_________行政管理___________专业毕业论文
广东广播电视大学
毕业论文
题目：简析农村人力资源发展存在的问题和对策提议
姓名：吴伟权
学号：0
专业：行政管理
工作单位：0
联系电话： 0
2014年 2 月20 日
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一、我国农村人力资源建设存在现状 (4)
（一）我国农村人力资源发展的第一个阶段 (4)
（二）我国农村人力资源发展的第二个阶段 (4)
二、我国农村人力资源开发存在的主要问题 (6)
（一）农村人力资源数量大，剩余劳动力多 (6)
（二）农村人力资源素质偏低 (6)
（三）农村人力资源结构分布不合理 (8)
三、我国农村人力资源开发的对策建议 (8)
（一）解放思想，改变观念，制造农村人力资源良好开发 (8)
（二）科学规划制定，稳步积极推进农村剩余劳动力转营 (8)
（三）提高农村人力资源开发投资力度 (10)
（四）政府职能转变，制度创新与机制改革 (10)
（五）加强教育体制改革，提高农村劳动力素质 (11)
参考文献 (13)
内容摘要
我国农村人力资源培育和造就“有文化、懂技术、会经营”的新型农民 ,是我国解决“三农”问题 ,建设新农村的重要举措。我国农村劳动力的现状是数量庞大但受教育程度低、身体素质差 ,且存在着心理贫困、公民意识薄弱、权利缺失和差别歧视等问题。如何开发农村人力资源,已经成为当前经济生活中迫切需要解决的重大问题。本文分析了我国农村人力资源现状及问题，提出我国农村人力资源开发建设的有效对策。
。
关键词：农村；人力资源；素质；现状问题；开发对策
简析农村人力资源发展存在的问题和对策提议学号：姓名：
农村人力资源应该是推动农村社会经济发展的基础资源，农村劳动力是农村人力资源的主要组成部分。一般来说，农村劳动力的数量包括农村中有劳动能力的人。传统经济学认为,经济增长要素包括土地、劳动力和资本的投入。然而，在知识经济时代，社会经济发展的推动力量已经不是土地、劳动力数量和资本存量的增加，而更多地则表现在人的知识、能力和技术水平的提高；生产力的决定因素不在于劳动者的数量，而在于劳动者所具有的知识、科学技术水平和有竞争力的工作质量上。因此，仅仅数量意义上的人力资源的概念已经不能反映问题实质，人力资源要通过开发转化为人力资本，即人力资源在数量基础上的质量水平才能真正成为推动社会经济发展的主要资源和根本动力。
一、我国农村人力资源建设存在现状
（一）我国农村人力资源发展的第一个阶段
我国是一个13亿人口的农业大国,其中农村人口9亿多,农业劳动力5.6亿人,约占总人口的43%。这是我国农业发展极其可贵的一种优势资源。但是,我国农村劳动力中文盲半文盲占相当大的比重,农村劳动力中受过高中以上教育的仅占 5.8%,初中文化程度的仅占38.04%,且青壮年农民中掌握现代科学技术知识的人才十分匮乏。同时,由于我国非农产业的发展受到众多因素的制约,城市和非农产业的发展吸纳劳动力的能力赶不上农业剩余劳动力的增长,造成大量农村隐性剩余劳动力的存在
（二）我国农村人力资源发展的第二个阶段
改革开放后我国农村人力资源开发进入第二个阶段，这一阶段主要经历了三个时期。
1、起步期：自20世纪80年代初开始，农业劳动力开始转向非农业领域。非农业人口数量发生重大变化，仅1982年到1985年的三年间，农村非农就业人数净增290万人。而自1985年到1988年的三年，非农就业人数更是增至1897万人。其中，乡镇企业成了吸收农村劳动力的主要场所，大批农民涌入乡镇企业，展现出“离土不离乡，进厂不进城”的现象。在国家“农、林、牧、副、渔”五业共同发展的鼓励下，农村产业结构得到进一步优化升级。农村劳动力的就业渠道也呈现多样化趋势，就业形式则更加灵活。此外，农村劳动力素质的提高进一步得到关注，尤其是农村基础性教育的发展，而九年义务教育的普及则成为重中之重。
2、发展期：1989年大量农民工返乡，进入三年治理整顿时期。自1991年起，我国经济进入高速发展阶段，农村劳动力转移也随之不断加速。1992年跨地区的农村劳动力流动开始大规模出现，这一年农村非农业劳动力共计增长960万人。但随着城市经济吸纳就业能力的下降，大批农民选择回乡创业，他们带回资金与技术投入到新一波农村创业、开发潮流中。在这一时期，农村劳动力的教育与培训工作获得广泛关注。而九年义务教育的基本普及，更是对农村劳动力素质的提升起到了重要作用，农村青壮年文盲基本消失。
3、强化期：2003年以后，我国经济发展迅速，产业机构逐步调整，劳动力就业结构也随之产生了深刻变化。在当前教育水平下，农村劳动力
所拥有的文化知识已明显不足以适应新的经济发展要求。只有接受了一定的技能培训及职业教育，农村劳动力才能在向城镇转移或向非农产业转移的过程中获得竞争力，以实现自我价值。由此可见，我国农村人力资源开发开始进入发展黄金阶段，亟需不断加强。
二、我国农村人力资源开发存在的主要问题
（一）农村人力资源数量大，剩余劳动力多
我国是一个13亿人口的农业大国,其中农村人口9亿多,农业劳动力5.6亿人,约占总人口的43%。这是我国农业发展极其可贵的一种优势资源。但是,我国农村劳动力中文盲半文盲占相当大的比重,农村劳动力中受过高中以上教育的仅占 5.8%,初中文化程度的仅占38.04%,且青壮年农民中掌握现代科学技术知识的人才十分匮乏。同时,由于我国非农产业的发展受到众多因素的制约,城市和非农产业的发展吸纳劳动力的能力赶不上农业剩余劳动力的增长,造成大量农村隐性剩余劳动力的存在
（二）农村人力资源素质偏低
从目前来看，我国农村人力资源虽然丰富，但整体素质较低。我国是人口大国，但不是人力资源强国和人力资本大国。长期以来我们重视物质资本投资，轻视人力资源开发。在城乡二元结构固化和农业投入较低的情况下，对农村人力资本投资非常有限。很多地方把农民教育工作看成是软的、虚的，做起来难度大、见效慢。而物质资本投资效果的外显性常常博得决策者的青睐，从而有限的农业投入经费被用于结构调整、粮食企业的经营性补贴甚至政绩工程，导致长期以来农村教育事业落后，职业技术教育“发育不良”，农民得不到教育和培训的机会，农村人力资源远远落后
