以案释法——提高劳动者的权利意识
－案例1－
2015年3月，某员工经医院诊断为腰肌劳损，从此开始断断续续请病假，一直请到2015年8月。期间，该名员工开始通过各种途径和方法进行维权，包括向环保部门举报公司偷排污水，向安全生产监督部门反映公司存在安全隐患等，但都没什么效果。2015年4月，该名员工提请了劳动仲裁，要求公司对其腰肌劳损作出经济赔偿、确认公司违章冒险作业导致工伤并要求赔偿、要求按2012年考核不合格的结论确认解除劳动合同并给予经济补偿、共4项诉求。
2015年9月，公司以该名员工长期迟到、旷工、消极怠工、串岗离岗，且经多次教育批评和谈话、警告，仍屡教不改，严重违反用人单位规章制度为由，解除了与该名员工的无固定期限劳动合同，并不给予任何的经济补偿。2015年11月，该名员工又第二次提请了劳动仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同的经济赔偿金和补偿金、补缴2007年至2011年四年的养老、医疗、失业保险和住房公积金、办理档案移交手续等共6项诉求。
案例1包含的问题：
1、不能胜任工作，能否消极上班、迟到早退？
2、员工考核不合格后，某公司没有作出解聘通知，是否发生解除劳动合同的法律效果？
3、某公司以该员工严重违反用人单位规章制度为由解除劳
动合同、不给予任何经济补偿，是否合法？
4、某公司能否单方面解除无固定期限的劳动合同？
5、用人单位未给职工参加养老等社会保险，能否通过劳动仲裁或诉讼途径解决？
－案例2－
2008年7月，某员工入职某公司担任公司下属门店的核算员，2014年12月双方劳动合同期满，该公司撤销了门店核算员的岗位，将该名员工调整至另一门店担任营业员，并相应调整了工资计算方式和工资标准。由于营业员是两班倒，工作时间转变了，而且新的门店上班路途更远，该名员工没有与公司续订劳动合同，而是提请了劳动仲裁，要求公司支付终止劳动合同经济补偿金2万余元、补发2008年至2014年共六年的每周六、节假日、应休未休年休假的加班工资5万余元、以及2014年年底双薪等合计9万余元。
案例2包含的问题：
1、劳动合同期满未续订劳动合同的，某公司是否应当支付经济补偿？续订时的工资标准是按原合同还是按实际？
2、某公司单方调整该员工的岗位是否合法？能否以此为由解除劳动合同并要求某公司支付经济补偿？
3、某公司实行每周六天工作制的，是否还需要另外支付周六的加班工资？
要回答这些问题，就要学习劳动法相关知识。今天主要讲四个方面：第一是劳动关系与劳动法；第二是劳动合同的订立与效力；第三是劳动合同的履行与变更；第四是劳动合同的解除与终止。
一、劳动关系与劳动法
1、劳动关系
案例中，某员工入职某公司担任公司下属某门店的核算员，双方之间形成的社会关系具有特殊独立的特点，我们称之为“劳动关系”，其特点是：
（1）主体特定：一方是劳动者，另一方是用人单位。案例中，某员工是提供劳动的自然人个体，是劳动者；某公司是依法成立的企业，通过某员工提供的劳动来完成一定的工作任务，属于用人单位。
（2）劳动关系是在实现劳动过程中发生的社会关系。职业劳动、集体劳动、工业劳动。私人雇佣劳动关系、农业劳动关系、家庭成员的共同劳动关系不是劳动法调整。
（3）具有人身、财产双重属性。人身属性体现在用人单位管理权，案例中，某公司在工作时间、工资分配、休息休假、工作任务、劳动安全卫生等方面进行管理；某员工也必须亲自履行劳动义务，并遵守用人单位的劳动规章制度，按照用人单位的要求进行劳动。财产属性体现在劳动者是有偿提供劳动力，用人单
位支付劳动报酬。
（4）具有平等、从属双重属性。平等体现在劳动关系是通过市场机制双向选择、以订立劳动合同的形式确定的，遵循平等、自愿、合法原则。但由于用人单位不仅比劳动者更有经济实力，而且在劳动关系建立后，劳动者从属于用人单位，一般而言劳动者牌相对弱势，因此存在着事实上的不平等。从属属性则是说，劳动关系一经确立，劳动者成为用人单位的职工，与用人单位存在身份、组织和经济上的从属关系，双方形成管理与被管理、支配与被支配的关系。
问题：假如案例2中的某公司没有办理营业执照，双方是否劳动关系？
第九十三条对不具备合法经营资格的用人单位的违法犯罪行为，依法追究法律责任；劳动者已经付出劳动的，该单位或者其出资人应当依照本法有关规定向劳动者支付劳动报酬、经济补偿、赔偿金；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
2、劳动法
正是由于劳动关系存在以上几个特殊性，加上我国目前的现实状况是劳动力相对过剩，资本处于强势，劳动者处于弱势，劳动者与用人单位力量对比严重不平衡，实践中侵害劳动者合法权益的现象比较普遍。因此，劳动法的基本价值取向是向保护劳动者倾斜。狭义上的劳动法即《中华人民国劳动法》，广义上的劳动法是指调整劳动关系以及与劳动关系有密切联系的其他社会
关系的法律规的总称。其渊源有：宪法中有关劳动领域事务的规定；全国人大及其常委会制定的劳动法律，如劳动法、劳动合同法、职业病防治法、社会保险法、劳动争议调解仲裁法；国务院制定的劳动行政法规，如《劳动合同法实施条例》、《工伤保险条例》、《住房公积金条例》、《全国年节及纪念日放假办法》、《职工带薪年休假条例》、《国务院关于职工工作时间的规定》；国务院各部委制定的劳动规章，如《劳务派遣暂行规定》、《实施〈中华人民国社会保险法〉若干规定》，《统计局关于工资总额组成的规定》、《最低工资规定》、《企业职工带薪年休假实施办法》；省、自治区、直辖市人民政府或者人大和人大常委会制定的地方性法规规章，如《省工伤保险条例》、《省工资支付条例》、《省劳动保障监察条例》；其他规性文件，如最高法发布的司法解释，至今发布了《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》以及《解释》（二）、（三）、（四），目前《解释》（五）正在制定中。
