蒙牛集团薪酬管理制度
为适应现代企业发展的要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬管理体系，根据蒙牛集团公司现状，特制定制度。
一、制定原则
本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。
1、公平：是薪酬体系的宗旨，员工只有在认为薪酬系统公平的前提下，才可能产生认同感和高满意度，薪酬的激励作用才可充分体现。
2、竞争：公司想要获得具有真正竞争力的优秀人才，必须要有一套具有吸引力并在行业中具有竞争力的薪酬系统。
3、激励：应通过薪酬体系来激励员工的责任心和工作的积极性。
4、经济：在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理配置劳动力资源，过高过低都会给公司带来负面影响。
5、合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。
二、管理机构
成立薪酬管理委员会
主任：总裁
副主任：执行总裁
成员：副总裁监事会主席工会主席事业部总经理运营总监财务总监人力资源部经理
本方案所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人力资源部负责。
三、制定依据
本方案制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。（后附《蒙牛资源集团公司岗位评估办法》）
四、岗位层级划分
1、集团公司的所有岗位分为两类，一类为技术类；一类为除技术类的管理及其它所有岗位，其中技术岗位分为五个层级（分别为：一层级（A）：教授级；二层级（B）：高级；三层级（C）：中级；四层级（D）：助理级；五层级（E）：员级）；管理及其它所有岗位分为七个层级（分别为：一层级（A）：总裁级；二层级（B）：总监级；三层级（C）：部门经理级；四层级（D）：部门副经理级层；五层级（E）：部门主管级；
六层级（F）：专员级；七层级（G）：员级）；
2、每类岗位层级分别为六个级差（A1、A2、……A6）。（具体见岗位各层级基本薪酬评估系数表1－2）
3、按照《蒙牛资源集团公司岗位价值评估办法》，结合岗位说明书，采取自评、上级测评、薪酬管理委员会三方汇评的办法，确定各岗位评估结果，并将评估结果（分数）排列放入岗位层级表中。
4、本方案中技术类岗位人员指现从事各类技术工作人员且具有技术类资格、职称证书。（教授级、高级、中级、助理级、员级或者从业资格证书）
五、薪酬组成
1、薪酬组成：岗位基本工资+岗位绩效工资+职务消费+各类补贴。
2、岗位基本工资、职务消费、各类补贴按月发放，岗位绩效工资与考核结果挂钩（具体参见《绩效考核手册》），非生产、营销人员的绩效工资按季度考核、兑现，生产人员的绩效工资按月考核、兑现，副经理以上人员（中级以上技术人员）按季考核、年底发放。
3、对于新增设岗位，由薪酬委员会根据岗位价值评估确定薪酬层级及薪酬标准。
六、岗位基本工资
1、确定薪酬层级系数。根据岗位价值的分数计算出所有层级的相对系数。
2、确定薪酬基本单元值。根据薪酬层级系数及集团公司上年度薪酬水平、外部薪酬竞争性和内部薪酬的激励性确定层级薪酬基本单元值（K），各个层级的K值不同，分别为有五层、七层A、B、C、D、E、F、G，各个层级的K值，为K1、K2 (6)
3、岗位基本工资的确定。薪酬层级系数×薪酬基本单元值=本岗位薪酬标准（具体系数K值见附表）
七、岗位绩效工资
1、依据公司上年度经济效益来确定每一层级的绩效工资。（后附表）
2、每一层级的绩效工资按考核结果分为杰出、优秀、称职、基本称职、不称职五个级别。具体内容详见《绩效考核手册》。
八、职务消费
副经理（中级技术）以上人员都可享受职务消费。
职务消费包括：通讯费、交通费、差旅费、招待费、办公费、其它费用。
依据各岗位的性质及业务范围来确定各岗位职务消费。
九、补贴及福利
1、司龄补贴从员工进入本企业之日起计算，连续工龄每满一年可得司龄工资20元/月。
2、司龄工资实行累进计算，累计10年后不再增加。
3、为吸引特殊人才加盟公司，集团公司特设立特殊人才津贴。
4、特殊人才津贴分为三档，一档为1000元/月以下，二档为1000-4000元/月，三档为4000元/月以上。津贴每月据实发放。
5、员工享受特殊人才津贴必须要经集团公司执行者总裁办公会审批通过。
6、工作地点与家庭所在地不在同一城市的员工享受月伙食补贴150元；各分子公司的伙食补贴可参照集团公司标准由各分子公司自行决定后，报集团公司执行总裁办公会审批通过。
7、女工卫生费为20元/月。
8、需值班的特殊部门按实际考勤（每天1人并规定值班时间）计算，值班工资标准按本人月基本工资计算。计算公式：日值班工资=日基本工资/8小时*日值班时间
9、年终效益奖金由执行总裁办公会确定。
10、年度累计请假1个月的员工，不享受效益奖金。
十、试用期薪酬
1、公司新招聘员工试用期一般为三个月，特殊情况下最长可以延伸至六个月。
2、试用期员工的薪酬为该岗位岗位工资标准的百分之八十；不享受公司提供的其它福利。
3、新入职大学生试用期待遇，双学位900元/月；大学本科800元/月；大学专科760元/月。
十一、薪酬调整
薪酬调整分为整体调整和个别调整。
1、整体调整：指集团公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、集团公司发展战略变化以及公司整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整，调整幅度由董事会根据经营状况决定。
2、个别调整：主要指薪酬级别的调整，分为定期调整与不定期调整。
薪酬级别定期调整：指公司在年底根据年度绩效考核结果对员工岗位工资进行的调整，详细情况参见《集团公司绩效考核手册》。
薪酬级别不定期调整：指公司在年中由于职务变动等原因对员工薪酬进行的调整。
3、员工在相连的两次绩效考核之间的月份发生岗位变动，如在新岗位上工作时间超过两个月，则以新岗位的绩效考核结果作为本考核期的考核结果，否则，以原岗位绩效考核结果作为本考核期考核结果。在考核期结束时依据考核结果补发绩效工资余额。
4、各岗位员工薪酬调整由薪酬管理委员会审批，审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案由人力资源部执行。调整后的薪酬级别，从调整生效日所在月的月初计算。
