中小学校长队伍建设的思考
办好学校，教师是基础，校长是关键。校长对于一所学校的生存与发展起着至关重要的作用。现就我县校长队伍建设的现状和面临的问题、困难提出个人的一些认识。
一、校长队伍中的突出问题
第一、注重用钱管人，放松思想工作。多数校长认为“如果校长没有钱卡住教职员工，教职员工就不会听你的，这个校长就没法当了”，这种言论我们经常听到。这种观念是极不科学的，在对教职员工的管理上如果忽视思想政治教育、不做好教职员工的职业道德、人生观、价值观教育，则会缺乏经久不衰的活力源泉。仅仅抓住金钱管理职工，则会导致“事事计酬，斤斤计较，办事就要钱，无钱就不干事”的现象，从而陷入无休无止的纠纷中。
第二、人治思想大于法治理念。由于实行校长负责制，校长成了一校中具有绝对权威的人，学校管理的理念取决于校长的治校理念。而现在学校管理中人治思想太重：1、管理行为上随意性大，往往会做心血来潮的事情，而激情一过，就会止步不前——不管其结果如何；2、管理制度形同虚设，制度经过讨论制定出来后，往往因行政层个别人的意思进行废止或因人而异选用某部分，经常会因校长个人的喜好而改变之；3、“刑不上大夫，礼不下庶人”的现象较普遍，极
易使管理层形成特权阶层。在日常管理中，学校的规章制度只对非管理层适用，而对学校管理层不闻不问，这种现象损害了公平公正的理念，也是造成教职工不服学校管理的主要原因；4、人事管理不科学现象突出：（1）用人无标准性，完全凭自己的个人喜好和情绪。（2）放羊式作风，将学校中层干部任命并授予其职权后，任其行为而不加以过问或制约。（3）老好人作风，学校班子内部、教职工中的一些不良行为不严肃批评指正。。（4）家长式和官僚式作风，对于学校中层干部的推荐任命和考核评价及学校决策等，由校长一人说了算。
第三、非业务性工作与教育教学工作的矛盾，校长是学校的法人，有些校长，忙于应付代表学校的对外活动，放松了学校以教育教学为中心的主旋律，钻不下业务，沉不下身子，不深入课堂一线，不及时了解师生的教和学，脱离师生，远离教学，在师生中的威信不高，广大师生对学校的管理制度口服心不服，难以形成自觉遵守校规校纪的良好氛围。
第四、校长培训存在一些不足：（1）未能实现校长全员培训，培训内容不新、培训效果欠好；（2）校长自身学习自主性差，就培训而培训，结束了也就过了，没有起到把先进理念、先进经验、好的做法加以推广应用培训目的。（3）重复培训，有的校长在一个任职周期内培训了两三次，甚至
四次，几乎一半的工作时间在外。研究教育教学少，研究师生管理少。
第五、校长普遍反映压力大、风险大、舆论大。校园安全、教学质量、控辍保学等问题随时冲击校长大脑，给校长身心造成极大的压力；生均公用经费、两免一补、营养餐等资金的使用存在很大风险，乡镇农村中小学不一定能够规范使用资金，给校长造成教育教学中的资金使用风险；学校成为社会舆论的焦点，校园安全、教学质量、学生辍学倍受社会关注，学校一有风吹草动，第一时间波及的就是校长。
二、解决问题的对策
农村学校校长队伍建设中存在的问题和困难不利于教育的均衡发展，不利于学校的科学正常运转，也不利于教育公平的实现，校长队伍建设应加强以下方面工作。
第一、加强校长队伍自身建设
1、校长必须具备自己的科学的执政理念。在学校，校长是最高的行政负责人，在实行校长负责制的机制下，学校的决策、教学方向、人财物的管理与使用等都必须由校长最后拿主意、做决定。在这种情况下，到校长面前建言献策的人是大有人在。这种状态下，校长必须具备科学的执政理念，有自己的思想和原则，才不会人云亦云，才不会无所适从，对学校的管理才不至于混乱。这就要求校长在办学方面必须毫不动摇的坚决贯彻党的教育方针、政策，坚持原则。在处
理学校事务时要有自己的思想和主见，要始终坚持把握政策不错位，执行制度不走样。
2、必须具备自力更生的生财与理财观念。丢弃等靠要的思想，以“自己动手、丰衣足食”的理念，因地制宜创办勤工俭学基地或校办企业（店铺），积极创收来补充办学经费不足、来提高教职员工的福利待遇、来资助贫困而品学兼优的学生。
3、正确对待教职员工的不同意见，学会求同存异。在学校的决策和行动中，肯定会有人赞成，有人反对。这就要求校长具有超凡的肚量和判断力，要以人为本，善待每一位教职工，尤其是要善待站在自己对立面的教职工。存在分歧的原因主要在于对决策的认识角度和程度不同。校长的最大智慧在于将全体教职员工的不同意见转化为集体的共同
行动，引导教职工向前进。
4、以德治校，耐心打好政工牌。光靠用钱管人是管不住的，只会带来“事事量化，事事计酬，斤斤计较，无钱不办事，做事就要钱”的恶劣局面，甚至会丢掉师德。光靠制度管人也是管不住的。教育不像办企业，无法进行彻底的量化，教职工对很多工作完全可以用“出工不出力”的方式来软抵抗。且这种现象越来越明显。只有将制度与政工和金钱三者有机结合，用思想凝聚与引导人、用制度约束人、用金钱刺激人，以真心待事、诚心待人，把政工工作当作工作
的重头戏来抓，沟通思想，促进理解与协作。
5、做学习型、务实型、创新型校长。时代在急剧发生变化，教育是一项充满着创造性的社会系统工程，学校是专门培育人的场所，而培育人是最艰巨复杂的工作。这就客观上要求校长必须不断的学习，学习教育学、教育心理学、管理学、管理心理学、政策法规、网络知识等。教育工作也给校长提出了一项严格的要求，即任何工作都必须落到实处，树立教育无小事的观念。教育工作也要求校长必须具备创新思维观念，敢于和善于开展教育改革创新。时代发展了，教育理念、教育方式等均应发生改变。
6、做敢挑、勇挑和善挑硬担的校长。校长要挑担子，也就是要担责任，这是不容质疑的。学校在日常的管理中、在学校决策中难免不会出现问题。这有可能是教职工个人的工作行为造成的，也有的是管理部门的管理行为产生的。这时，校长首先要做的是积极采取科学的补救措施，同时站出来承担责任，而不是处罚造成责任的人或埋怨处室主任，更不能够推卸责任，特别是相当棘手的问题更应该站出来担责任。这会无形中增强职工的信任和团结，从而促使教职工积极、安心工作。
第二、建立健全科学合理的校长选拔、聘用、考核机制
1、大胆改革校长选拔机制，实行校长公选和组织
考察任命相结合，选定几所条件较好的城区中小学和腹心乡镇中小学校为校长公选，其余学校严格按照组织考察程序由相关部门组成考察组考察任命。
2、明确中小学校长任职资格条件和标准。政治思想好、业务能力强。从事教育教学工作5年以上；年龄一般不超过50周岁，身体健康；在副校长或学校中层干部职位上工作2年以上；高级中学校长须具有大学本科及以上学历、相应教师资格和中学高级教师专业技术职务；初级中学校长须具有大学本科及以上学历、相应教师资格和中学一级及以上教师专业技术职务；小学校长（含红河县幼儿园园长）须具有专科及以上学历、相应教师资格和中级及以上教师专业技术职务。
