人力资源预算的编制
一、人力资源预算从哪里来的
人力资源预算主要依据企业年度经营计划，是企业为保证完成年度经营计划所需要的人力资源，必须投入的资金预算。
二、预算的编制方法
渐增预算法：利用当前结算，在预估的基础上向上或向下调整每个项目，来制定出新的预算。
零基预算法：每个项目在纳入预算前，必须先经过论证确定。（必须有个可靠验证的模型）
三、基本思路
根据上一年度员工实际薪酬计算下一年度薪酬数额，结合公司、部门的业务指标变动情况、组织结构调整情况、政府工资指导线变动等，测算下一年度薪酬；根据社保最低缴费基数的调整幅度预期测算企业承担部分的数额；根据人员变动测算其它福利数额；根据其它项目的增减测算相应数额。将各部分加总即为人力资源预算总额。
四、编制预算需要收集的数据
依据上一年度实际人数预估下一年度员工数量；
福利增长预估量；
预计员工流失率；
本年度实际开支；
预计新增福利；
有无政策影响；
企业战略、法律或法规的其它变化。五、人力资源部预算项目
人力资源部预算可能会包括的常见项目。
1、员工选拔和招聘
招聘广告
中介费
临时聘用
公司员工推介计划
技能测试
背景调查
招聘相关出差
印刷费用——申请表、招聘小册子网页开发/维护
2、培训和发展
外部项目
住宿费
差旅费
内部项目
培训师工资
项目文档材料
食品与饮料
受训人文具
视听设备租赁
3、薪资与福利
员工工资
加班费
奖金
短期和长期伤残补助
社会保险
电信费
4、员工与劳工关系
各种奖项
意见调查管理
绩效评估软件
出勤奖励
员工转岗费
建言计划奖
劳工关系费（律师、咨询顾问）5、多元化管理项目实施
保健、安全与保安
员工协助计划
健身器材
安全培训/宣传
战略规划（数据/咨询顾问）
HRIS（人力资源信息系统管理）
人力资源数据库/报刊订阅/会员/书籍
内部网络设计与维护
六、预算审查
预算草案编制完成一定要进行审查，主要是看：
1、此项开支是固定（指该项开支这一年内不会改变）还是可变的（如取决于员工人数变化）；
2、如果是可变开支，它是否会随某些确定因素（例如员工不能超过预先批准的最大人数）而波动，或者随业务需要会出现变化（即在业务量临时性增长期间使用临时员工）；
3、管理者是否控制开支或开支受外部组织影响（如以小时数计酬的外包费用）；
4、该项开支的依据是什么？如果该项开支被取消，业务将受到多大程度上的不利影响；还有其它影响此项开支的因素吗（比如：缩减规模、合并、意外增长、中期开支增加等）；
5、将该项开支与该部门过去的开支情况进行比较。核查大幅增加或减少开支并且找出原因；
6、复查员工个体开支，看看其变化是否有理有据。如果对某些项目的开支发生疑问，可以查阅预算编制的相关文件，甚至可以收集行业标准等外部数据与本企业的预测进行对比。
七、预算分解
年度预算确定后，必须设法把各项开支分解到本预算年度的每个月或者每个季度上。这样做可以监控各个部门的现金流，还可以根据业务需要做出相应调整。
大多数组织都有正式或非正式的相应系统来编制一项营运预算。一项预算需要对可能的开支和指定用途资金进行系统彻底的评估，要能帮助企业在规定时期调配好这些开支。对实际开支和预算开支进行比较，便于需要时做出调整，以便处理随着时间推移而产生的预估变化。 人力资源从业者的责任是在组织指导原则和程序围按照组织战略目标调整人力资源部的预算。为了确保人力资源被视为一个需要开支费用的伙伴，把人力资源业务与组织的整个工作计划联系起来，这一点显得尤其重要。由于人力资源通常被视为花销中心，而不具有产生利润的功能，因此常常被视为开支最容易被削减下来的部门，因此编制预算也就尤为重要了。一项经过周密计划和充分论证的人力资源预算，反映出在与组织计划和活动直接相关的人力资源开支上的深思熟虑。 接下来是一个预算编制过程的概述，之后是人力资源从业者遇到的某些特殊问题以及人力资源部预算中常见的项目清单。 人力资源预算编制过程
预算编制需要系统收集信息和数据，以便规划支持组织目标所需的资金。大多数组织都有某种程序来编制预算。两种常用的方法为： ？渐增预算法–利用当前预算，在预估的基础上向上或向下调整每个项目来制定出新的预算。 ？零基预算法–每个项目在纳入预算前，必须先经过论证。因此，程序必须从头开始。 编制预算时，需要收集许多类型的数据。从人力资源观点出发，编制新预算所需的数据包括： ？下一年预估员工人数。 ？福利成本增长或预估量。 ？预计员工流失率。 ？本年度实际开支。 ？预计新福利/计划。 ？影响支出的政策、商业战略、法律或法规的其他变化。 ？人力资源收入（通过咨询、节省的开支[从提成、福利、降低员工流失率、培训开支等中]、租金收入等）。
如何编制酒店人力资源费用预算 人力资源费用预算因为涉及部门多、各项活动难于预测而成为一项很头疼的事情。那么如何编制一份合理科学的人力资源管理预算呢？我们可以从人力资源预算的缘起与编制方法方面进行规范。 人力资源预算作为酒店预算的一部分，应该注重预算的基本要求： 1、预算的目的是把全年度的人力资源活动目标分解为一个个指标，从而指导全年人力资源活动，更好的利用和整合资源； 2、预算应该结合上年度费用花费情况进行一步步细致的筹划； 3、年度预算应该分解到不同的时间长度之内，例如按照月度的分预算。 除此之外，因为人力资源活动的复杂性，人力资源预算的编制还会出现很多问题： 1、作为编制人力资源费用预算的主体人力资源部很难确定部门预算涵盖的范围。例如，人力资源部没有办法预先计划董事长临时招聘的一名高管人员的工资预算；所以，这也要求人力资源部在编制预算之前必须与高管层进行充分的沟通，充分了解酒店新年度的战略目标和计划，考察论证是否有人力资源部分业务外包或者机构调整的设想以及相应的费用预估及变化； 2、人力资源部门自身的人力资源管理活动设想不能够保证全面和预见性。举例
