第一章总则
第二章
第一条目的
根据集团公司《人事管理规则》及《招聘管理办法》，为优化公司人力资源甄选、配置和储备，完善人力资源管理体系，规范公司员工招聘管理流程，确保招聘效率和质量，特制定本细则。
第二条招聘原则
1、遵守国家和地方政府的相关法律法规及用人政策；
2、公平、公正、唯才是举的选人程序；
3、外部招聘与内部竞聘相结合，内部优先，同等条件下优先考虑内部员工，为内部员工提供更多的发展空间，促进内部人才的合理流动。
第三条通用的录用标准
1、符合岗位对人员素质的要求；
2、身体状况符合公司的录用标准；
3、与其它单位解除劳动关系；
4、属于以下情况之一，公司原则上不予录用：
（1）违法在案或有不良记录者；
（2）被公司（含集团）解除劳动关系者；
（3）虚报个人资料或经查有隐瞒不良事实者。
第四条本细则适用于xx公司（以下简称公司）校园招聘、社会招聘和内部竞聘等活动的组织与实施。
第二章职责
第五条人力资源处是公司人员招聘与录用管理的归口单位，具体负责：
1、负责人员招聘计划及预算的编制；
2、负责建立人才引进渠道，实施人员招聘；
3、负责建立人员测试、识别机制。
第六条各单位是员工招聘与录用管理的实施单位，具体负责：
1、负责本单位人员需求计划的拟定；
2、负责协助进行人员的测试；
3、负责试用、实习人员的使用、管理及考核。
第三章招聘类别
第七条招聘类别
根据招聘对象和招聘范围的不同，将招聘的类别分为三种。
1、校园招聘：是指面向各大专院校进行的应届毕业生的招聘，重在建立公司的后备人才储备。
2、社会招聘：是指面向社会公开招聘主管、专业、基层序列人员，重在解决公司的人才紧缺。
3、内部竞聘：是指面向公司内部的人员选拔，重在解决公司内部员工的发展，营造“能者上、庸者下”的内部用人机制。
第四章招聘计划及预算的编制
第八条年度校园招聘计划的制定
1、各单位于每年的7月份对本单位的大学生培养和使用情况进行盘点分析，结合本单位的人员需求规划，填写《年度招聘需求申请表》（附件一），通过公文形式经本单位一级主管审核后，报主管副总审批，由人力资源处统一汇总。
2、人力资源处结合公司发展的需要及各单位上报的需求，编制公司下年度校园招聘实施方案，报行政副总审核后，于8月10日前报集团总部总裁室人事管理组备案。
第九条年度社会招聘计划的制定
1、各单位于每年的10月份对本单位的人员配置情况进行全面盘点分析，结合本单位的发展需求，填写《年度招聘需求申请表》（附件一），经本单位一级主管审核后，报主管副总审核，由人力资源处统一汇总。
2、人力资源处结合公司发展的需要及各单位上报的需求，编制公司《年度社会招聘实施方案》，报总经理审核后，于12月30日前报集团总部总裁室人事管理组，经总裁批准后执行。
第十条招聘需求审批
各单位如果有用人需求，于每月5日前填写《月度招聘需求申请表》（附件二），年度招
聘计划内及编制定员内的社会招聘、内部竞聘（公司级）需求由行政副总审批，内部竞聘（厂处级）由人力资源处处长审批。（注：年度计划外及编制计划外的社会招聘需求需上移一个审批层级）
第十一条招聘预算的编制
1、招聘费用包括：发布招聘信息的费用、资料费、猎头公司费用、场地费用、聘请面试专家费用、人才测评费用、面试人员的差旅费用及其它与招聘相关的费用。
2、人力资源处根据校园招聘方案、社会招聘方案等于每年的11月份编制下年度招聘费预算，并纳入人工成本统一管控。
第五章校园招聘的实施
第十二条校园招聘的对象：应届专科及以上毕业生。
第十三条校园招聘程序
1、确定招聘院校：根据年度校园招聘实施方案，结合各大院校的招聘会时间和集团安排，确定招聘院校。
2、前期宣导：招聘人员至少提前一天到达招聘院校，与校方联系进行招聘会前公司宣导工作的安排和实施。
3、现场招聘实施：
（1）招聘学生的基本要求按集团《招聘管理办法》执行；
（2）收取简历与学生面谈；
4、签订就业协议：通过简历筛选及面试确定招聘人选，双方签订就业协议，如果学生单方违约收取一定的招录费用。
5、总结审批：每年7月份进行校园招聘的总结分析，并对校园招聘引进学生名单报总经理审批。
第十四条公司原则上不安排学生实习，如果特殊情况，需报主管副总审批，按集团《招聘管理办法》执行，实习费不超过试用期工资标准。
第十五条根据公司安排于每年7月份统一办理应届毕业生的入企手续，并与其签订不低于3年的劳动合同。
第六章社会招聘的实施
第十六条社会招聘的对象主要包括主管序列、专业序列、基层序列和短期聘约人员四类。
第十七条社会招聘的程序：社会招聘实施流程分为信息发布、简历筛选、资格初审、甄选作业、相关背景调查/健康体检、审批等阶段。
1、信息发布根据招聘计划及需求岗位的任职资格首先在人才信息库中挑选，如果有合格的候选人，则不需发布招聘信息，直接进入简历筛选阶段，如果人才信息库中没有合格的人员，则依据招聘计划及需求岗位的任职资格确定招聘信息发布的内容、范围、渠道、截止时间。
2、简历筛选人力资源处根据发布的信息及需求岗位的任职资格，对应聘人员简历《应聘登记表》（附件三）进行分类和筛选，将合格的简历转用人单位复审，由用人单位确定初试候选人员，人力资源处负责通知面试。（注：成批招聘普通操作工无需进行用人单位复审）
3、资格初审人力资源处负责对应聘人员的相关证件进行验证和初试，由招聘负责人或人力资源处处长对除专业知识以外的基本素质和通用技能进行面试或测评，将初试评价意见记录在《对外招聘面试评价表》（附件四）上（注：成批招聘普通操作工无需进行资格初审测试）。需查验应聘人员的证件或资料有：
（1）身份证原件；
（2）第一学历学位、最高学历学位证明原件；
（3）职称及执业/职业资格证明原件；
（4）其他相关材料原件或复印件。
4、甄选作业根据招聘人员性质和人数的不同，确定甄选方式和标准：
（1）根据职位特点确定是否进行笔试，笔试成绩可作为甄选结论的参考；
（2）人力资源处根据招聘职位的级别和任职资格要求组织评委，评委要求3－5人，具体要求：
（3）所有评委均需在面试评分表中单独记录自己的评价意见，交给组长汇总并整理出面试结论意见并在原件上签署。如果组长或有2名及以上评委签署了不合格意见，则面试结论为不合格，其他情况面试结论为合格或优秀；（成批招录普工时不受此限制）（4）背景调查和其它情景测试、人才测评等评价机制，视情况而定。
5、入企审批
甄选合格人员体检后办理入企手续，人力资源处按《入企审批单》（附件五）办理审批，厂处级主管需报总裁审批，其它人员报公司总经理审批。
6、报到通知
（1）审批通过后，可通过发出录用通知或指定位置公示等方式通知录用人，书面通知格式见《录用通知书》（附件六）；
（2）人力资源处开据《员工异动通知单》（附件七）至用人单位综合管理人员，由分配单位准备新进人员报到所需基本工作、生活物品。
第十八条报到作业
1、冒名顶替新进人员者，不予录用；
2、新进人员填写《员工人事信息表》（附件八），人力资源处负责录入人事基本资料，办理员工卡并签订劳动合同及其附件，发放《新进员工入企确认书》（附件九）；