凡有下列情形之一者，一律不予参加校长竞聘或推荐：⑴有经济问题，纪检监察部门立案调查的。⑵生活作风腐化堕落，影响恶劣的。⑶违反计划生育政策的。⑷参与邪教组织和活动的。⑸有其它违法乱纪行为的。⑹教育教学成绩在全县连续两年排名末位的；⑺民主测评不称职的。
3、实行校际交流制度。根据实际工作需要进行个别交流。对在同一所学校任职6年以上且学校管理工作无起色的，一律实行异地交流。
4、实行校长解聘制度。每届校长任期一般三年，在任职期间有下列行为之一的，勒令其引咎辞职，立即解聘：⑴
有经济问题，纪检监察部门立案调查的。⑵生活作风腐化堕落，影响恶劣的。⑶违反计划生育政策的。⑷参与邪教组织和活动的。⑸教育教学成绩在全县连续两年排在末位的。⑹有其它违法乱纪行为的。⑺民主测评不称职的
5、建立科学合理的校长考核机制。⑴建立科学合理的校长考核方案并向教职工公布；⑵实施定期或不定期的征求教职工意见，进行民主测评。
第三、建立健全科学合理的校长监督制约机制
1、重视教职工的批评建议监督权。校长负责制，学校管理很容易会变成决策一言堂，决策独裁，从而严重影响教职员工的工作积极性、创造性，进而阻碍教育的发展，因此，如何科学合理的促使校长行权是个难题。但有一点是可以肯定的，即只要充分尊重和保障教职工的批评建议及监督权，则肯定会促使校长依法科学合理的行使权力，从而有力的推动教育的良性发展。
2、建立科学可行的校长监督机制。一是切实让工会运转起来，要充分发挥工会的监督作用，校长对学校中层干部的推选、任命，要倾听工会的意见，让教职工民主评议校长及学校中层干部的结论发挥作用。二是正确确立党的组织在学校中的领导监督机制。坚持党管干部的原则。校长人选和学校中层干部人选首先要征求学校党组织的意见，并将其意见作为有关人员任命的重要依据。三是要及时公布学校
决策信息。四是事关教职员工切身利益的重大决策必须征求教职员工的意见，只有得到绝大多数教职工同意才可实施。
3、建立有效的学生家长民主评议机制。每学期期末由教育局组织人员或委托其他部门采用问卷的形式向学生家长征求学校效能评议意见。
第四、不断创新校长培训模式，注重思想提高与转变的学习培训活动。
1、树立校长既是“培训者”又是“受训者”的观念。校长长年累月在学校工作，已积累了丰富的实践经验，每天主动或被动思考学校工作，已形成一套适合自己学校的管理风格与模式，因此，让校长给校长进行培训，听取其他校长在学校管理中的酸甜苦辣，就是很好的一次实践机会。在培训过程中，既促使“培训者”整理收集学校管理案例，进行理论提升，又激发“受训者”批判地听取“培训者”的管理经验，学会取其精华去其糟粕，同时促进“培训者”和“受训者”的共同进步和提高。
2、积极创造与高端对话的机会。新课程理念下的课堂教学讲究把课堂还给学生，让课堂散发生命活力。这种理念也应扩展到校长培训中，要让校长在培训活动中有更多与授课老师进行对话的机会，从实际出发，对教师阐述的理论加以剖析，提出管理中的困惑。这样主体与客体的转变，将大大促进台上与台下的互动，使理论与实践有机结合，更好地
达到校长培训的目标。
3、深入一线听取教师、家长的意见。学校管理要坚决贯彻党的教育方针，遵循教育规律，端正办学行为，力求学生全面发展。要经常组织校长听取教师和家长的意见，了解学校相关制度在群众中的反映，了解教师和学生的发展需求。
电力企业员工队伍建设思考心得 随着坚强智能电网的全面发展，电网的格局和功能定位正在发生深刻变化，公司组织架构、管理模式、运行机制、工作流程等也将发生重大变革，这些都对公司员工队伍的能力和素质提出了更新、更高的要求。然而，公司队伍建设工作的总体水平与建设“世界一流电网、国际一流企业”的目标要求相比，还有许多亟待完善的地方。全面加强队伍建设已刻不容缓，必须主动适应电网及公司发展的需要，立足当前，着眼长远，科学规划，以改革创新精神不断开创人才辈出、人尽其才的新局面。 一、加强员工队伍建设的指导思想 坚持以科学发展观为指导，认真贯彻党的十七届五中全会精神，围绕建设“世界一流电网、国际一流企业”的战略目标，突出以人为本，大力实施人才强企战略，优化人才配置，致力于人力资源能力建设，立足于整体性人力资源开发，完善人力资源工作的体制和培训、考核、使用、奖惩、待遇一体化机制，造就一支规模适当、结构优化、高端引领、竞争力强的员工队伍，为深入推进电网及公司发展方式的转变提供坚强的人才保证与智力保障。 二、加强员工队伍建设的主要措施 1.建立规范高效的劳动用工机制 规范劳动用工管理，调整劳动用工结构，实施用工动态管理，逐步形成岗位能上能下、待遇随岗变化的动态管理机制，实现人力资源优化配置。 （1）严格控制用工总量。长期职工队伍总量实现零增长，超员单位实现负增长。提高入口门槛，长期职工新增人员以“211”工程院校本一批及以上电力专业毕业生为主，农电工新增人员以电力专业专科及以上学历毕业生为主。 （2）稳妥解决生产一线结构性缺员问题。新进人员必须配置在
生产一线岗位，其中，研究生不少于3年、本科生不少于5年、专科生不少于7年。应优化劳动组织及主多分离产生的富余职工，进行针对性的转岗培训，提高其技能水平和岗位适应能力，尽快补充到缺员岗位。主业用工必须以长期职工为主，规范主业市场化用工与业务外包的管理。建立工资总额计划与劳动定员贯标、劳动用工总量挂钩机制，引导基层单位盘活人力资源存量，建立生产一线岗位成才机制，有效解决生产一线结构性缺员问题。对于长期职工借用到集体企业人数超过规定比例的单位以及劳动定员超编单位采取业务外包的，适当扣减工资总额。 （3）规范县供电企业劳动用工管理。加强劳动合同管理，按时签订劳动合同。规范内退、病退等长期不在岗人员的管理。清晰界定农电工工作界面，农电工是指在农村全日制从事10千伏及以下配电网运行维护、农村供电所营销服务，由农村低压电网维护管理费支付劳动报酬的人员，采用全日制用工方式与用工单位签订劳动合同，实现全省统一的农电工管理模式。全面清理农村供电所各类不规范的劳动用工人员，积极稳妥地处理好股改遗留的人员问题。 （4）加强岗位动态管理。引入竞争机制，加大竞争上岗力度，公司系统管理岗位原则上采用公开竞聘和组织调配相结合的方式选拔人员，实现人岗匹配。完善岗位任职资格标准，严格按标准选聘人员。加强员工绩效管理，对不能适应岗位工作要求或考核不合格的人员进入内部人才市场进行转岗或待岗培训。 2.建立规范科学的薪酬分配机制 （1）加强工资总额和工资水平的管理。严格按照国网公司工资预算管理规定，加强工资总额计划管理，完善各类企业工资总额决定机制和管理调控办法，建立工资总额与绩效考核结果、定员与用工总量、劳动效率、人工成本指标挂钩的办法；加强工资总额
