规范劳动用工管理方案
篇一：公司劳动用工管理制度
公司劳动用工管理制度
一、总则
1、为规范公司和员工的行为，维护公司和员工双方的合法权益，根据劳动法及其配套法律、
规章的规定，结合公司的实际情况，制定本规章制度。
2、本规章制度使用于公司和全体员工，对特殊职位的员工另有规定的从其规定。
3、员工享有取得劳动报酬、休息休假、获得劳动安全卫生保护，享受社会保险和福利等劳
动权利，同时应当履行完成工作任务、遵守公司规章制度和职业道德等劳动义务。
4、公司负有支付员工劳动报酬、为员工提供劳动和生活条件、保护员工合法劳动权益等义
务，同时享有生产经营决策权、劳动用工和人事管理权、工资奖金分配权、依法制定规章制度权等权利。
二、员工招用与培训教育
5、员工应聘公司职位时，一般应当年满18周岁，并持有居民身份证，必须是本人的真实
证件，不得借用或伪造证件欺骗公司。
6、员工应聘公司职位时，必须是与其他用人单位合
法解除或终止了劳动关系，必须如实正
确填写《应聘人员登记表》，不得填写任何虚假内容。
7、公司加强员工的培训和教育，根据员工素质和岗前要求，实行职前培训、职业教育或在
岗培训教育，培训员工的职业自豪感和职业道德意识。
8、公司选送员工脱产培训涉及有关事项，由劳动合同或培训协议另行约定。
三、劳动合同管理
9、公司招用员工实行劳动合同制，自员工录用之日起15日内签订劳动合同，劳动合同由
双方各持一份，报劳动部门备案一份。
10、劳动合同必须经员工本人、公司法定代表人签字，并加盖公司公章方能生效。
11、公司对新录用的员工实行试用期制度，根据劳动合同期限的长短，设定试用期：合同期限不满6个月的，不设定试用期；合同期限满6个月不满一年的，试用期不超过30天；合同期限满一年不满三年的，试用期不超过90天；合同期限满三年以上的，试用期不超过6个月。试用期包括在劳动合同中，并算作本公司的工作期限。
12、公司与员工协商一致可以解除劳动合同，由公司提出解除劳动合同的，依法支付员工经济补偿金（按本规定第22条支付）；由员工提出解除劳动合同，可以不支付员工
经济补尝金。双方协商一致可以变更劳动合同的内容，包括变更合同期限、工作岗位、劳动报酬、违约责任等。
13、员工有下列情形之一的，公司可以解除劳动合同：
(1)在试用期内被证明不符合录用条件的；
（2）提供与录用相关的虚假的证书或者劳动关系状况证明的；
（3）严重违反劳动纪律或者公司依法制定并公示工作制度的；
（4）严重失职，营私舞弊，对公司利益造成重大损害的
（5）被依法追究刑事责任或者劳动教养的
（6）法律、法规、规章规定的其他情形；
公司依本条规定解除劳动合同，可以不支付员工经济补偿金。
14、有下利情形之一，公司提前30天书面通知员工，可以解除劳动合同；
（1）员工患病或因公负伤，医疗期满后，不能从事原工作，也不能从事公司另行安排的适
当工作的；
（2）员工不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，
致使原劳动合同无法履行，经协商不能达成协议的；
15、员工有下利情形之一，公司不得依据本规定第14条的规定解除劳动合同
（1）患职业病或因工负伤被确认完全丧失或部分丧失劳动能力的；
（2）患病或非因公负伤，在规定的医疗期内的；
（3）女员工在符合计划生育规定的孕期、产期、哺乳期内的；
（4）已经签订无固定期限劳动合同的；
（5）法律、法规、规章制定的其他情形。
16、公司与员工可以在劳动合同中约定违反劳动合同的违约责任，违约金额的设定遵循公平、合理的原则。
员工违反法律规定或劳动合同的约定解除劳动合同，应赔偿公司下列损失；
（1）公司录用员工直接支付的费用；
