人力资源管理员考点：定岗定编步骤及原则
人力资源管理员考点：定岗定编步骤及原则
导语：定岗定编是指什么?那么定岗定编的步骤又是什么呢?下面我们一起来看看相关的考试内容吧。
定岗定编之前最重要的是要设定好企业的组织架构，其次还需要定责，定岗定编之后还需要定员，即定责、定岗、定编、定员。
定责：包括部门职责与岗位职责两项内容;定员：是在定编基础上，严格按编制数额和岗位的质量要求，为企业每个岗位配备合格的人员。
定编是企业岗位管理工作的一个难点，难就难在对部门实际工作情况与需求的了解与理解;难就难在容易陷于因为缺乏理论方法则只能“拍脑袋”设计编制的误区。
定岗定编的工作原则
1、以战略为导向
强调岗位与组织和流程的有机衔接。以企业的战略为导向、与提升流程的速度与效率相配合。
2、以现状为基础
强调岗位对未来的适应。一方面必须以岗位的现实状况为基础，充分考虑岗位价值发挥的基础条件，另一方面，也要充分考虑组织的内外部环境的变化、组织变革与流程再造、工作方式转变等一系列变化对职位的影响和要求。
3、以工作为中心
强调人与工作的有机融合。充分考虑任职者的职业素质与个人特点;体现职位对人的适应，处理好岗位与人的之间矛盾，实现人与职位的动态协调与有机融合。
4、以分析为手段
强调对岗位价值链的系统思考。不仅是对职责、任务、业绩标准、任职资格等要素的.简单罗列，而是要在分析的基础上对岗位价值链上每个环节应发挥的作用的系统思考。包括该岗位对组织的贡献，与其他岗位之间的内在关系，在流程中的位置与角色，其内在各要素的互
动与制约关系等。
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定岗定编定义 定岗定编是确定岗位和确定岗位编制的合称，前者是设计组织中的承担具体工作的岗位,而后者是设计从事某个岗位的人数。但在实际工作中，这两者是密不可分的，当一个岗位被确定之后，就会自动有人的数量和质量的概念产生。 有的企业还把与定岗有关的人员素质的问题单独提出来,称之为“定员"。“定员”与“定岗定编”一起被称之为“三定”。我们这里只涉及定岗定编. 定岗定编是处在不断探讨之中的一个问题。它并没有一个固定的模式，只是各企业根据自己的情况在不同的时期运用不同的方法。 定岗定编在我国计划经济时代是由国家有关部门来承担的，当时的企业并不需要过多地考虑这方面问题。随着国家经济体制和企业管理体制的改革，企业面临日益激烈的市场竞争,定岗定编已经成为许多企业急需考虑和解决的一个重要问题。 定编在这里包括定员.所谓定编定员，就是采取一定的程序和科学的方法,对确定的岗位进行各类人员的数量及素质配备。 定编定员是一种科学的用人标准。它要求根据企业当时的业务方向和规模,在一定的时间内和一定的技术条件下，本着精简机构，节约用人，提高工作效率的原则,规定各类人员必须配备的数量.它所要解决的问题是企业各工作岗位配 备什么素质的人员，以及配备多少人员. 定编定员的主要特征在于: －必须在企业有一定的业务规模基础上进行； －必须在企业业务发展方向已定的基础上进行; －具有一定的时效性，即有一个发生、发展的过程； －不仅要从数量上解决好人力资源的配置，而且还要从质量上确定使用人员的标准，从素质结构上实现人力资源的合理配备。 定编定员与岗位设计是密切相关的，岗位确定过程本身就包括工作量的确定,也就包括了对基本的上岗人员数量和素质要求的确定 岗位任务是由岗位职责和岗位工作流程组成的.岗位任务是岗位在业务流程中的位置和作用决定的。 岗位价值是指对岗位的认识。由岗位设计者在设计过程中对岗位将要发挥的价值的认知开始,由任职者在完成岗位任务的过程中体现。对岗位任务的理解不同，或自身素质的不同，岗位价值就不同. 岗位任务与事和方法有关，岗位价值与人和态度有关。 一、定岗的原则 1、因事设岗原则。设置岗位既要着眼于企业现实，又要着眼于企业发展。要根据职责设岗，而不是因人设岗;岗位和人应该是设置和配置的关系。但很多企业都是因人设岗,找不到合适的人就不设某岗位这种做法是错误的,这样会导致职能缺失或者职责混淆，职责不清的后果。 2、整分合原则。企业应通过整体规划来实现岗位的明确分工,且在分工基础上有效地综合，使岗位间职责明确且上下左右之间又能同步协调,以发挥最大的企业效能。 3、最少岗位数原则。在节约人力成本的前提下，尽可能加快岗位之间信息传递的时间,减少“滤波”效应，提高组织的战斗力和市场竞争力。