关于强制隔离戒毒民警队伍专业化建设的几点思考“事业兴衰，关键在人。”民警队伍建设是强制隔离戒毒 工作全面发展的基础和根本。强制隔离戒毒工作的发展离不 开民警，戒毒事业的兴衰关键靠民警。2008年6月1日《中 华人民共和国禁毒法》实施后，司法行政机关的劳教戒毒和 公安机关的强制戒毒合并为强制隔离戒毒。新形势下劳教机 关如何在改革转型中实施强制隔离戒毒工作，切实履行好法 律赋予的重要职责？个人认为：建设一支专业化的警察队伍 尤为重要。必须以落实“首要标准”为目标，提高场所的教 育矫治质量，全面提升强制隔离戒毒民警队伍的整体水平， 打造一支专业化强制隔离戒毒民警队伍，为强制隔离戒毒工 作全面发展提供强有力的人才保障。为此，本人结合对《禁 毒法》的学习和理解，联系近年来场所开展强制隔离戒毒工 作实践，就强制隔离戒毒工作警察队伍专业化建设谈一谈粗 浅认识。 一、专业化人才培养，应结合于强制隔离戒毒工作实际
目前，在劳教场所同时开展强制隔离戒毒工作，面临着诸多实际困难和问题。仅队伍建设现状而言，现有的劳教人民警察队伍现状与强制隔离戒毒工作要求还存在较大差距，实际情况是，长期以来，劳教民警在高墙内反复从事着相同的工作，已经形成了固定的工作模式，养成了定式思维的习惯，思想观念和行为习惯受到束缚，对开展强制隔离戒毒工作思想准备不够充分，对强制隔离戒毒工作缺乏足够的理性思维，缺乏创新意识和科学发展理念；戒毒专业技能和知识储备严重不够，现有民警对戒毒专业知识储备不够，应急处置能力整体较弱；强制隔离戒毒专业技术人员紧缺，专业化队伍建设水平整体不高等。针对这些情况，劳教（强制隔离戒毒）单位在队伍专业化建设方面，只有从实际出发，脚踏实地，结合具体的强制隔离戒毒工作提升专业水平，才能取得实际效果。否则的话，专业化建设只是一句空话，至多只是喊喊口号、走走形式而已。首先，在强制隔离戒毒工作业务分工方面，应根据强制隔离戒毒工作民警的专业胜任能力进行明确分工。考虑专业胜任能力，执法民警才能充分发挥
加强基层干部队伍建设的几点思考 近年来，随着行政信息化建设水平的不断提高，对行政事业单位干部的工作要求不断加大，任务压力不断加重，基层单位人员知识结构单一、综合素质较低、年龄结构老化、队伍活力不足等问题越来越突出。面对新形势、新情况，基层单位在队伍建设方面，既要结合队伍现状，把握干部心理，又要符合社会潮流，适应发展需要，才能谋求各项事业又好又快发展。 一、坚持学习教育，努力提高干部素质 情况是在不断变化的，要使自己的思想适应新的形势，就要不断学习。在工作实践中，只有坚持学习，才能不断提高机关干部的政治素质和业务技能，才能不断提高领导干部分析问题、解决问题的能力，学习已经成为提高队伍素质最直接、最有效的方式之一。基层单位不仅要重视学习，更要做到学以致用。首先，要加强学习型班子的建设，始终坚持中心组学习制度，努力增强班子的凝聚力、战斗力和执行力，带领全体干部职工普遍形成勤于学习、善于学习的良好风气。其次，要加强学习型机关的建设，除了日常的政治业务学习外，更要注重分级分类、分岗位的业务技能培训，重点寻找日常工作中的薄弱点，有针对性地安排教育培训项目，不断增强学习培训的实用性和操作性，通过大力开展岗位练兵、技能比武活动，实现以考促学，提高全员业务水平。第三，要注重廉政规定的学习，有效开展各种形式的反腐倡廉教育，不断增强机关干部廉洁从政意识，始终保持清醒的政治头脑和正确的人生观、价值观，为各项工
作的顺利开展提供坚强的思想保障。 二、管好中层干部，有力推动工作落实 基层单位的中层干部，包括小班子和各部门负责人，他们既是指挥员，又是战斗员，起着承上启下的桥梁作用，一支素质高、作风硬、管理优的中层干部队伍，能有力推动各项决策部署的贯彻落实，推进各项工作顺利、快速、有效开展。首先，要科学选拔中层干部，坚持公平、公开、择优的选拔要求，把工作能力强、责任心强、群众公认的干部选拔到领导岗位上，把能干事、肯干事、干成事的干部配置在重要岗位上，进一步激发干部队伍的活力和生机，形成把心思用在工作上、把干劲使在事业上、把精力倾注在发展上的良好风气。其次，要注重中层干部的培养，坚持不懈地开展思想政治教育和职业道德教育，搞好干部任职培训，加强现代管理知识的学习，促进中层干部改善管理方式，提高管理水平，不断增强中层干部统筹协调、联络沟通、抵御风险和解决实际问题的能力。第三，要完善中层干部管理制度，建立起涵盖中层干部竞争上岗、教育培训、岗位交流、督导检查、考核奖惩、综合评价等全方位的配套制度，形成严密有效的制度约束，为各项工作落实到位提供强有力的制度保障。 三是加强考核奖惩，全面激发干部活力 建立健全岗责体系和考核办法，注重工作实绩考核，全面推行年终考核、评优评先和日常跟踪管理相结合的综合考核评价办法，在督导检查、绩效考核、兑现奖惩的过程中，特别要加强对干部平时
浅谈如何加强戒毒人民警察队伍建设 戒毒人民警察队伍是戒毒工作的主体，戒毒人民警察队伍素质的高低，在很大程度上制约着戒毒场所工作的发展，决定着戒毒整体工作的成效。近年来，由劳教人民民警转型为戒毒人民民警的整体素质已经有了很大程度的提高，但同创建现代化文明强制隔离戒毒所所提出的要求相比还有相当的差距。因此，切实加强戒毒人民警察队伍建设工作，事关戒毒工作大局，是当前戒毒工作重大而紧迫的任务。 一、主要存在的问题： (一)部分民警知识结构不合理，与现代化文明强制隔离戒毒所和“三三六”戒毒新模式的要求出不完全相符、与肩负的教育人、改造人、挽救人的职责不完全相符、与戒毒所忠诚、尚法、严明、奉献的要求不相适应，不能正确的运用科学的理论知识去分析问题、解决问题。表现为个别民警执法水平、执法能力不高，接受新知识、新观念能力不高等问题。 (二)民警工作时间长，岗位任务繁重，心理压力较大，导致很多一线民警心理和身体均处于“亚健康”状态，难以适应当前复杂的监管安全形势;警力配备不足等问题加之部分民警子女尚在读书，家里父母又年老都需要照顾，许多民警的精力难以完全用于戒毒工作。 (三)由于基层民警工作价值不容易被及时察觉和重视，工作
业绩难以体现，导致基层民警成就感降低，自卑感加强，造成一些民警安于现状，不思进取，工作上得过且过。 二、产生的原因分析如下： (一)绝大部分民警对戒毒工作的中心和自身的职责认识理解上存在偏差。尤其是衡量戒毒工作提出的“三三六”戒毒模式更加明确了戒毒的中心工作任务，戒毒的工作重心就是为消除戒毒人员戒断症状，使其以提高毒害认知、恢复心理健康增强拒毒定力、掌握谋生技能，让戒毒人员能够重获新生。所以，戒毒的生产职能、教育职能、监管职能都是为了这个中心工作而努力的，而有的民警却对此认识不够，出现“重生产、轻管教”现象。如个别民警在管理罪犯方面认为劳动任务完成的好，认为就改造的好的思想观念存在，而很少去了解戒毒人员心理及改好程度等。 (二)戒毒政工部门的职能发挥不足。戒毒所政治处不仅是管理全体民警职工工资、福利、考核等日常工作的业务部门，更是想方设法通过各种途径努力提高民警职工整体素质的重要部门。目前政治处的主要工作多偏重于前者，忙于应付各种日常性事务，无暇专心于民警职工整体素质的有效提高。 (三)各种思想政治教育、业务知识培训多流于形式，实际效果不佳。从戒毒工作实际情况看，尽管每年都组织民警进行各种各样的思想政治教育和业务知识培训，但实际效果并不理想。 (四)戒毒工作特殊环境的影响，致使戒毒工作民警存在好多问题。一是由于戒毒改造、生产任务繁重，警力配备严重不足，
