江苏盐城二建集团有限公司 镇江高校园区图书馆项目部 考核管理细则 第一章：总则 第一条为全面了解、评估员工工作绩效，提高公司对人力资源控制和配备的有效性，通过科学考核发现人才、使用人才，为员工提供一个竞争有序、积极向上的工作氛围，特制定本细则。 第二章：适用范围 第二条本办法适用于公司图书馆项目部的全体员工。 第三章：考核原则 第三条坚持公平、公正、公开的“三公”原则。要求考核者对所有考核对象一视同仁、对事不对人。坚持定量与定性相结合、建立科学的考核要素体系与考核标准。 第四条坚持全方位考核的原则。采取自我鉴定、上下级之间考评、外部考评、考核领导小组考核相结合的多层次考核方法，使所有层次员工均有机会参与项目部管理和行使民主监督权力。 第五条坚持责、权、利三者相结合的原则。 第六条坚持实行考核定期化、制度化的原则。 第四章：考核目的 第七条考核目的： 1、确定员工岗位薪酬、奖金、福利待遇的重要依据； 2、确定员工职务晋升、岗位调配的重要依据； 3、获得专业（技能）培训、潜能开发的主要依据；
4、鞭策后进、激励先进； 5、增强员工沟通、强化团队精神和提升企业竞争能力。 第五章：考核领导机构 第八条项目部成立员工绩效考核领导小组（以下简称：考核领导小组），全面负责员工绩效考核的组织管理工作，项目经理（工程总指挥）任考核领导小组组长，小组成员由公司相关领导及相关职能部门负责人组成，下设员工绩效考核领导小组办公室，隶属办公室。 第六章：考核方法 第九条考核按各个岗位职责的要求进行考核，考核分为基本绩效、关键绩效进行考核，最终以百分制的方法进行计分。 第七章：考核时间 第十条定期考核每月月底进行一次考核，每季度进行一次汇总，每半年进行一次评比并将结果公布。 第十一条根据工作需要公司可对专项事件（岗位）进行不定期考核。第八章：考核形式 第十二条采用自评和项目部考核小组测评的方法进行考核。 第九章：考核结果评定 第十三条员工考核结果共分五个等级，即：优秀（合 计总分在90-100分之间）；良好（合计总分在80-90分之间）；称职（合计总分在70-80分之间）；基本称职（合计总分在60-70之间）；不称职（合计总分在60分以下者）。
配送作业绩效评价学习笔记 1、配送作业绩效评价的概念： 绩效，是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出，它包括个人绩效和组织绩效两个方面。 绩效评价，是指运用科学的评价方法，采用特定的评价指标体系和评价标准，按照一定的评价程序，通过定量与定性分析，对特定组织或人员在一定期间的业绩、行为和发展潜力作出客观、公正和准确的判断。 2、配送作业绩效评价流程 3、绩效评价的作用 ①提供管理决策依据 评价企业整体运行效果，了解行业竞争地位，为拟订和调整企业战略、目标、计划、投入预算等提供决策依据。 ②促进企业绩效持续改进 评价企业内部流程和外部客户服务绩效，及时发现存在问题，持续改进流程安排和作业方式、方法和条件；评价和反馈员工的业绩和行为，帮助员工提高工作绩效。 ③用于责任考核与激励 评价员工和团队对企业的贡献，为企业实施奖惩、调整薪酬、变动职务等提供客观依据；激发员工潜能，提高工作满意度，增强团队凝聚力，促进形成以绩效为导向的企业文化。 ④其他人力资源安排 发现员工和团队培训和教育需要，修订员工职业生涯规划，做出招聘选择和工作分配决策，为人力资源规划提供有用信息。 4、配送作业绩效评价指标概念 配送作业绩效评价指标，是反映配送流程作业环节及其整体作业效率与效果，衡
量配送作业管理水平高低的尺度，是配送企业对内加强流程作业管理，对外提高客户服务水平的重要工具。 5、配送作业KPI指标概念 KPI（Key Performance Indication）即关键业绩指标，是衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可运作、可测量目标的工具，是企业绩效管理系统的基础和关键。 配送作业绩效评价指标可以涉及配送作业管理的方方面面，配送企业普遍根据“二八原理”甄选出少数的KPI进行评价。 KPI优点是数量有限，标准鲜明，易于评估应用。 6、绩效评价指标量表 评价指标量表是贯穿绩效评价全过程的管理工具，一般包括评价主体、评价客体、评价周期、评价指标名称、指标说明、指标权重、目标值、评价标准、得分结果等内容。 注意： ①量表中的评价主体一般是评价对象岗位的上级。 ②量表中指标可分定性与定量指标，不宜超过八个，权重设置要反映指标的重要性。 ③量表应有被考核人签字，确认已对上级要求目标理解到位。 ④绩效执行与辅导过程在量表中以资料来源或事例的形式体现，使此后的绩效评价有充分的事实依据。 7、绩效评价指标建立流程 确定企业级KPI、KPI细化分解、绩效特征分析、理论验证、要素调查以确定指标、指标修订 8、配送作业评价指标体系构成 ①配送作业质量 ②配送作业成本 ③配送作业效率 ④配送作业安全 ⑤客户服务效果 9、配送作业评价指标选择原则 ①战略目标一致性和系统性 ②与评价目的高度相关 ③控制指标数量，突出重点 ④个体绩效、流程绩效与整体绩效并重 ⑤突出绩效的市场驱动特性 ⑥员工素质、行为和业绩并重 ⑦SMART原则 10、配送作业环节绩效指标 进出货作业环节 人员效率： 每人每小时处理进货量=考核期总进货量／进货人员数×每日进货时间×工作天数 每人每小时处理出货量=考核期总出货量／出货人员数×每日出货时间×工作天