这么多的法律文本，其所规的对象就是劳动关系这种社会关系以及与劳动关系密切联系的其他社会关系，比如：（1）管理劳动力方面；（2）社会保险方面；（3）工会组织方面；（4）劳动争议处理方面；（5）劳动监察方面。
二、劳动合同的订立与效力
1、劳动合同的订立
什么是劳动合同？劳动合同是劳动者与用人单位之间确立
劳动关系，明确双方权利和义务的书面协议。案例中，某员工提请劳动仲裁首先要证明自己与某公司之间存在劳动关系，假如没有书面劳动合同，则要证明劳动关系就比较难了。劳动合同法第10条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。同时要求劳动合同文本应当由用人单位和劳动者各执一份。用人单位不签订书面劳动合同要承担相应的法律责任，劳动合同法规定，用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付2倍的工资。
劳动合同的类型分为固定期限、无固定期限和以完成一定工作任务为期限三种。固定期限劳动合同约定的合同期满，双方无续订的意思表示劳动合同即告终止，双方有续订的意思表示的可以续订；劳动合同法规定，连续两次订立固定期限劳动合同后续订的，劳动者提出要求签订无固定期限的劳动合同，用人单位应当依法签订无固定期限的劳动合同。无固定期限的劳动合同即只约定合同生效的起始日期，没有确定合同终止日期，在不出现法律、法规规定的法定终止情形时，而且双方也没有主动提前解除劳动合同，那么无固定期限劳动合同可持续至劳动者法定退休年龄为止。在建筑业、临时性、季节性工作中，可以签订以完成一定工作任务为期限的劳动合同，当该项工作完成后，劳动合同即告终止。
案例2问题：3、某公司实行每周六天工作制的，是否还需要另外支付周六的加班工资？
国务院关于职工工作时间的规定（1994年）：第三条职工每日工作８小时、每周工作４０小时。
劳动法：第三十六条【工时制度】实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。第四十四条【延长工时的报酬支付】有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；
省高级人民法院、省劳动争议仲裁委员会关于适用《劳动争议调解仲裁法》、《劳动合同法》若干问题的指导意见（粤高法发[2008]13号）第二十七条用人单位与劳动者虽然未书面约定实际支付的工资是否包含加班工资，但用人单位有证据证明已支付的工资包含正常工作时间工资和加班工资的，可以认定用人单位已支付的工资包含加班工资。但折算后的正常工作时间工资低于当地最低工资标准的除外。
2、劳动合同的效力
三、劳动合同的履行与变更
1、劳动合同的履行
劳动合同依法订立即具有法律约束力，用人单位与劳动者应当合同履行各自的义务。用人单位应当根据约定和规定向劳动者及时足额支付劳动报酬，安排加班的应当按照有关规定向劳动者支付加班费。劳动者对危害生命安全和身体健康的劳动条件，有权对用人单位提出批评、检举和控告，劳动者拒绝用人单位管理
人员违章指挥、强令冒险作业的，不视为违反劳动合同。
案例1问题：1、不能胜任工作，能否消极上班、迟到早退？
劳动法：第三条第二款：劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。
劳动合同法：第四十条【无过失性辞退】有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
具体履行原则，是指确定劳动合同的要素，如工资、职位，应当是依据劳动合同具体履行过程中所变动后的状况来确定，而不应看最初书面合同的约定。当然，前提是劳动者接受了工资和职位的调整，否则，劳动者提出异议的，就不能视为双方达成了一致，应以调整前的条件为准。
案例2问题：1、续订时的工资标准是按原合同还是按实际？
2、劳动合同的变更
劳动合同的变更应遵守平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律行政法规的规定。
案例2问题：2、某公司单方调整该员工的岗位是否合法？能否以此为由解除劳动合同并要求某公司支付经济补偿？
省高级人民法院、省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事