对监狱民警队伍建设的几点思考 我国监狱历经数十载的建设和发展，形成了一定的规模和管理模式，特别是在管理教育罪犯方面取得了不朽的业绩。伴随着行刑理念和当代监狱工作的进步和发展，我们听到了呼唤改革的声音，改革才能发展，改革才能跨越，建设人性化监狱正是现在监狱的迫切工作。监狱人民警察是罪犯的管理者，是监狱各项工作的具体执行者，是做好监狱各项工作的根本保障，警察素质的高低决定了监狱管理水平和罪犯改造质量的高低，没有一支文化素质高，业务能力强的监狱人民警察队伍，要创新教育改造手段，实现重朔新人目的是不可能的，没有一支思想解放，敢于创新不断进取的监狱人民警察队伍，要实现监狱工作的跨越式发展更是不可能的。对当前监狱干警在执法上存在的几个突出问题，笔者就其倾吐拙见。 一、监狱民警目前存在的几个突出问题 1、干警对本身的职业认识不够。由于工作岗位特殊，上班期间什么事都可能发生，干警心理上普遍存在问题，对职业风险的认识不够，只看到职业风险的突发性，却不能看到职业风险的可控性，只看到风险的客观性却不能看到主体性因素。监狱人民警察长期在特殊的环境中工作，对公务员尤其是监狱民警的性质没有充分的认识，加上干警应当享有的权利没有得到切实的保障，不能从优待警，所以抱怨声特别的大，工作上自然也就受到很大影响。 2、干警对工作岗位及性质存在理解上的偏差。监狱的工作重心就是管理好罪犯，使罪犯认罪服法，通过劳动教育改造等方法将罪犯改造成为守法公民，让罪犯能够重获新生，所以，监狱的生产职能、教育职能、监管职能都是为了这个中心工作而努力的，而有的干警却对此认识不够，导致职权不分等不良后果。例如：监狱之所以在机构设置上
关于团队建设的几点思考 一个企业之所以伟大，不只是因为它有悠久的历史，辉煌的业绩，知名的品牌。而更为宝贵的是，它有优秀的团队。比尔盖茨曾说：即使失去现有的一切财产，只要留下这个团队，我能再造一个微软！杰克韦尔奇曾说：哪怕通用电器所有的工厂一夜化为灰烬，只要能有50名核心骨干，我能一年内再造一个通用。 什么是企业最宝贵的资产？财产—客户—团队。最重要的是团队，是团队建设。企业不怕没有钱，只要有客户就会有源源不断的钱；客户从哪里来？有了人才就不怕没有产品和客户；团队建设是什么？是能够留住人才的系统工程，是每一个做企业的老板，终生的必修课。举个简单的例子：如果有一车沙从大厦顶上倒下来，对地面的冲击是不太大的，如果把一整车已凝固成整块的混凝土从大厦上倒下来，其结果就大不一样。团队管理就是把一车散沙变成已凝固成整块的混凝土，将一个个独立团队成员变成一个坚强有力的团体，从而能够顺利完成项目的既定目标。沙土需要搭配石头、钢筋和水泥等才能形成混凝土，在团队建设中同样如此。每个成员的知识结构、技术技能、工作经验和年龄性别按比例的配置，达到合理的互补，决定了这个团队的基本要素。有
了沙土等基本要素，是否就一定是混凝土呢？没有水，没有搅拌，就还不行。混凝土中的水就是一种良好的团队氛围，团结信任积极向上的工作气氛。具备了这种气氛，意味着项目成功了一半。项目主管在团队管理中相当于搅拌机的作用，组织会议、讨论、学习、攻关和休闲等活动，与成员之间形成良好的沟通，最终能形成明智的决策。 一、基本概念 团队建设是指有意识地在组织中努力开发有效的工 作小组。每个小组由一组员工组成，通过自我管理的形式，负责一个完整的工作过程或其中一部分工作。团队建设是这样一个过程，在该过程中，参与者和推进者都会彼此增进信任，坦诚相对，愿意探索影响工作小组能创造出不同寻常的业绩。 团队精神:简单来说就是大局意识、协作精神和服务精神的集中体现。团队精神的基础是尊重个人的兴趣和成就。核心是协同合作，最高境界是全体成员的向心力、凝聚力，也就是个体利益和整体利益的统一后而推动团队的高效率运转。团队精神的形成并不要求团队成员牺牲自我，相反，挥洒个性、表现特长保证了成员共同完成任务目标，而明确的协作意愿和协作方式所产生的真正的内心动力。没有良好的从业心态和奉献精神，就不会有团队精神。 二、团队建设的重要性
加强民警队伍建设研究 近年来,监狱劳教所在抓民警队伍建设工作方面非常重视,措施有力,保障到位,效果显著，确保了监狱劳教工作的良好发展,为和谐社会的建设做出了积极的贡献。但是，随着社会的发展进步，对从事劳教工作的人民警察提出了更高和更新的要求。无论是当前还是今后，提高劳教人民警察队伍综合素质、增强其履行岗位职责能力，永远是劳教工作人民警察队伍建设永恒的主题和不懈的追求。本文着眼于劳教系统人才现状，分析存在的问题，浅谈提高劳教人民警察队伍综合素质，加强劳教工作民警履行岗位职责能力的方法和途径。 劳教所人才队伍素质的全面提高是劳教工作实现新发展新跨越根本保证。面对新形势、新任务，劳教工作面临着迫切发展的现实需要和改革、发展中存在的诸多问题，去不断探索和解决这些问题，这就需要一大批具有开阔的视野、现代的理念、丰厚的知识和技术、忠于党的劳教事业的各级各类人才。“以人为本”是科学发展观和科学人才观的基本价值取向，是民警队伍建设工作的出发点和落脚点，劳教所的人才队伍建设同样也应当遵循“以人为本”的理念。注重人才队伍素质的全面提高，注重人才为劳教工作的服务能力和水平的全面发挥，注重劳教所人才队伍建设与劳教工作发展大局的和谐统一，实现劳教所人才队伍建设和劳教工作的整体推进。民警要不断
增强职责感、紧迫感和忧患意识，自觉地将加强履行岗位职责能力建设作为一种职责和义务贯穿于学习、工作和生活的始终，要采取有力措施，付诸实际行动，在精神面貌上要有新气象，在本职工作岗位上要有新作为，在工作绩效上要有新起点，不断提高执法管理能力。 近年来，劳教系统在“人才资源是第一资源”理念下，打破以往相对封闭、缺乏竞争的局面，逐步探索完善干警队伍的人才资源优化配置，这个变化是与我国的国情相适应的，也是创办劳教特色的必然选择。劳教工作是以人为对象物的工作，它是劳动教养工作主体即劳教工作人民警察借用一定的媒介，通过一定的方式方法对劳教人员施加一定影响，促使其思想转变的过程。施加的这种影响的有效性取决于三个因素的内容：劳动教养工作主体，即劳教工作人民警察；劳动教养工作的客体，也就是对象，即劳动教养人员；以及管理、教育、生产等设施和各项规章制度等媒介物。三者中，劳教工作人民警察是最有能动性、处于主动地位的因素，是实现劳教工作目标的有力推动者。因此，合理配置人才资源至关重要。 一、当前劳教工作人民警察在履行岗位职责能力方面存在的问题 1.少数劳教工作民警职责意识还不够强，责任心还不够到位。具体表现在以下几个方面：一是出工不出力，混日子思想严重。这些民警总是抱着一种“不求有功，但求无过”、“多一事不如少一事”的不良思想和无所谓态度，认为只要不出问题就万事大吉。因此在上班“磨洋工”，出工不出力，在岗在位但是没有尽职；二是过分关