（绩效考核)第六章绩效管理
第六章绩效管理 §6.1绩效管理概述 壹、绩效的含义 （壹）绩效的含义 1、所谓绩效，就是指员工于工作过程中所表现出来的和组织目标关联的且且能够被评价的工作业绩、工作能力和工作态度，其中工作业绩就是指工作的结果，工作能力和工作态度则是指工作的行为。 2、理解这个含义，应当把握以下几点： （1）绩效是基于工作而产生的，和员工的工作过程直接联系于壹起。 （2）绩效要和组织的目标有关，对组织的目标应当有直接的影响作用。 （3）绩效应当是能够被评价的工作行为和工作结果，那些不能被评价的行为和结果也不属于绩效。 （4）绩效仍应当是表现出来的工作行为和工作结果，没有表现出来的就不是绩效。 3、张德关于绩效的定义：绩效是人们所做的同组织目标关联的、可观测的、具有可评价要素的行为，这些行为对个人或组织效率具有积极或消极的作用。 （二）绩效的特点 1、多因性 P＝f（A，M，O) 2、多维性 3、变动性（动态性） 二、绩效管理的含义 绩效管理就是指制定员工的绩效目标且收集和绩效有关的信息，定期对员工的绩效目标完成
情况做出评价和反馈，以确保员工的工作活动和工作产出和组织保持壹致，进而保证组织目标完成的管理手段和过程。 完整准确地理解绩效管理的含义，需要注意以下几个问题： 1、绩效管理的内容 （1）计划绩效 是指于绩效周期开始时，由上级和员工壹起就员工于绩效考核期内的绩效目标、绩效过程和手段等进行讨论且达成壹致。 （2）监控绩效 是指于整个绩效期间内，通过上级和员工之间持续的沟通来预防或解决员工实现绩效时可能发生的各种问题的过程。 （3）考核绩效 是指确定壹定的考核主体，借助壹定的考核方法，对员工的工作绩效做出评价。 （4）反馈绩效 是指绩效周期结束时，于上级和员工之间进行绩效考核面谈，由上级将考核结果告诉员工，指出员工于工作中存于的不足，且和员工壹起制定绩效改进的计划。 2、绩效管理的目的 ?战略目的、管理目的和开发目的。 3、绩效管理的作用 ?绩效管理是整个人力资源管理系统的核心，绩效考核的结果能够于人力资源管理的其他各项职能中得到运用。 ?绩效管理是企业管理的壹个重要工具。 4、绩效管理的责任
第六部分管理及考核制度 一、图书馆考勤制度 为了严格劳动纪律，特对考勤作出如下规定： 1、每个工作人员必须自觉遵守作息时间，按时上、下班。全馆由办公室统一进行考勤。 2、全馆人员，上班时必须到办公室签到，由他人代签，一律无效。专职教师（文献检索教研室的老师）平时不鉴到，但星期五下午必须签到（有课可以不签到），兼职教师（其他部室的老师）上课的半天可以不签到。 3、迟到在20-40分钟内，按2次计，超过40分钟计3次。 4、上班时间因私事离馆者，须向部室主任请假，并到办公室登记离馆、回馆时间。 5、女同志在小孩一周岁半内，每天可享受一小时照顾小孩时间。 6、有子女在幼儿园及学前班上学的家长，每天下午可提前20分钟离馆接小孩，但离馆时必须到办公室登记。超过20分钟者，按有关规定计假。 7、因病、因事，由本人写请假条，经部室主任批准，报办公室备案。超过2天者，除部室主任签出意见外，还须报馆长批准。部室主任请假须馆长批准。若为急事，事后必须补假，否则按旷工处理。 8、开家长会、学校安排房屋修缮等情况不计事假；搬家给公假3天。 9、直系亲属去世，给丧假5天。 10、产假、婚假如果在假期，一律不补，但假期不安排值班；探亲假（探配偶1次／年、探父母1次／4年）一律安排在假期。请探亲假时，可以不安排值班。 ll、女同志第一次人工流产，可休息15天不计假，第二次及以后，按病假计；女同志安环可休息3天不计假。 12、小孩在幼儿园、学前班及有特殊情况者，可以每天上午晚半小时上班，但每月须扣30元岗位津贴，其他人员一律按时上、下班。 13、父母或配偶在本校工作，若生病住院需要照顾，不计事假；父母或配偶在校外工作，若生病住院需要照顾，学校按事假计，馆内不计事假。馆内津贴的发放均按统一标准执行。14、利用上班时间从事第二职业(包括经营性活动、传销、买卖股票等)按旷工处理。 二、关于馆内奖金发放的规定 为了严格考勤制度及其它有关规定，馆内奖金的发放与考勤等挂钩。现将馆内奖金的发放规定如下： 1、迟到：每次扣2元 2、病事假：半天起扣，20．00元／天；生病住院3．00元／天。节假日均不连续计假。 3、因私事中途离馆，离馆时间全月累计在4小时以内不扣奖金，超过4小时，在7小时以内，计半天事假；超过7小时，在11小时内计1天事假；其后依此类推。 4、因私事中途离馆不登记者，每发现一次扣30．00元，少登时间者扣15．00元／次，若一学期内第二次发现不登或少登时间者，将加倍扣发；其后依次类推。 5、照顾生病住院的父母或配偶，按10，00元／天扣岗位津贴，节假日不连续计假。 6、图书馆因工作需要，派工作人员脱产学习，学习期间，学校的岗位津贴按学校规定发放，图书馆的岗位津贴、期末奖、年终奖、教师节及其它节日奖金全发。 7、经图书馆同意，参加函授本、专科学习的工作人员，其集体辅导及考试时间，当月累计不超过5天者，馆内岗位津贴照发；5-10天者，岗位津贴发一半；超过10天者，不发当
绩效技术论文 题目：佛大图书馆电子资源利用的绩效评价 学生姓名：林丽华 学号：2013914225 专业班级：13教育技术学（数字媒体）1班 学院：佛山科学技术学院教育科学学院 指导老师：容汝佳