于农村改革和发展的要求。由于农村人力资源开发不足，我国人口以低级劳动力为主体，低素质人口中90%在农村，农村劳动力受教育程度普遍较低。由于文化素质低，农民对现代科学技术运用少，接受现代生产技术和知识的欲望不高。在20世纪90年代，我国每年有7000多项农业科技成果问世，但只有30%-40%得到推广，10%得到广泛应用。与此同时，农业粗放经营现象非常严重，科学技术对农业增长的贡献率只有30%-40%，远远低于发达国家的水平。这是造成我国农业生产效率低、农业经济落后和农民收入增长缓慢的主要原因。
（三）农村人力资源结构分布不合理
1、地区分布不合理
由于中国各地区经济、教育发展不均衡，致使农村人力资源地区文化程度呈现"东高西低"的格局。据统计，东部地区文盲及小学文化程度都低于全国平均水平，而西部地区明显高于全国平均水平，西部地区小学及以下文化程度的劳动力占到51.7%。从初中及以上文化程度的劳动力所占比例看，东部地区均高于全国平均水平，而西部地区则明显低于全国平均水平，西部地区高中及以上文化程度劳动力所占比例仅为8.6%。
2、产业行业分布不合理
据2005年《中国统计年鉴》资料,我国农村人力资源所从事的产业,第一产业的人数占总人数的61%,第二产业的人数占总人数的18%,第三产业的人数占总人数的21%。农村人口多集中在第一产业,即以劳务为主。
3、供给结构失衡
根据受教育年限和文化程度，可将人力资源分为普通型、技能型和
经营型三种类型。为便于研究，本文将初中及以下学历的劳动力划为普通人力资源；高中学历的划为技能型人力资源；大专及以上学历的划为经营型人力资源。当前农村人力资源供给结构明显失衡，表现为普通人力资源比重过大，占到88%；技能型人力资源短缺，仅占9.8%，经营型人力资源非常稀缺，只有1.2%。
（三）我国农村人力资源开发的对策建议
（一）解放思想，改变观念，制造农村人力资源良好开发
一取消阻碍农村人力资源开发的制度障碍 1.取消不合理的户籍制度。我们要取消不合理的户籍制度，实现市场的自由配置与政府宏观调控相结合的模式，用市场来配置农村的人力资源，引导其自由流动，调节人力资源的空间和城乡分布，实现人力资源的优化配置。目前，全国已有10多个省取消了城市户口界限。同时，政府要对鼓励企业吸纳农村务工人员就业，为企业提供相关的政策支持，制定有利于农村人力资源流动的相关法律和政策，保证他们的合法权益。如可以适当增加一些安排农民工就业的企业，并减免其部分税收。在保护农民工的合法权益方面，鼓励民间成立维护农民工权益的组织和协会。
二.消除不公平的歧视现象。我们要取消农民工子女入学时的不合理收费，对困难家庭减免学费，并提供生活补助。改变社会中存在的歧视农民等弱势群体的错误意识，真正树立相互尊重、人人平等的观念，使大家都来帮助农民这样的弱势群体，而不是歧视和排斥他们。借助新闻媒体宣传让我们更多的了解关注农民，为他们解决实际困难，只有唤起全民的重视和支持，才能更好的解决"三农"问题。
（二）科学规划制定，稳步积极推进农村剩余劳动力转营
一是科学制定我国农村人力资源开发战略规划，积极稳步推进农村剩余劳动力转移。就是要加快农村劳动力向非农产业转移，实现农村人力资源的最优化配置，对推动农村城镇化、土地集约化经营和农业产业化进程，实现农村小康建设目标，推进农业、农村现代化具有十分重要的意义。加快农村小城镇建设，带动农村经济和农民收入的快速增长，更大规模地转移农村剩余劳动力，有利于扩大内需，推动国民经济又好又快地发展。加速新型工业化步伐，为农村剩余劳动力创造新的就业机会，同时为农村人力资源开发提供强有力的物质保证，不断增强城镇化吸纳能力。应培育农村劳动力市场，加强管理，创新机制，优化服务，为农村人力资源开发利用提供体制和机制保障。
二是加快推进城镇化进程，大力发展二、三产业。城镇化是社会发展的必然趋势，也是促进农村富余劳动力转移的重要手段。据有关专家测算，集中在城镇发展，一个企业可以节省公共设施投入10%，节约土地15%，降低治理污染费5%。所以，城镇在节约资源、保护环境、提高经济效益和生活水平等方面具有明显的优势。推进农村城镇化应以县城为骨干，选择部分条件较好的建制镇统一规划，加以培植，使乡镇企业与生活、娱乐、服务等行业同步发展。我国现有6万个小城镇，它们是一定地域政治、经济、文化的中心。依托这些小城镇吸引资金、技术和人口，努力促进二、三产业的发展，必然能有效为农村富余劳动力创造更多的就业岗位，促使农村劳动力按照城镇化发展的要求，不断提高自身的综合素质，加快农民由第一产业向第二、三产业转移的步伐。加快城镇化进程的一个重要举措
是加快户籍制度改革。允许一部分在城市有固定职业和住房、有技术、有资金的农民变为城市居民，也可以允许农民自主进城定居，解决城乡居民两种身份、就业和待遇不平等的问题，以促进城乡经济的发展。
（三）提高农村人力资源开发投资力度
舒尔茨(2002) 认为，改进穷人福利的关键因素不是空间、能源和土地，而是提高人口质量，提高知识水平。西方古典政治经济学家亚当·斯密在《国富论》中就已经开始确立人力资本的观念，到20 世纪50 年代之后舒尔茨和贝克尔等人建立起了人力资本理论。人力资本是通过对人的投资形成的资本，是人的资本和技能的资本形态。但人力资本在父母和小孩之间具有代际传递的作用。Galort和T siddon (1997) 研究表明，父母的人力资本投资有两重外部性：第一，孩子人力资本水平是其父母人力资本水平的增函数，父母人力资本水平越高，孩子所受的教育也越好，成人后人力资本水平越高，这是父母人力资本的局部外部性。第二，社会整体的人力资本水平是父母人力资本水平的增函数，而社会技术进步的速度与社会的人力资本水平成正相关，社会人力资本水平会促进劳动增进型技术进步，这种技术进步会提高人力资本投资的回报率，最终激励下一代人力资本投资的积累动机。
（四）政府职能转变，制度创新与机制改革
促进农村劳动力有序转移，实现人力资源的最优配置和整合，是人力资源开发的重要形式。加快政府职能转变与管理创新，实现农村人力资源的优化配置。通过政策支持和市场化运作，完善人力资源流动制度，加速农村剩余劳动力的有序转移。要制定相应的法律法规，规范农村劳动力
统一市场，尤其是在农村剩余劳动力的准入、民主权利保障和有序转移等方面制定法律规范。加速农村社会保障体系建设切实提高农村人力资源的社会保障水平。国家必须加强宏观调控，科学规划，在调节收入再分配等方面积极向农村社会保障体制改革倾斜，建立健全与新农村建设相适应的社会保障机制。