人员定岗定编管理制度 人员定岗定编管理制度是一种组织架构和人力资源管理的制度，它用 于确定员工的职位和职责，并为其提供适当的培训和发展机会。这个制度 有助于实现工作流程的优化和高效性，同时也可以提高员工的工作满意度 和组织绩效。 一、制度目的和背景 1.明确员工的职位和职责，以便能够评估员工的绩效和提供合适的培 训和发展机会； 2.优化工作流程和组织结构，提高工作的效率； 3.提高员工的工作满意度和组织绩效。 二、职位与职责 1.定义职位：制定职位描述，明确具体职位的名称、级别和职责范围； 2.职责分工：将组织中的职责分配给相应的职位，确保职责清晰，避 免职责重叠或遗漏； 3.职位评估：根据职位的复杂性、责任和技能要求等因素，对职位进 行评估，确定合适的报酬和福利。 三、编制管理 1.编制计划：根据组织的规模、战略目标和预算，制定人员编制计划； 2.编制申请：各部门根据业务需求，提出编制申请，包括职位名称、 级别和数量等信息；
3.编制核准：通过层层审批，由人力资源部门对编制申请进行核准和 管理； 4.编制调整：根据组织发展和业务需求的变化，对编制进行动态调整。 四、定岗管理 1.定岗程序：根据职位需求，招聘适合的人员，并将其分配到相应的 职位； 2.专业能力要求：根据职位的要求，评估候选人的专业能力和技能， 并进行面试和测试； 3.定岗培训：新员工上岗后，进行适应性培训和岗位培训，以提高其 工作能力和适应能力； 4.岗位评估：对员工的工作表现进行定期评估，包括考核绩效、提供 反馈和制定个人发展计划等。 五、编制和岗位变动管理 1.编制调整：根据组织发展和业务需求，对编制进行动态调整，包括 扩大或缩减编制； 2.岗位变动申请：员工或上级领导根据工作需要，提出岗位变动申请，包括职位调整、晋升或降职等； 3.岗位变动审批：通过层层审批，由人力资源部门对岗位变动申请进 行核准和管理； 4.岗位调配：根据岗位变动的结果，将员工调配到新的岗位，并进行 相关培训和指导。
定岗定编原则 定岗定编定义 定岗定编是确定岗位和确定岗位编制的合称，前者是设计组织中的承担具体工作的岗位，而后者是设计从事某个岗位的人数。但在实际工作中，这两者是密不可分的，当一个岗位被确定之后，就会自动有人的数量和质量的概念产生。 有的企业还把与定岗有关的人员素质的问题单独提出来，称之为“定员”。“定员”与“定岗定编”一起被称之为“三定”。我们这里只涉及定岗定编。 定岗定编是处在不断探讨之中的一个问题。它并没有一个固定的模式，只是各企业根据自己的情况在不同的时期运用不同的方法。 定岗定编在我国计划经济时代是由国家有关部门来承担的，当时的企业并不需要过多地考虑这方面问题。随着国家经济体制和企业管理体制的改革，企业面临日益激烈的市场竞争，定岗定编已经成为许多企业急需考虑和解决的一个重要问题。 定编在这里包括定员。所谓定编定员,就是采取一定的程序和科学的方法,对确定的岗位进行各类人员的数量及素质配备。 定编定员是一种科学的用人标准。它要求根据企业当时的业务方向和规模,在一定的时间内和一定的技术条件下,本着精简机构,节约用人,提高工作效率的原则,规定各类人员必须配备的数量。它所要解决的问题是企业各工作岗位配备什么素质的人员,以及配备多少人员。 定编定员的主要特征在于: , 必须在企业有一定的业务规模基础上进行; , 必须在企业业务发展方向已定的基础上进行; , 具有一定的时效性，即有一个发生、发展的过程;
, 不仅要从数量上解决好人力资源的配置，而且还要从质量上确定使用人员的标准，从素质结构上实现人力资源的合理配备。 定编定员与岗位设计是密切相关的，岗位确定过程本身就包括工作量的确定，也就包括了对基本的上岗人员数量和素质要求的确定 岗位任务是由岗位职责和岗位工作流程组成的。岗位任务是岗位在业务流程中的位置和作用决定的。 岗位价值是指对岗位的认识。由岗位设计者在设计过程中对岗位将要发挥的价值的认知开始，由任职者在完成岗位任务的过程中体现。对岗位任务的理解不同，或自身素质的不同，岗位价值就不同。 岗位任务与事和方法有关，岗位价值与人和态度有关。 一、定岗的原则 1、因事设岗原则。设置岗位既要着眼于企业现实，又要着眼于企业发展。要根据职责设岗，而不是因人设岗;岗位和人应该是设置和配置的关系。但很多企业都是因人设岗，找不到合适的人就不设某岗位这种做法是错误的，这样会导致职能缺失或者职责混淆，职责不清的后果。 2、整分合原则。企业应通过整体规划来实现岗位的明确分工，且在分工基础上有效地综合，使岗位间职责明确且上下左右之间又能同步协调，以发挥最大的企业效能。 3、最少岗位数原则。在节约人力成本的前提下，尽可能加快岗位之间信息传递的时间，减少“滤波”效应，提高组织的战斗力和市场竞争力。 4、规范化原则。要规范制定各岗位名称及职责范围。对企业脑力劳动的岗位规范不宜过细，应强调留有创新的余地。 5、客户导向原则。应该满足特定的内部和外部顾客的需求。 6、一般性原则。应基于正常情况的考虑，不能基于例外情况。