十二、薪酬的支付
1、薪酬支付时间计算
A 、执行月薪制的员工，日工资标准统一按30天计算。
B 、薪酬支付时间：当月工资为次月10日。
2、下列各款项须直接从薪酬中扣除：
A 、员工工资个人所得税；
B 、应由员工个人缴纳的社会保险费用；
C 、与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项；
D 、法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项（如罚款）；
E 、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。
3、工资计算期间中途聘用人员，当月工资的计算公式如下：
4、各类假别薪酬支付标准 A 、产假：按本人月基本工资（不含绩效工资）的80%支付。
B 、探亲假：工资按正常出勤支付。
C 、婚假：工资按正常出勤支付。
D 、护理假：（配偶分娩）工资按正常出勤支付。
E 、丧假：工资按正常出勤支付。
F 、公假：（参加各类考试）工资按正常出勤支付。
G 、哺乳假：享受社保部门支付的生育金，单位不再支付工资。
H 、工伤假：按劳动鉴定委员会结果执行，公司不再另外支付工资。
I 、普通病假：月累计请病假二天内不减发工资（包括基本工资和绩效工资）。
J 、企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病医疗期间（必须有市级以上医院证明，若有不实，一经查实取消其享受权利），根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，原则上可给予三个月到二十四个月的医疗期：
(a)实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。
(b ）实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。 (c)企业职工在医疗期内，其病假工资按以下标准执行：
(d)医疗期在三个月以下时，工资按当地最低工资标准的100%发放；三个月以上六个月以下工资按当地最低工资标准的90%发放；六个月以上十二个月以下工资按当地最低工资标准的80%发放；十二个月以上二十四个规定月工作日数
实际工作日数月工资标准实发工资⨯
=
月以下工资按当地最低工资标准的60%发放；
K、事假：月累计超出二天以上按日减发岗位基本工资。针对集团公司中层以上管理人员实行不定时工作制，集团公司中层以上管理人员（包括中层管理人员）如因特殊情况确需请假者，经执行总裁批准，可按正常出勤对待。
十三、员工有下列情形由员工本人向公司人力资源部门提出书面申请，经批准后15天内一次性结清工资。
（一）依法解除或终止劳动合同时；
（二）公司认可的其他事由。
十四、薪酬保密
1、人力资源部、集团财务及股份财务所有经手工资信息的员工及管理人员必须保守薪
酬秘密。非因工作需要，不得将员工的薪酬信息透漏给任何第三方或公司以外的任何人员。薪酬信息的传递必须通过正式渠道。
2、有关薪酬的书面材料（包括各种有关财务凭证）必须加锁管理。工作人员在离开办
公区域时，不得将相关保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有关薪酬方面的电子文档必须加密存储，密码不得转交给他人。
3、员工需查核本人工资情况时，必须由人力资源部薪酬福利专员会同财务部门出纳进
行核查。
4、各事业部、分子公司管理人员的薪酬保密工作按以上办法执行，生产、销售人员除
外。
5、公司执行国家规定发放的福利补贴的标准应不低于国家规定标准，并随国家政策性调整而相应调整。
十五、本方案自发下之日起执行。
十六、本方案由人力资源部门负责解释。
资料来源：
无忧商务网【在线咨询】
你还对什么资料感兴趣？
移动商学院战略管理品牌管理执行力领导力企业管理制度表格商务谈判项目管理时间管理企业文化团队建设演讲口才电话营销销售管理销售培训营销制度表格销售经理营销战略营销策划促销策划终端店铺客户管理绩效考核员工管理岗位职责员工培训薪酬管理招聘面试人力资源经理人事制度表格市场分析销售技巧生产管理现场管理6s7s精益生产安全生产?
蒙牛企业管理制度范文 蒙牛企业管理制度范文 第一章总则 第一条为规范蒙牛企业的管理行为，提高企业的管理水平和效益，制定本制度。 第二条本制度适用于蒙牛企业内所有管理人员，包括高级管理人员、中级管理人员和基层管理人员。 第三条蒙牛企业管理人员应遵守国家法律法规，遵循公司章程和各项管理制度。 第四条管理人员应努力提高自身专业素质，保持学习和创新的态度。 第五条管理人员应守信用，严禁泄露公司商业机密，不得发生贪污、受贿等违法行为。 第六条管理人员在履职过程中，应该积极与员工沟通，理解员工需求，并给予员工关爱和支持。 第七条管理人员在处理工作中应该遵循公平、公正的原则，不得有违法违规的行为。 第八条管理人员应当保守蒙牛企业的商业秘密，不得乱承诺
或向外泄露企业信息。 第九条管理人员应该遵守蒙牛企业的规章制度，各项规定不 得违背公司的政策和法律法规。 第二章管理职责 第十条蒙牛企业的管理人员应遵守公司章程和各项部门规章 制度，履行管理职责。 第十一条蒙牛企业的管理人员应保持职业道德，严守纪律， 不得泄露公司商业秘密。 第十二条蒙牛企业的管理人员应当具备良好的沟通和协调能力，能够有效地组织团队，实现工作目标。 第十三条蒙牛企业的管理人员应当以身作则，发挥榜样作用，树立良好的企业形象。 第十四条蒙牛企业的管理人员应当关心员工的生活和工作， 积极开展员工培训和激励工作。 第十五条蒙牛企业的管理人员应当善于分析问题，注重创新 和改进，提高工作效率。 第十六条蒙牛企业的管理人员应当妥善处理工作中的矛盾问题，并维护公司的利益。
第十七条蒙牛企业的管理人员应当尊重员工的权益，公平地评价员工的工作表现。 第十八条蒙牛企业的管理人员应当不断学习和提高自身专业能力，为公司的发展做出贡献。 第十九条蒙牛企业的管理人员应当善于利用各种资源，提高公司的利润和市场份额。 第二十条蒙牛企业的管理人员应当积极参与公司的决策和战略制定，为公司的发展出谋划策。 第三章考核与奖励 第二十一条蒙牛企业的管理人员应按照公司的考核制度进行绩效评估。 第二十二条蒙牛企业的管理人员的考核结果将影响其职业晋升和绩效奖励。 第二十三条蒙牛企业的管理人员的绩效奖励根据其工作表现和贡献程度进行评定。 第二十四条蒙牛企业的管理人员应积极参与公司的培训和进修活动，提高自身专业能力。 第二十五条蒙牛企业的管理人员应遵守公司的福利政策，享受公司提供的各项福利。
