心理科学进展 2012, Vol. 20, No. 11, 1879–1888 Advances in Psychological Science
DOI: 10.3724/SP.J.1042.2012.01879
1879
“投桃报李”—— 互惠理论的组织行为学研究述评*
邹文篪1 田 青1 刘 佳2
(1澳门科技大学行政与管理学院, 澳门) (2澳门科技大学通识教育部, 澳门)
摘 要 互惠是一种存在于各种社会文化中的人际交往规范。组织行为学中许多研究都是通过互惠理论来解释变量之间的内部作用机制。文章回顾并讨论了互惠的涵义, 不同互惠类型的特点及互惠的测量方式。此外, 还论述了不同类型互惠对社会交换方式产生的影响。依据现有的互惠研究成果, 分析了互惠发挥影响的内在作用机制是通过：互惠各方的价值观、互惠过程中各方感知到的风险、各方冲突的程度这三种途径来实现的。最后, 根据现有互惠理论的研究成果提出该领域的未来发展应从研究设计和研究内容两方面进行扩展。 关键词 社会交换; 互惠; 广泛互惠; 平衡互惠; 负面互惠 分类号
B849:C91
1 引言
在社会心理学中, 社会交换理论(social exchange theory)是一个解释人与人之间关系质量变化和发展的一个重要理论, 而人与人在交换的过程中遵循的互惠原则(norm of reciprocity)是社会交换持续产生的重要前提(Gouldner,1960; Blau,1964)。在中西方的文化中都有这种社会交换和互惠原则的体现。例如：“投我以桃, 报之以李”、“礼尚往来”这些典故都说明了自古以来中国都非常注重人际交往的规范。在接受他人给予自己利益后回报对方的人际交往规范在西方文化背景下也有类似的表达：“You scratch my back and I’ll scratch yours (你帮我搔背话我也会帮你搔背)”。理论上, 我们用互惠来描述这种人际交往中的现象, Gouldner (1960)认为互惠规范存在于每一个人的社会关系中, 并且这种现象在人类社会的各种文化中普遍存在。
长期以来在组织行为学的研究中, 互惠规范被视为社会交换理论的核心特征被用来解释发生在组织情境中的各种关系(Coyle-Shapiro & Conway, 2005)。它与社会交换理论一同被用来解释领导力(leadership) (Wang et al., 2005)、组织支
收稿日期:2011-11-23
* 澳门基金会项目 (MF-U/UH/MIAR/TIS-2011-0184; MF-U/UH/MIAR/TIS-2011-0188)。
通讯作者: 邹文篪，E-mail:wenchilf@https://www.doczj.com/doc/1b8906973.html,
持(POS) (Chen, Aryee, & Lee, 2005)、心理契约(psychological contract) (Coyle-Shapiro & Conway, 2005)、领导-部属交换(LMX) (Li, Liang, & Grant, 2010)、团队-成员交换(TMX) (Kamdar & van Dyne, 2007)、公平(justice)和信任(trust) (Aryee, Budhwar, & Chen, 2002)等因素对员工的态度和行为产生的影响, 例如组织公民行为(OCB)、任务绩效(task performance)、组织承诺(organizational commitment)。虽然社会交换理论成为目前组织行为学研究中最有影响力的一个概念性范例(conceptual paradigms) (Cropanzano & Mitchell, 2005), 但是决定社会交换行为的互惠原则却没有得到应有的重视, 缺少相应的论证和检验。
如今, 很多研究者在应用社会交换理论来解释变量之间内部作用机制时都提及了互惠原则。例如Song, Tusi, & Law (2009)在解释社会交换使员工的行为和态度发生改变的原因是: “依据互惠原则(norm of reciprocity), 当员工感知到与组织存在社会交换时, 会表现出与组织的社会情绪(socioemotional)纽带关系的加强, 并且体现为情感承诺的提升, 任务绩效的提高与组织公民行为的强化”。本质上互惠才是真正解释上述类型研究中变量之间内部作用机制的核心。Molm (2010)认为此类研究在利用社会交换来解释事物内在作用机制时只采用了单一的互惠种类, 即两方之间基于谈判达成的双向(bilateral)互惠协议而进行的
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直接交换(direct exchange)。她认为互惠是一种结构化的现象, 不仅是一种规范或过程, 也包含了多种的交换形式(form of exchange)。Molm还认为互惠结构(structure of reciprocity)不仅会对人们之间的交换和权力产生影响, 还会影响人们之间相互的信任(trust)和团结(solidarity)。因此, 对互惠理论的深度探索极具必要性和实用性。本文的研究目的是将目前组织行为学研究中应用的互惠理论从概念阐述、类型划分、测量方法、已有实证研究结果、作用机制、产生原因及未来发展的趋势进行研究性探索, 并在此基础上结合中国本土化研究的特点对互惠理论的发展进行的展望。
2互惠的概念和特征
Gouldner (1960)把互惠定义为：“构筑给予帮助和回报义务的道德规范”。互惠规范是指各方在交换过程中一系列被大家所认可的准则, 即一方为另一方提供帮助或给予其某种资源时, 后者有义务回报给予过其帮助的人。Gouldner认为互惠能稳固社会体系, 并适用于所有的社会文化。Wu等人(2006)的研究认为互惠的概念就是交换的潜在机制, 当一个人给予另一个人一些资源的同时就建立了一种义务, 即后者在未来某时对前者回报价值相当的资源。
Cropanzano和Mitchell (2005)论述了互惠的三种特征：互惠各方的相互交换(interdependent exchange)决定了互惠是否发生, 即一方在接受另一方的给予之后回报对方; 互惠存在于民风当中(folk belief), 即社会价值观中体现了人们的付出应获得来自他人的回报; 规范和个人导向(norm and individual orientation)能够影响互惠的产生和频率, 即个人不履行互惠义务的人会受到惩罚, 而且个人的互惠导向能够影响互惠结果的好坏。
Sahlins (1972)从三个方面来解释互惠：“回报的平等性(equivalence)、即时性(immediacy)和利益性(interest)”。Sparrow & Linden (1997)在Sahlins研究的基础上总结出三种互惠的形式：广泛互惠(generalized reciprocity)、平衡互惠(balanced reciprocity)、负面互惠(negative reciprocity)。Uhl-Bien 和Maslyn (2003)参照Liden, Sparrow和Wayne (1997)的观点提出了两种类型的互惠规范:负面互惠规范(negative norm)和积极互惠规范(positive norm), 这两者之间包含了负面互惠、平衡互惠和广泛互惠三种形式。除了上述研究结论外, 本文结合了Smith (2002)的研究将三种互惠各自不同的特点通过互惠和交换关系的连续体(reciprocity and exchange relationship continuums)来表示, 如图1所示。
图1 互惠和交换关系的连续体(reciprocity and exchange relationship continuums)
资料来源：Sahlins (1972); Sparrow 和Liden等人(1997); Smith (2002); Uhl-Bien和Maslyn (2003)
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广泛互惠体现的是以一种利他主义(altruism)精神, 交换各方不会明确说明对方给予报答的时间、回报资源的数量和质量, 它体现的是给予者对他人利益行为的关注。广泛互惠发生时交换方之间遵守的是一种积极的互惠规范, 是以建立长期的交换关系为目的, 并在这一过程中关注对方的利益, 体现一种利他主义的倾向。广泛互惠在交换过程中各方表现出一种仁爱(benevolence)、舍己为人的精神, 并以社会交换的方式体现, 例如组织公民行为就是一种广泛互惠的表现。在集体主义的组织文化中, 广泛互惠会经常发生。
负面互惠则是交换各方明确规定回报的时间并强调回报资源的等价性, 它是一种高度自利的行为, 在这种情况下个体的目的是维护自己的利益并尽可能使自己的利益最大化, 有时为了达到这种目的甚至会损害他人利益。因此, 这种互惠具有高度的即时性和平等性。负面互惠在某种程度上已经不是给予对方帮助, 而是强调人与人之间的竞争, 交换行为也是以纯粹的利益交换为目的。负面互惠发生时, 交换方对公平的理解表现在他们认为自己拥有特殊的权利, 并利用这种权利给予他人不公平的待遇, 例如工作场所中的偏离行为(workplace deviant behavior)。在个人主义的组织文化中通常会产生负面互惠。
平衡互惠体现的是交换各方同时给予对方等价的资源。因此, 作为接受者要在短时间内偿还赠予者价值相近的资源。在平衡互惠中双方也不会公开讨论回报的内容和时间, 但是双方都会遵守互惠规范, 维护对方的利益并及时的给予回报, 所以也具有高平等性和即时性的特点。平衡互惠中的双方对交换资源的价值是否公平表现出的敏感度非常高, 强调交换过程中双方利益的平等。由于平衡互惠介于广泛互惠和负面互惠之间, 所以体现在互惠规范、交换类型、社会价值取向以及组织文化价值导向这些特点时都介于广泛互惠和负面互惠特点之间。
3互惠的测量方式
虽然很多组织行为学的研究应用互惠来解释变量之间的内在作用机制, 但是互惠的测量方法和互惠量表的开发却是在近些年的研究中才发展起来的。Sahlins (1972)从平等性、即时性和利益性三个维度来描述互惠, 该研究的结论被其他学者接受并成为后来开发的互惠量表的基本维度。Uhl-Bien和Maslyn (2003)根据Liden等人(1997)以及Sparrow和Liden (1997)的研究开发了测量互惠的量表, 从即时性、等价性和利益性三个维度测量下属和管理者之间的互惠。即时性主要反映了管理者和下属之间互惠间隔的时间; 等价性描述的是管理者和下属交换时给予对方资源价值的相等程度; 利益性则表现的是领导和下属在交换中的利益动机, 从利己(self-interest)、利他(other- interest)和互利(mutual-interest)三个方面测量利益性。该研究结果表明上述量表的信度都在0.70以上。Eisenberger, Lynch, Aselage和Rohdieck (2004)的研究中也开发了包含积极互惠规范和消极互惠规范两个维度的互惠量表, 共24个条目。基于该量表没有得到后续研究者的应用, 所以该量表的信度和效度尚未得到实证研究的有效支持。