（五）加强教育体制改革，提高农村劳动力素质
1、强化农村的基础教育，在农村地区普遍实行义务教育。改革开放以来，我国农村基础教育虽然有了很大提高，但仍然很薄弱。一些地区的农村青壮年文盲仍然存在，青少年失学现象还较为严重，这与加快农村人力资源开发的要求相差甚远。同时，虽然目前我国已在一些地方实现了义务教育，但还未在全国范围内开展，因此，必须继续加强农村基础教育，不断改善基础教育的办学条件和提高农村教师待遇，更新教育思想，转变教育观念。
2 、培养农村的科技人才，提高农村人力资源的专业技能。长期以来，农村的基础教育为我国高等院校提供了相当数量的优秀生源，农村人口中的受教育者能成为社会杰出人才的也不少，但毕业后回农村工作的却为数极少，同时大量没有考上高等院校的农村青年却没有机会或很少受到职业技能培训。因此，在抓好农村基础教育的同时，应以多种形式、多种途径积极发展农村职业技术教育，通过各种政策、措施吸引科技人才到农村就业，这对提高农村人口整体素质、满足农村经济快速持续发展十分必要。
3、建立和发展农村的成人教育体系。农村成人教育体系的构建是
一项复杂的系统工程，可以分三个层次来实施：①扫盲教育。主要对象是农村中文化知识水平最低的成人，可以利用晚上和农闲的时间教一些文化常识和简单的农业技术、专业技术和实用的经济知识与法律知识。②提高教育。主要对象是一些回乡知识分子和有一定文化素质的人，主要依靠农业站、文化站及初高中学校来教授一些专用技术和实用的经济知识和法律知识。③社会教育。主要是以农业大中专院校为主，采取函授和委托培养等方式，对农村一些优秀青年进行较为系统的农业科学技术和农村现代化所需要的各种知识教育。
参考文献
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试论我国农村人力资源开发的现状与对策 张辉陈思谦 摘要：人力资源开发是发展生产力的关键，是强国之路、富民之本。我国农村人力资源数量大、素质低的现状已成为建设社会主义新农村、实现农业现代化的巨大瓶颈。如何培养高素质的新型农民，将丰富的农村人力资源转化为雄厚的人力资本，把巨大的人口压力转变为强大的发展动力，是社会主义新农村建设中一个亟待解决的重要难题。本文从我国农村人力资源开发现状着手，分析了农村人力资源开发的开发动因，提出了切实可行的开发对策。 关键词:农村人力资源开发新农村建设对策 党的十七大报告指出：“解决好农业、农村、农民问题，事关全面建设小康社会大局，必须始终作为全党工作的重中之重。”全面建设小康社会，最艰巨、最繁重的任务在农村；建设农村小康社会，关键是积极开发农村人力资源，把丰富的农村劳动力资源转化为雄厚的人力资本。 一、农村人力资源开发的动因分析 1、农村人力资源开发是推动国民经济发展的需要 《中共中央关于进一步加强农业和农村工作的决定》指出：“农业是经济发展、社会安定、国家自立的基础”，“没有农村的稳定和全面进步，就不可能有整个社会的稳定和全面进步；没有农民的小康，就不可能有全国人民的小康；没有农业的现代化，就不可能有整个国民经济的现代化。”农村经济发展主要依靠农村人力资源素质的普遍提高，通过将农村人力资源的巨大优势转化为经济优势并合理配置，可以推动农村经济的迅速发展，促进整个国民经济的快速发展。 2、农村人力资源开发是现代农业发展的需要 现代农业的基本特征是物质装备现代化、科学技术现代化、经营管理现代化和资源环境优质化，即用现代工业技术装备农业，用现代农业科技代替传统农业技术，用现代经营管理方法取代自给半自给的生产方式，用资源永续利用和环境的优化来替代掠夺式的破坏性农业，走中国式集约化持续发展道路。现代化、集约型农业主要依赖农业科技开发和高素质的劳动力，即依赖于人力资源的开发和农村人口素质的提高。然而与此形成鲜明反差的是，我国农村人力资源数量大而素质低。数量大，表明其蕴含着庞大的潜在生产力，开发潜力十分巨大；素质低，则说明人力资源开发的必要性和紧迫性。 3、农村人力资源开发是城镇化发展的需要 城镇化是指随着一个国家或地区社会生产力的发展、科学技术的进步以及产业结构的调整，人们的生活方式从农村生活向城镇生活的升级转化过程。城镇化既是农业人口向城镇集聚的过程，也是资源深度开发利用、产业结构演进、生产布局更加合理、经济发展形成新的格局的过程，而这一切都离不开人力资源的开发和人的素质的全面提高。人力资源开发是支撑城镇经济的重要基础，城镇
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司人力资源公司专第 1 页
业人员储备不足，新项目成立后专业人员调配捉襟见肘，甚至一名预算员、技术员和测量工，都需要公司领导班子成员亲自过问; 三是专业人员缺乏不仅仅局限于技术、质检、测量和计经等专业，基层单位办公室、党群、物资、劳资专业同样存在人员缺乏问题，基层单位时有管理人员随意转岗的现象。 2、员工技能达不到岗位工作要求。在日常交流中，发现不少基层单位领导在员工日常管理中有一些共同的感慨和体会，即有不少下属员工不能胜任本职工作，一个人的工作有时需要两个以上的人员来完成，同时不少员工技能和能力比较单一，能搞内务的对外协调沟通差，业务能力尚可却管理水平不足，能写的不能说，能说的写不了。复合型员工普遍缺乏，成为目前基层单位工作中的一个难题。 3、专业岗位人员收入与市场行情有一定差距。随着国内市场经济的发展完善和专业人员的流动加剧，逐渐形成了专业人员的市场价值，其高低取决于市场的需求。而近年来国内基础设施建设和房地产开发如火如荼，成熟的技术、预算等专业人员在市场上谋得一份工作没有较大困难。公司受电建市场大环境、上级政策和自身决策影响，在发展中存在基层单位发展不均衡、相同岗位收入不同的问题。有些基层单位专业人员收入与市场行情有较大差距，一定程度上影响了部分专业人员的心态。