蒙牛人力资源管理案例分析 1. 概述 近年来，随着市场竞争的加剧，企业对于人力资源管理的 重视程度越来越高。作为中国乳制品行业的龙头企业，蒙牛集团在人力资源管理方面的经验和做法备受关注。本文将以蒙牛为例，对其人力资源管理进行深入分析。 2. 人力资源管理理念 蒙牛集团秉承着“人才是第一资源，人力资源是第一要素” 的管理理念。他们认为，人才的发掘、培养和激励是企业持续发展的关键。因此，在人力资源管理方面，蒙牛集团采取了一系列创新的做法。 3. 招聘与选拔 3.1 招聘渠道多样化 蒙牛集团通过多个渠道广泛招聘，包括招聘网站、高校招聘、社会招聘等。通过多渠道招聘，可以更好地吸引各类人才。
3.2 选拔与培养 蒙牛集团采用综合评估的方式进行选拔，结合面试、考核、技能测试等多个环节，以确保选出最适合岗位的候选人。同时，蒙牛还注重员工的培养与学习，为员工提供丰富的培训课程和发展机会。 4. 绩效管理 蒙牛集团注重完善绩效管理体系，以激励员工积极工作和 实现个人发展。具体措施包括： 4.1 目标管理 蒙牛集团将公司整体目标分解到各个部门和个人，明确员 工的工作目标，并定期进行考核和评估。 4.2 KPI考核 蒙牛集团通过设定关键绩效指标（KPI），对员工的具体工作表现进行考核和评估。将绩效和薪酬挂钩，激励员工积极投入工作。
4.3 360度评估 蒙牛集团采用360度评估的方式，不仅仅由上级对下属进行评估，还包括同事、下属和客户的评估，以全面了解员工的绩效情况。 5. 员工关系管理 蒙牛集团注重构建和谐的员工关系，以确保团队的稳定和高效运作。 5.1 内部沟通 蒙牛集团积极倡导开放的内部沟通氛围，鼓励员工之间的交流与合作。通过定期召开员工大会、组织团队建设活动等方式，增强员工凝聚力和团队合作精神。 5.2 福利待遇 蒙牛集团为员工提供丰厚的福利待遇，包括高额薪酬、职业发展机会、员工关怀等，以增加员工的归属感和忠诚度。 6. 奖励与激励 蒙牛集团注重奖励与激励机制的建立，通过激励员工的积极性和创造力。
蒙牛营销系统内部绩效管理培训材料 蒙牛营销系统内部绩效管理培训材料 一、绩效管理的定义及重要性 绩效管理是指企业通过科学的管理手段，对员工的工作目标与工作绩效进行评价、反馈、激励与改进的过程。它对于企业的发展和企业员工的个人成长都具有重要意义。 绩效管理的重要性主要体现在以下几个方面： 1. 提高员工工作效率：通过绩效管理，可以设定明确的工作目标和绩效标准，并对员工的工作进行评价和反馈，从而激励员工提高工作效率。 2. 激励员工个人成长：通过绩效管理可以激励员工在工作中不断学习和成长，提高自身的能力和素质。 3. 鼓励员工团队合作：绩效管理可以通过对团队绩效的评价和反馈，激励员工加强团队合作，提高团队绩效。 4. 优化企业资源配置：通过绩效管理，可以对员工的能力和表现进行评价，以便更加科学地进行企业资源的调配和安排。 二、蒙牛营销系统内部绩效管理的目标 蒙牛营销系统内部绩效管理的目标主要包括以下几个方面：
1. 确定明确的工作目标和绩效标准：通过绩效管理，明确员工的工作目标和绩效标准，为员工提供明确的工作要求和期望。 2. 提高员工工作效率和表现：通过绩效管理，激励员工提高工作效率和表现，实现工作目标。 3. 培养和激励员工的个人成长：通过绩效管理，培养和激励员工在工作中不断学习和成长，提高自身的能力和素质。 4. 加强员工团队合作和协作能力：通过绩效管理，激励员工加强团队合作和协作能力，提高团队绩效。 5. 优化企业资源和人才配置：通过绩效管理，对员工的能力和表现进行评价，优化企业资源和人才的配置。 三、蒙牛营销系统内部绩效管理的流程 蒙牛营销系统内部绩效管理的流程主要包括以下几个环节： 1. 目标设定阶段：确定员工的工作目标和绩效标准，明确员工的工作要求和期望。 2. 考核评价阶段：对员工的工作绩效进行评价和反馈，进行绩效排名和评级。 3. 激励和改进阶段：根据员工的绩效排名和评级，对员工进行激励和奖励，并为员工提供改进和发展的机会。
蒙牛公司劳动规章制度 1. 概述 为了规范员工的劳动行为, 提高生产效率, 保障员工的合法权益, 我们制定了以下劳动规章制度。 2. 劳动合同 2.1 合同签署 •所有员工在入职前必须与蒙牛公司签订劳动合同。 •双方应当按照国家法律法规、蒙牛公司的规章制度履行各自的权利和义务。 2.2 合同解除 •合同解除需要提前30天书面通知对方。 •在解除合同时，员工必须如实向蒙牛公司交代工作情况及交接工作。 •无故违约将面临相应的法律责任。 3. 工作时间和休假 3.1 工作时间 •标准工作时间为每周40小时，每天8小时。
•具体工作时间由部门经理安排，并通过时间记录系统加以管理。 3.2 加班 •加班需要获得部门经理批准。 •若员工需加班超过法定工作时间，必须按照国家法律和公司规定支付相应的加班费。 3.3 休假 •员工享有法定的年假、婚假、产假、病假等。 •具体休假时间需要提前向部门经理提出申请并获得批准。 4. 劳动纪律 4.1 准时上班 •员工必须按时上班，并在上班前做好必要的准备工作。 •迟到、早退将影响工作效率，将会受到相应的处罚。 4.2 着装规范 •员工在工作期间应该着装整齐、干净。 •不得穿着露骨、不雅的服装。 4.3 工作秩序 •员工应遵守工作岗位责任，按照部门经理的安排完成工作任务。 •各岗位应保持工作环境整洁，不得随意乱扔废弃物品。
5. 薪酬福利 5.1 薪酬支付 •薪酬支付周期为每月25日，工资以银行转账方式发放。 •员工工资由蒙牛公司根据员工岗位与绩效情况进行评定。 5.2 社会保险和福利 •蒙牛公司按照国家法律法规为员工购买社会保险。 •公司也提供福利待遇，如节假日福利、年度体检等。 6. 员工权益保障 6.1 升职晋级 •蒙牛公司将根据员工工作表现进行升职晋级。 •升职晋级将依据公司制度进行评定。 6.2 员工投诉 •员工有权利对公司和工作环境提出合理的建议和投诉。 •公司将及时处理并保护员工的合法权益。 7. 处罚措施 对于违反劳动规章制度的行为，蒙牛公司将采取适当的处罚措施，包括但不限于： •口头警告
