Chapter 6: Employee Testing and Selection
1.Hiring workers who have criminal backgrounds without proper safeguards
is considered ________.
negligent hiring
2.Which of the following is an example of a reliable test?
one that yields consistent scores when a person takes two alternate
forms of the test
3.If a person scores a 90 on an intelligence test on one day and scores 130
when retested on another day, you might conclude that this test is
________.
unreliable
4.If a person scores a 78 on a test on one day and scores a 79 when retested
on another day, you might conclude that this test is ________.
reliable
5. ________ is used as an estimate of reliability when one administers the
same test to the same people at two different points in time and then
compares the test scores at time 2 with the scores at time 1.
Retest estimate
6.Which of the following describes using a retest estimate to assess
reliability?
administer the same test to the same people at two different points in
time and compare their test scores at time 2 with the scores at time 1 7.________ is used as an estimate of reliability when one administers two
tests deemed to be equivalent by experts and then compares the test scores from the two tests.
Equivalent form estimate
8.________ is used as an estimate of reliability when one administers a test
with x number of item designed to assess a topic; then statistically analyze the degree to which responses to the items vary together.
Internal consistency
9.Which of the following describes using an internal consistency as an
assessment of reliability?
administer a test with x number of item designed to assess a topic;
then statistically analyze the degree to which responses to the items
vary together
10.When repetitive questions appear on a questionnaire, which form of
reliability is likely being measured?
internal consistency
11.Which of the following describes using an equivalent form estimate to
assess reliability?
administer two tests deemed the same by experts and then compare
participants’ test scores for test one and test two
12. Which of the following describes using an internal comparison estimate
to assess reliability?
administer a test with x number of item designed to assess a topic;
then statistically analyze the degree to which responses to the items
vary together
13.Which of the following is not a reason that a test might be unreliable?
the test may not predict actual performance
14.The first step in the validation process is to ________.
analyze the job
15.The second step in the validation process is to ________.
choose the tests to measure attributes of job
16.The final step in the validation process is to ________.
cross-validate
17.Which of the following tasks is not part of demonstrating content validity?
demonstrating that the scores on the test are a good predictor of
criterion like job performance
18.A(n) ________ aims to measure an array of possible predictors for job
performance.
test battery
19.To use ________, one administers a test to employees presently on the job
and then compares their test scores with current performance.
concurrent validation
20.To use ________, one administers the test to applicants before they are
hired. The applicants are then hired using existing selection techniques but not the new tests in development. Later, job performance measures are
compared to the test scores under development.
predictive validation
Which method of test validation is considered more dependable?
predictive validation
21.Which statistical tool is used to determine if a significant relationship
exists between the predictor scores and the performance criterion?
correlation analysis
22.The process of cross-validating a test involves all of the following except
________.
analyzing a scatter plot of scores versus performance
23.Which form of validation emphasizes the use of judgment as a validation
tool?content validation
24.________ means there is a significant discrepancy between rates of
members of the protected groups and others.
Disparate impact
25. Psychologists qualified to develop, validate, and use selection standards
such as selection tests are ________.
a.licensed by their respective state
b.familiar with federal equal rights laws
c.familiar with state equal rights laws
https://www.doczj.com/doc/ca8213338.html,ually holders of a Ph.D. degree
26. A rejected minority job candidate has shown that the selection rate for the
applicant’s racial group was less than four-fifths that for the group with
the highest selection rate. The candidate has shown ________.
adverse impact
27.If an employer is shown to use selection procedures resulting in adverse
impact, the employer could then use all of the alternatives listed below
except ________.
revise the selection test to eliminate the problem
28.All of the following are considered “pink collar” jobs except
psychologist
29.Traditionally female professions are referred to as ________ jobs.
pink collar
30.Which of the following rights do test takers have under the American
Psychological Association’s standard for educational and psychological
tests?
a.the right to confidentiality of test results
b.the right to informed consent
c.the right to expect that only qualified people will have access to the
scores
d.the right to expect that the test is fair
31.________ tests include tests of general reasoning ability and tests of
specific mental abilities like memory and inductive reasoning.
Cognitive
32.Tests that measure a range of abilities including memory, vocabulary,
verbal fluency, and numerical ability are called ________.
intelligence tests
33.Jack is being tested on static strength, dynamic strength, body
coordination and stamina during the selection period at UPS. UPS is using ________ tests.
motor and physical abilities
34. ________ tests include tests like finger dexterity, manual dexterity, and
reaction time.
Motor ability
35.________ tests measure a person’s level of introversion, stability, and
motivation.
Personality
36.Most people are fired due to ________.
nonperformance
37.Because nonperformance is usually the result of ________, it is important
to measure motivation and interpersonal skills as well as cognitive and
physical abilities during the selection process.
a.attitude
b.motivation
c.temperament
38.Which of the following is not a type of projective technique for measuring
aspects of an applicant’s personality?
The Interpersonal Style Inventory
39.The Big Five personality dimensions include all of the following except
________.
optimism
40.________ represents a tendency to exhibit poor emotional adjustment and
experience negative effects such as anxiety, insecurity, and hostility.
Neuroticism
41.________ represents a tendency to be sociable, assertive, active, and to
experience positive effects such as energy and zeal.
Extraversion
42.Mike Simmons has recently applied for a position in pharmaceutical sales.
Which personality characteristic is most predictive of Mike’s likelihood of
success in a sales position?
extraversion
43.Which personality characteristic refers to the disposition to be imaginative,
nonconforming, and unconventional?
openness to experience
44.Which personality characteristic refers to the tendency for one to be
trusting, compliant, caring, and gentle?
agreeableness
45.Which personality characteristic captures a combination of achievement
and dependability?
conscientiousness
46.While some personality characteristics are associated with success in
different types of jobs, which one characteristic tends to be associated with job performance across types?
conscientiousness
47.Which of the following best describes how the work sampling technique is
executed?
applicants are tested on their ability to perform several tasks crucial
to performing the job of interest
48. A ________ is a two or three-day simulation in which 10 to 12
candidates perform realistic management tasks under the observation of
experts who appraise each candidate’s potential.
management assessment center
49.Typical simulated exercises used in management assessment centers
include all of the following except ________.
tests of motor abilities
50.Which of the following is an advantage of using management assessment
centers in the selection process?
peer evaluations of candidates
51.Which of the following is an indirect method for predicting job
performance during the selection process?intelligence tests
52.Which of the following is a direct method for predicting job performance
during the selection process?
work sampling technique
53.An employer’s selection process is likely to include any of the follo wing
methods except
a.testing
b.reference checks
c.honesty testing
d.substance abuse screening
e.all of the above may be included in an employer’s selection process
(e; easy; p. 229
54.Employers may conduct background investigations and reference checks
to verify a can didate’s ________.
legal eligibility
55.Which of the following is not usually verified by an employer prior to
hiring a job candidate?age
56.Which of the following is not a possible motivation for a current employer
to give an incorrect reference to an employee who is applying for a
different position with another company?
respect for employee privacy
57.Which selection tool is considered the least useful by HR managers?
reference letters
58.One of the most useful features of an applicant tracking system is its
ability to report metrics including ________.
a.applicant EEO data
b.applicant source statistics
c.time to fill
d.cost to hire
e.all of the above
(e; easy; p. 241)
59.Which law prohibits employers from making pre-employment inquiries
into the existence, nature, or severity of a disability?
