公开招聘岗位表
泰昌集团有限公司公司简介 综合输电线路供应商 泰昌集团始创于1992年，目前公司拥有温州、杭州两个生产基地，现有员工1200多人。公司先后荣获“中国驰名商标”、“浙江省文明单位”、“浙江省模范职工之家”、“浙江省非公企业廉政文化示范单位”、“温州活力和谐企业”、“温州市首届劳动关系和谐企业”。经过近几年的发展，2010年公司屹于中国建筑钢结构行业前三十强之林，同时首次荣登浙商全国500强。现已成为电力领域和建筑行业具有较强影响力和竞争力的企业集团,是国家电网公司重要的综合输电线路供应商。 下辖子公司： 泰昌集团目前下辖八个控股子公司 温州泰昌铁塔制造有限公司温州泰昌水泥制品有限公司 温州泰昌电力建筑安装有限公司温州泰昌科技发展有限公司 温州泰瑞建筑工程检测有限公司杭州泰昌铁路机械制造有限公司 浙江泰昌实业有限公司浙江中电工程设计有限公司 企业的主要产品有： 1000kV及以下输电线路铁塔、电力金具、钢管塔、220kV及以下输电线路钢管杆、水泥电杆等，企业还提供电力、建筑领域检测服务，承担500kV及以下电力工程的安装和施工。经过近几年的发展，具备为业主提供从线路设计到安装施工为一体的一条龙服务能力。 职业发展路线：专业技术和行政管理双线发展 泰昌集团有限公司TAICHANG GROUR CO., L TD. 温州总部： 地址：浙江省温州工业园区镇江路8号 电话：+86-577-86630307 联系：许先生 公司邮箱：hr@https://www.doczj.com/doc/1a3132139.html, taichhr@https://www.doczj.com/doc/1a3132139.html, 杭州分部： 地址：浙江省杭州余杭工业区富塘路6号 电话：+86-571-86373358 联系：黄先生 邮箱：dennis.zj@https://www.doczj.com/doc/1a3132139.html, 公司网址：https://www.doczj.com/doc/1a3132139.html,
XXX公司职等职级划分制度 第一章总则 第一条 为规范员工管理，加强公司人力资源基础性工作建设，故特制定本制度。 第二条 公司实行浮动的职等职级制度。每个岗位都有一个浮动的职等职级范围，且职务和职等职级相对挂钩，不绝对挂钩，即不同部门同等职务的岗位职等职级可以不同，同个岗位不同任职者的职等职级也可不同。 第三条 员工职等职级的划分是员工各项福利待遇和职权划分的重要依据，其职等的划分和工作能力、学历、工作熟练程度及在公司内的服务年限有关。 第四条 本制度适用于公司的所有员工。 第五条 人事行政部负责整个公司的职等职级制度的整体管理和日常管理工作。 第二章 岗位职等职级划分办法 第六条 公司实行十八个职等，每个职等内有三个职级的职等职级制度，其中一等最低，十八等最高，一级最低，三级最高。 第七条 公司实行针对不同岗位的性质将所有岗位划分为三大序列，即行政序列、专业技术序列、和技术工人序列。不同序列的岗位都有一个浮动的职等范围。 第八条 职等表
第九条 各级别职数及人数限制表
第三章 职等职级确定与调整 第十条 对于新进员工，各部门应根据该员工拟担任的岗位的职等职级浮动范围，并结合该员工的学历、工作熟练程度（工作经验）、工作能力来核定该员工的职等职级。原则上职等应从低，职级应以中间级为基准，如学历较高或较低，工作较熟练或较生疏，工作能力较强或不足，职级可以上下浮动 级，然后上报人事行政部批准，最后以人事行政部批准的职等职级为准，特殊引进人员除外。 第十一条 员工在同一岗位每担任一年（超过 个月、不足 年的可按 年算）可在每年年初向所属部门申请调整职级，每担任两年（超过 ?个月，不到 年的可按 年算）的员工可向所属部门申请调整职等，后部门汇总至人事行政部。其他时间一概不受理（人事异动除外），调整后的职等和职级不能超出该岗位核定的范围，特批除外。 第十二条 各部门需要根据申请者的工作绩效以及平时表现给出审核意见并汇总至人事行政部，最后以人事行政部批准的职等职级为准。
公司各部门人员编制及岗位职责 一、综合管理部 编制4人：部门经理1人，行政专员1人，前台接待1人，十楼接待1人 1 、部门经理：负责公司办公室的各项事务协调工作。人员的招聘、入职、离职、转正、考核、调配、工资、档案等。行政类文件的审核、编号、存档、保管。负责各类物品的采购。不定期组织公司内部的各项活动等（详见行政管理制度及人事管理制度）。 2、行政专员：配合协助部门经理完成下达的任务及监督执行工作。 ①人员招聘完成公司的要求（网站招聘）；②人员的面试通知流程；③人员的档案统计，从入职到离职的各项手续办理；④员工的考勤统计及各项文件的存档流程；⑤办公用品出入库的登记（每月统计电子版及纸质，并进行清点核算，存档）；⑥办公用品的采购汇总（每月统计电子版及纸质，进行汇总，存 档）；⑦各项办公用品及物品的领取登记：⑧采购进行比价、询价、存档等流程。 3 、前台接待： ⑴ 接待： ①仪容仪表端正，面带微笑，代表公司形象； ②对来访人员的接待、登记、导引、倒茶等流程熟知 ③接听电话，声音清晰、态度和蔼，恰当使用礼貌用语，及时转接及做好登记 ④考勤管理，收发传真、复印操作熟练 ⑵ 卫生： ①保持前台区域干净、整洁，及监督其他办公区域的卫生。 ②总经理办公室的清理打扫。 ③公司的所有植物浇水、修剪黄叶等。 ⑶ 行政事务： ①通讯录（进行更新） ②值日表（进行更新，并监督执行） ③饮用水（登记、更换） ④考勤（监管） ⑤请假条（登记、签字、存档，月底统一交于综合管理部） ⑥名片申请（填写、签字、存档，统一交于综合管理部） ⑦提前15分钟到公司开门；晚上下班前进行检查电源电器设备，管好 门窗，最后设防。 4 、十楼接待：
