加顺畅，因此必须加大力度对考核者进行相关培训。最后必须保证考核者有较高的水*和必要的能力，以至于考核结果的真实有效和可信度。 (三)重视绩效考核过程中的沟通与结果的反馈 如果对员工绩效考核标准确立，而且对员工进行绩效评价，却不把结果反馈给员工，那么可以肯定的是，员工的绩效是不会的到改善和提高的`。甚至会变得更槽糕。所以我们要更重视绩效考核结果的有效反馈与员工的绩效面谈。
中小企业绩效管理存在的问题及对策 有专家预言，未来中国经济的竞争力将取决于中小企业 的发展状况。中小企业在国民经济中具有举足轻重、不可替代的地位和作用，但是中小企业却面临激烈的市场竞争，且在资金、技术、人才方面存在明显的不足，为了提升竞争力，许多中小企业试图通过加强绩效管理，来提升整体绩效水平，使其人、财、物及信息等资源能发挥最大作用。在推行绩效管理的过程中，却发现并未收到预期的效果，有的甚至被一些问题弄得焦头烂额。中小企业的绩效管理到底存在哪些问题，如何解决这些问题笔者提出了自己的一些建议。 中小企业绩效管理存在的主要问题 1.绩效管理与发展战略相脱节 企业的一切行为和活动，都应以战略目标为出发点和归宿，绩效管理系统也如此。但许多中小企业的绩效管理系统却与战略相分离，不符合战略发展的要求，在管理和控制中未充分体现企业的长期利益，即便体系中的某些指标能指导局部的提高和改进，却无法在整体上有战略性的改进，促进战略目标实现。 2.绩效反馈面谈的缺位性
目前，我国中小企业对员工的各种形式的考评结果，很少及时反馈给员工，员工们在经历了种种考核后，在或短，或长的时间里，对自己工作表现、工作业绩得不到及时反馈。久而久之，员工对企业失去了兴趣，丧失了工作热情，自然对工作不积极、不主动，优秀员工“跳槽”另谋高就也在所难免。 3.绩效管理与考评信息来源的单一性 由于企业规模小，加上家族式管理模式，许多中小企业的绩效管理与考评受到“人情”、“关系”、“亲戚”等种种因素的干扰。绩效考评往往是单一的上级对下属进行审查或考评，考评者作为员工的直接上司，与员工的私人友情或冲突、个人的偏见或喜好等方面的因素在很大程序上影响绩效考评结果。同时，考评者常常由于相关信息的缺失而难以给出令人信服的考评意见，甚至会引发上下级关系的紧张和矛盾。 4.不能充分利用绩效考评结果 在许多中小企业，实施绩效考评的主要目的均基于加薪，发放年终奖金等人事决策的需要。绩效考评的主要目标是追求企业短期业绩的提升，而忽略了员工的发展这一主要目的，因此评估的结果未能与员工培训、职业发展、用人决策、薪酬管理等多项目标相关联，致使企业人力资源的竞争优势大大下降。