对公安队伍建设的一点思考与建议 公安队伍是国家政权的一支重要组成力量，其队伍的稳定性直接关系到国家的安定团结。在当前加快改革开放，建设社会主义市场经济的新形势下，这样一支庞大的队伍在思想政治工作中出现了很多新情况、新问题，特别是在市场经济发展的黄金时期，公安民警无时不在受到社会上各种不良风气的侵袭和考验，社会环境、经济环境、生活环境以及社会分配的不公正也在一定程度上影响着民警的行为方式和价值取向。因此，如何正确认识和分析公安队伍的现况，以及如何解决队伍建设上出现的新问题，是摆在全国公安队伍管理者面前并亟待解决的一个实际问题。 一、目前公安队伍的思想现状 队伍的问题归根结底其实就是民警的思想问题，思想问题解决了，队伍管理的问题自然就迎刃而解。目前，公安队伍建设的突出问题主要表现在四个方面：一是不转变观念。为人处事、执法办案还是以管理者自居，没有树立“立警为公，执法为民”的服务理念，“四难”现象仍不同程度地存在，态度生硬，办事推诿，伤害了群众感情，疏远了警民关系；二是不敬业爱业。缺乏“干一行爱一行”的思想，在工作中不主动不积极，不求有功，但求无过，得过且过，甚至在岗不作为，过一天混一天；三是不学习创新。学习意识不强，综合素质有待提高。有的民警学习的目的就仅仅是混个文凭，不学习新知识更不接
受新知识，甚至对政治理论的学习也是敷衍了事，对本身的业务钻研也不深，满足于现有经验，对业务知识一知半解；四是不依法办事。法制观念淡薄，违反程序办案的现象仍然时有发生，甚至在履行职责时舍法取利，亵渎法律，徇私枉法。 二、队伍状况的原因分析 上述问题的存在有着多方面的因素，是复杂的内、外部因素相互交织影响的结果，究其原因主要有：一是自身受社会环境的负面影响，价值观发生扭曲，这是造成队伍思想问题的根源；二是在队伍管理上，思想政治工作方法单一，说的多，做的少，新的方法不多，针对性不强，特别是基层公安机关的思想政治工作缺乏规范和指导；三是激励竞争机制仍需不断完善。要在绩效考核上下功夫，建立队伍管理的长效机制，有效地激发了队伍活力。四是公安机关个别管理者存在认识偏颇，“重业务轻思想”的现象仍然存在；五是教育培训工作没有跟上，忽视了教育培训工作对提升民警综合素质的重大作用，特别是在业务工作培训上更需要加强。 三、队伍建设的一些建议 近年来，公安机关先后开展了“三项教育”、严肃警风警纪的“五条禁令”的贯彻执行，从解放思想的“贯彻十六大，全面建小康，公安怎么办”的大讨论到“立警为公，执法为民”的宗旨教育，从“人要精神，物要整洁、说话要和气、办事要公道”的基本要求，到全面提高队伍战斗力的“大练兵”活动，这些活动无一不是在加强队伍思想建设，但是思想建设不是一句空话，俗话说：“人上一百，形形色色”，因此政治
派出所队伍建设总结 ××公安分局××派出所认真分析和把握新时期基层民 警队伍特点与规律，积极创新形式，推动思想政治工作创新发展， 队伍呈现积极向上、奋勇争先的精神风貌，各项业务工作成效逐步 显现。7月份以来，该所未发生一起有责投诉、违法违纪案件和影响公安形象的事件，民警的士气和队伍管理水平不断提高。现将工作 总结如下： “三个一起”打造和谐警队 ××派出所以提升警营和谐度作为思想政治工作和队伍建设 的主线，着重抓团队民主建设和队伍精气神。派出所班子成员严格 落实分局“领导干部四率先”的要求，做到“三个一起”，即有事 一起干、有案一起办、有难一起上，遇事相互多通气商量，遇重大 问题和决策在进行集体商议的同时，以不同的方式在民警中广开言路，通过领导与民警间顺畅的话语双通道，使决策更加科学，形成 了互相关心、团结协作、和睦相处的良好氛围。 所领导班子通过谈心、家访等形式，引导民警甘于平凡，无 私奉献，始终保持一颗敬业之心;勇于探索，务实创新，始终保持一 颗进取之心;勤于学习，刻苦训练，始终保持一颗求知之心;严于律己，公正无私，始终保持一颗廉洁之心，在所内形成民警自我教育、自 我监督、自我熏陶、自我赶超的和谐竞争局面。
针对中老年民警，××派出所将谈心沟通重点放在倾听他们 的真知灼见，借鉴他们的成败得失上，同时在真诚沟通中及时掌握 他们的各种实际困难并尽力帮助解决，用讲尊重、办实事和解难处 赢得他们的情感归属。对于新警和青年民警，主要通过选好师傅、 养成教育、友情提醒等方式进行角色转换的衔接教育，此外通过短 信互动、qq聊天等青年民警能接受的方式用网络沟通，让一些在面 谈中无法尽兴交流的话题在网上畅所欲言，理顺了民警心气。 优化机制激发民警活力 “氛围和谐了，心气理顺了，随后我们把工作重点放在了机 制建设上，只有良好的机制才能保证队伍健康发展。”所长汪浩告 诉记者。 他们根据所内实际，将辖区划分三个警区，副所长分管警区，每个警区由民警选出一名警组长，实行社区民警、治安民警、刑侦 民警合并办公，多警联动，一警多能，真正将每项业务工作层层细 化分解到每个民警身上，做到责任落实到人;同时根据民警的自身特点，将干劲大、热情高的青年民警安排到实战岗位，将成熟干练、 思维敏锐的骨干民警安排到重点岗位，将作风扎实、经验丰富的老 同志安排到指导、协助岗位协调沟通，通过走“老中青”相结合的 思路，合理调剂警力，充分发挥整体协作优势，有效提升了队伍的 整体战斗力和快速反应能力，促进了各项业务工作的顺利开展，既 做到每个民警肩上有担子、心中有责任、工作有动力，又能够充分 发挥民警的集体智慧，营造出了好干事、干好事的良好氛围。
坚持以人为本加强公安队伍建设当前，我国已进入全面建设小康社会，加快推进社会主义现代化建设新的发展阶段。在新的形势下，公安工作环境、公安体制、政策法规等都发生了巨大的变化，公安机关担负的任务越来越重，队伍建设的要求越来越高。但公安队伍建设中存在的一些不和谐的问题却越来越凸显出来，值得我们思考。 一、制约公安队伍建设的主要因素： 1、思想认识存在错位，重视程度不够。目前，公安队伍建设的突出问题主要表现在四个方面：一是不转变观念。为人处事、执法办案还是以管理者自居，没有树立“立警为公，执法为民”的服务理念，“四难”现象仍不同程度地存在，态度生硬，办事推诿，伤害了群众感情，疏远了警民关系；二是不敬业爱业。缺乏“干一行爱一行”的思想，在工作中不主动不积极，不求有功，但求无过，得过且过，甚至在岗不作为，过一天混一天；三是不学习创新。学习意识不强，综合素质有待提高。有的民警学习的目的就仅仅是混个文凭，不学习新知识更不接受新知识，甚至对政治理论的学习也是敷衍了事，对本身的业务钻研也不深，满足于现有经验，对业务知识一知半解；四是不依法办事。法制观念淡薄，违反程序办案的现象仍然时有发生，甚至在履行职责时舍法取利，亵渎法律，徇私枉法。 2、警力严重不足，工作任务超负荷。从宏观上看，随着社会的发展，新的社会行业、新的治安问题不断出现，警察的职能始终