保安部人员编制与岗位安排表 安全是公司各种服务活动的基础，只有在安全的环境内，各种服务活动才能得以开展，并确保其质量。从法律角度来说，公司的经营者有义务制定出能保证客人安全的服务标准，提供能保证客人安全的服务设施。 为保护公司正常的经营活动和维护良好的秩序，在公司里应建立起健全的安全保卫机构和安全工作网络，制定切实可行的饭店安全计划。 公司保安部是公司经营者管理公司安全工作的职能部门。它代表公司经营者来督察及保证公司安全计划的实施，协调公司内各部门的安全工作，总体上保证公司宾客人身及财物的安全、公司员工人身及财物的安全和公司财产的安全，其主要职责为： （1）协助公司经营者制定、实施和管理本公司的安全计划。根据实施中所发现的问题或各种变化的因素，向公司管理层提出修改或完善有关公司安全的政策、程序等方面的建议。在得到公司经营者认可后，负责对公司安全计划的修订。（2）指导并协助公司内各部门的安全工作，使安全工作与各工作部门及各工作岗位的职责、任务有机地结合起来，从而在整体上保证公司安全计划的实施。 （3）对公司员工开展安全教育，进行安全工作程序及技术的训练。不仅使每个员工认识安全工作的重要性，了解并掌握与各自工作岗位有关的安全工作程序与技术，还要使全体员工都懂得如何应付可能出现的紧急事故。如水灾、停电等，明了在当时当地自己所应起的作用及应采取的措施，并学会使用各种安全设备的方法及技术。 （4）保证公司的各种安全设备及机具始终处于良好的使用状态。通过定期或经常的检查，及时提出修理、更换或添置的要求。 （5）执行日常的安全任务，对公司的前台各部位、工作区域及周围地区进行巡逻及保持监视。发现有不安全情况，及时向有关部门通报联系，以求解决。负责调查和处理客人及员工报告的各种及安全问题的事件。 （6）保存有关公司安全工作的完整记录和档案。这包括日常的安全工作记录、涉及公司安全的事故及事件的调查处理报告、安全设备及设施的使用、维修及更换的记录、对各部门安全工作及整个公司安全工作的定期分析报告等。 （7）与当地的公安、消防部门及其他执法机关保持良好的效的工作关系，以取得他们对本公司安全工作的协助。 保安部人员编制与岗位安排表 序号岗位人员编制备注 1 保安主管 1人负责保安部日常管理 2 门卫值班 3人负责西大门24小时三班制值班、每班一人 3 监控中心值班 3人 24小时三班制值班、每班一人 4 写字楼大堂值班 3人 24小时三班制值班、每班一人 5 公寓与外围警卫 3人 24小时三班制值班、每班一人 6 轮班换休 2人在各岗位人员轮休时替补 共15人 保安部职务说明书 保安部主管职务说明书 中文职称：保安部主管英文职称：Security chief 部门名称：保安部职位级别： 直属上级：物业管理处主任直属下级：保安部领班 职务概述： 遵照公安部门及上级的规定，确保公司安全工作的布署、要求，组织本部门干部、员工有计划实施，熟悉公司安全、保卫、保密、侦破等有关知识；懂得消防业务，有一定的组织能力、判断力及语言表达能力。 岗位职责： 1、负责制定公司的治安、消防年度、季度工作计划，做好保安部年度预算报告。 2、负责维持公司内部秩序，预防和查处治安事故，协助、配合国家公安部门侦破有关治安和违法犯罪案件。 3、妥善处理宾客有关安全方面的各种投诉。帮助客人寻找在公司丢失的物品，努力改造良好的治安环境，让宾客具有
（企业管理套表）人力资源管理中心组织架构图人员 编制表及岗位说明书
人力资源管理中心职掌表 人力资源管理中心总监 岗位名称,人力资源管理中心总监,岗位编号,GW-HR001 所于部门,人力资源管理中心,岗位定员,1 直接上级,总经理,职系,管理 所辖人员,7,工资等级, ,,岗位分析日期,2008-7-4 ,岗位 人数,于岗 人数,缺编 人数,备注 ,总监,GW-HR001,1,0,1, ,人事主管,GW-HR101,1,1,0, ,人事专员,GW-HR102,1,1,0, ,薪资福利主管,GW-HR201,1,1,0, ,薪资福利专员,GW-HR202,1,1,0, ,培训发展主管,GW-HR301,1,0,1, ,培训专员,GW-HR302,2,0,2, ,合计,7,8,4,4,
本职 1、依据公司运营发展目标，全面规划公司人力资源发展战略 2、依据公司未来发展策略和现阶段人才储备现况，制定适应公司发展的中长期人才战略规 划及整体人力资源，培养公司部门关键人才和运营管理团队，且督导依计划实施。 3、结合公司特性，建构适合公司发展的人力资源管理体系，强化人力资源专业管理和提升 管理效益。 4、结合业务和营运管理，做好科学化管理和分析，提供管理阶层决策分析和运用。 5、制定适合公司管理的人力资源管理制度和流程，且负责及协助各部门做好招聘、培训、 薪资福利、员工关系和绩效评鉴等工作 6、运用各种方式和工具，协助建立和塑造公司的优良文化，且透过文化洗炼的过程，建构 壹个符合企业成长和发展的运营团队。 7、整合和规划公司及各部门年度各项人力资源费用预算编列和追踪控管。 职责和工作任务,使用表单或文档 职 责 壹,职责表述：人力资源规划—根据集团整体战略目标，制定人力资源整体规划,《人力资源战略》《人力资源规划》《部门职能表》 《职位说明书》 《任职资格等级表》 ,工作 任务,1根据公司整体战略目标和发展规划拟定公司人力资源计划，经批准后组织实施。 2根据人力资源战略，建立完善年度人力资源整体规划 3组织制订公司用工制度、人事管理制度、劳动工资制度、人事档案管理制度、员工手册、培训大纲等规章制度、实施细则和人力资源部工作程序，经批准后组织实施。 4组织制定、修订、评估部门职能、岗位体系，且根据实际情况进行调整 5为决策和重大人事决策提供专业建议和管理信息支持，实施人事管理制度、流程。 6、整合和规划公司及各部门年度各项人力资源费用预算编列和追踪管理, 职 责 二,职责表述：人员招聘和录用管理——制定人员招聘计划，负责录用管理,《人员需求计划表》 《新增员工申请表》 《应聘人员初试表》 《应聘人员复试表》 《员工入职审批表》 《储备人才统计表》