佛大图书馆电子资源利用的绩效评价 13教技数媒1班林丽华 2013914225 【摘要】本文章将会结合绩效分析方法、用户使用状况调查、结果分析等方法来对佛大图书馆电子资源进行绩效分析与评价，根据绩效分析得出的结果列出相关完善图书馆电子资源服务建议。 【关键词】佛大图书馆；电子资源；绩效分析 目录 第1章引言 (3) 第2章图书馆电子资源概述 (3) 2.1 佛大图书馆电子资源系统 (3) 2.2图书馆电子资源的作用 (4) 第3章绩效分析 (5) 3.1 绩效技术概述 (5) 3.2 绩效模型 (5) 3.3 电子资源绩效分析 (6) 3.3.3 期望使用绩效 (6) 3.3.2 实际使用现状 (6) 第4章提高图书馆电子资源利用绩效策略 (7) 4.1 图书馆电子资源内部管理 (7) 4.2 电子资源使用对外宣传 (8) 第5章评价 (9) 第6章总结 (10) 致谢 (10) 参考文献 (10) 附件 (10)
第1章引言 在互联网时代，学习资源从纸质逐渐向网络转变，使用电子资源学习不仅是当代发展的主流趋势，更是学生对课外知识学习的补充，因此高校图书馆中的电子资源服务必须能满足学生的需求。教育部2015年12月31日印发的《普通高等学校图书馆规程（修订）》第二十七条明确规定：“图书馆应注重建设数字信息资源管理和服务系统，参与校园信息化建设和学校学术资源的数字化工作，建立数字信息资源的长期保存机制，保障信息安全。”作为高校教学、科研信息资源储备中心，更需要加强力度去完善图书馆电子资源管理。 图书馆电子资源指的是图书馆利用计算机与网络技术相结合来提供读者阅读的信息资源。电子信息资源以其信息量大、检索方便、更新及时、共享性好等优点，因此各高校从图书馆的建立后马上组织相关人员对图书馆进行电子资源、网络资源等的信息化处理系的工作。 第2章图书馆电子资源概述 图书馆作为每一所高校的重要文献信息中心，其建设和发展水平制约着高校科研质量和育人水平。在“互联网+”时代，电子信息技术的不断发展，图书馆在数字资源需要加大力度完善。基于佛大图书馆，对其电子资源的现状进行调查，了解图书馆电子资源系统结构与使用状况。 2.1 佛大图书馆电子资源系统 2.1.1 图书馆电子资源概念 由学校支付购买的数据库包括期刊、硕士论文、博士论文、会议记录、专利、标准数据库、普通图书资料等。图书馆内的具体电子资源主要包括万方，中国知网（CNKI）、维普等；电子图书包括超星数字图书、读秀知识库等。外文的数据库也有很多如，Elsevier- ScienceDirect online(SDOL)、万方数据知识服务平台等。 2.1.2 佛大图书馆电子资源列表 佛大图书馆电子资源数据库列表如下： 中国知网（CNKI）电子图书 中外电子期刊社会经济数据库
物流配送中心的绩效评估研究(一) 【摘要】进入二十一世纪,物流得到了国内越来越多制造企业的高度重视,而物流系统的有效性是制造企业物流管理的关键因素之一。本文结合现阶段国内配送中心绩效评价现状和现代物流理念,分析配送中心的绩效评价中及存在的问题,进而阐明如何选择绩效评价方法和解决实施中的问题已达到配送中心绩效评价水平的提高 【关键词】物流配送中心绩效评估 随着我国经济的快速发展,工农业水平的不断提高,对我国物流配送中的需求日益增加,对我国物流的要求也不断提高。而对现代物流企业进行分析与评估,结合物流企业自身特点建立一套科学、合理的物配送企业绩效评估指标体系,形成一种激励和约束机制,已成为摆在我们面前的一项重要课题。本文结合现行对配送绩效和配送绩综合国内的有关物流配送中心的研究成果,多数是有关于物流的过程,物流的功能方面,而对物流配送中心绩效的研究实则不多。而在国外,特别是欧美等发达国家和地区,绩效评价的研究正不断受到人们的重视,只有对物流活动进行绩效评价和分析,才能正确的判断企业的实际经营水平,从而提高企业的经营能力,优化物流配送中心的效率,提高利益。 1绩效评估工具的选择因素 劳伦斯·S·克雷曼在《人力资源管理:获取竞争优势的工具》一书中指出,人力资源专业人士要在众多绩效评估工具中作出恰当的选择,应该考虑成本、实用性、工作性质这三个重要因素。下面我们着重从工作性质这个因素加以分析。 1.1工作的结构化程度 结构化程度高的工作是指工作内容、程序、完成方式都是确定的,员工只需按照程序化的要求行动就可以达到预期的效果;反之,结构化程度低的工作,其工作方式和内容自主空间大,有很强的不确定性。程序化程度高的部门如安装车间、财务部、等;程序化程度高的岗位如流水线上的操作工、客服中心的电话呼叫员、超市收银员等。 1.2工作目标的可量化程度 由于工作性质各异,各项工作目标的可量化程度是不同的。可量化程度高的部门如业务部、研发部、营销部等;可量化程度高的岗位如销售部主管、研发人员、促销员等。 1.3工作环境的稳定性 工作环境不稳定指工作环境变动较大,管理者难以直接监控。工作环境变化大的部门如采购部、销售部等;工作环境变化大的岗位如业务代表、推销人员、采购人员等。 2绩效评估方法选择的原则 2.1参与原则 企业强调员工对集体的归属和服从,这种观念体现在绩效评估中,表现为对个体评估的不重视以及为长官意志服务的现象。因此,评估方法要强调评估主体和评估客体的共同参与,尊重双方的意见,调动员工工作的积极性和主动性。 2.2客观性原则 长期以来,企业在儒家思想与传统文化的熏陶下,人与人之间特别强调关系取向,所以在绩效评估时受到双方亲疏关系和等级关系的影响,主观偏见影响较大。因此评估方法应该追求尽可能客观性的原则。 2.3易于操作原则 为方便企业管理,应尽量选择简便易操作的评估方法。当然,那些希望通过绩效评估提高管理规范性,也具备了一定管理基础的企业可以采取较为复杂的评估方法。 2.4多个评估主体原则 企业长官意识严重,评估主体通常为领导,容易出现评估的不公平。因此,要选择有多个评估主体进行评估的评估方法,以保证评估的客观性和准确性。