Americans with Disabilities Act
60.Which law at the federal level governs how employers acquire and use
applicants’ and employees’ background information?
Fair Credit Reporting Act of 2130
61.Which of the following actions is not required by the Fair Credit
Reporting Act of employers who check background information on
applicants?
provision of a detailed rationale for any adverse action decision
62.Which of the following businesses are not permitted to use polygraph tests
during the selection process?
retail businesses
63.Which of the following is not restricted or prohibited by federal laws?
paper-and-pencil honesty tests
64.What type of screening device is designed to measure attitudes regarding
tolerance of others who steal and acceptance of rationalizations for theft?
paper-and-pencil honesty tests
65.For a private employer to administer a polygraph exam during an ongoing
investigation of alleged economic loss or employee theft, an employer
must do all of the following except ________.
subject all employees with access to the property in question to the
same polygraph examination as the accused employee
66.Employers can and should use all the tools listed below to attempt to
detect dishonest job applicants except ________.
polygraph tests
67.Graphology, a tool for assessing basic personality traits, is also called
________.handwriting analysis
68.What type of screening is used to reduce absenteeism and establish a
baseline for future insurance claims?physical examinations
69.Which of the following is true regarding the use of drug testing?
some drug tests cannot distinguish between legal and illegal
substances
True/ False
70.EEO laws require nondiscriminatory selection procedures for protected
groups. (T; easy; p. 210; AACSB: multicultural and diversity)
71.Effective selection depends to a large degree on the concept of validity but
not reliability. (F; moderate; p. 211)
72. A reliable test is one that yields consistent scores when a person takes two
alternate forms of the test when he or she takes the same test on two or
more different occasions. (T; easy; p. 211)
73.An internal comparison estimate measures internal consistency. (T; easy; p.
74.Equivalent form estimates compare test scores from the same test
administered at two points in time to determine test equivalence. (F;
75.Test vali dity answers the question, “Does this test measure what it’s
supposed to measure?” (T; easy; p. 211)
76.Reliability confirms that one is measuring what one intends to measure.
(F; moderate; p. 211)
77.Validity confirms that one is measuring something consistently. (F;
78.There are six steps in the validation process beginning with analyze the
job and concluding with revalidation. (F; easy; p. 213)
79. A test battery is based on a combination of several tests that can then
measure an array of predictors. (T; easy; p. 213)
80.Some selection tests are validated, published, and sold to qualified buyers
by companies like Psychological Assessment Resources. (T; easy; p. 213) 81.Concurrent validation is the most dependable way to validate a selection
test. (F; moderate; p. 214)
82.To use predictive validation, one administers the test to applicants before
they are hired. The applicants are then hired using existing selection
techniques but not the new tests in development. Later, job performance
measures are compared to the test scores under development. (T;
83.If there is a correlation between test and job performance, one can develop