来说，如果人力资源部门是按照常规活动来进行预算，那么酒店临时决定举行的员工服务技能大赛的费用就很难预计； 3、很难没有遗漏的估算非人力资源部门的人力资源活动的花费。例如，为了增加团队凝聚力，开展拓展训练等。这个费用也是人力资源部门很难事先预算的。 为了规避上述问题，我们必须弄清楚酒店人力资源费用预算包括的主要项目和编制程序与方法。酒店人力资源费用预算应该主要包括如下三大项目： 1、内部预算范畴。内部预算决定着人力资源部在一个财务年度部门开展工作所需要的全部费用，小到订书针，大到开展一系列员工满意度调查的所有费用。通常我们采取固定表格的形式来使得我们不要遗漏有关预算项目： 2、经营预算范畴。经营预算包括人力资源部负责为其他部门支出，并计入 到其他部门的费用。主要包括：工资费用——各个部门的工资支出，包括绩效 考核的奖金费用等等；涉及到员工的相关保险及其他支出——分档次的城市农 民工保险、城市工保险、生育费、住房公积金、工会基金费用等等；为其他部门主办的培训的有关培训费用；其他部门员工辞退的离职补偿； 3、组织预算范畴。这是指为了促进组织目标的达成而进行的人力资源规划的相关费用。比如全酒店的年度卡拉OK 比赛费用、员工春游和秋游费用、员工摄影比赛费用、员工篮球比赛费用、员工图书室建设和维护费用、高管人员外出学习费用等等。
人力资源管理预算制度 第一章总则第1 条目的为合理安排人力资源管理活动资金，规范人力资源管理活动的费用使用，在遵循公司战略目标和人力资源战略规划目标的前提下，综合部除应编制年度人力资源管理预算外，还应逐月编制费用预计表，以便充分发挥资金的运用效果。 第2 条范围人力资源管理预算的编制、执行与调整涉及公司的所有部门及主要人员。 第二章职责人力资源管理预算的主要执行部门为人力资源部，其他各部门具体负责本部门的人力资源规划工作并提供相关数据，公司预算委员会负责审查、核准等。 第3 条人力资源部职责 1）根据公司人力资源战略规划及公司年度经营计划，编制年度人力资源管理预算，报预算委员会审批。 2）负责公司人力资源管理预算所需数据的收集和确认。 3）按时进行各项费用的月度预算，编制费用预算表。 4）及时预测变化的情况，对预算提出修改意见。 第4 条各部门职责需向综合部提供真实详细的历史和预测数据，配合综合部完成本部门需求的申报工作。 第5 条预算委员会的职责 1）负责审核人力资源管理年度预算、决算报告及中长期预算、规划 2）审定下达正式预算 3）根据预算执行中遇到的问题，及时组织对预算进行调整第三章预算编制依据与原则第6 条预算编制的依据 1）董事会确定的经营发展规划及人力资源战略规划 2）上一年度人力资源管理活动的实际费用情况及本年度预计的内外部变化因素。 第7 条预算编制的原则预算编制应遵循可行性、客观性、科学性和经济性的原则。 第四章预算编制
第8条人力资源管理费用构成要素 *1员工教育经费 H 员工住房基金 ■工资成本 人 力 资 源 管 理 费 用 基础成本 绩效成本 年终奖 司龄津贴 加班工资 福利和保险 奖金 津贴 补贴 医疗保险 失业保险 工伤保险 生育保险 员工福利费 基本养老保险 补充养老保险 其他费用 活动项目 费用项目 招聘 广告费、招聘会务费、高校奖学金 人才测评 预测非 培训 教材费、讲师劳务费、培训费、差旅费 公务岀国 护照费、签证费 调研 专题研究会议费、协会会员费、 劳动合同 认证费 辞退 补偿费 劳动纠纷 法律咨询费 办公业务 办公用品煜设备费 第9条人力资源管理费用预算编制 （见下 表） 其他
浅谈人力资源预算 为应对经济下行的影响，不少企业采取了人力资源调整的策略，有些企业甚至主动出击，从“危”中寻“机”，开始低成本储备人才。但引进人才之前，务必要做好人力资源预测预算，制定完善的保障机制，以避免盲目性造成的被动。 人力资源预算的含义 人力资源预算是人力资源部门根据企业的发展战略以及企业前一年度的人员及成本费用统计情况，对下一年度人员需求及成本费用的预测情况，并使之成为下一年度企业人力资源管理活动的指南。人力资源预算完成以后并不是静态不变的，根据企业的实际情况可以变更、修改和完善，使之具有现实可行性，因此一般采用滚动预算方式以适用企业发展的需要。 人力资源滚动预算，是企业以三年或五年为一个预算期，以一年为基期所体现出来的预算形式。具体做法是以企业的历史数据为基准，对企业未来三年或五年的人力资源活动内容和经费所做的总体预测，预算每完成一年，就自动顺延一年再次成为一个预算期，如此循环不止，形成滚动预算形式。 人力资源预算的重要性 1、保证企业经营管理活动的完整性。企业的未来人力资源需求预测是人力资源预算的重要内容，通过对企业人力资源现状的盘点，合理预测出下一年度企业人力资源需求，能够及时地为企业的未来发展提供合适的人才，保证企业经营管理活动的完整性。 2、保证企业人力资源供需合理。人力资源预算制定的前提就是对企业的人力资源现状进行全面的盘点，在充分了解自身人力资源供需结构的情况下，根据企业的发展战略预测出未来年度的人员需求，能够有效保证企业的人力资源供需合理，防止出现供过于求或者供不应求现象的出现。 3、对企业的人力资源活动起着指导和控制作用。人力资源预算制定以后，对企业的人力资源管理活动起着指导和控制作用，使一切人力资源活动在预算的指导下，有序地进行，保证了人力资源管理活动的科学性和有序性。