市麦积区图书馆项目支出绩效（自评\评价）报告 评价类型：项目实施过程评价□项目完成结果评价?项目名称麦积区图书馆“共享工程”运行费 项目单位麦积区图书馆 主管部门麦积区文体广电和旅游局 评价方式：自评?评价□再评价□ 评价机构：部门（单位）评价组□第三方机构? 报告日期：年月日
项目支出绩效(自评评价)报告 一、项目基本情况 （一）项目概况。 .项目立项背景 “共享工程”是国家实施的一项民生工程，它的主旨是通过现代化信息资源将优秀的中国传统文化向全民传播、推广，其目的是起到文化强国的作用。 本单位“共享工程”运行费立项的依据是“市麦积区人民政府《关于文化信息资源共享工程县级支中心建设项目运行经费的承诺函》”。 2.项目实施情况 年麦积区图书馆收到“共享工程”运行费共计万元。我馆于年月成立专门的项目组织机构和项目管理人员，项目经费管理、使用按照国家实施的专项资金管理与使用办法及《麦积区图书馆财务管理制度》执行。 .经费来源和使用情况 （二）项目绩效目标，主要包括项目绩效总目标和阶段性目标，预期主要的经济、政治和社会效益。
麦积区图书馆“共享工程”运行费来源是区级财政拨款；其绩效目的是保障麦积区“共享工程”事业正常运转，达到在麦积区全民教育共享共建，最终目的是文化强区。 （三）项目实施情况分析，主要包括项目资金到位、资金使用、资金管理、项目组织和项目管理情况分析。 我单位年“共享工程”运行费万元全部到位，已实现合理支出。 我单位有专门的专项经费管理机构，制定专项经费管理与使用制度，项目经费支出按照法律法规执行，且财务收支是专款专用，专款记账。 二、绩效评价工作情况 （一）绩效评价目的。 我单位绩效评价的目的是编报项目预算有据可循，项目收支合法合规，每一资金落实到具体的项目活动中，达到预期目标。 （二）绩效评价工作过程，主要包括前期准备、组织实施和分析评价等容。 前期研究确定需要申报的专项名称、资金量；预期将要完成的目标、创造的社会效果等。 （三）绩效评价框架，包括绩效评价原则、评价指标体系、绩效标准和评价方法等 本单位绩效评价的主要依据是项目实施的目的、效果和读者满意度，评价方法是执行效果打分。 三、项目主要绩效及评价结论
配送作业管理练习题 一、单选 1.以第三方物流企业（包括传统的仓储企业和运输企业）为主体的配送中心是（ D ） A、制造商型配送中心 B、批发商型配送中心 C、零售商型配送中心 D、专业物流配送中心 2. 配送以（ C ）为出发点 A、自身的需要 B、市场规模 C、用户要求 D、产品特点 3.配送以送货为目的，但（ D ） A、送是配的前提 B、拣货是订单的前提 C、配和送不分先后 D、配是送的前提 4. 配送有资源配置作用，是“最终配置”，因而是接近顾客的配置。（）是经营战略至关重要的内容。 A、设备 B、工资水平 C、接近顾客 D、车辆多少 5、（ C ）是指输入所有的订单资料后，一次分配库存。 A．单一订单分配 B．订单录入 C．批次分配 D．库存分配 6、出现分配后存货不足情况下，订单处理时按照删除订单上不足额的订货，甚或取消订单进行的情况是指（）。 A．客户希望所有订单一次配达，且不允许过期交货 B．客户允许不足额订货补送 C．客户允许不足额订单 D．客户不允许过期交货 7. 配送是指“在（），根据用户的要求，对物品进行拣选、加工、包装、分割、组配等作业，并按时送达指定地点的物流活动。” A．经济合理区域范围内 B．城市范围内 C．工厂区域内 D．城市之间 8．几个配送中心联合起来，共同制定计划，共同对某一地区用户进行配送，具体执行时共同使用配送车辆，称为（） A．集中配送 B．共同配送 C．分散配送 D．加工配送 9．出现分配后存货不足情况下，订单处理时按照删除订单上不足额的订货，甚或取消订单进行的情况是指（）。 A．客户希望所有订单一次配达，且不允许过期交货 B．客户允许不足额订货补送 C．客户允许不足额订单 D．客户不允许过期交货
德城区文化馆、图书馆运行费项目 绩效评价报告 一、项目基本情况 （一）项目立项背景 德城区图书馆和文化馆在新街口开馆以来，努力全面利用现有条件和专业优势不断扩大和完善服务项目，增强服务质量，面向广大群众在原有服务基础上增加了许多新的窗口，为丰富人民群众的文化生活提供了新的更广阔的专业文化服务水平。在此期间发生多项运行费用，物业管理部门及其他部门多次催要水费、电费、网络运行维护费等各项费用，为不断满足广大群众日益增长的文化服务需求和保障两馆对外免费开放的正常运行，设立了两馆运行费项目。 （二）项目组织管理机构 项目主管部门是德城区文化新闻出版局，负责监督检查项目执行情况，审查年度执行报告，组织协调并处理项目执行中需要协调、解决的问题，不定期抽查项目执行情况。 （三）评价目的 通过对德城区图书馆、文化馆运行费项目绩效目标实现程度进行科学、客观、公正地衡量和评判，考核资金支出效率和综合绩效，查找问题，分析原因，总结项目管理与执行