全面认识劳动关系 防范劳动争议风 险 范 战 江 一、市场经济条件下劳动关系的特征及其立法状况 （一）相关几个概念 1、劳动关系的概念 是指用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的管理下提供有报酬的劳动而产生的一种社会关系。表现形式有两种：直接实现劳动过程，间接实现劳动过程。大量的是直接形式，部分是间接形式如劳动力派遣，借调等。 2、劳务关系的概念 是指两个或两个以上的平等主体之间就劳务事项进行等价交换过程中形成的一种经济关系。主体不确定，形式多样化。 3、实习制度 实习制度是国家对技工学校、中等专业学校、职业高中等学员实行的一种培训教育制度。是建立劳动关系之前的一种培训制度。 4、劳动争议的概念 劳动争议是指劳动关系双方当事人因实现劳动权利和履行劳动义务而发生的纠纷。 5、劳动争议的分类 常用的分类方式有三种 （1）按职工一方当事人人数分类，可分为集体争议与个人争议。 （2）按劳动争议的内容分类，可分为权利争议与利益争议。 （3）按劳动争议的标的分类，可分为辞退争议、辞职争议、工资争议、保险争议等。 （二）劳动关系的特征 市场经济条件下劳动关系出现的新特征主要表现在四个方面： 1、劳动关系与劳务关系等民事法律关系相互交错的复杂性； 2、多种用工形式致使劳动关系出现了多样性（从事第二职业的现象 与日俱增）； 3、劳动合同制决定了劳动关系的动态性； 4、劳动关系主体之间的矛盾日益显性化（体现在近年来劳动争议案
件数量大幅上升、日趋复杂、内容多样、处理难度增大，特别是突发 性、群体性利益争议多发）。 （三）劳务关系的现状与运用 1、与劳动关系相近的一类劳务关系大致有以下六种情形。 （1）用人单位将某项工作发包给某个人员或某几个人员，形成劳 务关系，但是这种情形属于极个别的情况。 （2）劳务派遣公司与派遣员工形成劳动关系，用工单位与派遣人 员形成劳务关系，两者相互交叉。 （3）已经办手续的离退休人员，又被用人单位聘用后，双方签订 聘用合同。这种聘用关系应属于民事法律关系或者说是劳务关系，但国 家有些规定又使之带有劳动关系的色彩。 （4）个人或家庭与从事非全日制劳动主体之间的关系。 （5）在校学习的大、中学生利用假期勤工俭学所建立的关系。 （6）直销企业与直销员、保险公司与代理人员、证券公司与经纪 人的关系 2、劳务关系的运用应从三方面考虑。 （1）从劳务事项的具体内容加以分析（对于以自己的技能、知识 或设施为用人单位提供劳动或服务，自行承担经营风险，与用人单位没 有身份隶属关系，一般不受用人单位管理或支配的人员，双方之间的法 律关系属于劳务性的关系）。 （2）从劳动主体的资格加以分析。 （3）从法律特别规定加以分析。 （四）根据《劳动合同法》应认定为劳动关系的三种情形，注意第二劳动关系问题 1、用人单位将某项工作发包给某个人员或某几个人员，双方建立 的非全日制的劳动法律关系。 2、用人单位中的待岗、下岗、内退人员，在外从事一些临时性有 酬工作而与另外的用人单位建立的法律关系。 3、用人单位招用自主择业转业退伍军人，双方建立的法律关系。 （五）国家根据劳动关系的新特征相应制定的新立法和新政策主要包括： 1、《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》 2、《劳动争议调解仲裁法》 3、人力资源和社会保障部《企业劳动争议协商调解规定》（2011年11月30日 人保部令第17号） 4、最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》
以案释法——提高劳动者的权利意识 －案例1－ 2015年3月，某员工经医院诊断为腰肌劳损，从此开始断断续续请病假，一直请到2015年8月。期间，该名员工开始通过各种途径和方法进行维权，包括向环保部门举报公司偷排污水，向安全生产监督部门反映公司存在安全隐患等，但都没什么效果。2015年4月，该名员工提请了劳动仲裁，要求公司对其腰肌劳损作出经济赔偿、确认公司违章冒险作业导致工伤并要求赔偿、要求按2012年考核不合格的结论确认解除劳动合同并给予经济补偿、共4项诉求。 2015年9月，公司以该名员工长期迟到、旷工、消极怠工、串岗离岗，且经多次教育批评和谈话、警告，仍屡教不改，严重违反用人单位规章制度为由，解除了与该名员工的无固定期限劳动合同，并不给予任何的经济补偿。2015年11月，该名员工又第二次提请了劳动仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同的经济赔偿金和补偿金、补缴2007年至2011年四年的养老、医疗、失业保险和住房公积金、办理档案移交手续等共6项诉求。 案例1包含的问题： 1、不能胜任工作，能否消极上班、迟到早退？ 2、员工考核不合格后，某公司没有作出解聘通知，是否发生解除劳动合同的法律效果？ 3、某公司以该员工严重违反用人单位规章制度为由解除劳
动合同、不给予任何经济补偿，是否合法？ 4、某公司能否单方面解除无固定期限的劳动合同？ 5、用人单位未给职工参加养老等社会保险，能否通过劳动仲裁或诉讼途径解决？ －案例2－ 2008年7月，某员工入职某公司担任公司下属门店的核算员，2014年12月双方劳动合同期满，该公司撤销了门店核算员的岗位，将该名员工调整至另一门店担任营业员，并相应调整了工资计算方式和工资标准。由于营业员是两班倒，工作时间转变了，而且新的门店上班路途更远，该名员工没有与公司续订劳动合同，而是提请了劳动仲裁，要求公司支付终止劳动合同经济补偿金2万余元、补发2008年至2014年共六年的每周六、节假日、应休未休年休假的加班工资5万余元、以及2014年年底双薪等合计9万余元。 案例2包含的问题： 1、劳动合同期满未续订劳动合同的，某公司是否应当支付经济补偿？续订时的工资标准是按原合同还是按实际？ 2、某公司单方调整该员工的岗位是否合法？能否以此为由解除劳动合同并要求某公司支付经济补偿？ 3、某公司实行每周六天工作制的，是否还需要另外支付周六的加班工资？
