人力资源的六定
在企业中，人是最重要的资源，而对人的管理也是企业管理中永远的主题。那么如何选人、育人、用人、留人，人力资源管理者正在发挥着重大作用。
然而，人力资源管理工作又是一项实务性很强的工作，
人力资源处的工作要素： 1、公司人力资源计划的制定、报批、完善和执行。 2、人力成本的核算、报批和汇总。 3、职位说明书的编写、宣讲和完善。 4、公司干部的选拔、调配和管理。 5、公司薪酬体系的设计、报批、完善和执行（包括薪酬战略的参与 制定）。 6、公司职工评价体系的制定、报批、完善和执行。 7、公司人事档案的建立、完善和管理。 8、公司劳动纪律的制定、执行。 9、公司劳动合同的编制、报批、修订及签订。 10、公司劳动争议的复议、赔偿案件及诉讼的应诉代理工作。 11、其它有关制度的制定、完善和监督管理。 12、公司职工社会保险、住房公积金的办理和管理。 13、公司职工教育培训计划的制定、报批及执行。 14、公司领导交代的其它各项工作。 15、深入基层、调查研究、收集信息、做好参谋。 16、本部门的机构和团队建设。 17、协调内外部、上下级的关系；处理突发事件。 18、做好保密工作。
1、组织制定本部门工作发展规划、计划与预算方案。 2、承上启下，协调各部门的工作。 3、组织好来客接待和相关的外联工作。 4、掌握市场动态、收集行业信息，为公司决策提供咨询，当好参谋。 5、监督、检查对各项方针、政策、上级指示和重要决定及各项规章 制度的执行情况。 6、组织、协调公司年会、员工活动、市场类活动及各类会议，并负 责检查会议决定事项的执行情况。 7、组织起草有关报告、总结、请示、通知等函件。 8、组织审查签发前的文稿并负责发放。 9、搜集、整理公司内部信息，及时组织编写公司大事记。 10、制定、监督、执行公司行政规章制度。 11、处理往来公文。 12、建立和管理办公档案。 13、管理公司各项证照、印章。 14、对控制成本的方法提出建议。 15、公司领导交代的其它各项工作。 16、本部门的机构和团队建设。 17、做好保密工作。
实 习 报 告 系别：经管系 专业班级：人力资源管理08-1 姓名：魏梦 学号：0828170043 指导老师：毕剑 实习单位：乐百氏（广东）食品饮料有限公司
一、实习单位的基本概况 ㈠、实习单位简介 乐百氏（广东）食品饮料有限公司是中国饮料工业十强之一，是居于世界食品行业领先地位的法国达能集团成员。乐百氏致力于生产、经营健康饮料产品，在全国各大城市设有近三十个分公司，市场网络覆盖全国城乡。现有中山、武汉、郑州、丰润、重庆、成都、西安、沈阳等十个大型生产基地，年产销量将近100万吨。 乐百氏创办于1989年，创业初期是一个投资不足百万元的乡镇小厂。由于其快速健康的发展，乐百氏在1999年已成为一个大型现代化企业集团，并将管理中心从中山迁到广州。2000年初，乐百氏成为跨国食品公司达能集团在中国的重要成员，从而获得了更为先进的管理理念和长远的发展潜力与动力。 “乐百氏、ROBUST”商标在国内享有很高的知名度和美誉度，并于1999年初被国家商标局认定为中国驰名商标。在很多城市和地区，“乐百氏”家喻户晓，成为健康、美味和营养的象征。 创业以来，乐百氏一直致力于严格的质量管理，并于2000年通过ISO9001质量体系认证。乐百氏产品质量合格稳定，多年来多次受到各级质量监督部门的表彰。2000年，乐百氏矿泉水被中国饮料工业协会天然矿泉水专业委员会授予“连续五年全国信得过产品”称号。2002年，乐百氏瓶装纯净水被国家质检总局授予产品质量免检资格。 乐百氏以“成为在健康食品领域内最有可持续性发展能力的公司”为发展目标，以“创造健康生活，共享成功利益”为企业使命。乐
百氏希望通过不断向大众提供更多优质、美味、营养的健康食品，满足大众的生活需求，提升大众的生活品质，营造健康的生活氛围；同时，乐百氏关注和尊重每一个消费者、员工和合作伙伴，与他们共享成功利益和美好人生。 中国达能饮料始终坚持社会责任，积极推广碳足迹活动，投入大量资金研究包装减重以减少对环境的影响；其旗下所有工厂都获得了ISO14001环境管理体系的国际认证。 中国达能饮料的社会责任，还体现在其对员工安全、健康和发展的高度关注上。通过一系列的人才发展计划，把企业打造成为人才成长的最佳公司以及社会公认的最佳雇主品牌。 此外，中国达能饮料还积极支持社会公益活动，向汶川、西南、青海玉树等遭受自然灾害地区捐款捐物，在各地支持开展帮助儿童成长的社会责任项目。每年举办的“达能少年国际杯足球赛”为中国少年提供了实现梦想的机会，让他们有机会到世界各地参与这一享有盛誉的比赛，分享健康和快乐。 ㈡、实习单位基本情况 单位名称：乐百氏（广东）食品饮料有限公司 注册地址：广东省广州市 办公地址：郑州市中原区百花路19号锦绣华庭B座2301 主营业务：ⅰ、产品名称：脉动、乐百氏矿泉水 ⅱ、用途：维生素饮料
大学生人力资源管理简历 大学生人力资源管理简历范文 写一份好的，单独寄出或与配套寄出，可以应聘自己感兴趣的职位。参加求职面试时带上几份，既能为介绍自己提供思路和基本素材，又能供主持面试者详细阅读。面试之后，还可以供对方存入计算机或归档备查。 女 24岁广东人 学历：大专 工作年限：应届毕业生 期望薪资：面议 工作地点：广州 - 不限 求职意向：人事专员/助理