经验，为相关部门决策、管理提供参考依据；推动建立以绩效评价结果为导向的财政资金分配与管理制度，提升财政资金科学化、精细化管理水平；为以后项目资金预算安排提供参考。 （四）评价对象与范围 本次评价对象为2016年德城区图书馆、文化馆运行费项目资金23.75万元的使用绩效。 （五）资金收支情况 1、资金来源情况 2016年3月2日，德州市德城区财政局《关于批复2016年部门预算的通知》（德城财预字【2016】1号文件）下达区图书馆、文化馆运行费资金预算指标23.75万元。财政授权支付实际拨付到位资金为20.94万元。 2、资金支出情况 2016年两馆运行费支出总计为22.71万元。（支出超过授权支付金额原因为使用了以前年度结余经费或办公经费）财政资金支出明细如下表：单位：元
第六章 公共部门人员绩效管理 主要内容 1.公共部门绩效管理概述 2.公共部门人力资源绩效考核的作用和原则 3.公共部门人力资源绩效评估的方法 4.我国公务员绩效考核制度 【引导案例】山东不断完善公务员考核机制 ●近年来，山东省不断完善考核监督机制，增强考核实效，把考核制度真正作为激励、引导公务员解放思想、干事创业的有效手段。考核制度的实施，极大地促进了山东省公务员队伍建设，取得了明显成效。一套以能力与业绩为导向、适合各类各级机关特点的公务员考核评价指标体系初步形成。 ●2003年，山东省政府出台了《山东省政府部门行政效能考核评价暂行办法》，2004年省政府印发了《山东省人民政府关于加强行政行为考核激励公务员干事创业的意见》，2005年，省厅出台了《关于引入社会评价机制进一步完善公务员行政行为考核工作的通知》，确定在公务员年度考核中引入社会评价机制，实行社会评议结果与部门年度考核优秀等次比例挂钩的办法。 ●山东省不断拓宽考核结果使用范围，加大考核结果使用力度。考核结果与职务晋升挂钩；在竞争上岗时，适当加分；考核结果与表彰奖励挂钩；考核结果与福利待遇挂钩疗；优秀等次人员优先提供培训、学习的机会。 ●据介绍，为确保考核工作的公正性，山东省不断完善考核监督机制，各市考核工作不断探索出新。青岛将企业中实行的绩效管理方法引入公务员考核工作中，推出了在全国具有较大反响的公务员绩效目标考核模式；济南、枣庄建立了目标责任制考核；威海出台了平时考核办法。 ●据了解，通过公务员考核制度的实施，有力地促进了全省政府职能转变，广大公务员的精神面貌、服务意识、工作作风和行政效率等都有了很大转变和提高，受到了群众和社会各界的好评。据了解，青岛市2005年一季度市民对公务员效能问题的投诉量比往年同期下降83.3%。省纪委行政效能投诉中心提供的数据显示，2003年至2005年市民对公务员的投诉数量呈大幅度下降。 ●1.公共部门绩效管理概述 1.3绩效的特征 ●多因性 ●多维性 ●动态性 1.6 绩效考核的作用 1.7绩效管理的内涵 所谓绩效管理是指管理者与员工之间在目标与如何实现目标上所达成共识的过程，以及增强员工成功地达到目标的管理方法以及促进员工取得优异绩效的管理过程。
配送部门薪资考核方案 为配合公司下达的各项绩效指标任务的完成，实现可持续发展目标，倡导业绩文化，充分发挥员工的工作积极性，提高整体竞争能力和盈利能力，公司配送部门实施本考核方案。 一、原则： 1、公开、公平、公正的原则； 2、以业绩为导向的原则； 3、根据公司及配送部门的业务设定核心考核指标。 二、适用对象： 公司的配送员、开单员、仓管员、收款员、司机 三、绩效考核负责人： 公司负责人、配送主任、市外各销售部主任及人事部负责人。 四、绩效考核说明： 1、各项考核指标的确定：根据公司下达给各销售部的各项预算指标，以此作为考核指标。 2、考核周期：实行月度考核月度发放。 五、考核办法 第一部分：月薪总体说明 1、司机、仓管、收款员、配送员岗位的月薪构成：基础工资部分（）+绩效工资基数（） 2、开单员岗位的月薪构成：基础工资部分（）+绩效工资基数（） 3、基础工资按月出勤天数计算发放，绩效考核工资与员工主要业绩指标挂钩考核。 第二部分：绩效工资的考核方案 一、绩效考核指标说明： 1、配送司机岗位的考核指标： （1）考核公式：绩效工资=销售完成率×50%×绩效工资基数+油耗指标×50%×绩效工资基数-否定指标扣款 （2）油耗指标按照车辆类型实际测算结果设定。油耗超量在5%以内扣减该项绩效工资的
10%；油耗超过5%扣减该项绩效工资的20%、油耗超过10%扣减该项绩效工资的40%、油耗超过15%绩效扣减该项绩效工资的60%、油耗超过20%扣减该项绩效工资的80%。（3）车辆保养：做好出车前机油、水、灯光、轮胎等自检工作，若在行车中发生故障而影响正常配送工作的，扣减该项绩效工资，由此造成的交通部门、公安部门罚款由个人承担。（4）交通事故指标：如发生交通事故属于配送司机责任的，除按照公司规定赔偿以外，以过失单为准，发生一次扣减其当月该项绩效工资。 （5）客户满意指标：出现客户/销售代表投诉一次则扣除该项绩效工资。 （6）货款安全指标：出现丢失货款，除了按照公司规定处理外，扣除该项绩效工资。 2、配送员、收款员岗位的考核指标： (1)考核公式：绩效工资=销售完成率×50%×绩效工资基数+应收账款×50%×绩效工资基数-否 定指标扣款 (2)专职收款员应收账款实现率按照本人所负责的渠道计算（以应收会计出具的应收明细表为 准）。 (3)配送员应收账款实现率按照部门整体达标情况进行计算。 (4)应收账款实现率：当月应收账款实现率达成95%（已进行法律诉讼的未回货款不计在内） 即可视为考核达标；如当月累计应收账款实现率未达50%（含50%）的，此项考核不合格，奖金取消；如连续三个月应收款实现率未达50%（含50%）的须进行换岗处理。 应收账款实现率=1-（期末超期应收账款/本期应收） (5)客户满意指标：出现客户/销售代表投诉一次则扣减该项绩效工资。 (6)单据上交及时率：按公司财务应收室要求执行（若有财务应收室投诉，经核实后扣减绩效 工资）。 (7)货款安全指标：出现丢失货款，除了按照公司规定处理外，扣减绩效工资。 注：各分仓专职收款员（分仓是否设置专职收员视分仓整体销量产出大小、客户付款情况由部门提出申请经公司总经理审批后上报人事部审批执行）经总经理审批每月发放车贴50元。3、仓管员岗位的考核指标：
第六章绩效管理（习题） 一、单项选择题 1.员工绩效考核的成绩与奖赏或调薪的关系（） A．应做到公平合理，并足够产生激励作用。 B．毫无关系。 C．考核成绩只是形式罢了，调薪由主管自行判断。 D．不论考核成绩如何，调薪或奖赏应做到皆大欢喜。 2.绝对标准考核就是( ) A.用同一尺度衡量所有的人 B.用同一尺度衡量相同职务的人 C.用不同尺度去衡量所有的人 D.用不同尺度去衡量同一职务的人 3.影响工作绩效的主观性因素是( ) A.工作条件 B.群体关系 C.环境好坏 D.技能与态度 4.绩效考核的纵向程序一般是( ) A.高层→中层→基层 B.基层→中层→高层 C.中层→高层→基层 D.中层→基层→高层 5.绩效考核中的强制分配法在确定优、中、劣各等级人数比例时遵循的是正态分布规律，即( ) A.按“两头小，中间大”分布 B.按“两头大”，“中间小”分布 C.按“从小到大”分布 D.按“从大到小”分布 二、名词解释 1.员工绩效:就是指员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的并且能够被考核的工作业绩、工作能力和工作行为。 2.绩效管理:是指管理者确保员工的工作活动（行为）以及工作产出（结果）能够与组织的目标保持一致这样一个过程，绩效管理是人力资源管理的中心环节。 3.图尺度评价法:列出一系列被认为是成功工作绩效所必须的个人特征，每一个特征都相对应有一个5等级或7等级的评定量表。用分数和/或描述性的词语加以区分不同的绩效水平。 4. 行为观察量表法:根据量表所列各种关键行为,回顾被评者各种关键行为出现频率（一般分为五个等级:从不\偶尔\有时\经常\总是)，对照量表，以观察到的行为为准，考评被评者的行为属哪一级。 5. 行为锚定式评定量表法: 列举各种影响绩效的关键行为,并根据特别优良或特别差的行为的叙述加以等级量化。考评者可根据量表,考评被评者的行为属哪一级。 6.目标管理：由下级与上级共同决定具体的绩效目标，并且定期检查完成目标的进展情况，而奖励则是根据目标的完成情况来确定。目标管理的核心是：让员工自己当老板，自己管理自己，变“要我干”为“我要干”。 三、简答题 1．简述绩效管理的过程。 （1）绩效的界定：绩效管理系统要具体说明绩效的哪些方面对于组织来说是重要的，这主要是通过工作分析来完成的。 （2）绩效的衡量：通过绩效评价来对上述各个绩效方面进行衡量。 （3）绩效信息的反馈：通过绩效反馈阶段来向员工提供绩效信息反馈，以便他们能够根据组织的目标来改进自己的绩效。绩效反馈还可以通过借助薪酬系统来对优良绩效提供报酬这样一个过程来实现。 2.简述绩效管理的目的。
第六章绩效管理 §6.1 绩效管理概述 一、绩效的含义 （一）绩效的含义 1、所谓绩效，就是指员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的并且能够被评价的工作业绩、工作能力和工作态度，其中工作业绩就是指工作的结果，工作能力和工作态度则是指工作的行为。 2、理解这个含义，应当把握以下几点： （1）绩效是基于工作而产生的，与员工的工作过程直接联系在一起。 （2）绩效要与组织的目标有关，对组织的目标应当有直接的影响作用。 （3）绩效应当是能够被评价的工作行为和工作结果，那些不能被评价的行为和结果也不属于绩效。 （4）绩效还应当是表现出来的工作行为和工作结果，没有表现出来的就不是绩效。 3、张德关于绩效的定义：绩效是人们所做的同组织目标相关的、可观测的、具有可评价要素的行为，这些行为对个人或组织效率具有积极或消极的作用。 （二）绩效的特点 1、多因性 P＝f（A，M，O) 2、多维性 3、变动性（动态性） 二、绩效管理的含义 绩效管理就是指制定员工的绩效目标并收集与绩效有关的信息，定期对员工的绩效目标完成情况做出评价和反馈，以确保员工的工作活动和工作产出与组织保持一致，进而保证组织目标完成的管理手段与过程。 完整准确地理解绩效管理的含义，需要注意以下几个问题： 1、绩效管理的内容 （1）计划绩效 是指在绩效周期开始时，由上级和员工一起就员工在绩效考核期内的绩效目标、绩效过程和手段等进行讨论并达成一致。 （2）监控绩效 是指在整个绩效期间内，通过上级和员工之间持续的沟通来预防或解决员工实现绩效时可能发生的各种问题的过程。 （3）考核绩效 是指确定一定的考核主体，借助一定的考核方法，对员工的工作绩效做出评价。（4）反馈绩效 是指绩效周期结束时，在上级和员工之间进行绩效考核面谈，由上级将考核结果告诉员工，指出员工在工作中存在的不足，并和员工一起制定绩效改进的计划。 2、绩效管理的目的 ?战略目的、管理目的和开发目的。 3、绩效管理的作用 ?绩效管理是整个人力资源管理系统的核心，绩效考核的结果可以在人力资源管理的其他各项职能中得到运用。 ?绩效管理是企业管理的一个重要工具。 4、绩效管理的责任