Wu等人(2006)在中国的管理情境下, 依据Sahlins (1972)以及Sparrow和Liden (1997)对互惠类型的分类从消极互惠、平衡互惠和广泛互惠三个角度来测量员工在组织中对互惠的感受程度。最初问卷设计的内容包含28个条目, 通过对中国企业的管理者和员工进行访谈后获得。经过验证性因子分析将因子载荷过低的条目删除之后最终获得16个条目的量表。对16个条目进行信度检验后获得：广泛互惠维度量表的信度是0.70, 平衡互惠维度量表的信度是0.71, 消极互惠维度量表的信度是0.70。在此之后, Wu等人又对该量表进行了区分效度的检验(discriminant validity), 检验结果表明三个因子能够获得良好的区分。现有的在中国的管理情境下的互惠研究大体上都是应用Wu等人开发的量表获得的, 例如李双燕和万昉
迪(2008, 2009)所开展的一系列有关于互惠的研究。依据这些研究成果我们可以认定Wu等人开发的量表具有较好的信度和效度, 在中国管理情境下能够有效的测量个体感受到的互惠行为。此外, 在中西方的社会价值观体系下, 人们对互惠的理解存在一定差异, 例如西方社会中人际关系强调彼此间互惠周期的短暂性, 即通过即时回报来维持各方利益的平衡, 并且在互惠的过程中强调利己(self-gain)。但在中国的文化情境下, 对于回报没有明确的要求, 而且在互惠的过程中会表现出利他的行为(self-loss) (Yeung & Tung, 1996; Yum, 1988)。因此, 中国和西方社会中人们对互惠
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的感知会存在一定差异。如果应用西方学者开发的量表在中国开展研究会存在跨文化的问题(Hofstede, 2001)。鉴于文化情境的差异, 如果在中国开展本土化的研究, 推荐研究者使用Wu 等人在中国文化背景下开发的量表。
4 互惠对社会交换的影响
在早期社会交换理论发展过程中, Blau (1964)将社会交换解释为不是以获取物质利益而是以建立良好的人际关系为目标的交换。社会交换表现为人与人之间相互的信任, 彼此间建立的是一种长期导向的社会情绪(socio-emotional)资源(Shore, Tetrick, Lynch, & Barksdale, 2006; Wu et al., 2006; Song et al., 2009)。Wu 等人(2006)认为：“交换的潜在机制就是互惠的概念, 当一个人给予另一个人一些资源的同时就建立了一种义务, 即后者将在未来某个时间给予前者价值相当的资源进行回报”。对于该观点可以这样理解：社会交换的产生是人们对互惠规范的认可决定的, 随之社会交换的形式也由互惠的形式决定。所以我们可以得出这样的结论：互惠理论是我们解释人与人之间社会交换的产生以及使交换各方的态度和行为发生改变的根本机制。Molm (2010)依据社会交换过程中具有的网络结构(network structure)特点, 将互惠过程中利益的流动方向和社会交换的类型相结合描述了两者之间的关系, 即互惠的方式决定了社会交换的类型。如图2所示, 图中箭头方向代表了交换方之间利益的流动方向, 包含单向利益流动(unilateral flow)和双向利益流动(bilateral flow)。在直接互惠和间接互惠两种情况下, 图2a 是直接的相互交换(direct reciprocal exchange), 图2b 直接的谈判交换(direct negotiated exchange), 图2c 间接(链式)的广泛交换(indirect chain-generalized exchange)三种社会交换形式。所以利益的流动方向和互惠的形式是判定社会交换类型的两个维度。
图2 Molm (2010) 提出的互惠和社会交换的类型之间关系
5 互惠的实证研究结果
依据现有组织行为学领域的互惠实证研究结果可以将这些研究概括为两方面：一方面是分析互惠的前因变量(antecedents)和结果变量(outcomes)研究, 另一方面是将互惠作为中介变量和调节变量, 分析其对变量之间的内在作用机制以及作为情境变量(contingency variable)所发挥
的影响。
5.1 互惠的前因和结果变量
Wu 等人(2006)的研究结果显示：互惠会对员工的心理授权(psychological empowerment)、组织信任(organizational trust)、情感承诺(affective commitment)、离职意愿(quit intention)产生影响, 而且不同类型的互惠对这些结果变量的影响程度不同。广泛互惠和平衡互惠对员工的心理授权、
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组织信任和情感承诺产生正向的影响, 对离职意愿却产生负向的影响。虽然他们在研究假设中提出广泛互惠对上述结果变量产生的影响要大于平衡互惠, 但是研究结果表明平衡互惠和上述结果变量之间的相关程度要高于广泛互惠。消极互惠的作用和广泛互惠、平衡互惠正相反, 消极互惠对员工的心理授权、组织信任和情感承诺产生负向的影响, 对离职意愿却产生正向的影响。Uhl-Bien和Maslyn (2003)的研究结果显示：高质量领导-部属交换(leader-member exchange, LMX)下互惠的群组比低质量 LMX 下互惠的群组和消极互惠的群组拥有更高程度的组织支持感和利他主义, 但在比较他们对组织承诺产生影响时差异却不明显, 而消极互惠会降低员工的工作绩效和责任心。很多中国的研究者利用Wu等人(2006)开发的量表在中国管理情境下开展了一系列的实证研究, 分析了互惠对员工的哪些行为和态度产生影响以及互惠的前因变量有哪些。李双燕、万昉
迪和史亚荣(2009)的研究考察了企业三种类型的互惠行为对员工的角色内绩效, 组织公民行为和工作满意度的影响, 研究结果发现广泛互惠与对组织中个人有利的公民行为、工作满意度分别呈正相关关系。平衡互惠与角色内绩效、对组织中个人有利、对组织有利的公民行为和工作满意度均呈现显著的正相关, 而负面互惠与工作满意
昉
度呈现显著的负相关。李双燕和万迪(2009)考察了三种类型的组织互惠行为对员工工作满意度和离职意图的影响。研究结果表明广泛互惠、平衡互惠与工作满意度呈正相关, 与离职意图呈负相关。负面互惠与工作满意度呈负相关, 与离职意图呈正相关。徐爽(2010)的研究中检验了组织层面的组织公平、上下级关系和个体层面的报复倾向、宽恕倾向对员工互惠行为产生的影响。此外, 还分析了组织公平在上下级关系和员工互惠行为之间的中介作用。研究结果表明组织公平在上下级关系和积极(广泛)互惠之间发挥部分中介的作用, 在上下级关系和消极互惠之间发挥完全中介的作用。宽恕倾向对员工积极互惠产生显著正向影响, 对消极互惠产生显著负向影响。报复倾向则对员工积极互惠产生显著负向影响, 对消极互惠产生显著正向影响。程序公平和分配公平对员工积极互惠均产生显著正向影响, 同时分配公平对员工消极互惠产生显著负向影响, 程序公平对员工平衡互惠产生正向影响但是影响效果较弱。另外, 研究还发现上下级关系对员工积极互惠产生显著正向影响, 对消极互惠产生显著负向影响(参见图3)。
图3 徐爽(2010)的研究模型
5.2互惠的中介作用和调节作用
除了针对互惠前因和结果变量开展的研究之外, 还有一些学者将互惠作为中介变量和调节变量进行了研究。贾良定等人(2007)的研究中分析了广泛互惠和平衡互惠在领导风格和组织信任之间发挥的中介作用。研究结果表明：广泛互惠和平衡互惠在变革型领导与员工对组织的信任之间发挥部分中介作用, 在交易型领导与员工对组织的信任之间发挥完全中介作用。
Parzefall (2008)的研究中分析了雇主心理契约履行(employer fulfillment of obligations)对广泛互惠和平衡互惠产生的影响, 研究结果表明心理契约的履行对广泛互惠产生正向的影响, 对平衡互惠产生负向的影响。广泛互惠在心理契约履行和员工的情感承诺之间发挥完全中介作用, 在心理契约履行和离职意愿之间发挥部分中介作用。平衡互惠对离职意愿和持续承诺产生显著的正向影响, 但是雇主心理契约履行和持续承诺、离职意愿之间不发挥中介作用(参见图4)。
昉
李双燕和万迪(2008)的研究中考察了企业对员工三种类型的互惠行为对工作要求和工作满意度之间倒 U 型关系的调节作用。研究结果表明广泛互惠、平衡互惠越高, 二者的倒U型关系越明显, 负面互惠越高, 二者的倒U型关系越不明显。Mitchell和Ambrose等(2007)的研究发现, 负面互惠的信念对苛责式督导(abusive supervision)和主管导向偏离行为(supervisor-directed deviance)之间产生调节作用, 当负面互惠的信念的水平越高, 苛责式对主管导向偏离行为的影响力越强。
通过上述实证研究结果可以将互惠的产生原因概括为两个方面：交换方的特质(trait)和行为以
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图4 Parzefall (2008)的研究结果
及交换各方对互惠规范的遵守。首先, 从交换方的特质和行为角度来解释。在徐爽(2010)的研究中, 将个体的宽恕倾向和报复倾向这两种个人特质作为影响互惠类型的因素进行分析, 研究结果支持了他的观点。这说明个体的性格特点、价值观、对事物的主观认知等因素都可能影响到互惠。同时, 我们也可以从交换对象的特质和行为来解释他们对个体互惠行为的产生所发挥的影响。例如贾良定等(2007)的研究, 他们分析了作为员工互惠对象的领导对员工互惠行为产生的影响。贾良定等在研究中指出变革型领导通过向下属描绘组织愿景, 传达组织未来发展的目标, 表达对下属良好的期望以及他们对下属的个性化关怀, 这使员工感受到变革型领导要求的回报具有开放性、宽泛性和时间上的不确定性。员工在这种情况下会采取广泛互惠的方式来回报变革型领导。交易型领导风格强调员工的付出与回报间明确的关系, 当员工在工作中付出努力后他们会及时得到回报, 但是如果员工消极怠工他们也会得到惩戒, 因此这种强调回报对等性和即时性的交易型领导风格会使员工采取平衡互惠的方式来进行回报。其次, 从交换方对互惠规范的遵守的角度来解释。例如Parzefall (2008)的研究中提出雇主心理契约的履行会影响广泛互惠。心理契约是一种隐性规范, 在雇主和员工之间没有明确说明回报对方的时间以及具体内容, 所以当雇主遵守互惠规范, 满足员工的期望后, 员工认识到自己和雇主之间的互惠是广泛互惠, 从而使员工产生对这种互惠形式的认同, 履行自己的互惠义务。
综上所述, 交换各方对互惠规范的遵守会影响到互惠行为的产生。如果某一交换方的特质、行为影响了他们对另一方的回报, 那么对方的互惠行为也会随之受到影响。因此, 我们可以通过认知评价理论(cognition appraisal theory)和情感事