。 岗位等级表 岗位名称岗位等级岗位名称岗位等级 总经理1-3级副总经理2-7级 技术总监2-7级技术开发部部长4-9级 高级工程师6-11级企业发展部部长4-9级 工程师8-12级企业发展部经理6-11级 技术员10-13级企业发展部主管8-12级 财务总监2-7级企业发展部文员10-13级 财务部长4-9级行政总监2-7级 财务主管会计6-11级人力资源部部长4-9级 财务会计8-12级人力资源部经理6-11级 出纳10-13级人力资源部主管8-12级 司机、勤杂14级人力资源部文员9-13级 试用期13级实习生15级 基本工资级别档次表 一档二档三档四档五档 一级6000 5900 5800 5700 5600 二级5500 5400 5300 5200 5100 三级5000 4900 4800 4700 4600 四级4500 4400 4300 4200 4100 五级4000 3900 3800 3700 3600 六级3500 3400 3300 3200 3100 七级3000 2900 2800 2700 2600
八级2500 2400 2300 2200 2100 九级2000 1900 1800 1700 1600 十级1550 1500 1450 1400 1300 十一级1350 1250 1200 1150 1050 十二级1100 1000 950 900 850 十三级800 750 700 650 600 十四级550 500 十五级450 400 300 岗位级岗位职务名称类别薪酬等级 一岗总经理A 150-200档 B 120-180档 二岗(副总级) 副总经理、项目公司总经理；A 90-150档 B 80-140档 三岗(总监级) 总工程师、总经理助理、总监；A 55-100档 B 45-90档 四岗(部门经理级) 部门经理、总经理秘书、副总工程师、建筑园林公司经理、高级职称； A 35-65档 B 30-60档 五岗(主任级) 部门副经理、工程项目经理、会计师、造价工程师、合同管理主任（律师）、招投标主任、工程师（土建、水电等）、前期开发主任、行政主任、企业管理主任、销售主任、策划主任、广告主任、物业管理主任、中级职称；A 25-45档 B 20-40档 六岗(助理级) 会计、出纳、行政助理、人力资源助理、销售助理、策划助理、广告助理、工程助理、施工员、工程资料员，材料员、预算助理（员）、质安员；车队长、保安队长；助理级
XX集团职级序列管理办法 第一条目的 1.规范员工管理，力求和谐公平。 2.明确职业等级，提供成长空间。 3.规范职务名称管理，为员工职业生涯发展创造条件。 4.实现员工内部管理的合理区分，便于对外业务交往。 第二条适用对象 所有纳入深圳市XX地产集团有限公司体系的员工，即与深圳市XX地产集团有限公司签订正式劳动合同的所有员工。 第三条职级职务体系构成 1.公司职级职务体系由职等、职级、职位构成。 2.职等和职级是为了满足公司人力资源管理而细分的等级，体现不同的工作责 任、复杂性与难度、资历条件及能力水平；职位指为某一序列的某一职级所赋予的特定称谓，是一系列工作和任务的集合。每位员工原则上对应唯一的职等、职级和职位。 3.公司职级职务体系是根据管理需要结合公司现阶段发展特点、行业特点，以及 未来人力资源管理进一步要求作出的规划。员工自身的能力及绩效，承担的职责及责任，对公司的贡献及价值，是确定员工职级和职级工资的主要依据。公司将逐步建立与职级职务体系相匹配的绩效激励机制。 4.公司职级职务体系共分为6个职级、16个职等、2大序列职位。 5.员工职业等级（简称“职级”），设定6个职级（如表1所示）。 表1：《员工职级表》 职级编号职级名称 G1总裁级 G2副总裁级 G3部门总经理级 G4职能经理级 G5主管级 G6助理级
6.两大序列即管理序列与技术序列职级管理。 7.管理序列是指具有明确的管理职责和一定的管理幅度，主要负责组织的领 导、决策、计划、指挥、控制、协调和人员管理等职能的职位。管理序列对本公司的业绩负有主要责任。 8.技术序列主要是指在一个或多个专业技术领域内，从事对专业理论、知识技 能或实践经验有一定要求的专业技术工作的职位。专业技术序列较高级对较低级职位在专业技术领域内具有一定的管理、决策和指导的权限。 技术序列主要包括九类：规划类、设计类、工程类、策划类、销售类、财会 类、审计类、法律类、人力资源类。 9.职等与职级设定对应关系（如表2所示），员工在担当某职务时须满足最低职 级要求。 10.原则上，担任管理职务的员工不同时担任技术职务。若出现兼任情况，该员工 的职级依管理职务等级决定。 表2：《职级职等对应关系表》 职级编号职级名称职等管理序列专业序列G1总裁级1总裁- G2副总裁级2常务副总裁 总XX师3高级副总裁 4副总裁 5总裁助理 G3部门总经理级6总经理首席XX师7副总经理 资深XX师/员8总经理助理 G4职能经理级 9高级经理 高级XX师/员10经理 11副经理 XX师/员12经理助理 G5主管级 13高级主管高级XX专员 14主管XX专员 G6助理级15-XX助理/员16-辅助人员