2008 年人力资源管理成本预算报告 人力资源管理成本预算是企业在一个生产经营周期（一般为一年）内，人力资源全部管理活动预期的成本支出的计划。科学合理的人力资源预算将有利于从整理上把握和控制人力资源的使用和管理成本，有利于有效的分析和评估人力资源的使用效率和水平。同时，也只有在作好人力资源管理成本预算的前提下，以成本控制为依据，才能采取有效措施，作好人力资源的招聘、培训、考核、岗位晋升、员工调薪、年终奖标准发放等各项人力资源具体工作，最大限度的调动员工积极性。 一、人力资源管理成本的项目构成从会计核算的角度对人工成本进行统计汇总：人工成本=工资总额+职工福利费+职工教育经费+劳动保护费+ 工会经费+ 学校经费+ 公益金。 由于以上分类较为复杂，为便于领导理解和统计计算的便利，本次人力资源预算将人力资源管理成本分为两部分：人力资源薪酬福利成本和人力资源开发管理 成本。在进行成本预算时，也将分别对这两部分进行分析。 人力资源管理成本构成一览表 人力资源薪酬福利成本预算 人力资源薪酬福利费可以说是在单位人力资源使用中所支付的
直接成本，是组织所承担的人力资源管理成本的主体。 1、人力资源薪酬福利费预算编制依据 由于企业之间对优秀人才的争夺不断加剧，以及物价上涨和生活水准提高等因素的推进，人力资源薪酬福利成本持续上升的趋势是不可扭转的。因此在进行人力资源薪酬福利成本预算时要关注国家有关部门发布的各种相关政策和法律法规信息。主要包括： （1）地区与行业的工资指导线； （2 ）消费者物价指数变化； （3）最低工资标准和社会保险等规定标准的变化； （4 ）公司收入（利润）水平及对薪资调整的指导思想。 2、2007年人力资源薪酬福利成本情况 截至2007年底，单位共有员工57名，各项薪酬福利成本如下表： 2007年人力资源薪酬福利成本总额为2538700元，人均薪酬福利成本为44540元。 3、人力资源薪酬福利成本影响因素分析 （1）2008年青岛市工资指导线
选择工作网·工作更轻松 人力资源管理预算制度 第一章总则 第1条目的 为合理安排人力资源管理活动资金，规范人力资源管理活动的费用使用，在遵循公司战略目标和人力资源战略规划目标的前提下，综合部除应编制年度人力资源管理预算外，还应逐月编制费用预计表，以便充分发挥资金的运用效果。 第2条范围 人力资源管理预算的编制、执行与调整涉及公司的所有部门及主要人员。 第二章职责 综合部是人力资源管理预算的主要执行部门，其他各职能部门具体负责本部门的人力资源规划工作并提供相关数据，公司预算委员会负责审查、核准等。 第3条综合部职责 （1）根据公司人力资源战略规划及公司年度经营计划，编制年度人力资源管理预算，报预算委员会审批。 （2）负责公司人力资源管理预算所需数据的收集和确认。 （3）按时进行各项费用的月度预算，编制费用预算表。 （4）及时预测变化的情况，对预算提出修改意见。 第4条各职能部门职责 需向综合部提供真实详细的历史和预测数据，配合综合部完成本部门需求的申报工作。 第5条预算委员会的职责 （1）负责审核人力资源管理年度预算、决算报告及中长期预算、规划 （2）审定下达正式预算 （3）根据预算执行中遇到的问题，及时组织对预算进行调整 第三章预算编制依据与原则 第6条预算编制的依据
选择工作网·工作更轻松（1）董事会确定的经营发展规划及人力资源战略规划 （2）上一年度人力资源管理活动的实际费用情况及本年度预计的内外部变化因素。第7条预算编制的原则 预算编制应遵循可行性、客观性、科学性和经济性的原则。 第四章预算编制 第8条人力资源管理费用构成要素
选择工作网·工作更轻松Array 第9条人力资源管理费用预算编制（见下表）
企业如何进行人力资源预算编制
人力资源预算是人力资源部门根据历史及当前的人力资源成本状况，结合企业发展战略，对下一年度人员需求和成本费用进行预测，通过人力资源预算编制指导人力资源管理工作的开展，合理控制人工成本。人力资源预算是企业人力资源规划落实的重要保障，同时也因涉及内容繁杂、影响因素广泛、部门协调沟通多，以及费用的敏感性和不确定性，对人力资源从业者提出了较大挑战。笔者在实践总结的基础上，就企业如何开展人力资源预算工作进行系统介绍。 人力资源预算的编制过程总体上可以分成预算信息收集、预算编制拟定、预算编制审核以及预算执行调整四个阶段。因人力资源预算具有周期性的特点，可以看作一个循环的过程。如图1所示。 预算信息收集 人力资源预算编制前进行系统的信息收集和数据分析是一项重要的准备工作，信息和数据分析的质量直接影响人力资源预算编制的科学性。以下为人力资源部门在信息收集和分析时重点考虑的内容。
历史人力成本数据。一般来讲企业的性质和业务短期内是比较稳定的，企业往年的人力成本数据是人力预算编制的一个重要参考，也是做人力资源预算的基础。企业可以通过对历史人力成本数据的分析发现变化趋势，对未来作出相应的预测和判断。 企业发展战略。人力资源工作是为企业战略目标服务的，人力资源预算要以战略为导向，配合战略重点进行预算的分配和控制，在控制成本的基础上，支持企业的发展。 人力资源规划。企业人力资源规划是人力资源预算的依据。人力资源规划中关于企业人员编制数量、招聘选拔、培训开发、晋升以及薪酬福利政策调整等相关规划内容，直接影响人力资源费用的编制和分配。 企业经营现状。包括企业当前经营的业绩表现、竞争优势、人力成本占比以及企业的支付能力情况，根据这些可以适当预测企业未来一年的经营状况。 预算编制拟定 人力资源预算编制的方法 预算编制方法多种多样，每种预算方法也各有特点，比较常用的是增量预算法、零基预算法和弹性预算法。 增量预算法。增量预算法以基期成本费用水平为基础，结合预算期业务量水平及有关影响成本因素的未来变动情况，对原有费用项目进行适当调整。增量预算法依据历史数据做基础，操作简单，节省时间和精力，预算波动较小；缺点是受前期费用成本影响较大，不够灵活，有可能因为缺少针对性导致浪费。 零基预算法。零基预算法依据预算期的项目在预算期内应该达到的工作内容和经营