篇一：劳动合同法学习心得 《中华人民共和国劳动合同法》学习心得 《共和国劳动合同法》已由共和国第十届全国代表大会常务委员会十八次会议于2007年6月29日，现予公布，自2008年1月1日起施行。去年在苏永照老师的带领下，我们学习了《劳动法》这门课程，苏老师结合教材与事例，给我们讲述了劳动关系中所规定的权利，我们应在法律允许的基础上做好自己的本职工作，以及当权利受到损害时，该如何运用法律来保护自己的合法权益。现在系统的阅读了《劳动合同法后》深有感触，因为在学习《中华人民共和国劳动合同法》后，我觉得对我们来说用处很大，尤其是我们即将踏入社会，走上工作岗位，就应该懂得劳动双方建立劳动关系的过程以及应注意的事项。 该法规定，用人自用工之日起即与劳动者劳动关系劳动关，应当订立书面劳动合同，已建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起。而且还要看自己签订的是有固定期限的还是无固定期限的劳动合同，以及怎样转成无固定期限的劳动合同；怎样的劳动合同算无效合同等等。如果我们不懂这些，不去关注自己的合法权益，那么即使用人单位侵害了我们的合法权益，我们也不知道。如果一帆风顺还好，但是如果遇到什么事情，我们也应该知道怎样拿法律的武器来保护自己。当然我们也应根据法律来约束自己的行为，履行自己的义务，例如，我们要和用人单位签订保密协议等，我们也应该不做触犯法律的事情，以至于让自己受到法律的制裁。 在该法中，还让我了解到了在履行劳动合同的过程中，《劳动合同法》有效地保护了劳动者的合法报酬权益，第三十一条明确规定：用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。平常加班应是平常工资的150%，周末应是平常工资的200%，节假日应是平常工资的300%。所以，我们应该努力争取我们的劳动所得，依法获得我们的劳动报酬，一旦权益受到侵害，应学会用法律的武器来保护自己。 还有，随着时间或者环境等一些原因，我们经常会面临劳动合同的解除与终止，该法中规定了什么情况下用人单位可以解除劳动合同，以及在解除时用人单 位应该怎样做才算合理，以及解除之后劳动者可以获得哪些权益：什么情况下劳动者可以解除劳动合同，解除之后应该履行什么义务，及保留那些材料等等，更值得我们了解清楚的还有用人单位的哪些做法违反了法律，应对劳动者做出哪些赔偿，例如第八十二条规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资；第八十五条用人有下列情形的，由劳动行政责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额；逾期不支付的，责令用人按应付金额百分之五十百分百的标准向劳动者加付赔偿金等，以及劳动者因不了解劳动合同法中的规定或其他原因没有履行好自己的义务的，也应负有相应的责任。 这些都对我们以后的职业生涯有重要的指导帮助意义。我们应严格遵守《劳动法》中规定的各项法规，并能在自己在劳动过程中合法权益受到侵害时，应知道怎样拿法律的武器来保护自己的合法权益。篇二：《劳动合同法》讲座精髓及体会
《劳动合同法》讲座 一、劳动合同法关于劳动合同的规定 （一）如何理解劳动合同法 1、劳动合同法属于社会法，属于社会主义法律体系的组成部分。因此，应从体系的角度、社会法的角度理解劳动合同法。 劳动合同法具有特有的调整对象 劳动合同法具有特有的调整方法：具有强烈的国家干预色彩，强制性规范为主/立法价值取向着重社会公平公正，侧重保护弱者（劳动者）/合同双方可以自由约定的空间很小 2、按照法律规范的逻辑结构理解劳动合同法。 法律规范的逻辑结构：假设、处理、法律后果。例如：劳动者在提供了正常劳动的情况下（假设），用人单位应当足额及时向劳动者支付工资（处理），否则，劳动者有权解除合同（法律后果）。 法律规范的逻辑结构对于劳动合同法的理解与运用：我们应当关注这种严密的逻辑结构；在运用其处理问题时，应当坚持这种逻辑结构（例如：法定节假日安排劳动者加班，应当支付300%的工资，不管是否补休，都应支付，不能以安排了补休为由不支付300%的加班工资，因为在假设中没有“补休”的内容，这一点与休息日不同）；从法律后果出发，来关注和解决劳动关系中的重大问题（例如：劳动合同法第88条）；借鉴这种逻辑结构来规范我们自己的规章制度。 （二）劳动合同的订立 1、引起劳动关系产生的基本法律事实是用工，而不是订立劳动
合同。 2、建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。 3、要建立有效的劳动关系，不得出现劳动合同法第二十六条的无效情形。 4、劳动合同应当具备以下必备条款：用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人，劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码，劳动合同期限，工作内容和工作地点，工作时间和休息休假，劳动报酬，社会保险，劳动保护、劳动条件和职业危害防护，法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。取消了劳动纪律、劳动合同终止条件、违反劳动合同的责任三个方面的必备条款。 5、引导用人单位与劳动者订立更长期限的固定期限劳动合同以及无固定期限劳动合同。