公开招聘专业技术人员岗位情况一览表 招聘单位 招聘岗位 招聘人数 报考专业 南城新区 管委会 工程部技术人员 1 工程造价 建设局 招标办 1 发改委 项目管理办公室 1 工业园管 委会 工程造价员 1 发改委 项目管理办公室 1 土木工程 工业园管 委会 建设工程管理员 2 人防办 结建股 1 规划局 测绘队 2 城市（镇）规划 工业园管 委会 规划设计员 1 南城新区 管委会 工程部技术人员 1 医保局 医保网络维护员 1 计算机科学与技术类〔指定报考专业：各类（计算机）软件技术（工程）、各类（计算机）网络技术（工程）、各类（计算机）数据库（技术）、各类（计算机）信息管理（或应用）、各类计算机管理（或应用）〕 药监局 计算机管理员 1 人防办 计算机管理员 1 粮食局 会计 1 会计类〔指定报考专业：会计（学）、审计（实务）、财务管理、财务会计、国际会计、会计（财务）电算化、注册会计师、会计与统计核算、财务信息管理、工业(企业）会计、财政学、经济学) 〕 财政局 会计 2 人保局 社保基金监管 员（会计） 1 水电局 基层水利员 2 水利类〔指定报考专业：水利水电工程、水文与水资 源工程、水文与水资源利用、水文与水资源、水政水 资源管理、水利工程（施工技术）、水利水电建筑工
程、灌溉与排水技术、河务工程与管理、水利水电工程管理、水务管理、水利工程监理〕 交通局公路、桥梁工 程技术员 2 桥梁（工程）、公路与桥梁工程 林业局基层林技员 2 林业工程类〔指定报考专业：森林工程、木材科学与工程、林产化工、经济林、林业技术、林产化工技术、木材加工技术、森林采运工程、林业经济信息管理、林学、森林（资源）保护、植物保护、野生动物与自然保护区管理、野生动物保护与利用、自然保护区资源管理、野生植物资源开发与利用、森林（生态）旅 游〕 南城新区管委会工程部技术人 员 1 景观类〔指定报考专业：园林绿化、园林、景观学、 风景园林、景观设计、城市园林（设计、管理）、园 林绿化、园林技术〕 建设局路灯所 2 电气电力类〔指定报考专业：电力（电气）工程、电气自动化、（电力）线路运行、各类电力（电气）自动化、供用电技术、电网监控技术、农村电气化技术、电工（技术）、电气工程及其自动化〕 农业局基层农技站 2 植物生产、农业工程类〔指定报考专业：农学、农业水利工程、农业工程、设施农业技术、设施农业科学、种子科学与工程、作物生产技术、植保保护、种子生产与经营、农业建筑环境与能源工程〕 人保局劳动仲裁员 1 法学类〔指定报考专业：法学（含民法、商法、刑法、经济法、行政法、国际经济法、国际公法、国际私法、环境资源法、财税金融法、劳动与社会保障法等方向法学）、诉讼法、知识产权法、法律（事务）、国际法、刑事司法、监狱学、涉外法律（事务）、经济法律事 务、律师（事务）〕 粮食局质检员 1 食品质量与安全、食品营养与检验、化学、应用化学 （裸视1.2以上）
组织机构职能及各岗位职责1. 1组织机构图
1.2各岗位职责 (1)总经理岗位职责 向上关系：直接对集团负责，接受集团考核，受华东区总经理领导。 向下关系：领导分公司全体员工。 工作职责： 主持分公司全面经营管理工作，组织实施总公司决议。 组织实施分公司年度计划和方案，完成公司下达的业绩指标。 制定分公司内部管理机构设置方案、人员编制和工资计划总额，提交总公司批 准。 拟定分公司基本制度。 对重大事件或问题做出决策、处理，并承担责任。 定期向总公司提交经营状况和财务报告，并接受咨询和监督。 对分公司安全负责。 保证分公司提供的服务符合标准。 在分公司内，签署合法的、职责权限内的各种命令、指示。 在职责范围内，代表分公司签署各种对外协议，开展公关活动。 完成总公司赋予的其他责任。 工作权限： 分公司总经理有权对部门经理(财务经理除外)及以下人员进行招聘、培训、任 免、调动、辞退。部门经理的任免、辞退，须报总公司备案。在总公司规定的 薪酬等级范围内，分公司总经理有权决定部门经理及以下人员的工资标准，并 报总公司备案。 有权提出营业额提成的对象、比例、并报总公司批准后执行。 根据考核情况，有权决定部门经理及以下人员的奖惩。
(2)人力，行政岗位职责 向上关系：直接对总经理负责，接受公司考核。 平行关系：与其他部门经理同级。 职务要求： 大专以上教育背景，中文或文秘类专业。 形象气质好，从事过相关工作三年以上。 良好的对外交际和对内协调能力。 工作细心负责，条理性好，踏实勤奋。 经济管理类本科以上教育背景。 丰富的现代企业总经办管理经验。 有极强的部门协调能力，善于发现问题并解决问题。 具有领导才能，表达能力强，有亲和力及协作精神。 公平民主的处事原则。 熟练使用现代办公设备。 职责范围： 总经理日程安排、时间提醒。 总经理相关人员的通讯记录。 负责总经办传真文件的收发和保管。 总经理召开会议的通知、记录，会议纪要的打印，下发，保管。 负责总经理文稿的起草及公司文件下发、保管。 总经理外客来访接待，来电的记录，转述。 协助总经理的外事活动。 总经理和部门经理间信息的上传下达。 总经理办公室卫生，物品保管。 与公司总部和各分公司的联络。 员工招聘选拔。全面了解当地市场状况，与各人才交流中心建立良好关 系，及时为企业输送各类合格人才。
公司人员编制表格 篇一:公司人员岗位编制表 公司人员岗位编制表 董事长:余彤 监事长:叶国胜 总经理:华丹 副总经理:华丹(兼) 总经理助理:1个(缺) 运营部总监:1个(缺)——运营经理彭刚、经理助理(徐婷婷)、媒体公关经理1个(暂缺)——市场人员1个(缺)、 美工1个(缺)、企划文案1个(缺) 人事行政总监:1个(缺)——部门经理彭刚(兼，人事和行政)——副经理(吴小慈，人事兼行政)——培训专员1个 (缺)、行政主管1个(缺)、前台接待2个(钟笑媚， 缺1个)、清洁工2个(缺1个)、车队1个(缺) 财务总监:华丹(兼)——财务经理(林丹)——出纳1个、会计1 1 个、会计助理1个、审计1个(缺) 业务部总监:1个(缺)——部门经理黄海涛——业务经理4个(5 级业务员，缺)——业务副经理——业务副经理4个(4 级业务员，缺)——3级业务员个(缺)——2级业 务员个(缺)——1级业务员个(缺)——试用期 业务员个(缺)