an expectancy chart to illustrate the relationship between test scores and
job performance graphically. (T; moderate; p. 215)
84.Criterion validity emphasizes judgment. (F; moderate; p. 215)
85.Developing, validating, and using selection standards including selection
tests generally require a qualified psychologist. (T; easy; p. 216)
86.Selection tests must be validated in the organization that uses them
regardless of the validity shown in other similar organizations. (F;
87.Selection tests should be used as supplements to other tools like interviews
and background checks. (T; moderate; p. 216)
88.EEO guidelines and laws apply to application forms and selection tests but
not to interviews or reference checks. (F; easy; p. 217)
89. A selection test can be found to have an adverse impact but still be
permissible for use as long as it does not have a disparate impact. (T; 90.The American Psychological Association’s standards for educ ational and
psychological tests are legally enforceable. (F; easy; p. 216)
91.Cognitive tests are the most difficult tests to evaluate and use. (F;
92.Interest inventories are useful for career planning because they compare
the interests of the test taker to the interests of those people in various
occupations. (T; moderate; p. 224)
93.Rejected applicants who receive bad references could sue the source of a
reference for defamation of character. (T; easy; p. 232)
94.Most employers report favoring written references to telephone references
because written letters provide a permanent record for the emplo yer’s files.
(F; moderate; p. 233)
95.Hair follicle testing can provide a history of drug use for six months prior
to testing. (T; moderate; p. 239)
96.Hair follicle testing utilizes a method called radio-immunoassay of hair or
RIAH. (T; moderate; p. 239)
97.Most prospective employees prove their eligibility for employment in the
United States by showing a U.S. passport. (F; moderate; p. 240)
98.Applicant tracking systems (ATS) compile resumes, track applicants
during the hiring process, and screen out applicants who do not meet
minimum job requirements. (T; easy; p. 241)
99.The Privacy Act is the main directive at the federal level that governs how
employers acquire and use applicants’ and employees’ background
information. (F; difficult; p. 234)
关于组织参加企业人力资源管理实务培训班的 通知 内部编号：（YUUT-TBBY-MMUT-URRUY-UOOY-DBUYI-0128）
关于组织参加企业人力资源管理实务培训班的通知 区内各企业： 在当今知识经济社会，“人力资本”已成为企业的竞争之本，人力资源的开发和管理日益成为企业管理的主要内容。为了提升企业人力资源管理水平，了解和掌握现代企业规范化人力资源管理方法和技能，县人事局将与嘉兴学院联合举办《人力资源管理实务》培训班。现将培训班的有关事项通知如下： 一、培训对象 我县部分企业人力资源业务主管或具体经办人员。 二、培训时间、地点 培训时间：4天，分二次授课（每次2天）。初定第一次：10月24（周五）—25日（周六）；第二次：11月3日（周一）—11月4日（周二）。具体时间另行通知。 地点：梅园大酒店四楼1号会议室。 三、培训内容 本期培训课主要内容有： (一)绩效与管理实战技巧（一天） 1、绩效与考核； 2、如何设立绩效考核指标； 3、绩效考核的实施； 4、通过考核来提高员工的工作业绩； 5、绩效考核案例剖析。 (二)薪酬激励机制设计与操作（一天） 1、薪酬理念和薪酬制度的指定； 2、岗位分析和岗位说明； 3、岗位测评方法与工资设计； 4、激励机制设计步骤； 5、各种薪酬方案优劣对比。 (三)员工培训的系统化解决方案（半天） 1、员工入厂前教育及培训,培训体系如何建立； 2、培训需求分析；
3、培训项目设计； 4、个性化培训； 5、培训效果评价； 6、培训效果追踪。 (四)招聘和面试技巧及难点剖析（半天） 1、员工招聘模式分析； 2、招聘和面谈过程剖析； 3、面谈误区及对策； 4、招聘奇招点评。 (五)新劳动合同的执行与争议处理（1天） 1、新《劳动合同法》讲解； 2、劳动合同的签订； 3、劳动合同的解除； 4、劳动纠纷案例讲解。 四、报名、培训费用及发证 1、培训费全免；资料费（含中餐费）100元，《报名表》等见附件； 2、请于10月11日前持附件1、2到开发区办公室（503室，传真、邮箱也可），办理报名手续（培训时请携带2寸彩色近照一张）； 3、培训结束后将发放由县人事局签发的嘉善县人力资源业务知识培训结业证书。 4、联系电话：84252189联系人：张字溢，邮箱地址： 附件1：嘉善县企业人力资源管理实务培训报名表 附件2：嘉善县企业人力资源管理实务培训名单汇总表 嘉善经济开发区管理委员会 2008年9月28日 附件1： 嘉善县企业人力资源管理实务培训报名表