3、用人单位须指定专人接收新进人员，引导新进人员领取办公用品、工具、生活用品，确认办公、生活设施等；
4、新进人员上述手续完成后，三个工作日内将《新进员工入企确认书》返回人力资源处，确认其报到手续全部完毕后收回；
5、人力资源处将按公司档案管理相关规定，将《新进员工入企确认书》，《员工基本信息
表》、《体检表》等相关资料组档，建立员工档案；
6、试用期管理具体按《招聘管理办法》、《绩效管理办法》执行。
第七章内部竞聘的实施
第十九条根据招聘范围和组织单位的不同，将内部竞聘分为公司级竞聘和厂处级竞聘。
公司级竞聘：指由人力资源处主办，面向公司范围招聘人员的竞聘；
厂处级竞聘：指由各单位主办，人力资源处协办，面向厂处内部招聘人员的竞聘。
第二十条公司级竞聘实施
1、招聘需求审批：人力资源处根据用人单位申报《月度招聘需求申请表》（附件二）呈行政副总批准后实施。
2、发布信息：人力资源处拟定竞聘公告，于公司内网予以发布，报名时间一般不低于3个工作日。
3、报名及资格初审：应聘人于规定日期填写《内部应聘登记表》（附件十），经本单位一级主管批准后到人力资源处报名。人力资源处进行资格初审，形成初审合格人员名单，对于条件不符需特批人员需报用人部门主管副总审批后方可参加竞聘。（注：原则上参加竞聘人员低于二人将不予组织竞聘）
4、甄选作业：人力资源处根据招聘职位的特点确定甄选方案，组织评委不少于5名（其中用人单位评委不超过3名），评委现场面试并填写《竞聘面试评价表》（附件十一）。
5、成绩公布：竞聘结束后公布竞聘成绩，公示三天后如无人提出异议，按总成绩排名择优录用。
第二十一条厂处级竞聘实施
1、编制竞聘方案：各单位如有需竞聘的岗位出现空缺时，需编制岗位竞聘方案，明确竞聘岗位、职责、任职要求、甄选方案、评委构成及其它相关要求，经本单位一级主管审批，报人力资源处备案后实施。
2、发布信息：各单位自行拟定公告，于各单位（厂区）公告栏处予以发布，报名时间一般不低于3个工作日。
3、报名及资格初审：各单位组织人员报名，并对报名人员进行资格初审，形成初审合格
人员名单（附件十二），对于条件不符需特批人员需报用人部门主管副总审批后方可参加竞聘。
4、甄选作业：
（1）人力资源处根据竞聘岗位的特点协助用人单位制定笔试题目; （2）各单位根据任职资格要求组织评委，评委要求3－5人，具体要求：
5、成绩公布：竞聘结束后公布竞聘成绩，公示三天后如无人提出异议方可聘用，如员工有异议，则人力资源处将组织相关单位进行调查。
第二十二条 聘用人员按《员工异动管理办法》相关权限审批后办理异动。
第八章 相关规定
第二十三条 招聘费用的报销
1、费用报销类别如下：
注：超标准乘车、船的，比照允许标准报销。
第二十四条 人事基本资料管理
人力资源处负责人力资源系统中基本资料的录入、更新和维护，同时为员工建立个人档案。具体人事基本资料管理按《招聘管理办法》和《人事基本资料管理规定》执行。
第二十五条
人才信息库的建立
人力资源处根据需要建立人才信息库，并对人才信息库人员信息进行维护。
第九章附则
第二十六条附则
附件一：《年度招聘需求申请表》
附件二：《月度招聘需求申请表》
附件三：《应聘登记表》
附件四：《对外招聘面试评价表（一）（二）》
附件五：《入企审批单》
附件六：《录用通知书》
附件七：《员工异动通知单》
附件八：《员工人事信息表》
附件九：《新进员工入企确认书》
附件十：《内部应聘登记表》
附件十一：《竞聘面试评价表》
附件十二：《厂处级竞聘人员审核表》
第二十七条本细则由人力资源处负责解释和修订。第二十八条本细则自下发之日起执行。
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附件一：
XX年度招聘需求申请表
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附件二：
月度招聘需求申请表
06091薪酬管理历年真题答案解析1 06091《薪酬管理》历年真题试卷（五） 1-5 ACBCB 6-10 DCAAA 11-15 ABDBC 16-20 DDCBD 21-25 A,B,C,D,E B,D A,C,D A,B,C,D A,B,C,D,E 名词解释题1、是指雇主能够用来吸引、保留和激励员工的各种可能的工具，包括员工认为他们从雇佣关系当中能够得到的各种有价值的东西。 2、通常是指那些因为短期使命而被派至国外工作的员工，他们的任期可能会持续1-5年，典型情况下是2-3年。 3、是指了解一个职位并以一种格式把这种信息描述出来，从而使其他人能了解这个职位的过程. 4、是从组织的战略发展需要出发，以提高任职者实际工作绩效以及强化组织竞争力为目标一种独特的人力资源管理思维方式、工作方法以及操作流程。 5、又称为自助餐式的福利计划，其基本思想是让员工对自己的福利组合计划进行选择 简答题1、(1)挑选典型职位。(2)确定职位评价方法。(3)建立职位评价委员会。(4)对职位评价人员进行培训。(5)对职位进行评价。(6)与员工二交流，建立申诉机制。
2、(1)直接计件工资计划。(2)标准工时计划。(3)差额计件工资计划。(4)与标准工时相联系的可变计件工资计划。(5)提案建议奖励计划。 3、(1)支持扁平型组织结构。(2)能引导员工重视个人技能的增长和能力的提高。(3)有利于职位的轮换。 (4)能密切配合劳动力市场上的供求变化.(5)有利于管理人员以及人力资源管理专业人员的角色转变.(6)有利于推动良好的工作绩效。 4、(1)使薪酬战略和薪酬体系与企业的使命、战略以及价值观紧密联系在一起。(2)确保组织的薪酬体系和薪酬管理政策简单实用。(3)降低事务性活动在薪酬管理中的比重、实现日常薪酬管理活动的自动化。 (4)积极承担人力资源管理的新角色。 论述题技能薪酬体系，是指根据一个人所掌握的与工作有关的技能，能力以及知识的深度和广度支付基本薪酬的一种薪酬制度。 优点: (1)向员工传递的是关注自身发展和不断提高技能的信息。 (2)有助于达到较高技能水平的员工实现对组织更为全面的理解。 (3)一定程度上有利于鼓励优秀专业人才安心本职工作，而不