蒙牛人力资源管理现状 蒙牛作为中国乳制品行业的领军企业，其人力资源管理一直备受关注。本文将探讨蒙牛人力资源管理的现状，并分析其特点和存在的问题。 一、蒙牛人力资源管理的特点 1. 强调人才培养与发展：蒙牛高度重视人才培养，通过内部培训、外部合作等方式，为员工提供广阔的发展空间和机会。 2. 突出激励机制：蒙牛建立了完善的激励机制，通过薪酬激励、福利待遇、晋升机会等方式，激发员工的积极性和创造力。 3. 强调团队协作：蒙牛注重团队协作精神的培养，通过团队建设、项目合作等方式，提高员工的协作能力和团队凝聚力。 4. 倡导员工关怀：蒙牛倡导员工关怀，通过员工活动、关怀基金等方式，关心员工的生活和工作，提升员工的满意度和忠诚度。 二、蒙牛人力资源管理存在的问题 1. 员工培训不够全面：蒙牛在人才培养方面取得了一定成效，但仍存在培训内容不够全面、培训方式不够灵活等问题，需要进一步提升培训质量。 2. 激励机制待完善：蒙牛的激励机制虽然存在，但在薪酬激励、晋升机会等方面还有提升空间，需要更加细化和完善激励政策，激发员工的积极性和创造力。 3. 团队协作仍有不足：蒙牛注重团队协作，但在团队建设、项目管
理等方面仍存在不足，需要加强团队协作能力的培养和项目管理的规范化。 4. 员工关怀有待加强：蒙牛在员工关怀方面做了一些努力，但仍有待加强，需要更加关注员工的生活和工作需求，提升员工的满意度和忠诚度。 三、改进措施 1. 加强培训内容和方式的创新：蒙牛可以通过引入外部专家、开设多样化的培训课程等方式，提升员工的专业能力和综合素质。 2. 完善激励机制：蒙牛可以进一步优化薪酬激励体系，提供更多的晋升机会和发展空间，激发员工的积极性和创造力。 3. 加强团队协作能力的培养：蒙牛可以加强团队建设，通过团队活动、项目管理等方式，提高员工的团队协作能力和项目管理水平。 4. 提升员工关怀力度：蒙牛可以加大关怀基金的投入，提供更多的员工福利待遇，关心员工的生活和工作需求，提升员工的满意度和忠诚度。 蒙牛人力资源管理在人才培养、激励机制、团队协作和员工关怀等方面取得了一定成效，但仍存在一些问题。通过加强培训、完善激励机制、加强团队协作和提升员工关怀力度，蒙牛可以进一步提升其人力资源管理水平，推动企业持续发展。
集团公司薪酬管理制度 集团公司薪酬管理制度 一、引言 集团公司作为一个拥有多个子公司的大型企业组织，其薪酬管理制度的建立和实施对于保持公司内部员工的公平性和激励性至关重要。本文将围绕集团公司薪酬管理制度的制定、实施和评估等方面进行详细阐述。 二、薪酬管理制度的制定 1. 定义薪酬管理的目标：集团公司薪酬管理制度的主要目标是确保公司员工薪酬与其工作表现和贡献相匹配，同时也要维护公司内部员工之间的公平性和公正性。 2. 设立薪酬管理委员会：集团公司应设立薪酬管理委员会，由高管层和专业人士组成，负责制定和调整薪酬管理政策和制度，确保薪酬体系的科学性和合理性。 3. 制定基本工资和绩效奖金模型：集团公司应根据不同岗位的工作内容和职能要求，制定相应的基本工资和绩效奖金模型。基本工资应与市场相比具有一定的竞争力，而绩效奖金则应根据员工的实际工作表现和贡献进行评估和发放。 4. 设定薪酬带宽和分级标准：集团公司应设置薪酬带宽和分级标准，即不同职务的薪酬范围和等级。这样可以确保员工在同一岗位上的薪酬差异不会过大，同时也为员工提供晋升和发展的空间。
5. 建立薪酬调整机制：为了保持薪酬与市场保持一定的匹配度，集团公司应建立薪酬调整机制，定期对员工的薪酬情况进行评估和调整。调整应考虑员工的实际工作表现和市场薪酬的变化情况。 三、薪酬管理制度的实施 1. 人力资源部门的角色：集团公司的人力资源部门应起到桥梁和纽带的作用，与薪酬管理委员会密切合作，确保薪酬管理制度的顺利实施。 2. 培训和沟通：集团公司应为员工提供薪酬管理制度的培训和沟通机会，让他们了解薪酬管理的原则和政策，以及薪酬与绩效之间的关系。 3. 公正和透明：集团公司在实施薪酬管理制度时应保持公正和透明，即在薪酬调整和分配过程中，要确保员工的权益得到公平对待，并保持薪酬决策的透明度。 四、薪酬管理制度的评估 1. 效果评估：集团公司应定期进行薪酬管理制度的效果评估，了解员工对于薪酬管理制度的满意度和对制度改进的建议，同时也要评估制度是否能够达到其设立的目标。 2. 市场比较和竞争力评估：集团公司应进行市场比较和竞争力评估，了解公司员工的薪酬与市场的差距，并及时进行调整。 3. 不断完善：基于评估结果，集团公司应及时对薪酬管理制度
蒙牛集团薪酬管理制度 浏览：4 | 发布于：分类：默认分类 为适应现代企业发展的要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬管理体系，根据蒙牛集团公司现状，特制定制度。 一、制定原则 本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。 1、公平：是薪酬体系的宗旨，员工只有在认为薪酬系统公平的前提下，才可能产生认同感和高满意度，薪酬的激励作用才可充分体现。 2、竞争：公司想要获得具有真正竞争力的优秀人才，必须要有一套具有吸引力并在行业中具有竞争力的薪酬系统。 3、激励：应通过薪酬体系来激励员工的责任心和工作的积极性。 4、经济：在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理配置劳动力资源，过高过低都会给公司带来负面影响。 5、合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。 二、管理机构 成立薪酬管理委员会 主任：总裁 副主任：执行总裁 成员：副总裁监事会主席工会主席事业部总经理运营总监财务总监人力资源部经理 本方案所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人力资源部负责。 三、制定依据 本方案制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。（后附《蒙牛资源集团公司岗位评估办法》） 四、岗位层级划分 1、集团公司的所有岗位分为两类，一类为技术类；安全生产现场管理(最新精编)(4个ppt12个doc)一类为除技术类的管理及其它所有岗位，其中技术岗位分为五个层级（分别为：一层级（A）：教授级；二层级（B）：高级；三层级（C）：中级；四层级（D）：助理级；五层级（E）：员级）；管理及其它所有岗位分为七个层级（分别为：一层级（A）：总裁级；二层级（B）：总监级；三层级（C）：部门经理级；四层级（D）：部门副经理级层；五层级（E）：部门主管级；六层级（F）：专员级；七层级（G）：员级）；