件理论(affective event theory) (Roseman, Spindle, & Jose, 1990; Weiss & Cropanzano, 1996)的两个视角来理解上述实证研究中互惠产生的原因, 即交换各方之间的交互作用使个体的认知和心理过程先后发生了改变, 这种认知和心理的变化会影响到交换方的情绪反应(emotional reactions)。情绪变化的交换方对互惠方式的选择也会发生改变, 最终对个体的行为和态度产生影响 (Choi, Sung, Lee, & Cho, 2011)。
6 互惠的作用机制
针对上述实证研究结论的总结, 我们可以从互惠的结构来解释其对个体的态度和行为产生的作用机制。从互惠的结构特点来看, 不同的互惠结构即互惠形式决定了交换方在社会交换的过程中面临的情况不尽相同, 随之产生的影响机制和结果也不尽相同。Molm (2010)的研究从不能获得回报的风险性(risk of nonreciprocity)、表达的价值观(expressive value)和冲突的显著程度(salience of conflict)三个方面来解释互惠的作用的原因机制(casual mechanisms), 如图2和图5所示。首先从互惠的结构来看, 相互交换(reciprocal exchange)和广泛交换(generalized exchange)的特点表现为单向的利益流动, 这会使交换各方在交换过程中感受到风险性和不确定性。个体给予对方资源并且没有得到对方回报承诺时, 他们要承担失去这些利益的风险。互惠表现为间接形式时这种风险更大, 原因在于个体的交换对象变成群体而非某一个人, 风险增加后交换各方对回报承诺的履行会提升彼此间信任感。许多研究者也认识到风险是信任产生的必备条件, 可以考验某人是否值得信任, 也可以用来判断他人。当交换各方都能履行自己的责任并给予对方回报时, 可以证明他们是值得信任的。其次, 互惠尤其是广泛互惠是一
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种个体自愿行为, 它会带来不确定性。不确定性表现为自己怀疑或猜测能否从他人那里获得报偿。因此, 这一过程还体现着互惠各方之间共同持有的一种价值观, 这种价值观形成的共识以交换方共同关注他人的利益甚至是通过舍己为人的精神体现出来, 进行不以工具性利益(instrumental benefits)为目的的交换(Molm et al., 2007)。最后, 互惠中包含竞争和协作, 所以互惠过程中双向的
利益流动包含竞争和冲突的因素。然而, 单向的利益流动能够减少这种冲突现象的发生, 原因在于它使各方在交换的过程中很难比较自己的收获和付出, 并且扩散了交换方付出的成本, 消减了他们的不公平感, 交换方之间的冲突也会随之降低。经过一系列的互惠之后, 交换各方之间彼此的信任、相互的情感关注以及团结的程度都会得到提升, 个体的态度和行为也会随之发生改变。
图5 Molm (2010)对互惠作用机制的分析
7 总结与展望
现有组织行为学的研究结论中, 很多研究者都基于社会交换和互惠原则来解释个体认识(cognition)、心理过程(psychological process)、态度以及行为产生的变化。虽然社会交换理论和互惠原则得到了研究者广泛的接受和应用, 但应用社会交换理论来解释变量之间的内部作用机制仍然不够理想, 原因在于社会交换的产生是基于人们对互惠规范的认同, 所以互惠才是真正解释变量之间关系的核心。未来的研究中我们应该着重从互惠的视角来解释变量之间的内在作用机制。现有的互惠研究还十分有限, 虽然有关社会交换的研究已经取得了丰硕的成果, 但是不能将其作为互惠研究的结论。目前互惠理论的研究是近年来刚兴起的热点问题, 所以在未来的研究中要更多地开展与互惠理论相关的实证研究来使其丰富和完善。
未来的研究可以从研究设计和研究内容两方面入手。从研究设计上来看, 我们可以从跨层级(cross-level)的角度来分析互惠的特征。广泛互惠通常的交换方要在三人以上, 而且这种互惠过程中体现着交换方之间共同拥有的、关注他人利益的价值观, 所以我们可以将其视为群体层面的变量。平衡互惠是发生在两者之间的二元对应的(dyad)互惠形式, 我们可以将其视为个体层面的
变量。负面互惠是以自我利益为出发点, 强调个体的独特性, 所以同样可以视为个体层面的变量。现有的互惠研究大多都是采用横截面(cross-sectional)的研究设计, 研究者可以采用纵向(longitudinal)研究的方法, 考察一段时期之内组织内成员之间互惠的变化情况以及这种变化对员工行为和态度的影响。还可以在现有研究结果基础上将互惠研究加以深化, 开展以互惠作为中介变量和调节变量的实证研究。
从研究内容上看, 我们可以从交换各方的特质和行为着手。例如研究领导和下属间的互惠时可以分析领导风格(leadership style)、下属的人格特质(personality)、价值观导向对双方互惠产生的影响。研究组织和员工之间的互惠时可从组织所具有的特点着手, 例如组织文化的特征是否会影响组织内部成员之间的互惠形式。此外, 现有大多数的实证研究在应用互惠理论解释变量之间的内在作用机制时没有具体的区分何种互惠类型发挥了作用, 所以未来的研究中应着重将其区分。例如领导-部属交换(leader-member exchange)可用平衡互惠作为理解其内在作用机制的着眼点, 而团队-成员交换(team-member exchange)可用广泛互惠来解释其内在作用机制。因此, 研究者应根据研究目的和变量的特点来选择具体的互惠类型作为研究的理论基础。
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此外, 从中国本土化的特点来看, 互惠研究可以为企业的管理者解决实际管理问题提供有益的参考。中国的社会价值观中非常注重互惠, 而且互惠理论在中国的文化情境下得到了广泛的应用。很多华人学者依据互惠理论来解释华人社会中人与人之间的“关系” (Guanxi)、“人情” (Renqing)、“面子” (Face) (Chen, Chen, & Portnoy, 2009; Hwang et al., 2009; Park & Luo, 2001; Xin & Pearce, 1996)。例如在解释“关系”的特点时很多研究者都认为：“关系”是各方互惠的(reciprocal)表现, 特别是在华人社会中, 若一方接受了对方的帮助或恩惠, 那么接受方就一定要通过特定的时机回报给予的一方, 以此来维系彼此的相互信任和“关系” (Bian & Ang, 1997)。如果“关系”失去了互惠的过程, 人们之间的关系也会随之破裂。正是意识到了互惠在构建“关系”时的重要性, 很多的中西方的学者在分析“关系”的时候都将互惠作为其中一个维度(Geddie, DeFranco & Geddie 2005; Hwang, 1987; Merrilees & Miller, 1999; Yeung & Tung, 1996)。在中国文化情境下解读互惠所发挥的内在作用机制时, 很多研究者都选择了儒家文化(Confucian)视角(Hwang et al., 2009; Hwang, 2008)。儒家文化对中国两千多年的影响使其所提倡的价值观易于被中国人接受 (Hwang & Staley, 2005), 而且儒家文化所提倡的“相互性”为中国文化下的互惠研究提供了很好的社会价值观基础, 如：“投我以木瓜, 报之以琼琚”, “以直报怨, 以德报德”。受儒家文化的影响, 俗语中也有：“受人滴水之恩必当涌泉相报”这种互惠性社会规范的典型表现。此外, 儒家所提倡的这种互惠包含着物质和精神上的结合, 体现出交换各方愿意以情感来构建一种良好的长期关系。这种互惠体现出个体之间精神上的相互给予, 体现在相互尊重、关爱和理解等一系列的社会交换。物质上的互惠只能带来一时快感, 但精神上的互惠能带来长久的幸福感。因此, 开展中国管理情境下的互惠研究是非常有价值的, 特别是在组织行为学领域, 通过分析企业与员工的互惠、主管与员工的互惠以及员工之间的互惠可以帮助企业有效地塑造员工行为, 提升员工绩效。
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1888 心理科学进展第20卷“Give A Plum in Return for A Peach”: A Review of Reciprocity Theory of
Organizational Behavior
ZOU Wen-Chi1; TIAN Qing1;LIU Jia2
(1 Faculty of Management and Administration, Macau University of Science and Technology, Macau, China)
(2 General Education Department, Macau University of Science and Technology, Macau, China)
Abstract: Reciprocity, as a social interaction norm of people, resides in almost every culture. In the research of organizational behavior, reciprocity norm is regarded as the core characteristics of social exchange theory to explain the relationship of different variables in organizational context. In order to make more researchers become acquainted with reciprocity theory and make sense the relationship of social exchange and reciprocity, this study summarized the reciprocity’s definition, types, measurement and its researching results. It explained the influence of different reciprocal norms on people’s choice of the way of social exchange. It also analyzed the functional mechanism of reciprocity’s influence on employee’s attitude and behavior through salience of conflict, expressive value and risk of nonreciprocity. Finally, it raises future research directions of reciprocity form researching design and content.