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前言 从“民工潮”到“民工荒”,农民工就业问题引起了社会更多关注。同时,我国是农业大国,农村人力资源丰富,但整体素质偏低,人力资源结构不合理。重视并加强农村人力资源开发,是增加农民收入和解决“三农”问题的有效途径。人力资源开发是发展生产力的关键,是强国之路、富国之本。我国有十三亿人口,八亿在农村。农村人力资源数量庞大、质量低下的现状已成为我国农村经济社会发展的巨大障碍。开发农村人力资源、培养高素质的新型农民,对我国全面建设小康社会目标的实现具有重要的战略意义。 1.农村人力资源的研究背景 解决好“三农”问题始终是全党工作的重中之重，为此中央先后出台了一系列战略部署。党的十六届五中全会从全面建设小康社会、加快推进社会主义现代化建设的全局出发，提出了建设社会主义新农村的重大历史任务。十七届三中全会通过了《关于推进农村改革发展若干重大问题的决定》，明确了下一步农村改革发展的目标任务、重大原则和战略举措。2009年中央一号文件第六次锁定“三农”，一共提出了28条措施促进农业稳定发展与农民持续增收。在实现这一系列战略部署的过程中，大力开发农村人力资源，充分发挥农民的聪明才智和创造力，是最关键和根本的一环。 2.农村人力资源研究的目的和意义 2.1农村人力资源开发的必要性 2.1.1从增强综合国力的角度来看待农村人力资源开发 我国农民占到人口的大约70%，讲人力资源开发绝大多数是指农村人力资源开发。将来随着现代化的实现，农村人口降到占全国人口的30%时，仍然有4-5亿农民，这是一个巨大的生产力，也是巨大的购买力群体和巨大的消费市场。如此众多的人口如果处在现代化的门槛之外，则中国谈不上富裕。在21世纪的综合国力国际竞争中，中国靠什么取胜？核心问题是人才问题，国民素质问题，而恰恰在这个问题上，我国的劣势是如此的明显：稀缺的土地上生存者9亿农民，在其中有两亿文盲半文盲，贫困地区每年还有上百万的失学少年。如果对这些人
农村人力资源状况的调研报告 农村人力资源状况的调研报告 农村人力资源状况的调研报告 近年来，岐山县随着农村工业化、城镇化和农业产业化步伐加快，一批乡镇企业经股份制改造逐步发展壮大，以发展“一村一品”为目标的农业特色经济作物种植初具规模，为了进一步推动农村“三化”进程和新农村建设。我县对部分村人力资源状况进行了深入调查。通过对以发展工商业为主的城区蔡家坡镇龚刘村、凤鸣镇城北村和以发展农业种植、输出劳务为主的故郡乡杜家村、枣林镇贾家村为例进行分析对比，使我们对农村人力资源开发利用不平衡的状况有了更进一步的认识和了解。主要是存在以下几个方面的差异。
1、主导产业发展规模差异较大。目前，在农村已普遍形成了以村为单位的区域性较强的主导产业。在发展过程中，由于客观或主观等因素的影响和制约，产业发展的不均衡性和差异性日益突出。以这四个村为例：龚刘村以纸业发展为重点，现有5户股份制企业，经营状况良好。工业总产值达到亿元；杜家村以种植大棚西瓜为主，种植面积已又的12亩发展到2300为亩，每亩年纯收入达到3000元以上；城北村和贾家村分别以发展服务业和建筑业为主，由于所形成的产业自身缺乏技术含量和行业特色，再加之各地进城务工人员逐年增多，产业渐成萎缩之势，难以形成较大规模。 2、农村现有劳力开发利用程度差异较大。调查表明，农村劳动力分布状况主要呈现三种趋势：一是主导产业发展好的村劳动力的开发利用明显好于主导产业发展滞后的村；二是青壮年劳力外出务工较为普遍，特别是30岁以下人员凭借自身较高的文化知识和专业技能几乎
全部外出就业；三是中老年劳力和女劳力大多在村务农、教育子女。龚刘村在村的中老年劳力因文化程度、身体状况等因素无法从事企业生产和经营，因而企业用工紧张，外聘人员就有500人之多。杜家村在种植大棚西瓜的大忙季节，雇用短工的现象也较为普遍。同时，村与村之间又存在着较大的不平衡性。如城北村村民由于大多以租赁房屋作为家庭经济主要来源，在城务工时断时续，闲散劳力和赋闲时间较多。贾家村男劳力外工以从事建筑业为主，女劳力除秋夏大忙季节外，多赋闲在家。 3、生产生活状况差异较大。在农业生产方面，龚刘村、杜家村目前村级生产道路硬化或沙石化程度已达到95%以上，耕地灌溉面积已达到90%以上。城北村虽然依托地处城区的优势，硬件环境较好，但因缺乏优势主导产业，农民收入呈现减缓趋势。而贾家村一直以来比较看重外出搞建筑，把发展农业种植放在了次要位置，农村基础设施建设滞后，
当前农村发展中存在的 问题 Document number：NOCG-YUNOO-BUYTT-UU986-1986UT
当前农村发展中存在的问题 各位领导、同志们： 大家下午好。今天能够在此探讨农村当前发展存在的问题，深感荣幸。作为一名农村基层工作者，在多年的工作过程中，我深刻的体会到在当前农村改革发展中面临的种种突出问题。 一、土地问题。 由于小城镇建设、市场开发和公路建设征用了大量土地，从而导致人、地矛盾十分突出，使农民越来越珍惜自己仅有的一点土地。另一方面，土地流转过程中，往往受群众恶意刁难，哄抬地价影响，产业很难形成规模。 二、人才问题。 受近年来投资拉动影响，农村劳务输出创收占农村总收入的比重屡创新高，但是随着市场经济的发展，社会各方面对劳动者素质的要求越来越高，劳务需求明显由“体力”向“智力型”、“技能型”需求转变。从农村转移过去的劳动力绝大多数是年轻力壮并且有一定文化的人，而留在农村的往往是老人、妇女和文化程度较低，没有专业技能的人。这些人接受新技术能力有限，对农业生产有一定的影响。 三、基础设施问题。
农业耕地总面积数，剔除退耕还林、公路占地、市场开发占地已经不足，比较平整的土地减少。同时，农村的水利、电力、道路、就医、文化教育等基础设施都有待进一步加强。 四、资金问题。 发展现代农业，要以高投入、高产出的设施农业为基础，而目前大部分农户没有过多储蓄存款，因此在发展产业过程中，资金短缺在很大程度上限制了农村经济的发展速度和规模。特别是在农村支持农业发展的金融部门只有农村信用社一家金融机构，受金融部门政策限制，大部分农户无法获取贷款，压抑了群众贷款发展农村经济的积极性。 五、增收问题。 目前农民的大部分收入还是依靠劳务收入。农村是一个庞大的“露天工厂”，从某种意义来说，农民是“靠天讨吃”。目前，我国尚末建立农业风险救助机制，一遇自然灾害，农民就只能望天兴叹，增收的不稳定性较大。随着农村劳动力转移到第二、三产业的比例逐年增加，外出务工人员人数剧增，但由于综合素质低，大多数劳动力仍从事着低收入的工作，技术型、技能型劳动力转移输出很少，无法获得较高收入。 六、市场问题。