定岗定编原则及标准 定岗定编是组织管理中非常重要的环节，它涉及到组织的结构、规模、人员配置等方面，是组织高效运行的基础。以下是定岗定编的原则及标准： 一、定岗原则 1.因事设岗：岗位设置必须根据组织目标和任务的需要， 而不是根据现有人员的能力和素质。岗位设置的结果应能保证组织目标和任务的完成。 2.适度前瞻：在设定岗位时，应考虑到组织未来的发展和 变化，以及岗位任务的复杂性和难度，设置具有一定弹性的岗位。 3.整体优化：岗位设置应从组织的整体角度出发，对各个 岗位进行整体规划和优化，确保组织结构和岗位之间的合理匹配。 4.精简高效：岗位设置应尽量精简，避免人浮于事、效率 低下等现象，以提高组织的整体效率和效益。 5.相对稳定：岗位设置应具有相对稳定性，避免频繁调整 和变动，以保证员工的工作积极性和工作效率。 二、定编原则 1.合理配置：人员编制应与组织的规模、任务和目标相匹 配，根据实际需要合理配置人员数量和结构。
2.精简高效：人员编制应遵循精简高效的原则，避免人浮 于事、效率低下等现象，以提高组织的整体效率和效益。 3.动态调整：人员编制应根据组织的发展变化和任务需要 进行动态调整，以保证组织的适应性和灵活性。 4.竞争均衡：人员编制应保证各个岗位之间的竞争均衡， 避免某些岗位人员过剩而其他岗位人员不足的现象。 5.人才储备：人员编制应考虑人才储备和培养的需要，为 组织的未来发展提供足够的人才支持。 三、定岗定编标准 1.岗位分类：岗位应根据工作性质、职责范围、技能要求 等因素进行分类，如管理类、技术类、销售类等。不同类别的岗位应有不同的职责和要求。 2.岗位分级：在岗位分类的基础上，应对岗位进行分级。 一般来说，岗位级别越高，职责越重，技能要求也越高。不同级别的岗位应有不同的薪酬、福利等福利待遇。 3.岗位职责：每个岗位都应有明确的职责和任务，以确保 工作的顺利进行。岗位职责应包括工作内容、工作目标、责任范围等。 4.人员编制：根据组织的规模、任务和目标等因素，确定 人员编制的数量和结构。人员编制应合理、精简、高效，既能满足组织的需要，又不会造成人力资源的浪费。
定岗定编定员方法步骤 定岗、定编、定员是企业组织中常常用到的方法，通过以上三种方法，能够提高企业的效率和管理水平。本文将从方法、步骤及具体操作等 方面进行详细说明。 一、定岗 定岗是对企业职务进行划分、分类和安排的一种管理方式。它可以根 据企业业务需要，合理地安排员工在不同的岗位上工作，从而实现优 化配置员工资源的目的。 方法步骤如下： 1.确定岗位职责：首先，企业需要根据自身业务特点和组织结构确定 各个岗位的职责、权责和工作范围等。 2.制定职位说明书：为每个岗位编制一份职位说明书，明确具体的工 作职责、工作量、工作目标、权责等。 3.招聘员工：根据职位说明书和企业的招聘计划招聘员工。 4.岗前培训：新员工入职后需要进行岗前培训，使其熟悉岗位职责和 企业文化。 5.管理岗位：通过对岗位职责的分解和管理，可以保证企业各项任务 准确、高效的完成。 二、定编
定编是制定企业的岗位编制计划，实现组织人员数量的合理配置，避 免员工过剩或岗位缺编的情况发生。在企业管理中，定编也是非常重 要的一项内容。 方法步骤如下： 1.确定编制标准：企业需要确定编制标准，包括人员数量、职位等级、职责、工资待遇等。 2.核算人力资源：根据业务量或业务流程确定企业部门的人力需求。 3.编制岗位空缺计划：企业需要根据实际情况编制岗位空缺计划，对 各岗位进行编制。 4.协调编制计划：在确定编制计划的过程中，需要考虑企业的整体利益，协调各部门之间的编制数量。 5.实施编制计划：完成编制计划后，需要妥善安排员工工作，并对各 部门进行人员的调配。 三、定员 定员是为了配合企业的经营活动，合理配备工作人员数量，并严格控 制人员使用的一项管理方法。 方法步骤如下： 1.确定员工数量标准：根据企业业务的规模和产品生产量，确定员工 的数量标准。 2.考察效能：定员时还需要考虑企业的效能水平，如果效能低下，可