蒙牛管理制度 蒙牛作为中国乳业的领导者，以其卓越的品质和领先的管理制度著称。蒙牛管理制度的建立和执行，为其员工提供了一个公平、和谐和稳定的工作环境，并为公司的可持续发展打下了坚实的基础。 首先，蒙牛管理制度强调员工的权益保护。公司制订了一系列的规章制度，明确员工的权利和义务，并将其写入员工手册中，以供参考。同时，蒙牛通过严格执行奖惩制度，为员工提供了公平的竞争环境，激励他们提高个人绩效，实现自身职业目标。 其次，蒙牛管理制度重视员工培训和发展。公司通过内部培训和外部培训，不断提升员工的专业技能和管理能力。蒙牛还鼓励员工参加各种职业培训和学习，为他们提供广阔的进修机会。这种注重人才培养的企业文化，使得蒙牛成为了中国乳业的领导者之一。 蒙牛管理制度还重视员工参与和沟通。公司设立了员工代表大会，通过定期召开会议，听取员工的意见和建议，及时解决员工的问题和困惑。此外，蒙牛管理层开放办公室，与员工保持密切的沟通和互动，为员工提供一个畅所欲言的平台。这种开放的企业文化，使员工感到被重视和尊重，增强了员工的归属感和团队凝聚力。 蒙牛管理制度还注重安全和健康。公司建立了一套完善的安全规章制度，并组织了定期的安全培训和演练，提高员工的安全意识和应急能力。此外，蒙牛还为员工提供了健康体检和职业
疾病防护，保障员工的身体健康和工作环境的安全。 最后，蒙牛管理制度注重社会责任。公司积极参与公益事业，并通过设立慈善基金会，向贫困地区捐款赈灾，帮助有需要的人群。蒙牛还积极参与环境保护，通过节能减排和资源循环利用，减少对环境的影响。这种积极履行社会责任的企业文化，使蒙牛成为了社会的表率和榜样。 总之，蒙牛管理制度是公司成功的关键之一。它为员工提供公正、公平的竞争环境，强调员工培训和发展，注重员工的参与和沟通，关注员工的安全和健康，并履行社会责任。这些制度和政策，使蒙牛公司成为中国乳业的佼佼者，并在市场竞争中取得可持续发展。
蒙牛的管理制度分析范文 蒙牛的管理制度分析 一、引言 蒙牛作为中国乳制品行业的领导者，其管理制度的优劣直接关系到公司的发展和竞争力。本文主要对蒙牛的管理制度进行分析，旨在探讨其制度的优点和不足之处，并提出改进建议。 二、蒙牛的管理制度概述 蒙牛的管理制度涵盖了企业的各个方面，包括组织结构、人力资源管理、财务管理、市场营销、生产管理等。在以下几个方面，蒙牛的管理制度得到了肯定。 1. 组织结构 蒙牛的组织结构合理，分工明确，层级清晰。公司设有董事会、监事会和经营管理委员会，实行公司制管理。各级组织之间协调配合，责任明确，有利于提升决策效率和执行力。 2. 人力资源管理 蒙牛重视人才培养和引进，建立了完善的人力资源管理制度。公司执行“人尽其才、聚四方英才”的人才战略，并通过培训、激励和晋升机制来发展员工。此外，蒙牛还采取了股权激励等手段来留住和激励核心人才。 3. 财务管理 蒙牛的财务管理制度严格规范，实行了科学的成本控制和财务分析体系，保障了公司的财务安全。蒙牛还建立了预算管理制
度，通过预算编制和执行，有效控制了成本和费用。 4. 市场营销 蒙牛在市场营销方面也取得了一定的成绩。公司建立了全面的市场调研、品牌推广和销售网络体系，不断强化品牌形象，提高产品知名度和市场占有率。 5. 生产管理 蒙牛注重生产技术的改进和质量管理，确保产品品质和安全。公司实行科学化的生产计划和生产流程，提高了生产效率和利用率。此外，蒙牛还注重绿色环保，推行可持续发展战略，关注企业社会责任。 以上几个方面，展现了蒙牛管理制度的一些优点。然而，蒙牛的管理制度也存在一些不足之处。 三、蒙牛管理制度的不足 1. 组织机构刚性 蒙牛的组织结构相对刚性，层级较多。这导致决策流程过长、效率低下。在快速变化的市场环境下，蒙牛需要更加灵活和敏捷的组织机制来应对挑战。 2. 人才管理不够完善 蒙牛的人才培养和激励机制存在一些问题。尽管公司采取了股权激励等手段来留住核心人才，但还是存在员工流失较高的情况。此外，蒙牛在员工培训和绩效评估方面也有待加强，以提升员工的能力和士气。
蒙牛与伊利的绩效考核法PK 蒙牛的纵横双向考核★★★ 纵横双向考核是针对公司管理人员的考核方法.管理人员是一个公司的中坚力量,能否有效的调动管理人员的积极性是一个企业发展的关键.对管理人员进行考核的目的就是为了激励管理人员按照公司的战略和目标积极工作. 1.纵向考核 蒙牛管理人员的纵向考核指标,由其上级领导依据其岗位职责和企业战略、部门战略的分解情况来设定.每年蒙牛公司的高级管理人员都会商讨制定蒙牛下一年的销售目标以及为了达成销售目标必须实现的生产目标、人力资源目标、财务目标；等等.然后将目标分解到各个相关部门,形成各个部门负责人的关键业绩考核指标key performance indication,简称kpi.在这个过程中,蒙牛的每个中层干部还要签订责任状即绩效协议,接下来一年当中,中层管理人员的业绩要求、考核指标以及奖惩标准都明确的显示在这张绩效协议上. 例如,2004年蒙牛的销售目标是90亿,当制定完这个公司的整体目标后,第一件事,就是由人力资源部门按照总体目标设计各个部门的kpi考核指标.以当时的液态奶事业部杨文俊为例,他的主要考核有：
经营业绩指标：经营业绩指标占到整年考核的60％,它包括销售收入、利润总额以及货款回收率三个指标.每一个指标的达成情况都与奖惩紧密的联系在一起.以销售收入指标为例,2004年,液态奶事业部的销售收入指标是63亿8500万.若液态奶事业部每超额完成3000万,当时的负责人杨文俊加1％的年薪,每降低3000万,扣除2％的年薪.蒙牛一直提倡的叫“奖一罚二”,奖一份,罚两份.完成销售额不足55个亿的时候,只拿生活费,不享受年薪；超过65个亿的时候,除了要享受年薪之外,还要享受“总裁特别奖”. 另外,蒙牛还规定年度考核兑现总数不超过总额的120％,任何一个指标都必须在上面封一个顶.因为蒙牛液态奶2003年的销量是37亿,2004年要做到63亿已经很难了,如果杨文俊能做到这个目标的120%以上,蒙牛则认为销售额激增的原因可能是市场突变,如竞争对手的突然倒闭造成的,所以蒙牛在考核指标上都要封一个顶. 产品指标：产品指标占到整年考核的15％,包括产品合格率、产品出成率. 质量指标：对于乳品这样的入口产品而言,质量是重中之重,因此若消费者投诉,市场发生抽检不合格,负责人就要受到严厉的惩罚.在蒙牛,因市场或产品销售服务而被媒体曝光,每发生国家级媒体曝光一次,扣50％年薪,省一级曝光一次扣40％年薪,市一级曝光一次扣30％.
