《劳动法》讲义
主讲人：李宝明
一、劳动法概述
（一）概述
劳动法是调整劳动关系以及与劳动关系有密切联系的其他社会关系的法律规范的总称。
狭义的劳动法仅指《中华人民共和国劳动法》。广义的劳动法包括劳动法律、劳动行政法规、劳动行政规章、地方性劳动法规和规章，以及具有法律效力的其他规范性文件、关于劳动法的司法解释等。我们学习和运用劳动法时，不仅应以《劳动法》为核心，而且要了解其他的劳动法律规范。
（二）劳动者的基本权利和义务
我国的《劳动法》突出了对劳动者权益的保护。该法第一条就开宗明义地指出其立法宗旨是保护劳动者的合法权益。然后从劳动报酬权、平等择业就业权、休息权、社会保险和福利等方面，全面地规定劳动者享有的权利。还规定了国家和用人单位的责任如促进就业、进行职业培训等，进一步保护劳动者的权利。《劳动法》中还规定了劳动法的实施情况、监督以及切实可行的劳动争议处理方法，为劳动者权利的实现提供保障。
劳动者应履行的义务和享有的权利是统一的，这是维护国家、集体、其他劳动者乃至于履行义务者的权利所必需的。《劳动法》规定的劳动者的基本义务主要有：
1、劳动者有完成劳动任务的义务。
2、劳动者有遵守劳动纪律的义务。劳动纪律包括各种规程和规章制度以及服从管理、听从指挥等。
3、劳动者有执行劳动安全卫生规程的义务。
4、法律、法规规定的其他义务。如忠实履行劳动合同，为用人单位保守商业秘密，发生事故后接受检查以及向有关劳动争议处理机关举证等义务。
（三）《劳动法》的适用范围
根据《劳动法》的规定，劳动法的适用范围包括：在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织和与之形成劳动关系的劳动者；国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者。
二、劳动合同
劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。
（一）劳动合同的效力
依法订立的劳动合同，其生效时间始于合同签订之日，如果该劳动合同需要鉴证或公证的，其生效时间始于鉴证或公证之日。
《劳动法》第18 条规定下列劳动合同无效：1、违反法律、行政法规的劳动合同；2、采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。无效合同又分为全部无效和部分无效。无效的劳动合同，从订立的时候起就没有法律约束力。确认劳动合同部分无效的，如果不影响其余的效力，其余部分仍然有效。
案例：某儿童服装厂招用10 名女工，双方订立为期1 年的劳动合同。该合同中约定，职工每天工作12 小时，厂里按规定支付加班工资。二个月后，黄某等人提出不再加班的请求，厂方以不加班就是违反劳动合同，要承担违约赔偿责任为由不予答应。为此双方发生争议。此合同的法律效力如何？本案中，合同约定每日工作12 小时违反国家劳动法律、法规规定，合同的该条款无效，该厂必须执行每日8 小时工作制。此外，劳动合同还可能由于主
体不合法，缺少必备条款，形式不合法和订立程序不完备等因素而无效。根据《劳动法》第18 条规定，劳动合同的无效，只能由劳动争议仲裁委员会或者人民法院确认。
综合《劳动法》的有关规定，无效劳动合同应该采取以下办法处理：一是停止履行，劳动合同一经确认无效，即应立刻停止履行；二是赔偿损失，根据《劳动法》第97 条的规定，由于用人单位的原因订立的无效劳动合同，对劳动者造成损害的，应承担赔偿责任；三是停业整顿、吊销营业执照或罚款，这是部分用人单位订立违法的劳动合同应当承担的行政责任；四是刑罚，订立无效劳动合同中有犯罪行为的，由司法机关追究刑事责任。
（二）劳动合同的解除
劳动合同的解除是指劳动合同当事人在劳动合同期限届满之前终止劳动合同关系的法律行为。解除劳动合同是维护劳动合同当事人正当权益的重要保证。从表面上看来，它对维护劳动关系是一种消极行为，但实际上具有积极作用，有利于发挥合同机制的作用，维护劳动合同的严肃性，增强当事人的责任心。
根据解除劳动合同的情形的不同，用人单位应向劳动者支付一次性的经济补偿金（即所谓"离职费"或"遣散费"）的标准也有所不同：
1、双方协商解除。双方协商解除的条件：一是双方自愿，二是平等协商；三是是不得损害另一方利益。双方协商解除劳动合同，必须达成解除劳动合同的书面协议。这种情况下，用人单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满1 年发给相当于1 个月工资的经济补偿金，最多不超过12 个月。工作时间不满1 年的按1 年的标准发给经济补偿金。
2、用人单位单方面解除。可分三种情况：
（1）因劳动者不符合录用条件或者有严重过错或触犯刑律，用人单位可以随时通知劳动者解除劳动合同（《劳动法》第25 条）。具体情况包括：
a.劳动者在试用期间证明不符合录用条件的；
b.严重违反劳动纪律或用人单位规章制度的；
c.严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；
d.被依法追究刑事责任的。
在这四种情况下，用人单位可以不支付劳动者经济补偿金。也不受《劳动法》第29 条规定的单位不得解除合同的情形的限制。
（2）因劳动者不能胜任工作或因客观原因使劳动合同无法履行的，用人单位应提前30日通知劳动者，方可解除劳动合同（《劳动法》第26 条）。具体情况包括：
a. 劳动者患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的。用人单位因此解除劳动合同，应按劳动者在本单位工作年限，工作时间每满1 年，发给相当于1 个月工资的经济补偿金，同时还应发给不低于6 个月工资的医疗补助费；患重病和绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的50%，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的100%。要注意的是，在医疗期间，用人单位不能单方解除劳动合同，必须医疗期满后才可解除。
b.劳动者不能胜任工作，经培训或调整工作岗位，仍不能胜任的，单位解除劳动合同，应按其在本单位工作年限，每满1 年发给相当于1 个月工资的经济补偿金，最多不超过12个月。
c.劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。用人单位解除劳动合同，应按劳动者在本单位工作年限，工作时间每满1 年，发给相当于1 个月工资的经济补偿金。
（3）因经济性裁减人员，用人单位按照法定程序与被裁减人员解除劳动合同。《劳动法》第27 条规定："用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前30 天向工会或全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动部门报告后，可以裁减人员。用人单位依据本条规定裁减人员，在6 个月内录用人员的，
应当优先录用被裁减的人员。" 经济补偿金的支付标准也是工作每满1 年发给相当于1 个月工资的经济补偿金。
对于经济补偿金的支付，有几种例外情况值得注意：
（1）根据《民法通则》第44 条第二款"企业法人分立、合并，它的权利和义务由变更后的法人享有和承担"的规定，用人单位发生分立或合并后，分立或合并后的用人单位可依据实际情况与原用人单位的劳动者遵循平等自愿、协商一致的原则变更、解除或重新签订劳动合同。在此情况下重新签订的劳动合同视为原劳动合同的变更，用人单位变更劳动合同，劳动者不能要求经济补偿。
（2）劳动合同期满或当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止，用人单位可不支付劳动者经济补偿金。国家另有规定或双方另有约定的，可以从其规定或约定。（3）劳动者在试用期内通知用人单位解除劳动合同，用人单位可以不支付经济补偿金，但应按照劳动者的实际工作天数支付工资。《劳动法》第29 条规定，劳动者有下列情形之一的，单位不得依第26 条和第27 条的规定解除劳动合同：
1、患职业病或因负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力的；
2、患病或负伤，在规定的医疗期内的；
根据劳动部《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，医疗期的具体标准为：
（1）实际工作年限（连续工龄）10 年以下的，在本单位工作年限（本企业工龄）5 年以下的医疗期为3 个月；本企业工龄5 年以上的医疗期为6 个月。
（2）连续工龄10 年以上的，本企业工龄5 年以下的医疗期为6 个月；本企业工龄5年以上10 年以下的医疗期为9 个月；本企业工龄10 年以上15 年以下的医疗期为12 个月；本企业工龄15 年以上20 年以下的医疗期为18 个月；本企业工龄20 年以上的医疗期为24个月。（上述本企业工龄应包括试用期在内。）
3、女职工在孕期、产期、哺乳期的；
4、法律、行政法规规定的其他情形。
如果劳动者在医疗期、孕期、产期和哺乳期内，劳动合同期限届满，用人单位不得终止劳动合同。劳动合同的期限自动延续至医疗期、孕期、产期和哺乳期满为止。
5、劳动者单方面解除。
劳动者单方面解除合同，也即我们通常说的"炒"老板的"鱿鱼"，从法律上来说是劳动者辞职权的行使。我国劳动立法为了改变劳动者在劳动关系中的弱势地位，在对用人单位的权力作出一定限制的同时赋予了劳动者较多的特权，劳动者辞职权的行使就是一个典型的例证。按劳动法的规定，只要劳动者想辞职并依法提出，是不需要征得用人单位的同意的。这的制度设计是否使用人单位成了"鱼腩"？让我们结合两个案例来分析一下这一制度的实质内容：