定岗定编实施方案 定岗定编实施方案是指通过对企业从业人员的职务、岗位进行准确定位，明确员工在组织中的职责和权限，并对岗位进行编制，从而实现企业组织的高效运行和管理的一种具体操作方案。以下是一个700字的定岗定编实施方案的例子： 一、背景与目的 近年来，随着企业规模的不断扩大，组织结构复杂性的增加，为了更好地进行内部管理和协调工作，我公司决定制定并实施定岗定编方案。通过定岗定编，明确员工的职责和权限，提高岗位的效率和专业性，进一步优化内部的工作流程和组织结构。 二、实施原则与步骤 1. 实施原则 （1）客观公正原则：根据岗位需求和员工能力进行匹配，确 保每个员工在合适的岗位上工作； （2）岗位分工明确原则：明确每个岗位的职责和权限，避免 职责不清、责任不明的问题； （3）合理定编原则：根据工作量和业务需求合理确定编制；（4）激励机制原则：通过岗位的设立和编制的确定，激发员 工的工作热情和责任心，提高工作效率。 2. 实施步骤 （1）岗位分析：对组织中各个岗位进行分析和梳理，确定各 个岗位的职责和权限，制定岗位描述和工作流程； （2）定编原则确定：根据企业的规模、业务需求和目标，结
合岗位分析的结果，制定合理的编制原则； （3）编制分配：根据岗位职责和工作量，结合员工的能力和 经验，进行编制分配； （4）组织架构调整：根据定岗定编的结果，结合企业的发展 需求，进行组织架构的调整，明确部门之间的隶属关系和流程；（5）培训与沟通：对定岗定编方案进行培训和推广，确保员 工理解和接受该方案，解答员工的疑虑和问题； （6）评估与调整：定期对定岗定编的效果进行评估，根据反 馈的情况进行调整和改进，确保方案的持续有效性。 三、实施计划与保障 1. 实施计划 （1）岗位分析和编制原则确定：2023年1月-2月； （2）编制分配和组织架构调整：2023年2月-3月； （3）培训与沟通：2023年3月-4月； （4）评估与调整：2023年4月及以后。 2. 实施保障 （1）人力资源部将负责组织和推动定岗定编方案的实施工作，制定具体的工作计划和时间表； （2）各部门负责人需要积极配合人力资源部的工作，配合完 成岗位分析和员工编制分配； （3）企业领导将给予充分的关心和支持，确保定岗定编方案 的顺利实施； （4）员工需要积极参与培训和沟通，配合公司的工作变革和 组织调整。
人力资源管理中的“三定”管理 一、“三定”的含义 “三定”指的是人力资源管理中的定岗、定编、定员(简称“三定”)。“定岗”就是企业内部所需要的岗位，先根据其工作范围和性质，按科学方法确定其数量：“定编”是指明确企业需要多少适合企业发展的个人：“定员”是指严格按照编制数额和岗位质量要求，为企业每个岗位配备合格的人员。 二、“三定”的基本步骤和方法 1.“三定”的基本步骤 第一，人员预算。在公司进行定岗、定编、定员的工作时，首先要统计如下数据和资料：薪酬体系、职位体系;上年度的销售额、成本、利润;本年度销售额及利润。根据以上数据测算出今年需要增加的成本总额(需财务、企划、人力共同参与)，进一步测算出预期增加的成本总额及人员和岗位。 第二，公布职位，公开报名。按照预期的职位分类要求修订职位说明书，对外公布内设机构、编制、职位及任职条件。并由符合定岗基本要求的人员，根据各职位的任职要求和条件，自行申请任职职位。 第三，资格审查，考试考核，民主评定。 第四，决定任命。对最终符合要求人员发放聘任书，签订岗位责任书和劳动合同。 2.具体方法 “定岗”的方法有流程优化法、组织分析法、标杆瞄准法等：“定编”的方法有预算控制法、劳动效率法、德尔菲法等：“定员”的方法有设备定员法、岗位定员法、效率定员法等。在此具体介绍几种常用方法： 第一，标杆瞄准法。是指企业将自己的服务、产品、成本以及经营实践，同那些相对应方面表现突出的企业(并不局限于同一行业)进行比较，以改进本企业业务表现和经营业绩的精益求精的过程。 第二，劳动效率定编法。是指根据员工的劳动效率、生产任务以及出勤等因素计算岗位人数的一种方法。利用这种方法确定定编，有利于克服人浮于事的现象并保证公司的劳动效率。 第三，德尔菲法。此方法依据专家的经验，从而对未来做出判断性估计。具体步骤：一是选择专家，其提供企业背景材料，由专家对企业的员工需求情况做