呈不断扩张之势。然而警力的增长很难达到与社会需求同步增长。我派出所辖区总面积平方公里，实有人口万人。辖区村庄多、常住人口多、新迁入移民数量庞大，社会治安状况日趋复杂。社会治安管理工作任务繁重，警力严重不足，我所现仅有民警6人，平均每天接处警量11个以上，民警长期超负荷工作，既影响了工作效能，又影响了民警的身心健康。因而，警力不足将是一个长期的普遍性的问题，严重制约着公安队伍建设的长远发展。 3、从优待警、后勤保障工作不到位。近年来，在各级党委政府的高度重视下，从优待警工作取得了显着的成果，公安工作的后勤保障水平有了较大幅度的提高，但与目前的实际需要相比仍然存在差距。一方面，经费保障不足。当前，公安机关虽然都落实了最低经费保障标准，但与繁重的公安工作任务相比，公安经费依然显得捉襟见肘。如追逃工作，办案单位要采取各种措施和手段，发协查通报、有偿动员社会各界力量参与到工作中来，一旦有线索，就要南征北上，抓嫌犯，调证据，往往追捕一名逃犯都要花上好大一笔费用，大大超出预算，办案经费不足直接制约着民警的工作效率。警力不足、任务繁重导致部分民警无法按照规定落实年休假、年体检等工作。这些直接制约着从优待警工作的正常开展，使公安队伍建设隐患重重。 4、执法压力越来越大。当前，随着法制社会的不断完善和进步，群众的法律意识也在进一步提高，维权意识进一步增强，对公安执法活动提出了更高的要求。由于民警执法素质的差异，每年因
加强人才队伍建设的几点思考 不论是立足现实，在激烈的市场竞争中求得生存与发展；还是放眼长远，实现集团公司第三阶段发展战略目标，打造“四强四优”的一流能源企业，加强人才队伍这个第一资源建设，都是各级企业管理者必须优先考虑的重要任务。 近年来，集团公司大力实施人才森林计划，旨在打造与集团公司发展相适应的经营管理、专业技术、生产技能和党群工作四大人才林，进一步提升集团公司核心竞争力，为科学发展上水平提供坚强的人才保证。笔者结合多年从事人才队伍培训和建设的实践，谈谈自己的几点思考和建议。 加强人才队伍建设的思路 思路一：人才来源要遵循优选化。即要坚持以自主培训和好中选优为主，以适时、适当引进成熟性人才为辅的原则，在原有行之有效的人才培训形式基础上，以发展的视角，不断进行方法、途径和形式的创新，把着重点放在员工素质提升上，并引入竞争机制，结合“112人才”工程计划的实施，营造公正、公平、公开，尽职、尽责、尽才的氛围，坚持选人用人的正确导向，使得想干事的有机会、能干事的有舞台、干成事的有地位。通过公开招聘、考试考核、竞争上岗的方式，达到“使用一个人，激励一群人，培养一批人”的效果。 思路二：人才培养要深度专业化。发电企业是技术密集型企业，生产各环节技术要求较严，专业分工较细，企业整体现代化程度较高，人才岗位深度专业化是其鲜明的特点，必须培养一批专业“带头人”。因此，要鼓励和引导那些在关键岗位工作了十几年的技术管理人员，承担起技术带头人重担，言传身教，培养新人，并激励他们在所从事的专业领域内进行深入研究创造，不断积
累经验，提高专业知识水平，大胆进行技术革新和技术创造，以降低生产成本，提高生产效率，实现技术资源与岗位专业需要的最佳配置。 思路三：人才储备要突出前瞻化。随着集团公司调整“四大结构”，发展“七大板块”，对人才需求多样化、专业化、高端化趋势越来越明显。不仅需要专业技术、生产技能人才，更需要懂管理、善策划、会经营的经营管理人才，这就要求在人才培养上和人才引进上具有超前意识，立足企业实际，按照专业相近、能力适合的原则，把有开发潜力的人员安置到相应岗位，通过实践锻炼、专业技能培训等多种方式，使他们尽快进入角色，适应新岗位需要，并保持岗位工作的稳定性与连续性。 思路四：人才评价要标准效益化。电力生产属于分工精细、岗位关联紧密的行业，员工只有分工差异，没有贵贱之别，不论从事何种具体职业，只要员工尽职尽责，完成好本岗位工作任务，都能成才，都是企业需要的人才。为此，在识才上，要不唯学历、不唯资历、注重能力。在用人上，倡导“德为前提，能为本位，竞争上岗，绩效评优”，打造人尽其才的企业环境，努力做到吸引人才，淘汰庸才，用活人才。人才评价标准的效益化，一方面要准确、客观地评价人才，避免人才评价的主观性、盲目性、随意性；另一方面要充分调动员工的主动性、积极性和创造性，促使他们积极努力工作，以人才价值的最大化促进企业效益的最大化。 加强人才队伍建设的对策 对策一：进一步确立人才工作优先发展理念。人才作为第一资源的地位及作用，决定了在企业发展战略中必须把人才发展放在优先发展的位置。必须把人才优先发展切实体现到企业的战略思想、战略目标、重要政策、重大举措、
新时期人民警察队伍建设思考 人民警察队伍是公安工作的主体，其整体建设状况如何在很大程度上决定了工作的成效。建设一支政治坚定、业务精通、作风优良、执法公正的人民警察队伍，既是顺利完成各项任务，促进工作改革创新发展的需要，也是推进社会矛盾化解、社会管理创新、公正廉洁执法三项重点工作，构建和谐社会的需要。下面，结合我狱民警队伍建设谈一点自己的思索和看法。 一、当前监狱人民警察队伍建设的特点 经过多年建设，民警队伍建设得到了显著加强，革命化、正规化、专业化水平不断提高。但与当前的新形势、新任务相比，还存有一些不适应。主要呈现出以下几个特点： 一是队伍构成比较合理，但警力需进一步科学配备。以某单位为例，从年龄结构上看：30岁以下的 98 人，占 % ；30—40岁的 61人，占 %；40—50岁 77人，占 %；50岁以上 31人，占 % 。从性别结构看，男民警人，女民警人。从年龄构成老、中、青结合比较合理，但一线警力平均年龄偏大，没有形成完整的老、中、青梯次年龄结构，不利于管教经验的传帮带，也不利于队伍的新代和保持战斗力的持续稳定；考虑到人身安全、履行职务的便利性等原