2020年自考招聘管理专业考试题库及答案 第一篇招聘管理的基础 第一章招聘管理概述 （一）招聘的基本概念 1、识记：招聘的概念：指企业为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职的人员，并从中选出适宜人员予以录用的过程。 2、招聘的原因：1）新组建一个企业或一个部门；2）企业或部门的业务扩大，人手不够；3）员工队伍结构调整，需引进所需人员；4）因晋升、调配、辞退、辞职等原因造成职位空缺，需补充人员；5）根据企业发展战略和人力资源战略的规划或预测，需提前培养或储备一批人才。 3、招聘的目的：1.吸引人才 2.储备人才 3.补充人才 4.调节人才。 （二）招聘管理的基本概念 1、招聘管理的含义；是对组织所需的人力资源展开招募、选拔、录用、评估等一系列活动，并加以计划、组织、指挥与控制，系统化和科学化管理，借以保证一定数量和质量的员工队伍，满足组织发展的需要。 （2）招募的概念：主要包括招聘计划的制订与审批，招聘渠道的选取，招聘信息的设计与发布，以及组织应聘者。主要目的是宣传组织形象，扩大组织在劳动力市场中的影响力，把组织所需的潜在员工尽量吸引过来。同时，达到劳动力供需双方信息的充分交流与沟通，顺利达成交易的目的。 （3）甄选的概念：是从职位申请者中选出组织需求的最合适人员的过程。它包括资格 审查、初选、笔试、面试、心理测试以及其它测试、体检、个人资料核实等内容。这一 阶段，人力资源管理工作的质量将直接影响组织最后的录取质量，也是招聘管理中技术 性最强和难度最大的阶段。 （4）录用的概念：主要包括新人上岗引导、新员工培训和访查等内容。 （5）评估的概念：主要内容包括：招聘结果的成效评估，如成本与效益评估，录用员工数量与质量评估；招聘方法的成效评估，如对所采用的选拔方法的信度与效度加以评估。 2、招聘管理四个环节的关系：紧密相连，环环相扣，构成招聘管理的全部内容。 3、招聘管理的地位：在人力资源管理这个大系统中，招聘管理是其中一个子系统，而且是最基础的始发系统，它决定着组织中今后各项人力资源管理业务能否顺利开展。 4、招聘管理的在人力资源管理中的作用： 1）有效的招聘管理可以提高员工的满意度和降低员工流失率。 2）有效的招聘管理会减少员工的培训费用。 3）有效的招聘管理会增强团队的工作士气。 4）有效的招聘管理会减少劳动纠纷的发生率。 5）有效的招聘管理会提高组织的绩效水平。创造员工的高绩效，推动组织整体绩效水平的提高，是一个组织追求有效招聘管理的最高境界。 （三）招聘管理的构成要素 1、招聘主体：招聘者 2、招聘对象：符合标准的候选人 3、招聘载体：信息的转播载体
全国2009年7月高等教育自学考试 一、单项选择题(本大题共20小题，每小题1分，共20分) 1.在管理学的发展史上，对于管理中人性问题的关注开始于（） A.霍桑实验 B.泰勒的科学管理 C.韦伯的行政组织理论 D.斯金纳的强化理论 2.组织所提供的产品或服务的购买者是（） A.供应商 B.顾客 C.竞争者 D.经销商 3.下列因素中，不属于 ．．．企业外部环境因素的是（） A.人口 B.营销组合 C.人均国民收入 D.产业政策 4.一家公司在2007年年初的工作会议上提出，力争在本年度实现利润2亿元。如果从计划工作的表现形式看，此计划是（） A.战略 B.宗旨 C.使命 D.目标 5.某电脑生产厂商针对女性顾客开发了一款色彩鲜艳、体积小的笔记本电脑。这种战略在理论上被称为（） A.差别化战略 B.市场细分战略 C.市场渗透战略 D.集中化战略 6.企业以过去的统计资料为基础推算未来市场需求，以昨天为依据估算今后，以已知预计未知的工作是（） A.计划 B.策划 C.预算 D.预测 7.有家工厂最近进行车间布局的重新规划，根据工艺流程和现有厂房的条件共有10种方案可供选择，厂长办公会上提出要选择一种最经济的方案，在这种情况下，车间布局的安排问题属于（）A.非肯定型决策 B.肯定型决策 C.风险型决策 D.纯计划问题，与决策无关 8.石墨与钻石都是由碳原子构成的，但两者的性质有天壤之别。同样地，组织中分工协作体系的构建不同，其效率也不同，这种作用效果可以用下列哪个选项解释?（） A.组织战略 B.组织结构 C.组织变革 D.组织文化 9.某贸易进出口公司设有：市场开发部、人力资源部、公关部、质检部、财务部等，该公司部门设置的依据是（） A.区域划分部门 B.职能划分部门 C.顾客划分部门 D.生产工艺划分部门 10.以下几种做法中，哪一种最能说明该组织所采取的是较为分权的做法?（） A.采取了多种有利于提高员工个人能力的做法 B.努力使上层领导集中精力于高层管理 C.更多、较为重要的决定可由较低层次的管理人员做出 D.采取积极措施减轻上级领导的工作负担 11.对企业来说，组织变革是（） A.应该避免的 B.可以避免的 C.无法避免的 D.引起混乱的根源 12.从组织外部招聘管理人员可以带来“外来优势”是指被聘干部（） A.没有历史包袱 B.能为组织带来新的观念 C.可以迅速开展工作 D.具有广告效应 13.采用职务轮换法培训管理人员的好处不包括 ．．．下列哪一项?（） A.使受训者了解企业各部门的业务内容和所需技能，并熟悉各部门的人员，建立起良好的人际关系
员工招聘管理实施细则 一总则 1.1目的 为使公司员工招聘管理规范化、程序化、制度化，保证公司合理的人才结构和人才储备，实现人力资源的优化配置，特制定本制度。 1.2 适用范围 本制度适用于公司员工的招聘管理。 1.3招聘原则 公司招聘以公开、公正、公平为基本原则，贯彻任人唯贤、择优录用的原则，坚持先内后外的招聘形式，保障公司高质量的人力资源需求。 1.4 责权范围 1.4.1 公司人力资源部负责本制度的制定、修改和废止的起草； 1.4.2 公司总经理负责本制度的制定、修改和废止的审批。 1.5 内容 本制度的内容包括招聘权限和职责、招聘计划、招聘形式、甑选、录用等。 二部门权限和职责 2.1人力资源部是公司招聘工作的主管部门。负责公司高层管理人员、特殊人才以外的所有岗位员工的招聘； 2.2高层管理人员及特殊人才的招聘由总经理直接领导（特殊情况可授权他人负责），人力资源部负责协助； 2.3用人部门负责提出招聘需求，并考核应聘者的业务能力及专业技能。 三招聘计划 3.1由用人部门根据规定的编制提出用人需求，填写《用工需求申请表》，经部门负责人和分管副总审批，报公司人力资源部。 3.1.1缺员的补充：因员工异动如员工辞职、岗位调动、退休、晋升等原因，按规定编制需要补充； 3.1.2突发的人员需求：因不可预料的业务、工作变化急需引进人员； 3.1.3扩大编制：因各部门业务发展需扩大现有人员规模及编制； 3.1.4储备人才：为促进公司目标的实现，需储备一定数量的各类专业人才； 3.1.5属新增设招聘职位时，各部门应将岗位说明书与申请表一起报到人力资源部。
3.2 人力资源部审核部门人员编制标准，以及部门岗位的缺编状况给出审核意见。 3.3人力资源部编制招聘计划上报公司常务副总批准后，方可组织实施招聘。 四招聘形式 4.1招聘形式的选择 招聘形式可分为内部招聘和外部招聘两种。根据人才需求分析和招聘成本等综合因素来选用招聘形式。 4.1.1内部招聘 对于公司空缺职位，所有的正式员工都有资格向部门主管或人力资源部提出申请，要求公司考虑自己是否能够从事某一职位的工作。 人力资源部参考申请人目前的上级和空缺职位的上级意见，根据岗位说明书进行初步筛选；对初步筛选合格者，人力资源部组织相关人员进行招聘评审，评审结果经经理办公会或总经理批准后生效。 4.1.2外部招聘 在内部招聘不能满足公司人力资源需求的情况下，需采用外部招聘。 （1）招聘会招聘。通过省市人才招聘会和外省市人才招聘会的形式招聘人才。 （2）与相关院校联系，直接到大专院校招聘。 （3）通过中介机构、网上、报刊等媒介发布信息招聘。 （4）推荐招聘。通过员工推荐、外部人员推荐、自荐等。 4.2人力资源部根据根据需求选择不同的渠道发布招聘信息。 五员工甑选 5.1招聘信息反馈后，由人力资源部核对员工提供的证件和其他信息是否符合应聘职位的要求； 5.2组织入职考试，选取成绩合格的应聘者； 5.3初步筛选后，人力资源部组织候选人员进行第一轮面试，筛选出人名单； 5.4面试 5.4.1由人力资源部告知用人部门负责人、用人部门人事主管、用人班组长面试时间、地点等信息； 5.4.2对通过初试的应聘者，人力资源部将安排需求部门负责人及相关人员进行第二轮面试，根据《面试评估表》的综合情况作出是否给予试用的意见； 5.4.3确定试用人员名单。