Key words: social exchange; reciprocity; generalized exchange; balanced exchange; negative exchange
《组织行为学》案例分析 如何有效激励下属？ ??李巍的激励计划 西安交通大学经济与金融学院2006 MBA 赵丽华 目录 一、引言 二、案例背景 三、李魏面临的问题 四、问题分析 五、相关激励理论 1、马斯洛的需要层次理论:....................................... 2、赫茨伯格的激励?保健理论..................................... 3、期望理论.................................................... 4、公平理论.................................................... 六、李巍的激励计划 1、信任激励法.................................................. 2、沟通激励法.................................................. 3、典型荣誉激励法.............................................. 4、知识激励法.................................................. 5、情感激励法.................................................. 七、总结 如何有效激励下属？ ??李巍的激励计划 一、引言 在当今管理活动的实践中，如何制定和实施有效的激励政策显得尤为重要，因为它直接影响着员工工作的积极性和能力的充分发挥，并关系到员工个人的发展以及公司整体的运作效率和生存发展。 所谓激励，就是管理者遵循人的行为规律，运用多种有效的方法和手段，最大限度地激发下属的积极性、主动性和创造性，以保证组织目标的实现。激励机制运用得好坏是决定组织兴衰的一个重要因素，如何运用好激励机制也就成为各个企业和管理者面临的重要问题。 在本案例中，作为工程设计指挥的李巍就面临着如何制定和采取有效的激励措施，来改变目前在管理工作中遇到的被动局面。 下面让我们来详细分析之： 二、案例背景
组织行为学理论概述 组织行为学（ Organizational Behavioral Science ）是研究在组织中以及组织与环境相互作用中，人们从事工作的心理活动和行为的反应规律性的科学。组织行为学综合运用了心理学、社会学、文化人类学、生理学、生物学，还有经济学、政治 学等学科有关人的行为的知识与理论，来研究一定组织中的人的行为规律。 现将组织行为学中一些理论进行简单的概述。 一、群体理论 （ 1）定义 两人或两人以上的集合体，遵守共同的行为规范、在情感上互相依赖、在思想 上互相影响，而且有着共同目标。 群体三要素： 1、拥有一定规范，行为互相制约； 2、互相影响，互相依赖，联 系成整体； 3.为完成共同的目标分工协作。 （ 2）群体类型 1、大型群体与小型群体；正式群体和非正式群体；开放群体和封闭群体 大型群体：成员之间是以间接的方式 (通过目标、机构等 )联系在一起。社会因素 有更大作用。例如，阶级、阶层群体、大型企业、大学校等。 小型群体：人们之间有直接接触，心理因素的作用大。 2、正式群体和非正式群体 正式群体：由组织结构确定的、职务分配很明确的群体。正式群体有固定编制，个人有规定的权利和义务，明确的职责分工，个人行为是由组织目标规定的，指向组织目标的。 非正式群体：没有正式结构，也不是由组织确定的联盟，人们为了满足社会交 往的需要在工作环境中自然形成的。 3、开放群体和封闭群体 开放群体：开放 --经常更换成员，来去自由，输入“新鲜血液” ，适应性强； 地位和权力不稳定，不适合于长期的任务。 封闭群体：成员稳定，等级关系严明，历史的眼光。 （ 3）群体发展的五阶段模型 60 年代中期，人们大都认为，群体发展经历 5 阶段的标准程序： 形成，目的、结构、领导、规范不确定。 震荡，群体内部冲突阶段。 规范，形成亲密关系、结构。 执行任务，群体结构开始充分地发挥作用。 中止 （4）群体特征 1、角色 2、.群体互动分析 3、群体规范 4、地位 5、凝聚力 6、群体规模 （5）群体互动分析 1、群体互动的分析工具 “心理地图学”，对组织或群体的社会关系进行直观分析的学科。 社会测量法 (Sociometry)，通过面谈或问卷，发现组织成员喜欢谁或不喜欢谁， 愿意和谁在一起工作，不愿意和谁在一起工作。 社会关系图 (Sociogram)，利用面谈或问卷得来的信息，用图示的形式表示组织成 员的社交偏好的图形。
《组织行为学》复习题及答案 1、试论述现代组织理论的主要思想 组织行为学是研究一定组织中人的心理和行为规律性的科学。它采用系统分析的方法，综合运用心理学、社会学、人类学、生理学、生物学、经济学和政治学等知识，研究一定组织中人的心理和行为的规律性，从而提高各级领导者和管理者对人的行为预测和引导能力，以便更有效地实现组织预定的目标。 学习组织行为学的重要意义：1、加强以人为中心的管理，充分调动人的积极性、主动性和创造性；2、知人善任，合理地使用人才；3、改善人际关系，增强群体的合理凝聚力和向心力，促进社会的和谐发展；4、提高领导水平，改善领导者和被领导者的关系；5、有助于组织变革和组织发展。 2、试论述如何提高领导的有效性 答：领导就是指引和影响个体、群体或组织来实现所期望目标的各种活动过程。领导是一种影响一个他人实现目标的能力和过程。 提升领导的影响力 1、领导的本质是影响。领导行为的实施，组织或群体成员对领导者的信任和追随，都离不开领导者的影响力。 2、对人施加影响的过程也是一种艺术。越是高层次的领导行为，因其面对的复杂性和不确定性越多，艺术性也就越强。 3、领导是与某种目标相联系的目的性很强的行为。 领导有效性的权变理论 领导者自身的特点： 能力、个性特征、工作行为倾向、权力类型、影响力等。 与下属保持良好的人际关系是实施领导行为的关键，可弥补权力的缺乏。领导可以改变不一种重视下属的权变理论 四种领导风格：指示推销参与授权 P328 主要观点：领导者的效率是以能够激励下属达成组织目标，并在工作中使下属得到满足的能力来衡量的。领导者的责任和作用在于改善下属的心理状态，激励他们去完成工作任务或对工作感到满意，帮助下属达到目标。领导的作用在于：使下属的需要满足于有效的工作绩效联系在一起；提供有效的工作绩效所必需的辅导、支持和奖励。
组织行为学要点目录 第一章组织行为学概论------------------------------------P2 组织行为学中的几个重要理念 组织的要素与特点 管理者做什么 组织行为学的主要内容 第二章个人特征与工作行为------------------------------------P3、P4 能力与人格特征 价值系统 态度与行为之间的关系 几种与工作有关的态度 工作满意度 第三章社会认知及其管理------------------------------------P5、P6 知觉及其重要性 影响知觉的因素 归因理论及对他人的判断 第四章判断与决策------------------------------------P7 人类的决策 个人决策模型 --理性决策模型 --行为决策模型 重要的教训
决策的个体差异 第五章动机与激励------------------------------------P8、P9 员工绩效=f（能力×动机×机会） 动机定义与激励的逻辑 有关需求与人性的动机理论 其他几个重要的动机理论 内在报酬与外在报酬 第六章群体过程与行为------------------------------------P10、P11 群体及其发展 群体决策及其问题 群体思维及其危害 对阿比勒尼悖论的分析 影响群体过程的因素及其对绩效的影响 第七章沟通与谈判------------------------------------P12 沟通与交流 -《摩托车零部件公司》案例分析 谈判与影响力 -《员工干私活怎么办》 第八章领导------------------------------------P13、P14 领导与管理 有关领导的研究 中国企业领袖的变迁
- - 《组织行为学》第一次作业答案 欢迎你，窦建华(VC2) 你的得分：100.0 完成日期：2015年01月23日02点43分 说明：每道小题括号里的答案是您最高分那次所选的答案，标准答案将在本次作业结束(即2015年03月12日)后显示在题目旁边。 一、单项选择题。本大题共20个小题，每小题2.0 分，共40.0分。在每小题给出的选项中，只有一项是符合题目要求的。 1.工作比较单纯，不需要复杂的知识和技能，完成一项工作需要大家的配合，或从事 连锁性的工作，( )可能达到最高的工作绩效。 ( A ) A.同质群体 B.异质群体 C.混合群体 D.简单群体？ 2.完成复杂工作，需要有创造力的工作，或在作出决策太快可能产生不利后果时，( ) 将会达到最高的工作绩效。？ ( B ) A.同质群体 B.异质群本 C.混合群体？ D.简单群体？ 3.任务角色和维护角色多的群体属于()。？ ( B ) A.人际群体 B.团队集体 C.无序群体 D.任务群体 4.任务角色多而维护角色少的群体属于( )。？ ( D ) A.人际群体