一是规定除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，在固定期限劳动合同期满终止时，用人单位应当依法向劳动者支付经济补偿金。二是规定在法定情形下，如果劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。法定情形包括：（1）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（2）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（3）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同
劳动法知识讲座 一、劳动合同的期限 1、合同期限可以是一天、一周、一个月、一个季度或一年、两年等； 2、法律对劳动合同中试用期的限制： 二、工作任务 对工作内容和岗位的变更属于劳动合同的变更，应征得劳动者的同意。 三、劳动时间 1、正常工作时间：每日工作不超过8小时，每周工作不超过40小时，每周至少休息1天； 2、加班时间：一般每日不超过1小时，在保障劳动者身体健康的条件下不超过3小时，每月不得超过36小时； 3、综合计算工时：以周、月、季、年综合计算，每周以40小时计算，月以167.36小时计算、季以502小时计算、年以2080小时计算，具体企业根据自身情况制定，在劳动分局备案后执行； 4、计件工资制：以本单位同岗位70％以上劳动者在法定劳动时间（每周40小时）能完成工作量确定计件定额。
四、工资 1、工资的组成： ①计时或计件工资； ②奖金； ③津贴和补贴； ④加班加点工资； ⑤特殊情况下支付的工资。 2、工资的支付周期： ①可以按月结算支付，也可按周、按日、按小时结算支付，但不能超过1个月； ②当月工资可以在本月底或下个月支付，但超过时间支付就是拖欠工资； ③用人单位在解除合同时，应一次性付清劳动者的全部工资。 3、最低工资标准： 东莞市目前的最低工资标准为574元/月，劳动合同约定的工资不得低于该标准。 4、加班加点工资 加点工资：工作日超过正常工作时间加班的，应按150％的标准支付加点工资； 休息日加班工资：休息日加班的，应按200％的标准支付加点工资； 法定休假日加班工资：法定休假日安排加班的，应按300％
的标准支付加班工资。 ※计算基数为劳动合同约定的劳动者工资。 5、工资的发放 工资必须以货币形式发放，可通过银行转帐或现金支付。 6、拖欠工资的法律责任： ①支付全部工资，另支付相当于工资报酬的25％的经济补偿金； ②连续拖欠或克扣劳动者工资2个月以上或情节特别严重的，劳动局可责令用人单位限期支付，逾期不支付的，可责令用人单位按应付金额50％至100％的标准向劳动者加付赔偿金。 五、社会保险 1、社会保险的范畴： ①工伤保险、②失业保险、③养老保险、④医疗保险、⑤生育保险。 2、工伤保险 ①应该认定工伤的情形： A.在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的； B.工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或收尾性工作受到事故伤害的； C.在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的； D.患职业病的； E.因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落
劳动合同法讲座 篇一：劳动合同法讲座 篇一：劳动合同法实务讲课稿 劳动合同法实务讲课稿（1） 注：作者在XX年8月1日为40余家法律顾问单位企业老总及人事主管培训会上的讲稿安徽今昔律师事务所劳动合同法实务讲课 （XX-08-01） 背景 《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》、《劳动争议调解仲裁法》等最新劳动法律的颁布实施，极大冲击着用人单以往的用工管理模式，给用人单位劳动用工管理带来了挑战，劳动争议案件急剧上升。在这种背景下，如何根据新法调整用工思路、规范操作模式、规避法律风险、节约用工成本，成为我们企业用人单位十分关注的内容。为此根据最新劳动法律法规，结合劳动争议处理的工作经验，对用人单位用工管理操作技巧与应对措施进行阐述和讨论。我今天主要讲六个方面的内容： 第一部分劳动合同订立中的问题 劳动合同是确立用人单位和劳动者之间权利与义务关系的协议。 劳动合同期限分三种：固定期限、无固定期限（无终止
时间）、以完成一定工作任务为期限的劳动合同（约定以某项工作的完成为合同期限）；劳动者上班方式两种：全日制用工，还有种非全日制劳动用工（以小时计酬为主，在同一单位每日工作不超4小时，每周不超24小时的用工形式）。 法律要求用人单位必须与劳动者签订书面劳动合同。 一、不订立书面劳动合同的后果 1、支付双倍工资。劳动合同法第82条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。 2、补订书面劳动合同。条例第6条7条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第82条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同。 3、形成无固定期限劳动合同。条例第7条用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。 二、劳动合同订立的程序 1、审查劳动者主体资格。 劳动者年龄审查劳动者学历、资格和经历等审查审