技术部总监:1个(缺)——技术经理(周增)、网管1个(缺)、PHP 程序员1个(缺)、网页美工1个(缺)、APP安卓程序 员1个(缺)、APP-IOS程序员1个(缺) 理财部经理:彭刚(兼)——理财主管1个(缺)——组长个(缺) ——高级理财顾问个(缺)、中级理财顾问个(缺)、 初级理财顾问个(缺) 审核部经理:黄海涛(兼)——内勤1个(缺)、跟单员 2个(缺)、 风控员1个(缺) 篇二:公司人员编制 尚街金碧辉煌KTV人员编制 总经理 篇三:人力资源管理中心组织架构图、人员编制表及岗位 2 说明书 人力资源管理部门职掌表 人力资源管理部门人员编制表 人力资源管理部门总监 3
医院岗位设置及人员编制标准（草） （2013年11月修订） 根据卫生部发《综合医院组织编制原则（试行草案）》{（78）卫医字第1689号}市机构编制委员会、市卫生局关于下发《市、区县医疗卫生机构人员编制标准》的通知{编办（1990）第034号、（90）卫人字第480号}；卫生部关于下发《医院管理评价指南（2009版）》的通知。 一、医院人员配置 1、管理人员占医院编制人员总数的8-10%； 2、专业技术人员占医院编制人员总数的80-85% 3、工勤人员占医院编制人员总数的5-10%。 二、专业技术人员配置 1、卫生专业技术人员占专业技术人员总数的95%，其中医 生占25%，护士占50%，药剂人员占8%，检验人员占4.6%， 放射技术人员占4.4%，其他卫生技术人员（包括理疗、病 理、麻醉、营养等）占8%； 2、医生：护士=1：2 3、其他专业技术人员占专业技术人员总数的5%。 三、医院临床科室人员数量根据工作量、床位配比计算 （一）医师
1、病房医师 （1）普通病床：医师=1：0.2 （2）特殊床位（ICU）：医师=1：0.8 （管理年1:0.8-1） （3）普通病房各级医师数： 床位：住院医师=1：0.1 主治医师：住院医师=1:2 付主任医师：主治医师=1:2 （自定） 主任医师：付主任医师=1:1 （自定） （4）婴儿床：医生=20:1 （90年） （5）手术床：医师=1:1-1.5 （6）手术科室的手术医师：日平均手术例数=1:1 （自定）2、门诊医师： （1）医师：病人=1：48 （1医师接诊6人/小时）口腔医师：病人=1:16 （1医师接诊2人/小时） （医生接诊病人量平均6人/小时；其中外科、皮肤科7人／小时；妇产科、眼科、耳鼻喉科、传染病科、TB平均6人／小时；科、小儿科、中医科5人/小时，口腔科3人／小时。 综合医院床位：门诊量=1：3，不符合1：3时，每增减门诊
招聘岗位一览表： 岗位人 数 年龄学历专业其他条件 办公室工作人员1 35周岁 以下 大学本科及 以上 汉语言文学、 人力资源、公 共管理及相 关专业 具有较强的文字组织 能力和语言表达、沟通协 调能力；熟悉公文写作格 式，有一定的办公室工作 经验，有熟练的计算机操 作能力，同等条件下有从 事本岗位工作经历者优 先。 文体活 动部工作人员1 35周岁 以下 大学本科及 以上 文艺、体育、 影视、音乐及 相关专业 具有较强的大型文体 活动文案策划写作能力， 具有较强的大型文体活动 策划组织实施能力，具有 较强的文体团队文艺创作 管理能力，同等条件下有 从事本岗位工作经历者优 先。 教育培 训部工作人员1 35周岁 以下 大学本科及 以上 教育、艺术类 相关专业 具备较强的开展论 坛、讲堂、教学、培训策 划组织和实施能力，具有 较强的电脑PPT创意制作 能力，具有一门以上乐器 较强的演奏、鉴赏、教学 能力, 同等条件下有从事 本岗位工作经历者优先。 项目管 理部工作人员1 35周岁 以下 大学本科及 以上 工商管理、市 场营销、经济 管理、法律专 业及相关专 业 具有较强的市场营销、 项目运作、合作协调能力， 具有较强的经营合同起草 制定能力，具有较强的运 用法律手段解决合作纠纷 的能力，同等条件下有从事 本岗位工作经历者优先。 物业监 管部工作人员1 35周岁 以下 大学本科及 以上 物业管理、公 共管理、经济 管理及相关 专业 具有较强的文字组织 能力和语言表达、沟通组织 协调能力；持有物业管理 师资格证、同等条件下有从 事本岗位工作经历者优先。 舞蹈编导 2 35周岁 及以下 大学本科及 以上 舞蹈编导、 舞蹈学及相 关专业 具有舞蹈编导的专业 基础和编导、教学经验及能 力；具备一专多能的文艺表 演技能及辅导能力；并具备 沟通与表达能力, 同等条 件下有从事本岗位工作经 历者优先。 档案管理 1 35周岁 及以下 大学本科及 以上 档案管理、对 外汉语、汉语 言文学及 相关专业 具有较强的文字组织 能力和语言表达、沟通协调 能力；熟悉公文写作格式， 有一定的办公室工作经验； 有熟练的计算机档案管理 软件操作能力和档案工作 经历和经验, 同等条件下 有从事本岗位工作经历者 优先。
等级薪酬体系职等职级表 等级 42 万26 36 万25 30 万24 24 万23 21.6 万22 19.2 万21 16.8 万20 14.4 万19 12 万18 10.2 万17 8.4 万16 7.2 万15 5000 14 4300 4300 13 3700 3700 12 3200 3200 11 2800 2800 2800 10 2500 2500 9 2300 2300 2300 8 2100 2100 2100 7 1900 1900 6 1700 1700 5 1500 1500 1500 4 1300 1300 3 1200 2 1100 1 非关键工序关键工序基础级技术级专员级主管级副部级（年）部长级（年）总监级（年）总经理级（年）职等