案例一：王某1986 年大学毕业后被分配到某公司从事科研工作，1989 年单位出资13万元派其到国外培训。1993 年3 月，王某与公司签订了为期11 年的劳动合同。合同约定，单位出资培训过的人员服务期限不得少于10 年。1995 年4 月，王某欲另谋高就，向单位提出辞职申请。单位不同意，而王某认为根据《劳动法》的规定，在提出申请30 天后单位应为其办理劳动合同解除手续。双方为此发生争议，王某辞职未成后拒绝上班，使其负责的产品利润比往年同期下降14 万元。为此，单位申诉至仲裁委，要求王某继续履行合同并赔偿培训费及直接经济损失。
案例二：1999 年7 月，某市一旅游公司为了建立本公司的"人才优势"，以优厚的条件招聘了该市旅游学校的20 名优秀毕业生。但事实上，该公司根本无法接纳那么多的毕业生，也没有相应的岗位。李某等毕业生自与该公司签订劳动合同后一直不能上班。此后两个月，张某等既没有上班，也没有工资拿，于是向公司提出解除合同。但公司不同意张某等人辞职。因此，张某等人集体向仲裁委申诉，要求补发工资，解除合同。
分析：这两起纠纷都是因劳动者行使辞职权引起的。我们依据相关的法律规定来进行分析。《劳动法》及相关法规对劳动者单方面解除合同分两种情况加以规定：
（1）劳动者提前30 天以书面形式通知用人单位解除劳动合同，无需征得用人单位同意。超过30 天，劳动者向用人单位提出办理解除劳动合同的手续，用人单位应予以办理。解除劳动合同是《劳动法》赋予劳动者的权利，也是促进劳动者合理流动、适应经济发展的要求。但劳动者行使此项权利必须依法进行，或按劳动合同约定的条件解除，不得滥用。
《劳动法》之所以规定劳动者解除劳动合同要提前30 天书面通知用人单位，是出于维护劳动合同的严肃性，维持劳动关系的相对稳定考虑。一方面使用人单位有所准备，安排他人接替工作；另一方面，也便于审查合同的解除是否符合法律规定或合同约定。
如果劳动者解除劳动合同是违反了法律规定或合同的约定的，给用人单位造成了经济损失，就要赔偿用人单位的下列损失：a.招收录用费用；b.培训费，双方另有约定的按约定办理；
c.对生产、经营、工作造成的直接经济损失；
d.合同约定的其他赔偿费用。
根据上述规定，案例一中王某的辞职虽然按照法定程序提出，但违反了劳动合同的约定，对因此给用人单位造成的经济损失应承担赔偿责任。可见，法律赋予劳动者的辞职的自由并不是随心所欲的，劳动者受自己所作出的承诺的约束并且不能损害他人的利益。
要注意的是，如果有单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成了经济损失的，除该劳动者承担直接赔偿责任外，新的用人单位要承担连带赔偿责任。其赔偿份额应不低于对原用人单位造成经济损失总额的70%。向原单位赔偿下列损失：a.对生产、经营、工作造成的直接经济损失；b.因获取商业秘密给原用人单位造成的经济损失。
（2）《劳动法》规定，劳动者在下列情况下可以随时通知用人单位解除劳动合同：
a.在试用期内的；
b.用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；
c.用人单位未按劳动合同约定支付劳动报酬或提供劳动条件的。
依此规定,在案例二中，由于旅游公司在合同签订后未能依约为张某等毕业生提供劳动条件和报酬，故应当支持他们的申诉，仲裁委的裁决是：解除合同，旅游公司向张某等支付3 个月的工资。
（三）没有劳动合同的事实劳动关系
根据《劳动法》第16 条和第19 条的规定，凡是形成劳动关系的劳动者和用人单位之间都应该订立书面的劳动合同。前面的案例都有劳动合同的存在，因而我们可适用劳动法来处理。然而在现实生活中，没有劳动合同的用工关系却大量存在。这种用人单位与劳动者之间没有签订劳动合同，但劳动者在事实上为用人单位提供有偿劳动的关系，我们称之为"事实劳动关系"。形成事实劳动关系的原因是多方面的，有的是因为当事人的法制观念淡薄；有的是由于用人单位的故意；有的是因为劳动合同期满后双方没有续签。在这种情况下，一旦发生了劳动纠纷，是否可以适用劳动法来进行调整呢？
案例：张某是一个工程师，1996 年7 月，他与某工厂签订了为期三年的劳动合同。在合同期间，张某曾想辞职，但由于工厂的极力挽留而撤回了辞职申请。1999 年7 月1 日，张某的劳动合同期满，但双方并未续签合同。到2000 年5 月，工厂方面突然以张某劳动合同已经过期且曾主动提出辞职为由，将其解聘，并从 6 月起停发张某的工资，同时停止为张某缴纳各种社会保险费用。张某力争无果，遂申请仲裁。
对这起劳动争议，可能有人认为，双方劳动合同已过期，该劳动关系不被劳动法所保护，张某被解聘也就没有什么好说的了。其实不然。《劳动法》及其相关的规章为了维护劳动者在这种情况下的合法权益，对事实劳动关系的法律调整作了专门的规定。
《劳动法》第98 条规定："用人单位违反本法规定的条件解除劳动合同或者故意拖延不订立劳动合同的，由劳动行政部门责令改正；对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。"劳
动部的有关规章（劳部发[1995]309 号、劳部发[1995]223 号、劳部发[1996]354 号）也规定："用人单位与劳动者之间形成了事实劳动关系，而用人单位故意拖延不订立劳动合同，即招用后故意不按规定订立劳动合同及劳动合同到期后故意不及时续订劳动合同，给劳动者造成损害的，应赔偿劳动者损失。""有固定期限的劳动合同期满后，因用人单位方面的原因未办理终止或续订手续而形成了事实劳动关系的，视为续订劳动合同。用人单位应及时与劳动者协商办理续订手续。由此给劳动者造成损失的，该用人单位应当依法承担赔偿责任。"
由此可见，事实劳动关系也是受到劳动法的保护的。就张某一案而言，仲裁委作出的裁决是：双方应自裁决生效后 5 日内续订劳动合同；工厂应补发张某被停发的工资；仲裁费用由工厂承担。
三、工作时间和休息休假法律制度
劳动者有休息的权利，这是保护劳动者身心健康和提高劳动效率所必须的。
（一）工作时间的法律规定
1、标准工作时间制
《劳动法》规定的标准工作时间是劳动者每日工作不超过8 小时，平均每周工作不超过44 小时。1995 年3 月，国务院修改发布的《国务院关于职工工作时间的规定》则规定，职工每日工作8 小时，每周工作40 小时。要求在1997 年5 月1 日前所有企业都必须执行，在1996 年5 月1 日前所有事业单位都必须执行。对于实行计件工作的劳动者，用人单位应根据标准工时制度合理确定其劳动定额和计件报酬标准。
2、非标准工作时间制
《劳动法》第39 条规定，企业因生产特点不能实行标准工时制的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法。其中，中央直属企业、企业化管理的事业单位实行不定时工作制和综合计算工作时间制等其他工作和休息办法的，须经国务院行业主管部门审核，报国务院劳动行政部门批准。地方企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制等其他工作和休息办法的审批办法，由省、自治区、直辖市人民政府劳动行政部门制定，报国务院劳动行政部门备案。
（1）综合计算工时工作制
综合计算工时工作制是针对因工作性质特殊，需连续作业或受季节及自然条件限制的企业的部分职工，采用以周、月、季、年等为综合计算工作时间的一种工时制度，但其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。
根据劳动部1994 年12 月14 日发布的《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制审批办法》的规定，可以实行综合计算工时工作制的企业职工主要包括：交通、铁路、邮电、水运、身穿、渔业等行业中因工作性质特殊，需连续作业的职工；地质及资源勘探、建筑、制盐、制糖、旅游等受季节和自然条件限制的行业的部分职工。
（2）不定时工作制
根据劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制审批办法》的规定，企业对符合下列条件之一的职工，可以实行不定时工作制：
a.企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工；
b.企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊，需机动作业的职工；
c.其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，适合实行不定时工作制的职工。经批准实行不定时工作制的职工，不受劳动法规定的延长工作时间的标准的限制，但用人单位应采用弹性工作时间等适当的工作和休息方式，确保职工的休息休假权利和生产工作任务的完成。
（二）延长工作时间（加班加点）的法律规定
用人单位由于生产经营的需要，经与工会、劳动者协商后可以延长工作时间（即我们通常说的"加班加点"）。但单位延长劳动者的工作时间是有限制的：一般每日延长不得超过1小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下每日延长不得超过 3 小时，但每月不得超过36 小时。
《劳动法》第42 条规定，在下列情形下，工作时间的延长是不受限制的：a.发生自然灾害、事故或因其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的；b.生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的c.法律、法规规定的其他情形。