至今在校广东行政职业学院人力资源管理 至今在校中山大学(专升本) 行政管理 Word：熟练经验：3年 Excel：熟练经验：2年 PowerPoint：精通经验：3年 粤语：一般英语：一般日语：一般 证书名称：全国计算机一级证书颁发时间：xx年6月颁发机构：全国职业资格认证 证书名称：人力资源师四级颁发时间：xx年7月颁发机构：全国职业资格认证 证书名称：高级办公三级颁发时间：xx年10月颁发机构：全国职业资格认证
没有经验不代表我不会，我有一颗负责任、认真、上进的心，具有团队协作精神和良好的沟通能力，自学能力强。 校内实践： 曾担任学院日语选修班班长，宿舍长，在学院实习超市实习一个学期。期间积极参加学校获得学院“就业知识竞赛”优秀奖;在校获得人力资源师四级、高级办公三级证书，具备一定的`策划、组织、执行的行政管理的能力，能较熟练使用Office、OA软件。 社会实践： 曾在深圳富源百货但人收银员一职; 蒙自源连锁餐厅兼职：广州太平洋科技有限公司淘宝业务员等兼职; 我在不同的角色扮演中，提高了人际沟通能力，增强了责任意识,锤炼了意志，也丰富了我的人生。在学院实习超市工作我学到了一句话：有想法就得说出来。 男 25岁广东人
人力资源管理体系九要素 人参加工作，绝不仅仅是为了物质待遇而工作，更多的是为了精神上的尊严和实现自我价值。长期以来，我们惯有的思维局限了我们对于管理的人性化认识，忽视了人才潜能与情商的管理与开发。人才比普通员工更强调自我价值的实现，企业更多的应该是给予积极配合而非纯粹的利用，这是任何企业都不能忽视的，而我们的企业恰恰在这里存在极大的认识误区。 民营企业的人才结构是从未进行战略转移时沿袭下来的现实结构，并没有从新的战略条件下重新进行新的规划与调整，队伍的建设应是多层次的，新的人才引进、培训与开发、监控与激励等，都必须是在民营企业文化沉淀后的良好机制下逐步发展的。民营企业管理专家曾水良认为，民营企业人力资源经营管理的运作模式成功的条件之一是现有人才和新人才在价值观上的统一，因为这是企业人才核心竞争力产生的基本条件。 不同环境中成长的员工应整合在一个价值导向的激励机
制之中，获得人才竞争力。高素质的专业人才与管理人才是民营企业目前最稀缺的资源，企业发展越快对人才的需求就越大，任何企业如果不能从战略的高度，以投资的眼光看待人力资源的问题，其发展迟早会遇到瓶颈。可喜的是，民营企业高层领导已充分认识到了人才的重要性，正在不断采取新措施完善人力资源管理，我们管理顾问已感受到了这股气息，但就企业管理的两大方面管人和管事而言，管事易而管人难，因为人是活动的、复杂的、有七情六欲和价值取向的。因此，欲在短时间内依靠自身的力量搞好人力资源管理对一个急需人才大踏步前进的企业来说是有一定困难的。 对民营企业而言，建设规范化的人力资源管理体系，必须要有效把握以下九大要素： 一、建立以绩效为中心的薪酬福利管理体系确保人才“归属感”： 从重视企业目标的企划到形成一套有效的业绩指导、业绩评价和业绩辅导改进体系，以及建立以此相适应的报酬激励制度、人员培训与开发计划、人员进退升迁制度和形成相应工作流程程序等。民营企业管理专家曾水良认为，企业必须要建立起这些规范化的制度体系和运作程序。跨国公司靠的就是制度的再生产，企业大了就不能仅仅靠产品，而要靠制度。 沉淀福利制度。有些企业实行优良的福利制度，包括奖金、
HR管理的六大模块和八大要素 人力资源（HR）管理，目标是让企业HR更好地进行人力资源的发展和规划。系统重点是实现人力资源部门在员工素质管理、薪酬管理、绩效考核等方面 的需求。 HR六大模块 人力资源管理六大模块：人力资源规划——招聘与配置——培训与开发——绩效管理——薪酬福利管理——劳动关系管理 目标是让企业HR更好地进行人力资源的发展和规划。系统重点是实现人力资源部门在员工素质管理、薪资管理、绩效考核等方面的需求。主要就目前主流的E-HR系统来阐述其主要内容、所管理的方面，含有以下几个方面的内容： 组织管理主要实现对公司组织结构及其变更的管理；对职位信息及职位间工作关系的管理，根据职位的空缺进行人员配备；按照组织结构进行人力规划、并对人事成本进行计算和管理，支持生成机构编制表、组织结构图等。 HR八大要素 人力资源是企业实现卓越绩效结果的最重要的战略资源。产品与服务的竞争一定程度上表现为企业的人力资源素质的竞争，其人力资源管理表现出以下几方面的特征。 一、将人力资源计划与企业的战略目标和行动计划整合起来 二、工作和职位的设计应有助于促进企业创新 三、薪酬和奖励制度要与高绩效的工作相适应 四、重视并促进团队合作
五、将事关质量和顾客满意的决策授权于员工和团队 六、在培训和教育方面给予巨大的投资 七、营造安全、文明、有益于员工发展的工作环境 八、监测人力资源管理的有效性并衡量雇员的满意程度 HR四个着手方面 企业在资源允许的前提下应当不遗余力地从四个方面着手： 1、提供工作的机制。 就是说企业的各级管理人员懂得如何用人，容许下属员工一定的发挥空间，而不是命令式的干什么，让他们感到工作有乐趣和挑战性，同时让合理化建议成为“无间道”；同时，让信任和尊重的成为共同工作的基础。 2、提供培训的机制。 就是说企业有一套完整的人员培训计划和体系，鼓励员工在工作中和业余时间不断学习新知识，新技巧和新方法，并通过规范的培训使更多的员工认同企业的价值观念，掌握必须的工作技能，在工作中学习，在学习中工作，激发员工的上进心。 3、提供回报的机制。 在提供工作和学习机会的同时，让员工实实在在感受到付出与回报（笔者这两年在珠三角的调研信息分析，薪酬是员工去留和取舍的第一因素），因为人总不遗余力地希望改善生存的现状，提高生活的质量，只要一个企业的薪资待遇领先同行业或地区的基准竞争对手时，企业留人用人才会从被动变为主动。 4、提供晋升的机制。 人往高处走，这是人本的源动力，谁不想晋升加薪呢？晋升是人自我价值实现的具体表现，只有当员工认识到在本企业工作处在一个公平竞争