2016年10月高等教育自学考试 薪酬管理试卷 (课程代码06091) 本试卷分为两部分，满分100分，考试时间150分钟。 第一部分为选择题，第1页至第3页，共3页。应考者必须按试题顺序在“答题卡”上按要求填涂，答在试卷上无效。 第二部分为非选择题，第4页，共1页。应考者必须按试题顺序在“答题卡”上作答， 答在试卷上无效。 第一部分选择题（共30分） 一、单项选择题（本大题共20小题，每小题1分，共20分） 在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其选出并将“答题卡”的相应代码涂黑。错涂、多涂或未涂均无分。 1.社会整体环境对于行业薪酬的影响是 A.间接性的 B.直接性的 C.无关紧要的 D.迟缓的 2.第一个提出薪酬分析的经济学家是 A.李嘉图 B.穆勒 C.亚当?斯密 D.马克思 3.认为薪酬是雇主拥有的、确定短期无法改变的基金水平的经济学家是 A.亚当斯密B马克思 C.马斯洛 D.穆勒 4.以供求均衡价格论为基础，从劳动力供给和需求来阐明薪酬理论的是 A?《资本论》B?《国富论》 C?《政治经济学》D?《经济学原理》 5.研究从个体动机产生到采取具体行为的过程的理论是 A.结果激励型理论 B.过程激励型理论 C.行为激励型理论 D.动机激励型理论 6.对于普通员工而言，工资、奖金、津贴等构成 A.非经济性薪酬 B.间接经济性薪酬 C.经济性薪酬 D.直接经济性薪酬 薪酬管理试卷第1页（共4页） 7.将经营者个人利益和股东紧密相联系，激励经营者致力于企业长期价值提升的激励方式是 A?期权激励 B.补偿激励 C.津贴激励 D.股权激励 8.薪酬在劳动力供给和需求矛盾中起到的作用称为 A?优化配置功能 B.维持保障功能 C?激励功能 D.目标功能 9.依据人力资源市场价值和稀缺程度来确定薪酬水平的方式称为 A.基于配置的薪酬模式 B.基于市场的薪酬模式 C?基于能力的薪酬模式 D.基于国际化的薪酬模式 10.对薪酬水平产生极大影响的工作氛围、人性假设和价值观，合称为 A?企业价值 B ?企业制度
客观题： 2009年 一、是非题 1、在管理中效果就是指以尽可能少的投入获取尽可能多的产出 2、管理科学理论是由亨利·法约尔最初奠定基础并且由弗雷德里克·泰罗发展完善的 3、时间研究和动作研究是科学管理论在应用于实践中时所常用的技术手段 4、控制这种管理的职能活动是不受组织文化的影响的 5、程序化决策有助于提高组织效率 6、组织的职能部门化是指组织中各项工作标准化以及员工行为受规则和程序约束的程度 7、当下属从事结构化任务时，参与型领导比支持型领导更能导致高工作绩效和满意度 8、组织目标的确定以提高效率为基本前提 9、目标管理包括四个要素分别是：确定目标、集中决策、明确期限和绩效反馈 10、在组织中，管理者和领导者的权力来源是相同的 11、在组织中，授权也是激励员工的一种手段 12、控制是一种监视工作活动的过程，用于保证工作按计划完成并且纠正出现的任何显著的偏差 二、单项选择题 1、下列选项中哪个不属于“组织”（organization）所共同具有的三个特性： A、明确的目的或目标 B、精细的结构 C、文化 D、人员 2、如下选项中哪个不属于影响计划工作的权变因素： A、组织的层次 B、权力的大小 C、环境的不确定性 D、未来投入的持续时间 3、管理中与激励问题有关有关的公平理论是由（）提出的： A、马斯洛 B、麦格雷戈 C、赫兹伯格 D、亚当斯 E、麦克利兰 4、在管理方格（managerial grid）理论中，任务型管理是指如下哪种情形： A、对人和工作两个维度都非常关注 B、更关注人 C、对人和工作两个维度都不是特别关注 D、更关注工作 5、依据情景领导理论，当下属有能力但无意愿干领导希望他们干的工作时，以下哪种领导风格最为合适： A、告知 B、推销 C、参与 D、授权 三、多项选择题 1、以下哪些因素属于“激励-保健理论”中的激励因素： A、工作本身 B、与主管上级的关系 C、工作条件 D、薪水 E、责任 2、以下哪些属于领导者拥有的权力来源： A、法定权力 B、强制权力 C、奖赏权力 D、专家权 四、填空题（）： 1、管理过程（management process）是一组进行中的和，在这个过程中管理者从事、、和。
2018年4月高等教育自学考试 薪酬管理 (课程代码06091) 注意事项： 1.本试卷分为两部分，第一部分为选择题，第二部分为非选择题。 2.应考者必须按试题顺序在答题卡（纸）指定位置上作答，答在试卷上无效。 3.涂写部分、画图部分必须使用2B铅笔，书写部分必须使用黑色字迹签字笔。第一部分选择题 ―、单项选择题：本大题共20小题，每小题1分，共20分。在每小题列出的备选项中只有一项是最符合题目要求的，请.将其选出。 1.依据员工所拥有的知识和技术水平为员工支付薪酬的方式称为 A.基于配置的薪酬模式 B.基于能力的薪酬模式 C.基于市场的薪酬模式 D.基于岗位的薪酬模式 2.认为薪酬数量取决于劳动供求关系的经济学家是 A.李嘉图 B.亚当?斯密 C.穆勒 D.马斯洛 3.当劳动力需求曲线不变而劳动力供给曲线左移时，则会导致均衡工资率的 A.上升 B.下降 C.不变 D.不确定 4.在赫茨伯格的双因素理论中，保健因素不年f A.人际关系 B.工作条件 C.工作本身 D.工作环境 5.根据马斯洛的需求层次理论，反映的是爱和归属的需求层次是 A.生理需求 B.社会需求 C.尊麵 D.自我实现需求 薪酬管理试题第1页（共4页） 6.依据组织制定的不同工作价值等级支付对应的薪酬，这体现薪酬管理目标公平性中的 A.外部公平 B.内部公平 C.个人公平 D.制度公平 7.按照薪酬构成，企业的薪酬形式可以划分为 A.货币薪酬和非货币薪酬 B.保健性薪酬和激励性薪酬 C.统一薪酬和个性化薪酬 D.基本薪酬和可变薪酬 8.当前我国采用的主流工资形式是 A.资历工资制 B.职位工资制 C.能力工资制 D.结构工资制 9.在结构工资制构成中，根据企业的经济效益和员工实际完成的劳动的数量和质量支付给员工的工资形式是 A.基础工资 B.技能工资 C.浮动工资 D.效益工资