B.团队集体 C.无序群体 D.任务群体？ 5.在紧急情况下或与公司利益关系重大的问题上，冲突的处理方式是( )。？ ( A ) A.强制 B.开诚合作 C.妥协 D.回避？ 6.目标很重要，但不值得和对方闹翻或当对方权力与自己相当时，处理冲突的方式是 ( )。？ ( C ) A.强制？ B.开诚合作 C.妥协 D.回避 7.“途径—目标”理论是( )提出的。？ ( B ) A.菲德勒 B.豪斯 C.布莱克？ D.耶顿 E.沙特尔？ 8.管理系统理论是由( )提出的。？ ( C ) A.菲德勒 B.豪斯 C.利克特？ D.布莱克？ E.沙特尔 9.大型组织拥有的成员一般在多少人左右?( )。？ ( C )
阿《组织行为学》历年真题 第1 章组织行为学理论基础 一、单选题 1、研究组织的运行及其规律的学科是（ C ）。A.社会学 B.管理学 C.组织行为学 D. 市场营销学 2、在组织行为学的研究方法中，为了证明某个观点所进行的研究是（ B ）。 A.工作研究 B.理论性研究 C.应用性研究 D.描述性研究 3、在组织行为学的研究方法中，设有控制组并对研究条件方面进行最大程度控制的研究方法是（ C ）。 A.案例研究 B.现场研究 C.实验室研究 D.文献研究 4、研究组织的运行及其规律的学科是（ C ）。A.社会学 B.管理学 C.组织行为学 D. 市场营销学 5、以了解某一社会现象的现状、特点和发展过程为目的所进行的调查研究，称为 （ A ）。 A.描述性研究 B.预测性研究 C.归纳性研究 D.解释性研究 6、被称为“科学管理之父”，并出版了《科学管理原理》一书的人是（ A ）。 A.泰罗 B.赫兹伯格 C.莉莲·吉尔布雷斯 D.马科思·韦伯 7、在生产管理中，创制了运用线条图来对产品活动进行计划调度和控制的人是（ B ）。 A.弗兰克·吉尔布雷斯 B.亨利·甘特 C.泰罗 D.亨利·福特 8、组织理论发展共经历了三个阶段，其中第二阶段——近代组织理论的理论依据是 （ C ）。 A.马科斯·韦伯的理论 B.亨利·法约尔的理论 C.行为科学理论 D.权变管理理论 9、提出了理想的行政组织体系理论，主张通过职务或职位而不是个人或世袭地位来管理，还著有《新教的伦理》、《社会和经济组织的理论》等著作，因此被称为组织管理之父的是（ C ）。 A.法约尔 B.泰罗 C.马科思·韦伯 D.亨利·甘特 10、法约尔没有提出的理论或观点是（B）。A.经营六职能B.行政管理理论C.14 条管理原则 D.管理五要素理论 11、为了克服由于命令的统一原则而产生的信息传递的延误，专门设计了一种分层管理的“跳板”，以沟通信息，及时处理问题。这项设计的提出者是（ B ）。A.厄威克 B.法约尔 C.明茨伯格 D.韦伯 12、斯隆对现代管理的最大贡献是（ C ）。 A.设计了一种分层管理的“跳板”，以沟通信息，及时处理问题 B.首先采用了现代化的大规模装配作业线 C.设计出了一种组织模式，使集权和分权在当时的条件下得到较好的平衡 D.进行了工时和 动作研究 13、只讲具体的人、物和案例，缺乏理论概括的理论派别是（ A ）。 A.经验主义管理学派 B.经理角色理论 C.古典管理理论 D.社会系统理论 14、按照明茨伯格提出的管理者角色理论，“挂名首脑”属于（ B ）。 A.信息传递方面的角色 B.人际关系方面的角色 C.决策方面的角色 D.其他角色 15、理想的行政组织体系理论的提出者是（B）。A.亨利·甘特B.马克思·韦伯C.玛丽·福
学习OB的意义 ?提升人际技能能力 ?知其所以然：理解人们行为背后的逻辑 ?用系统的研究结论代替直觉 ?一些行为结论判断 ?最有效的工作群体是没有冲突的群体 ?一个民主的上司是个绩效好的上司 ?每个人都希望得到一份具有挑战性的工作 ?为群众办实事多的领导通常得不到高层领导的提拔 ?提高解释行为和预测行为的准确性 第一章概述 管理者做什么？ ?they make decision ?做决策 ?Allocate resources ?分配资源 ?Direct the activities of others to attain goals ?指挥他人的行动实现目标 腾讯的四大层级 ?战略决策层 ?前瞻、推动做出战略决策、获取战略资源 ?战略管理层 ?大家永远不理解的副总——心累 ?根据战略决策确定任务优先级 ?配置资源 ?任务执行层 ?把任务和指标拆解成动作，由不同的人组合完成 ?动作执行层 ?品质要求、完成动作、优化效率 管理者的角色 ?人际角色 ?头面人物、领导者、联络者 ?影响人的能力 ?信息传递角色 ?监控者、传播者、发言人 ?沟通能力 ?决策角色 ?创业者、混乱处理者、资源分配者、谈判者 ?技术、战略能力 管理者的技能 成功与有效的管理者 ?成功的管理者 ?有效的管理者 ?主要的管理活动 ?传统管理：决策、计划、控制 ?沟通活动：交换日常信息 ?人力资源：激励、训练、管理冲突、安置、培训 ?网络活动：社交、政治活动、与外部交往 组织行为学是什么？ ?研究组织中人的行为，及人的行为是如何影响组织绩效的 ?组织中人的行为——组织绩效 OB的起源和发展 ?古典管理理论 ?行为科学理论 ?社会系统学派的组织理论 ?群体动态理论 ?需求层次理论 古典管理理论 ?19世纪末——20世纪初 ?泰勒：科学管理，“劳动定额”、“记件工资”、“工作流程” ?法约尔：管理的基本要素，计划、组织、指挥、协调和控制， 14项管理原则 ?韦伯：“层峰结构”，组织是一个等级森严、层次分明、分工明 确的金字塔形的结构 ?内隐逻辑：人是机器 行为科学理论 ?霍桑实验（1924-1933） ●梅奥等在美国西方电气公司所属的霍桑工厂进行的一系列 实验。希望研究工作环境与工人生产率之间的关系，共进行 了6次研究，每次时间从几个月到几年不等 ?结论 ●工作环境与生产率之间并不存在很强的相关关系 ●员工的情感和参与意识能够减少他们对变革的抵抗 ●工作场合是一个社会系统，而不单是生产系统，工作场所 中的社会关系是影响生产率的另一因素 ●“人群关系”理论 评价 ?霍桑研究者是最先步入工业领域的行为科学家。是组织行 为学的先驱性研究 ?重要的贡献 ?打破了科学管理的界限，对物理性工作环境不是影响 工人生产率的最主要因素这一问题的认识，使研究者 将他们的注目点从对个体的分析，转向对影响工作环 境的系列相关因素的分析 ?研究方法 ?实地考察、访谈，系统地研究问题 社会系统学派的组织理论 ?代表人：巴纳德（Chester I.Barnard），是第一个将组织结 构特征与人类行为特征结合起来研究组织理论的学者 ?主要观点 ?组织是人与人的合作系统 ?权力接受理论 ?诱因和贡献平衡论 ?诱因：不仅包含物质、金钱，还包括社会的因素，权 力、参与管理、威望等 ?构成组织的三个基本要素是： ?共同的目标、合作的意愿、信息的交流 ?信息交流是连接组织的共同目标和个人合作意愿的 桥梁 ?信息交流的原则 ?信息交流要使每个成员都明确了解，并明确规定每个 人的权力和责任。公开宣布每个人所处的地位 ?每个成员要有一个正式的信息联系渠道 ?信息渠道要直接而便捷，要经常进行信息交流，以免 误解 ?经理是信息联系的中心 ?组织执行职责时信息不能中断 群体动态理论 ?代表人：勒温（德国心理学家） ?主要观点 人的心理、行为决定于内在的需求和周围环境的相互作用。当人的需求未得到满足时，会产生内部的张力，而周围环境起着导火线的作用 ?需求层次理论 中国OB 研究的发展 研究对象 ?研究在各种工作组织中人的工作行为的规律 ?组织成员的行为方式如何影响组织的绩效 ?工作组织对成员工作行为的影响 OB 的理论体系 ?OB 的层次 ?individual 个体层面 ?Group 群体层面 ?Organization system 组织系统 对OB有贡献的学科 ?心理学 ?个体行为研究的理论基础 ?社会学 ?研究社会系统，与同伴相关联的人 ?社会心理学 ?研究人与人之间的相互影响 ?人类学 ?研究文化和环境 ?政治学 ?政治环境中的个体和群体行为 OB的研究方法 ?模型 因变量 ?劳动生产率、缺勤率、流动率、工作满意度 自变量 ?个体：个性、价值观、能力、知觉、激励 ?群体: 群体、团队、沟通、冲突、领导 ?组织:结构、文化、战略 ?行为变量的测量 量表 ?具体方法 观察法访问法问卷法 实验法测验法大数据 挑战与机遇 ?组织目标——个人目标 ?如何协调 ?创新 管理创新激发员工创新产品创新 ?员工忠诚度降低 ?重新界定忠诚 ?为员工创造一种健康道德的氛围 ?道德与绩效 ?财务管理中强调掌控资金与商业道德 ?多元化 ?员工的多元化管理 全球化与文化差异 ?重视文化差异 民族文化能够解释员工在态度和行为方面将近50%的差异 ?文化差异的分析方法 ?克拉克洪-斯托特柏克构架 ?霍夫斯塔德的构架 克拉克洪—斯托特柏克的价值维度 Hofstede(霍夫斯塔德的构架) ?Individual VS Collectivism 个人主义与集体主义 ?个人主义程度与国家的富裕程度密切相关 ?Power distance 权力距离 ?权力距离大的社会，权力的作用极大 ?Uncertainty avoidance 不确定性规避 ?对风险的态度和行为 ?Masculinity and Femininity 男性化与女性化 ?代表男性的品质如竞争性、独断性更多 ?代表女性的品质如谦虚、关爱他人更多 ?Long-term and Short-term 长期取向和短期取向 ?对延迟其物质、情感、社会需求的满足所能接受的程度 ?长期取向的价值观注重节约与坚定； ?短期取向的价值观尊重传统，履行社会责任，并爱‘面子’ 文化与行为 中国人的特点 讲究礼仪勤劳本分小农意识保守窝里斗中庸 中国文化的特点 文化冲击 ?文化冲击：个体到一个与旧环境不同的新文化中，都会产 生一定程度的迷茫、不知所措的情绪波动 ?阶段1：新来者兴奋、好奇、心境高（第1月） ?阶段2：与原有习惯等的差异叫人情绪低落（第2-3月） ?阶段3：强烈感觉到挫折感、消极（第3-6月） ?阶段4：找到新感觉（第6月） ?