因，女民警多集中在机关科室，在一定程度上造成基层警力比较紧，警力配置上有“失衡”现象。 二是文化程度较高，但专业技能需进一步强化。某单位民警大学本科以上学历人，占在职民警总数的%；大专学历人，占 %；高中以下文化程度人，占 %。较以前相比，文化程度有了较大提高，但警察院校科班出身的少，第一学历中法学、管理学、心理学、教育学等专业的少（占 %）。虽然我们每年都开展各种形式岗位练兵培训活动，但与当前层出不穷的新情况相比，特别是面对高智商、高学历的罪犯，专业知识和技能显得力不从心，工作专业化水平有待进一步提高。 三是价值取向多元化，理想信念需进一步坚定。由于文化程度、家庭背景、年龄等方面的差异，民警的人生观、价值观、事业观以及对自身职业的认知方式、处事方式各不相同。总体上，民警的世界观、人生观、价值观是积极健康的，但也有理想信念动摇，对价值的判断和取舍存在矛盾。个别民警对共产主义理想信念产生动摇，宗旨意识淡化，个人主义、实用主义至上，注重自我发展，更热衷于实现自身价值，在价值取舍上更多地考虑个人利益得失，更加地关注个人收入、职务升迁、周围环境、人际关系、个人待遇、个人名利，还有个别的讲条件、讲索取，职业认同度下降，安逸享乐心理增强。 四是执法行为日趋规，但正规化水平需进一步提高。绝大多
加强人才队伍建设的思考 不论是立足现实，在激烈的市场竞争中求得生存与发展；还是放眼长远，实现集团公司第三阶段发展战略目标，打造“四强四优”的一流能源企业，加强人才队伍这个第一资源建设，都是各级企业管理者必须优先考虑的重要任务。 近年来，集团公司大力实施人才森林计划，旨在打造与集团公司发展相适应的经营管理、专业技术、生产技能和党群工作四大人才林，进一步提升集团公司核心竞争力，为科学发展上水平提供坚强的人才保证。笔者结合多年从事人才队伍培训和建设的实践，谈谈自己的几点思考和建议。 加强人才队伍建设的思路 思路一：人才来源要遵循优选化。即要坚持以自主培训和好中选优为主，以适时、适当引进成熟性人才为辅的原则，在原有行之有效的人才培训形式基础上，以发展的视角，不断进行方法、途径和形式的创新，把着重点放在员工素质提升上，并引入竞争机制，结合“112人才”工程计划的实施，营造公正、公平、公开，尽职、尽责、尽才的氛围，坚持选人用人的正确导向，使得想干事的有机会、能干事的有舞台、干成事的有地位。通过公开招聘、考试考核、竞争上岗的方式，达到“使用一个人，激励一群人，培养一批人”的效果。 思路二：人才培养要深度专业化。发电企业是技术密集型企业，生产各环节技术要求较严，专业分工较细，企业整体现代化程度较高，人才岗位深度专业化是其鲜明的特点，必须培养一批专业“带头人”。因此，要鼓励和引导那些在关键岗位工作了十几年的技术管理人员，承担起技术带头人重担，言传身教，培养新人，并激励他们在所从事的专业领域内进行深入研究创造，不断积累经验，提高专业知识水平，大胆进行技术革新和技术创造，以降低生产成本，提高生产效率，实现技术资源与岗位专业需要的最佳配置。 思路三：人才储备要突出前瞻化。随着集团公司调整“四大结构”，发展“七大板块”，对人才需求多样化、专业化、高端化趋势越来越明显。不仅需要专业技术、生产技能人才，更需要懂管理、善策划、会经营的经营管理人才，这就要求在人才培养上和人才引进上具有超前意识，立足企业实际，按照专业相近、能力适合的原则，把有开发潜力的人员安置到相应岗位，通过实践锻炼、专业技能培训等多种方式，使他们尽快进入角色，适应新岗位需要，并保持岗位工作的稳定性与连续性。 思路四：人才评价要标准效益化。电力生产属于分工精细、岗位关联紧密的行业，员工只有分工差异，没有贵贱之别，不论从事何种具体职业，只要员工尽职尽责，完成好本岗位工作任务，都能成才，都是企业需要的人才。为此，在识才上，要不唯学历、不唯资历、注重能力。在用人上，倡导“德为前提，能为本位，竞争上岗，绩效评优”，打造人尽其才的企业环境，努力做到吸引人才，淘汰庸才，用活人才。人才评价标准的效益化，一方面要准确、客观地评价人才，避免人才评价的主观性、盲目性、随意性；另一方面要充分调动员工的主动性、积极性和创造性，促使他们积极努力工作，以人才价值的最大化促进企业效益的最大化。 加强人才队伍建设的对策 对策一：进一步确立人才工作优先发展理念。人才作为第一资源的地位及作用，决定了在企业发展战略中必须把人才发展放在优先发展的位置。必须把人才优先发展切实体现到企业的战略思想、战略目标、重要政策、重大举措、重大工程和具体工作部署中，努力做到人才资源优先开发、人才结构优先调整、人才资本优先积累、人才投入优先保证。企业的决策层要合理规划各相关部门在人才工作方面的职责、权限和任务，积极研究、协调和指导人才培养、引进、流动、评价、激励等相关工作，注重调动和发挥相关部门积极性，沟通不同的意见，及时处理出现的各种矛盾，组织协调各方力量齐抓共管，形成合力。要持续加大人才工作的投入力度，使人才工作在体制机制建设上有新进展，在人才效能发挥上有新突破，在服
广东省佛山监狱警察队伍建设思路 一、总体目标 全面提升监狱警察的政治素质、业务素质和职业道德素质，促使监狱警察保持高昂的情绪和奋发进取的精神状态，自觉把个人的价值、理念、目标融入到监狱建设发展中，全面提升监狱整体实力。 二、总体要求 思想政治建设进一步加强，党组织建设进一步加强，领导班子进一步加强，公正文明执法能力进一步加强，执法规范化建设进一步加强，科学文化水平和素质进一步加强。 三、具体目标 （一）开展弘扬核心价值观活动，锤炼警察精神。监狱警察核心价值观提炼定位为“崇文乐道、尚法善教”，为进一步将警察核心价值观内化，促使警察树立起忠于职守、公正执法、全心全意为人民服务的人生观、价值观，开展弘扬核心价值观演讲、征文等活动。 （二）开展“十佳十星”评选活动，发挥典型示范。注重发掘和培育不同类型的典型，通过典型示范和引导作用，推动监狱警察队伍建设。开展“十佳十星”（公正执法之星、狱内侦查之星、教育改造之星、劳动管理之星、狱政管理之星、政治工作之星、学习进步之星、岗位服务之星、美德之星、后勤服务之星）评选活动。一是由政治处统一制定总实施方案，制定“十佳十星”评选标准，并开展“十佳十星”表彰、宣传、报道等活动。二是各有关部门分别负责。评选每个星的评选活动则分别由刑罚执行科、狱内侦查科、心理
矫治科、劳动改造科、狱政管理科、政治处、团委、办公室、工会、后勤服务中心负责，分别制定子方案，并评选“候选之星”6至8人，推荐其中最优秀的1名为监狱“十佳十星”。三是监狱队伍建设以“十佳十星”的评选活动为动力，充分营造警察队伍积极向上的氛围，调动广大警察职工的积极性。 （三）加大教育培训力度，推进专业化建设 一是提升菜单式脱产培训的高度。加强与高等院校、专业院校的联合培训，开展“走出去”、“请进来”的脱产培训，确保普通警察每人参加一次脱产培训，科级干部参加二次以上脱产或在职培训，每次培训7天以上。二是提升岗位培训的广度。要通过建立岗位练兵和战训队训练长效机制，每年开展由针对性的专项培训和实战演练，达到人人经过培训，人人通过考核，人人合格上岗。三是提升学历技能教育的深度。支持和鼓励自主选修和利用业余时间参加学历（学位）学习。努力达到具有专科以上学历的人民警察占95%，本科达到“579”工程（普通警察占总数的50%以上，中层领导占70%以上，监狱领导90%以上）；法律、教育和监所等专业的占60%以上；专业技术职称中高、中、处级职称比例整体趋于合理。领导班子至少要有1人具有心理咨询师资格。 （四）加强考核制度落实，深化层级化管理 一是政工部门对各级管理岗位的职责与权限进行细化，明确各级管理者在具体事务中的权限和职责，形成指导性文件《监狱执法业务流程手册》。并进行职责和权限的具体培训和指导。二是明确规定日常执法管理工作（非突发或应急处置）“对上不越权，对下不侵权”管理理念，确立“一级