（2）公司为员工支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理；
（3）对生产、经营和工作造成的直接经济损失；
（4）劳动合同约定相当一个月工资的违约金。
17、非公司过错，员工提出解除劳动合同，应当提前30天以书面形式通知公司。
员工擅自离职，属于违约解除劳动合同，应当按本规
定第14条第二款的规定赔偿公司的损失。
18、有下列情况之一，劳动合同终止：
（1）劳动合同期满，双方不再续订的；
（2）员工退休、退职的；
（3）员工死亡或被人民法院宣告失踪、死亡的；
（4）公司依法解散、破产或者被撤销的；
（5）法律、法规、规章规定的其他情形。
终止劳动合同，公司可以不支付员工经济补偿金。
19、员工在规定的医疗期内，女员工在符合计划生育规定的孕期、产期、哺乳期内，劳动合同期满的，劳动合同的期限自动延续至医疗期、孕期、产期、哺乳期满为止（本规定第13条的情形除外）。
20、劳动合同期满的公司需要续签劳动合同的，提前30天通知员工，并在30日内重新签订劳动合同；不再续签的，在合同期满前书面通知员工，向员工出具《终止劳动合同通知书》，在员工向公司交还必要证件或资料之日起10日内，为员工办理终止劳动合同的相关手续。
21、公司解除劳动合同的，向员工出具《解除劳动合同通知书》，并在合同解除后10个工作日内办理解除劳动合同手续。
22、经济补偿的支付标准按员工在本公司的连续工作年限计算：每满一年，发给员工一个月工资；不满一年的，
按一年计发，最多不超过12个月工资。
四、工作时间与休息休假
23、公司实行8小时工作制，对特殊岗位的员工实行不定时或综合计时工作制。
24、员工每天正常上班时间：将根据季节性变化而及时通知。
25、公司根据经营需要，经与员工协商可以依法延长日工作时间，但按国家规定执行，并保证员工每周至少休息一天。
26、其他休息休假按国家现行规定执行。
五、工资福利
27、员工基本工资不低于赤峰市市最低工资标准。基本工资是员工完成法定工作时间应享有的工资报酬。
28、公司实行年薪制或者是月薪制加绩效工资，依据所在的部门工作性质确定，此外包括加班工资、奖金、津贴和补贴。及时工资和计件工资以劳动合同约定或单价协议书为准。
29、安排员工加班的，公司按国家有关规定支付加班工资。
休息日安排员工加班，公司可以安排员工补休而不支付加班工资。
30、公司以现金形式发放工资或委托银行代发工资，
公司在支付工资时向员工提供其本人的工资清单（一式两份），员工领取工资时应在工资清单上签名。
31、公司以货币形式按月足额支付员工工资；本月工资于次月15日前支付；依法解除或终止劳动合同时，在解除或终止劳动合同后5日内一次性付清员工工资。
32、非员工原因造成停工、停产、歇业，时间在一个工资支付周期内的，公司按照国家规定或者劳动合同约定的工资标准支付工资；停工、停产、歇业时间超过一个工资支付周期，员工提供了正常劳动的，公司按照不低于南通市最低工资标准支付工资。
33、因员工原因给公司造成经济损失的，公司可以要求员工赔偿或依公司规章制度对员工罚款的，可从员工当月工资中扣除。
罚款和赔偿可以同时执行，但每月扣除的不超过员工基本工资的20%，
34、有下列情况之一，公司可以代扣或减发员工工资而不属于克扣工资：
（1）代扣代缴员工个人负担的社会保险费；
（2）扣除依法赔偿给公司的费用；
（3）扣除员工违规违纪受到公司处罚的罚款；
（4）法律、法规、规章规定可以扣除的工资或费用。
35、公司逐步改善和提高员工各项福利待遇，改善员
工食宿条件和工作条件。
六、社会保险
36、公司按政府规定为员工办理养老保险、失业保险、工伤保险等各项社会保险。缴纳各项社会保险费依法由公司和个人按照国家法律法规分别承担。