绩效考核制度 第一章总则 【目的】 第一条强化以责任结果和关键行为为导向的价值评价体系，不断增强公司的整体核心竞争力。 第二条适应公司业务变革和功能型工作文化向流程型、时效型工作文化转变，促进跨部门团队及与之相适应的团队文化的建设。 第三条进一步优化原有的绩效考核制度，解决考核实践中出现的“多主管、多角色、矩阵式”运作方式中的问题，逐步形成全公司统一、完善、均衡的考绩制度。 【适用范围】 第四条本制度适用于除中高层领导和实行计量制工资考核办法的员工之外的所有合同制员工。 中高层领导按公司文件《××公司高层领导中期述职制度》，计量制员工按人力资源部文件《××公司基层员工岗位评价及薪酬管理办法》执行。 第五条试用期间员工的考核参见《××试用期员工综合考评管理办法》执行。 第二章指导思想 【理念】 第六条功能部门人员的工作分为本部门工作和跨部门团队的工作，没有派出的概念。功能部门是员工考核的最终责任主体。 第七条绩效考核是立足于员工现实工作的考核，强调员工的工作表现与工作要求相一致，而不只是基于其在本部门的工作时间进行评价。 第八条绩效考核必须自然地融入部门日常管理工作中，才有其存在价值。双向沟通的制度化、规范化，是考核融入日常管理的基础。 第九条帮助下属提升能力，与完成管理任务同样都是管理者义不容辞的责任。 【原则】 第十条责任结果导向原则：引导员工用正确的方法做正确的事，不断追求工作效果。 第十一条目标承诺原则：考核期初双方应对绩效目标达成共识，被考核者须对绩效目标进行承诺。目标制订和评价应体现依据职位分类分层的思想。
第十二条相关评价原则：考核期初功能部门应界定相关评价者，评价时，须充分征求相关评价者的意见与评价，并依此作为考核依据；相关评价者应及时提供客观的反馈。第十三条客观性原则：以日常管理中的观察、记录为基础，注意定量与定性相结合，强调以数据和事实说话。 第三章考核形式、对象及关系 【考核形式】 第十四条中基层员工的考核分为季度绩效考核和年度综合评定两种形式： 1、季度绩效考核：指在季度结束时，由主管依据下属的个人绩效承诺而进行的考核。 季度考核结果是员工年度综合评定的重要输入。 2、年度综合评定：指在每年年底，公司对员工的年度工作绩效、任职状况等进行的全 面评价。年度综合评定遵照公司文件《员工年度综合评定》执行。 第十五条参加跨功能部门团队的成员根据项目进展情况，可进行项目阶段审视。项目阶段审视结果作为功能部门进行季度/年度考核的重要输入。 【考核关系】 第十六条根据考核形式的不同，将考核关系区分如下： 1、季度绩效考核关系： 考核者 角色 相关评价者考核责任者考核审核者 没有参加跨部门的员工相关人员（可选）功能部门直接主 管功能部门上级主管 参加跨功能部门团队的成员 全职在1个项目相关项目主管功能部门直接主 管 功能部门 上级主管 分阶段全职在多 个项目 各相关项目主管功能部门直接主 管 功能部门 上级主管同时在多个项目 兼职 各相关项目主管功能部门直接主 管 功能部门 上级主管
精品
附表 1 产品运输交接记录单 配送日期： 年 月 日
配送员：
编号：
收货单位地址
货物名称： 数量 金额
货物名称： 数量 金额
交货人
收货人
备注
考核项目 配送方向规划 配送距离规划
运输量 划
配送路线规划考核
考核标准 每有 1 次对流配送，减 分；每有 1 次倒流配送，减 分 存在迂回配送，每发现 1 次，减 分 每有 1 次无效配送，减 分；返程或启程空驶，减 分
可编辑
精品
物流部量化考核方案模板
部门负责人： 考核负责人：
直属上级： 考核周期：
年月日
指标 维度
量化指标
权重
绩效目标值
考核频率
数据来源
考核 得分
财务
物流成本节约率
15%
达到____%
季度/年度
财务部
内部 运营
订单处理及时率 物资配送准确率 货物准时送达率
货损率 库存周转率
10%
达 100%
10%
达 100%
10%
达 100%
10% 不高于同行业均值
10%
同期平均水平
月度/季度/年 度
物流部
月度/季度/年 客户、物流部
度
月度/季度/年 度
物流部
月度/季度/年 度
物流部
季度/年度
物流部
月度/季度/年
安全事故发生次数 10%
0次
物流部
度
月度/季度/年
客户
客户投诉次数
15%
0次
客服中心
度
学习
培训计划完成率
5%
100%
季度/年度
行政部
发展 部门员工考核达标率 5%
达 98%
季度/年度
行政部
指标说明 权重说明
考核结果 核算说明
量化考核得分合计
订单处理及时率=
及时处理的订单数量 订单总数量
×100%
客户投诉是对物流部门工作的外部直接评价，它可以直接反映物流部门的服务质量，因此 给予客户投诉次数的考核权重相对高一些，设为 15% 对物流部门的考核核算，不仅要从上述定量指标进行，还要考虑定性指标。定量指标和定 性指标的分值比重可以设置为 7：3，定性指标包括物流制度的规范性、物流信息系统的 完善性、客户满意度等