人力资源管理存在问题与改进建议为了确保公司发展战略和年度经营目标的实施，贯彻并落实公司节约人力成本、提高工作效率、强化服务意识，打造一支“务实高效”团队的工作思路和要求，切实做好人力资源管理工作。2012年度人力资源管理工作应从以下几个方面开展： 一、围绕公司的发展战略和2012年度销售目标，对公司的组织构架进 行梳理与整合。 ●存在问题： 1、现有部门较多，部门职责存在相互交叉或重叠； 2、工作流程不畅，公司整体工作效率不高。 ●改进建议： 1、公司应本着“开源节流”的原则，对现有公司各部门工作进 行分析，据此对组织架构进行整合、优化。即对部门工作情 况进行工作分析和评估，对达不到工作成效的部门进行撤并， 对相应人员编制进行压缩和精减，如人事、行政、财务、企 划、项目部等。对直接创造效益的部门进行优化，适当增加 相应的人员编制，如销售、产品及技术支持等部门。 2、梳理部门工作流程，本着合理、简化及提高效率的原则，制 定部门工作流程和部门之间的无缝衔接，使部门与部门工作 之间不存在脱节，从而提高公司工作的整体效率。 二、做好部门内各岗位工作分析，梳理工作关系，明确各岗位的岗位职 责，制定工作标准程序（SOP）和工作流程。
存在问题： 1、有些部门岗位人员工作量不饱和，工作的积极性缺乏； 2、一些部门内部工作分工过细，部门人员之间缺乏团队协作 精神，出现有些岗位忙，有些岗位闲，工作量分布不均衡； 3、岗位缺乏工作标准程序（SOP），新员工入职不能很快进入 工作状态，效率不高。 改进建议： 1、进行岗位工作分析和评估，将相关联的岗位和工作量不饱和 的岗位进行合并，压缩部门人员编制，压缩后的岗位适当调整 薪资。 2、将多余的人员剥离出来，进行相应的调整或转岗，充实销售 部一线人员。从而在整个公司里形成一种无形的工作压力，促 使现有人员具有紧迫感，进而提高员工的工作效率。 3、制定各岗位的工作标准程序文件（SOP），这样不管哪个岗位 人员离职，通过简单的培训，很快进入工作状态，不会造成工 作脱节，影响工作效果。 三、加强对用人部门招聘岗位的评估、测评工具的使用，避免招聘的盲 目性和随意性。 ●存在问题： 1、最近一个时期公司人员变动大，需求部门缺乏对岗位做认 真的工作分析，有些部门存在编制不合理，缺乏统筹考虑， 也是造成现有人员工作量不足的原因之一；
人力资源管理概论笔记 第一章企业核心能力与人力资源管理 1、企业的可持续成长与发展，在实践中必然是外部途径与内部途径的统一，即一方面需要进行例行的外部行业选择和对行业竞争要点进行准确的把握；另一方面，又需要依靠不断苦练内功来提升企业的竞争能力，只有两者兼备的企业才能够在日趋激烈的竞争环境中脱颖而出。 2、企业核心能力 典型代表 麦肯锡公司：核心能力就是组织内部一系列互补的知识和技能的组合，它具有使企业的一项或多项业务达到世界一流水平的能力。同时，核心能力由洞察预见能力和一线执行能力构成。（洞察预见能力主要来源于科学技术知识、独有的数据、产品的创造性、卓越的分析和推理能力等） 国内的李悠诚等人的观点：核心能力就是无形资产，核心能力的内容包括技术、技能和知识。它在本质上是企业通过对各种技术、技能和知识进行整合获得的能力。 识别某项因素是否是构成企业核心能力的重要标准的四个特征： 第一、价值性。（价值=收益/成本） 第二、独特性。（决定了企业之间的异质性和效率的差异性，是解释一个企业竞争优势的重要原因） 第三、难模仿性。 第四、组织化。 核心能力：组织自主拥有的，能够为顾客提供独特价值的，竞争对手在短时间内无法模仿的，各种知识、技能、技术、管理等要素的组合。 3、核心能力的来源————智力资本 智力资本，是指一个公司两种无产自产的经济价值，组织资本和人力资本。 组织资本是组织成员在特定的组织环境下协同工作而形成的，能够为组织创造价值的资本形式，它根植于企业的价值观体系、组织结构、业务流程、组织制度、知识管理系统、客户和公共关系系统之中。 人力资本，是指蕴藏于组织中、能够产生价值增值的人力资源所拥有的知识、经验、技能、个性、内驱力、团队意识等各种因素的集合。 4、人力资源管理是依据组织和个人发展的需要，对组织中的人力这一特殊资源进行有效开发、合理利用与科学管理的机制、制度、流程、技术和方法的总和。（从内涵与外在特征把握其特征） 5、人力资源是形成企业核心能力的重要源泉 A、人力资源的价值有效性。 a、核心人力资源是企业价值创造的主导要素（企业的核心人力资源主要指企业家和企业中的知识工作者） b、人力资源能够为企业持续性地赢得客户、赢得市场。（企业的生存与发展主要取决于两方面的因素，一是企业生存与发展的理念基础，即企业的使命、追求和核心价值观；二是企业生存与发展的客观基础，即企业的市场与客户） c、人力资源价值性的其他表现。 B、人力资源的稀缺性与独特性。 稀缺性，主要是指由于资源分布的非均衡性导致的资源的相对有限性。是独特性的重要前提。 C、人力资源的难以模仿性。
互联网下农村人力资源开发探究 一般我们所说的农村人力资源开发指的是将农村的人力资本投资要素转化为人的生产能力使之得以有效释放的过程。人力资本积累、投资的重要性早在十八世纪就被英国经济学家所提及，而在互联网技术的快速发展背景下，互联网技术在农村人力资源的开发过程中必将占据着重要地位。所以，结合目前我国农村互联网建设及人才培养的现状，需要根据实际情况制定出合理、可行的策略，以促进农村人力资源开发和互联网的有效融合，进而推动我国社会主义新农村的建设。 1互联网给农村人力资源开发带来的机遇 1.2培养专业的互联网农业人才 1）物联网农业需要大量的互联网农业人才，这样可以促使其对环境的精准监测、水肥一体化以及工厂化育苗，有助于成木的节约，提升经济效益［1］。2）互联网人才的培养对于现代农产品形成产业链具有重要的作用，目前我国农业相关的产品在电子商务平台之所以占比不高，主要是由于缺乏相关的专业人才。3）能够打造出区域农产品的品牌，因为农村一般对于互联网的了解较少，他们要想经营和发展区域农产品品牌就需要具备互联网应用能力和专业营销技能的人才，这样才可以促使农村经济的进一步发展。 2.2优化农村人力资源配置 互联网的发展促使了很多人返乡创业，尤其对于大学生而言，他们可以结合自身的优势，充分利用新技术、新理念和新渠道，根据当地的特色开发和发展特色产业［2］。通过对农村电商平台的发展，基于互联