人力资源预算的编制 一、人力资源预算从哪里来的 人力资源预算主要依据企业年度经营计划，是企业为保证完成年度经营计划所需要的人力资源，必须投入的资金预算。 二、预算的编制方法 渐增预算法：利用当前结算，在预估的基础上向上或向下调整每个项目，来制定出新的预算。 零基预算法：每个项目在纳入预算前，必须先经过论证确定。（必须有个可靠验证的模型） 三、基本思路 根据上一年度员工实际薪酬计算下一年度薪酬数额，结合公司、部门的业务指标变动情况、组织结构调整情况、政府工资指导线变动等，测算下一年度薪酬；根据社保最低缴费基数的调整幅度预期测算企业承担部分的数额；根据人员变动测算其它福利数额；根据其它项目的增减测算相应数额。将各部分加总即为人力资源预算总额。 四、编制预算需要收集的数据 依据上一年度实际人数预估下一年度员工数量； 福利增长预估量；
预计员工流失率； 本年度实际开支； 预计新增福利； 有无政策影响； 企业战略、法律或法规的其它变化。五、人力资源部预算项目 人力资源部预算可能会包括的常见项目。 1、员工选拔和招聘 招聘广告 中介费 临时聘用 公司员工推介计划 技能测试 背景调查 招聘相关出差
印刷费用——申请表、招聘小册子网页开发/维护 2、培训和发展 外部项目 住宿费 差旅费 内部项目 培训师工资 项目文档材料 食品与饮料 受训人文具 视听设备租赁 3、薪资与福利 员工工资
加班费 奖金 短期和长期伤残补助 社会保险 电信费 4、员工与劳工关系 各种奖项 意见调查管理 绩效评估软件 出勤奖励 员工转岗费 建言计划奖 劳工关系费（律师、咨询顾问）5、多元化管理项目实施
**集团有限公司 人力资源年度预算手册 前言说明 今年是A集团明晰公司发展战略并付诸实施的第一年，从公司的组织构架、业务发展、内部运作等方面公司都经历着较大的变革，从预算管理的角度，变化较快的企业内部环境对预算的制定与执行有着不利的影响，但从管理的角度，随着公司传统业务的运作与管理逐步成熟稳定、新业务发展的初具雏形，加之公司高层系统化、规范化管理理念的落实，预算管理将对公司管理及运作起到越来越重要的作用。因此，当前公司的预算的编制、执行与管理是公司在管理过程中进行沉淀和创新的重要过程和必要环节。 今年人力资源预算，将根据公司整体战略发展及策略实施来进行，在战略发展及策略实施中将会涉及的人力资源的基础管理、薪酬管理、福利政策、激励体系、绩效考核、员工培训等，所以，人力资源预算将以在此基础上进行展开。 第一部分预算环境条件及假设 外部环境： 一、宏观经济的增长将带来企业员工收入的增加，对企业而言，则意味着人工成本的不断提高，公司预算应考虑员工工资增长因素 ■宏观经济的增长对预算的影响： 2002- GDP增长率 数据来源：统计年鉴、浙江省统计局、市统计局 ■职工平均工资对预算的影响： 注：宁波市工资数据来自宁波市统计局网上信息，没有说明统计口径 二、国家及地方政府对劳动法规的执法力度及员工法律意识的加强，以及国外关于社会责任的要求将会增加公司的成本，应作为公司制定预算予以考虑的重要因素 1、随着国家社会保障体系的建立，国家和地方政府将不断加强对劳动法规的执法力度，同时，通过普法教育的深入，更多的员工法律意识和自我保护意识的增强，对公司员工关系管理的规范化操作越来越
迫切；另外一方面，国外客户对公司关于社会责任的要求，公司应考虑逐步实施规范化管理。 2、国家劳动法规日益完善，且企业内员工对劳动法日益熟悉，以造成企业运营成本的扩大，比如： ■社保费（劳动法：对于劳动密集性企业，参保率须达到65％以上） ■劳动工伤救治金及工伤补助和伤残补贴 ■因合同到期的补偿金（劳动法：工作满一年补贴一个月平均工资） ■因不合格淘汰的以签订劳动合同员工（劳动法：须补偿1-2个月平均工资） ■因员工退休的补偿金 ■以上多项势必会影响年的预算； 内部环境： 一、公司发展战略对人力资源预算的影响： 公司战略实施涉及组织构架调整： ■上海战略实施； ■内贸业务的大力推进； ■特许产品业务的拓展； ■ B2B项目的推进； ■广告赠品业务发展； ■都将需要一定的人才，预计下半年将陆续到位；人员到位的时间及薪酬状况将对整体预算产生影响； 二、公司发展策略及管理结构变化的影响： ■年二级子公司及分公司的调整（进出口公事、内贸）； ■年定岗定编的规范运行； ■年业务增长趋势带来的人工成本的增加 三、内部分配政策的影响： ■年经营部门的薪资政策及销售政策机制的出台； ■年部分人员薪资的调整； 预算假设说明： 一、对影响预算的几个计算指标的假设： ■假设集团公司年度总目标按计划实现； ■假设编制按年定岗定编明细表来测算； ■非计件工人岗位工资不作普调，只对中层、关键核心岗位以及不合理的岗位工资作调整，其他员工工资薪资结构进行调整，取消全勤奖，额度并入到岗位工资额度内。 ■非计件工人工资按岗位工资和岗位编制人数来测算，缺岗人员到岗时间预测8月份到岗来测算； ■非计件工人加班费按照月实际平均加班费来测算； ■非计件工人工龄费按照月实际平均工龄费来测算； ■计件工资按照现有预测的定额和产量不变的前提下来测算制造成本（生产部门完成）； ■高温费补贴四个月，高温费额度假设（非工人及工人）平均80元/月/人，而人数以6、7、8、9
人力资源预算的编制
一、人力资源预算从哪里来的 人力资源预算主要依据企业年度经营计划，是企业为保证完成年度经营计划所需要的人力资源，必须投入的资金预算。 二、预算的编制方法 渐增预算法：利用当前结算，在预估的基础上向上或向下调整每个项目，来制定出新的预算。 零基预算法：每个项目在纳入预算前，必须先经过论证确定。（必须有个可靠验证的模型） 三、基本思路 根据上一年度员工实际薪酬计算下一年度薪酬数额，结合公司、部门的业务指标变动情况、组织结构调整情况、政府工资指导线变动等，测算下一年度薪酬；根据社保最低缴费基数的调整幅度预期测算企业承担部分的数额；根据人员变动测算其它福利数额；根据其它项目的增减测算相应数额。将各部分加总即为人力资源预算总额。四、编制预算需要收集的数据 依据上一年度实际人数预估下一年度员工数量； 福利增长预估量； 预计员工流失率；