管理意义 自己是新来者管理新来者 一、如何成为一名成功的管理者？ 在未来竞争激烈的社会里，对成功的管理者的素质要求愈来愈高。未来的 成功的管理者既不是单纯的技术专家，也不只是精通领导艺术的专家。他 们不仅要胜任旧有成效的管理工作，还要有力地领导自己的团队在同心协 力完成既定目标的同时，时刻准备迎接新的挑战。未来成功的管理者应具 备的十种关键素质是： 1.战地指挥家。越来越多的实践表明：企业需要的是能控制局面的领军人 物——能够像装甲坦克一般用低沉的语调镇住整个会议室、不论有多大困 难和障碍都能达到目的的人。做生意就像是打仗，而作为职业经理，最好 是战地指挥家。 2.胸怀坦荡。不斤斤计较个人得失，能谅人之短，补人之过。善于倾听不 同的意见，集思广益。善用一种对员工包容和关怀的管理方式。对集体取 得的业绩看得比个人的荣誉和地位更重要。 3.团队组建、信念的传播能力。未来的企业更需要团队组建者和信念的传 播者——即能够与雇员建立良好关系，向员工灌输企业忠诚理念的人。 4.感染力和凝聚力。能用言传身教或已有的业绩，在领导层和员工中不断 增加感染力、凝聚力的人。这种人在组织决策中，把信任不是建立在地位 所带来的权威之上，而是靠自身的感染力来影响大家，坚定人们的信念。 5.“做大梦”的能力。能够对领导班子成员提出的众多议题，提出自己新 颖的思想、建设性的意见或建议，把握好前进的方向，不断培养自己带领 大家超越现实、想得更远。 6.同情心。在组织工作中，不能只靠行政命令去强制人们的意志，而要努 力去了解别人，并学会尊重别人的感情。选择人们普遍接受和认可的方式， 让一颗博大的仁爱之心赢得众人的支持。 7.预知能力。技术和全球化要求人们在工作中拥有新技巧、新能力和新的 做事方式，以应对市场的瞬息万变。这就需要成功的管理者有创新精神和 战略预知能力。 8.医治能力。对于一个成功的管理者来说，当企业出现经济变革和重大变 故时，能像一位成熟的外科手术主治医师那样，及时医治自己的企业是非 常了不起的。 9.致力培养员工的成长。努力培养员工的成长，不只是让员工感受到上司 的器重，而更重要的是无形中提升了企业的内在价值，实现了个人、集体 同升共荣的价值观。 10.建立网络能力。只有建立“上挂、横连、下辐射”的公关营销网络，沟 通协调好社会各界关系，才能不断拓展企业的生存发展空间。 二、什么是组织行为学？研究和学习组织行为学有何重要意义？ 答：组织行为学是综合运用与人有关的各种知识，采用系统分析的方法， 研究一定组织中人的行为规律，从而提高各级主管人员对人的行为的预测 和引导能力，以便更有效地实现组织目标的一门科学。 加强组织行为学的研究和应用，对于改进管理工作和提高管理水平，对于 培养和选拔各级管理人才，改进领导作风和提高领导水平，对于提高工作 绩效，对于改进干群关系，调动广大职工群众的积极性、主动性和创造性， 增强企业事业单位的活力和提高社会生产力，都具有重要的意义： （1）有助加强以人为中心的管理，充分调动人的积极性、主动性和创造性 （2）有助于知人善任，合理地使用人才 （3）有助于改善人际关系，增强群体的合理凝聚力和向心力，促进社会的 和谐发展 （4）有助于提高领导水平，改善领导者和被领导者的关系 （5）有助于组织变革和组织发展 三、什么是气质？气质差异有何作用？ 答：气质，被定义为是一种心理活动的动力性特点。它与我们日常生活中 提到的“脾气”、“秉性”有很相似的内容。对个体的行为类型进行分析的 工作，在人类社会早期就有记载。根据神经类型特点与心理动力性特点的 结合，人们确定典型的气质的类型包括以下四种：多血质；胆汁质；粘液 质；抑郁质。气质差异的应用的范围：人机关系；人际关系；思想教育， 此外，要选拔和培训某些特殊专业的人员，也必须运用气质差异，以提高 培训效果。应用的原则：气质绝对原则；气质互补原则；气质发展原则。 四、群体决策的有哪些方法？ 答：群体决策的方法有：头脑风暴法；德尔菲法；提喻法（哥顿法）；方案 前提分析法；非交往型程序化决策术。 五、人际交往应遵循哪些原则？如何改善人际交往？ 答：人际交往原则：平等原则；互利原则；信用原则；相容原则。改善人 际关系的途径：在组织中，改善人际关系必须从领导和群众两个方面入手。 六、什么是工作压力？怎样正确认识和正确对待工作压力？ 答：所谓压力，是指人在对付那些自己认为很难对付的情况时，所产生的 情绪上和身体上的异常反应。它是人和环境的相互作用的结果，是机体内 部状态，是焦虑、强烈的情绪和生理上的唤醒，以及挫折等各种情感和反 应。压力在心理上产生的作用就是紧张。压力状态由两方面的因素构成： 一个是威胁，也称“紧张刺激物”；另一个是由个体生理上可测量的变化和 个体行为组成的反应。 组织行为学家的研究成果表明，个人是否能够体验到工作压力，主要 取决于知觉、经历、压力与工作绩效关系、人际关系等因素。这是因为每 个人所具有这四个因素的情况不同，所以压力的体验完全是因人而异的。 压力所引起的情感反应因人而异，受性别、文化背景、遗传、环境和 对付压力的方法等各种因素的制约。 人们体验到压力之后，就会有反应。这种反应可以是畏缩或者奋争。 这种反应影响到肌肉、眼睛、呼吸速度和心跳速度，使躯体作好临敌逃脱 或奋勇抵抗的准备。大脑向位于两肾上端的肾上腺发出指令，该指令迅速 得到辨认，人体便开始分泌肾上腺素。 一般来说，压力来源于环境因素、组织因素和个人因素三个方面。 压力产生的后果有积极和消极两种，但通常更多的是表现在消极方面。 在美国研究人员发现，每年由于与压力有关的疾病所导致的劳动生产率下 降的损失高达600 亿美元。压力的消极作用表现在生理、情绪和行为三个 方面。压力对生理的影响包括：血压升高、尿频、易怒、缺乏食欲等。压 力对情绪的影响包括：发怒、忧虑、意志消沉、影响自尊心、智力功能降 低、神经过敏、激动、对领导的愤慨、以及对工作不满等。压力对行为影 响包括：工作绩效降低、缺勤率高、工伤事故率高、有冲动性行为、以及 难于沟通等。 低于中等水平的压力感有助于员工提高工作绩效。但经受的压力感水平过 高，或中等水平压力感持续的时间过长，都会使员工绩效降低。这时就需 要管理人员采取行动通过组织途径来改变行为方式以减轻和抵消压力,员 工个人可以积极参加体育活动，从而增强抵消压力的本领。 七、试述如何评价组织行为的有效性？ 答：现代社会的发展，正深刻地影响着各种组织，各种组织只有顺应历史 潮流迎接挑战，不断调整与完善自身的结构和功能，提高自身的灵活性和 适应能力，才能求得生存和发展。组织变革与发展的目标就是要实现组织 行为的合理化，组织行为合理化就是组织在适应社会发展的进程中，如何 使自身的结构和功能更加完善和合理，以提高组织的灵活性和适应性，创 造出更和谐的组织环境和更高的社会经济效益的过程。组织行为合理化必 须有一定的标准，它是对组织活动全过程的反映，所以其评价准则和尺度 不是单一的，而是一个综合的、多层次的指标体系。通常一个组织公道正 派的行为准则包括明确的长远理念、开创新的事业、兴和谐之道、立诚信 之本。结合组织对员工行为规范、员工行为准则、组织对内行为规范和对 外行为规范构成一个有机的评价体系。这个体系包括组织的静态、动态和 心理要素等方面的评价准则和尺度。具体来讲它包括组织结构的合理化、 组织运行要素的有效性、组织气氛的和谐性、组织成员行为的绩效等方面。
第一章：组织行为学概论 1.组织：是人们进行群体活动的主要形式，是人的社会性的重要体现。是对完成特定使命的人的系统性安排。 组织的存在的条件：（1）组织是由人组成的集合体。（2）组织具有一定的目标。（3）组织通过专业化分工和协作来实现目标。 2.组织行为：是指人们作为组织成员时所表现出来的，体现在个体、群体和组织三个水平上的行为。 第二章：人格理论 1.气质：气质是人格中最典型的、稳定的心理特征，是心理活动的动力。 首先，气质是先天的心理特征，是与人的遗传密切相关的，它是人生下来就有的，因而具有先天的遗传性，不因人的动机、活动的容而转移。 其次，气质是人的心理活动的动力特征。 再次，气质没有好坏之分，气质不能决定能力高低、品德好坏、成就大小。 2.气质的类型： （1）多血质（活泼型）：活泼好动，同时又很敏感：行为反应灵活而敏感，喜欢与人交往；注意力与兴趣容易转移。这类人适合于从事公关、外交、运动员、管理、记者工作。 （2）胆汁质（兴奋型）：精力充沛，直率热情，胆量较大，但是粗枝大叶；反应敏捷而迅速；情绪的抑制较难，易冲动。适合从事于导游、主持人、推销员、演员等工作。 （3）粘液质（安静型）：有精力，但是沉着平静、安静；行为反应迟钝，沉默寡言，情绪易受控制，不易表露。适合从事科研、金融、保险、会计类型的工作。 （4）抑郁质（抑郁型）：对事物的感受性很强，体验深刻、有力、持久，特别敏感多疑；精力较不足，忍耐力较差，胆量较小。适合从事校对、打字、化验、艺术等类型的工作。 3.气质在实际中的应用： 例如，对于上司的批评都不服：胆汁质的人马上暴跳如雷，与批评者争吵起来；多血质的人则会立刻明白问题出在什么地方，一方面接受对方的批评，另一方面又婉转幽默地进行解释；粘液质的人则从表面上看起来已经认真地接受批评，而心却极其的憋屈和压抑；抑郁质的人更为敏感，则会十分懊恼，意志消沉。 4.性格的结构，容。 （1）性格的态度特征：是指人们在处理各种社会关系方面性格特征。直接表现了一个人认识世界的心理倾向，是一个人的本质属性、品德和世界观的具体反映，在一定程度上决定着其他属性。 （2）性格的情绪特征：是指人们的情绪活动在强度、稳定性、持久性和主导心境等方面表现出来的差异。 （3）性格的理智特征：是指人们在感知、记忆、注意、想象和思维等认识过程中表现出来的性格差异。 （4）性格的意志特征：是指一个人对自己的行为方式进行自觉的调节和制约，主要表现为行为活动的习惯方式，这是人对现实态度的另一种表现。 5.大五人格理论：将五种一般人格特质置于人格特质层级的顶层。 （1）外倾性：积极情绪、好交际的、热情。反映的是个体对外部世界的积极投入程度。（2）神经质：焦虑、自我意识、脆弱。反映了个体体验消极情感的倾向。 （3）随和性：守信、正直、温柔。反映的是个体在合作与社会和谐性方面的差异。 （4）责任意识：有能力、有条理、自我约束。反映人们控制、管理和调节自身冲动的方式。（5）经验开放性：想象力、行动、想法。反映的是个体本来就具备的、对各种刺激保持开