中国银行校园招聘考试笔试复习资料真题 中国银行校园招聘录取考试笔试题型： 第一部分是英语 1个小时100道题，全部是单选大部分是语法题，基本感觉还算轻松，阅读很多并且是越来越难但是基本上都能在原文中找到答案，都是一些酒店的广告或者邮件的，个人感觉比6级简单，也或许是我远离6级很多年了。貌似周围有好几个提前做完的，顺便还小去了WC。 第二部分是行测 出了好多最不喜欢的数学题，逻辑运算还有找规律的，虽然做过国考题但是数字完全就是本人的软肋，基本上一看题3找不出规律的直接就放弃了。图形题有大概4个吧还算是简单。还有一些言语理解和考定义的，貌似在历年的国考题中有原题，具体是哪个记不清了。再就是资料分析，比国考题简单，基本上是最基本的类型，从图表或者文字中能找到答案很少有需要计算的。看来放弃计算选择后面的题是很明智的。 第三部分就是综合 有大概5个左右的中行题，都是2012年的，得过什么荣誉，在哪里又开分行了。时政题具体记不清了，出了两个关于三沙市，西沙群岛的，还有青岛的那个考察船应该是科学号吧，平时不喜欢看新闻，偶尔看一下逮住一个是一个。专业知识就更多了，本人金融专业，会计很多年前学过早就忘得一干二净了，不过还好出的不多，勉勉强强了。至于市场营销和管理的，完全是一窍不通只能看题上的字面意思来选择了。然后计算机的题貌似一个也没有哇，法律的也很少。然后最最坑爹的是有多选题，一看到那么多答案就懵了，不知道大家做完是什么感受的。 最后一部分就是性格测试了，没啥好说的，照着自己的想法选就是了 总结：笔试从未公布过考试大纲，也不指定参考书及培训机构，考到的内容又很复杂，知识面很广，因此对大家来说，全靠自我备考是件很痛苦且低效的
管理学考试试题 1、名词解释：（20分，4题） 管理者：管理者指的是在一个组织中直接督导他人工作的那群人 组织：是将一定的人员有系统地安排在一起，以达到某些特定的目标 个性：就是个体在适应环境时的思维和行为的特殊方式 气质：人的相对稳定的个性特点和风格气度 情商：指的是那些非知觉性的技巧、素质、能力的综合，这些因素影响一个人处理环境需求和压力的能力 群体：为了实现特定的目标，由两个或两个以上相互作用、相互依赖的个体组合而成的集合体 团队：是某种心理群体，其成员分享一个共同的目标，并通过集体活动去寻求目标的实现。成员们作为集体分享成功、共但失败，所有人都为集体的成功而分享利益，为集体的失败而担负责任 领导：领导就是影响组织成员的活动，使其努力实现组织目标的过程.一种能够影响群体和组织实现目标的能力 2、简答：（21分，3题） 1）马斯洛需要层次论：马斯洛的需要层次论是研究人的需要结构的一种理论，是美国心理学家马斯洛所首创的一种理论。他在1943年发表的《人类动机的理论》一书中提出了需要层次论。这种理论的构成根据3个基本假设: (1)人要生存，他的需要能够影响他的行为。只有未满足的需要能够影响行为， 满足了的需要不能充当激励工具。 (2)人的需要按重要性和层次性排成一定的次序，从基本的(如食物和住房)到 复杂的(如自我实现)。 (3)当人的某一级的需要得到最低限度满足后，才会追求高一级的需要，如此逐 级上升，成为推动继续努力的内在动力。 马斯洛提出需要的5个层次如下: (1)生理需要，是个人生存的基本需要。如吃、喝、住处。 (2)安全需要，包括心理上与物质上的安全保障，如不受盗窃和威胁，预防危险 事故，职业有保障，有社会保险和退休基金等。 (3)社交需要，人是社会的一员，需要友谊和群体的归属感，人际交往需要彼此 同情互助和赞许。 (4)尊重需要，包括要求受到别人的尊重和自己具有内在的自尊心。 (5)自我实现需要，指通过自己的努力，实现自己对生活的期望，从而对生活和 工作真正感到很有意义。 马斯洛本人的著作中对需要层次论还作了更多的探讨。首先，除了广为人知的以 上五种需要外，马斯洛还详细说明了认知和理解的欲望、审美需要在人身上的客观存在，但是他也说明，这些需要不能放在基本需要层次之中 2）赫茨伯格双因素理论：双因素理论(Two Factor Theory)又称激励保健理论(Motivator-Hygiene Theory)，是美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格（Fredrick
北京阜贞物业管理有限责任公司 职工招聘与入职管理实施细则 第一条为规范北京阜贞物业管理有限责任公司（以下称 “阜贞公司”）职工招聘工作程序，加强入职管理，根据《劳动法》和《北京对外经贸控股集团有限公司职工招聘与入职管理办法》，制定本实施细则。 第二条本实施细则适用于北京阜贞物业管理有限责任公司。阜贞公司综合办公室根据管理权限与职责，开展招聘与入职管理工作。 第三条招聘的基本原则与录用的基本条件按照《北京对外经贸控股集团有限公司职工招聘与入职管理办法》执行。 第四条招聘录用和入职管理权限 （一）按照高级管理岗位、中级管理岗位和一般管理、专业技术及作业岗位三个类别分别进行职工的招聘与入职管理。 （二）高级管理岗位包括阜贞公司领导人员正副职等岗位，由北京对外经贸控股集团有限公司人力资源部组织实施招聘录用和入职管理。 （三）中级管理岗位包括阜贞公司经营管理序列的总经理助理、部室正副职等岗位；除上述岗位以外的其他岗位为一般管理、
专业技术及作业岗位，由阜贞公司综合办公室根据招聘人员管理权限组织实施招聘录用和入职管理。 第五条招聘录用和入职管理职责 （一）综合办公室负责制定本企业招聘录用和入职管理的实施细则。 （二）拟订本企业招聘需求和计划，根据管理权限，报经理办公会审批。 （三）根据管理权限，负责本企业相关岗位的招聘录用和入职管理及相关资料的存档及管理工作。 （四）按要求上报招聘计划和计划完成情况。 第六条招聘需求调查 （一）每年年初，结合企业规划和年度经营方案，公司各部室根据需求，填报《年度招聘需求及招聘计划表》,提交综合办公室。 （二）综合办公室组织开展本企业年度招聘需求调查，根据招聘需求调查结果，填报《年度招聘需求及招聘计划汇总表》和《招聘实施方案表》，报公司经理办公会审批。计划外的招聘需求，各部室应提交《计划外招聘需求申请表》，并按正常招聘履行审批程序后予以招聘。 第七条招聘渠道
2017年4月高等教育自学考试 薪酬管理试卷 (课程代码06091 本试卷分为两部分,满分100分,考试时间150分钟。 第一部分为选择题,第1页至第4页,共4页。应考者必须按试题顺序在“答题卡”上按要求填涂,答在试卷上无效。 第二部分为非选择题,第5页,共1页。应考者必须按试题顺序在“答题卡”上作答, 答在试卷上无效。 第一部分选择题(共35分) 一、单项选择题(本大题共25小题,每小题1分,共25分) 在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的,请将其选出并将“答题卡”的相应代码涂黑。错涂、多涂或未涂均无分。 以下不属于间接经济性薪酬的是 A.住房公积金 B.保险 C.股票期权 D.带薪休假 2.具有补偿性、单一性、较大灵活性特点的是 A.奖金 B.津贴 C.股票期权 D.带薪休假 3.不属于弹性薪酬模式的特点的是 A.员工忠诚度高 B.激励效应强 C.员工主动性强 D.员工流动率大 4.在工作分析的所有方法当中,应用最为广泛的是 A.访谈法 B.问卷调查法 C.参与法 D.观察法 5.反应特定员工在其所在薪酬区间中的相对地位的指标是 A.薪洲变动比率 B.薪?区间中值 C.薪比较比率 D.薪酬区间渗透度 6.股票期权的要素不包括 A.行权标的 B.行权价 C.行权形式 D.行权日期 7.员工的薪酬主要取决于绩效,基本薪酬处于非常次要地位的模式是 A.高稳定性薪酬包模式