关于加强企业人才队伍建设的思考 人才是最宝贵、最重要的战略资源。胡锦涛同志指出：“要用事业凝聚人才，用实践造就人才，用机制激励人才，用法制保障人才，努力把优秀人才集聚到党和国家的各项事业中来，形成推动我们事业发展的强大人才队伍。”这一精辟论述，为我们进一步做好新形势下的人才工作、加强人才队伍建设指明了方向。 在中国铁路第六次大面积提速调图全面实施，宁局“增吨、压点、提速、加密”八字工作思路不断深化，市场竞争日趋激烈的新形势下，坚持以党的十七大精神为动力，以科学发展观为指导，加强企业人才队伍建设，培养、造就优秀人才队伍，引导好、保护好、发挥好各类人才的积极性和创造性，促进企业又好又快发展。 第一，更新观念，拓宽思路。一是以开展继续解放思想大讨论活动为载体，进一步解放思想，转变观念，不断增强改革意识、发展意识、责任意识、竞争意识、创新意识、开拓意识，坚决破除那些束缚人才成长和限制人才充分发挥作用的观念、做法与体制，牢固树立“人才是最宝贵、最重要的战略资源”、“不惟学历看能力、不惟职称看技术、不惟资历看业绩、不惟身份看素质”的思想观念，把人才作为企业的一项无形资产，把管理的视角由工作移向人，尊重员工的人格和权利，理解员工的思想、个性、能力、兴趣和爱好，规划美好的共同的企业愿景，对员工进行准确的工作分析和定岗定编设计，搭建“想干事的人有机会，能干事的人的舞台，干成事的人有地位”平台。二
是按照德才兼备、注重实绩、群众公认的原则选人用人，大力选拔那些埋头做事、清正廉洁的优秀干部，在干部队伍中形成老实人受尊敬、受重用的良好导向。三是以宽容之心纳人，把人才作为企业的一项无形资产，建立完善员工职业生涯规划和晋升管理体系，形成“合理用人、人尽其才、才尽其能”的用人机制。四是规划美好的共同的企业愿景，增强员工对企业的归属感、安全感、使命感，充分发挥员工的主观能动性和创造性，扎实工作，开拓创新，锐意进取，建功立业，取得一流业绩，获得一流报酬，感到在企业这个大家庭里有干头、奔头、有甜头。 第二，科学管理，合理使用。一是科学合理使用人才，首先要对人才进行分类，建立科学的人才库，也即重点建设“五支人才队伍”。在此基础上，还可把人才分成尖端人才、高级人才、中级人才和基础人才等阶梯层次，越往上专业性越强，科研能力越高，人数越少；越往下走通用性越强，人数越多。按照这一分类标准进行摸底调查，建立起庞大的人才库，把人才配置到合理状态。其次要建立科学的人才使用机制，制定科学的人才分类使用办法，对于尖端人才要实现柔性流动；对于高级人才特别是高级管理人才，主要用待遇引人、事业留人；对于中级人才既要有引进，又要有意识地从自身队伍中选拔培养；对于基础人才则立足于自身培养，培养出大批的应用型人才，并给予锻炼机会往更高层次冲击。再次，应建立人才战略储备机制，为满足当前和今后的人才需求，必须适应对专业人才进行储备，形成多元化、合理化的人才结构。二是切实提高人才管理工作水平。科学完
关于进一步加强公安队伍建设的实施意见-规则方案 为全面加强公安队伍建设,切实解决队伍中存在的各类突出题,进一步提高民警队伍的执法水平和正规化建设水平，推动全局各项公安业务工作的发展，根据《公务员法》、《人民警察法》、《督察条例》、《内务条令》、《训练条令》、《纪律条令》和《政工条令》等有关规定，经局党委研究决定，特提出如下实施意见： 一、坚持从严治警，切实增强抓队伍建设的责任感和紧迫感。在全部公安工作中，队伍建设是根本，也是保障。全局上下要高度重视抓队伍建设工作，充分认识抓好队伍建设是做好各项公安工作的重要前提和保证，从而不断增强抓队伍的责任感和紧迫感。要通过大力加强公安队伍建设，确保全年队伍内部不发生违法和影响较大的违纪案件；民警作风粗暴、对待群众“冷、硬、横、推”等题明显减少，玩忽职守和经济类违法违纪案件得到遏制；工作积极性、创造性明显提高，工作效率显著增强；纪律作风明显转变，保证警令绝对畅通；群众反映强烈的突出题得到解决，警民关系明显改善。 二、坚持政治建警，努力建设高素质的公安队伍。 1、狠抓政治思想教育。坚持把政治思想教育置于队伍建设的首位，在深入开展理想信念教育、职业道德教育、社会主义法治理念教育、社会主义核心价值观教育等系列教育的基础上，进一步重视和加强思想政治工作，积极引导民警树立正确的世界观、人生观、价值观，以及大局意识、荣誉意识和执法为民意识，增强做好公安工作的政治责任感和历史使命感。要强化学习，努力打造学习型的公安队伍，营造全警学习、终身学习的良好氛围。各单位要继续坚持每周四的政治理论学习，组织民警认真学习政治理论和相关业务知识，单位要有学习计划、学习记录本，每位民警要有记录本，要通过学习，不断提高民警的政治理论素质和业务能力，更好地适应现实斗争的需要。 2、大力加强领导班子建设。局党委一班人要处处身体力行，模带头，率先垂，要求民警做到的，自己首先做到，要求民警不能做的，自己首先不做，班子成员之间要经常交心通气，互相支持，形成团结共事的良好氛围。按照德、才兼备的要求，配齐配强各单位中层领导班子，并建立对中层领导班子政治素质、领导能力、工作业绩等方面的考核标准，把考核结果作为提拔晋级的重要依据。各中层领导班子要切实加强自身建设，按照组织原则年内召开民主生活会不少于两次，班子成员之间要相互信任，相互支持，团结共事；主要负责人要充分发挥以身作则、率先垂作用，坚持民主理财，待人处事公平，遇事亲自带头，亲自参与办案，坚决克服当“甩手官”的现象。 3、积极推进机构体制改革。根据《公安部关于县级公安机关机构设置的指导意见》精神和我局实际情况，进一步整合职能配置，规机构设置，优化警力资源，推动警力下沉，逐步建立精干高效，运转协调，警令畅通，职能、机构、序列和称谓规统一，职责、权限一致的县级公安机关组织机构（今年11月后开始实行），更好地履行法律赋予的职责任务。按照警力下沉的要求，今后，凡新进民警原则上必须到基层一线单位工作三年以上，基层派出所警力要占全局警力的50%以上，机关警力要控制在总警力的15%以内。 4、积极推行岗位轮换制。按照干部人事管理的要求，实行岗位轮换的队伍管理模式，以充分发挥民警的积极性，激发队伍的内部活力。