网技术和思维的基础上开展网上创业，为农村的经济发展提供新的经济活力。 2互联网背景下农村人力资源开发的对策 2.1重视互联网在农村人力资源开发中发挥的作用 农村人力资源开发需要重视对于互联网技术的应用，首先需要政F不断完善农村网络的基础设施，对农村网络的普及、升级要加快步伐，并且推广和建立相应的网络课堂。需要注意的是，要树立正确的互联网学习观念，避免互联网不良习气的影响，充分发挥出互联网对于农村人力资源开展的作用，为农村经济的发展奠定基础。 2.2培养现代化的互联网农业人才 1）完善互联网技能培训体系，可以聘请该领域专家学者，向他们教授淘宝微店运营、网站运营、品牌战略以及微博微信营销等技巧。并且政F应该大力支持农产品电子商务产业园区的建立，根据园区的具体需求来培养相应的互联网人才［引。2）普及和提升对农村的基础教育，主要可以从教学的软硬件两个方面进行，以此来提升农村劳动力的整体素质能力。其次，要发展农村的职业教育，改变人们觉得务农低人一等的传统守旧思想，激发其积极性，促使更多的人参与到社会主义新农村的构建中。而在发展农村职业教育的同时，需要结合当地的实际情况，根据产业结构、农民就业意愿对其教育内容和模式进行调整。3）完善农村的成人教育，根据受教育程度的不同设置不同的培训课程，主要可以分为扫盲、基础知识的普及以及成人学历教育等，从而提升农村成人的综合素质水平。
乡村振兴战略是适应时代发展的必然要求，是加快推进农业农村现代化、提升农民生活水平的重大战略决策。实施乡村振兴战略，需要人才的支撑，对于农村的发展还是应该从农村人力资源出发，开发熟悉当地情况的农民来推进农村的发展。坚持质量兴农、绿色兴农的原则，从农村精神文明、物质文明建设两个方面抓好落实，从农业环境、农村生态工程建设等方面着手，努力实现产业兴旺、生态宜居、乡风文明、治理有效、生活富裕的目标要求，逐步适应农业农村发展的需要。 1我国农村人力资源开发现状 从我国现阶段农村人力资源总体分布来看，城镇化率在不断提升，大部分地区城镇人口也在逐渐增多，人力资源总量也不断增加，社会发展水平也在不断改善。现阶段农村人口的基数大、整体文化水平不高等问题仍然是阻碍农村人力资源开发的难点。当前，农村人力资源的开发扶持力度以及困难状况有了改观，但还需我们进一步努力，将农村人口基数大的现状转化为农村人力资源开发优势，必须逐步优化农村人力资源的配置结构。因此必须加强对农村人力资源开发，造就更多乡村人才，为乡村振兴奠定坚实的人力基础。 2乡村振兴背景下的农村人力资源开发过程中存在的问题 2.1农村地区基础教育薄弱、思想观念落后，人力资源整体素质不高。我国的农村人口基数大且劳动力资源丰富，但是由于文化水平及其他因素种种限制，农村人力资源的开发并不完善。农民受教育程
度低和思想观念的陈旧、保守是制约农村人力资源开发的重要因素，他们大多满足于现状，不愿学习新的知识技能，缺乏积极上进的思想观念。正是由于教育的落后、思想观念的陈旧这些因素限制了农村的发展，也让农村人力资源开发难以发挥其关键作用。2.2农村人力资源结构配置不合理，农村剩余劳动力过多。现今的耕作生产方式日益机械化，农民耕地的数量随着生产建设在不断减少，对原有农村劳动力的需求水平也在不断下降，致使大量农村人力闲置，农村剩余劳动力增多。尽管国家对教育的投入在逐年增加，但发展改善进程却比较缓慢，人力结构不合理的矛盾日益突出。农村人力资源结构不合理主要表现在大多数人力为综合素质较低且不能为现有农村环境带来生机活力，难以为农村发展提供坚强的人才保障。剩余劳动力多和人力资源配置的不合理，让原本并不占优势的农村发展变得更为困难。2.3农村经营管理者人力资源开发意识淡薄，开发管理体系不完善。农村人力资源开发，结构体系以及管理的合理化还需进一步提升。虽然现今涉及农村人力资源开发管理的职能部门很多，但大多职能界定不清且管理体系覆盖过于广泛，不能很好地深入基层展开人力资源开发的管理工作。农村经营管理者大多存在市场意识淡薄、管理方法不科学等问题，对整体人力资源开发把握不全面，缺乏现代化人力资源开发的前瞻意识，难以适应农村经济的发展和现代化农业经营的需要。 3乡村振兴背景下农村人力资源开发建议 3.1加大农村基础教育及技能培训投入，提高农村人力资源的整体素质。普及农村基础教育是改善当前农村人力资源质量、提升农村
集团人力资源管理存在的主要问题 1、由于缺乏有效的集团化的人力资源系统，人力资源管理基础不扎实，数据分散，缺乏有效整合，无法做到人力资源的整体优化配置，人才闲置、浪费现象严重。 2、集团人力资源体系没有上下贯通，人力资源管理各功能模块协同不够，人才的选、用、育、留等关键环节缺少有效的流程监控，导致无谓的用工风险和管理漏洞。 3、集团控制能力较弱，一些企业在某一方面的人才紧缺，而另一些企业的人才过剩，在没有有效的信息化手段的情况下，难以发挥集团化人力资源调配、管控的优势。 4、由于没有有效的人力资源管理信息系统辅助管理，每月薪资、福利、保险、报表等繁琐的事务性工作，耗尽大量的人力成本，难以赢得更多的时间和精力从事人员的激励、考核、开发等工作。 5、整个集团的动态管理和信息交流较弱，集团化的优势没有办法发挥，上下级之间工作衔接不畅，工作效率不高，难以支撑集团的战略发展。 改进方向 基于对集团人力资源管理存在问题的分析，如何在保持集团企业活力的同时，建立起一个强势总部，发挥集团人力资源的整体优势，是摆在集团人力资源管理者面前的课题。解决这些问题，宏景认为至少要实现以下管理方式的转变： 1、人力信息由分散管理转变为集中管理，集团总部建立全集团的人力资源信息数据库，全方位、多层次地掌握人力资源信息，从整体上进行优化配置。 2、集团总部根据企业经营战略制订全集团人力资源战略和管理规范，建立集团人力资
源的共享机制、协同机制，实现人才资源、培训资源、绩效管理资源等的集团共享，统一调配，发挥集团整体优势。 3、通过共享服务中心的建立，将繁琐的事务性工作外包给eHR系统，使人力资源工作者腾出时间从事更有效的人力资源管理战略性工作，降低员工管理成本的同时，提高员工满意度。 4、通过建立有效的招聘、选拔、考核、激励、任免等机制，实现人才的梯队建设，不断在文化方面、人才环境方面、人力开发方面增强企业竞争力。 为了良好的实现上述各种转变，保障集团企业的经营战略、人力资源战略能够得以落实和执行，不断提升企业的核心竞争力，必须借助eHR这一信息化系统来实现。