定岗定编定员实施方案 一、背景 对于企事业单位来讲，定编定岗定员是非常重要的管理方式。企业可以通过定编定岗定员来合理配置和使用人力资源，使得人力资源的使用更加高效；同时，企业也可以通过定编定岗定员的方式来规范自己的管理方式，避免管理失控。因此，定编定岗定员是企业管理中的基础性的工作，完善的定编定岗定员方案可以帮助企业更好的实施人力资源管理工作。 二、任务目标 1. 确定企业组织架构以及各部门的职责和人员编制情况； 2. 通过定编定岗定员方案，制定企业人力资源合理配置计划； 3. 完成员工与组织对接的任务，做到人岗职位对应，人员数量合理； 4. 推动企业安全、稳定、高效发展，实现企业的经济效益最大化。 三、实施步骤 1. 组织管理部门成立定编定岗定员工作小组，并确定确定工作分工。 2. 收集整理企业组织架构以及各部门的职责和人员编制情况，明确各部门的工作任务和职责。
3. 根据部门的职责和人员编制，制定详细的岗位职责和招聘需 求计划，并传达到各部门负责人。 4. 与各部门负责人进行沟通，了解其人员需求，制定招聘计划 和招募细则。 5. 对所有的岗位进行审核，并对企业员工进行人岗对接，制定 详细的岗位描述和晋升计划。 6. 制定成人员档案管理办法，确保员工档案完整、真实、准确，且不得遗漏。 7. 向职工宣传定编定岗定员方案的内容和实施步骤，做到公开 透明，并征求职工的建议和意见。 8. 建立员工培训机制，加强对员工人才培养和管理培训。同时，定期评估员工的工作表现和是否符合填补要求，避免废人、浪费人 力资源。 四、注意事项 1. 在实施定编定岗定员方案的过程中，应该重视人才盘点和流 动的管理，提高人才的凝聚力，为企业的稳定发展积累人力资源。 同时，应该着重考虑员工的职业发展路径，让员工知道如何提高自 己的职业素养。 2. 在制定每个岗位的招聘计划和招募细则时，应该根据企业的 需求和市场情况作出适当的调整，以适应市场的变化和企业的发展 需要。
定岗定编定员实施方案 一、背景介绍 随着企业的不断发展，组织架构和岗位职责发生变化，原有的岗位可 能需要合并、分解或重新划分。此外，员工的工作职责也可能因为工作内 容的调整而需要重新界定。定岗定编定员是一项重要工作，可以帮助企业 实现工作职责的明确和人员配备的合理化。 二、目标和原则 1.目标：通过定岗定编定员，实现岗位职责的明确，人力资源的合理 利用，提高工作效率和减少冗余。 2.原则：科学合理、公平公正、透明高效、参与共建。 三、实施步骤 1.组建定岗定编定员工作小组：由人力资源部门负责组建工作小组， 包括人力资源专业人员、组织架构设计师、岗位职能分析师等。 2.组织架构设计和分析：工作小组对企业的组织架构进行全面分析和 设计，明确各个职能部门、岗位及其关系。 3.岗位职能分析和描述：根据组织架构设计，工作小组对每个岗位的 职能进行详细分析和描述。职能分析包括工作内容、工作目标、所需技能 和背景等。 4.岗位职责划分和合并：在岗位职能分析的基础上，工作小组根据实 际需要，对岗位进行划分或合并。确保每个岗位都具备明确的职责和任务。
5.员工定岗：依据岗位职责和要求，将员工进行定岗。根据员工的能力、背景和培养计划等因素，确定每个员工适合的岗位。 6.岗位定编：依据岗位职责和员工定岗，确定每个岗位的编制数量。 充分考虑工作量、前期经验和发展潜力等因素。 7.信息公示和反馈：工作小组将定岗定编定员方案进行内部公示，听 取员工的意见和建议。通过透明的方式，消除员工的疑虑和不满。 8.岗位调整和培训：对于岗位调整或重组的情况，工作小组将及时对 员工进行培训和辅导，确保员工能够顺利适应新的岗位要求。 9.定期评估和调整：定岗定编定员方案应该是一个动态的过程，根据 企业的发展和变化，定期进行评估和调整。确保方案的有效性和适应性。 四、实施时机和资源 1.实施时机：定岗定编定员应在组织架构调整、工作流程变化或人员 调配等事项发生时刻进行。 2.实施资源：人力资源部门需要投入一定的人力、物力和财力资源， 包括调查研究费用、培训费用和人员工资等。 五、预期效果和风险控制 1.预期效果：通过定岗定编定员，可以明确工作职责，提高工作效率，实现人力资源的最优配置。 2.风险控制：定岗定编定员可能会引起员工心理压力和工作不适应等 问题。因此，在实施过程中，需要及时沟通和调整，减少风险。 六、总结