意林公司岗位等职表 生产中心营销中心财务中心人力行政中心 职等 研发部供应部生产部品牌策划部市场开发部运营部财务管 理部 核算部 资金管 理部 审计 监管 部 人力资 源部 行政部 非关键工序岗 位装卸工、打蛋 工、洗箱工 辅助操作工、领料工、罗面工、 挑拣工、装托工、点数工、清 洁工、洗模工、冷品装饰工、 手包工 夜勤 保洁员、门 卫、夜勤、锅 炉工、配菜工 关键工序岗位 岗 生产小组组长、配料工、和面 工、操作工、机工、司炉工、 面包装饰工、冷品抹面工、裱 花工、灌制工、饰件工 门店助理、 服务生、营 业员 特渠文员、大客 采购文员、库管 员、打票员、成 品库打单员、成 品库入库员、成 品库配货员、成 品库组长 生产文员、现场管理员、生产 入库员、冷品库管、冷品打单 员、验货员 市场执行文员 户文员、信息采 编员、会员活动 员、推卡员、会 员维护员、 KA/KB员、传统 渠道员、合作/ 加盟员、客服员 门店店长 出纳、销售统 计、现烤裱花 统计、生产统 计、银联专员、 税务员 行政文员、综 基础级合文员、宿舍 管理员 技术级品控专 员、研 发专员 配送司机机修工、电工 餐厅厨师、 维修工 厨师、行政司 机、电工、司 炉工、水暖工 薪酬专 文案策划专员、新品员、绩效 专员级采购专员、主任 助理、成品库主 任助理 冷品主任助理 组长、节日策划组 长、主题餐厅组长、 新品设计专员、节日 策划专员、主题餐厅 市场开发专员、 团购专员、渠道 开发专员 培训专员、 考核专员 成本会计、往 来会计 专员、招 聘专员、 培训开 发专员、 设计专员劳资专 员 主管级采购主任、仓储 主任、成品库主 任、车队队长 配料区主任、烘烤区主任、制 作区主任、包装区主任、冷品 区主任 品牌策划部长助理区域经理 门店、加盟核 算主管 资金管 理部主 管 综合主 管 办公室主任、 总务部主管、 餐饮主管 副部级 部长级研 发 部 部 供 应 部 部 长 市场开 发部经 理 运 营 部 经 理 财务 管 理部 部 长 核 算 部 部 长 资金 管 理部 部 长 审 计 部 部 长 人力 资 源部 经 理 公共 关系 部 经 理
公开招聘岗位表 序 号 岗位名称学历、专业要求岗位要求 1 主办会计岗位硕士或以上学位 财务、会计等相关 专业 1、年纪在35周岁以下，在财务工作岗位工作5年以上；会计师以上职称，具有国家注册会计师资格优先； 2、有较高财务政策理论水平，熟悉国家财经纪律、法规、方针政策，掌握现代化财务相关知识管理经验； 3、能熟练操作财务软件，熟悉用友及ERP管理系统，在财务会计、管理会计、成本分析控制、会计监督 等方面具有丰富实践经验； 4、富有团队意识和创新精神。 2 园林园艺工程师岗 位 硕士学位 园林或园艺专业 1、年龄35周岁以内，中级或以上职称； 2、有一定园林园艺方面从业经验，熟悉园林景观设计，精通植物养护技术、病虫害防治、植物造型设计。 3 人力资源部副部长 岗位 硕士学位 具有植物学、农学 等相关专业背景 1、年龄30岁以下，2年以上行政管理工作经验，1年以上人力管理经验；有企业人力资源管理师相关资质 优先。 2、具备较强的管理、沟通、分析、协调、策划、公关能力；熟悉劳动法律、法规；熟练掌握各种办公软件， 熟悉办公自动化系统。 3、有高度的工作热情与强烈的责任感，能做到廉洁自律；品质优良、办事公正，有良好的学习能力、服 务意识和团队意识。 4 党政综合办公室秘 书岗位 硕士学位， 植物学等相关专业 背景 1、年龄30岁以下，2年以上文秘工作经验；接受过礼仪专业知识培训和公文管理方面的培训。 2、具有良好的文字功底，以及较强的言语和社交能力，熟练掌握各种会议材料及讲话稿的写作技巧； 3、善于在工作中不断学习提高自身能力，能正确领会领导意图，协调各方面关系； 4、熟悉各类办公软件的应用，能熟练制作PPT等汇报用材料，打字速度不低于80字/分钟； 5、熟悉各类文种的用途和写作技巧，有一定的档案管理知识。
职级序列与工资福利对应标准表 2014 年是集团工程建设任务最重的一年、是腾飞的一年，为了能高效完成使命必须充分的调动全体 员工的积极性、主动性，有什么办法能最有效的调动所有人的积极性而又最省钱？就是给予员工精神粮食和“希望”，比金钱更有魔力的东西除了信仰外就是名誉和愿景，每个人都渴望天天有进步、年年有发展，一个 人的职务再高、薪酬再高若年年没变化更没盼头对就必定会逐步失去激情、责任心甚至堕落，像温水煮青 蛙一样，若能让人人有盼头，则人人有劲，人人都使出浑身招数来做好工作，这也是管理较高境界，这样 的企业、组织必将成为行内的领头羊，这种方法之一就是：建立科学的、有合理纵深的、标准化的职级序列。 一、建立规范的、标准化的企业职级序列及对应工资福利标准的作用： 1、明确企业内所有员工的等级序列，清晰指挥体系、指令传达与执行体系。 2、明确所有员工的工资标准、福利标准而不会出现相同岗位、相同资历、能力相近的人工资福利出现较大差距，而导致 一些与领导亲近的人、善于谈判的人获较高的工资、福利，而无背景、无靠ft而又诚实的人必定吃大亏。若有了清晰的 标准自己什么时候能升或能加薪就非常清楚，企业相关职能部门自行启动相应程序，否则就失职了。 3、激励员工最有效手段，每种职级、每种等级的工资不同但却是明确的，只有自己努力达到相关标准就能获得更好的职级、工资福利，若不努力也不能对自己的职级、工资有半点怨言。 