《人力资源管理概论》复习提纲 一、问答题 1.人力资源的含义是什么？其作用体现在哪些方面？ 人力资源，就是指人所具有的对价值创造起贡献作用、并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和。能对财富的创造其贡献作用，成为社会财富的源泉。还能够被组织所利用，这里的“组织”可以大到一个国家和地区，也可以小到一个企业或作坊。 作用: （1）人力资源是财富形成的关键要素 人力资源构成社会经济运动的基本前提。从宏观角度看，人力资源不仅在经济管理中必不可少，而且是组合、运用其他各种资源的主体。人力资源是能够推动和促进各种资源实现配置的特殊资源。人力资源把自然资源转化成社会财富。人力资源的使用量也决定了财富的形成量。 （2）人力资源是经济发展的主要力量 随着科学技术的不断发展，知识技能的不断提高，人力资源对价值创造的贡献越来越大，社会经济发展对人力资源的依赖程度越来越高。知识进展，主要是对人力资源进行投资、开发，使社会劳动者的文化水平、专业理论、专业技能提高，具有较高的运用物质资源的能力。“知识进展”是经济增长的最主要因素。 （3）人力资源是企业的首要资源 人力资源的存在和有效使用能够充分激活企业的其他物化资源，保证企业最终目标得以实现的。人力资源是知识经济时代的第一资源，是企业生存和发展的必备资源。 2.人力资源管理的含义是什么？其功能与目标体现在哪些方面？ 人力资源管理是指获取员工、培训员工、评价绩效和给付报酬的过程，同时也关注劳资关系、工作安全与卫生以及公平事务。 功能：人力资源管理的功能主要体现在四个方面：吸纳、维持、开发、激励。 吸纳功能主要是指吸引并让优秀的人才加入本企业。(基础) 维持功能是指让已经加入的员工继续留在本企业工作。(保障) 开发功能是指让员工保持能够满足当前及未来工作需要的技能。(手段) 激励功能是指让员工在现有的工作岗位上创造出优良的绩效。(核心) 目标：人力资源管理的目标应当从最终目标和具体目标两个层次来理解。最终目标是要有助于实现企业的整体目标，而具体目标要支持最终目标的达成。总的来说，人力资源管理的目标是，通过组建优秀的企业员工队伍，建立健全企业管理机制，形成良好的企业文化氛围，有效的开发和激励员工潜能，最终实现企业的管理目标。 3.人力资源管理的职能有哪些？它们之间有什么样的关系？
论农村人力资源开发(一) 〔摘要〕“三农”问题一直没有得到真正解决,并且有变得更加复杂和棘手的趋势?从根本上讲,这一问题的根本解决取决于农村人力资源的有效开发利用,它无论对中国农村经济的发展,还是推动小康社会的建立,以至实现以人为本的发展目的,都具有举足轻重的决定意义? 〔关键词〕人力资源,“三农”问题,解决 近年来中央为解决“三农”问题做了不少工作,先后采取了一系列措施,虽然在一定程度上促进了农业发展、缓解了农民贫困和改善了农村条件,但遗憾的是,这一问题一直没有得到真正解决,并且大有随着形势发展而变得更加复杂棘手的趋势?这就使这一问题继续成为阻碍我国国民经济持续、快速、健康发展的瓶颈,成为贯彻科学发展观,构建和谐社会与实现可持续发展的重大障碍?众所周知,三农问题的核心和焦点是农民问题,所以笔者认为,从根本上讲,解决这一问题最终将取决于农村人力资源的有效开发利用?认识到这一点,无论对中国农村经济发展,还是对推动小康社会的建立,以至于实现以人为本的发展目的,都具有举足轻重的决定意义? 一、农村人力资源的现状 首先,农村人口数量巨大,人力资源结构失衡?我国70%的人口居住在农村,总数已19亿,其中有近2亿剩余劳动力?此外,我国人口每年大约又以1300万左右的速度增长,且绝大部分在农村?由于人力资源开发不足,以及配置和利用效率不高,使我国人口以低级劳动力为主体,并且人力资源结构严重失衡?根据对我国东、中、西部地区人口受初中教育的统计分析,农村比例分别19.5%、8.0%和这种结构严重制约了农业生产率的提高? 其次,农村劳动力受教育程度低,科技素质普遍不高?中央早在20世190年代就提出了“科教兴国”、“科教兴农”的战略,但多数地方尤其是农村落实极为不力,致使我国农村劳动力的受教育程度普遍以小学文化为主,其次是初中文化,受过高中及以上教育的很少?据全国农业普查办公室公布:2000全国5614719万农村住户从业人员中,文盲半文盲占14.01%;小学文化程度占42.15%;初中文化程度占38.04%;高中文化程度占5.07%;中专文化程度占0.57%;大专及大专以上文化程度占0.16%?农村住户从业人员平均受教育6.66年?与此形成鲜明反差的是,发达国家农业劳动力的平均文化程度目前已达到12年以上?农村劳动力科技素质低,缺乏职业技术知识和技能,反映了我国农村教育、特别是农业职业技术教育的落后与薄弱? 再次,农村教育经费不足,投入机制不活?农村教育在解决三农问题、建设小康社会中具有基础性、先导性、全局性的重要作用,但国家对农村教育投入较少和“以县为主”投入与管理的农村教育体制,一直是制约我国教育整体推进的主要矛盾,也是我国人力资源不能充分开发利用的主要制约因素?我国公共教育经费占GDP的比重多年徘徊于2.5%~3%之间,低于发展中国家4%的平均水平?在如此少的公共教育经费中政府又将经费更多地投向基础好、容易出成绩的城区学校,能够分给农村教育的经费更是少得可怜?一些农村中小学布局不够合理,尤其是新形势下支撑农村义务教育的经费保障机制尚未建立,有些地方长期拖欠教师工资,中小学日常运转经费和危房改造、校舍建设所需的必要资金得不到保证?加之我国农村职业教育的办学指导思想,或者说办学定位问题没有得到很好地解决,导致农村职业教育近几年招生难、办学难、毕业生就业难的问题突出? 二、目前人力资源开发中存在的问题 第一,造成农村发展的滞后?这不仅表现在农村社会发展大大落后于整个社会和时代的进步,而且与农村经济发展也严重脱节,由此造成农村中的一些社会问题不仅突出,而且尖锐?首先,教育落后带来了精神文明建设的滞后?近年来一些封建迷信活动重新泛滥,不少曾经销声匿迹的愚昧腐朽的习俗和恶习又冒出来,影响了农村的社会风气和正常生活?其次,农村基层组织瘫痪、半瘫痪?由于群众民主意识淡薄,制度建设迟缓,现阶段许多农村基层组织瘫痪、半瘫痪,连群众会议也开不起来,有的地区情况更严重一些?社会秩序不稳定,反过来又影响农村经