有关煤矿人力资源管理论文 摘要：随着今年以来煤炭市场的疲软，煤矿企业既要面对目前煤炭价格下跌、销量减小的现况，又要保留和激励人才，控制好人力成本。本文就煤矿企业人力资源的获职、开发、使用中人力资源成本的一些重要表现及存在向题，来探讨企业如何有效管控人力资源成本，从而实现企业管理的战略目标。 关键词：煤矿企业人力资源成本控制 市场中任何一家企业的管理核心都是人，目标是赚取最大的利润。因此，人力资源投入与产出的较量成为每一家企业必须重视的内容。自今年5月份以来，短短数月，我国煤炭市场形势骤然剧变。煤炭市场凸显库存增加、市场滞销、价格下行、货款回收迟缓等问题。这一系列问题骤然成为煤矿企业面临的新挑战。在如此的背景下，如何有效控制人力资源成本成为急需要解决的问题。 1 人力资源成本的定义 人力资源成本是通过计算的方法来反映企业组织内人力资源管理和员工行为所引起的经济价值，即企业组织为了实现战略目标获得、开发、使用、流失、闲置人力资源所支出的各项费用的总和。 2 煤矿企业人力资源成本的表现 目前，人力资源成本有直接成本、间接成本等很多种分类方法。下面本文以产生人力资源成本的几种来源来指出煤矿企业人力资源成本的一些重要表现。 2.1 获得人力资源所产生的原始成本 由于煤矿行业生产的特殊性，企业的生存与发展需要招募、选拔大量的煤矿生产系统专业人才。由此而带来的一系列甄选、录用、安置费用应全部计入人力资源原始成本。 2.2 开发人力资源所产生的追加成本 基于目前的安全生产形势，国家对于煤矿企业培训的形式、门类、内容、学时有很多严格的要求。包括岗前培训、从业人员培训、转岗培训、学历素质提升培训、特殊作业工种培训等等职工入职以后，单位提供的培训所发生的一系列费用全部为企业人力资源追加成本。 2.3 使用人力资源所发生的使用成本 薪资总额占煤矿企业人力资源成本的很大一部分。另外，企业为职工提供的各类社会保障、办公费用、奖励、津贴、福利等都属于使用过程中发生的成本。 2.4 流失人力资源所产生的离职、重置成本
人力资源大学生简历 上海 工作经历： 产品设计，模具设计，产品工艺编制 教育经历： 求职者暂时没有填写教育经历。 自我介绍： 求职者暂时没有填写自我介绍。 人力资源大学生简历篇二fwdq 女，28岁 学历：大专 期望工资：5001-8000元 工作年限：5-10年 工作区域：上海 工作经历： 上海希普实业有限公司 职位名称：行政经理/主管/办公室主任 公司行业：医药/生物工程 工作时间：2014-11-01 00:00:00-2017-01-10 00:00:00 职位描述：行政部行政人事主管工作内容： 1.协助总经理企业文化的建设与管理; 2.协助总经理对外联系事宜; 3.制定行政部年工
作计划，管理好后勤团队，为销售部做好后勤支持; 4.根据公司上一年度销售额以及今年销售目标，展开招聘工作; 5.根据公司岗位分布情况，编制岗位说明书; 6.公司各项规章制度的制定、实施、监督工作;包括员工手册、仓库管理制度、车辆管理制度、考勤管理制度、请假制度等; 7.重新设计公司薪资架构; 8.根据各岗位的只能说明，组织安排培训; 9.员工档案的建立、保管、更新; 10.公司内部环境、安全监督管理; 10.其他总经了临时性安排的工作。直接上司：总经理下属：3人(包括行政前台、后勤、仓管) 上海朗奥物流科技有限公司 职位名称：人事专员 公司行业：大型设备/机电设备/重工业 工作时间：2011-07-01 00:00:00-2014-10-01 00:00:00 职位描述：市场部人事助理行政人事助理部门：行政部主要工作内容：人事工作(为主)： 1、根据公司战略规划，制定招聘计划，熟悉招聘流程。 2、为员工办理入职(入职培训)、离职、调任、升职等相关手续; 3、相关公司制度的制定与实施(包括办公用品管理制度，招聘流程，员工试用期考核以及员工每月月考核工作的制定与实施) 4、员工档案的建立与管理、每月更新员工花名册及通讯录; 5、员工劳动关系的变更;劳动合同的签订等手续。 6、员工社保、公积金的缴纳，熟悉当地缴纳保险政策和办理流程; 7、员工薪资核算; 8、制作各类考勤报表，并填写好考勤记录。管理好公司年假调休及其他福利数据; 9、岗位说明书的编写。 10、负责培训工作的安排。 11、