七、保密制度与竞业限制
37、为了维护公司利益，保护公司的商业秘密，特制订本保密制度，公司全体员工必须严格遵守。
39、本规定所称的商业秘密是指不为公众所知悉，能为公司带来经济利益，具有实用性并经公司采取保密措施的技术信息和经营信息，以及公司依法律规定或者有关协议的约定，对外承担保密义务的事项。
40、可能成为公司商业秘密的技术信息包括技术方案、工程设计、配方、工艺流程、技术指标、计算机软件、实验数据、实验结果、图纸、样品、程序文件、技术文档、作业指导书等等。
41、严格遵守公司秘密文件、资料、档案的等级、借用和保密制度，秘密文件应存放在有保密设施的文件柜中，借用秘密文件、资料、档案须经总经理或办公室主任批准；不得在公共场所谈论公司秘密事项和交接秘密文件。
42、秘密文件、资料、档案不得私自复印、摘录和外传。因工作需要复印时，应安有关规定经总经理或办公室主
任批准。
43、员工调职或离职时，必须将自己保管的秘密文件、资料、档案或其他东西，按规定移交
给公司总经理或办公室主任，不得随意移交给其他人员。
44、公司根据实际情况和需要，与知悉或可能知悉公司商业秘密的员工另行签订《保密协议》，协议内容包括保密的内容、范围、权利、义务、期限、保密费和违约责任等事项。
45、未经公司同意，员工在职期间不得自营或者为他人经营与公司同类的营业。
46、公司根据实际情况和需要，与知悉或可能知悉公司商业秘密的员工另行签订《竞业限制协议》，约定员工从离开公司后的一定期限内，不得在生产同类且有竞争关系行业的其他公司内任职，公司向员工支付一定数额的补偿费。
八、附则
47、本制度是劳动法律、法规、规章规定的具体化，本规定与现行劳动法律、法规、规章有抵触的，以现行劳动法律、法规、规章的规定为准。
48、本制度与劳动合同有抵触的，以劳动合同为准。
49、本制度未尽事宜或法律规定更新时，通过通告的形式补充或更新。
50、本制度由员工代表大会讨论和审议通过，并张榜
公布。
本公司向每位员工发放本手册，以此作为已向员工公示的证明。
51、本制度自XX年生效。
篇二：劳务用工规范管理制度
劳务用工规范管理制度
根据政府有关使用外地劳动力的政策、法规和行业主管部门的有关规定及要求，为保证用工的规范化、合法化，特别制定本制度。
一、承包方在合同签订前必须向发包方出示下列有效的资
料原件，并提交相应的复印件：
1、企业营业执照；
2、企业资质证书；
3、企业诚信手册；
4、企业安全生产许可证；
5、建筑施工企业专职安全生产管理人员安全生产考核合格证书（简称：“三类人员证”）。
二、承包方在进入施工现场施工前，必须向发包方提供务工人员“实名制”花名册，并提供务工人员下列证件复印件资料：
1、居民身份证；
2、上海市外来人员暂住证；
3、健康证明；
4、上岗资格证书或上海市特殊工种操作证；
5、一线生产操作人员安全生产基础知识教育培训考核合格证书。
承包方因施工需要增减人员时，应及时向发包方提供增减人员的 1
“实名制”花名册，并提供新增人员的相关证件复印件资料。
三、发包方根据上海市人民政府第123号令规定，为所使用的外来务工人员办理上海市外来从业人员综合保险手续，承包方须及时提供有关资料，否则由此造成的一切后果均由承包方负责。
四、发包方按规定为所使用的务工人员签订上海市建筑业劳动合同、建立工资发放台帐、办理胸卡、建立信息卡等，维护务工人员的合法权益。
五、承包方不得私自招用社会闲散劳动力和盲流人员，不得使用18周岁以下，50周岁以上人员，严禁务工人员家属进入施工现场，发包方有权请退非法务工人员。
六、发包方和承包方应严格执行规范用工要求，不定期地组织联合检查，接受政府各部门对规范用工的监督、检查。