可编辑
一、单选题 1、企业岗位绩效指标从根本上应服务于（D ）P1 A员工利益B主管利益C客户利益D企业战略 2、关于绩效评价，叙述正确的是（D ）P3 A 是按一定评价程序进行的定性分析 B 仅针对员工的工作业绩进行评价 C 企业绩效评价工作周期是一年 D能调动各部门与人员的积极性 3、关于配送作业绩效评价指标，描述有误的是：（C ）P5 A是配送企业加强内部流程作业管理的工具 B是配送企业提高对外服务水平的管理工具 C对于特定配送企业，该指标体系是稳定不变的 D是考核双方共同商榷、沟通的结果 4、以下对于关键绩效指标（KPI）的叙述，不正确的是（ D ）P5 A 符合“二八原理” B 是目标式量化管理指标 C 能抓住业绩评价的重心 D 评价全面 5、为了使确定好的评价指标更趋合理，将其提交领导、专家会议及咨询顾问征求意见，该环节为（C ）P6 A 要素调查 B 理论验证 C 考核前修订D考核后修订 6、送货准确率属于（D ）方面的指标。P7 A 配送作业效率 B 配送作业安全 C 客户服务效果 D 配送作业质量 7、客户服务效果是外部客户和市场对配送企业（A ）的反馈。P8 A 配送作业质量B配送作业成本 C 配送作业效率 D 配送作业安全 8、绩效管理是企业战略目标实施的有效工具，因此，（D ）指标被赋予战略责任。P8 A 企业级B部门级 C 员工级 D 以上都是 9、关于配送作业评价指标的选择，下列说法错误的是（ C ）P8 A 评价对象应该对指标事件高度可控B控制指标数量，不一定要面面俱到 C工作流程绩效是相关个体绩效的总和 D 要将市场需求转化为
企业内部作业指标 10、在进出货作业环节，反映进出货时间集中度控制问题的指标为（ D ）P9 A每人每小时处理出货量 B 进出货时间率 C 站台使用率D 站台高峰率 11、存货管理环节评价指标不应包括以下哪一项？（ B ）P10 A储位容积使用率B站台使用率C库存周转率 D 呆废货品率 12、订单处理作业环节，实施客户ABC管理可以改善（C ）P11 A紧急订单响应率B订单延迟率 C 订单货件延迟率D 订单缺货率 13、拣货时间、拣货精确度和（B）及对接单出货时间和出货质量影响较大。P12 A拣货成本B拣货策略C拣货单数D 拣货重量 14、送货作业绩效评价指标不包括（）。P13 A 空驶率B外车比例C 每公里送货成本D缺货率 15、平衡记分卡根据战略的要求对企业进行综合测评，评价角度不包括（）P14 A 生产率角度B顾客角度C内部业务流程角度D学习和成长角度 二、多选题 1、绩效实施过程中，应当（ABCD）P1 A由员工对自己绩效目标做出承诺 B主管对员工工作过程进行指导和监督 C对发现的问题及时予以解决 D可并根据需要对绩效计划进行调整 2、绩效反馈过程中，应当（A D ）P2 A 面谈双方平等交流 B 员工少说多听接受批评指导 C 主管为员工指定下一周期绩效目标 D 关注和肯定此前员工工作成绩 3、与一般传统企业管理绩效评价相比，配送企业绩效评价（CD）P4 A 数据来源于财务结果，更侧重事后分析 B 反映岗位任务完成情况，而与业务流程无关
配送单位绩效奖金制度 实施办法范例 Standardization of sany group #QS8QHH-HHGX8Q8-GNHHJ8-HHMHGN#
配送单位绩效奖金制度实施办法范例 第一条：施行目的 为达成顾客对于本公司100%的货品载运满意度，提升本公司的外界形象，促进商机的发展，特参照同业之做法，订定本办法。 第二条：适用人员 凡本公司各地区营业所之配送单位人员皆适用本办法。 第三条：薪资结构 由于配送单位人员的工作内容不能比照内勤单位可定时上下班管理，其工作职位类似于公司责任制人员，故其薪资结构如下： 一、本薪：依薪资叙薪表核薪。 二、全勤奖金：每人每月新台币壹仟元的额度。 三、加班费：依公司工作规则和劳动基准法办理。 四、绩效奖金：工作奖励金，每人每月有新台币贰仟元的额度。 第四条：工作评核 配送单位人员的日常工作绩效表现分为下列三个评核项目，并同时实施绩效奖金罚扣制度(每人每月绩效奖金额度为新台币贰仟元整)： 一、车辆管理部份： (一)车辆清洁： 1.出车完毕回厂后，未将所遗留之垃圾清理干净，经发现属实者，每次 扣新台币壹佰元。 2.出车前未详查车辆内外部是否干净即出车，经发现异常者，每次扣新 台币壹佰元。 3.未按主管排定的车辆清理值日顺序，准时做每周车辆大清洁清洗动 作，每次扣新台币贰佰元。 (二)车辆检查： 1.出车前未确实做好车况检查动作，包括油箱、水箱、煞车、车灯等， 一经发现，每次扣新台币贰佰元。 2.出车回厂时未依公司公务车使用管理规定将油箱加满，经同仁发现， 每次扣新台币贰佰元。 3.出车回厂时未依规定将水箱加满，经同仁发现，每次扣新台币贰佰 元。 4.出车时车况异常，回厂后却不向上级呈报处理，致易生危险于他人 者，如经发现属实，每次扣新台币伍佰元。 (三)车辆违规： 1.出车行进时未遵照国家交通管理规定做违规右转、违规左转、闯红 灯、不礼让行人、任意变换车道、与机车专用道争道、涂抹车牌等， 致遭到交通警察开立违规罚单者，每次扣新台币陆佰元。 2.因前项违规事件致发生交通意外事故者，当月份一律不发放绩效奖 金，以为惩戒。