人力资源的6大模块： 一、人力资源规划：1、组织机构的设置，2、企业组织机构的调整与分析，3、企业人员供给需求分析，4、企业人力资源制度的制定，5、人力资源管理费用预算的编制与执行；（国际人力资源管理1、职业生涯发展理论2、组织内部评估3、组织发展与变革；4、计划组织职业发展；5、比较国际人力资源管理综述6、开发人力资源发展战略计划7、工作中的绩效因素8、员工授权与监管） 二、人力资源的招聘与配置：1、招聘需求分析，2、工作分析和胜任能力分析，3、招聘程序和策略、4、招聘渠道分析与选择，5、招聘实施，6、特殊政策与应变方案，7、离职面谈，8、降低员工流失的措施 三、人力资源培训和开发1、理论学习，2、项目评估，3、调查与评估，4、培训与发展，5、需求评估与培训，6、培训建议的构成，7、培训、发展与员工教育，8、培训的设计、系统方法，9、开发管理与企业领导；开发自己和他人，10、项目管理：项目开发与管理惯例。 四、人力资源绩效管理：1、绩效管理准备阶段，2、实施阶段，3、考评阶段，4、总结阶段，5、应用开发阶段，6、绩效管理的面谈，7、绩效改进的方法，8、行为导向型考评方法，9、结果导向型考评方法。 五、人力资源薪酬福利管理：（补偿、激励和收益）1、薪酬，2、构建全面的薪酬体系（岗位评价与薪酬等级、薪酬调查、薪酬计划、薪酬结构、薪酬制度的制定、薪酬制度的调整、人工成本核算），3、福利和其它薪酬问题（福利保险管理、企业福利项目的设计、企业补充养老保险和补充医疗保险的设计）4、评估绩效和提供反馈。 六、人力资源的员工和劳动关系：1、就业法，2、劳动关系和社会，3、行业关系和社会，4、劳资谈判，5、工会化和劳资谈判（安全、保安和健康、安全和健康项目安全和健康的工作环境促进工作场所的安全和健康管理执业健康和安全） 人力资源管理与竞争1、人力资源管理与竞争优势，2、人力资源管理的发令以及环境，3、人力资源规划，4、工作分析，5、人员招聘6、培训和发展员工7、员工绩效评估8、提高生产力方案。 标准的是人力资源规划、人员招聘与配置、培训开发与实施、绩效考核与实施、薪酬福利、员工关系管理六大模块。 具体细分： 一、人力资源规划：1、组织机构的设置，2、企业组织机构的调整与分析，3、企业人员供给需求分析，4、企业人力资源制度的制定，5、人力资源管理费用预算的编制与执行；（国际人力资源管理1、职业生涯发展理论2、组织内部评估3、组织发展与变革；4、计划组织职业发展；5、比较国际人力资源管理综述6、开发人力资源发展战略计划7、工作中的绩效因素8、员工授权与监管） 二、人力资源的招聘与配置：1、招聘需求分析，2、工作分析和胜任能力分析，3、招
加强煤矿人力资源管理的重要性及对策 加强企业的人力资源管理是煤矿企业可持续发展的要求，同时也是增强煤矿企业核心竞争力的需求。因此我们要深入分析如今煤炭企业人力资源管理的现状及其存在的问题，再进一步根据其现状探索出提高煤矿企业人力资源管理质量的对策，力求提高煤矿企业的核心竞争力。 标签：煤矿人力资源管理；重要性；对策 1、导言 现代的每一个企业都会对企业的内部进行人力资源的管理，煤矿企业也不例外。因为煤矿企业的分工、部门很多，所以在人力资源的配置方面就有所不同，一个良好的人力资源管理，可以让各个部门分配到合适劳动力资源，否则，如果煤矿的人力资源管理出现问题，可能会造成各个煤矿的生产部门没有足够的员工或者合适的员工，这样可能影响到整个煤矿企业的运作和生产。所以，加强煤矿人力资源管理对于整个煤矿都十分重要，想要在同行业的竞争中处于优势，就要将煤矿的内部管理搞好，这样才能保持住自身煤矿生产的先进性。 2、加强煤矿企业人力资源管理的重要性 2.1煤矿企业可持续发展的要求 人力资源管理是指通过招聘、考核、支付薪酬等管理方式对相关企业或单位的人力资源进行管理工作，力求通过合理的人力资源管理达到资源配置最优化。一般情况下人们认为人力资源管理仅仅只是招聘这一环节，这种想法是错误的，招聘是人力资源管理其中一个重要的环节，但绝不是人力资源管理的全部，企业的人力资源管理除了招聘外还有对职工和其他资源的管理。煤矿企业在国民经济中占据着重要的位置，关系着国民经济的长远发展，煤矿企业想要做到长远的可持续发展，就必须要加强企业的人力资源管理和人才培养工作。如今是科技的时代，是信息化的时代、是知识的时代，企业要想从竞争激烈的市场中脱颖而出必须要有技术型人才、知识型人才和复合型人才，做好煤矿企业的人才培养工作就必须要做好企业内部的人力资源管理工作，通过人才的培养推动煤矿企业的产业结构升级和增加企业的核心竞争力。在煤矿企业管理和运营中人是最根本的因素，只有做好职工的管理工作，才能进一步做好其他资源分配管理。因此，人力资源管理工作是煤矿企业可持续发展的要求。 2.2增强煤矿企业核心竞争力的需求 核心竞争力是煤矿企业面对一切挑战和机遇的有力武器，企业的核心竞争力直接影响着企业的长远发展。煤矿企业不仅要追求经济利益，还要重视企业的核心技术和软实力。而提高煤矿企业的核心竞争力的关键是拥有一批有实力的职工，包括领导层、技术人员、管理人员、一线员工等，要将不同岗位的职工牢牢
2019年大学生人力资源管理试卷及答案 一、单项选择题 1.现代人力资源管理中，“以人为本”的理念是指（ B ） A.把人当成“上帝”，一切都服从、服务于“上帝” B.把人当成组织中最具活力、能动性和创造性的要素 C.坚持群众路线，尊重群众意见 D.关心员工生活，提高员工物质文化生活水平 2.“深入工作现场，能比较全面地了解工作情况”是以下哪种工作分析法的优点（ B ） A.写实法 B.观察法 C.问卷法 D.参与法 3.由于人力资源管理正在向着战略性的方向发展，在人力资源管理领域中发展最为迅速的是（ A ） A.人力资源规划 B.人力资源成本管理 C.人力资源开发 D.人力资源绩效管理 4.对组织内部人力资源供给的预测，常用的方法有：马尔可夫分析法、档案资料分析法和（ B ） A.趋势分析法 B.管理者继任模型 C.德尔菲法 D.回归预测法