2011年薪酬方案 为适应现代企业发展的要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据蒙牛集团公司现状，特制定本方案。 一、制定原则 本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。 1、公平：是薪酬体系的宗旨，员工只有在认为薪酬系统公平的前提下，才可能产生认同感和高满意度，薪酬的激励作用才可充分体现。 2、竞争：公司想要获得具有真正竞争力的优秀人才，必须要有一套具有吸引力并在行业中具有竞争力的薪酬系统。 3、激励：应通过薪酬体系来激励员工的责任心和工作的积极性。 4、经济：在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理配置劳动力资源，过高过低都会给公司带来负面影响。 5、合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。 二、管理机构 成立薪酬管理委员会 主任：总裁 副主任：执行总裁 成员：副总裁监事会主席工会主席事业部总经理运营总监财务总监人力资源部经理
本方案所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人力资源部负责。 三、制定依据 本方案制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。（后附《蒙牛资源集团公司岗位评估办法》） 四、岗位层级划分 1、集团公司的所有岗位分为两类，一类为技术类；一类为除技术类的管理及其它所有岗位，其中技术岗位分为五个层级（分别为：一层级（A）：教授级；二层级（B）：高级；三层级（C）：中级；四层级（D）：助理级；五层级（E）：员级）；管理及其它所有岗位分为七个层级（分别为：一层级（A）：总裁级；二层级（B）：总监级；三层级（C）：部门经理级；四层级（D）：部门副经理级层；五层级（E）：部门主管级；六层级（F）：专员级；七层级（G）：员级）； 2、每类岗位层级分别为六个级差（A1、A2、……A6）。（具体见岗位各层级基本薪酬评估系数表1－2） 3、按照《蒙牛资源集团公司岗位价值评估办法》，结合岗位说明书，采取自评、上级测评、薪酬管理委员会三方汇评的办法，确定各岗位评估结果，并将评估结果（分数）排列放入岗位层级表中。 4、本方案中技术类岗位人员指现从事各类技术工作人员且具有技术类资格、职称证书。（教授级、高级、中级、助理级、员级或者从业资格证书） 五、薪酬组成 1、薪酬组成：岗位基本工资+岗位绩效工资+职务消费+各类补贴。 2、岗位基本工资、职务消费、各类补贴按月发放，岗位绩效工资与考核结果挂钩（具体参见《绩效考核手册》），非生产、营销人员的绩效工资按季度考核、兑现，生产人员的绩效工资按月考核、兑现，副经理以上人员（中级以上技术人员）按季考核、年底发放。
Effective managers are good at using talents.勤学乐观天天向上（WORD文档/A4打印/可编辑/页眉可删） 蒙牛绩效考核制度 蒙牛绩效考核研究 管理人员是一个公司的中坚力量，能否有效地调动管理人员的积极性是每一个企业发展的关键，对管理人员进行考核的目的是为了激励管理人员按照公司的战略和目标主动的、有效的开展工作。蒙牛针对公司管理人员的绩效考核采取的是纵横双向的考核方法。 纵向考核 所谓的纵向考核，就是蒙牛在制定管理人员的考核指标时，由其上级领导依据其岗位职责和企业战略、部门战略的分解情况来设定。每年蒙牛公司的高级管理人员都会商讨制定蒙牛下一年的销售目标以及为了达成销售目标必须实现的生产目标、人力资源目标、财务目标等。这些目标再分解到各个相关部门，形成各个部门负责人的关键业绩考核指标(Key performance indication,简称KPI)。在这个过程中，蒙牛的每个中层干部还要签订责任状，即绩效协议，接下来一年当中，中层管理人员的业绩要求，考核指标以及奖惩标准都明确的显示在这张绩效协议上。
例如，20__年蒙牛的销售目标是90亿，当制定完成这个公司的整体目标后，第一件事，就是由人力资源部门按照总体目标设计各个部门的KPI考核指标。以当时液态奶事业部杨文俊为例，他的主要考核有： 经营业绩指标：经营业绩指标占到整年考核的60%，包括销售收入、利润总额以及货款回收率三个指标。每一个指标的达成情况都与奖惩紧密的'联系在一起。以销售指标为例，20__年，液态奶事业部的销售收入指标是63亿8500万。若液态奶事业部每超额完成3000万，当时的负责人杨文俊加1%的年薪，每降低3000万，扣除2%的年薪。蒙牛一直提倡“奖一罚二”，即奖一份，罚两份。完成销售额不足55个亿的时候，只拿生活费，不享受年薪；超过65个亿的时候，除了享受年薪之外，还要享受“总裁特别奖”。 另外，蒙牛还规定年度考核兑现总数不超过总额的120%，任何指标都必须在上面封顶。因为，蒙牛液态奶20__年的销售量是37亿，20__年要做到63亿已经很难了，如果杨文俊能做到这个目标的120%以上，蒙牛认为销售额激增的元婴可能是市场突变，如竞争对收的突然倒闭造成的，所有蒙牛在考核指标上都要有一个封顶。 产品指标，占到整年考核的15%，包括产品合格率、产品出成率。
薪酬管理制度 薪酬管理制度1 第一章总则 第一条为规范公司员工薪酬管理、创建公平合理的薪酬体系、通 过合理的 薪酬安排吸引优秀人才，保证公司的长期可持续发展，结合公司 组织机构、部门职能和岗位职责相关要求，特制订本制度。 第二条本制度制订的原则： 1) 守法及现实的原则：在国家相关法律、法规相关规定的基础上，结合公司自身实际情况制订本制度； 2) 战略一致性原则：与公司发展战略相一致，通过弹性设计，充 分发挥薪酬的激励和导向作用，以保证公司的可持续性发展； 3) 公平性原则：关注内部公平性，通过岗位评估确定岗位在公司 内部的相对重要性，进而确定相应薪酬水平； 4) 市场竞争力导向原则：强调薪酬竞争力，有效吸引高素质人才。达到通用人才薪酬水平在本地区有竞争力，骨干人才薪酬水平在全国 同行业有竞争力；
5) 绩效挂钩原则：建立以业绩为导向的薪酬分配机制，体现企业 效益与员工利益相结合，增加变动收入的激励力度，使员工薪酬随绩 效变化而相应变动，充分调动员工工作积极性。 第三条本制度所称薪酬指员工为本公司完成相应工作而获得的货 币性报酬。 第四条本制度适用于公司总部所有正式员工和试用期员工。 第五条本制度所称的员工，除特殊注明外，系指本公司所有员工。本制度所称的公司高管人员系指董事会全体成员（含董事会秘书）、 监事会全体成员、经营班子全体人员。 第二章薪酬总额 第六条公司薪酬总额由工资性收入、福利二部分组成。 第七条工资性收入包含：标准工资、司龄工资、交通补贴、误餐 补贴等。 第八条福利包含：法定福利、企业福利等。 1) 法定福利：依据国家和地方劳动法规、必须向企业员工提供的 福利项目。包含社会保险（养老、医疗、失业、生育、工伤保险等） 和住房公积金等。 2) 企业福利：依照集团管理制度向企业员工提供的福利项目—— 主要包含节庆费等；