定岗定编方案 一、背景介绍 近年来，随着企业的快速发展和人力资源需求的变化，定岗定编方案逐渐成为管理人员关注的重点。定岗定编方案是指根据企业的实际情况和发展需求，在充分分析和调研的基础上，确定岗位设置和编制人数的方案。通过合理安排人员和岗位的匹配，可以提高企业的工作效率和员工的满意度，进而促进企业的可持续发展。 二、定岗定编方案的目的和意义 定岗定编方案的目的是为了实现以下几个方面的目标： 1. 合理安排人员的工作任务，提高工作效率； 2. 保证人员的专业能力和技术水平与岗位要求相匹配； 3. 提高员工的工作满意度和幸福感； 4. 降低企业的人力资源成本； 5. 为企业的发展提供有效的支持。 三、定岗定编方案的步骤 1. 数据收集和分析 首先，需要对企业进行全面的数据收集和分析。可以通过以下几个方面来进行数据收集： - 工作流程分析：对企业的工作流程进行分析，了解各个岗位之间的关系和工作内容； - 绩效评估：对员工的工作绩效进行评估，了解员工的工作能力和表现； - 岗位职责描述：对各个岗位的职责进行详细描述，了解各个岗位的要求和工作内容； - 员工调查：通过员工调查问卷等方式，了解员工对岗位设置和编制人数的建议和意见。 2. 岗位分析和设计 在收集和分析数据的基础上，需要进行岗位分析和设计。具体步骤如下： - 确定岗位职责和要求：根据数据收集和分析的结果，对各个岗位的职责和要求进行详细描述； - 划分岗位层级：根据岗位的重要性和复杂性，划分岗位的层级； - 制定岗位梯队：根据岗位的层级，制定岗位的梯队，即确定每个岗位的编制人数； - 设计岗位流程：根据岗位职责和工作内容，设计岗位的工作流程，明确工作流程中的各个环节和责任人。 3. 制定编制计划 在岗位分析和设计的基础上，需要制定编制计划。具体步骤如下： - 根据岗位梯队和编制人数，制定每个岗位的编制要求； - 考虑企业的发展需求和预算限制，制定编制计划； - 确定每个岗位的编制人数，并进行合理分配。
定岗定编定员实施方案 为规范公司的人员编制管理，优化人力资源配置，充分考虑公司的管理需求，并结合公司的实际情况，特制定本方案。 一、定岗定编定员的指导思想 人员定岗定编定员的指导思想是: 紧密配合机构改革方案的实施，优化人员结构，发挥个人专长，保留工作骨干，提高工作效率。按照“工作需要，竞争上岗，综合考评”的原则和德才兼备标准，建设一支精干、高效、廉洁、务实的工作队伍，以加快我公司发展进度和工作的需要。 二、定岗定编定员原则 定岗定编定员的原则有以下三点: (一)因事设岗原则 岗位应根据部门的工作职能、业务以及管理流程进行设定，以工作内容、业务量配置人员，要达到因事设岗、人事相宜的目的;按照现机构设置，定岗定编定员能促进公司规范化管理不断加强的原则。
(二)精简高效、满负荷原则 岗位人员的配备应坚持“精简高效、满负荷”的原则，裁减冗员，提高工作效率。 (三)竞争上岗、择优选用的原则 按照“公开、公平、公正”的原则，结合公司工作实际的原则。 三、定岗定编定员工作小组 组长:×××× 副组长:×××××××× 成员:×××××××××× 四、定岗定编定员的依据和标准 定岗定编定员的依据和标准是:在现有管理架构的基础上，根据各部门职责、工作内容、业务量、管理层级和幅度，对编制、岗位、
人员进行适度优化调整，其目的就是要通过定岗、定编、定员，合理配置人力资源，构建科学的岗位管理体系，为设定薪酬等级、绩效考核、人员培训、晋升提供基础依据。从而提高公司整体的运行效率，减少人力不必要的浪费，提高人才的工作能力与工作主动性。 四、定岗定编定员的具体方法步骤 (一)岗位分析 各部门按照工作职能，重新梳理业务流程和管理流程，设定岗位，明晰岗位职责，制定岗位说明书，提出定岗方案。 1、各部门梳理现有业务流程、管理流程，拟定岗位设置办法。在岗位分析过程，应充分征求员工意见; 2、设定岗位，明确岗位职责，制定岗位说明书; 3、定岗定编定员工作小组根据各部门提交的岗位描述，对各岗位认真细致的调查研究，必要时进行岗位分析信息反馈，听取员工意见; 4、各部门对岗位描述进行补充修改完善，提出本部门定岗方案;