劳动合同法实务讲课稿（1） 注：作者在2009年8月1日为40余家法律顾问单位企业老总及人事主管培训会上的讲稿 安徽今昔律师事务所 劳动合同法实务讲课 （2009-08-01） 背景 《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》、《劳动争议调解仲裁法》等最新劳动法律的颁布实施，极大冲击着用人单以往的用工管理模式，给用人单位劳动用工管理带来了挑战，劳动争议案件急剧上升。在这种背景下，如何根据新法调整用工思路、规范操作模式、规避法律风险、节约用工成本，成为我们企业用人单位十分关注的内容。为此根据最新劳动法律法规，结合劳动争议处理的工作经验，对用人单位用工管理操作技巧与应对措施进行阐述和讨论。 我今天主要讲六个方面的内容： 第一部分劳动合同订立中的问题 劳动合同是确立用人单位和劳动者之间权利与义务关系的协议。 劳动合同期限分三种：固定期限、无固定期限（无终止时间）、以完成一定工作任务为期限的劳动合同（约定以某项工作的完成为合同期限）；劳动者上班方式两种：全日制用工，还有种非全日制劳动用工（以小时计酬为主，在同一单位每日工作不超4小时，每周不超24小时的用工形式）。 法律要求用人单位必须与劳动者签订书面劳动合同。 一、不订立书面劳动合同的后果 1、支付双倍工资。劳动合同法第82条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。 2、补订书面劳动合同。条例第6条7条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第82条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同。
3、形成无固定期限劳动合同。条例第7条用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。 二、劳动合同订立的程序 1、审查劳动者主体资格。 劳动者年龄审查劳动者学历、资格和经历等审查审查劳动者是否与其他用人单位存在劳动关系查验劳动者的身体健康状况——防止录用到有潜在疾病、残疾、职业病的劳动者，增加用人单位的经济负担和法律风险。 2、履行告知义务。 用人单位在录用前应将工作内容、条件、地点、劳动报酬、职业病危害、安全生产状况告知劳动者。相关表格\公司招聘告知书.doc 3、签订劳动合同、约定保密协议及竞业限制协议。 4、办理入职手续。 办理入职手续应在劳动合同签订后进行，入职手续包括入职登记、提交入职材料、办理报到等 5、发放劳动合同，建立职工名册。 劳动合同应在办理入职手续完毕后将劳动合同交付劳动者并由劳动者签收，职工名册按规定制作，以备劳动部门检查。 6、办理劳动合同鉴证与备案——根据劳动部要求：自2007年起用工需办理录用备案手续，而对合同鉴证已取消。特别是对非全日制用工合同建议备案，因为在与劳动者仲裁纠纷中，证据作用明显。 7、对劳动者实行不定时工作制、综合计算工时工作制的，一定要按要求向劳动主管部门办理审批手续。相关表格\非标准工时制审批.doc 注意：避免签订合同时扣押劳动者证件、要求劳动者提供担保，或缴纳保证金、押金。 三、合同期限多长为宜？如何避免无固定期限的成立？ 我认为，劳动合同的期限因人因岗而异，但通常来说： 1、从企业用工成本及发挥劳动者的最佳期限为三年以上九年以下，因为，三年以上的劳动合同一方面企业可以拥有六个月的试用期，另一方面也可避免无固定。当然，劳动合同中对工作岗位的约定要约定好。因为岗位在长期可能变更。 2、充分利用3+6、4+5用工模式。第一个固定期签3年，第二个固定期签6年，3+6＜10。
附件2： 《劳动合同法》培训讲座（提纲） 一、《劳动合同法》的起草背景和过程 （一）劳动法体系中的劳动合同法 1994年8月22日劳动部《关于实施〈劳动法〉的意见》第十部分“关于完善劳动体系问题”中指出：“《劳动法》是劳动法律体系中的基本法，要使其规定的各项基本原则得到很好的贯彻，还必须制定与之配套的《促进就业法》、《劳动合同法》、《工资法》、《安全生产法》、《劳动保护法》、《职业技能开发法》、《社会保险法》、《劳动争议处理法》、《劳动监察法》等单项法律和法规，形成完善的劳动法律体系。” （二）《劳动合同法》立法启动和起草制定过程 （1）2004年9月16日（初步讨论稿——劳动部） （2）2004年10月8日（征求意见稿——劳动部） （3）2005年1月4日（送审稿——劳动部报送国务院） （4）2005年5月7日（修改稿——国务院） （5）2005年11月26日（初审稿——国务院报全国人大12月28日初审） （2006年3月20日～4月20日向社会征求意见，共计