5.某公司今年离职人员数为30，而今年在职人员的平均数为150，那么，该公司的人员变动率是（ A ） A.20% B.10% C.15% D.25% 6.我国组织目前面临的一个重大问题是（ A ） A.人力资源过剩 B.人力资源浪费 C.人力资源不足 D.人力资源管理不当 7.当职位空缺有许多种，而且在某一特定地区内又有足够的求职者的情况下，应该使用以下哪种招募形式（ B ） A.报纸 B.广播电视 C.杂志 D.招募现场的宣传资料 8.在人员甄选活动中，对一个人所学知识和技能的基本检测称之为（ C ） A.能力测试 B.人格测试 C.成就测试 D.兴趣测试 9.在人力资源规划中，为了保持组织在中、长期内可能产生的职位空缺而制定的人力资源规划称为（ D ）
20世纪70年代，现代管理理论诞生，其主要代表为马斯洛、戴尔·卡内基、麦戈里格和哈罗德·孔茨，代表著作为马斯洛的《人类动机理论》和《动机和人》、戴尔·卡内基的《如何羸得朋友和影响人们》、哈罗德·孔茨的《管理理论的丛林》。此外，麦戈里格的X理论、Y理论也发挥了巨大的影响。 现代型管理理论的主要观点为：“人的自我实现要求为企业发展创新的最大动力，因此，企业管理必须以发挥人的主动性和创造性为根本取向。” 著名的霍桑实验表明：计件工资、劳动环境、光照强度的外在因素不是生产效率的主要决定因素；相反，员工群体内标准、群体情感、安全归属感、感情取向、价值取向、获得尊重的要求才是决定生产效率的最主要因素。 现代管理理论实际上是一种文化管理理论，强调人的主动性作用，强调激励手段，强调人性化管理，反对单纯的标准化、规范化和利润最大化取向，主张管理中融入更多的知识含量。 现代管理理论反对把人变成实现利润的机器，反对人在规则化、标准化、程序化的重复工作中丧失人性尊严和主动创造性，在管理理论中掺入了西方“民主、人权、自由”的基本社会价值观念。 现代管理理论主张在企业日常管理过程中更偏重于对人性的尊重，主张用人的创造性和主动精神来实现企业效益增长，有着强烈的人本主义倾向。曾水良认为，受现代化理论影响，欧美企业纷纷对本企业的管理模式进行改革，在企业人力资源的管理中更多地尊重员工个性、尊重员工首创精神，诸如弹性工作制一类的人性化工作方法应运而生。在这种强调人性解放的管理革命中，欧美企业的效益实现了最大幅度的增长。20世纪六、七十年代的西方“新技术革命浪潮”就是这种变革的直接产物。 对欧美企业管理模式进行总结，我们可以得出这样一个公式：经验型管理阶段（工业革命开始）——科学型管理阶段（20世纪初开始）——现代型管理阶段（20世纪60年代开始），其中实现了两次大飞跃。在管理方式上，经验型管理是人治，科学型管理是法治，现代型管理是文治；在组织特征上，经验型管理是直线式组织，科学型管理是职能式组织，现代型管理是学习型组织；在管理性质上，经验型管理是非理性式，科学型管理是纯理性式，现代型管理是非理性与理性相结合式。 曾水良认为，民营企业人力资源的管理模式的人才结构是从未进行战略转移时沿袭下来的现实结构，并没有从企业由经验型管理阶段——科学型管理阶段——现代型管理阶段升级而重新进行新的规划与调整。 不同环境、不同企业发展阶段中，企业员工应整合在一个创新价值导向的激励机制之中，获得人才竞争力。高素质的专业人才与管理人才是民营企业目前最稀缺的资源，企业发展越快对人才的需求就越大，任何企业如果不能从企业发展战略的高度，以现代化、国
人力资源 引言 面对日趋激烈的市场竞争，如何进一步对企业人力资源实施有效的开发与管理，并在管理过程中不断建立和完善企业人力资源的管理体制，创新管理机制，已成为国有煤矿企业必须认真研究和深思的一个战略性问题。 人力资源的发展有利于提高人们认识事物的能力和思想道德素质，有利于更新观念和转变生活方式，为企业的发展提供智力支持和精神动力，人力资源是组织生存发展并始终保持竞争力的特殊来源，人力资源是创造剩余价值的主体，是企业利润的源泉，人力资源是一种具有战略性的资源，是企业持续发展的依靠。 从煤矿企业的发展趋势来看，无论是改革管理体制，还是引进煤炭深加工技术，最需要的是人才；谁拥有了优秀的人才谁就会在竞争中占有优势，并立于不败之地。人才将是企业成功的关键。而人力资源管理体制落后，人才结构不合理，人才匮乏正是制约煤矿企业发展的重要因素。 1.目前国有煤矿企业人力资源管理存在的不足 1.1人才流失严重，专业人才紧缺。由于不满足煤矿企业的现状等原因而调离、辞职等，年轻技术人员的流失已经在部分企业中出现了人才断层的现象。人才短缺已严重的影响煤矿企业的发展，是煤矿企业急需解决的问题。 1.2缺乏对人才的激励机制。目前，大部分煤矿企业仍然缺乏完整有效的激励机制。由于长期的计划管理，煤矿企业人力资源管理体制留有深刻的行政管理的烙印，工人和干部之间有严格的界限，在管理人员中实行比照政府机关的级别制，专业技术人员地位、待遇与之不相匹配，这种模式强化了技术人员的“仕途”观念，使许多专业技术人员追求管理职位以获得较高的收益。这就使企业大部分技术人员失去发展空间，对技术人员的激励不足，从而影响企业技术进步。