虽然法律规定了劳动者的休息休假权利，但我们知道，对于在一些外企、私营企业中工作的劳动者来说，加班加点已经成了家常便饭。由于劳动者在延长工作时间期间的劳动付出的额外性，所以劳动法规定，用人单位应当支付高于劳动者正常工工资的报酬：
a.安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬；
b.安排劳动者在休息日工作又不能安排补休的，支付不低于工资200%的报酬；
c.安排劳动者在法定节假日工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。
（三）休息休假法律制度
为了保证劳动者的休息权落到实处，《劳动法》具体规定了劳动者休息时间的长度和种类，具体可分为如下6 种：
1、工作日内的间歇时间。这是指劳动者在每个工作日应有的休息和用膳时间，即午休时间。间歇时间一般不少于半个小时；实行单班制或双班制的企业，间歇时间应规定在工作开始后4 小时；对怀孕7 个月的女职工应给予工间休息时间。
2、两个工作日间的休息时间。一般为15~16 小时，无特殊情况应保障职工连续使用不得间断。
3、每周公休假日。国家机关、企业事业单位实行统一的工作和休息时间，每周的星期六和星期日为休息日。对于因生产工作需要等不能在公休假日休息的，可使职工在一周内的其他时间轮流休息。
4、法定节假日。包括元旦、春节、国际劳动节、国庆节以及法律法规规定的其他休假节日。对这些法定节假日期间劳动者休假时间的长短，应依照国务院的通知或规定统一安排，用人单位不能随意缩短。
5、年休假。《劳动法》规定，劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。具体办法由国务院规定。
6、探亲假。凡在国家机关、人民团体和国有企业事业单位工作满1 年的职工，与配偶或与父母不住在一起，又不能在公休假日团聚的，可以享受探亲待遇，但职工与父亲或母亲一方能在公休假日团聚的，不享受探望父母的待遇。a.探望配偶的，每年给一方探亲假一次，假期30 天；b.未婚职工探望父母，原则上每年给假一次假期20 天，如果因为工作需要，单位不能给假，或职工自愿两年探亲一次的，可以两年给假一次，假期为45 天；c.已婚职工探望父母的，每四年给假一次，假期为20 天。
四、工资法律制度
劳动报酬权是劳动权利的核心，它不仅是劳动者及其家属的生活保障，也是社会对其劳动的承认和评价。
（一）最低工资保障制度
《劳动法》第48 条规定，国家实行最低工资保障制度，用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。要注意的是，最低工资标准适用的前提是劳动者提供了正常的劳动，也就是在法定的工作时间内履行了正常的劳动义务。劳动者因探亲、结婚、直系亲属死亡等
按照规定休假期间，以及依法参加国家和社会活动期间，（如参加选举），视为提供了正常劳动。劳动者因本人原因造成在法定工作时间内未提供正常劳动的，不适用最低工资保障。（二）工资支付保障
案例：郑某是某食品厂肉制品冷库的管理员。他与食品厂签订的劳动合同中约定，若因职工工作失误经单位造成损失，应按实际损失额赔偿，如果无力赔偿，则扣发工资以抵偿。因食品厂所在地经常停电，工厂专门在冷库配了一台发电机，以备断电时用。1998 年8 月7日晚郑某值夜班时，因家里有事回了家，他走时也没找人代班。不想他刚走不久就停电了，待郑某次日凌晨回到冷库，库存的肉制品已全部变质，损失3 万多元。食品厂依合同约定决定由郑某赔偿。因郑某无力赔偿，公司不仅扣发其全部工资。还经常安排他加班，说是为了加快还款进程。3 个月后，郑某在家庭生活出现严重困难后，请厂里少扣一点工资，但被拒绝。无奈之下，郑向仲裁委申诉。
这是一起因劳动者在工作上有疏忽经企业造成损失而引发的扣发工资争议，实践中较为多见。劳动者的确给单位造成损失且愿意赔偿而无力赔偿，这一点双方没有争议。但用人单位能否扣发工资？怎样扣才算合法？这要从法律所确定的工资保障制度说起。
《劳动法》规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。劳动部的《工资支付暂行规定》对单位可以代扣劳动者工资的情形作了规定：（1）人单位代扣代缴的个人所得税；
（2）用人单位代扣缴的应由劳动者个人负担的各项社会保险费用；
（3）法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费；
（4）法律、法规规定的可以从劳动者工资中扣除的其他费用。
（5）对于因劳动者本人原因造成用人单位经济损失的，用人单位可以按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。可以从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。
在发生以上情形时，必须给劳动者留下必要的生活费用。
由此可见，在本案中，食品厂可以扣发郑某的工资，但全额扣发的作法是违法的。扣发工资的比例不能超过郑某当月工资的20%。
五、社会保险和福利法律制度
社会保险是指国家依法建立的，劳动者在年老、患病、伤残、生育和失业时，能够从社会物质帮助的制度。我国社会保险的项目有：养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险和生育保险。
（一）养老保险
养老保险是指对符合法定退休条件的劳动者给予基本生活保障的社会保险项目。目前各地根据1991 年国务院《企业职工养老保险制度改革决定》的原则，结合本地社会经济发展水平和社会承受能力制定本地的养老保险制度。共同特点是：保险费由劳动者个人、用人单位按工资比例缴纳，政府财政给予补贴；养老保险建立保险基金，由专门机构管理；养老保险基金实行社会统筹；养老保险待遇与缴费的年限有关联等。
（二）医疗保险
医疗保险是指劳动者非因工患病、负伤而暂时或永久丧失劳动能力时，获得物质帮助的社会保险项目。在国家对公费医疗制度进行改革以后，基本医疗保险的费用由用人单位和职工双方共同负担。基本医疗保险基金由社会统筹基金和个人帐户构成，个人帐户主要用于支付门诊费用；统筹基金则用于支付起点标准以上，最高支付限额以下，职工按规定个人负担一定比例以后的住院费用。
（三）工伤保险
工伤赔偿争议是劳动争议中较为常见的一种，在此作较详细的介绍。工伤是一种职业灾害，劳动者为此付出的是身体健康甚至生命的代价，因此，在工伤争议中，是否工伤，是否赔偿，如何赔偿，每个环节对于劳动者及家属都是非常重要的。
案例：乔某是某钢铁公司职工，1998 年12 月16 日上午，他骑自行车上班途中，一辆卡车突然拐入自行车道并将其撞伤。事故发生后肇事车辆逃逸。乔某的医药费无人支付，出院后，乔某被鉴定为六级伤残。钢铁公司以乔某已不能胜任工作为由，解除了公司与他的劳动合同。乔某认为自己应得工伤待遇，单位应支付医疗费且不能解除合同。双方协商不成，乔某向仲裁委申诉。
本案中，乔某在上班途中被撞伤是否应认定为工伤？单位应否支付医疗费？这几个问题是正确处理本案的关键。
1、工伤的认定
根据《企业职工工伤保险试行办法》（劳部发［1996］266 号）的规定，应认定为工伤的条件主要是：
1)从事本单位日常生产、工作或本单位负责人临时指定的工作的，在紧急情况下，虽未经本单位负责人指定但从事直接关系本单位重大利益的工作的；
2)经本单位负责人安排或同意，从事与本单位有关的科学实验、发明创造和技术改进工作的；
3)在生产工作环境中接触职业性有害因素造成职业病的；
4)在生产工作的时间和区域内，由于不案例因素造成意外伤害的，或由于工作紧张突发疾病造成死亡或经第一次抢救治疗后全部丧失劳动能力的；
5)因履行职责遭人身伤害的；
6)从事抢险、救灾、救人等维护国家、社会和公众利益的活动的；
7)因工、因战致残的军人复员转业到企业工作后旧伤复发的；
8)因工外出期间，由于工作原因，遭受交通事故或其他意外事故造成伤害或失踪的，或因突发疾病造成死亡或经第一次抢救治疗后全部丧失劳动能力的；
9)在上下班的规定时间和必经路线上，发生无本人责任或非本人主要责任的道路交通机动车事故的；
10)法律、法规规定的其他情形。
根据劳动部办工厅《关于处理工伤争议有关问题的复函》(劳办发［1996］28 号)的规定，对于职工在工作时间、工作区域因工作原因造成的伤亡(包括因工随车外出发生交通事故而造成的伤亡)，即使职工本人有一定的责任，都应认定为工伤，但不包括犯罪或自杀行为。认定职工工伤，给予职工工伤保险待遇，并不影响企业按规定对违章操作的职工给予行政处分。
2、工伤保险待遇
1）工伤医疗期间待遇：
工伤医疗期的长短由指定治疗工伤的医院或医疗机构提出意见，经劳动鉴定委员会确认并通知有关用人单位和工伤职工。在工伤医疗期间的保险待遇分三部分：a.医疗待遇：包括挂号费、住院费、医疗费、药费、就医路费和住院伙食补助费等；b.工伤津贴：停发工资，改为按月发给工伤津贴，其标准相当于本人受伤前12 个月内平均月工资收入（包括基本工资和其他工资性收入）；c.福利待遇：与本单位其他职工享受同等福利待遇。
2）工伤致残待遇：
职工因工伤致残的，根据其被鉴定的伤残级别享受不同的工伤致残待遇。包括领取一次性的伤残补助金和每月领取一定的伤残抚恤金。劳动部1996 年8 月12 日发布的《企业职工工伤保险试行办法》第四章对此作了详细的规定。（具体规定略）
3）因工死亡待遇：
职工因工死亡，其遗属享受以下待遇：
a. 丧葬补助金：按本省、自治区、直辖市上年度6 个月的职工平均工资为标准。
b. 供养亲属抚恤金：配偶每月按本省上年度职工月平均工资的40%发给，其他供养亲属每人每月按30%发，孤寡老人或孤儿每人每月在上述标准的基础上加发10%，抚恤金总额不超过死者本人工资。