191849件意见反馈） （6）2006年12月24日（二审稿） （7）2007年4月10日（三审稿） （8）2007年6月24日（四审稿） （9）2007年6月28日（五审稿——正式稿） （10）2007年6月29日（表决稿） （11）2007年6月29日（通过稿） 二、《劳动合同法》的立法主旨 在开始进入劳动合同法研究学习时，需要澄清的几个问题（第一章） （一）劳动法与劳动合同法的关系（《劳动法》于1994年7月5日第八届全国人大常委会第八次会议通过，1995年1月1日起施行；《劳动合同法》2007年6月29日第十届全国人大常委会第二十八次会议通过，2008年1月1日起施行） （二）立法位阶关系（上位法和下位法的关系）劳动标准、劳动基准、最低劳动条件 （三）劳动合同关系中对劳动者一方的倾斜性保护（第一条），注意当事人、权利义务、和谐社会的提法：
2015年的时光转瞬即将跃然而去，这一年世事多变；而在劳动法领域之中也发生了诸多令我们难忘的个案。沿着个别劳动争议和集体劳动争议这两条主线来看，劳动法重点调整个别劳动关系，可是过于刚性的劳动合同法在实施过程中不断出现新问题。集体争议因为劳工三权的先天不足，虽然政府积极提高劳动基准来降低集体争议的需求，罢工、裁员等群体性事件却时有发生。2015年，中共中央国务院破天荒出台了《中共中央国务院关于构建和谐劳动关系的意见》，对劳资关系的重视前所未有，但是中国的整个实体经济下行风险不断显现，不少企业经营发生困难，从而导致劳动争议呈上升趋势。同样，在这一年中，中央经济会议提出了新观点，劳动者要适应市场。2015年注定是一个不平常之年份，将记载在历史之中。为了记录劳动法领域的片刻，让我们来盘点和评析一下2015年的典型个案。 热点案例一：上海家化与王茁终审判决继续履行案件 【案件始末】 2014年5月13日，王茁被上海家化解除总经理及董事职务，理由是王茁的工作责任心不强导致普华永道对该公司内部控制出具否定意见的审计报告，并被媒体负面报道，对公司造成恶劣影响，为严重失职。王茁于2014年6月4日向上海市虹口区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求恢复劳动关系。仲裁裁决支持了王茁的要求，上海家化不服起诉。 一审法院认为上海家化并无证据可证明，《内部控制审计报告》中指出的重大缺陷是由于王茁个人严重失职、严重违纪造成，其诉求未得到一审法院的支持。上海家化不服上诉。2015年9月25日上海二中院作出了终审判决，维持了一审上海家化联合股份有限公司与王茁恢复劳动关系的判决。随后上海家化给王茁安排了新职务，要求每周提交不少于2万字关于中国文化研究的进展报告，薪酬为6000元/月。 【案件点评】 这注定是一个万众瞩目的案件，不光是因为本案争议标的大，更重要的是本案对劳动合同法进行了一次全面又深入的拷问，让我们发现了劳动合同法所存在的漏洞。从专业的角度来看，判决恢复与判决不恢复皆有道理，可以有好几种判决结果，每种判法都能自圆其说，所以这个案子注定了吸引人眼球。大大小小问题不少，大问题至少有五个。 其一，高管是不是劳动者？劳动法和劳动合同法对劳动关系没有定义，通说认为判断劳动关系的关键在于从属性。高管则有两重关系，一是委任关系，二是劳动关系。对高管是否属于劳动者，支持和不支持学说皆有道理，但从现行法律规定来看，劳动法没有将高管排除在外，因此高管仍是劳动者。问题在于劳动法倾斜保护的对象是弱势劳动者，劳动法应该雪中送炭而不是锦上添花，高管也支持双倍工资、加班费、无固定期限劳动合同、恢复劳动关系等，则显得非常的不合理。劳动法应该分层保护，将高管当弱势劳动者倾斜保护则逼问劳动合同法的立法理念。 第二，职务的免除是否等于劳动关系的解除？主流观点认为，高管的职务任免是无过错解除，但是解除职务不等于劳动关系的解除。少数人认为，《劳动合同法》第四十四条第（六）项规定，法律、行政法规规定的其他情形，劳动合同终止。公司高管职务和劳动关系同时产生，高管的职务解除，劳动关系应该也终止。
篇一：劳动合同法实务讲课稿 劳动合同法实务讲课稿（1） 注：作者在2009年8月1日为40余家法律顾问单位企业老总及人事主管培训会上的讲稿安徽今昔律师事务所 劳动合同法实务讲课 （2009-08-01） 背景 《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》、《劳动争议调解仲裁法》等最新劳动法律的颁布实施，极大冲击着用人单以往的用工管理模式，给用人单位劳动用工管理带来了挑战，劳动争议案件急剧上升。在这种背景下，如何根据新法调整用工思路、规范操作模式、规避法律风险、节约用工成本，成为我们企业用人单位十分关注的内容。为此根据最新劳动法律法规，结合劳动争议处理的工作经验，对用人单位用工管理操作技巧与应对措施进行阐述和讨论。 我今天主要讲六个方面的内容： 第一部分劳动合同订立中的问题 劳动合同是确立用人单位和劳动者之间权利与义务关系的协议。 劳动合同期限分三种：固定期限、无固定期限（无终止时间）、以完成一定工作任务为期限的劳动合同（约定以某项工作的完成为合同期限）；劳动者上班方式两种：全日制用工，还有种非全日制劳动用工（以小时计酬为主，在同一单位每日工作不超4小时，每周不超24小时的用工形式）。 法律要求用人单位必须与劳动者签订书面劳动合同。 一、不订立书面劳动合同的后果 1、支付双倍工资。劳动合同法第82条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。 2、补订书面劳动合同。条例第6条7条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第82条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同。 