4、有一定纵深的职级序列、工资序列能保证每个员工都有晋升、加薪机会，每个努力工作的员工1 年、2 年就会获得一 定的晋升或加薪，总不断在进步，不会出现1 年、2 年、5 年、10 年，或知识能力已取得了巨大进步，或取得巨大功绩而 职务、工资福利还是没法变（因为没有一定纵深的职级序列除非把其顶头上司干掉才能有空位；若一定纵深的职级及工 资序列主管领导可根据标准主动对做的好的、在某件事上做的特别出色的及时给予晋升或加薪），或只有通过自己向领导 申请才有机会加薪（这样自己即难以开口，开了口又会被领导认为无贡献精神，坐地起价），最后只能消极抱怨直到另谋 出路，对公司、对个人都不是好事。若一个企业绝大部分员工2 年、3 年、甚至5 年职级都没有晋升空间，那么这个企业 就没有活力，优秀的、有进取心的人才一定会离开，整个企业就缺少激情、创意而像一池死水。 5、杜绝一些没能力，或知识能力一般且业绩也一般的人因有关系，或善于取悦领导而获得较高的职务和工资，若没标准就 会产生同级且能力、资格差不多且业绩也没什么突出的同等职务工资相差N 倍，这必令其它人失落产生巨大的不公平，这 对企业的长远发展绝对是不利的。 6、保证企业、部门、子公司永远指挥畅通、运作平稳、都会自然产生指挥者，绝不会因负责人出差、休假、离职而导致某 团队出现群群龙无首或出现瘫痪现象，好像离了某个人公司就不灵的现象，而要像部队在战场上一样营长牺牲了，副营长 接着指挥，副营长牺牲了一连连长指挥，指挥官都牺牲了就上士指挥，而不是营长牺牲了下面的官个个一样大，谁也不服谁，敌人还没打上来自己人为争指挥权先打起来了。这样绝对不用担心拉长指挥链，因为一个班里有2 个上士、3 个中士、N 个列兵等，并不意味着班长指挥副班长，副班长指挥上士、上士指挥中士，中士指挥列兵等而都是听令于班长，只是有不同任 务时自然产生作战小组的指挥者。世界上没有一片相同的树叶又怎会有完全能力、知识、积极性、责任心相同的人，即 没有完全相同的人，一个部门的几个人就不可能全部职级一样，否则体现不出团队内知识、能力、责任心
公司职务职级管理办法 第一章总则 第一条为加强对XXX有限公司（以下简称公司）职务职级的科学系统管理，规范公司员工职务职级体系设置和价值评估，拓宽员工的职业发展空间和职业晋升通道，规范、完善和优化人力资源激励约束机制，根据国家相关法律法规及公司人力资源管理政策，制定本办法。 第二条本办法所述业务部门指为公司创造利润或收入的部门，支持服务部门指业务部门以外的其他部门；分支机构包括分公司、证券营业部，公司设立的代表处参照本办法对分支机构的规定执行。 第三条公司职务职级体系由公司统一管理。人力资源部门是归口管理部门，负责公司职务职级体系的研究设计和调整优化工作。 第四条本办法适用于与公司签订劳动合同的员工，分支机构劳动合同制客户经理按照《中国银河证券股份有限公司客户经理管理办法》相关规定执行。 第二章职务职级体系组成 第五条公司职务职级体系由职等、职级、职位构成。 第六条职等和职级是为了满足公司人力资源管理而细分的等级，体现不同的工作责任、复杂性与难度、资历条件及能力水平；职位指为某一序列的某一职级所赋予的特定称谓，是一系列工作或任务的集合。每位员工原则上对应唯一的职等、职级和职位。 公司职务职级体系是根据管理需要结合公司现阶段发展特点、证券行业状况、未来进一步深化人事制度改革要求作出的规划。公司使用MD职衔体系作为各部门、各分支机构员工统一适用的职级标杆。MD制是公司内部职级称谓，公司对内以MD制职级标杆作为管理依据，各序列只原则上对应MD职级，不完全作为员工横向交流的依据。公司将逐步建立与MD制相适应的绩效考核机制。
公司业务部门员工实行MD制，公司实行MD制的部门在对外工作交往中使用MD制职级体系称谓及相对应的英文名称。公司支持服务部门和分支机构员工不实行MD制，公司不实行MD制的部门和分支机构在对外工作交往中使用各职位序列相对应的职位称谓及相对应的英文名称，不得使用MD制职级称谓及相对应的英文名称。 第七条公司职务职级体系共分32个职等、8个职级、四大序列职位。 （一）32个职等依高到低从S5到A1,即： S5-S1，MD3-MD1，ED4-ED1，D5-D1，SVP5-SVP1，VP5-VP1，AVP3-AVP1，A2-A1。 （二）8个职级包括公司高管、MD（董事总经理ManagingDirector）、ED （执行总经理Executive Director）、D（总监Director）、SVP（高级副总经理SeniorVicePresident）、VP（副总经理VicePresident）、AVP（助理副总经理Assistant Vice President）、A（经理Associate）。 (三）四大序列职位包括管理序列、专业技术序列、市场营销序列和操作技能序列。四大序列各职位层级的名称，由公司统一规范；其中，专业技术序列、市场营销序列和操作技能序列各职位层级的名称，由各部门根据业务特点提出建议，经人力资源部审核报公司审批后执行。 第八条管理序列是指具有明确的管理职责和一定的管理幅度，主要负责组织的领导、决策、计划、组织、指挥、控制、协调和人员管理职能的职位。管理序列职位对本单位的绩效负主要责任。管理序列包括： （一）公司高管： 公司总裁、副总裁、总裁助理及符合监管机构要求的人员。 （二）本部部门总经理、副总经理。 （三）分公司总经理（专职代表处主任）、副总经理。 （四）营业部总经理（含兼职代表处主任）、副总经理。除公司高管外，管理序列从职等MD3到VP5。