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篇三：关于开展贯彻《劳动合同法》规范劳务用工管理工作的安排
关于开展贯彻《劳动合同法》
规范劳务用工管理工作的安排
为贯彻落实国家《关于修改〈中华人民共和国劳动合同法〉的决定》和《劳务派遣暂行规定》，不断规范和强化劳务用工的管理，进一步提升集团管理水平和市场综合竞争力，为企业降成本、增效益做贡献,经总公司研究决定，在全集团内开展贯彻《劳动合同法》规范劳务用工管理工作。具体安排如下：
一、工作的重要意义和原则
目前，劳务用工已经成为各单位生产过程中不可缺少的一支生力军，开展贯彻《劳动合同法》规范劳务用工管理工作，既要保证合法合规用工，也要保证职工队伍稳定和经营生产需要，要充分认识到这项工作的严肃性、重要性、艰巨性和紧迫性。各单位必须坚持节约用人、降低人工成本的理念，打破常规，克服惯性思维，转变观念，向优化人力资源管理要效益，提高集团整体运营质量。通过组织开展岗位调查分析，摸清底数；对照法律规定，制定整体调整方案；采取有效措施，组织方案落实等工作，做到整体设计、先易后难、分步实施。充分利用国家赋予的整改时间，做好各项
调整工作和制度建设，使劳务用工真正成为企业用工的有效补充形式。
组织开展贯彻《劳动合同法》规范劳务用工管理工作，要遵循以下原则：
（一）“四个结合”的原则。在开展调查、制定方案和组织实施工作过程中，要做到“四个结合”，即：要与新修订的《劳动合同法》以及相关配套法规结合起来，要与首钢实施转型发展战
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略紧密结合起来，要与建立具有世界影响力的大型企业集团管理模式紧密结合起来，要与本单位生产及工作实际结合起来。
（二）创新思路的原则。劳务用工模式形成于相对粗放的管理时期，虽然在实践中得到了完善和发展，但用工基本模式并没有得到根本性的改变。面对国家政策法规的新要求和首钢发展的新形势、园区开发建设的新任务，要不断创新劳务用工管理理念和方式，大胆探索劳务用工使用途径，实现管理模式的新突破。
（三）机制推进的原则。逐步建立和完善劳务用工岗位缺员差额奖励及劳务人员调入企业工作等长效激励机制，将优化劳动组织、降低人工成本、提高劳动效率工作与单位考核分配紧密挂钩，鼓励各单位最大限度地减少用人，压缩
人工成本和劳务费用，形成自我约束、合理用人的长效用工机制。
（四）平稳有序的原则。一是要摆脱束缚，开阔视野，多形式、多角度、多途径考虑解决问题的方法及措施，按照“五个一批”的原则（减少一批、承包一批、顶替一批、调入一批、保留一批）制定调整方案；二是要按照整体解决、综合施治、先易后难、分步实施的方式，做好方案的落实工作。保留的劳务派遣用工数量不得突破10%的政策红线，保证工作平稳有序推进。
二、工作安排
（一）工作组织
总公司成立领导小组和工作小组，协调解决实施过程中出现的重大问题，监督检查贯彻执行情况等。领导小组由总公司副总经理强伟任组长，劳动工资部部长闫永志任副组长，组员由劳动工资部、组织人事部、宣传部、计财部、法律事务部、工会等单位领导和专业人员组成。工作小组由劳动工资部各相关处室领导和专业人员组成。
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各单位也要相应成立领导小组和工作机构，负责组织落实本单位相关工作，保证实现总公司明确的工作目标。
（二）工作范围按照“计算劳务派遣用工比例的用工单位是指依照劳动合同法和劳动合同法实施条例可以与