3、形成无固定期限劳动合同。条例第7条用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。 二、劳动合同订立的程序 1、审查劳动者主体资格。 劳动者年龄审查劳动者学历、资格和经历等审查审查劳动者是否与其他用人单位存在劳动关系查验劳动者的身体健康状况——防止录用到有潜在疾病、残疾、职业病的劳动者，增加用人单位的经济负担和法律风险。 2、履行告知义务。 用人单位在录用前应将工作内容、条件、地点、劳动报酬、职业病危害、安全生产状况告知劳动者。相关表格\公司招聘告知书.doc 3、签订劳动合同、约定保密协议及竞业限制协议。 4、办理入职手续。 办理入职手续应在劳动合同签订后进行，入职手续包括入职登记、提交入职材料、办理报到等5、发放劳动合同，建立职工名册。 劳动合同应在办理入职手续完毕后将劳动合同交付劳动者并由劳动者签收，职工名册按规定制作，以备劳动部门检查。 6、办理劳动合同鉴证与备案——根据劳动部要求：自2007年起用工需办理录用备案手续，而对合同鉴证已取消。特别是对非全日制用工合同建议备案，因为在与劳动者仲裁纠纷中，证据作用明显。
附件 2 ： 《劳动合同法》培训讲座（提纲） 一、《劳动合同法》的起草背景和过程 （一）劳动法体系中的劳动合同法 1994 年 8 月 22 日劳动部《关于实施〈劳动法〉的意见》第十部分“关于完善劳动体系问题” 中指出：“《劳动法》是劳动法律体系中的 基本法，要使其规定的各项基本原则得到很好的贯彻，还必须制 定与之配套的《促进就业法》、《劳动合同法》、《工资法》、《安全生产法》、《劳动保护法》、《职业技能开发法》、《社会保险法》、《劳动争议处理法》、《劳动监察法》等单项法律和法规，形成完善的劳动法律体系。” （二）《劳动合同法》立法启动和起草制定过程 （1） 2004 年 9 月 16 日（初步讨论稿——劳动部） （2） 2004 年 10 月 8 日（征求意见稿——劳动部） （3） 2005 年 1 月 4 日（送审稿——劳动部报送国务院） （4） 2005 年 5 月 7 日（修改稿——国务院） （5） 2005年11月26日（初审稿——国务院报全国人大12 月28日初审）
（ 2006年3月20日～4月20日向社会征求意见，共计191849件意见反馈） （6） 2006 年 12 月 24 日（二审稿） （7） 2007 年 4 月 10 日（三审稿） （8） 2007 年 6 月 24 日（四审稿） （9） 2007 年 6 月 28 日（五审稿——正式稿） （10 ） 2007 年 6 月 29 日（表决稿） （11 ） 2007 年 6 月 29 日（通过稿） 二、《劳动合同法》的立法主旨 在开始进入劳动合同法研究学习时，需要澄清的几个问题（第一章） （一）劳动法与劳动合同法的关系（《劳动法》于1994年7月5 日第八届全国人大常委会第八次会议通过，1995 年 1 月 1 日起施行；《劳动合同法》2007 年 6 月 29 日第十届全国人大常委会第二十八次 会议通过， 2008 年 1 月 1 日起施行） （二）立法位阶关系（上位法和下位法的关系）劳动标准、劳动基 准、最低劳动条件 （三）劳动合同关系中对劳动者一方的倾斜性保护（第一条），注意
《劳动法》讲座 主讲人：严书强 一、劳动关系(一) (一)概念分辨与实务 概念锁定了《劳动合同法》的适用范围，是认定“劳动者”的重要依据。如《消费者权益保护法》的中消费者的认定。如“王海事件”中王海的身份认定。 (二)劳动合同法调整劳动关系 劳动关系的“出生”与“死亡”正是通过劳动合同来体现的，所以劳动合同成为劳动关系存在与否的重要证明；但同时企业向员工所支付的工资证明，员工名册亦可成为劳动关系存在的证明。二、劳动关系(二) (三)劳动合同法不调整雇佣关系与人事关系，部分调整劳务关系 临时雇佣关系由《合同法》调整，属于合同法中无名合同的范畴 人事关系由公务员法及有关事业单位的法规进行调整 但应注意：政府机关与事业单位亦可能与其个别员工建立劳动关系(96条) 第96条事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另
有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。 (一)概念分辨与实务：劳动关系、劳务关系、雇佣关系、人事关系 (二)劳动合同法调整劳动关系(三)劳动合同法不调整劳务关系、雇佣关系及人事关系 区别劳动关系与临时雇佣关系的实质在于行为人在劳动过程中受到伤害时所受的赔偿将完全不同。 劳动关系、劳务关系、雇佣关系、人事关系 是否建立劳动关系，有助于分清劳动关系的适用范围，即是否适用劳动法。在劳动法范围之外，就是劳务关系，在合同法中涉及劳务关系的主要有：承揽、加工、运输等合同，这些合同的共同特点，通过劳务的形式转移劳动成果，这些法律关系不适用劳动法； 雇佣关系，是合同法中的无名合同，但是其与劳动关系有时难以区分；一般而言，劳动关系是一种受法律规制的雇佣关系。具有临时性，短期性等特点。 人事关系，是指国家机关、国家事业单位与其职员所形成的人事关系，受《公务员法》等相关法律调整； 区别劳动关系与临时雇佣关系实益 即：参与劳动的人受到伤害则可能会给用人单位带来不同的风险。如果只是临时性的雇佣关系，则受害人只能依据人身