关于工伤保险待遇的货币给付，凡属已参加工伤保险基金统筹的项目，由工伤保险经办机构从工伤保险基金中开支给付；凡统筹范围之外的项目，如医疗期间的工作津贴，则由单位给付。
可见，在前述案例中，乔某在上班途中被撞伤，交警部门认定为非本人责任，应认定为工伤。因此，单位不仅不能以乔某已不能胜任工作为由解除合同，而且还应让乔某享受工伤保险待遇：对乔某治疗所需的挂号费、住院费、医疗费、药费、就医路费应予全额报销；医疗期间按月发给工伤津贴；如经确认需要护理，按月发给护理费；乔某享受一次性的伤残补助金；公司如果难以安排其他适当的工作，则应按月发给其相当于本人工资70%的伤残抚恤金。（四）失业保险
1998 年1 月22 日国务院发布的《失业保险条例》规定，具备以下条件的失业人员，可以领取失业保险金：
1、按照规定参加失业保险，所在单位和本人已按照规定履行缴费义务满1 年的；
2、非因本人意愿中断就业的；
3、已办理失业登记，并有求职要求的。
失业人员失业前所在单位和本人按照规定累计缴费时间满1 年不足5 年的，领取失业保险金的期限最长为12 个月；累计缴费时间满5 年不足10 年的，领取失业保险金的期限最长为18 个月；累计缴费时间10 年以上的，领取失业保险金的期限最长为24 个月。重新就业后再次失业的，缴费时间重新计算，领取失业保险金的期限可以与前次失业应领取而尚未领取的就业保险金的期限合并计算，但最长不得超过24 个月。
（五）生育保险
我国生育保险的享受者必须是符合法定结婚条件和计划生育条件的女性劳动者。根据《女职工劳动保护规定》，女职工的产假为90 天。女职工在产假期间的生育津贴由用人单位按照本企业上年度职工平均工资计发，从生育保险基金支付。
根据1994 年12 月14 日劳动部发布的《企业职工生育保险试行办法》，女职工怀孕，在指定医疗机构检查和分娩时，检查费、接生费、手术费、住院费和药费，由生育保险基金支付。（六）遗属津贴
《劳动法》第73 条规定，劳动者死亡后，其遗属享受遗属津贴。
1、劳动者因工死亡的遗属津贴
a.丧葬费。用人单位发给遗属相当于3 个月职工平均工资的丧葬费。
b.抚恤费。每月按以下标准对死者生前供养的直系亲属发给抚恤费：供养1 人的，为死者原工资25%；供养2 人的，为死者原工资40%；供养3 人及3 人以上的，为死者原工资50%。发至被供养人失去供养条件为止。
2、劳动者非因工死亡的遗属津贴
a.丧葬补助费。用人单位一次性发给遗属相当于2 个月职工平均工资的丧葬补助费。
b.救济费。用人单位对其生前供养的直系亲属一次性发给救济费：供养1 人的，为死者原工资6 个月；供养2 人的，为死者原工资9 个月；供养3 人及3 人以上的，为死者原工资12 个月。
3、退休、退职人员死亡的遗属津贴根据有关规定，职工因工残废完全丧失劳动能力、因病死亡或退休后死亡，可按在职职工死亡的待遇办理；退职人员死亡，可按在职职工死亡的待
遇发给丧葬费，但无其他待遇。如果地方对上述标准另有规定的，在实践中可按不低于全国标准的地方规定执行。
六、劳动争议的处理
劳动争议是劳动关系当事人之间因执行劳动法规、履行劳动合同及其他劳动问题发生的劳动权利义务方面的纠纷。
首先，我们应当重视劳动争议的预防工作。把劳动争议由事后的消极处理转为事先采取积极措施，把劳动争议消除在萌芽状态，从而防止争议的发生。这一工作要由劳动关系的各个方面来共同努力。如果劳动关系各方都严格依法办事，是可以有效的预防争议的发生的。
一方面，应当加强劳动法制的普及、宣传教育，提高劳动者和管理者的劳动法律意识和知法、守法观念、自觉依法办事；另一方面，要对企业内部的规章制度严格检查，既要符合法律法规，又要符合企业的实际情况；同时，工会应完善职工民主管理和民主监督，使职工与企业之间的矛盾及时解决，不致酿成劳动争议。
当然，如果能够避免劳动争议的发生是最理想不过了。但一量发生了劳动争议，劳动争议是否得到及时妥善的处理，不仅关系到能否保护当事人的合法权益，而且影响双方当事人的生产和生活。
为及时有效地妥善处理劳动争议，《劳动法》规定："劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。"
可见，解决劳动争议的途径主要有调解、仲裁、诉讼 3 种方式。仲裁是诉讼之前的必经程序。
当事人不管从何种途径主张自己的权利，都要注意法律规定的权利行使的时效：
1、当事人申请调解，应当自知道或应当知道其权利被侵害之日起30 日内，以口头或书面形式向调解委员会提出，并填写"劳动争议调解申请书"。
2、当事人提出仲裁要求的，应当自劳动争议发生之日起60 日内向劳动争议仲裁委员提出书面申请。
3、当事人对仲裁裁决不服的，自收到裁决书之日起15 日内，可以向人民法院起诉；期满不起诉的，裁决书即发生法律效力。
要注意的是，实践中，有些当事人对仲裁裁决的法律约束力认识不足，误以为仲裁裁决是没有强制执行力的而拒不履行。事实上，劳动争议仲裁可以适用调解和裁决两种方式，无论是调解书还是裁决书，只要是依法作出，都具有法律约束力，一方当事人逾期不履行的，另一方可以申请人民法院强制执行。
《劳动合同法》解读 1、劳动合同法的立法原则——是保护劳动者还是保护双方当事人？ ?第一稿：“为了调整劳动关系，规范劳动合同，维护当事人的合法权益，促进经济社会的发展，制定本法。” ?征求意见稿：“为了规范用人单位与劳动者订立和履行劳动合同的行为，保护劳动者的合法权益，促进劳动关系和谐稳定，根据《中华人民共和国劳动法》，制定本法。” ?第一条为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。 2、《劳动合同法》的适用范围 《劳动法》第二条： ?“在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。 ?国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行。” ?第二条中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。 ?国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。 劳动关系与劳务关系的区别 ?劳动关系的界定 ?劳动关系的基本特点 a) 劳动关系兼有平等性和隶属性的特征 b）劳动关系具有人身性和财产性的性质 认定劳动关系主要考虑两个标准： ?一是用人单位与劳动者之间实际存在着管理与被管理、指挥与被指挥、监督与被监督的关系。 ?二是用人单位提供了基本的劳动条件，劳动条件包括劳动场所、劳动对象和劳动工具。 ?此外，还可以考虑的标准是：劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分；用人单位向劳动者提供劳动报酬。 劳动关系与劳务关系区别 ?案例：赵某是一个从事乡镇间运输的个体经营者，自2003年2月开始雇佣张某为售票员兼沿途拉客服务，双方未签订劳动合同，赵某没有营业执照。同年7月，张某在下车拉客过程中不慎被另一车撞死，张某家属即向当地劳动部门申请工伤鉴定，劳动部门认为不是工伤，张某家属向法院提起行政诉讼。法院认为，赵某虽从事个体运输，但未办理营业执照，不是劳动法所认可的用人单位，且双方没有订立劳动合同，他们之间是雇佣关系不是劳动关系，故驳回张某的起诉。 特殊劳动用工关系的认定 ?１．非法用工主体与劳动者建立的关系认定 ?２．退休人员的用工关系认定 ?３．实习生的用工关系的性质认定 ?4、公司董事、经理等高管与公司是否为劳动关系 3、劳动规章制度
认真学习、执行《劳动合同法实施条例》 防范用人单位的法律风险 范战江 一、《劳动合同法实施条例》颁布稿与征求意见稿的比较分析 《劳动合同法》于2007年6月29日颁布，此后国务院、劳动部开始着手《劳动合同法实施条例》（以下简称“实施条例”）的起草、论证工作，于2008年9月18日颁布。为了加深对实施条例的理解，现对实施条例的两个标志性稿本即颁布稿与征求意见稿，作一比较、分析。 （一）颁布稿共计6章38条，征求意见稿共计5章45条。 （二）颁布稿与征求意见稿相比，后者删除了17条内容（具体内容见附件）（三）对征求意见稿修改后保留的有5条 （四）在征求意见稿的基础上拆分或增加共5条 总起来看，颁布稿比征求意见稿及见到的一系列的论证稿，更加符合实际一些、更便于操作。 二、认真学习《实施条例》，防范经济与法律风险 归纳起来，实施条例对《劳动合同法》作了以下内容的阐释或补充： （一）关于用人主体的补充规定 1、进一步明确了《劳动合同法》的适用范围（法第2条，条例第3条） 2、用人单位设立的分支机构，可以作为用人主体与劳动者订立劳动合同（法第7条，条例第4条） （二）关于用人单位订立合同的时间违法，向劳动者支付双倍工资的补充规定（法第10条、第82条第1款、第14条第3款，条例第5、6、7条）（三）关于职工名册和证明书的具体规定 1、用人单位建立职工名册的规定是强制性规定（法第7条，条例第8条、第33条） 2、对解除或终止合同证明书的内容作了规定（法第50条第1款，条例第24条） （四）工作年限的计算方式