部分国有煤矿将职务分为职业管理人员和专业技术人员两个系列，给专业技术人员以发展的空间。但实际操作仍存在许多问题，未能从根本上解决对专业技术人员的激励问题。 1.3人力资源比例失衡。长期以来，国有煤矿企业人力资源专业一直由工程技术、统计会计、文教卫生和政工等几种专业人员组成，而且绝大部分工程技术人员都从事采掘业或与采掘业有关的工作。如今面对国有煤矿企业市场化进程，发展以煤炭深加工为主的多种经营是煤矿企业发展的必由之路，这不仅需要各种专业的技术人才，尤其需要懂企业管理和资本运作管理及金融类人才，因此，以采掘业为主的现有人才专业结构远远不能满足煤矿企业今后发展的需要，煤矿企业必须调整人力资源的专业构成。 计划经济造成国有煤矿企业负担过多的社会职能而造成冗员，人力资源专业结构比例失调，降低了企业的效益和利润。大多数煤矿企业人力资源专业结构中文教卫生人员和政工人员所占的比例远远大于为企业创造价值的工程技术人员的比例，这种人员结构不能适应企业在市场经济中的发展。人力资源专业构成单一，比例失调是煤矿企业普遍面临的问题之一。 2.对国有煤矿企业人力资源管理的思考与建议 2.1实行灵活的薪酬分配方式。煤矿企业一方面面临人才短缺，外部的人才不愿到煤矿企业来工作，另一方面现有专业技术人员不满现状，大量流失的问题，必须建立健全针对专业技术人员的激励机制。为了解决专业技术人员的激励问题，除了认真做好工作分析与设计，做到责任和权力统一外，还要改变专业技术人员现有的分配制度，实行向专业技术人员倾斜的灵活的分配制度。在专业技术人员中可以实行科研成果的利润比例提成、节约成本奖励等多种分配制度。广大煤矿企业要实施人才工程，加强专业技术队伍建设，最大限度地激发专业技术人员的潜能，为企业创造价值。 2.2加大煤矿员工培训力度。由于难以吸引外部人才，只有依靠自主培养才能保证企业发展对人才的需求，同时培训也是留住人才的一种手段。煤矿企业应认识到人员培训关系与企业的生存与发展，给予高度重视。作为严重缺乏人才的煤矿企业，在保证培训资金充足和按时到位的前提下，应建立有本企业特色的培训计划，培养对企业有认同感的员工，只有这样才能从根本上解决人才流失的问题。 2.3立足工作设置岗位与职务。要改变专业技术人员激励机制缺乏的情况，首先必须做好职务分析与设计，通过职务分析，以工作为中心设置岗位，从根本上改变因人设岗的情况。在进行职务分析与设计时必须注重责任与权力的统一，在双轨制的基础上，分权才是解决专业技术人员激励问题的根本办法，没有分权，职务双轨制就是空谈。国有企业中管理职位的权力过于集中，而专业技术职务几乎没有任何对人、财、物的支配权力。因此，在重新进行职务分析的过程中应根据职务的需要合理分配权力，权力与工作内容、工作责任相匹配是建立完善的激励机制的前提条件。 在培训内容上可以减少学历学习，而向本企业急需的专业技术倾斜，尤其应重视对专业技术人员和特殊人才的培养。在培训形式上可以采取在职培训、进修、委托培养等多种多样的形式，应尽量做到培训计划具有特色，能反映本企业的风格、特点和文化，努力建立有特色的内部培训体系。 3.结论 国有煤矿企业面临人才短缺、结构不合理、激励制度缺失等问题，迫切需要建立新的人力资源管理制度。只有认真进行职务分析，建立内部培训体系，实行灵活的分配制度，才能解决煤矿企业存在的人力资源管理问题。 浅析国有煤矿企业人力资源管理 石佩风 （同煤集团宏瑞劳务有限责任公司山西大同037003） 摘要：分析了目前我国国有煤矿企业人力资源及人力资源管理的问题与不足，建设性地提出了人力资源管理创新的方向与对策。 关键词：煤矿企业人力资源管理问题对策 064 现代营销
第六章习题答案 一、名词解释 1．人力资源：是指一定时期内组织中的人所拥有的，能够支持组织目标实现的体力和脑力的总和。2．人力资源管理：即以组织目标为导向，根据组织战略来制定人力资源战略，并据此制定相应的人力资源管理政策、制定与管理措施，对人力进行合理配置、有效开发与科学管理，促使人力资源管理各项职能活动与组织战略保持动态协同，促进组织目标的实现。 3．人力资源规划：就是根据组织的发展战略、目标以及组织内外环境的变化，科学地预测、分析组织的人力资源需求和供给状况，制定相应的管理政策和措施，以确保组织在需要的时间、需要职位上及时获得所需要的人力资源的过程。 4．招聘：指组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本组织任职，并从中选出适宜人员予以录用的过程。招聘包括招募、甄选、录用和评估四个环节。 5．培训与开发：是组织通过各种方式使员工具有完成现在或将来工作所需要的知识、技能并改变他们的工作态度，以提升员工在现有或将来职位的胜任力及绩效，最终实现组织整体绩效提升的一种计划性和连续性的活动。 6．绩效管理：是指组织及其管理者在组织的使命、核心价值观及愿景指引下，为达成战略目标而进行的绩效计划、绩效监控、绩效评价、绩效反馈及结果应用的循环过程，其目的是确保组织成员的工作行为和工作结果与组织期望保持一致，通过持续提升个人、部门及组织的绩效水平，最终实现组织的战略目标。 7．薪酬管理：是指组织根据经营战略和发展规划，在综合考虑内外部各种因素的影响下，确定薪酬体系、薪酬水平、薪酬结构、薪酬形式，明确员工所应得的薪酬，并进行薪酬调整和薪酬控制的过程。 8．