劳动者订立劳动合同的用人单位”的规定，企业经营地的人社局是以法人机构为单位对《劳务派遣暂行规定》执行情况进行检查。结合总公司直管的70家单位归集为40家法人企业或分公司的实际，这次工作的范围是40家法人企业中使用了劳务用工的28家用人单位(见附件1)。各单位在做好本单位贯彻《劳动合同法》规范劳务用工管理工作的基础上，全面负责下属或代管的全资、控股、参股法人单位调整方案的制定实施和备案工作，并在上报调整方案和进行工作总结等工作中，对这些单位进行单独说明。（三）工作目标
1.完成岗位调查分析和界定工作，明确主营和辅助岗位。主营岗位不得使用劳务用工。
2.劳务派遣用工人数控制在单位用工总量的10%以下。
3.最大限度地减少混岗作业，必须混岗作业的，要按照同工同酬的原则确定劳动报酬和支付方式。
4.各单位制定的调整方案要符合人社部《劳务派遣暂行规定》要求。在北京市注册的法人单位，要按照《北京市劳务派遣用工情况备案工作通告》规定，于XX年8月底前向企业经营所在地的人社局完成备案工作。
5.在国家规定的整改时间内，确保完成调整方案的落实工作。
6.做好劳务派遣单位的资质审核和验收工作。
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（四）工作内容
要实现上述工作目标，应做好以下工作:
1.深入学习、研讨政策、试点先行、交流经验。一是采取会议、宣讲、专业培训、答疑等形式，组织相关作业部、作业区域、作业班组的负责人及管理人员认真学习贯彻国家政策和总公司工作安排，了解掌握有关文件精神及要求，吃透各项政策规定，提高掌握和运用政策的能力，确保学习贯彻不留死角。二是在股份公司管理的顺义冷轧公司进行试点，通过推广和交流通钢公司和试点单位的先进经验，促进工作开展。
2. 开展劳务用工岗位调查分析和岗位界定工作，强化完善劳务人员信息管理建设和数据统计工作。
一是做好主营岗位和辅助岗位界定工作。通过调查分析，由各单位确定主营业务岗位范围，并按照“三性”原则确定使用劳务用工岗位范围，对于辅助性岗位要履行职代会通过、与工会协商和进行公示等程序。
二是以用工单位为主体对劳务人员进行统一造册，掌握每名劳务人员的基本信息和素质状况，实现动态管理。
三是各单位要规范劳务用工人数和劳务费用统计口径，按照实际使用情况填报《工资总额统计月报》，具体为：将劳务派遣人员数量和费用填入“劳务、季节用工”栏，作为控制比例的计算依据；将劳务人员薪酬填入“其中：劳务人
员报酬”栏；将劳务承包发生的费用填入“劳务承包”栏。
3.按照“五个一批”原则（减少一批、承包一批、顶替一批、调入一批、保留一批），结合实际制定相应调整方案。
一是在对使用劳务用工的岗位进行调查分析基础上，结合工艺技术革新和设备改造实际，对工作量不饱满、工作连续性不高、
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相邻相近岗位进行兼职合并，通过扩大岗位职责和优化劳动组织，核减一部分劳务用工编制。二是调整用工方式，合理运用政策规定，对条件适合的工序（岗位）由劳务派遣形式改为劳务承包形式。在岗位调查分析的基础上，对能够以产量、面积计算费用或者工序完整、职责清晰、上下游工序关联简单明确，能够独立形成生产组织的单一工序（岗位）承包给专业劳务单位，推广劳务承包、项目承包、工序承包。将一部分劳务派遣用工转变为劳务承包用工，降低劳务派遣用工比例。
三是继续做好挖潜和企业富余人员安置工作，顶替劳务用工岗位。进一步树立节约用人、合理调剂意识，结合各单位生产现状和设备改造、技术革新等措施的实施，继续组织做好挖潜工作，通过合理安置富余人员和停产单位人员，顶替劳务用工岗位。