蒙牛集团薪酬管理制度 为适应现代企业进展的要求，充分发挥薪酬的鼓舞作用，进一步拓展职员职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬治理制度，依照蒙牛集团公司现状，特制定制度。 一、制定原则 本方案本着公平、竞争、鼓舞、经济、合法的原则制定。 1、公平：是薪酬体系的宗旨，职员只有在认为薪酬系统公平的前提下，才可能产生认同感和高中意度，薪酬的鼓舞作用才可充分表达。 2、竞争：公司想要获得具有真正竞争力的优秀人才，必须要有一套具有吸引力并在行业中具有竞争力的薪酬系统。 3、鼓舞：应通过薪酬体系来鼓舞职员的责任心和工作的积极性。 4、经济：在考虑集团公司承担能力大小、利润和合理积存的情形下，合理配置劳动力资源，过高过低都会给公司带来负面阻碍。 5、合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司治理制度基础上。 二、治理机构 成立薪酬治理委员会 主任：总裁 副主任：执行总裁 成员：副总裁监事会主席工会主席事业部总经理运营总监财务总监人力资源部经理本方案所指薪酬治理的最高机构为薪酬治理委员会，日常薪酬治理由人力资源部负责。 三、制定依据
本方案制定的依据是依照内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、职员岗位价值（对企业的阻碍、解决问题、责任范畴、监督、知识体会、沟通、环境风险等要素）及职员职业进展生涯等因素。（后附《蒙牛资源集团公司岗位评估方法》） 四、岗位层级划分 1、集团公司的所有岗位分为两类，一类为技术类；一类为除技术类的治理及其它所有岗位，其中技术岗位分为五个层级（分别为：一层级（A）：教授级；二层级（B）：高级；三层级（C）：中级；四层级（D）：助理级；五层级（E）：员级）；治理及其它所有岗位分为七个层级（分别为：一层级（A）：总裁级；二层级（B）：总监级；三层级（C）：部门经理级；四层级（D）：部门副经理级层；五层级（E）：部门主管级；六层级（F）：专员级；七层级（G）：员级）； 2、每类岗位层级分别为六个级差（A1、A2、……A6）市场营销策略大全(最新精编)(31个ppt24个doc)：:// https://www.doczj.com/doc/1a19281110.html,/vip/288578.html。（具体见岗位各层级差不多薪酬评估系数表1－2） 3、按照《蒙牛资源集团公司岗位价值评估方法》，结合岗位说明书，采取自评、上级测评、薪酬治理委员会三方汇评的方法，确定各岗位评估结果，并将评估结果（分数）排列放入岗位层级表中。 4、本方案中技术类岗位人员指现从事各类技术工作人员且具有技术类资格、职称证书。（教授级、高级、中级、助理级、员级或者从业资格证书） 五、薪酬组成 1、薪酬组成：岗位差不多工资+岗位绩效工资+职务消费+各类补贴。 2、岗位差不多工资、职务消费、各类补贴按月发放，我国企业制度案例(大全-精编)(23个doc 4个ppt)岗位绩效工资与考核结果挂钩（具体参见《绩效考核手册》），非生产、营销人员的绩效工资按季度考核、兑现，生产人员的绩效工资按月考核、兑现，副经理以上人员（中级以上技术人员）按季考核、年底发放。 3、关于新增设岗位，由薪酬委员会依照岗位价值评估确定薪酬层级及薪酬标准。
企业人员薪酬管理办法 薪酬管理办法该如何制定最为合理?下文是小编收集的薪酬管理办法，欢迎阅读! 薪酬管理办法一 1、目的规范公司工资管理，融洽劳资关系，激励员工士气，有利于调动全体员工的积极性，以配合公司经营管理和发展需要，特参照国家劳动法规和相关行业标准，制定本制度。 2、薪资方案说明 2、1薪资管理原则 2、1、1业绩优先 在公司薪资管理制度中，要贯彻“业绩优先”原则。也就是注重工资的激励作用。 (1)对于结构工资，应加强其中绩效工资的比重，以加强绩效工资的调节力度。 (2)对于计件工资或类似的销售工资，应认真核定计件单价，计件工资可考虑在工程维护和施工岗位推行。 (3)对有重大贡献者要给予重奖。 (4)对工资水平固定的计时工资(月薪)，在工作者优秀地完成了工作任务后，结合公司效益情况给予一定的奖励。 上述绩效工资及奖励，人力资源部计划在结构工资中确定一定比例作为绩效考核工资，并和绩效奖金一起发放。有关规定详见<绩效考核管理办法>。 2、1、2分享利益 随着公司的发展和经济效益的提高，员工应当分享企业发展的部分利益。这体现为奖金发放、年终发红、工资升级等方面。应当认识到，这种“分享”的支出，会换取员工很大的工作动力，可能带来相当高的经济回报，尤其是优异地完成经营目标任务，对公司做出杰出贡献的高级经营管理人员和营销精英，更应当获得一定的利润分享，其对象及分享形式与水平，由董事会审核、批准，人力资源部具体实
施。 2、1、3目标管理 目标管理主要体现在高层经营管理人员的年薪制业绩目标和分部门经营管理者的工作任务承包上。其实质是管理人员对企业经营的责任承包，并得到合理的经济回报，从而调动经营者创造效益的才能，达到激励和约束作用。 2、1、4合法性 合乎劳动法规 2、2工资要素的内容 根据工资的基本作用，并从工资制度目标和薪酬原则的角度出发，可以将工资划分以下要素: (1)工作能力要素:这是员工任不同职别、获得不同工资的前提条件。工作能力要素主要从学历、职业资历、创造力、影响力等方面来考虑，其反映形式为基本工资。 (2)职务要素:这是工资要素中非常重要的内容，包括监督管理的目标和跨度、解决问题的难度和承担的风险、工作的复杂程度和困难程度等因素。其反映在职务工资上。 (3)劳动条件要素:这主要是指工作场所的物质环境因素。该要素在薪酬体系中主要反映在加班工资和相关福利(话费、降温费、工伤保险费等)上。 (4)个人贡献要素:这也是工资要素中非常重要的内容。该要素反映在绩效工资奖金以及公司工龄工资。前者反映员工个人现在对公司的贡献，后者能在一定程度上反映员工个人过去对公司的贡献。公司福利的一些项目，也具有对个人贡献的回报和激励作用。 (5)生活保障要素:公司员工工资水平高于政府规定的最低工资，反映了工资的保障作用，福利项目也反映了生活保障要素。 (6)其他，如伙食补贴、有薪假等。 2、3工资的基本结构 上述工资要素可以归结为基准内、基准外两个部分: 个人工资额=基准内工资+基准外工资