劳动关系管理：指通过合法的规范化、制度化的管理，使劳动关系双方的行为得到规范，权益得到保障，协调双方的关系，避免或解决劳动关系中的劳动争议，维护稳定和谐的劳动关系，促进组织经营的稳定发展。 二、简答题 1．人力资源管理的最终目标及具体目标分别是什么？ 答：人力资源管理的最终目标就是打造组织战略所需要的高绩效人力资源团队，促进组织战略目标的实现。其具体目标与组织价值链的运作密切相关。价值链表明了价值在组织内部从产生到分配的全过程。人力资源管理的具体目标就是从人力资源的角度出发为价值链中每个环节的有效实现提供有力支持，包括：（1）保证价值源泉中人力资源资源的数量和质量。这一目标需要通过人力资源战略规划、招聘与配置等职能活动来实现。（2）为价值创造营造良好的人力资源环境。这一目标需要通过工作分析和设计、培训与开发、职业生涯管理、员工激励、劳动关系管理、组织文化建设等活动来实现。（3）保证员工价值评价的准确有效。这一目标需要借助绩效管理等职能活动来实现。（4）实现员工价值分配的公平合理。这一目标需要通过薪酬管理等目标来实现。 2．简述人力资源规划的内容及程序。 答：内容：人力资源总体规划和人力资源业务规划； 程序：准备阶段、预测阶段、实施阶段和评估阶段。 3．简述招聘工作的程序。 答：确定招聘需求、制定招聘计划、招募、甄选、录用、评估。
大学生职业生涯规划书 工商企业管理5班 卢志豪 201511012510
目录 一．引言 二．自我分析 2.1兴趣爱好 2.2职业兴趣 2.3职业能力 2.4职业价值观 2.5个人特质三．职业认知 3.1环境分析 3.2目标职业分析3.3职业定位选择四．职业生涯规划 4.1大学计划 4.2五年计划 4.3十年计划五．总结 调整与评估
一.引言 有一句古话是这么说的，“迨天之未阴雨，彻彼桑土，绸缪牖户。”对于我们大学生来说，制定大学生职业生涯规划，就是未雨绸缪，有备无患。自己开始慢慢地计划自己的追求和前程，也是对自己的未来做了一份较好的打算。 二.自我分析 2.1兴趣爱好 业余爱好：看书打篮球玩游戏 喜欢看的书：从0到1 喜欢的名人：科比麦迪 喜欢做的事：打球 优缺点:我认为我的优点是善良乐观大方，待人接物也比较亲切，自己做的事善于反省。缺点就是太过于急躁，对事物耐心不够。 霍兰德职业兴趣测评 我使用霍兰德职业兴趣测评来探索我的职业兴趣，测评的结果为EAC，即管理型（E）、艺术型（A）和常规型（C）。
图一：职业人格类型图 2.2 职业兴趣 我选择了霍兰德职业兴趣量表来，并对其中相关内容做了认真的测验 我的结果: ES 热情似火的事业型 每个星球都需要英雄。在潘多拉，你就是土著人的阿凡达，他们期待着在你的带领下去拯救整个世界。你的心从小就种植着伟大的梦想，希望有一天你可以改变世界。 你关心社会问题，富有同情心，看不惯非正义的事情发生，每每看到弱势群体被欺负、被压榨总是义愤填膺，当身边朋友需要帮
忙时，你总是义不容辞的伸出援手。 你乐观、却不冲动，喜欢冒险，期待着未知的挑战带来的刺激，逃避竞争是无能的表现。对你而言，宁做鸡头，不做凤尾。你的自信和乐观时刻感染着身边的人，你相信——生活的魅力在于，你不知道哪一天它会给你一个惊喜，让你有机会展现自己，得到他人的欣赏，并获得你想要的成功。 你讨厌平平淡淡、碌碌无为地混日子，也讨厌整天对着机器窝在办公室不能接触社会，你的战场不在车间里、不在机器前，而是在形形色色的人群中，去游说他们、打动他们，让他们信赖你，信赖你的公司，信赖你的产品。 你洞察力比一般人强，能敏锐的感觉到公司细微的变化和市场发展的前景，当掌握足够的信息时，你的这个能力，总是让你快人一步抢占先机。 职场生态 很明显，你的工作要有“群众基础”，如果脱离了群众，整天与不会说话没有思想的机器和文档打交道，你的人生是灰色的，这种灰色会吞噬你大部分的工作能量。 你喜欢有挑战的工作，喜欢需要胆略、冒风险但能取得巨大成就的工作环境，喜欢管理、决策方面的工作。 职场搜索 你可以优先考虑具备经营、管理、劝服、监督和领导才能，以实现机构、政治、社会及经济目标的工作，并具备相应的能力。
煤矿人力资源管理制度 Through the process agreement to achieve a unified action policy for different people, so as to coordinate action, reduce blindness, and make the work orderly. 编制：___________________ 日期：___________________
煤矿人力资源管理制度 温馨提示：该文件为本公司员工进行生产和各项管理工作共同的技术依据，通过对具体的工作环节进行规范、约束，以确保生产、管理活动的正常、有序、优质进行。 本文档可根据实际情况进行修改和使用。 煤矿人力资源管理制度 第一章总则 第一条为有效地管理矿内部劳动力资源配置, 充分挖掘内部劳动力资源潜力, 促进内部劳动力合理、科学、规范地流动, 使劳动力使用按照合理规范、竞争有序、注重品质、注重能力的原则, 最终达到企业价值和员工价值的共同提升与发展, 增强企业活力与员工竞争力。 第二条保持一定数量具备专业技能、知识、能力的人员, 利用现有劳动力资源, 充分发挥劳动者的主观能动性和创造力, 在实现矿井各项目标的同时也满足个人的利益, 切实做到人尽其才, 才尽其用, 不断提升矿井安全技术管理水平。 第三条加强全矿职工劳动纪律观念, 增强劳动者的主人翁责任感, 使全体职工树立企业主人翁精神, 维护正常的生产秩序和工作秩序, 提高职工遵守劳动纪律的自觉性。