教育组织行为学 第一章导论 内容：第一节教育组织行为学概述第二节教育组织行为学的发展历史 学习目标：1.掌握组织、组织行为学，教育组织行为学的概念 2.掌握教育组织行为学的研究对象和方法3.了解教育组织行为学的发展历史 第一节教育组织行为学概述 什么是组织？1.管理学家们的看法◆古典组织理论◆人际关系组织理论◆社会系统组织理论。V：是指有目的、有系统地把人们集合起来 N：广义：很多要素按照一定的方式联系起来的一个系统。狭义：是指人们为了实现一定的目标运用知识和技能相互协作结合而成的具有一定边界的集合。 组织是如何产生的？ 组织的特点和分类 ★特点：1.组织是由人组成的2.组织有自己的目标3.通过分工协作完成目标 ★分类◆按规模（小型组织、中型组织、大型组织）◆按社会职能不同( 文化性组织\经济性组织\政治性组织)◆按组织内是否有正式的分(正式组织=由于工作需要而集合起来的群体。组织内部有职、责、权的分工；领袖人物由上级任命。非正式组织= 由于感情需要而集合起来的群体，没有组织性和纪律性, 群体中影响最大的人当然是领袖，不需要经过上级批准。 组织和环境的关系:组织是一个整体，它由要素组成◆组织与外部环境之间发生相互作用◆组织要从环境中获得组织发展所需要的各种资源◆组织为环境提供产出 什么是组织行为？行为指有机体在心理和外在目标驱使而形成的行动和作为。◆组织行为是指组织的内部要素的相互作用以及组织与外部环境的相互作用过程中所形成的行动和作为 什么是组织行为学？组织行为学是一个研究领域，它探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响，以便应用这些知识来改善组织的有效性。组织行为学是指综合运用与人有关的各种知识，采用系统分析的方法，研究一定组织中人的行为规律，从而提高各级主管人员对人的行为的预测和引导能力，以便更有效地实现组织目标的一门科学。 什么是教育组织行为学？教育组织是指为了实现培养社会和个人才的目的，对教育事业及其活动进行计划、指挥、协调、监督和控制的组织机构 教育组织的分类：◆宏观教育组织一个国家或地区按照一定的目的、任务和形式，从总体上对教育事业的发展进行计划、指挥、协调、监督和控制的组织机构。◆微观教育组织：一般是指学校组织 教育组织的特点：◆权力结构特点◆角色特点◆信息沟通特点 教育组织中教师工作特点：1.育人性2.复杂性3.示范性4.个体性5.时间的长期性和空间的广延性 教育组织行为学：教育组织行为学是研究教育组织中人的心理和行为规律，从而为教育管理者指导教育管理实践提供理论依据，提高管理者的能力和水平，达到提高教育组织管理效能的目的的一门学科 教育组织行为学的研究对象——三个维度：◆个体行为◆群体行为◆组织行为
(6) 激励理论 介绍过影响个体行为的因素后，作为公司的管理层是否可以在员工既有的各种背景因素之下，去改变员工的表现？这就涉及激励的理论和它的应用了。 (6.1) 激励概念 差不多所有自觉性的行为都是来自本身的激励（motivation）。激励实际上包括三方面：（1）需求（needs）,（2）为满足需求而争取的目的或目标（goal），及（3）为实现目标而作出的行动（action）。由此可见，激励是为满足需求的历程。 例如：需求希望年老时能安享晚年 行动努力工作，安排投资及退休保障 目标拥有一座小房子及现金一百万 激励过程 假如人的需求得不到满足，便会产生不安和紧张，于是设法消除这些不安和紧张的情绪，然后采取适当的行动去达成目标。如果所取得的报酬与期望一致，就会产生满足感，而先前的紧张情绪亦不翼而飞。这个过程可从下图看到。 激励过程 明白了激励过程后，管理人员对公司激发不了员工的工作热诚的原因应有一定程度的了解，例如公司提供的报酬不符合员工的期望，又或是公司的组织架构使他们无法充分满足其它需求。因此，要激励员工的积极性，必须制造一种有利员工满足其大部分需求的工作环境，或者提供所需的奖励因素。要做到这一点，又必须先了解一般人的各种不同需要。 激励 英文“motivation”有两个意义：一是动机，一是激励。“动机”是名词，与前面所谈的人格、知觉、价值观和态度有关，它表示个体的需求（need）、期望、价值和情感；“激励”是动名词，它是指个体和环境的互动过程。这个过程涉及环境的因素，例如组织的设计、报酬、领导等，也牵涉个体的需求，例如生理、安全、社会、成就等的需求，但是激励所着重的是过程，显示如何由未满足的需求逐步转化成需求的满足和紧张（心理压力）的解除。因此，激励的理论可以分为两种，一种偏重内容（content）讨论，一种偏重过程（process）的讨论。请留意激励有个别的差异性，就算对同一个人，于不同时间也会有差异。 《组织行为学》学者将激励理论分为早期和当代的两类。请注意：这种分类法只是按理论提出的时间先后来区分，并无好坏之别。 我们在前面提过，激励理论亦可按内容和过程来划分。下图介绍了各理论的发展年代的归类。内容理论
组织行为学试题答案 一、选择题 1.谈话法属于组织行为学的哪种研究方法（调查法）。 2.组织行为学研究的层次有（个体；群体；组织；环境） 3.组织行为学最早产生于本世纪（50—60年代） 4.将人视为自私自利、好逸恶劳的是哪一种假设（经济人） 5.下面哪些是组织行为学研究的内容（激励；人际关系和沟通；团队建设；组织变革与冲突；组织学 习与发展） 6.下面哪个是组织行为学古典理论时代的代表人物？（马科斯·韦伯） 7.在霍桑实验的基础上，梅约提出了与以往不同的人性假设，即（社会人假设）。 8.组织行为学研究的意义和作用有哪些？（充分调动各方面的积极性、主动性和创造性；增强群体的 凝聚力；增强领导的有效性；提高管理者知人善任、合理使用人才的水平；增强组织活力，提高绩效） 9.以下不属于组织行为学所使用的调查方法的是（面谈法） 10.下面哪种组织行为学的具体研究方法经常用于推测自变量和因变量之间的因果关系？（实验法） 11.以应用广度不同，组织行为学的研究可以分为（理论性研究；应用性研究；工作性研究） 12.组织行为学的理论基础有（心理学；社会学；人类学；政治学；生物学） 13.组织行为学的研究方法包括（调查法；实验法；个案研究法；观察法） 14.在决策的众多模型中，完全的理性模型有（经济理性模型），完全的非理性模型有（社会模型）。 15.下列哪项不是明茨伯格所提出的决策过程阶段？（计划阶段） 16.通过社会知觉获得个体某一行为特征的突出印象，进而将此扩大为他的整体行为特征，这种知觉属 （晕轮效应）。 17.知觉的特性有哪些？（选择性；理解性；整体性；恒常性） 18.正强化（增加行为频率），负强化（降低行为频率）。 19.社会知觉偏差主要表现有（投射效应；晕轮效应；首因效应；近因效应；刻板印象）。 20.感觉是（人脑对客观事物个别属性的反映），知觉是（人脑对客观事物整体的反映）。 21.根据凯利的归因理论，如果一名员工今天上班迟到，但她有7个月从未迟到过，说明其行为（一贯 性低），而且今天所有走相同路线上班的员工都迟到了，说明其行为（一致性高）。 22.根据格式塔心理学家的研究，下列哪项不是知觉组织的原则？（因果律） 23.在归因理论中，努力属于（内部、不稳定、可控）类的因素。 24.人们在知觉事物时，会根据对象的特征进行组织整合，下列不属于其中规律的是（对比律） 25.决策的特点有哪些?(关键性；选择性；创新性；层次性；目标性) 26.社会知觉包括（自我知觉；人际知觉） 27.卡尼曼判断经验与偏差模型提出的启发法有哪些？（代表性启发；可用性启发；锚定和调整启发） 28.通过社会知觉获得知觉对象某一行为特征的突出印象，进而将其扩大为他的整体行为特征，这种知 觉效应属于（晕轮效应） 29.把性格划分为外倾型与内倾型，是依据下列哪类划分标准（按心理活动的某种倾向性）。 30.气质类型中多血质的主要行为特征是（精力充沛）。 31.气质类型中粘液质的主要行为特征是（缓慢稳定）。 32.在组织行为学中，把个人顺利完成某种活动所必备的心理特征称为（能力）。 33.在造成性格差异的因素中，（遗传）以间接的方式影响性格的形成，（环境）对性格起塑造作用。 34.斯腾伯格三元智力理论不包括（智力因素亚理）。 35.荣格将内--外向两种心理倾向结合心理活动的四种功能，即（直觉；感情；思维；感觉），把人格分 成了8种类型 36.巴甫洛夫按高级神经活动类型对气质的分类中，安静型（与体液说的粘液质相对）。 37.根据卡特尔的特质理论，能力特质包括（晶体智力；流体智力） 38.下面哪些测验（量表）是智力测验？（瑞文测验；斯坦福--比奈智力量表；韦克斯勒智力量表） 39.下面哪些不属于大五因素模型中的特征（精神质）。 40.希波克拉底划分的气质类型有（多血质；粘液质；胆汁质；抑郁质）。 41.智力的基本因素包括（记忆力；注意力；观察力；思维力；想象力）。 42.PASS理论将智力视作过程，包括（注意；计划；同时性加工；继时性加）。 43.心理学家们认为，（性格）是在遗传与环境的交互作用下逐渐形成并发展的。 44.气质的体液说将气质划分为（粘液质；多血质；抑郁质；胆汁质）。 45.气质类型中多血质的主要行为特征是（精力充沛）。 46.测量出4种气质类型的测量气质的量表是（气质类型调查表）。