劳动者连续工作年限的计算方式（法第14条第2款等，条例第9、10条）（五）无固定期合同方面的补充规定 1、双方就订立无固定期限合同的内容协商不一致，应如何处理（法第14、18条，条例第11条） 2、关于不适用无固定期限合同和经济补偿规定的特殊情况（法第14、46、47条，条例第12条） （六）终止合同方面的规定 1、终止合同的条件只能依法执行，不能在合同中约定（法第44条，条例第13条） 2、明确劳动者到达退休年龄应当结束劳动关系（法第44条第2项，条例第21条） （七）关于劳动标准的进一步规定 1、劳动合同履行地与注册地不一致，应执行何地的劳动标准（条例第14条） 2、劳动者试用期内的工资应如何约定（法第20条，条例第15条） 3、确定了额外支付劳动者一个月工资的标准（法第40条，条例第20条） 4、明确了工伤职工终止合同的相应待遇（法第45条，《工伤保险条例》，条例第23条） （八）关于培训费及服务期的补充规定 1、对专项培训费作了明确而恰当的阐释（法第22条，条例第16条） 2、对约定的服务期与劳动合同的期限作了衔接性的规定（法第22条，条例第17条） 3、对劳动者违反服务期支付违约金作了具体规定（法第22、38、39条，条例第26条） （九）归纳了辞职、辞退的条件 1、归纳了劳动者可以解除合同的情形（法第26、36、37、38条，条例第18条） 2、归纳了用人单位可以解除劳动合同的情形（法第26、36、39、40、41条，条例第19条）
（培训）劳动合同法实务： 企业劳动合同撰写与签署的法律技巧主讲：张洪 大家好！非常荣幸的有机会给大家在一起学习，我今天给大家讲的主题是：企业劳动合同撰写与签署的法律技巧。事实上，这个讲座说的是法律技巧，其实就是企业与劳动者签署劳动法合同的相关注意事项。（张吉明之例） 今天，来听讲座的有不少的企业家、企业人力资源管理专业人士，也有一些律师界的同行，说不一定在某些方面我知道的还没有大家多、学习得没有你们透彻，因此，在我的讲座中难免会有一些不足之处，或者说观点上与大家不尽相同，请大家多多包涵。 我今天给大家讲的这些技巧，主要是以下几个方面： 一、关于主体方面的签订技巧 二、关于合同期限签订的技巧 三、关于工作地点和内容签订的技巧 四、关于工作时间和休息休假签订的技巧 五、关于劳动报酬签订的技巧 六、社会保险条款的签订技巧 七、关于规章制度的运用技巧 八、不签订劳动合同的风险防范技巧 九、合理运用员工声明及特别条款的技巧 十、商业秘密条款的签订技巧 十一、培训条款及违约责任签订的技巧
大家知道我为什么要讲这些方面的技巧或者说注意事项吗？那是因为我国劳动合同法第十七条规定的劳动合同法的必备条款包括了前述内容，即用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；劳动合同期限；工作内容和工作地点；工作时间和休假制度；劳动报酬；社会保险；劳动保护、劳动条件和职业危害防护；其他事项。但是，是不是劳动合同都必须具备这些条款呢？或者说，缺少了这些条款就会导致劳动合同无效呢？不是。 那么，是不是除了法律规定的这些必备条款，就不能签订其他条款呢？也不是的。用人单位，完全可以根据企业需要，增加一些不违背法律规定的条款，而且有一些条款用人单位还很有必要把它用好，比如试用期条款、培训条款、保密条款、违约条款等就很有必要把它们运用好。下面，我给大家来逐一揭开这些技巧身上的神秘面纱。 一、关于主体方面的签订技巧 （一）、在用人单位方面值得注意的主体问题（包括但不限于公司、分公司、支公司、项目部等） 依据：劳动合同法实施条例第四条-----劳动合同法规定的用人单位设立的分支机构、依法取得营业执照或者登记的，可以与劳动者签订劳动合同，未取得营业执照或者登记证书，受用人单位委托可以与劳动者签订劳动合同。 （二）、在劳动者方面涉及到企业的知情权，包括但不限于： 1、劳动者的身份信息（16岁以下、16岁-18岁、18岁）； 2、劳动者的真实身份（案例---）； 3、劳动法者的学历（案例---）； 4、劳动者的工作经历（案例----）； 5、身体健康状况（但是不得违反法律规定，比如要求查乙肝项目等）； 6、供养人口情况（案例---入职时、入职后）； 7、紧急情况下的联系人（案例---郑乃全案）
编号：_______________本资料为word版本，可以直接编辑和打印，感谢您的下载 劳动合同法讲义 甲方：___________________ 乙方：___________________ 日期：___________________
劳动合同法法律关系产生：是指劳动者同用人单位依据劳动法规范和劳动合同约定，明确相互间的权利义务，形成的劳动法律关系；同时，不符合劳动法律规范的行为也绝对不会产生劳动法律关系，例如：用人单位同未成年人签订的劳动合同。 （试用期） 劳动合同期限为3个月以上不满1年的，试用期不得超过1个月；劳动合同期限1年以上不满3年的，试用期不得超过2个月；3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过6个月。并且同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。 以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期内同样享受五险一金的待遇：“五险”：养老保险、医疗保险、失业保险（法定的，用人单位与劳动者共同交的）、工伤保险、生育保险（全由单位交）；“一金”（非法定）：住房公积金。 （试用期工资） 劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或 者劳动合同约定工资的80%并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。 （未订立书面劳同合同用人单位应给的报酬） 用人单位白用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同，用人单位应当向劳动者每月支付两倍的工资。 （劳动合同的种类） 分为固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限三种。 （固定期限劳动合同） 固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。劳动合同期限届满，劳动合同即告终止。 （无固定期限劳动合同） 用人单位白用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的， 视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同【无固定期限劳动合同：简单说就是白签订这份合同后没有合同终止的时候，除非劳动 者违反国家法律、死亡、退休等或白己离职原因，发生不可抗力如地震等，单 位倒闭等等，不然合同不会终止】。 有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同，应当订 立无固定期限劳动合同： （一）用人单位与劳动者协商一致的； （二）劳动者在该用人单位连续工作满十年的； （三）用人单位初次实行劳动合同法制度或者国有企业改制重新订立劳动合同
关于劳动合同法案例及分析 案例1： .陈某与某电脑公司签订了劳动合同期限为6个月，如果该电脑公司与陈某约定的试用期是6个月，试用期内的月工资900元，试用期满后的月工资为2000元，如果陈某在该单位按照合同约定完成了6个月的试用期工作，而且该公司按照合同规定支付了试用期的全部工资，那么该公司与陈某约定的试用期期限是否合法？如果违法，电脑公司与陈某最多可以约定试用期的期限为多长？该公司应当支付的试用期工资是多少？陈某应该获得多赔偿金？ 案例分析 该公司与陈某约定的试用期限不合法，因为劳动合同期限大于三个月小于一年的，试用期应该小于等于一个月。电脑公司与陈某最多可以约定试用期限为一个月。试用期的工资不得低于劳动合同约定的百分之八十，所以不得低于1600元；赔偿陈某5500元. 案例2： 08年胡某与某劳务派遣公司签订了一份劳动合同，合同中约定：劳务公司将胡某派遣至某建筑公司工作，每月工资2000元，由劳务公司支付，派遣期限2年。随后，劳务公司又与建筑公司签订了劳务派遣协议，其中约定建筑公司每月10号前按照每人每月2000元向劳务公司支付劳务派遣人员的工资，劳务公司收到款项后，于每月10日向被派遣劳动者支付工资，劳务公司不得克扣建筑公司支付给劳动者的报酬。合同签订后开始履行。08年3月份建筑公司没有按期把支付给劳动者的工资给付劳务公司。劳务公司未收到建筑公司的汇款，也就一直拖欠了被派遣到建筑公司的劳动者的工资。包括胡某在内的多名被派遣到建筑公司的劳动者找到劳务公司的管理人员交涉，要求尽快发放工资，而劳务公司要劳动者找建筑公司去要钱。胡某等人找到建筑公司要求发放工资，同样遭到拒绝，于是向劳动争议仲裁委员会申诉，要求劳务公司支付其工资。请运用劳动合同法对本案进行分析。 案例分析 在本案中，劳务公司、建筑公司和胡某之间建立了劳务派遣关系。在胡某与劳务公司的劳动合同和劳务合同与建筑公司的劳务派遣协议中，对于被派遣劳动者的工资支付都作了较为清楚的约定。但是在合同履行期间，建筑公司违反了劳务派遣协议的规定，没有按期向劳务公司支付被派遣劳动者的报酬，但是劳务派遣单位仍应当向被派遣劳动者支付。因为劳务公司与劳动者签订的劳动合同、劳务公司与建筑公司签订的劳务派遣协议是两个独立的合同。根据合同的相对性原理，当债务人因为第三人的原因导致债务不能履行的，债务人仍然应当向债权人
劳动合同法讲座 篇一：劳动合同法讲座 篇一：劳动合同法实务讲课稿 劳动合同法实务讲课稿（1） 注：作者在XX年8月1日为40余家法律顾问单位企业老总及人事主管培训会上的讲稿安徽今昔律师事务所劳动合同法实务讲课 （XX-08-01） 背景 《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》、《劳动争议调解仲裁法》等最新劳动法律的颁布实施，极大冲击着用人单以往的用工管理模式，给用人单位劳动用工管理带来了挑战，劳动争议案件急剧上升。在这种背景下，如何根据新法调整用工思路、规范操作模式、规避法律风险、节约用工成本，成为我们企业用人单位十分关注的内容。为此根据最新劳动法律法规，结合劳动争议处理的工作经验，对用人单位用工管理操作技巧与应对措施进行阐述和讨论。我今天主要讲六个方面的内容： 第一部分劳动合同订立中的问题 劳动合同是确立用人单位和劳动者之间权利与义务关系的协议。 劳动合同期限分三种：固定期限、无固定期限（无终止