公司各层级岗位定薪定级表 ——办公室人员（表三） 岗位职级薪级对应条件 岗位职级薪级对应条件 岗位职级薪级对应条件 序 管理 岗位 对应 对应 工资 备注 管理 岗位 对应 对应 工资 备注 管理 岗位 对应 对应 工资 备注 岗位 岗位 岗位 岗位 岗位 岗位 号 层级 名称 小计 序号 名称 小计 序号 名称 小计 薪级 基本 福利 层级 职级 薪级 基本 福利 层级 职级 薪级 基本 福利 职级 薪资 薪资 薪资 薪资 薪资 薪资 薪级 薪级 薪级 薪级 薪级 薪级 资深 公司 1 高层 管理 总经 高级 理 普通 资深 公司 高层 2 管理 副总 高级 经理 3 68 20000 2 67 18000 1 66 16000 3 65 14000 2 64 12000 1 63 10000 3 61 9000 2 60 8500 1 59 8000 3 65 14000 2 64 12000 1 63 10000 3 61 9000 2 60 8500 1 59 8000 资深 高层 市场 4 高级 管理 总监 普通 行政 经理 资深 财务 经理 开发 中层 5 采购 高级管理 经理 3 63 10000 2 62 9500 1 61 9000 3 60 8500 2 59 8000 1 57 7500 3 55 7000 2 53 6500 1 51 6000 3 50 5800 2 49 5500 1 48 5300 3 47 5020 2 45 4820 1 42 4520 市场 高级 总监 助理 市场 基层 督导 普通 7 管理 策划 推广 电子 商务 见习 高级 组长 级文 员 基层 8 普通 管理 助理 级文 3 37 4020 2 35 3820 1 33 3620 3 32 3520 2 30 3320 1 29 3220 3 27 3020 2 24 2820 1 20 2620 3 29 3220 2 28 3120 1 27 3020 3 26 2920 2 24 2820 1 22 2720 普通 3 55 7000 2 53 6500 1 51 6000 3 63 10000 货仓 经理 物流 主管 普通 3 37 4020 2 35 3820 1 32 3520 3 42 4520 员 见习 3 20 2620 2 16 2420 1 12 2300 3 28 3120 行政 第 1 页，共 2 页
职级序列与工资福利对应标准表 2014年是集团工程建设任务最重的一年、是腾飞的一年，为了能高效完成使命必须充分的调动全体员工的积极性、主动性，有什么办法能最有效的调动所有人的积极性而又最省钱？就是给予员工精神粮食和“希望”，比金钱更有魔力的东西除了信仰外就是名誉和愿景，每个人都渴望天天有进步、年年有发展，一个人的职务再高、薪酬再高若年年没变化更没盼头对就必定会逐步失去激情、责任心甚至堕落，像温水煮青蛙一样，若能让人人有盼头，则人人有劲，人人都使出浑身招数来做好工作，这也是管理较高境界，这样的企业、组织必将成为行内的领头羊，这种方法之一就是：建立科学的、有合理纵深的、标准化的职级序列。 一、建立规范的、标准化的企业职级序列及对应工资福利标准的作用： 1、明确企业内所有员工的等级序列，清晰指挥体系、指令传达与执行体系。 2、明确所有员工的工资标准、福利标准而不会出现相同岗位、相同资历、能力相近的人工资福利出现较大差距，而导致一些与领导亲近的人、善于谈判的人获较高的工资、福利，而无背景、无靠山而又诚实的人必定吃大亏。若有了清晰的标准自己什么时候能升或能加薪就非常清楚，企业相关职能部门自行启动相应程序，否则就失职了。 3、激励员工最有效手段，每种职级、每种等级的工资不同但却是明确的，只有自己努力达到相关标准就能获得更好的职级、工资福利，若不努力也不能对自己的职级、工资有半点怨言。 4、有一定纵深的职级序列、工资序列能保证每个员工都有晋升、加薪机会，每个努力工作的员工1年、2年就会获得一定的晋升或加薪，总不断在进步，不会出现1年、2年、5年、10年，或知识能力已取得了巨大进步，或取得巨大功绩而职务、工资福利还是没法变（因为没有一定纵深的职级序列除非把其顶头上司干掉才能有空位；若一定纵深的职级及工资序列主管领导可根据标准主动对做的好的、在某件事上做的特别出色的及时给予晋升或加薪），或只有通过自己向领导申请才有机会加薪（这样自己即难以开口，开了口又会被领导认为无贡献精神，坐地起价），最后只能消极抱怨直到另谋出路，对公司、对个人都不是好事。若一个企业绝大部分员工2年、3年、甚至5年职级都没有晋升空间，那么这个企业就没有活力，优秀的、有进取心的人才一定会离开，整个企业就缺少激情、创意而像一池死水。 5、杜绝一些没能力，或知识能力一般且业绩也一般的人因有关系，或善于取悦领导而获得较高的职务和工资，若没标准就会产生同级且能力、资格差不多且业绩也没什么突出的同等职务工资相差N倍，这必令其它人失落产生巨大的不公平，这对企业的长远发展绝对是不利的。 6、保证企业、部门、子公司永远指挥畅通、运作平稳、都会自然产生指挥者，绝不会因负责人出差、休假、离职而导致某团队出现群群龙无首或出现瘫痪现象，好像离了某个人公司就不灵的现象，而要像部队在战场上一样营长牺牲了，副营长接着指挥，副营长牺牲了一连连长指挥，指挥官都牺牲了就上士指挥，而不是营长牺牲了下面的官个个一样大，谁也不服谁，敌人还没打上来自己人为争指挥权先打起来了。这样绝对不用担心拉长指挥链，因为一个班里有2个上士、3个中士、N个列兵等，并不意味着班长指挥副班长，副班长指挥上士、上士指挥中士，中士指挥列兵等而都是听令于班长，只是有不同任务时自然产生作战小组的指挥者。世界上没有一片相同的树叶又怎会有完全能力、知识、积极性、责任心相同的人，即没有完全相同的人，一个部门的几个人就不可能全部职级一样，否则体现不出团队内知识、能力、责