关于公司人力资源问题的分析和建议 ——浅议公司在人力资源管理方面的改进 管理学之父彼得德鲁克说：“企业或事业唯一的真正资源是人，管理就是充分开发人力资源以做好工作”。所谓人力资源也就是企事业单位独立的经营团体所需人员具备的能力（资源）。而人力资源管理就是：企业运用现代管理方法，对人力资源的获取（选人）、利用（用人）、开发（育人）、保持（留人）和等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。可见，要做好企业的人力资源管理工作，也就是要运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。 一、我公司目前人力资源现状 目前公司在人力资源管理方面尚属于处女地：没有具体的管理体系和具体的动作方式，只是停留在比较原始的人事工作阶段，一方面无任何制度体系，一直按照先前的惯例以及一些负责人的口头方式来完成日常工作，导致人力资源工作的无章法、无秩序；另一方面，因为企业目前的战略转型以及长期来的非正规操作，导致人力资源部即无法满足企业无发展需，又遗留了很多管理漏洞，给日常的人力资源管理工作带来很多阻碍。 接下来我分别从人力资源各个板块对我们目前人力资源工作进行分析 1、人力资源规划 从上述五条内容可以看到，我公司在企业人员供给需求分析方面是比较薄弱的，仅仅是在需要用到人的时候才想起来，而往往在这个时候容易出现人才断层，青黄不接。企业没有进行过有效的企业各个方面对人员需求的认真研究，提前做好人才预警工作。在人力资源制度、流程方面的制定更是缺少规范，以致公司在许多涉及人力资源的问题时是无章可循，给公司在处理中造成更多的障碍和经济损失，这种事例是举不胜举的，如员工与公司的诉讼、员工的严重违纪而无法处罚等都是典型的例子；在人力编制计划上没有很好的规划，业务部门一方面喊着对人员的渴求，但是具体在各个岗位编制计划并没有很好的设计与规划。而整体人力资源能到得到很好的管理首先是要有相应的组织机构的保证，管理条线要清晰，然后对其它工作给予保障，而目前在组织机构，仍就有待清晰明确化。 2、招聘管理
《人力资源培训与开发》课程教学大纲 1.课程说明 主要包括以下内容 （1）课程对于体现培养目标的地位和作用。 人力资源培训与开发是现代企业管理理论的重要组成部分，是人力资源管理的重要业务性内容。它是一门广泛吸收多学科知识的边缘科学，具有很强的实践性和应用性。通过本课程的教学，可以使学生掌握人力资源培训与开发的基本知识、基本原理，以及现代企业人力资源管理的一些基本业务操作知识，学会用人力资源开发与培训的有关知识和理论分析解决实际问题。 （2）教学内容的基本结构，课程内容选编的原则和依据。 ①教学内容的基本结构 由现代培训与开发、战略性培训与开发、培训中的基本学习原理、培训需求分析、新员工导向培训、在职培训与脱产培训、应用新兴技术进行培训、管理开发培训、培训有效性评估、职业发展管理、教练技术与企业教练在培训中的应用、领导力开发——从评估中心到发展中心、高科技企业管理人员管理技能的培训与开发等组成。 ②课程内容选编的原则和依据 在教学过程中，对教材中的内容按“了解、掌握、重点掌握”三个原则和依据提出要求。 l)对员工培训的基本概念、特征、分类等理论有较全面而深入的了解认识； 2)掌握员工培训的流程； 3)掌握员工培训实施过程中的应用技巧和重要性； 4)通过一定量的案例分析和培训理论研讨，使学生的培训实施能力得到一定程度的锻炼和提高。 （3）教学方法与手段及成绩考核方面的要求和建议。 ①教学方法：讲授法，角色扮演法，案例讨论法 ②教学手段：多媒体与板书相结合的教学手段 本课程为专业必修课，采用平时和期末分别占30%和70%的比例考核。 （4）须特别说明的事项。 此课程实用性较强，需紧密结合此理论内容安排学期末的课程设计内容。
关于企业高级人力资源管理师技能培训的通知 为提高从业人力资源管理人员的职业技能和素质，推动企事业单位建立人力资源管理人员持证上岗制度，根据《劳动法》和国务院颁发的《关于大力发展职业教育的决定》（国发[2005]35号）的精神，天津市劳动与社会保障局于2006年首次开展高级人力资源管理人员职业资格权威认证考试，依照既定的职业标准，经过规定的培训，通过相应的职业资格鉴定，考试合格后可获得国家统一颁发的《中华人民共和国高级人力资源管理师职业资格证书》，该证书是从事高级人力资源管理职业的上岗必备证书，在全国范围内通用，并可以作为法律公证的有效文件，在全球90多个国家获得承认。 培训价格：高级人力资源管理师：5800元 报名地点及电话：天津市南开区华苑路安华大楼5层 联系人：张老师、王老师 联系电话： 传真： 培训内容简介： 申报标准： 1、取得人力资源管理师职业资格证书后,从事本职工作3年以上，经高级人力资源 管理师正规培训并取得毕（结）业证书。 2、具有学士学位(含同等学历)，从事本职业工作9年以上,经高级人力资源管理师 正规培训并取得毕(结)业证书。 3、具有硕士学位(含同等学历),从事本职业工作6年以上,经高级人力资源管理师 正规培训,并取得毕(结)业证书. 4、具有博士学位(含同等学历),从事本职业工作3年以上,经高级人力资源管理师 正规培训并取得毕(结)业证书 报名材料：报名时须持学历证、身份证原件及其复印件各一份、单位出具工作简历证明、二寸黑白免冠近照4张及所需费用。 考试时间：培训时间为8月初。参加全国统一考核时间为11月12日 考试范围：人力资源规划；人力资源配置开发；员工培训与激励；绩效考核；薪酬福利管理； 劳动关系管理 考试方式：知识考试：采取标准化试卷书面测试方式。 技能考试：采取闭卷书面测试方式，包括计算题、问答题、分析题等。证书：统考合格者，核发国家劳动和社会保障部颁发的《中华人民共和国职业资格
第六章习题答案 一、名词解释 1．人力资源：是指一定时期内组织中的人所拥有的，能够支持组织目标实现的体力和脑力的总和。2．人力资源管理：即以组织目标为导向，根据组织战略来制定人力资源战略，并据此制定相应的人力资源管理政策、制定与管理措施，对人力进行合理配置、有效开发与科学管理，促使人力资源管理各项职能活动与组织战略保持动态协同，促进组织目标的实现。 3．人力资源规划：就是根据组织的发展战略、目标以及组织内外环境的变化，科学地预测、分析组织的人力资源需求和供给状况，制定相应的管理政策和措施，以确保组织在需要的时间、需要职位上及时获得所需要的人力资源的过程。 4．招聘：指组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本组织任职，并从中选出适宜人员予以录用的过程。招聘包括招募、甄选、录用和评估四个环节。 5．培训与开发：是组织通过各种方式使员工具有完成现在或将来工作所需要的知识、技能并改变他们的工作态度，以提升员工在现有或将来职位的胜任力及绩效，最终实现组织整体绩效提升的一种计划性和连续性的活动。 6．绩效管理：是指组织及其管理者在组织的使命、核心价值观及愿景指引下，为达成战略目标而进行的绩效计划、绩效监控、绩效评价、绩效反馈及结果应用的循环过程，其目的是确保组织成员的工作行为和工作结果与组织期望保持一致，通过持续提升个人、部门及组织的绩效水平，最终实现组织的战略目标。 7．薪酬管理：是指组织根据经营战略和发展规划，在综合考虑内外部各种因素的影响下，确定薪酬体系、薪酬水平、薪酬结构、薪酬形式，明确员工所应得的薪酬，并进行薪酬调整和薪酬控制的过程。 8．劳动关系管理：指通过合法的规范化、制度化的管理，使劳动关系双方的行为得到规范，权益得到保障，协调双方的关系，避免或解决劳动关系中的劳动争议，维护稳定和谐的劳动关系，促进组织经营的稳定发展。 二、简答题 1．人力资源管理的最终目标及具体目标分别是什么？ 答：人力资源管理的最终目标就是打造组织战略所需要的高绩效人力资源团队，促进组织战略目标的实现。其具体目标与组织价值链的运作密切相关。价值链表明了价值在组织内部从产生到分配的全过程。人力资源管理的具体目标就是从人力资源的角度出发为价值链中每个环节的有效实现提供有力支持，包括：（1）保证价值源泉中人力资源资源的数量和质量。这一目标需要通过人力资源战略规划、招聘与配置等职能活动来实现。（2）为价值创造营造良好的人力资源环境。这一目标需要通过工作分析和设计、培训与开发、职业生涯管理、员工激励、劳动关系管理、组织文化建设等活动来实现。（3）保证员工价值评价的准确有效。这一目标需要借助绩效管理等职能活动来实现。（4）实现员工价值分配的公平合理。这一目标需要通过薪酬管理等目标来实现。 2．简述人力资源规划的内容及程序。 答：内容：人力资源总体规划和人力资源业务规划； 程序：准备阶段、预测阶段、实施阶段和评估阶段。 3．简述招聘工作的程序。 答：确定招聘需求、制定招聘计划、招募、甄选、录用、评估。