时间）、以完成一定工作任务为期限的劳动合同（约定以某项工作的完成为合同期限）；劳动者上班方式两种：全日制用工，还有种非全日制劳动用工（以小时计酬为主，在同一单位每日工作不超4小时，每周不超24小时的用工形式）。 法律要求用人单位必须与劳动者签订书面劳动合同。 一、不订立书面劳动合同的后果 1、支付双倍工资。劳动合同法第82条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。 2、补订书面劳动合同。条例第6条7条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第82条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同。 3、形成无固定期限劳动合同。条例第7条用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。 二、劳动合同订立的程序 1、审查劳动者主体资格。 劳动者年龄审查劳动者学历、资格和经历等审查审
以案释法——提高劳动者的权利意识 －案例1－ 2015年3月，某员工经医院诊断为腰肌劳损，从此开始断断续续请病假，一直请到2015年8月。期间，该名员工开始通过各种途径和方法进行维权，包括向环保部门举报公司偷排污水，向安全生产监督部门反映公司存在安全隐患等，但都没什么效果。2015年4月，该名员工提请了劳动仲裁，要求公司对其腰肌劳损作出经济赔偿、确认公司违章冒险作业导致工伤并要求赔偿、要求按2012年考核不合格的结论确认解除劳动合同并给予经济补偿、共4项诉求。 2015年9月，公司以该名员工长期迟到、旷工、消极怠工、串岗离岗，且经多次教育批评和谈话、警告，仍屡教不改，严重违反用人单位规章制度为由，解除了与该名员工的无固定期限劳动合同，并不给予任何的经济补偿。2015年11月，该名员工又第二次提请了劳动仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同的经济赔偿金和补偿金、补缴2007年至2011年四年的养老、医疗、失业保险和住房公积金、办理档案移交手续等共6项诉求。 案例1包含的问题： 1、不能胜任工作，能否消极上班、迟到早退？ 2、员工考核不合格后，某公司没有作出解聘通知，是否发生解除劳动合同的法律效果？ 3、某公司以该员工严重违反用人单位规章制度为由解除劳
动合同、不给予任何经济补偿，是否合法？ 4、某公司能否单方面解除无固定期限的劳动合同？ 5、用人单位未给职工参加养老等社会保险，能否通过劳动仲裁或诉讼途径解决？ －案例2－ 2008年7月，某员工入职某公司担任公司下属门店的核算员，2014年12月双方劳动合同期满，该公司撤销了门店核算员的岗位，将该名员工调整至另一门店担任营业员，并相应调整了工资计算方式和工资标准。由于营业员是两班倒，工作时间转变了，而且新的门店上班路途更远，该名员工没有与公司续订劳动合同，而是提请了劳动仲裁，要求公司支付终止劳动合同经济补偿金2万余元、补发2008年至2014年共六年的每周六、节假日、应休未休年休假的加班工资5万余元、以及2014年年底双薪等合计9万余元。 案例2包含的问题： 1、劳动合同期满未续订劳动合同的，某公司是否应当支付经济补偿？续订时的工资标准是按原合同还是按实际？ 2、某公司单方调整该员工的岗位是否合法？能否以此为由解除劳动合同并要求某公司支付经济补偿？ 3、某公司实行每周六天工作制的，是否还需要另外支付周六的加班工资？
劳动合同法》培训学习总结 《劳动合同法》自颁布以来, 在给企业带来变革动力的同时，也带来更多的压力。在这样的法律架构下，其对企业的要求更加严格，相对应，企业的人力资源管理必将产生变化，这要求公司人力资源管理在各方面需要更加严格规范。 一、完善公司的规章制度 《劳动合同法》是国家的基本法律，企业只能接受它，没有办法匕 m 置疑。 首先，企业需要做的是，深刻理解《劳动合同法》的精神，切实贯彻执行，研究清楚新法律对企业人力资源管理会带来哪些挑战，存在哪些问题，会产生什么影响。 其次，需根据法律要求提升企业自身管理水平。企业应当关注制度建设，建立健全绩效管理制度、薪酬制度、考勤请假制度等，并在执行中不断完善。改变过去传统的、习惯性的做事方式，避免带来不必要的损失。 二、选人需更加严谨 按照《劳动合同法》，劳动合同到期不续签及签订无固定期劳动合同的范围也扩大了，一旦签了无固定期合同，人员退出的难度就更大了，这时只能在人才招聘上做好规划，并精挑细选把好关。 新法实施之后，企业如果没有法定的理由就不能随便辞退员工。
为了适应新的法律，企业在选人环节要下苦功，首先做好岗位分析和评估，测评每个岗位需要的特质、技术和能力等，尽量细化、标准化各个岗位的说明书与招聘简章。其次，通过各种面试工具和手段对求职者进行测试，如通过现场操作或模拟工作等。 同时，在招聘录用过程中，要防范虚假资料，注明填写个人虚假信息的后果，注重背景调查，从源头上减低法律风险。 三、强化试用期考察、考核制度标准化提高试用期内对员工能力的有效考核，对企业来说也非常重要。在试用期内，企业能够相对方便地与不合格的员工解除劳动合同，所以，如果企业能在试用期间证明员工不符合企业要求，便能更及时、更经济地解决人员退出问题。 如何证明员工不符合录用要求，企业要明确各个岗位基本的录用条件，将其清晰地告知被试用的员工。具体来说，首先要在岗位说明书中细化职责、任职资格、业绩指标和考核指标等内容，以此作为其它工作的基础和依据。其次，在招聘制度里要把录用条件明确而详细地列出。比如要求应聘人必须提供真实的个人信息，如果一旦发现弄虚作假，企业有权不录用。最后，在考核制度中要加强对试用期的考核，避免考核周期太长的问题发生，不要等员工过了试用期才考核，到时即便发现其能力不足，也很难以试用不合格为由将其辞退了。 四、完善档案管理人事档案、人员花名名册，会议记录，公示记录等尽量完整，并保留原始记录。为了规避法律风险，减少不必要的损失，对与牵涉到有可能产生纠纷的劳动争议，收集保存好完备的资
关于劳动合同法案例分析 关于劳动合同法案例及分析 案例1: .陈某与某电脑公司签订了劳动合同期限为6个月，如果该电脑公司与陈某约 定的试用期是6个月，试用期内的月工资900元，试用期满后的月工资为2000 元，如果陈某在该单位按照合同约定完成了6个月的试用期工作，而且该公司按照合同规定支付了试用期的全部工资，那么该公司与陈某约定的试用期期限是否合法,如果违法，电脑公司与陈某最多可以约定试用期的期限为多长,该公司应当支付的试用期工资是多少,陈某应该获得多赔偿金, 案例分析 该公司与陈某约定的试用期限不合法，因为劳动合同期限大于三个月小于一年的，试用期应该小于等于一个月。电脑公司与陈某最多可以约定试用期限为一个月。试用期的工资不得低于劳动合同约定的百分之八十，所以不得低于1600元;赔偿陈某5500元. 案例2: 08年胡某与某劳务派遣公司签订了一份劳动合同，合同中约定:劳务公司将胡 某派遣至某建筑公司工作，每月工资2000元，由劳务公司支付，派遣期限2年。随后，劳务公司又与建筑公司签订了劳务派遣协议，其中约定建筑公司每月10号前按照每人每月2000元向劳务公司支付劳务派遣人员的工资，劳务公司收到款项后，于每月10日向被派遣劳动者支付工资，劳务公司不得克扣建筑公司支付给劳动者的报酬。合同签订后开始履行。08年3月份建筑公司没有按期把支付给劳动 者的工资给付劳务公司。劳务公司未收到建筑公司的汇款，也就一直拖欠了被派遣到建筑公司的劳动者的工资。包括胡某在内的多名被派遣到建筑公司的劳动者找到
劳务公司的管理人员交涉，要求尽快发放工资，而劳务公司要劳动者找建筑公司去要钱。胡某等人找到建筑公司要求发放工资，同样遭到拒绝，于是向劳动争议仲裁委员会申诉，要求劳务公司支付其工资。请运用劳动合同法对本案进行分析。 案例分析 在本案中，劳务公司、建筑公司和胡某之间建立了劳务派遣关系。在胡某与劳务公司的劳动合同和劳务合同与建筑公司的劳务派遣协议中，对于被派遣劳动者的工资支付都作了较为清楚的约定。但是在合同履行期间，建筑公司违反了劳务派遣协议的规定，没有按期向劳务公司支付被派遣劳动者的报酬，但是劳务派遣单位仍应当向被派遣劳动者支付。因为劳务公司与劳动者签订的劳动合同、劳务公司与建筑公司签订的劳务派遣协议是两个独立的合同。根据合同的相对性原理，当债务人因为第三人的原因导致债务不能履行的，债务人仍然应当向债权人承担违约责任，包括继续实际履行。在本案中，建筑公司违反了劳务派遣协议约定的义务，但这不能构成劳务公司拒绝向劳动者支付报酬的正当理由。劳动报酬涉及劳动者的生存问题，作为劳动法意义上的用人单位，即使在建筑公司违约的情况下，劳务公司也仍然应当向胡某等被派遣劳动者支付工资。劳务公司在支付了拖欠劳动者的工资后，可以向建筑公司主张违约责任。 案例3: 童某在某学校进修期间与公司签订了五年劳动合同。因童某所学专业是电子商务，所以在合同中约定，公司在童某学习毕业后安排专业对口的工作。2009年童某毕业后回到公司，此时由于公司更换了法人代表，将童某安排到公司下属一家企业当推销员。童某要求公司按合同约定安排工作，而公司以合同是前任领导签订的为由，不同意童某的要求，双方发生争议，童某向劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求公司履行劳动合同。请对该案例作分析。 案例分析