B.高弹性模式 C.调和型薪酬包模式 D.折中型薪酬包模式 8.薪酬调查的数据一定要真实、可靠,这样才能进行正确统计分析,以下不是常用的统计分析的方法的是 A.数据排列 B.回归分析 C.比较分析法 D.频率分析 9.员工绩效工资不仅与本人绩效挂钩,而且也与部门绩效挂钩,在已知个人月度绩效考核系数为1.1,部门月度考核系数为1,岗位工资为2000元,绩效工资占岗位工资 比例为309%0,据此计算出月度绩效工资为 A.2200元 B.660元 C.1320元 D.785元 10.企业通过薪水平和薪酬结构进行薪酬控制,薪酬结构不涉及的是 A.基本薪酬 B.可变薪酬 C.法定福利 D.同行的薪酬 1.薪酬调查帮助企业了解其薪酬水平在市场中的位置,把握相关企业的薪酬政策和薪洲结构,以下不属于薪酬调査的目的的是 A.帮助制定新参加员工的起点薪酬标准 B.帮助查找企业内部工资不合理的岗位 C.为公司人事选拔和测评提供依据 D.了解当地工资水平并与本企业比较 2.常用的薪酬调查方法不包括 A.委托调査 B.调查问卷 C.访谈法 D.企业之间相互调查 3.美国哈佛大学教授斯金纳认为,人的行为只是因外部环境刺激所做的反应,受外部环境剌激所调节和控制,改变刺激就能改变行为,此理论是 A.强化理论 B.公平理论 C.双因素理论 D.期望理论 14.下列各项中不属于宽带型薪酬结构的作用的是 A.引导员工重视个人技能的增长 B.有利于专业人员的角色转变 C.能密切配合劳动力市场的供求变化 D.有利于职位轮换 15.职位评价的结果可以是分值形式,也可以是等级形式,还可以是排序形式,但人们最关心的是 A,职位与福利的对应关系
管理学原理历年真题整理 第一篇基础篇 第一章管理与管理学 [2016.10] 1．管理的首要职能是（）。 A．计划 B．组织 C．领导 D．控制 答案：A P39 [2016.10] 16．下列属于高层管理者的有（）。 A．董事长 B．首席执行官 C．总经理 D．项目经理 E．车间主任 答案：ABC P42 [2016.04] 1．管理者所拥有的生产技能、财务技能、营销技能属于（）。A．概念技能 B．人际技能 C．技术技能 D．学习技能
答案：C P44 [2016.04] 26．简述管理四项基本职能的含义。 P41 4点先答是哪4项5分 [2015.10] 1．依据管理者角色理论，挂名首脑属于（）。 A．人际角色 B．信息角色 C．资源分配者 D．谈判者 答案：A P43 [2015.10] 21．管理就是为了实现组织中个人目标的活动。（）×P39 实现组织目标的活动 [2015.10] 30．请联系实际，举例说明管理的必要性。10’ [2015.04] 1．对整个组织负有全面责任的管理人员是（）。A．高层管理者 B．中层管理者
C．基层管理者 D．专业管理者 答案：A P42 [2015.04] 21. 效率是投入与产出的比值，是衡量管理有效性的唯一标准。（）×P41 由效率与效果衡量 [2015.04] 26．管理的基本职能有哪些? P41 4点5分 第二章管理学的形成与发展 [2016.10] 2．梅奥的人际关系学说属于（）。 A．行为科学理论 B．科学管理理论 C．一般管理理论 D．权变管理理论 答案：A P64 [2016.10] 21．科学管理研究的核心是提高员工的满意度。（） ×P58 提高劳动生产率 [2016.04] 2．第一次提出管理五要素的是（）。
第一章总则 第二章 第一条目的 根据集团公司《人事管理规则》及《招聘管理办法》，为优化公司人力资源甄选、配置和储备，完善人力资源管理体系，规范公司员工招聘管理流程，确保招聘效率和质量，特制定本细则。 第二条招聘原则 1、遵守国家和地方政府的相关法律法规及用人政策； 2、公平、公正、唯才是举的选人程序； 3、外部招聘与内部竞聘相结合，内部优先，同等条件下优先考虑内部员工，为内部员工提供更多的发展空间，促进内部人才的合理流动。 第三条通用的录用标准 1、符合岗位对人员素质的要求； 2、身体状况符合公司的录用标准； 3、与其它单位解除劳动关系； 4、属于以下情况之一，公司原则上不予录用： （1）违法在案或有不良记录者； （2）被公司（含集团）解除劳动关系者； （3）虚报个人资料或经查有隐瞒不良事实者。 第四条本细则适用于xx公司（以下简称公司）校园招聘、社会招聘和内部竞聘等活动的组织与实施。 第二章职责 第五条人力资源处是公司人员招聘与录用管理的归口单位，具体负责： 1、负责人员招聘计划及预算的编制； 2、负责建立人才引进渠道，实施人员招聘； 3、负责建立人员测试、识别机制。 第六条各单位是员工招聘与录用管理的实施单位，具体负责：
1、负责本单位人员需求计划的拟定； 2、负责协助进行人员的测试； 3、负责试用、实习人员的使用、管理及考核。 第三章招聘类别 第七条招聘类别 根据招聘对象和招聘范围的不同，将招聘的类别分为三种。 1、校园招聘：是指面向各大专院校进行的应届毕业生的招聘，重在建立公司的后备人才储备。 2、社会招聘：是指面向社会公开招聘主管、专业、基层序列人员，重在解决公司的人才紧缺。 3、内部竞聘：是指面向公司内部的人员选拔，重在解决公司内部员工的发展，营造“能者上、庸者下”的内部用人机制。 第四章招聘计划及预算的编制 第八条年度校园招聘计划的制定 1、各单位于每年的7月份对本单位的大学生培养和使用情况进行盘点分析，结合本单位的人员需求规划，填写《年度招聘需求申请表》（附件一），通过公文形式经本单位一级主管审核后，报主管副总审批，由人力资源处统一汇总。 2、人力资源处结合公司发展的需要及各单位上报的需求，编制公司下年度校园招聘实施方案，报行政副总审核后，于8月10日前报集团总部总裁室人事管理组备案。 第九条年度社会招聘计划的制定 1、各单位于每年的10月份对本单位的人员配置情况进行全面盘点分析，结合本单位的发展需求，填写《年度招聘需求申请表》（附件一），经本单位一级主管审核后，报主管副总审核，由人力资源处统一汇总。 2、人力资源处结合公司发展的需要及各单位上报的需求，编制公司《年度社会招聘实施方案》，报总经理审核后，于12月30日前报集团总部总裁室人事管理组，经总裁批准后执行。 第十条招聘需求审批 各单位如果有用人需求，于每月5日前填写《月度招聘需求申请表》（附件二），年度招