培训方案 培训是调整人与事之间的矛盾，实现人事和谐的重要手段，能够有效调动员工的积极性，帮助组织建立优秀组织文化。所以，制定一份培训计划对于企业来说是非常重要的。 一、培训应遵循一定的原则： 1）理论联系实际，学用一致的原则； 2）知识技能培训与组织文化培训兼顾原则； 3）全员培训和重点提高相结合原则； 4）严格考核和择优奖励原则 二、培训的目的： 主要是满足企业和员工的双重需要，提高员工的工作技能，改善企业的管理，并协调培训所需达成的目标与企业目标的一致性。 三、培训的具体实施 1、培训需求分析 从组织、工作和个人三个方面进行评估分析按不同的需求分别进行培训，比如有的人需要基本知识技能，有的人需要人际技能。 分析完之后确定培训目标，指导培训内容。 2、培训设计和实施 1）事先了解培训对象的特点。要与员工进行及时有效的沟通，并且要根据不同职位、不同部门的员工分别进行培训，比如：对于公司上层的管理人员，培训的时候要高品位，好环境，准备资料要充分翔实。 2）选择并分配培训的师资力量。培训师资和培训教材可以从国内国外两方面选择，分析他们的特点，适当利用。 3）确定培训的内容和方法 ○1常用的在职培训方法 a．带师徒 b．进行工作轮换 c．教练技术 d．开展行动学习 e．组成初级董事会
○2常用的脱产培训方法 a．演讲法 b．案例研究法 c．情景模拟法 d．行为示范法 3、培训评估 1）决定是否在组织内继续进行该培训 2）对培训进行更改 四、培训注意事项 1、新员工培训必须在实施之前根据企业自身的具体情况和新员工的特点，制定详细的规划，对培训的内容、形式、时间、负责人等做出详细的计划，并对执行的过程进行监控。 2、新员工培训不是人力资源一个部门的事情。对于新员工培训的责任部门和人员，一定要明确人力资源部、高层管理者、岗位所在部门负责人、相关部门负责人的职责划分，并保证各岗位和部门负起各自应负的职责。 3、为了保证实际效果，新员工培训实施之后及时进行记录归档和效果评估。
《公共部门人力资源管理》上网教案 山东大学政治学与公共管理学院滕玉成目次 一、教学提纲 二、学时安排 三、教材及其它教学参考资料 四、教案正文 五、综合案例 六、复习思考题 一、教学提纲 第1章总论 1.1 公共部门人力资源管理的含义与特点 1.1.1人力资源的含义、构成与特点 1.1.2人力资源管理的含义 1.1.3公共部门人力资源与公共部门人力资源管理的含义 1.1.4公共部门人力资源与公共部门人力资源管理的特点1.2 公共部门人力资源管理的环境及其与公共部门人力资源管 理的关系
1.2.1公共部门人力资源管理环境 1.2.2公共部门人力资源管理环境与公共部门人力资源管理的关系 1.3 公共部门人力资源管理的目标和基本任务、原理与职能 1.3.1公共部门人力资源管理的目标和基本任务 1.3.2公共部门人力资源管理的原理 1.3.3公共部门人力资源管理的职能 1.4 公共部门人力资源管理者的角色与能力模型 1.4.1公共部门人力资源管理者的角色 1.4.2公共部门人力资源管理者的能力模型 1.5 从传统人事管理到现代人力资源管理 1.5.1人力资源管理的演化 1.5.2公务员制度的演变 1.5.3公共部门人力资源管理与传统人事管理的区别 1.5.4公共部门人力资源管理的总体发展趋势 1.6 人力资本理论介绍 1.6.1人力资本理论的主要内容 1.6.2人力资源与人力资本的关系
1.6.3人力资本理论的发展前景和争论的问题 第2章人力资源规划 2.1 人力资源规划的含义、地位、种类和程序 2.1.1人力资源规划的含义 2.1.2人力资源规划的作用 2.1.3 影响人力资源规划的因素 2.1.4人力资源规划的种类 2.1.5人力资源规划的程序 2.2 人力资源需求预测 2.2.1人力资源需求预测的定性方法 2.2.2人力资源需求预测的定量方法 2.3 人力资源供应预测 2.3.1人力资源内部供应预测 2.3.2人力资源外部供应预测 2.4 人力资源信息系统 2.4.1人力资源信息与人力资源管理信息化 2.4.2人力资源管理信息系统的过程 2.4.3人力资源信息管理系统的建立 2.5 人力资源规划与职业生涯
一、职工张某、李某、石某分别于2001年6月、9月和2002年3月与A公司签订了劳动合同,约定工作岗位均为商务中心贸易专员,主要负责对俄罗斯的贸易往来。同日,张某、李某又与A公司签订了保密合同。其中第八条约定“乙方无论以何种原因终止与甲方的劳动合同关系,自离职之日起半年内均不得到其他与甲方有竞争性 的单位工作或为其他与甲方有竞争性公司提供与职业有关的咨询性、服务性服务,并须在离职之日起半年内承担本合同规定的义务及承诺。”2002年8月31日和9月27日,这3名职工分别提出了辞职申请,经A公司批准,双方解除了劳动关系。此后,A公司在一家网站上发现北京某经贸发展有限公司出现了与本公司相同的照片及图片,其商业模式、商业计划也与本公司相同,而这些属于本公司的商业秘密,A公司认定是这3名职工所为,遂向劳动争议仲裁委员会提出申诉。A公司称,这3名职工所到的北京某经贸发展有限公司与A公司的业务相似,给A 公司造成了一定的损失。张某、李某违反双方签订的保密合同,泄露本公司的商业秘密,对所造成经济损失,应承担赔偿责任。石某虽未与公司签订保密合同,但公司曾通过网络向其公布了本公司的保密制度,其中规定了员工有保守公司秘密的义务,石某违反了,同样应承担赔偿责任。 仲裁驳回了A公司的申诉请求。试对上述案例提出自己的分析意见 答案：离职人员在承担保密的义务的同时也有得到经济补偿的权利。如果保密协议只规定离职人员的义务而没有相应的经济补偿，则可以不承担义务或要求劳动仲裁委员会裁定为无效协议；石某未与公司签订保密协议，而且且已离开了公司，不需承担保密的义务。 二、周某与企业订立8年期的劳动合同，应于2000年6月30日到期。1997年7月5日周某休息日外出会友时摔伤腰部，遂住院治疗，两个月后出院，企业指定医院证明：“可以上班，两个月内避免腰部激烈运动，两个月后来院复查。”周某的身体状况不能适应原工作岗位的工作，要求适当调整工作岗位，从事力所能及的工作，待两个月后医院复查结果再定工作岗位。企业表示既然不能从事以前的工作岗位，而企业无法为其安排别的工作，同意周某在家休息1个月，休假期间按当地最低工资标准支付病假津贴；随后于1999年10月6日以“非因工负伤，不能从事原岗位工作”为由，解除了与周某的劳动合同。周某不服，申诉到当地劳动争议处理机构，请求维持原劳动关系。请对本案提出您的分析意见。 答案：周某在企业工作已有五年的时间，享有6个月的医疗期，在医疗期内企业不得解除合同，合同的解除要顺延至医疗期满。 三、下面是星云公司（甲方）和员工张云（乙方）签订的劳动合同的内容：1、乙方的职务为内部网络维护工程师，主要负责公司内部网络数据规划和建设；负责内部网络的安全和维护。2、乙方正常的工作时间为每日8小时。3、甲方根据工作需要要求乙方加班时，乙方除不可抗拒的原因，应予以配合。4、乙方需遵守《员工手册》中规定的各项劳动纪律。5、甲方应按月支付乙方报酬，乙方的工资待遇为2000元/月。6、本合同一式两份，甲乙双方各执一份，经双方签章后于2003 年8月1日起生效。7、本合同为长期合同，甲乙双方若不特别声明，本合同持续有效。8、甲乙双方在履行本合同的过程中发生争议，同意以劳动局为第一审理机关。 问题：请指出以上条款中缺少哪些法定条款。 答案：缺少劳动保护与劳动条件；社会保险；劳动合同终止的条件；违反劳动合同的责任。 四、邓某等15人系某住宅总公司建筑工程队工人，月工资标准为750元。1996年9月，该公司决定建筑工程队实行日工资制，公司以每月工资750元除以每月日历天数30天，得出日工资25元。小时工资用日工资25元除以8小时得出3.13元。10月份发工资时，邓某等人实得工资529元，比过去少了221元。邓某等人找到公司，提出日工资标准太低，要求改正。公司以日工资是由原月工资标准换算而来为由，不予改正。为此，邓某等人向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。 问题：该公司的决定有没有错误，错在哪里？