第四条保护劳动者合法权益, 调整劳动关系, 建立维护本单位生产、工作及生活秩序的劳动制度, 实现劳动者与矿方共同增值, 将无效流动带来的损耗降至最低, 促进矿井整体进步。 第五条使矿劳动力管理更规范化、正常化, 达到最佳劳动力组合, 增强企业活力, 保证矿井安全生产, 确保矿生产任务和工作任务的完成, 提高企业综合管理水平。 第二章组织架构 第一条依据公司对煤矿的组织架构, 适应煤炭行业管理要求和煤矿实际情况进行设定, 实行定部门、定岗、定员控制。 第二条依据政府“七部一中心”的设置原则和公司管理需要, 制定统一的煤矿组织架构, 并根据煤矿当前的实际生产能力、生产条件、地质条件、采区布置等实际情况, 制定每个煤矿的定岗定员标准。 煤矿组织架构图如下图所示: 第三条矿级领导按“一正五副”进行配置, 即:矿长、生产副矿长、安全副矿长、技术副矿长、机电副矿长、通风副矿长。矿长由公司直接任免, 副矿长由矿长提名并由公司考核聘用, 矿长对副矿长具有任免建议权。
第六章人力资源管理 本章重点理解人力资源规划的基本概念；了解ERP中人力资源管理的模块功能；理解人力资源与知识管理之间的联系；了解人力资源中的绩效考评；理解人力资源与其他模块之间的联系； 主要内容 6.1人事管理 6.2ERP 中的人力资源管理 6.3绩效考评管理 6.4人力资源与知识管理 6.5人力资源管理与其它流程的接口 6.6本章小结 6.1 人事管理在现在企业中，员工已经成为需要被认真培训、发展的人力资源，开始在企业 的各种资源中凸显出它的重要性。因此人力资源管理必须随着人力资源的需求而不断发展，它必须符合企业的所有实际需要。本节将介绍传统的人事管理及其存在的问题。 6.1.1传统的人事管理在今天看来，人力资源管理已经成为企业发展中非常重要的部门，但在 计划经济体制下，企业人力资源管理只是简单的人事管理。本节介绍传统人事管理的内容，从人事管理发展到人力资源管理所带来的挑战，及人力资源管理的焦点。 1、人事管理主要内容 考勤管理 工种维护 职位管理 假期管理 住房管理人事档案管理 职位调整人 员调动 离职管理 工资、福利发放 2、企业人事管理的发展变化人力资源管理不仅是企业的行政服务中心，还是企业的卓越绩 效中心，更是企业的战略决策中心。 图6-1 SAP人力资源管理的地位 6.1.2 传统人事管理存在的主要问题 1、人事部门的工作效率较低 2、人力资源部门的业务流程不够规范 3、缺少为企业与员工提供增值服务 6.2 ERP 中的人力资源管理 6.2.1人力资源管理基本概念 6.2.2 人力资源管理提升企业核心能力的作用 6.2.3人力资源管理焦点
6.2.4人力资源管理模块 6.2.1人力资源管理基本概念 1、人力资源及管理的概念人力资源指的就是将人力作为一种资源供给就称为人力资源。 人力资源管理（HRM ）就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。人力资源管理是人事管理的继承和发展。 2、人力资源管理与传统人事管理的比较表6-1给出了人力资源管理与人事管理的比较，从表 中，可以看到，人事管理是基于“复杂人”的假设：假设人在不同的情境下有不同的需求，依据这些需求对其进行激励。人力资源管理是基于一种全新的“价值人”的假设，它突破了传统的马斯洛需求层次论，认为人人都有自我发展、自我实现、求上进、发展的欲望与追求，即使其生理、安全、社交和尊重的需要还没有得到完全的满足，这在高等教育日趋普及、人口素质普遍提高、知识经济即将到来的今天，特别是在那些高级人才云集的跨国公司是站得住脚的。 表6-1 人力资源管理与人事管理的比较6.2.2人力资源管理提升企业核心能力的作用 “企业核心能力”是大家一个比较熟悉的概念，它是1990 年随着普拉哈拉德和加里哈默尔的划时代文章《企业核心能力》在《哈佛商业评论》上的发表而问世的。根据麦肯锡咨询公司的观点，所谓核心能力是指某一组织内部一系列互补的技能和知识的结合，它具有使一项或多项业务达到竞争领域一流水平的能力；具有价值优越性、异质性、难模仿性、不可交易性与难替代性。核心能力是使企业能持续开发新产品和拓宽市场的特性。 而技能与知识的结合，体现在企业的人力资源中，由此人力资源是形成企业核心能力的基础。而且，企业发展新的核心能力，必须不断建立在发掘自己的人力资源优势上，这种新核心能力，就是人力资源竞争力。 图6-2 Z理论 6.2.3人力资源管理焦点企业人力资源管理不停留于行政服务中心，成为企业的卓越绩效中 心，甚至成为企业的战略决策中心，企业人力资源管理就需要着重强调的方面包括： 全面的薪酬管理竞争力管理知识管理全面的绩效管理 1、全面的薪酬管理 1) 全面薪酬 薪酬不仅仅是指纯粹货币形式的报酬，还包括非货币性的报酬，也就是在精神方面的激励，比如优越的工作条件、良好的工作氛围、培训机会、晋升机会等，这些方面也应该很好地融入到薪酬体系中去。公司给受聘者支付的薪酬应包括内在薪酬和外在薪酬两类，两者的 2) ERP中全面薪酬管理