2012年4月江苏省高等教育自学考试 05962招聘管理 一、单项选择题（每小题1分，共25分） 在下列每小题的四个备选答案中选出一个正确答案，并将其字母标号填入题干的括号内。1．组织在实施招聘计划时，应向应聘者提供真实的组织情况介绍和工作岗位，让应聘者比较客观、准确地了解该项工作，这项原则被专家们称为( ) A.合法性原则 B．公平竞争原则 C．公开原则 D．真实性原则 2．假设某厂生产一件产品平均需要0.1小时，计划每天要生产40000件产品，每人每天工作8小时，按1%的平均缺勤率计算，该厂需要的工人人数为( ) A. 500人 B．505人 C．1000人 D.1010人 3．在招聘管理中，从职位申请者中选出组织需要的最合适人员的过程，称为( ) A.招募 B．录用 C．甄选 D．评估 4．霍兰德的职业人格分类包括现实型、调研型、艺术型、常规型、企业型和( A.社会型 B．理想型 C．完美型 D．情感型 5．《就业服务与就业管理规定》正式实施于( ) A. 2005年1月1日 B．2006年1月1日 C．2007年1月1日 D．2008年1月1日 6．-般情况下，我们在见到一个人后，会产生初次印象，随后，我们会潜意识地去寻找巩固最初印象的信息和忽略削弱最初印象的信息，结果使我们难以保持清醒的头脑，由此产生的面试偏见称为( ) A.晕轮效应 B．因相似而引起的偏见 C．首因与近因效应 D．第一印象产生的偏见 7．利用互联网，提供能够满足市场需求的产品设计给生产型合作伙伴，而无需设立自己的生产单位的组织称为( ) A.单一组织 B．传统组织 C．虚拟组织 D．非营利组织 8．属于评价中心甄选方法的主要形式之一的是( ) A.人格测验B．能力倾向测验C．心理测验D．管理游戏 9．企业人力资源规划包括两个层次的内容，分别为( ) A.行动规划和需求规划 B．总体规划和行动规划 C．业务规划和需求规划 D．总体规划和业务规划 10.经济在运行过程中，会出现繁荣与衰退的周期性交替，经济学家依据实际情况，提出附加性劳动力假说和( ) A.直接性劳动力假说 B．间接性劳动力假说 C．乐观性劳动力假说 D．悲观性劳动力假说 11．人们头脑中所记忆的经验和理论，或者说是头脑中储存的信息，称为( ) A.智力 B．创造力 C．职业能力 D．知识 12.主试人员遵循事先规划出来的一系列问题向应试者提问，此种面试类型称为( ) A.定型式面试 B．非定型式面试 C．系列式面试 D．压力性面试 13.对人在工作中所体现出的观察力、注意力、记忆力、理解力、抽象思维能力等的测验称
管理学历届考试试题案 例分析含答案 Document number【980KGB-6898YT-769T8CB-246UT-18GG08】
《管理学基础》作业-案例分析 第1题 陈华已经在一家IT公司工作了5个年头。在这期间，他从普通编程员升到资深的编程分析员。他对自己所服务的这家公司相当满意，不管是工作职位还是收入，都让陈华感到有成就感，而且他还为工作中的创造性要求所激励。 一个周末的下午，陈华和他的朋友及同事王迪一起打高尔夫球。他了解到他所在的部门新雇了一位刚从大学毕业的编程分析员。尽管陈华是个好脾气的人，但当他听说这位新来者的起薪仅比他现在的工资少30元，不禁发火了。 下周一的早上，陈华找到了人事部主任李江林，问他自己听说的事是不是真的，李江林带有歉意地说，确有这么回事，但他试图解释公司的处境：“陈华，编程分析员的市场相当紧俏，为使公司能吸引合格的人员，我们不得不提供较高的起薪。我们非常需要增加一名编程分析员，因此我们只能这么做。” 陈华问能否相应调高他的工资。李江林回答说：“你的工资需按照正常的绩效评估时间评定后再调。你干得非常不错，！我相信老板到时会给你提薪的。”陈华在李江林道了声“打扰了！”便离开了他的办公室，边走边不停地摇头，很对自己在公司的前途感到疑虑。 问题： 1、本例描述的事件对陈华的工作动力会产生什么样的影响 答：
事件会对陈华的工作动力产生非常消极的影响，因为对于陈华来说，他在工作中所获得的激励主要来自于成就激励和创造性激励，而体现他的成就的重要表现或者说重要标志之一就是薪水，当他感觉自己的因成就感而带来的自信受到打击，处境很尴尬时，一个有成就需要的人就会有很强的受挫感，会影响其工作的动力。 2、哪一种激励理论可以更好地解释陈华的困惑简述其理论内容。 答： 亚当斯的公平理论。 理论内容： 公平理论是美国心理学家亚当斯于20世纪60年代首先提出了一种激励理论，又称为社会比较理论。 公平理论认为，激励中的一个重要因素是个人的报酬是否公平，个人主观地将自己投入（诸如努力、经济、教育等许多因素）同别人相比，看自己所得的报酬是否公正或公平。如果认为自己所获得的报酬不公平，就可能产生不满，降低产出的数量、质量，甚至离开这个组织；如果认为报酬是公平的，就会继续在同样的产出水平上工作；如果认为个人报酬比认为的公平报酬大，则会继续在同样的产出水平上工作；如果认为个人报酬比认为的公平报酬大，则会更加努力地工作。 该理论还指出，职工的某些不公平感虽然可以暂时忍耐，但如果长时间维持，将会带来严重的后果。 3、你觉得李江林的解释会让陈华感到满意吗请说明理由。 答：
公司员工招聘管理办法 第一章总则 第一条适用范围 本招聘管理办法适用于云南隆霖装饰工程有限公司（以下简称公司）人员招聘管理。 第二条目的 为满足公司持续、快速发展的需要，特制定本招聘管理办法来规范人员招聘流程和健全人才选用机制。 第三条原则 公司招聘坚持公开招聘、平等竞争、择优录用、先内后外的原则，使用人机制更趋科学、合理。 第二章招聘组织 第四条招聘组织管理 一般人才招聘工作由人事行政部负责拟定招聘计划并组织实施，人员需求部门参与招聘测评的技术设计和部分实施工作。高级人才的招聘由总经理直接领导（特殊情况可授权他人负责），人事行政部负责协助。 第五条招聘预算 招聘属非常规性的重要人事工作，招聘工作经费预算实行单独列账管理。 第六条招聘流程 招聘流程分为如下工作环节：提出人员需求、拟定招聘计划、发布招聘公告、人员筛选录用、招聘工作评估。 第七条人力资源需求计划 每年初人事行政部根据公司的整体计划编制年度人力资源需求计划，报经理办公会审批。 （1）制定人力资源需求计划的基本依据：未来组织结构的预测、人员供求关系、现有人员的调配培训等。