本年度实际开支； 预计新增福利； 有无政策影响； 企业战略、法律或法规的其它变化。五、人力资源部预算项目 人力资源部预算可能会包括的常见项目。 1、员工选拔和招聘 招聘广告 中介费 临时聘用 公司员工推介计划 技能测试 背景调查 招聘相关出差 校园招聘
印刷费用——申请表、招聘小册子 网页开发/维护 2、培训和发展 外部项目 住宿费 差旅费 内部项目 培训师工资 项目文档材料 食品与饮料 受训人文具 视听设备租赁 3、薪资与福利 员工工资 薪资成本
加班费 奖金 短期和长期伤残补助 社会保险 电信费 4、员工与劳工关系 各种奖项 意见调查管理 绩效评估软件 出勤奖励 员工转岗费 建言计划奖 劳工关系费（律师、咨询顾问）5、多元化管理项目实施 保健、安全与保安
人资管理预算制度(编制流程+表格工具)1 人力资源管理预算制度 第一章总则 第1条目的 为合理安排人力资源管理活动资金，规范人力资源管理活动的费用使用，在遵循公司战略目标和人力资源战略规划目标的前提下，综合部除应编制年度人力资源管理预算外，还应逐月编制费用预计表，以便充分发挥资金的运用效果。 第2条范围 人力资源管理预算的编制、执行与调整涉及公司的所有部门及主要人员。 第二章职责 综合部是人力资源管理预算的主要执行部门，其他各职能部门具体负责本部门的人力资源规划工作并提供相关数据，公司预算委员会负责审查、核准等。 第3条综合部职责 （1）根据公司人力资源战略规划及公司年度经营计划，编制年度人力资源管理预算，报预算委员会审批。 （2）负责公司人力资源管理预算所需数据的收集和确认。
（3）按时进行各项费用的月度预算，编制费用预算表。 （4）及时预测变化的情况，对预算提出修改意见。 第4条各职能部门职责 需向综合部提供真实详细的历史和预测数据，配合综合部完成本部门需求的申报工作。 第5条预算委员会的职责 （1）负责审核人力资源管理年度预算、决算报告及中长期预算、规划 （2）审定下达正式预算 （3）根据预算执行中遇到的问题，及时组织对预算进行调整 第三章预算编制依据与原则 第6条预算编制的依据 （1）董事会确定的经营发展规划及人力资源战略规划 （2）上一年度人力资源管理活动的实际费用情况及本年度预计的内外部变化因素。第7条预算编制的原则 预算编制应遵循可行性、客观性、科学性和经济性的原则。 第四章预算编制 第8条人力资源管理费用构成要素
第9条人力资源管理费用预算编制（见下表） 第五章人力资源管理费用预算编制流程第10条编制人力资源管理费用预算流程 人力资源预算编制说明 第11条人力资源管理成本核算工作内容（1）人力资源原始成本核算内容，见下图。
目录第1章系统概述 (1) 1.1要紧功能 (1) 1.2应用价值 (2) 1.3业务流程 (3) 第2章操作指南 (4) 2.1基础设置 (4) 2.1.1参数设置 (4) 2.1.2编制设置 (6) 2.1.3单位预算权限设置 (10) 2.2项目设置 (12) 2.2.1预算项目 (12) 2.3预算制定 (17) 2.3.1单位预算 (17)
2.3.2部门预算 (25) 2.4编制治理 (35) 2.4.1单位编制 (36) 2.4.2部门编制 (40) 2.5预算分析 (43) 2.5.1工资总额对比分析 (43) 2.5.2人力预算对比分析 (49)
第1章系统概述1.1要紧功能 人力资源预确实是企业预算中的要紧组成之一，有利于人力资源治理活动的组织与操纵，是有效操纵人力资源治理成本的强有力工具。人力资源治理中要紧支持单位预算权限设置、预算项目的定义、单位预算与部门预算的制定、单位编制与部门编制的制定以及预算分析。 预算制定：预算制定中，支持自定义各类预算项目，支持设置年度/月度单位预算与部门预算。 编制治理：编制治理中，支持设置年度单位编制、部门编制、岗位编制，支持对单位编制按人员类不、岗位序列等维度的细分操纵。
预算分析：预算分析中支持工资总额对比分析、人力预算对比分析。 1.2应用价值 ●预算项目清晰界定：通过人力资源预算的治理，能够明 确机构的各级编制及要紧人力资源业务预算费用明细， 项目清晰、可见。 ●推动人力成本管控：有效关心企业推动了集团管控在人 力资源工资总额、人力资源编制、人力资源相关业务费 用等预算方面的监管力度并为集团人力成本管控提供 了有效手段。 ●促进业务一体化：人力资源预算治理与业务模块的数据 关联能够从业务驱动角度实现人力资源预算的动态治 理，为工资总额及预算项目的治理提供实时数据，促进 了HR业务的一体化。
接如何做明年的人力资源预算(一) 周彦平： 在当前的经济环境下，企业对经营策略，经营重点，以及所需要的人力资源提出了重要的要求。对很多企业来说，我们要从传统的人事管理向战略人力资源管理的角色转换。角色的转换我认为主要体现在四个方面。 第一个方面，从事人力资源管理的同志能够参与到企业的决策当中，将人力资源的管理工作纳入企业的经营管理活动当中，使我们人力资源管理工作跟企业的战略、经营策略、重点和年度计划能够息息相关。所以我们把这样一个转变叫做人力资源要成为企业领导的战略伙伴关系。 第二个方面，从事人力资源管理的同志如何考虑提高组织人力资源开发和管理的有效性。从适应企业的战略、经营策略的需求，重点来开发人力资源的产品和服务，来解决人力资源的问题提供各种方案。这样一种转变我们叫做要成为专家，成为顾问，要成为员工的顾问，要成为企业领导的顾问。 第三个方面，如何提高员工的满意度，及时了解员工的需求，与员工沟通，特别是那些受整个经济形势影响比较大的这样一个企业，我们要及时的了解员工的需求。 第四个方面，可能随着企业战略的调整，企业经营策略、经营重点和经营计划的调整带来的组织方面的变革，特别是涉及到人力资源的一个变动，我们人力资源部门同志要成为企业变革的一个推动者。比如说涉及到裁员，涉及到业务调整，涉及到机构调整等等。 人力资源部要提高员工对组织变革的适应能力，要妥善处理好企业变革和过程当中各种人力资源的问题，来推动企业变革的过程。所以我认为在当前的经济形势下，企业的发展对企业人力资源部管理提出更高的要求，这需要我们角色上的转变。 主持人： 坐在我们这里还有中华英才网B2B的市场总监高燕老师，高老师也接触了大量的人力资源工作者，不知道他们的角色有没有发生变化？ 高燕： 不敢当了，但确实在工作当中接触过很多的HR，他们企业有不同的规模，差别也很大，HR 在很完善的企业当中，和不完善的企业当中角色是不一样的。我非常赞同周老师说的，当前经济形势下人力资源管理者一定要发生角色转变。其实这样一个号召，或者是趋势，作为您