定岗定编制定方法及流程 定岗、定编、定方法是组织管理中非常重要的一环，它涉及到组织的 结构设计、岗位职责划分、人力资源的配置和人员管理等多个方面。下面 将详细介绍定岗、定编、定方法的概念和流程。 一、定岗 定岗是指确定组织中各个职位的名称、内容、职责和权限等，以及确 定各个岗位之间的关系和相互配合的程度。定岗的目的是为了明确组织中 各个职位的职责范围，优化工作流程，提高工作效率。定岗的具体流程如下： 1.职位需求分析：首先需要对组织的职能和任务进行分析，确定岗位 数量、类型和级别，了解目前组织的岗位运营情况和现有人员的工作情况。 2.岗位职责划分：根据组织的需求和目标，确定各个职位的具体职责 和任务，包括工作内容、工作目标、工作方法等，确保各个职位之间的职 责清晰、互补。 3.岗位设立和调整：根据岗位需求和职责划分，对组织的岗位进行设 立和调整，包括新增岗位、撤销岗位和调整岗位的级别和职责等。 4.岗位说明书编制：根据岗位的设立和调整情况，编制岗位说明书， 包括岗位名称、职责范围、工作内容、工作目标和工作要求等，以便员工 了解自己的工作职责和目标。 5.岗位审核和批准：岗位说明书需要经过组织内部的审核和批准程序，核实岗位设立和调整的合理性，确保岗位的设立和调整符合组织的需求和 目标。
6.岗位发布和培训：岗位设立和调整后，需要将岗位信息进行发布， 将新职位的职责和要求告知员工，同时进行培训，使员工掌握新岗位的知 识和技能，适应新的工作环境。 二、定编 定编是指根据岗位设立和职责划分的结果，确定岗位的编制数和编制 级别，以及确定各个岗位的薪酬、福利、晋升等方面的待遇和激励措施。 定编的目的是为了合理配置组织的人力资源，保证组织的工作顺利进行。 定编的具体流程如下： 1.岗位编制计划编制：根据组织的需求和目标，制定岗位编制计划， 确定不同岗位的数量、级别和编制标准，以及各个岗位之间的关系和配比。 3.部门和岗位编制计划协商：岗位编制计划需要与各个部门和岗位的 负责人协商，了解他们对岗位编制的需求和建议，对岗位编制计划进行修 改和完善。 4.编制计划审批：最终的岗位编制计划需要经过组织内部的审批程序，包括上级部门的审批和人力资源部门的审批，确保编制计划的合理性和可 行性。 5.编制实施和调整：岗位编制计划通过审批后，需要进行实施和调整，包括岗位的招聘、录用、晋升和调整等，以及与岗位编制相关的薪酬、福利、晋升等方面的管理和激励。 三、定方法 定方法是指对组织中各项工作进行规范化和标准化的方法和程序，以 便员工能够按照规范和标准进行工作，提高工作的质量和效率。定方法的
某公司定岗定编原理及其操作 定岗定编原理及其操作 在某公司中，为了更好地管理和组织员工，提高工作效率，规范公司运营流程，通常会实行定岗定编制度。定岗定编是指根据各个岗位的职责和要求，将人员安排到相应的岗位上，并确定其编制，以确保公司的正常运转和工作的顺利进行。本文将介绍定岗定编的原理及其操作，帮助人力资源部门和管理层更好地理解和应用这一制度。 一、定岗定编的原理 1.1 确定工作岗位：首先需要明确公司的各个工作岗位以及岗位职责，明确岗位所需的技能和能力要求。这样能够使员工在自己擅长的领域发挥出最大的作用，也可以更好地分工合作，提高工作效率。 1.2 确定编制数：根据公司的规模和需求，确定每个岗位的编制数，包括正式员工和临时员工。编制数的确定要综合考虑工作量、工作内容、工作时长等因素，并与公司预算相匹配。 1.3 定编制的依据：定编制应根据公司的人员需求和负责人力资源管理的部门的建议，结合公司战略目标和业务发展趋势等因素进行综合评估确定。 二、定岗定编的操作
2.1 职能分析：通过对各个岗位的职责和要求进行详细的分析，确定每个岗位所需的技能和能力要求。可以通过调查问卷、面试、工作流程分析等方式来获取相关信息。 2.2 编制规划：根据公司的业务需求和人力资源管理部门提供 的人员配置建议，制定编制规划方案。要考虑到不同岗位的工作性质和工作量，以及员工的福利待遇等因素。 2.3 编制审核：对编制规划进行审核和评估，确保编制数的合 理性和科学性。审核主要包括对每个岗位编制数的核定以及编制预算的安排。 2.4 岗位匹配：根据员工的能力和素质，将其分配到适合的岗 位上，使其能够充分发挥自己的优势。同时还需考虑员工的职业发展需求，为员工的个人发展提供良好的机会。 2.5 绩效考核：定岗定编后，需要对员工进行绩效考核。这对 于评估员工的工作表现和发现问题很重要，也对公司的进一步培训和晋升计划有指导作用。 2.6 优化调整：定岗定编后，公司需要不断进行优化和调整， 以适应市场竞争和业务发展的变化。可以通过公司内部的调岗、晋升，或者外部招聘等方式来实现。 三、定岗定编的优势 3.1 提高工作效率：通过合理的岗位分配和编制安排，可以使 员工在专业领域发挥潜力，提高工作效率。