XX公司人力资源管理之企业培训制度 一、目的 为配合XX公司的发展目标，提升人力绩效，提升员工素质，提高员工的胜任能力，增强员工对企业文化的了解，并有计划地充实其知识、素质、技能，发挥其潜在能力，提高企业的经营业绩，增强企业团队凝聚力，建立良好的人际关系，进而发扬本公司的企业精神，特制定《培训管理制度》（以下简称本制度），作为各级人员培训实施与管理的依据。 二、适用范围 凡本公司所有层级的员工的各项培训计划、实施、督导、考评以及改善建议等，均依本制度执行。 三、职责与权限 3.1 人力资源部门 3.1.1. 组织公司各部门，依据公司的发展战略需求，召集并引导各职能部门进行年度的培训需求调查、分析、识别； 3.1.2制定、并定期修改公司培训制度； 3.1.3收集各部门提交的年度培训计划,拟定、呈报全公司年度培训计划； 3.1.4收集整理各种培训信息并及时发布； 3.1.5联系、组织或协助完成全公司各项培训课程的实施； 3.1.6培训过程的整体控制； 3.1.7 管理、控制培训费用； 3.1.8管理公司内部讲师队伍； 3.1.9负责对各项培训进行记录和相关资料存档； 3.1.10追踪考查培训效果； 3.1.11研拟其他人才开发方案； 3.1.12培养公司的内部培训师队伍,并建立内部培训师管理制度。 3.2 各部门权责 3.2 .1呈报部门培训计划； 3.2 .2制定部门专业课程的培训大纲； 3.2 .3收集并提供相关专业培训信息；
3.2 .4配合部门培训的实施和效果反馈、交流的工作； 3.2 5. 确定部门内部讲师人选，并配合、支持内部培训工作； 3.2 .6配合人力资源部门,按照人力资源部门的要求进行培训需求调查、分析，并形成培训需求报告，提交到人力资源部门。 四、培训管理 4.1 原则 4.1.1培训安排应根据员工岗位职责，并结合个人岗位胜任能力需要，确保培训的针对 性与实 效性。 4.1.2凡本公司员工，均有接受相关培训的权利与义务。 4.1.3全公司培训规划、制度的订立与修改，所有培训费用的预算、审查与汇总呈报， 以及培训记录的登记与资料存档等相关培训事宜，以人力资源部门为主要权责单位，各相 关部门负有提出改善意见和配合执行的权利与义务。 4.1.4.全公司的培训实施、效果反馈及评价考核等工作以人力资源部门为主要权责单位，并对全公司的培训执行情况负督导呈报的责任。各部门应给予必要的协助。 4.2 培训体系 培训体系包含四个模块: 4.2.1 新员工入职培训 4.2.1.1培训对象：所有新进人员。 4.2.1.2培训目的：协助新进人员尽快适应新的工作环境，融入企业文化,完成职业转化,顺利进入工作状况。 4.2.1.3培训形式：以周期性的内部授课方式进行。 4.2.1.4培训内容：分常规类和专业技术类两项科目，两项科目的具体内容可根据 任职岗位的不同进行选择。 a) 常规类科目： 公司简介（包括公司发展史及企业文化，各部门职能等）、公司制度介绍、产品/业务介绍与市场分析、技术研发体系现状与开发方向及其他。 b) 专业技术类科目： 专业线、市场线的岗位设计与工作流程、适合公司习惯的标准化内容、项目管理流程与强 化训练及其他。
培训与人力资源开发 随着战略人力资源管理时代的到来，人力资源培训与开发在提升员工技能和素质、增强企业核心竞争力等方面具有重要作用。培训与开发己逐渐在人力资源管理中成为一个不可或缺的环节。 培训是人力资源管理与开发的组成部分和关键职能，企业要生存和发展,必须重视职工培训。加强员工培训，在良好的人际关系，相互配合的工作环境下，在公平公正的基础上，可以更好的激发职工工作的热情和斗志，全身心的投入到工作中去，使他们的主动性、创造性将自然地倾泻出来，自觉与管理者一道，把工作做得尽可能好，不仅让员工觉得实现了自己的人生理想，同时对企业有了满足感和归属感。 一、培训与开发的区别 培训与开发是有差异的，培训是关注现在有短期目标，使员工掌握当前工作中所需要的知识和技能；提高员工工作的绩效从而开发员工的技术性技巧，掌握基本的工作知识、方法、步骤和过程。 开发是着眼于未来具有长期目标，挖掘和激励员工潜在的能力和素质，提高其面向未来职业的能力，更好地适应由新技术、工作设计、顾客或产品市场带来的变化。 二、培训与开发的作用 （一）提高员工的职业能力。 员工培训的目的就是提高员工的职业能力，更好地胜任现在及将来的工作，取得好的工作绩效，为员工的晋升和高收入提供机会。 （二）改善企业的工作质量。 工作质量包括生产过程质量和产品质量、客户服务质量等，培训能使员工素质、职业能力提高，改进工作态度和提高劳动技能水平；增强岗位意识和责任感。这些都将直接提高和改善企业工作质量。 （三）增进企业的竞争优势。
通过培训与开发工作，员工能及时掌握新知识和技术，为企业创造更多的效益，更好地为企业服务，提高企业的竞争优势。 （四）满足员工实现自我价值。 通过培训员工更好的胜任现有的工作，提高员工对自身价值的认识，对工作目标有更深的理解。且更能接受具有挑战性的工作和任务，实现员工自我价值、满足成就感；感受到企业对员工的重视，满足员工的归属感。 三、关于人力资源培训与开发现状的对策与建议 （一）进一步加强制度建设。 这是人力资源培训与开发工作取得良好成效的基础。在公司层面重点是加强对员工培训管理、培训激励等相关制度建设，强化制度的导向作用。在知识以平均3年为周期老化的知识经济时代，完全靠人力资源部和各部门开展培训来满足公司快速发展的需要是非常困难的，除需进一步完善规章制度来保障公司各级部门开展培训的系统性、针对性、有效性外，必须进一步加强对激励制度的完善，积极推动员工的自我培训，加速员工能力和素质的提高，在公司形成一个良好的学习氛围。在此制度下需注意的是：通过加强引导，让员工的培训与开发与企业的发展紧密结合。 （二）完善员工培训管理模式。 培训管理的职责包括：制度的建立和完善、培训需求分析、培训计划的制定、培训实施监控、培训效果的评价及培训绩效的考核。从长虹公司的组织结构及工作流程、相关报表看，员工的培训管理属于一个较薄弱的环节，提高组织系统有效性的关键之一在于强化培训管理的力度。 1、常规型模式。常规型培训是针对在生产经营过程中出现问题时用以解决问题的一种培训，主要包括知识和技能培训。此类培训可分两级实施，产生于单个部门的需求，由各部门自行实施，人力资源部协助；出现在公司层面的问题，需要跨部门实施的，就需要人力资源部组织协调实施，各部门全力配合；
人力资源管理网考复习 第六章员工培训 一、单选题 1. 企业对新员工上岗前进行的培训称为（）。 A. 在岗培训 B. 入职引导 C. 脱产培训 D. 在职培训 答案：B 解析：入职引导也称入职培训，是对新员工进行有关公司基本情况、工作群体以及工作内容的培训。入职引导是员工正式上岗前的必经流程，也是一种最常用的人力资源开发的方法之一。在岗培训或在职培训是指员工在不脱离工作岗位的情况下，利用业余时间和部分工作时间参加的培训。脱产培训是指员工离开工作岗位，去专门从事知识或技能的学习。P149 2. 员工在不脱离工作岗位的情况下，利用业余时间和部分工作时间参加的培训称为（）。 A. 在岗培训 B. 入职引导 C. 脱产培训 D. 短期培训 答案：A 解析：在岗培训是指员工在不脱离工作岗位的情况下，利用业余时间和部分工作时间参加的培训。入职引导也称入职培训，是对新员工进行有关公司基本情况、工作群体以及工作内容的培训。入职引导是员工正式上岗前的必经流程，也是一种最常用的人力资源开发的方法之一。脱产培训是指员工离开工作岗位，去专门从事知识或技能的学习。它可以分为短期培训和长期培训两种。P159 3．工作轮换属于（）。 A. 在岗培训 B. 入职引导 C. 脱产培训 D. 短期培训 答案：A 解析：在岗培训是指员工在不脱离工作岗位的情况下，利用业余时间和部分工作时间参加的培训。在岗培训以不占有工作时间为原则，是企业应用最普遍的培训方式。有几种在职培训的方法可供选择：师带徒式的培训、岗位指导训练以及工作岗位轮换等。P170 4. 培训需求分析中，（）层面的分析指的是确定员工达到理想的工作业绩所必需掌握的技能和能力，这个层次的分析决定了培训的内容。 A. 工作岗位层面分析 B. 个人层面分析 C. 组织层面分析 D. 培训课程分析 答案：A