人力资源部年度费用预算方案样例方案 名称人力资源部年度费用预算方案 受控状态 编号 一、总则 1．目的 为使企业人力资源管理资金的合理安排、有效使用，人力资源成本得到合理控制，特制定本方案。 2．原则 在充分考察以往年度费用预算及使用情况的基础上，结合本年度公司经营目标及人力资源规划，本着客观、可行、科学和经济原则编制。 3．职责范围 （1）人力资源部负责年度费用预算的编制。 （2）各相关职能部门给予相应配合。 （3）本预算方案经总经理审批后，财务部备案。 二、年度人力资源部费用预算及使用情况分析 人力资源部通过收集公司3年内人力资源费用预算及使用情况数据，并分析整理，结论如下表所示。 人力资源部费用预算及使用情况历史数据 单位：万元费用项目年年年 预算实际预算实际预算实际招聘************ 培训费用3********4 员工工资150144180183235240 各项福利费用20**222428** 社会保险总额605872**84** 其他相关费用4**6**88.
总计**229******** 由上表数据可以得出如下结论。 1．随着公司经营业绩的不断增长及业务范围的扩展，每年公司需要招聘各类岗位员工，招聘费用基本以平均40%的速度递增。 2．随着公司员工总数的逐年增加，员工工资费用支出平均以30%的速度递增。 3．随着公司经营效益的提高及员工总数的增加，各项福利费用亦随之递增。 4．根据我国国民生产总值的不断提高，本地区人均工资水平不断提高，员工保险缴费基数亦逐年相应提高，加之公司员工总数的提高，公司每年缴纳社会保险总数基本平均以每年20%的速度递增。 5．其他各类人力资源相关费用支出平均亦以35%的速度递增。 6．公司人力资源管理费用总额平均以28%的速度递增。 三、公司经营状况分析 1．公司XXXX年的发展目标为：继续以40%的增长速度发展。 2．预计新增业务项目2项，人员编制15人，其中项目经理2名。 3．预计公司在传统业务项目上加大运营力度，销售和研发人员会有所增加。 4．公司相关人力资源管理制度、政策的调整对人力资源管理费用的影响。 …… 四、XXXX年公司人力资源相关政策的调整 根据公司于XXXX年X月X日公布的《XXXX年人力资源管理制度》的规定，对相关人力资源管理政策的调整特总结如下。 人力资源管理政策调整内容 人力资源政策调整内容 招聘政策调整1．XXXX年起，大力实行中高级人才内部推荐制，经公司考核合格后录用为正式员工的，每成功一名，奖励推荐员工500元 2．XXXX年将进一步完善非开发人员的选择程序，加强非智力因素的考查；研发人员的选择仍以面试和笔试相结合的考查办法 薪资福利政策调整1．经总经理提议，董事会批准，XXXX年1月起增加员工工龄津贴，为企业连续服务每满一年的每月增加20元工龄津贴 2．XXXX年起能完成半年度生产、销售和利润目标的部门，企业将拨款，由部门组
人资管理预算制度(编制流程+表格工具)1 人力资源管理预算制度 第一章总则 第1条目的 为合理安排人力资源管理活动资金，规范人力资源管理活动的费用使用，在遵循公司战略目标和人力资源战略规划目标的前提下，综合部除应编制年度人力资源管理预算外，还应逐月编制费用预计表，以便充分发挥资金的运用效果。 第2条范围 人力资源管理预算的编制、执行与调整涉及公司的所有部门及主要人员。 第二章职责 综合部是人力资源管理预算的主要执行部门，其他各职能部门具体负责本部门的人力资源规划工作并提供相关数据，公司预算委员会负责审查、核准等。 第3条综合部职责 （1）根据公司人力资源战略规划及公司年度经营计划，编制年度人力资源管理预算，报预算委员会审批。 （2）负责公司人力资源管理预算所需数据的收集和确认。 （3）按时进行各项费用的月度预算，编制费用预算表。
（4）及时预测变化的情况，对预算提出修改意见。 第4条各职能部门职责 需向综合部提供真实详细的历史和预测数据，配合综合部完成本部门需求的申报工作。 第5条预算委员会的职责 （1）负责审核人力资源管理年度预算、决算报告及中长期预算、规划 （2）审定下达正式预算 （3）根据预算执行中遇到的问题，及时组织对预算进行调整 第三章预算编制依据与原则 第6条预算编制的依据 （1）董事会确定的经营发展规划及人力资源战略规划 （2）上一年度人力资源管理活动的实际费用情况及本年度预计的内外部变化因素。第7条预算编制的原则 预算编制应遵循可行性、客观性、科学性和经济性的原则。 第四章预算编制 第8条人力资源管理费用构成要素 第9条人力资源管理费用预算编制（见下表） 第五章人力资源管理费用预算编制流程第10条编制人力资源管理费用预算
企业如何进行人力资源预算编制人力资源预算是人力资源部门根据历史及当前的人力资源成本状况，结合企业发展战略，对下一年度人员需求和成本费用进行预测，通过人力资源预算编制指导人力资源管理工作的开展，合理控制人工成本。人力资源预算是企业人力资源规划落实的重要保障，同时也因涉及内容繁杂、影响因素广泛、部门协调沟通多，以及费用的敏感性和不确定性，对人力资源从业者提出了较大挑战。笔者在实践总结的基础上，就企业如何开展人力资源预算工作进行系统介绍。 人力资源预算的编制过程总体上可以分成预算信息收集、预算编制拟定、预算编制审核以及预算执行调整四个阶段。因人力资源预算具有周期性的特点，可以看作一个循环的过程。如图1所示。 预算信息收集 人力资源预算编制前进行系统的信息收集和数据分析是一项重要的准备工作，信息