四是开展将优秀劳务人员调入企业工作。为保证企业正常的生产经营，在全面做好对劳务人员进行综合测评的基础上，将技术水平高、组织管理能力强、工作业绩突出的劳务人员，在符合《首钢总公司人员招聘与配置管理制度》的条件下调入企业工作，并作为一种长期激励手段，为企业不断补充新鲜血液，留住人才。
五是在生产辅助岗位保留使用一部分劳务派遣用工。这部分用工，特别是与正式职工同岗操作的，要通过完善薪酬制度和考核体系，落实同工同酬规定，达到符合政策规定和提高劳务人员积极性的目的。
4.全面做好劳务派遣资质的审核验收工作，完善对劳务单位的考核评价体系。一是按照《劳务派遣行政许可实施办法》规定，劳务单位办理资质的截止时间是XX年6月底，下半年组织开展对劳务单位资质重新审核工作，对不符合规定的劳务派遣企业要
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规范劳动用工管理工作方案范文1 王家峪煤业集团 规范劳动用工管理工作方案 为规范集团公司劳动用工管理，根据《长治市煤矿企业劳动用工管理办法》的规定和要求，结合集团公司实际，制定本工作方案。 一、煤矿企业劳动用工管理的有关规定 煤矿企业除了按《劳动法》、《劳动合同法》和相关法律法规的规定进行劳动用工管理外，根据行业的特殊性，煤炭行业管理部门专门制定了煤矿企业劳动用工管理办法，推行“五个统一”煤矿用工管理，要求达到“五个百分之百”目标。具体为： 1、统一发布用工信息、组织报名和资格审查。 2、统一培训。人员培训合格率达到百分之百。 3、统一签订劳动合同和用工备案。劳动合同签订率达到百分之百，用工登记备案率达到百分之百。 4、统一参加社会保险和派遣。参加社会保险率达到百分之百。 5、统一管理。推行从业人员年检制度，年检合格率达到百分之百。建立从业人员合同编号、档案编号、上岗合格证号为同一号码的制度。
二、集团公司2011年度“五个百分之百”完成情况分析（见附表） 1、劳动合同签订情况。2011年集团公司员工签订劳动合同人数2047人，占总人数的75.4%。未达百分百的主要原因为：（1）政府部门管理职能的变化，劳动用工管理职能由劳动部门划给煤炭行 业管理部门，劳动合同文本变为《山西省煤矿企业劳动合同书》，未及时下发；（2）公司劳动合同管理制度规定，新入职员工在3个月试用期满后才可以签订劳动合同。（3）特聘的高级管理技术人员，因不具备劳动法律关系主体资格，无法签订劳动合同。 2、社保缴纳情况。2011年集团公司员工参加社保人数402人，占总人数的14.8%。未达百分百的主要原因为：（1）公司内部规定了缴纳社会保险的人员范围；（2）部分员工参保意愿不强，在缴费范围但自已不愿缴费。 3、全员培训情况。2011年集团公司员工参加上岗培训人数1753人，占总人数的64.6%。未达百分百的主要原因为：未签劳动合同。 4、用工备案情况。2011年集团公司员工备案人数1753人，占总人数的64.6%。未达百分百的主要原因为：未签劳动合同。 5、从业人员年检情况。2011年集团公司员工年检人数1438人，占总人数的53%。未达百分百的主要原因为：这项工作第一年开展，行业管理部门要求先对2011年复工复产时备案人员进