Making a comprehensive plan from the target requirements and content, and carrying out activities to complete a certain item, are the guarantee of smooth implementation.人力资源年度培训计划正 式版
人力资源年度培训计划正式版 下载提示：此计划资料适用于对某个事项从目标要求、工作内容、方式方法及工作步骤等做出全面、具体而又明确安排的计划类文书，目的为完成某事项而进行的活动而制定，是能否顺利和成功实施的重要保障和依据。文档可以直接使用，也可根据实际需要修订后使用。 20XX年是酒店争创预备四星级旅游饭店和实现经济腾飞的关键之年。因此进一步提高员工素质，提高服务技能是当前夯实内力的迫切需求。根据酒店董事会关于加大员工培训工作力度的指示精神，结合本酒店实际，我拟在20XX年度以培养“一专多能的员工”活动为契机，进一步推进员工培训工作的深度，努力做好20XX年的全员培训工作。 一、指导思想 以饭店经济工作为中心，将培养“一专多能的员工”的主题贯穿其中，认真学
习深刻领会当今培训工作的重要性，带动员工整体素质的全面提高。 二、酒店的现状 当前酒店员工服务技能及服务意识与我店四星级目标的标准还有很大的差距，主要体现在员工礼节礼貌不到位，对客服务意识不强，员工业务不熟等方面。 三、当前的目标和任务 20XX年度的员工培训以酒店发展和岗位需求为目标，切实提高员工认识培训工作的重要性，积极引导员工自觉学习，磨砺技能，增强竞争岗位投身改革的自信心，培养一支服务优质、技能有特色的高素质员工队伍，努力使之成为新时期不断学习、不断提高的智能型员工。
第六章人力资源管理 1、人力资源管理的职能是什么？内容和 原理有哪些？ 职能:1)人力资源计划的制定2）人员的选聘、安置和提升3）人员的考评4）人员培训和发展计划的制定 内容：通过确定组织结构中职务的数量和要求，招聘和选拔、安置、提升、考评人员，对人事业务做出计划、制定报酬以及培训或培养在岗位上和待补充的职工，使它们有效的完成任务。 原则：1)同素异构原理2）能位匹配原理3）互补增值、协调优化原理4）动态优势原理5）奖惩强化原理6）相互竞赛原理7）弹性冗余原理 2、内部提升政策的优缺点是什么？ 内升制和外聘制 内升制优点： 1）被培养选拔的管理人员对组织情况比较熟悉，上任后能较快进入角色，不需要了解适应过程 2）在选拔时间上比较充裕，一般能从各方面了解备选对象的能力和特点，做到用之所长，避之所短 3）能够对组织成员起到一定的激励作用，激励全体成员努力工作，争取入选4）选拔手续简单，成本费用较低 内升制不足： 1）容易按原有的领导模式来培养和选拔人才，形成一贯制，特别容易产 生近亲繁殖效应，不利于创新2）从组织内部选聘管理人员，容易受内部关系网的影响，造成任人唯亲 的不良风气 3）受到组织现有储备人才的制约 外求制优点： 1）实行外求制，只要公开招聘的传媒选择好，备选对象会非常广泛，可 求人才很多 2）从组织外部选聘的管理人员，一般不受组织现有模式的制约，思维方 式不同，有利于创新 3）从组织外部选聘管理人员，可摆脱组织关系网的影响，任人唯贤外求制不足： 1）只能根据一两次的笔试、面试结果评判应聘者的水平和能力，失误率 较高 2）外求制要组织专家进行测试、评价，成本费用较高 3）不利于形成组织内部激励 究竟是采用内升制还是外求制来选 聘管理人员，要视组织的具体情况 而定。一般来说，常用的途径是内 升制为主、外求制为辅。无论采用 何种途径，在人员选聘中应当遵循 公开原则、竞争原则、平等原则、 能级原则、择优原则等。 3、人员绩效考评的内容是什么？有哪些 方式和方法？ 内容：1）管理效果考评2）管理效率考评（思维与决策、知人用人、处理事务、时间控制的效率） 类型：1）自我考评2）上级考评3）同事考评4）下级考评 方法：1）考试法2）成绩记录法3）相互对比法4）自我考评法 4、对管理者的培训方法有哪些？ 1）理论培训2）职务轮换3）提升4）设立副职5）案例讨论会与管理研讨 会6）辅导7）敏感性训练8）计算 机模拟训练
人力资源管理之人员培训与开发 摘要： 培训与开发是现代组织人力资源管理的重要组成部分。组织发展最基本，也是最核心的制约因素就是人力资源。适应外部环境变化的能力是组织具有生命力与否的重要标志。要增强组织的应变能力，关键是不断地提高人员的素质，不断地培训、开发人力资源，现代组织的管理注重人力资源的合理使用和培养，代表着一种现代管理哲学观的用人原则：开发潜能，终身培养，适度使用。组织通过培训与开发的手段，掌握用人的原则，推动组织的发展。与此同时，帮助每一位组织成员很好地完成各自的职业发展道路。因此，培训与开发带来了组织与个人的共同发展。 关键词： 人力资源管理培训培训形式与方法开发开发的原则 正文： 员工培训是指一定组织为开展业务及培育人才的需要，采用各种方式对员工进行有目的、有计划的培养和练习的治理活动，其目标是使员工不断的更新知识，开拓技能，改进员工的动机、态度和行为，是企业适应新的要求，更好的胜任现职工作或担负更高级别的职务，从而促进组织效率的进步和组织目标的实现。一、员工培训的分类 员工培训按培训形式来分，可以分两种：公然课和企业内训。 1、公然课引的形式：是让员工到企业外面参与一些相关的讲师开办的公然培训课程。 2、企业内训的形式：是企业邀请相关讲师到企业进行调研，针对性的对企业员工进行培训，这是全面的内部培训，一般不对外公然。 3、员工培训按内容来划分，可以分出两种：员工技能培训和员工素质培训。 二、员工培训的8种形式
1、讲授法 属于传统的培训方式，优点是运用起来方便，便于培训者控制整个过程。缺点是单向信息传递，反馈效果差。常被用于一些理念性知识的培训。 2、视听技术法 通过现代视听技术（如投影仪、DVD、录像机等工具），对员工进行培训。优点是运用视觉与听觉的感知方式，直观鲜明。它多用于企业概况、传授技能等培训内容，也可用于概念性知识的培训。 3、讨论法 按照用度与操纵的复杂程序又可分成一般小组讨论与研讨会两种方式。研讨会多以专题演讲为主，优点是信息可以多向传递，与讲授法相比反馈效果较好。而小组讨论法的特点是信息交流时方式为多向传递，学员的参与性高，用度较低。多用于巩固知识，练习学员分析、解决题目的能力与人际交往的能力。 4、案例研讨法 通过向培训对象提供相关的背景资料，让其寻找合适的解决方法。这一方式使用用度低，反馈效果好，可以有效练习学员分析解决题目的能力。另外，近年的培训研究表明，案例、讨论的方式也可用于知识类的培训，且效果更佳。 5、角色扮演法 授训者在培训教师设计的工作情况中扮演其中角色，其他学员与培训教师在学员表演后作适当的点评。由于信息传递多向化，反馈效果好、实践性强、用度低，因而多用于人际关系能力的练习。 6、自学法 这一方式较适合于一般理念性知识的学习，由于成人学习具有偏重经验与理解的特性，让具有一定学习能力与自觉的学员自学是既经济又实用的方法，但此方法也存在监视性差的缺陷。 7、互动小组法