和数据分析的质量直接影响人力资源预算编制的科学性。以下为人力资源部门在信息收集和分析时重点考虑的内容。 历史人力成本数据。一般来讲企业的性质和业务短期内是比较稳定的，企业往年的人力成本数据是人力预算编制的一个重要参考，也是做人力资源预算的基础。企业可以通过对历史人力成本数据的分析发现变化趋势，对未来作出相应的预测和判断。 企业发展战略。人力资源工作是为企业战略目标服务的，人力资源预算要以战略为导向，配合战略重点进行预算的分配和控制，在控制成本的基础上，支持企业的发展。 人力资源规划。企业人力资源规划是人力资源预算的依据。人力资源规划中关于企业人员编制数量、招聘选拔、培训开发、晋升以及薪酬福利政策调整等相关规划内容，直接影响人力资源费用的编制和分配。 企业经营现状。包括企业当前经营的业绩表现、竞争优势、人力成本占比以及企业的支付能力情况，根据这些可以适当预测企业未来一年的经营状况。 预算编制拟定 人力资源预算编制的方法 预算编制方法多种多样，每种预算方法也各有特点，比较常用的是增量预算法、零基预算法和弹性预算法。 增量预算法。增量预算法以基期成本费用水平为基础，结合预算期业务量水平及有关影响成本因素的未来变动情况，对原有费用项目进行适当调整。增量预算法依据历史数据做基础，操作简单，节省时间和精力，预算波动较小；缺点是受前期费用成本影响
酒店人力资源费用预算编制
人力资源费用预算因为涉及部门多、各项活动难于预测而成为一项很头疼的事情。那么如何编制一份合理科学的人力资源管理预算呢？我们可以从人力资源预算的缘起与编制方法方面进行规范。 人力资源预算作为酒店预算的一部分，应该注重预算的基本要求： 1、预算的目的是把全年度的人力资源活动目标分解为一个个指标，从而指导全年人力资源活动，更好的利用和整合资源； 2、预算应该结合上年度费用花费情况进行一步步细致的筹划； 3、年度预算应该分解到不同的时间长度之内，例如按照月度的分预算。 除此之外，因为人力资源活动的复杂性，人力资源预算的编制还会出现很多问题： 1、作为编制人力资源费用预算的主体——人力资源部很难确定部门预算涵盖的范围。例如，人力资源部没有办法预先计划董事长临时招聘的一名高管人员的工资预算；所以，这也要求人力资源部在编制预算之前必须与高管层进行充分的沟通，充分了解酒店新年度的战略目标和计划，考察论证是否有人力资源部分业务外包或者机构调整的设想以及相应的费用预估及变化； 2、人力资源部门自身的人力资源管理活动设想不能够保证全面和预见性。举例来说，如果人力资源部门是按照常规活动来进行预算，那么酒店临时决定举行的员工服务技能大赛的费用就很难预计；
3、很难没有遗漏的估算非人力资源部门的人力资源活动的花费。例如，为了增加团队凝聚力，开展拓展训练等。这个费用也是人力资源部门很难事先预算的。 为了规避上述问题，我们必须弄清楚酒店人力资源费用预算包括的主要项目和编制程序与方法。酒店人力资源费用预算应该主要包括如下三大项目： 1、内部预算范畴。内部预算决定着人力资源部在一个财务年度部门开展工作所需要的全部费用，小到订书针，大到开展一系列员工满意度调查的所有费用。通常我们采取固定表格的形式来使得我们不要遗漏有关预算项目： 2、经营预算范畴。经营预算包括人力资源部负责为其他部门支出，并计入到其他部门的费用。主要包括：工资费用——各个部门的工资支出，包括绩效考核的奖金费用等等；涉及到员工的相关保险及其他支出——分档次的城市农民工保险、城市工保险、生育费、住房公积金、工会基金费用等等；为其他部门主办的培训的有关培训费用；其他部门员工辞退的离职补偿； 3、组织预算范畴。这是指为了促进组织目标的达成而进行的人力资源规划的相关费用。比如全酒店的年度卡拉OK比赛费用、员工春游和秋游费用、员工摄影比赛费用、员工篮球比赛费用、员工图书室建设和维护费用、高管人员外出学习费用等等。
第1 章企业成本费用的构成 1． 1 人力资源成本 1．1． 1 人力资源成本构成分析方案
1．1．2 人力资源成本预算管理制度 第章总则 第1 条目的为合理安排人力资源管理活动资金，规范人力资源管理活动的费用使用，在遵循企业战略目标和人力资源战略规划目标的前提下，依据公司预算制度，特制定此制度。 第2 条预算职责分工 1．人力资源部是人力资源成本（以下简称HR 成本）预算的主要执行部门及本制度的制定部门。 2．公司预算委员会负责审查、核准HR 成本预算，并提出修正意见。 第3 条范围
HR 成本预算的编制、执行与调整均须遵循本制度的相关规定。 第4 条工作期间规定 人力资源部应于每月28日前编妥下个月的各项HR 成本支出预计表，并于次月15日前编妥上月份实际与预计比较的费用比较表，呈总经理核阅后一式三份，一份自存，一份送总经理办公室，一份送财务部。 第5 条制定依据 1．董事会确定的经营发展规划及人力资源战略规划。2．历年人力资源管理活动的实际费用情况及本年度预计的内外部变化因素。 第2章HR 成本预算的编制 第6 条HR 成本所包含的内容具体如表1-4 所示。 第7 条HR 成本预算编制流程如图1-1 所示。