关于开展贯彻《劳动合同法》 规范劳务用工管理工作的安排 为贯彻落实国家《关于修改〈中华人民共和国劳动合同法〉的决定》和《劳务派遣暂行规定》，不断规范和强化劳务用工的管理，进一步提升集团管理水平和市场综合竞争力，为企业降成本、增效益做贡献,经总公司研究决定，在全集团内开展贯彻《劳动合同法》规范劳务用工管理工作。具体安排如下： 一、工作的重要意义和原则 目前，劳务用工已经成为各单位生产过程中不可缺少的一支生力军，开展贯彻《劳动合同法》规范劳务用工管理工作，既要保证合法合规用工，也要保证职工队伍稳定和经营生产需要，要充分认识到这项工作的严肃性、重要性、艰巨性和紧迫性。各单位必须坚持节约用人、降低人工成本的理念，打破常规，克服惯性思维，转变观念，向优化人力资源管理要效益，提高集团整体运营质量。通过组织开展岗位调查分析，摸清底数；对照法律规定，制定整体调整方案；采取有效措施，组织方案落实等工作，做到整体设计、先易后难、分步实施。充分利用国家赋予的整改时间，做好各项调整工作和制度建设，使劳务用工真正成为企业用工的有效补充形式。 组织开展贯彻《劳动合同法》规范劳务用工管理工作，要遵循以下原则： （一）“四个结合”的原则。在开展调查、制定方案和组织实施工作过程中，要做到“四个结合”，即：要与新修订的《劳动合同法》以及相关配套法规结合起来，要与首钢实施转型发展战
略紧密结合起来，要与建立
具有世界影响力的大型企业集团管理模式紧密结合起来，要与本单位生产及工作实际结合起来。 （二）创新思路的原则。劳务用工模式形成于相对粗放的管理时期，虽然在实践中得到了完善和发展，但用工基本模式并没有得到根本性的改变。面对国家政策法规的新要求和首钢发展的新形势、园区开发建设的新任务，要不断创新劳务用工管理理念和方式，大胆探索劳务用工使用途径，实现管理模式的新突破。 （三）机制推进的原则。逐步建立和完善劳务用工岗位缺员差额奖励及劳务人员调入企业工作等长效激励机制，将优化劳动组织、降低人工成本、提高劳动效率工作与单位考核分配紧密挂钩，鼓励各单位最大限度地减少用人，压缩人工成本和劳务费用，形成自我约束、合理用人的长效用工机制。 （四）平稳有序的原则。一是要摆脱束缚，开阔视野，多形式、多角度、多途径考虑解决问题的方法及措施，按照“五个一批”的原则（减少一批、承包一批、顶替一批、调入一批、保留一批）制定调整方案；二是要按照整体解决、综合施治、先易后难、分步实施的方式，做好方案的落实工作。保留的劳务派遣用工数量不得突破10%的政策红线，保证工作平稳有序推进。 二、工作安排 （一）工作组织 总公司成立领导小组和工作小组，协调解决实施过程中出现的重大问题，监督检查贯彻执行情况等。领导小组由总公司副总经理强伟任组长，劳动工资部部长闫永志任副组长，组员由劳动工资部、组织人事部、宣传部、计财部、法律事务部、工会等单位领导和专业人员组成。工作小组由劳动工资部各相关处室领导和专业
规范劳动用工管理方案 篇一：公司劳动用工管理制度 公司劳动用工管理制度 一、总则 1、为规范公司和员工的行为，维护公司和员工双方的合法权益，根据劳动法及其配套法律、 规章的规定，结合公司的实际情况，制定本规章制度。 2、本规章制度使用于公司和全体员工，对特殊职位的员工另有规定的从其规定。 3、员工享有取得劳动报酬、休息休假、获得劳动安全卫生保护，享受社会保险和福利等劳 动权利，同时应当履行完成工作任务、遵守公司规章制度和职业道德等劳动义务。 4、公司负有支付员工劳动报酬、为员工提供劳动和生活条件、保护员工合法劳动权益等义 务，同时享有生产经营决策权、劳动用工和人事管理权、工资奖金分配权、依法制定规章制度权等权利。 二、员工招用与培训教育 5、员工应聘公司职位时，一般应当年满18周岁，并持有居民身份证，必须是本人的真实 证件，不得借用或伪造证件欺骗公司。 6、员工应聘公司职位时，必须是与其他用人单位合