关于企业人力资源培训管理体系构建的探析 摘要：当前社会的发展已经全面进入知识经济发展时代，面对国内外越来越激 烈的竞争现状，企业如果想保持足够的争力，必须要紧抓人力资源这个与企业经 营发展唇齿相依的关键性生产要素。为使企业在激烈的市场竞争中保持活力，实 现企业可持续的战略发展进而立于不败之地，人力资源管理必须重视人力资源的 培训与开发，提高企业员工的专业技术水平和综合能力素质，为企业的可持续发 展提供有效的保障。 关键词：企业；人力资源；培训管理；体系构建 1导言 人力资源管理是按照企业发展要求，对企业人力资源进行合理分配、能力提 升的一个重要过程，对于优化企业人员管理而言有着极为重要的现实意义。面对 企业自身创新改革发展的需要，其亟需高质量的人才参与其中，来集众人力量形 成合力促进企业可持续发展。为此，企业要想加快发展脚步，就必须重视人力资 源的管理工作。而就当前实际情况来看，受传统企业管理模式影响，我国企业人 力资源管理中还存在着不少问题，对企业的发展构成了严重的阻碍作用。 2人力资源培训管理体系的现状 2.1对培训缺乏足够的认识 在现代企业人力资源培训管理中，由于企业对培训的认识不足，对培训环节 不够重视，严重影响了人力资源培训的质量和效率。人力资源培训管理部门对员 工的培训是企业运营的前提条件，而在实际中，由于企业对培训环节的懈怠，不 严格要求，导致培训内容不够全面，影响员工日后的工作，不利于企业的长远发展。很多人力资源培训人员急于求成，认为培训几次就足够了，以至于员工在后 来的工作中出现了很多问题。人力资源培训管理是企业运营的前提和基础，部分 企业对其认知不足，影响了企业培养员工的效率和质量。人力资源是企业发展的 基础和保障，重视企业人力资源培训管理体系的构建，对于企业在人事管理具有 重要意义。 2.2培训方式过于传统 部分企业的人力资源培训管理方式比较单一，且过于传统，企业只培训员工 的本职工作，让员工熟知自己岗位的工作内容，很少涉及其他的岗位，这就使员 工对企业的了解和认识不够全面，不利于企业人力资源管理工作的顺利开展。传 统的人力资源培训是采用授课的方式对员工的技能进行培训，培训的内容大部分 局限于书本内容，不利于激发员工的工作兴趣，培训效率和质量受到严重的影响。无论是企业的培训方式，还是培训内容都过于单一，不能适应时代的发展要求。 因此，企业要想长远发展，实现人力资源培训方式的多样性和培训内容的丰富性 是当务之急。 2.3培训管理趋于混乱 在企业人力资源管理中，培训管理是一个重要的环节。当前，在市场经济环 境下，部分企业的培训管理仍存在许多问题。其中，培训管理体系混乱是企业面 临的重要问题，给企业的发展带来一定的负面影响。企业人力资源管理体系的各 部分之间是紧密衔接的，如果不能统一协作，打破了各个环节之间的联系，那么，整个人力资源培训管理体系就不能正常运作。 3企业人力资源培训管理体系的构建策略 3.1树立正确的培训理念
人力资源管理 总体框架： 企业的人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称，它是一种很重要的资源。 第一部分：人力资源管理的任务、内容、流程 人力资源管理的基本任务： 根据企业发展战略的要求，有计划地对人力、资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、评价、激励、调整等一系列过程，调动员工地积极性，发挥员工地潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。 人力资源管理的内容： 人力资源管理流程： 从员工使用的程序来看，人力资源管理流程为：人力资源部门根据企业的目标，岗位需要，按照职务说明书要求招聘符合条件的员工，员工进入公司后，通过上岗培训，具备上岗资格后担任某一职务。员工在使用一段时间后，公司要对员工考核，考核结果形成的信息反馈是调整员工使用（奖励、晋升、降级、辞退）依据。流程图如下： 第二部分人力资源管理的发展阶段 第一阶段：档案阶段 办手续的部门。 被动跟进的，琐碎的次要的部门。 容易被忽略的人事部。 第二阶段：满足组织的需求 人事管理的各个方面都以满足组织的需求为依归，以评价人事规划的形式来承担组织上的经济责任，这是一个需要时才觉得重要的行政人事部。 第三阶段：组织的职责 从战略规划出发，形成企业价值观，与各个部门的直线经理亲密合作，以专业的及最有效的人力资源技术共同担负起创造经济效果的重要的人力资源部。 人力资源管理与人事管理的差异 人力为成本/人力为资源 被动反应/ 主动开发 执行层/ 决策层 以事为核心/ 以人为中心，注重人事相宜 事务性策略性 第三部分:最新的概念 一、人力资源规划 1.概念 是指企业根据企业的发展战略、企业目标以及环境的变化，科学地预测、分析企业在未来环境中的人力资源供给和需求状况， 2.人力资源规划的内容 A.目前人力资源状况的评估 B.企业的目标 C.人力资源战略 二、人力资源管理(HRM)
1、人力资源管理咨询的主要内容 近几年，人力资源管理咨询是排在前几位的。原因是，人在企业竞争中的作用有了提高。对中国企业来说，从传统人事管理向现代人力资源管理转变，重视人的因素，开发人的潜能。但很多企业并不明白传统人事管理和现代人力资源管理有何不同，不知道如何从根本上建立人力资源管理系统。这就为人力资源管理咨询提供了发展空间。 目前，国际上已经开展的人力资源管理咨询业务，国内也在做，主要内容简述如下：（1）人力资源管理诊断 大家知道薪酬或工资制度的重要性，但不知道如何做。需要综合性的诊断，是做其他咨询的前提，是一项重要业务。诊断中，需要对企业中人才的数量和质量进行统计，从文化、专业、团队群体人的素质以及从创造性、协作性、独立性方面，衡量其是否符合企业现在和以后发展的需要。 （2）人力资源规划根据企业战略，在未来一段时间内对人才需求的状况，做一个战略性的规划。 （3）人才测评可以用混乱来概括现在的人才测评市场状况。主要有两种测评方式，一种是卖工具，用软件；另一种是由专家来进行测评。 （4）人力资源体系的建设从岗位设计、薪酬设计，形成一个完整的人力资源管理体制。（5）薪资调查 对专门从事某个特定行业、特定职位在市场上的薪酬水平调查。这个业务也是现代人力资源业务中发展较快的业务。任何一种业务都可以做得非常专业化、非常大。对关键职位，这种需求越来越大，现在主要需要在外企和民营企业。 （6）薪资福利体系的设计 （7）培训与开发体系设计 使企业培训与经营联系起来，产生最大的效益。 （8）组织岗位设计 （9）企业文化设计 （10）员工满意度调查 （11）360度反馈
某一个人，其周围的人对他的评价，传统的考察方法很难获得一些真实的信息。（12）员工职业生涯设计如果一个企业不考虑员工的成长途径，是不行的。 （13）人力资源管理信息系统 （14）培训与开发 （15）劳动关系咨询 （16）员工心理服务 人力资源管理咨询需求是多层面的，不同企业需求是不同的。 2、人力资源管理咨询的基本方法 人力资源管理咨询诊断是一个系统的诊断。主要采用的咨询方法有：HRM诊断、职位管理、薪酬体系、业绩管理和评价中心。 HRM诊断从"三率"看效果，从"四点"找原因。三率分别是：劳产率、满意率、流失率。然后是从选人、用人、育人和留人四点找原因。 在做人力资源管理诊断时，有一个模型，首先分析企业的战略。人力资源管理咨询，是在企业战略层面之下的咨询。第二，分析企业文化。在做咨询时，因为每一企业都有其特定的企业文化，如果不考虑文化因素，很容易出问题。没有这些分析，就没有人力资源管理咨询的根本基础。不能用同一模式去给不同的企业做人力资源管理咨询。 在帮助企业进行人力资源管理时，如果它的组织结构有问题，人的积极性的发挥就会受到约束。因此，首先需要看它的组织结构需不需要调整。其次是岗位管理，没有岗位职责说明，无法进行工作。三是流程管理。如果没有这些支持，其后的工作就无法进行，以后的工作很容易出问题。 业绩管理，目的就是产生业绩，个人与企业产生业绩。 激励系统，若一个企业中，学与不学一样，就没有学习的动力。因此，需要一个激励系统来激励企业内部的员工自愿去学习。战略与业绩、激励与业绩，都是互相联系的。 我认为，人力资源管理做得不好的原因，一是观念层面，虽然在口头上重视人力资源，但实际观念上，还没有得到重视；二是技术层面，不懂现代的人力资源管理技术；三是资源层面；四是组织层面，人力资源管理提高到战略高度，部门的地位和功能是不是得到了重视和实际的提高，是不是真正赋予其开发人力资源的权力。 职位体系，建立的主要流程为：组织框架归纳总结--理解确定部门职能--确认岗位职责--建