2013人力资源管理员基础知识：定岗定编的要点-人力资源管理师考试 1、定岗定编的基本依据是企业的发展战略、业务目标 这在许多企业中并不十分明确，就事论事凭感觉或印象要某个或某些部门裁减岗位或人员，往往遇到很大的阻力。 其实，定岗定编的基本依据是企业本身的发展战略或业务目标，企业在特定的时期内，要完成什么样的战略目标，构成了企业形成一切工作的中心，包括定岗定编。如果企业的战略目标不清楚，或者根本没有，企业里的一切工作都失去了方向和依据，包括定岗定编。这似乎是一个很浅显的道理，但在实际工作中，又会经常遇到类似的情况：企业业务目标不明确、或者明确但不科学，在这种状况下，定岗定编是无法进行的。勉强进行，也缺乏说服力。作为国内著名的咨询公司，鹰腾咨询为多家企业设计了组织架构及定岗定编方案，获得了客户的高度认同。
定岗定编的目的是实现“人、岗、事”三者之间的合理匹配，以达到“人尽其才、才尽其用”的目标。这里最重要的是首先要弄清楚企业要做的“事”。有了工作目标，然后才需要相应的岗和人来做。当然，企业的战略目标，也就是“事”的确定，也不是一个简单的问题，它必然涉及企业一系列内外部的因素，如经济环境、市场竞争、技术变化、客户需求等各方面的影响。弄清楚企业战略目标是企业发展的前提条件。 2、定岗定编的具体依据是工作流程 战略目标明确后，并不意味着定岗定编就可以自动进行了。定岗定编的具体设计，还需要先理顺工作流程。前面我们说到了“人、岗、事”之间的匹配，其中“事”是基础。但做同样的“事”采
用的流程可以是很多的。不同的工作流程必然带来岗位设置的不同。优化的流程可以给出最有效的岗位设置，而陈旧的流程很容易造成岗位工作的低效率。因此，定岗定编必然涉及的一项前提性工作就是“流程优化”。 一提到流程优化很容易被人们认为是一件复杂的工作。其实流程只不过是完成任务目标的方法和过程，它根据目标的繁简程度可采用的优化方法和程度也可以不同。涉及企业总体变化的流程重整是一种优化，局部流程的小改小革也是一种优化。只要新的流程能够使输出大于输出、是一个增值的过程，它就是一个优化的流程。我们把优化流程中的关键环节找出来，设置成岗位，赋予其职责，并根据该环节的工作量配置相应的员工数，定岗定编就能够做到是科学合理的。 3、定岗定编应从业务人员着手
人力资源管理七定知识点及流程 打工人，打工魂，打工的都想做人上人，做不到窃格瓦拉*周某《打工是不可能打工，一辈子都不可能打工》的豪言壮语，那么想改变996，715的生活。作为人力资源的从业人员的我们只能不断的去学习，今天分享学习的文章关于人力资源七定知识： 人力资源七定是指：定岗、定编、定责、定权、定能、定薪、定考 一、定岗：设计组织中的承担具体工作的岗位。 主要解决：岗位是什么，什么是岗位； 根据企业战略在各部门职能分析的基础上，定岗要解决的问题是明确公司里需要设置哪些岗位？岗位名称是什么？所处的位置或级层，划分层级的根源的依据是什么，每层级的分层依据与工作内容有什么区别，所属性质；
定岗也必须依据企业的实际情况，按照相关原则设定，做到因事设岗，分工与协作任务必须做到整分合，设置岗位要明确记住三个和尚没水喝的故事，做到最少岗位数原则，具有规范化以满足内外部客户需求的原则； 二、定编：根据岗位工作内容结合公司实际运营情况确定此岗位的编制数。主要解决：一个相同岗位需要多少人 定编要解决的是每个岗位需要多少人，也就是考虑企业生产成本、人工成本以及边际成本还有企业的战略经营目标分解，当然最重要的还要结合企业想要实现的周期性利润。做一个和尚能挑水喝，就不必设置两个抬水，高效简单。 三、定责：清晰界定岗位责任 一般中小型企业往往一个萝卜几个坑，做事捉到谁让谁干，以捉壮丁的形式安排工作，导致企业出现忙的忙死，闲的闲死，多做事的责任大，出力不讨好，利益少，效率低，所以岗位责任划分是相当重要的，只有职责清晰才能做好人力资源规划、绩效指标提取、薪酬结构的划分等。但记住，责任不等于工作内容，这是有明显差异的。功能与作用：不同岗位之间的岗位责任划分能够在流程再造、岗位职责说明书的时候得到很好的体现。运用在绩效考核需要从岗位职责方向去提取信息，所以企业内部一二三级的流程需要细分。 四、定权：岗位授权的管理 不同岗位（不同层级）能够在多少权利范围内行事。包括审批、经历的流程等功能与，只有与岗位职责相对应的授权，让岗位在第一时间可以做出决策；