劳动合同法实务操作 一﹑适用范围 ◆法条回顾 《劳动合同法》扩大了《劳动法》的适用范围： 1 适用范围中增加了民办非企业单位等组织。 2 是规定事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。也就是明确事业单位与实行聘用制的工作人员之间也应订立劳动合同，但考虑到事业单位实行的聘用制度与一般劳动合同制度在劳动关系双方的权利和义务方面、管理体制方面存在一定的差别，因此允许其优先适用特别规定。 3 是规定国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。也就是除公务员和参照公务员法管理的人员，以及事业单位中实行聘用制的工作人员外，国家机关、事业单位、社会团体与其它劳动者均应当建立劳动关系，并执行本法 ◆问题探讨 注意几种特殊主体 (1)个人承包经营者 《劳动合同法》第九十四条个人承包经营违反本法规定招用劳动者，给劳动者造成损害的，发包的组织与个人承包经营者承担连带赔偿责任。 因此，当公司将业务外发时应尽量将业务外发给公司，而个人。
(2)退休返聘人员 2005年《劳动部关于建立劳动关系有关事项的通知》(劳社部发[2005]12号)﹐指出认定劳动关系应当具备四个条件(1)双方主题资格合法﹔(2)用人单位各项规章 制度适用于劳动者﹔(3)劳动者接受用人单位管理﹔(4)劳动者提供的劳动是用人单 位业务组成部分。 《劳动合同法》对退休返聘人员未作规定﹐但是我们在司法实践中﹐仍将退休返聘人员工作中受伤被认定为劳动关系之工伤的案例。 属于 (3)推销人员﹑代理人 这两种人都是为雇主介绍或经手某种业务﹐由雇主给予报酬。他们的工作与劳动关系的不同在于其工作场所在雇主营业处所之外﹔可能同时接受多个雇主的授权﹔具体的工作过程具有独立性﹑不受雇主指令的约束﹔报酬多以佣金支付﹐且佣金和工作结果之间具有直接的联系。 根据《中华人民共和国保险法》第125条及《保险代理人管理规定(试行)》﹑《国家税务总局关于保险企业销售员(非雇员)取得收入计征个人所得税问题的通知》的有关规定﹐保险代理人与保险公司之间的关系属于代理关系﹐不属于《劳动法》和《劳动合同法》调整﹐保险代理人是受保险公司的委托﹐在保险公司的授权范围内代为办理保险业务﹐向保险公司收取手续费的单位和个人。在劳动报酬方面﹐保险公司根据代理人所做的义务量支付支付一定佣金﹐而不是约定工资数额﹐也不受国家规定的最低工资的限制。保险公司不承担代理人社会保险和社会福利责任。所以保险公司与保险代理人之间是属于平等主体之间的民事关系﹐而不是劳动关系。
劳动合同法培训讲义
劳动合同法培训讲义 《劳动合同法》概述 一、立法背景 二、《劳动合同法》与《劳动法》的关系 案例、老王在一个单位干了十多年，对这个单位也挺有感情的。一天他的劳动合同到期了，而单位又想让他留下来，所以双方就续签了劳动合同。老王心想，自己已经在本单位工作十多年了，按《劳动法》规定，是可以与单位签订无固定期限合同的，想到这儿，他本想提醒单位一下。可是又一想，单位人事部的人政策水平一定比自己高，肯定早就知道这条规定了，自己就用不着提醒人家了，所以他一直没吱声。而单位人事部的负责人只起草了一份一年期的合同，让老王签字。当时，老王也没细看，大笔一挥，就签上了自己的名字。过了一个月后，老王无意间又看了一眼合同，发现上面的劳动合同期限是一年。于是他拿着合同去找人事部经理，问：“为什么没跟我签无固定期限合同？”人事部经理回答：“当时你并没有说要签无固定期限合同啊，我们现在的合同并不违法。”
三、《劳动合同法》的适用范围 空间效力范围 对人的适用范围 时间的使用范围 劳动合同的订立 一、招聘录用条件设计 某公司招聘李先生为中国某大区的营销总监，并与其签订了为期3年的合同，约定试用期为4个月。3个月后公司单方面提出解除合同。李先生找公司理论，公司经理却对他说：“要知道你现在处在试用期，跟正式员工不一样，老板想让你走，你就得马上走。”李先生便去当地的劳动争议仲裁委员会提出了申诉。在开庭仲裁中公司给出的理由是：李先生没有完 成季度营销目标。但当被问起公司的录用条件时，公司的招聘广告和与李先生签订的劳动合同中都没有明确具体的录用条件。 二、知情权的运用
劳动合同法案例分析题 1、王某是一家企业的技术骨干。因企业效益不佳，王某在企业2008年年底因金融危机影响裁员时，主动要求将自己列入解除劳动关系人员之列，在拿到一笔补偿金后，他开始留心各类招聘信息。王某原来以为，凭自己的工作经验和能力，找个好单位应该不难，可事与愿违，所有王某可以从事的技术岗位人员的招聘条件里都要求有大学学历，可王某只有一个非全日制大专文凭，因此求职多次碰壁。一日，王某看到某知名企业要招聘几位技术人员，但也要求大学学历。王某不想失去良机，遂前去应聘。双方协商洽谈中，王某向企业提交了写有“大学学历”及其技术能力说明的简历。企业对王某相当满意，于是录用了王某，劳动合同中约定的试用期为3个月。王某上班2个月后，企业获悉王某并无大学学历，王某只得承认自己为了应聘成功，不得已撒谎欺骗了企业，但请求企业看在自己的工作能力和工作态度上予以谅解。但该企业认为，企业一再强调员工应该诚信，王某却以欺骗的方式达到与企业签订劳动合同的目的，为惩戒和杜绝此类行为，立即解除了与王某的劳动合同。问:该合同的法律效力如何, 2、2008年10月份以来，北京某房地产开发公司在寒冬中举步维艰，为了求生存，公司决定裁掉部分工资畸高的企业高管。王某，该公司扩展部总监，其主要工作任务是帮助企业取得开发用地，月薪5万元人民币，在取得用地后，另有不菲的奖金。王某自2004年入职以来，在公司取得几个大型开发项目用地中都起到了关键性的作用。在这次裁员中，王某也被列入裁员对象，公司老板亲自找王某谈话，并承诺支付50万元的补偿金。王某拒绝，要求公司至少补偿100 万元才同意解除劳动合同。老板听后很生气，遂指示人力资源部寻找可以单方解除王某劳动合同的理由。经过调查，人力资源部发现王某入职时提供的信息有假，一是提供的文凭为大专文凭，但实际上王某仅为中专文凭，证据为王某所持大
强制加班加点
Part1. 实务案例 Part2. 员工是否有权拒绝加班 Part3. 不能拒绝加班的情形 Part4. 维权方式 Part5. 二审法院意见目录 (Contents)
实务案例 常某、石某2007年5月到扬州群发公司做检验员，2016年5月13日下午，公司要求两人加班完成公司的检验任务，两人拒绝；第二天公司公示，称二人不服从领导安排工作，且擅自离开工作岗位并下班，属严重违反公司管理规定，给予两人辞退处理，二人申请劳动仲裁，案件后续起诉至法院，劳动仲裁机构和法院都认定公司此举为违法解除劳动合同，需要支付劳动者当月工资、违法解除劳动合同赔偿金及加班工资。后公司因逾期交货向客户公司赔偿违约金12万元，2017年底，群发公司又将两人诉至法院，要求他们承担这笔12万元的违约金损失。一审法院认为，根据劳动法相关规定，劳动者与用人单位具有双向选择权，员工虽然有拒绝加班的权利，但如果企业遇到紧急生产任务，要求劳动者加班时必须服从，结合二人经济收入能力以及造成的损失状况，酌情赔偿了企业损失的15%，即18000元。公司不服，上诉至二审法院，二审法院维持了一审判决。
用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以 延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要 延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作 时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时 任何单位和个人不得擅自延长职工工作时间。因特殊情况和紧急任务确需延长工作时间的，按照国家有关规定执行 职工每日工作不超过八小时，每周工作不超过四十小时，用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。 员工是否有权拒绝加班 《劳动法》《国务院关于职工工作时间的规定》《劳动法》第41条《国务院关于职工工作 时间的规定》第6条
劳动合同法培训 篇一：劳动合同法学习要点 劳动合同的订立-劳动合同法第二章 1、劳动合同订立的原则：合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用 2、劳动合同订立的主体：用人单位：企业、个体经济组织、民办非企业单位组织、国家机关、事业单位、社会团体 劳动者：年满16周岁以上至依法享受养老保险待遇之前的劳动者注意：未取得毕业证书的大中专学生，个人身份仍为学生，与退休返聘人员一样，只能签订《聘用协议》 3、第七条：用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。 第十条：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。 注意： 1、劳动合同起始时间为“用工之日”。必须在一个月之内订立劳动合同，否则劳动者可以索取双倍薪酬补偿； 2、若用工之日起满一年都没有订立劳动合同，除在不足一年的违法期间向劳动者每月支付二倍的工资外，还应当视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。 4、第八条：用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生