_________行政管理___________专业毕业论文 广东广播电视大学 毕业论文 题目：简析农村人力资源发展存在的问题和对策提议 姓名：吴伟权 学号：0 专业：行政管理 工作单位：0 联系电话： 0
2014年 2 月20 日 目录 一、我国农村人力资源建设存在现状 (4) （一）我国农村人力资源发展的第一个阶段 (4) （二）我国农村人力资源发展的第二个阶段 (4) 二、我国农村人力资源开发存在的主要问题 (6) （一）农村人力资源数量大，剩余劳动力多 (6) （二）农村人力资源素质偏低 (6) （三）农村人力资源结构分布不合理 (8) 三、我国农村人力资源开发的对策建议 (8) （一）解放思想，改变观念，制造农村人力资源良好开发 (8) （二）科学规划制定，稳步积极推进农村剩余劳动力转营 (8) （三）提高农村人力资源开发投资力度 (10) （四）政府职能转变，制度创新与机制改革 (10) （五）加强教育体制改革，提高农村劳动力素质 (11) 参考文献 (13)
内容摘要 我国农村人力资源培育和造就“有文化、懂技术、会经营”的新型农民 ,是我国解决“三农”问题 ,建设新农村的重要举措。我国农村劳动力的现状是数量庞大但受教育程度低、身体素质差 ,且存在着心理贫困、公民意识薄弱、权利缺失和差别歧视等问题。如何开发农村人力资源,已经成为当前经济生活中迫切需要解决的重大问题。本文分析了我国农村人力资源现状及问题，提出我国农村人力资源开发建设的有效对策。 。 关键词：农村；人力资源；素质；现状问题；开发对策
简析农村人力资源发展存在的问题和对策提议学号：姓名： 农村人力资源应该是推动农村社会经济发展的基础资源，农村劳动力是农村人力资源的主要组成部分。一般来说，农村劳动力的数量包括农村中有劳动能力的人。传统经济学认为,经济增长要素包括土地、劳动力和资本的投入。然而，在知识经济时代，社会经济发展的推动力量已经不是土地、劳动力数量和资本存量的增加，而更多地则表现在人的知识、能力和技术水平的提高；生产力的决定因素不在于劳动者的数量，而在于劳动者所具有的知识、科学技术水平和有竞争力的工作质量上。因此，仅仅数量意义上的人力资源的概念已经不能反映问题实质，人力资源要通过开发转化为人力资本，即人力资源在数量基础上的质量水平才能真正成为推动社会经济发展的主要资源和根本动力。 一、我国农村人力资源建设存在现状 （一）我国农村人力资源发展的第一个阶段 我国是一个13亿人口的农业大国,其中农村人口9亿多,农业劳动力5.6亿人,约占总人口的43%。这是我国农业发展极其可贵的一种优势资源。但是,我国农村劳动力中文盲半文盲占相当大的比重,农村劳动力中受过高中以上教育的仅占 5.8%,初中文化程度的仅占38.04%,且青壮年农民中掌握现代科学技术知识的人才十分匮乏。同时,由于我国非农产业的发展受到众多因素的制约,城市和非农产业的发展吸纳劳动力的能力赶不上农业剩余劳动力的增长,造成大量农村隐性剩余劳动力的存在
公司人力资源管理方面存在的问题 公司对人力资源没有足够的认识 公司管理层缺乏战略性人力资源管理观，尚未将公司人力资源管理与公司战略发展紧密结合起来规划公司人力资源管理功能的完善和发展。对人力资源管理的认识基本上还停留在传统的人事管理上，人力资源管理与公司的发展战略尚处于行政事务性结合阶段，尚未起到为企业高层战略决策提供依据、充当助手的作用。公司长期忽视或轻视人力资源管理部门设置和人员配备工作，而现有行政部门和所设岗位及人员不足以胜任战略性人力资源管理的重任。 在人力资源投入方面，公司管理层尚未完全树立人力资本投资观，表现为常在投资观与费用、成本观之间徘徊。 一、是对人力资源管理方面的投资犹豫，包括人力资源管理部门设置和人员配备，各类人员的专业知识、技能培训； 二、是在对员工轻培训重市场，说多做少。 公司管理层未形成参与人力资源管理的理念 人力资源管理不仅仅是人力资源管理部门的工作，而应该是所有直接部门经理的一项日常性工作，但目前公司管理层对此认识不足。 部门经理少有人力资源管理意识，难能主动将部门经理工作与人力资源管理结合考虑问题。由于缺乏人力资源管理意识，公司各部门经理极少将人力资源管理理念贯彻于日常管理之中。 组织结构 企业组织结构应为企业战略服务，它又受企业所处环境、技术、任务类型性质、人员情况等因素制约。企业组织结构应通盘考虑相关因素的系统作用，并对相关因素的变动进行设计、调整。依此设计思想衡量，公司在进行组织结构设计的时候没有树立的思想，未能根据企业所处环境、技术、战略、任务类型性质、人员情况等因素的变化随时进行组织结构调整。表现为：
公司体制尚未明确定性；部门职能界定不清、岗位职责界定不清，部门协调机制不健全、部门之间缺乏交流和合作等。 人力资源规划 缺乏发展观、动态观 人力资源规划是一项持续的、动态的工作，必须和公司的发展战略紧密结合，随着公司战略目标的改变，不断地进行调整和完善，平衡人力资源的供给和需求，使企业对环境适应能力更强，更具有竞争力，从而保证企业目标的实现。但从公司目前的情况来看，尚未进行人力资源的中、长期战略规划，常常“头痛医头，脚痛医脚”，依据职位空缺或临时紧急任务招人、聘人，缺乏发展观和动态观。 2、"缺乏人才市场观、竞争观 对于公司所需要的技术、设计人员和市场人员在人事政策规划、薪酬政策规划方面未按人才市场竞争规律奉行倾斜性政策，致使公司在相关人才的获取、保留方面缺乏竞争力。 3."缺乏人力资源战略规划 首先，公司尚未能根据公司的外部环境的变化、市场竞争的要求分析和预测公司未来对人才类型、数量需求的情况，制定激励人、留住人、开发人的系统目标。相关政策规划缺失或不明确，导致具体措施不能落实，无法吸引和保留优秀人才、难以调动员工积极性。 工作分析 现代人力资源管理的基础性工作是工作分析。企业战略目标一旦确定，围绕战略目标必然依赖一系列的部门和岗位的工作链去实现目标。各个岗位具体的工作内容、工作应达到的指标和标准、工作环境条件及岗位任职者资格成为必须首先考虑的问题。工作分析是招聘、培训员工的标准基础，是对员工进行绩效考核的依据，也是工作评价和薪酬设计的依据。 1、对工作分析的重要性缺乏认识