一、简答题 1、简述组织行为学研究的内容。 答：组织行为学的研究内容分为 4 个层次：对个体行为的研究；对群体的研究；对组织行为的研究；对社会环境的研究。 2、简述组织行为学研究的学科特点。 答：组织行为学的学科特点： 1、跨学科性（综合性）：多学科综合研究（对组织行为学有贡献的学科） 2、层次性：个体、群体、组织三个层次 3、权变性：随机制宜性，理论体系不断发展 4、科学性：特定的研究对象，具有自身独立的研究内容体系，科学的研究方法（定量分析方法特别是统计分析方法，多因素综合分析，实验方法） 5、适用性（应用性）：理论、方法、技术具有较强的实践性和实际应用价值。 6、系统性：具有自身独立的研究内容体系，与管理学和相关学科的基本理论密切联系。与组织行为研究对象的系统性有密切关系。 3、简述组织行为学的研究目的。 答：研究组织行为学的基本目的是在了解和掌握组织中人员的心理与行为规律性的基础上，提高各级领导者和各类管理者对人的行为的预测，引导和控制的能力，特别是在准确预测的基础上，采取有针对性的相应的措施和方法，把消极行为诱导转变为积极行为，保持和积极发挥积极行为，从而提高组织中各类人员的工作积极性，主动性，创造性和工作绩效，更好地实现组织目标。
4、简述组织行为学的发展阶段。 答：科学管理学派阶段、行为学派阶段、管理科学学派阶段、综合性的现代管理学派阶段 5、简述组织行为学研究的特点。 答：组织行为学具有边缘性、综合性、两重性、实用性等特点6、简述晕轮效应产生的原因。 答：晕轮效应是指由于对认知对象某一特点的过分关注导致的认知上出现的偏差。晕轮效应并不是随机发生的，研究表明，在下面这些情况下，晕轮效应出现的可能性最大：当被知觉的特质在行为表现上模棱两可时，当这些特质含有道德意义时，当知觉者根据自己有限的经历来判断特质时。 7、简述社会人理论的要点。 答：社会人人性理论由梅奥教授在霍桑工厂实验后提出的一种人性理论。认为组织是一个社会系统，人是组织中的最重要的因素，组织成员有着复杂个性与复杂的社会需求的“社会人”。与“自然人”相对。在社会学中指具有自然和社会双重属性的完整意义上的人。通过社会化，使自然人在适应社会环境、参与社会生活、学习社会规范、履行社会角色的过程中，逐渐认识自我，并获得社会的认可，取得社会成员的资格。主要观点社会性需要的满足往往比经济上的报酬更能激励人。社会人假设的主要观点有：（1）从根本上说，人是由社会需要而引起工作动机的，并且通过与同事的关系而获得认同感。工业革命与
组织行为学:研究组织中人的心理与行为表现及其规律,提高管理人员预测、引导与控制人的行为的能力,以实现组织既定目标的科学。 组织的涵义:组织就是一群人数集合,为了完成共同的使命与目标,组织成员按照一定的方式相互合作结成有机整体,从而形成单独的个人力量简单加总所不能比拟的整体力量,通过专业分工与协调来实现目标。 组织与环境:任何组织的生存与发展都依赖于特定的客观物质基础与社会条件,存在于组织之外并对组织产生一定影响作用的外部事物与现象就构成通常所说的组织环境。 组织与管理:所谓管理,就就是在特定的环境下,对组织拥有的资源进行有效的计划、组织、激励、领导与控制,以达到既定组织目标的过程。管理工作就是独立进行的、有别于作业工作又为作业工作提供服务的活动,就是保证组织正常运行、发展以实现组织目标的手段。 组织行为学的目标: ?预测。无论就是在组织内部还就是在组织外部,预测她人行为就是我们日常生活的一个基本要求。 ?解释。组织行为学就是解释组织中所发生的事情。 ?控制。对组织中发生的行为进行控制。 ?分析与行动(引导)。依靠适当的分析,管理者才能有效地采取行动,控制有关行为,处理所出现的问题。 组织就是人生价值实现的地方 人的各种活动,包括经济活动、政治活动、社会活动、企业活动、生产活动、营销活动等等,都会以组织的形式出现。人离开了组织,就如鱼离开了水;没有人的组织也不成其为组织。 ?组织能满足人的心理需求。 ?组织目标的实现靠组织成员的努力。 ?组织为个人价值的实现提供了舞台。 ?组织与个人的有机结合才能使双方互惠互利。 个性:称为人格,就是指个体在对人对己以及环境事务的适应中所显示出的异于她人的稳定与持久的心理特征。个性在很大程度上决定着一个人的行为,了解一个人的个性,不仅可以掌握其目前的行为,而且可以根据其个性,预见其未来的行为。 知觉:就是直接作用于感觉器官的客观事物的整体属性或各个部分在人脑中的反映。 价值观:就是一个人对周围事物的就是非、善恶与重要性的评价,就是个人对某种特定的行为方式或存在状态的一种持久信念。 个性的特征 差异性。由于个体的遗传因素、学习历史、所受教育、成长经历与所处环境不同,每一个人都有自己独特的心理活动规律与个性倾向,具有独特的精神面貌。 倾向性。人在客观世界的作用下表现出对事物不同的态度、体验与特定的行为模式,体现为个人的需要、信念与理想、世界观倾向的不同以及由此产生的能力、气质、性格等方面的不同,它对人的心理活动有很大影响。 稳定性。个性就是在人的成长过程中逐步形 成的,一旦形成,就具有相对的稳定性,成为判定 一个人心理特点与行为倾向的依据。 整体性。个性就是所有心理特征的有机结合, 在一个具体的人身上,不存在彼此孤立的、互不 联系的个性特征。 社会性。人的个性就是社会化的产物,就是 在一定的社会关系下,经过社会实践与教育训练 逐步形成的,就是社会关系的体现。当然,这并不 排斥个性的先天遗传因素。但个性主要就是后天 形成的,它就是自然属性与社会属性的统一。 气质:就是个体心理特征之一,就是人典型的、 稳定的心理特点,就是天生的。主要表现为人在 心理活动与行为方面的动力特征。 气质对行为的影响:在组织管理活动中,了解 与识别员工之间的气质差异,利用与扩大各个人 气质特征积极的一面,抑制与减少其消极的一面, 对管理工作具有重要意义。 ?根据人的气质特征来调动人的积极性,合理 用人。 ?根据人的气质特征来合理调整组织结构,增 强团体战斗力。 ?根据人的气质特征来做好思想工作。 性格:就是一个人对现实的态度习惯性的行为 方式中所表现出来的较为稳定的心理特征。简单 地说,性格就是人对现实的稳定态度与习惯化的 行为方式。 (1)性格就是个体对社会环境较稳定的态度与 行为方式 (2)性格就是稳定的、独特的心理特征 (3)性格就是个体的本质属性 能力:反映了个体在某一工作中完成任务的可 能性,就是指直接影响活动效率,使活动顺利完成 的个性心理特征。 态度:就是关于喜欢或不喜欢的客观事物、人 与事的评价性陈述。它反映了一个人就是如何感 受某些事物的,就是行为的决定因素。 工作投入:指心理上对工作的认同,并将工作 绩效视为一个人价值观的反映。 感觉:感觉就是直接作用于人们感觉器官的客 观事物的个别属性或个别部分在人脑中的反映。 知觉:知觉就是直接作用于感觉器官的客观事 物的整体属性或各个部分在人脑中的反映。 价值观:代表了一系列基本的信念:从个人或 社会的角度来说,某种具体的行为类型或存在状 态比之于相反的行为类型或状态更可取。它反映 了人们在观念上对于正确与错误、重要与不重 要、好与坏的评价与判断。 价值观对人的行为的影响: 从组织行为学的观点来考虑价值观影响当前 及将来员工的行为价值观及其变化有助于塑造 组织的未来。价值观的影响表现在: ?对其她个人及群体的瞧法,从而影响到人与 人之间的关系; ?个人对决策与问题解决方法的选择; ?对个人所面临的形势与问题的瞧法; ?关于道德行为的标准的确定; ?个人接受或抵制组织目标与组织压力的程 度; ?对个人及组织的成功与成就的瞧法; ?对个人目标与组织目标的选择; ?用于管理与控制组织中人力资源的手段的 选择。 激励:包括奖励与惩罚。奖励就是社会对人们 的良好行为或取得的突出成绩,作出的卓越贡献 给予积极肯定,以促使人们将这种行为保持与增 强,加快人的自我发展、完善,为社会创造更大更 好的效益;惩罚则就是社会对人们的不良或不正 确行为给予否定,以促使人们的行为变异,增强反 应强度与内驱力,警诫她人,以规范人们的行为, 激励实际上体现在奖励与惩罚两个方面。 行为。行为就是人类有意识的活动。 需要。需要(Need)就是指客观的刺激作用于 人们的大脑所引起的个体缺乏某种东西的状态。 动机。动机(motivation)的原意就是引起动 作。动机就是在需要基础上产生的。但需要并不 必然产生动机 工作满意度(Job satisfaction)就是组织行为研 究中员工态度的一个重要组成部分,指员工对工 作中各种因素所持有的积极或消极情感的程度。 员工的工作满意度其实就是对工作各个不同维 度的满意程度。其研究意义在于: ?工作满意度就是衡量企业激励机制就是否 成功的一个重要标志。 ?工作满意度就是员工的一种态度,对员工的 行为有直接影响。 ?工作满意度就是生活质量的重要组成部分。 需要层次理论:马斯洛把人类的需要按其重要 性与产生次序分为五个层次,既生理需要、安全 需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要。 群体(group)就是指为了实现某个特定的目标, 由两个或更多的相互影响、相互作用、相互依赖 的个体组成的人群集合体。组织、群体与个体就 是不可侵害的整体。群体介于组织与个人之间。 群体就是指具有以下特征的一群人: ?有共同的行为能力。 ?由持续的主动关系。 ?有一致的群体意义。 ?有明确的成员关系。 团队就是由一群不同背景、不同技能、不同 知识的人所组成的一种特殊类型的群体,团队成 员在技能、经验与知识上具有互补性。 团队的特征可以概括为: ?有为全体团队成员所认可的共同目标,每一 个人都愿意为实现这个目标努力奋斗 ?团队成员在知识、技能、经验等方面具有互 补性,在工作中能积极协调,充分沟通 ?团队成员在动机、价值取向与目标追求上具 有高度的一致性 ?团队成员共同努力的结果大于个体成员绩 效的总与 沟通:指人与人之间传达思想与交流情报、信 息的过程。 冲突:就是不同主体或主体的不同取向因对特 定客体处置方式的分歧而产生的行为、心理的