图1-1 HR 成本预算编制流程示意图 第8 条人力资源部在制定预算时，应考虑各项可能变化的因素，留出预备费，以备发生预算外支出。 第9 条人力资源部做好年度预算后，编制《年度预算书》，并于三个工作日内上报预算委员会进行核准、审批。 第3 章HR 成本预算的执行与控制 第10 条HR 成本预算的执行 1．人力资源部在收到预算委员会批复的年度预算后，应按照计划实施。 2．人力资源部应建立全面预算管理簿，按时填写《预算执行表》，按预算项目详细记录预算额、实际发生额、差异额、累计预算额、 累计实际发生额和累计差异额。 第11 条HR 成本预算执行控制1．在预算管理过程中，对预算内的项目由总经理、人力资源部经理进行控制，预算委员会、财务部进行监督，预算外支出由总经理和财务部经理直接控制。 2．下达的预算目标是与业绩考核挂钩的硬性指标，一般来说不得超出预算。根据预算执行的情况对责任人进行奖惩。3．费用预算如遇特殊情况确需突破时，必须提出申请，说明原因，经财务部经理及总经理的核准后纳入预算外支出。如支出金额超过预备费，必须由预算委员会审核批准。 4．若HR 成本的预算有剩余，可以跨月转入使用，但不能跨年度
人力资源管理预算制度 第一章总则 第１条目的 为合理安排人力资源管理活动资金，规范人力资源管理活动的费用使用,在遵循公司战略目标和人力资源战略规划目标的前提下，综合部除应编制年度人力资源管理预算外，还应逐月编制费用预计表，以便充分发挥资金的运用效果。 第2条范围 人力资源管理预算的编制、执行与调整涉及公司的所有部门及主要人员。 第二章职责 综合部是人力资源管理预算的主要执行部门,其他各职能部门具体负责本部门的人力资源规划工作并提供相关数据,公司预算委员会负责审查、核准等。 第3条综合部职责 （１）根据公司人力资源战略规划及公司年度经营计划,编制年度人力资源管理预算，报预算委员会审批。 （2）负责公司人力资源管理预算所需数据的收集和确认. (3）按时进行各项费用的月度预算，编制费用预算表。 (4)及时预测变化的情况，对预算提出修改意见. 第4条各职能部门职责 需向综合部提供真实详细的历史和预测数据，配合综合部完成本部门需求的申报工作。 第５条预算委员会的职责 （1）负责审核人力资源管理年度预算、决算报告及中长期预算、规划 (2)审定下达正式预算 （3)根据预算执行中遇到的问题，及时组织对预算进行调整 第三章预算编制依据与原则 第6条预算编制的依据 （１）董事会确定的经营发展规划及人力资源战略规划 （2）上一年度人力资源管理活动的实际费用情况及本年度预计的内外部变化因素。 第7条预算编制的原则 预算编制应遵循可行性、客观性、科学性和经济性的原则。
第四章预算编制 第8条人力资源管理费用构成要素 第9条人力资源管理费用预算编制（见下表）
第五章人力资源管理费用预算编制流程第10条编制人力资源管理费用预算流程 力资源预算编制说明
浅谈人力资源预算 为应对金融危机的影响，不少企业采取了人力资源调整的策略，有些企业甚至主动出击，从“危”中寻“机”，开始低成本储备人才。但引进人才之前，务必要做好人力资源预测预算，制定完善的保障机制，以避免盲目性造成的被动。对此，本文的观点很有参考价值。 人力资源预算的含义 人力资源预算是人力资源部门根据企业的发展战略以及企业前一年度的人员及成本费用统计情况，对下一年度人员需求及成本费用的预测情况，并使之成为下一年度企业人力资源管理活动的指南。人力资源预算完成以后并不是静态不变的，根据企业的实际情况可以变更、修改和完善，使之具有现实可行性，因此一般采用滚动预算方式以适用企业发展的需要。 人力资源滚动预算，是企业以三年或五年为一个预算期，以一年为基期所体现出来的预算形式。具体做法是以企业的历史数据为基准，对企业未来三年或五年的人力资源活动内容和经费所做的总体预测，预算每完成一年，就自动顺延一年再次成为一个预算期，如此循环不止，形成滚动预算形式。 人力资源预算的重要性 1保证企业经营管理活动的完整性。企业的未来人力资源需求预测是人力资源预算的重要内容，通过对企业人力资源现状的盘点，合理预测出下一年度企业人力资源需求，能够及时地为企业的未来发展提供合适的人才，保证企业经营管理活动的完整性。 2保证企业人力资源供需合理。人力资源预算制定的前提就是对企业的人力资源现状进行全面的盘点，在充分了解自身人力资源供需结构的情况下，根据企业的发展战略预测出未来年度的人员需求，能够有效保证企业的人力资源供需合理，防止出现供过于求或者供不应求现象的出现。
3对企业的人力资源活动起着指导和控制作用。人力资源预算制定以后，对企业的人力资源管理活动起着指导和控制作用，使一切人力资源活动在预算的指导下，有序地进行，保证了人力资源管理活动的科学性和有序性。 4能够有效控制企业的人力资源活动成本。人力资源预算通过对未来人力资源管理活动成本费用的预测，能够合理控制企业在进行人力资源管理活动中的成本费用，促使企业在人力资源管理活动中实现资金的最大化利用。 人力资源预算的实施步骤 1成立预算编制小组。预算编制小组应由集团高管、人力资源总监、人力资源部成员和各个单位的综合管理员构成。集团高管负责小组的整体领导和决策工作，人力资源总监对预算编制的具体工作给与指导和说明，人力资源部成员负责预算的具体起草工作，各子公司的综合管理员负责提供本单位的人力资源预算。 2制定预算编制时间计划。预算编制小组成立以后，经过调研论证，确定预算编制时间计划，具体包括预算启动时间、人力编制与费用预算时间、预算编制配套方案的制定时间、预算审核时间和预算确认时间。需要注意的是预算编制的完成时间必须在集团的年度招聘时间之前。 3送发预算编制模板。为了保证预算编制的统一性，预算编制模板由人力资源部制定。在预算启动时，将预算编制模板送发到各个子公司，各个子公司根据模板要求，填写相应内容。填写的内容必须保证准确、真实。 4提交预算编制内容。各子公司在规定时间内将本单位的预算表提交到人力资源部，人力资源部进行汇总编制，制定出集团总体人力资源预算草案。人力资源部门在制定总体预算前，应核实一下各子公司的预算内容是否真实准确，可以采取调研、抽查等方式。 5预算内容的审核。集团人力资源预算草案制定完成后，提交给各分公司审核，分公司在规定时间内将反馈意见提交给人力资源部，便于人力资源部及时修改完善。一般这种审核一反馈一完善过程要进行二至三次，才能最终确定预算方案。