（2）人员需求预测要综合考虑公司战略、可能获得的财务资源、竞争对手的人才政策、管理变革可能导致的公司规模变化、员工流动等因素造成的人力资源需求的变动。 （3）人员供给预测要综合考虑内部人才和外部人才供给情况。人事行政部建立内部人才库，信息包括每位员工的绩效记录及评价、职业兴趣、教育背景、工作经验、培训课程、外语水平、具备的技能和证书等。进行内部人才供给预测时要调用内部人才库，判断内部人员是否与所需工作相匹配。在内部供给无法满足需求的情况下进行外部供给预测，外部供给预测要根据公司总体经济状况、当地劳动力市场状况、拟招聘职位的市场状况进行判断。 （4）人事行政部在人力资源需求与供给预测的基础上，制定出年度的人力资源需求计划。 第八条临时需求说明 各部门对于因人员调动或其他原因造成人员短缺的临时需求，在确认内部调配难以满足情况下，可以由部门领导提出人员需求计划，报人事行政主任、总经理批准后，由人事行政部组织制定补充需求计划和外部招聘计划。 第九条拟定招聘计划 招聘计划应包括招聘人数、招聘标准（年龄、性别、学历、工作经验、工作能力、个性品质特殊要求等）、招聘经费预算、招聘具体行动计划等。 第十条招聘执行过程 根据招聘形式、招聘对象的不同，人事行政部负责组织执行不同的招聘公告发布、人员筛选录用工作流程。 第三章招聘形式 招聘形式分为内部招聘和外部招聘两种形式。招聘形式选择，要根据人才需求分析和招聘成本等因素来综合考虑。 一、内部招聘 第十一条内部招聘的背景
管理学考试试题和答案(全） 第一篇总论 1.管理的载体是（ D ） A.管理者 B.技术 C.工作 D.组织 2.管理的对象是（ C ） A.管理者 B.被管理者 C.资源 D.组织 3.在组织中，最有潜力、最为重要的资源是（A ） A.人力 B.物力 C.财力 D.信息 4.亨利·明茨伯格认为，管理者扮演的十大角色可以归入三大类，即（ B ） A.领导角色、人际角色与信息角色 B.人际角色、信息角色与决策角色 C.人际角色、信息角色与技术角色 D.领导角色、决策角色与技术角色 5.在管理者的技能中，将观点设想出来并加以处理以及将关系抽象化的精神能 力是指（ C ） A.技术能力 B.人际能力 C.概念能力 D.决策能力 6.群体行为学派最早的研究活动开始于（ B ） A.铁锹试验 B.霍桑试验 C.搬运生铁试验 D.金属切削试验 7.三川旅行公司刘总经理在总体市场不景气的情况下,以独特的眼光发现了惊 险性旅游项目与40岁--45岁男性消费者之间的相关性,在此基础上设计了具有针对性的旅游路线和项目,并进行了前期宣传。因为涉及到与交通管理、保险、环保等部门的协调，新项目得到正式批准的时间比预期的晚了整整一年，由此丧失了大量的市场机会。你认为下列那种说法最能概括刘总的管理技能状况？( D ) A.技术技能、人际技能、概念技能都弱 B.技术技能、人际技能、概念技能都强 C.技术技能和人际技能强，但概念技能 D.技术技能和概念技能强但人际技能弱 8.玛丽在某快餐店当了两年服务员，最近被提升为领班。她极想在新的岗位上 取得成功，所以去征求曾做过领班工作的一位朋友的意见。这位朋友向她道出了三大成功要素：第一，能理解人，能敞开地和人沟通，能在部门内外和他人一起工作；第二，能理解组织的整体结构，能解释组织计划和目标，并将其转换为本部门的目标，能够预见问题并对之进行处理；第三，能使自己的想法和建议被上司接受；维护权威，尊重管理阶层。试问，玛丽朋友所提出的建议中哪一点涉及到人际技能？（B ） A.第一和第二 B.第一和第三 C.第二和第三 D.第一 9.某企业领导决定在整个企业里开展凝聚力工程，其目标在于建立员工对于企 业的归属感，并能做到以企业为家。以下是该企业凝聚力工程准备开展的几项工作，你认为其中哪项最无效？( B ) A.加强企业规章制度建设，将员工利益与企业发展密切挂钩。 B.加强对员工思想与行为的控制，确保员工关心企业发展。 C.在员工中开展关于如何以企业为家的大讨论，增强员工向心力。 D.即使会引起产品成本提高，也要切实改善骨干员工的福利待遇。 10.管理同生产力、社会化大生产相联系而表现出的属性是（ C ） A.政治属性 B.社会属性 C.自然属性 D.文化属性 11.“经济人”假设是（ B ）的理论基石。
招聘管理办法 HEN system office room 【HEN16H-HENS2AHENS8Q8-HENH1688】
招聘管理规定 一、目的：为满足公司持续、快速发展的需要，特制定本管理规定来规范 人员招聘流程和健全人才选用机制。 二、适用范围：本管理办法适用于XXXXXX公司（以下简称公司）人员招聘 管理。 三、原则：公司招聘坚持公开招聘、平等竞争、择优录用、先内后外的原 则，使用工用人机制更趋科学、合理。 四、归口管理：招聘工作由人力资源及行政部归口管理。 五、招募需求：招聘源于以下六种情况下的人员需求。 1、缺员的补充； 2、突发的人员需求； 3、为确保公司发展和规模扩大所需的人才储备； 4、公司管理层需要补充时； 5、公司组织变革所带来的对新型人才需要； 6、为了使公司的组织更具灵活性和竞争力，而必须从外部导入高层次管理 人才、技术、策划和营销等方面专家的需求。 六、招聘组织管理：招募工作由人力资源及行政部统一管理。用人部门依 据总体人力资源规划各自拟订本部门的年度人员需求计划，各部门将年度人员需求报人力资源及行政部，人力资源及行政部统计汇总后，根据人员需求和人员供给状况拟订公司的招聘计划，发布招聘信息，并协助用人部门进行甄选录用，最后对招聘工作进行评估，用以改善招聘工作方式，提高招聘工作效率和效果。《招聘过程中用人部门和人力资源及行政部的工作职责分工》（见附件） 1、人力资源及行政部负责公司除总经理、副总经理、特殊人才区外的所有人 员的招聘组织；
2、各部门一般人员（即部门经理以下级别人员），由人力资源及行政部组织招聘。人力资源及行政部负责初试，用人部门负责人负责复试，分管副总审核比准； 3、部门经理、总监等的招聘由人力资源及行政部负责初试，分管的副总负责复试、总经理负责审核批准； 4、对公司总监以上级别以上人员、人才特区的人员进行招聘测试时，为提高招聘准确率，需组建测评小组。 ⑴、测评小组成员选择标准： ①、客观公正； ②、对拟招聘岗位、专业有一定的背景和经验； ③、知识互补，能力互补。 ⑵、测评小组的培训：所有测评小组成员在测评开始前应参加人力资源及行政部组织的测评培训。培训内容为测评内容、测评方式、测评过程及其控制、测评结果的处理等。 七、招聘属非常规性的重要人事工作，招聘工作经费预算实行单独列帐管理。 八、招聘流程：招聘流程分为如下工作环节：招聘需求的提出、拟订招聘计划、招聘渠道的确定、人员招募、人员甄选录用、招聘工作评估等《招聘流程》（见附件）。 九、招聘采用结构化面试，包括：简历筛选环节、需求测评环节、经验测评环节、文化匹配度环节、行为面试环节，每个环节满分均为100分。 1、简历筛选主要包括：简历填写完整度、年龄、性别、行业工作经验、从事岗位的工作经验、学历、婚姻状况以及出生地籍贯； 2、需求测评环节主要是针对高级管理人员、营销人员、核心技术人员、财务人员以及公司培养的未来关键性人才而进行的综合性测评； 3、经验测评环节需要根据工作岗位提前设计问话，可通过4种方式：现场操作法、证据说明法、事件表达法、问话评分法。现场操作法是让员工到工作岗位进行单位时间的现场操作实测； 4、文化匹配度主要有6种人员必须做出测评，分别为：高级管理人员、生产管理人员、营销人员、技术人员、营销职能岗、管理职能岗；