产状况、劳动报酬以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。 建议： 1、注意若试用期内单位对劳动者不满意必须证明其不符合录用条件。因此单位在招聘时，应该将“招聘条件”设置得更加全面详细，填表要求也要严格。 2、若劳动者没有“如实说明”个人基本情况，则单位可以解除劳动合同不必支付补偿，但是必须在试用期以内。 5、第十二条：劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。 建议： 1、第三十五条用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。这里包括变更约定的“劳动期限”，这样就减少了劳动合同签订的次数。 2、如何理解“连续订立”？ “连续订立”简称“续订”就是2个合同之间，没有时间上的间断，是“无缝拼接”。如果有间断，证明用人单位没有与劳动者“续订”合同。那么，前一个合同终止时，应当依法支付经济补偿金。与46条第五项对照理解。 6、第十九条第二十条：劳动合同期限一年以上不
劳动合同法典型案例解析 案例一：劳动合同的签订咨询题 某公司在与职员签订劳动合同时遇到一个棘手咨询题，职员甲2008年1月1日进厂，但公司一直遗忘与职员甲签订劳动合同，职员甲明白公司如果不与其签订书面劳动合同，依法需要向其支付双倍的工资，因此一直不 动声色，直至2008年5月1日，公司对劳动合同进行了一次普查，才发觉与职员甲漏签了劳动合同，公司表示要与职员甲补签劳动合同，职员甲同 意补签，然而公司要先支付其2008年1月至4月的另一倍工资，否则职员甲只情愿将补签劳动合同日期订在2008年5月1日。 咨询：公司应当如何处理上述案件较为妥当？ ◆案例分析 针对职员甲的咨询题，介于签订劳动合同的主动权在于用人单位，且是因为用人单位的疏忽导致一直未能与甲签订劳动合同，因此职员 要求公司支付未及时与其签订劳动合同期间的双倍工资是合法的，然而从 本案实务操作角度考虑，公司完全能够先不去支付该员双倍工资，将劳动 合同的起始日期签订至2008年5月1日，因为从职员的心理上并不情愿与公司终止劳动关系，以后如果仅为3个月的工资去起诉的可能性也专门小，即使职员离职后去起诉，公司最终也仅是支付其3个月的另一倍工资，并没有其他的额外处罚。将劳动合同的起始日期签订至2008年5月1日后，单位仍应向该职员发出《签订劳动合同通知书》让职员签收。如果发觉其 再次拒签劳动合同，应在2008年6月1日前赶忙书面通知终止与其之间的劳动关系。如果差不多满一个月的，也要赶忙书面通知终止劳动关系，但 现在需要支付经济补偿金。 ◆操作建议
(1)建议公司加大对劳动合同的治理，建立签订、保管、存档等规范体系； (2)针对职员拒签情形，应当注意以下几点： A、时刻上把握：与其建立劳动关系之日起或合同期满之日起，一个 月内； B、形式上把握：书面通知职员签订劳动合同，职员拒签合同的，书面 通知终止劳动关系； C、证据上把握：注意保留职员拒绝签订劳动合同的证据。（意向书中设定拒签合同的缘故，访谈笔录、证人证言等） ■案例二：加班费运算咨询题 某时装有限公司与其主管级别的职员都签订有一份《定薪协议》，协议约定职员每月固定薪资3000元，该薪资包含加班费及差不多工资、奖金等；公司与普工签订的劳动合同中也对薪资作出约定，职员每月 工资1000元，公司以此作为运算加班费的运算基数。 咨询题：该公司针对工资的处理方式是否违法？ ◆案例分析
劳动合同法实务讲课稿（1） 注：作者在2009年8月1日为40余家法律顾问单位企业老总及人事主管培训会上的讲稿 安徽今昔律师事务所 劳动合同法实务讲课 （2009-08-01） 背景 《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》、《劳动争议调解仲裁法》等最新劳动法律的颁布实施，极大冲击着用人单以往的用工管理模式，给用人单位劳动用工管理带来了挑战，劳动争议案件急剧上升。在这种背景下，如何根据新法调整用工思路、规范操作模式、规避法律风险、节约用工成本，成为我们企业用人单位十分关注的内容。为此根据最新劳动法律法规，结合劳动争议处理的工作经验，对用人单位用工管理操作技巧与应对措施进行阐述和讨论。 我今天主要讲六个方面的内容： 第一部分劳动合同订立中的问题 劳动合同是确立用人单位和劳动者之间权利与义务关系的协议。 劳动合同期限分三种：固定期限、无固定期限（无终止时间）、以完成一定工作任务为期限的劳动合同（约定以某项工作的完成为合同期限）；劳动者上班方式两种：全日制用工，还有种非全日制劳动用工（以小时计酬为主，在同一单位每日工作不超4小时，每周不超24小时的用工形式）。 法律要求用人单位必须与劳动者签订书面劳动合同。 一、不订立书面劳动合同的后果 1、支付双倍工资。劳动合同法第82条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。 2、补订书面劳动合同。条例第6条7条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第82条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同。
3、形成无固定期限劳动合同。条例第7条用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。 二、劳动合同订立的程序 1、审查劳动者主体资格。 劳动者年龄审查劳动者学历、资格和经历等审查审查劳动者是否与其他用人单位存在劳动关系查验劳动者的身体健康状况——防止录用到有潜在疾病、残疾、职业病的劳动者，增加用人单位的经济负担和法律风险。 2、履行告知义务。 用人单位在录用前应将工作内容、条件、地点、劳动报酬、职业病危害、安全生产状况告知劳动者。相关表格\公司招聘告知书.doc 3、签订劳动合同、约定保密协议及竞业限制协议。 4、办理入职手续。 办理入职手续应在劳动合同签订后进行，入职手续包括入职登记、提交入职材料、办理报到等 5、发放劳动合同，建立职工名册。 劳动合同应在办理入职手续完毕后将劳动合同交付劳动者并由劳动者签收，职工名册按规定制作，以备劳动部门检查。 6、办理劳动合同鉴证与备案——根据劳动部要求：自2007年起用工需办理录用备案手续，而对合同鉴证已取消。特别是对非全日制用工合同建议备案，因为在与劳动者仲裁纠纷中，证据作用明显。 7、对劳动者实行不定时工作制、综合计算工时工作制的，一定要按要求向劳动主管部门办理审批手续。相关表格\非标准工时制审批.doc 注意：避免签订合同时扣押劳动者证件、要求劳动者提供担保，或缴纳保证金、押金。 三、合同期限多长为宜？如何避免无固定期限的成立？ 我认为，劳动合同的期限因人因岗而异，但通常来说： 1、从企业用工成本及发挥劳动者的最佳期限为三年以上九年以下，因为，三年以上的劳动合同一方面企业可以拥有六个月的试用期，另一方面也可避免无固定。当然，劳动合同中对工作岗位的约定要约定好。因为岗位在长期可能变更。 2、充分利用3+6、4+5用工模式。第一个固定期签3年，第二个固定期签6年，3+6＜10。
劳动合同法培训讲义 第一部分劳动合同的基本规定 一、目的意义 (一)制订《劳动合同法》是尊重劳动，保护劳动者的重要举措 该法通过劳动合同的订立履行、解除、终止等作出了符合社会主义市场经济要求和我国国情的规定，在尊重用人单位用工自主权的基础上，要求用人单位必须与劳动者订立书面劳动合同，规定用人单位必须全面履行劳动合同，引导用人单位合理约定劳动合同期限规定用人单位在解除和终止劳动合同时必须依法支付经济补偿，从而在劳动者十分关心的问题上有效地保护劳动者合法权益。 （二）制订《劳动合同法》是落实科学发展观，构建社会主义和谐社会的重要内容 在劳动关系中，用人单位与劳动者一方面有其共同利益，另一方面又有不同需求，是一对既统一又对立的矛盾共同体，该法在维护用人单位合法权益的同时，更侧重于维护处于弱势一方的劳动者合法权益，作为一部社会法，有必要适当倾斜，以维护公平，实现双方力量与利益的均衡，从而促进劳动关系和谐稳定，以此促进社会主义和谐社会的构建。 (三)制定《劳动合同法》是我完善劳动保障法律体系的重要举措 制定该法不仅可以直接维护劳动者劳动合同权益，而且还可以起到间接维护劳动者的其他各项劳动保障权益作用。该法的出台标志着我国在完善劳动保障法律体系方面迈出了重要的一步。由此可见《劳动合同法》是对劳动合同制度进一步的完善。
我国从1984年开始实行劳动合同制度试点，国务院86年77号文件已经确定对用人单位新招人员实行劳动合同制度。劳动合同制度在整个市场经济体系中发挥了重要作用。1995年1月1日《劳动法》的实施，正式以法的形式正式确立了劳动合同制度。这次颁布的《劳动合同法》即坚持了《劳动法》确立的基本框架，同时又对《劳动法》做出了较大的修改，使其更趋完善，概括起来主要体现在三个方面： 1、有针对性地解决现行劳动合同制度中存在的问题。如一些用人单位不依法订立书面劳动合同，滥用试用期和劳务派遣，限制劳动者择业自由和劳动力合理流动等。为此劳动合同法针对现行存在的问题加以补充并修改了相关规定。加重了用工不签合同的法律责任，对劳务派遣进行了规范，加大对试用期劳动者保护力度，以弥补现行劳动合同制度的不足。 2、促进劳动者的就业稳定。目前一些用人单位为规避法律义务，不愿与劳动者签订长期合同，合同短期化倾向明显（据统计一年以下三年以下）影响劳动关系的和谐及就业稳定性。《劳动合同法》在用人单位与劳动者订立无固定期劳动合同方面提出了更高的要求。 3、在最大限度保护劳动者的同时，根据实际需要增加维护用人单位合法权益的内容。比如，为保护用人单位商业秘密，促进创新、促进公平竞争，规定了竞业限制制度。为了适应企业结构调整，参与市场竞争需要，适当放宽了用人单位依法解除劳动合同的条件，新法规定了在企业转产，重大技术革新，经营方式调整，经变更劳动合同属仍需裁减人员的，以及因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化的致使劳动合同无法履行的企业可以依照法定程序裁减人员。 二、适用范围