2023年蒙牛的人力资源管理第一篇：蒙牛的人力资源管理 蒙牛的人力资源管理 1、OEC考核在一般生产性员工方面的主要表达在“三E 日清卡〞。“E〞是每天、每人、每个方面三个英文单词的开头字母。3E卡是将每个生产员工每天工作的四要素〔数量、质量、劳动纪律、劳动看法〕量化为价值，每天由员工自我清理计算日奖金并填写记账、检查确认。在蒙牛，每位员工上班的第一件事便是填写“三E〞卡，将一天的工作内容、完成标准以及工作措施清晰排列，做到工作有支配，支配有步骤、步骤有落实、落实有检查、检查有考核、考核有评比。每个月、每个部门都有专职或兼职的考核人员对员工进行考核，评出员工的日得分和月得分，其结果干脆与员工的工资挂钩，员工可以通过这张表格清楚计算出自己能拿到多少工资和奖金，其激励作用一目了然。 英文Overall Every每件事进行清理、规定的内容、时间、标准完成要以创新的看法做好每一件事，每个人每天的工作都有人按时检查、考核生产性员工上的表达主要是“工作进度表〞。该进度任务分解到每个月，进而分解到每个星期。每个周末和每个月末，员工都要与主管沟通，最终确认
此阶段的绩效成果并修订下阶段的绩效目标。 2、横向指标 横向指标则由各职能型“闸门部门设制度执行、领导力、团队建设、接班人培育等方法。 最终，各种考核要素结合在一起形成一个完好的体系。过程中却存在着很大的障碍。一是，多数企业的人力资源部门在实施绩效监控时，主要表达在定期报考核指标的统计结果和偏差缘由分析，但对具体过程关注不够，偏差缘由分析上也同样存在分析不透彻、不能提示深层次冲突、提出的建议或对策没有针对性和可行性的问题，各责任部门照旧我行我素，没有将建议与对策转化为实际行动，使得监控部门形同虚设，监控的效果也不志向，从而导致业绩考核为考核而考核，不能起到应有评价、促进、推动及激励的作用。二是，业务部门每天忙于在市场一线冲锋陷阵，面对于人力资源部门的绩效考核工作却不协作，结果填报、审批、修改支配与实施考核的进度支配往往不能依据预期的时间完成。 为了避开以上问题，蒙牛对绩效管理的过程监控尤其重视，主要实行了以下 两项措施： 1、目标实施过程实时监控在绩效管理中，蒙牛不仅关注结果，还特别留意对产生绩效结果的工作过程做必要的管控。任何管理者在实施项目的过程中，都必需向绩效考核部
公司员工薪酬管理制度 第一章总则 第一条：目的 为规范公司员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作,建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益的机制，促进公司实现发展目标。 第二条:原则 公司坚持以下原则制定薪酬制度。 一、按劳分配为主的原则 二、效率优先兼顾公平的原则 三、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则 四、优化劳动配置的原则 五、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平。 第三条：职责 一、集团公司人力资源部是集团员工薪酬管理主管部门，主要职责有： （一）、拟订集团公司薪酬管理制度和薪酬预算; （二)、督促并指导子公司实施集团公司下发的薪酬管理制度； （三）、检查评估子公司执行集团公司薪酬管理制度情况; （四)、事后审核子公司的《工资发放表》（附件一）和《工资发放汇总表》(附件二）；（五）、检查或审核《员工异动审批表》(附件三)和《员工转正定级审批表》(附件四)；(六）、核算并发放集团公司员工工资； （七）、受理员工薪酬投诉。 二、子公司办以室是子公司员工薪酬管理的主管部门，主要职责有: （一）、拟订本公司薪酬管理制度实施细则和薪酬预算; （二）、督促并指导本公司各部门实施薪酬管理制度; （三）、核算并发放员工工资; （四)、填制、审核上报《员工异动审批单》和《转正、调动、晋升、降级汇总（）月报表》（见附件五）； （五）、办理集团公司人力资源部布置的薪酬管理工作。 第二章薪酬结构 第四条：薪酬构成 公司员工的薪酬主要包括工资、奖金、福利三个方面,分类与构成如下图： 第五条：工资 本公司员工工资按考核周期和计发方法不同分为年薪制工资和月薪制工资两大种类,按构成内容和计发依据不同又分为基准工资、提成工资、加班工资和津贴等若干部分。 第六条：基准工资释义与分类 一、本制度所称基准工资是指公司为每个职位设置的若干个职等中分设的每个薪级,在某一考核周期内不包括提成工资、加班工资和津贴的工资计发基数标准。 二、基准工资按考核周期和计发方法的不同分为年薪制工资中的基准年薪和月薪制工资中的基准月薪两类,按构成内容和计发依据不同又分为相对固定应发的基础工资(基础年薪或基础月薪)和依个人绩效考核情况上下浮动的绩效工资（绩效年薪、基础绩效工资）两部分。第七条：基准提成工资释义与构成: 一、本制度所称基准提成工资是指按子公司制订的已报集团公司事业发展部，人力资源部备案有效的《工资提成计算办法》为部分员工计提的一项工资计发基数; 二、基准提成工资分成应发基础提成工资和依个人绩效考核情况上下浮动的提成绩效工资两
公司员工薪酬管理制度 公司员工薪酬管理制度1 第一章总则 第一条：目的 为规范公司薪酬评定及其预算、支出等管理工作，建立公司与员工合理共享公司进展带来的利益机制，促进公司实现进展目标。 公司劳动工资结构：第二条：原则 1、按劳调配为主； 2、效率优先兼顾公正； 3、员工工资增长与公司经营进展和效益提高相适应； 4、优化劳动配置； 5、公司员工的薪酬水平高于本地同行业平均水平。 第三条：职责 人力资源部是公司薪酬管理主管部门，重要职责有： 1、拟订公司薪酬管理制度和薪酬预算； 2、督促并引导子公司执行公司的薪酬管理制度； 3、检查评估子公司执行薪酬管理制度情况；
4、审核子公司的《工资发放表》和《工资发放汇总表》 5、检查或审核《员工异动审批表》和《员工转正定级审批表》 6、核算日薪工资；供给月薪员工的变更、考核、出勤资料； 7、受理员工有关薪酬方面的.投诉并提出处置看法。 第二章薪酬结构 第四条：薪酬构成 公司员工的薪酬重要包含基准工资、奖金、福利三个方面。 第五条：工资 员工工资按考核周期和计发方法不同分为日薪制工资和月薪制工资两大种类，生产一线员工工资实行日薪制，其管理考核方法依据《一线员工薪资制度》考核；技术人员及管理人员工资实行月薪制。 第六条：基准工资 公司员工薪酬管理制度2 第1章总则第1条目的 为规范集团公司及各成员企业薪酬管理，充足发挥薪酬体系的激励作用，特订立本制度。 第2条订立原则
（1）竞争原则：企业保证薪酬水平具有相对市场竞争力。 （2）公正原则：使企业内部不同职务序列、不同部门、不同职位员工之间的薪酬相对公正合理。 （3）激励原则：企业依据员工的贡献，决议员工的薪酬。 第3条适用范围 本企业全部员工。 第2章薪酬构成 企业薪酬设计按人力资源的不同类别，实行分类管理，偏重体现岗位（或职位）价值和个人贡献。激励员工长期为企业服务，共同致力于企业的不绝成长和可连续进展，同时共享企业进展所带来的成绩。 第4条企业正式员工薪酬构成 （1）企业高层薪酬构成=基本年薪+年终效益奖+股权激励+福利（2）员工薪酬构成=岗位工资+绩效工资+工龄工资+各种福利+津贴或补贴+奖金 第5条试用期员工薪酬构成 企业一般员工试用期为1～6个月不等，实在时间长短依据所在岗位而定。