法解除或终止了劳动关系，必须如实正 确填写《应聘人员登记表》，不得填写任何虚假内容。 7、公司加强员工的培训和教育，根据员工素质和岗前要求，实行职前培训、职业教育或在 岗培训教育，培训员工的职业自豪感和职业道德意识。 8、公司选送员工脱产培训涉及有关事项，由劳动合同或培训协议另行约定。 三、劳动合同管理 9、公司招用员工实行劳动合同制，自员工录用之日起15日内签订劳动合同，劳动合同由 双方各持一份，报劳动部门备案一份。 10、劳动合同必须经员工本人、公司法定代表人签字，并加盖公司公章方能生效。 11、公司对新录用的员工实行试用期制度，根据劳动合同期限的长短，设定试用期：合同期限不满6个月的，不设定试用期；合同期限满6个月不满一年的，试用期不超过30天；合同期限满一年不满三年的，试用期不超过90天；合同期限满三年以上的，试用期不超过6个月。试用期包括在劳动合同中，并算作本公司的工作期限。 12、公司与员工协商一致可以解除劳动合同，由公司提出解除劳动合同的，依法支付员工经济补偿金（按本规定第22条支付）；由员工提出解除劳动合同，可以不支付员工
规范劳动用工管理工作方案1 王家峪煤业集团 规范劳动用工管理工作方案 为规范集团公司劳动用工管理，根据《长治市煤矿企业劳动用工管理办法》的规定和要求，结合集团公司实际，制定本工作方案。 一、煤矿企业劳动用工管理的有关规定 煤矿企业除了按《劳动法》、《劳动合同法》和相关法律法规的规定进行劳动用工管理外，根据行业的特殊性，煤炭行业管理部门专门制定了煤矿企业劳动用工管理办法，推行“五个统一”煤矿用工管理，要求达到“五个百分之百”目标。具体为： 1、统一发布用工信息、组织报名和资格审查。 2、统一培训。人员培训合格率达到百分之百。 3、统一签订劳动合同和用工备案。劳动合同签订率达到百分之百，用工登记备案率达到百分之百。 4、统一参加社会保险和派遣。参加社会保险率达到百分之百。 5、统一管理。推行从业人员年检制度，年检合格率达到百分之百。建立从业人员合同编号、档案编号、上岗合格证号为同一号码的制度。
二、集团公司2011年度“五个百分之百”完成情况分析（见附表） 1、劳动合同签订情况。2011年集团公司员工签订劳动合同人数2047人，占总人数的75.4%。未达百分百的主要原因为：（1）政府部门管理职能的变化，劳动用工管理职能由劳动部门划给煤炭行业管理部门，劳动合同文本变为《山西省煤矿企业劳动合同书》，未及时下发；（2）公司劳动合同管理制度规定，新入职员工在3个月试用期满后才可以签订劳动合同。（3）特聘的高级管理技术人员，因不具备劳动法律关系主体资格，无法签订劳动合同。 2、社保缴纳情况。2011年集团公司员工参加社保人数402人，占总人数的14.8%。未达百分百的主要原因为：（1）公司内部规定了缴纳社会保险的人员范围；（2）部分员工参保意愿不强，在缴费范围但自已不愿缴费。 3、全员培训情况。2011年集团公司员工参加上岗培训人数1753人，占总人数的64.6%。未达百分百的主要原因为：未签劳动合同。 4、用工备案情况。2011年集团公司员工备案人数1753人，占总人数的64.6%。未达百分百的主要原因为：未签劳动合同。 5、从业人员年检情况。2011年集团公司员工年检人数1438人，占总人数的53%。未达百分百的主要原因为：这项工作第一年开展，行业管理部门要求先对2011年复工复产时备案人员进行年检。
根据集团公司关于深化劳动、人事、分配制度改革的指导意见，为构建员工能进能出的双向选择通道，维护公司与员工的共同权益，建立与现代企业制度相适应的劳动用工制度，制订本实施方案。 一、指导思想 以集团公司深化三项制度改革指导意见为指针，以依法规范劳动关系为重点，加强劳动定编、定岗、定员、定责管理，推行竞聘上岗机制，建立以全员劳动合同制为核心的员工能进能出的劳动用工体系，优化公司人力资源配置，增强员工的主观能动性，调动员工的工作积极性，提高劳动生产率和经济效益，促进企业发展。 二、工作目标 （一）完善以全员劳动合同制为核心的劳动用工制度，公司人力资源配置逐步与市场配置接轨，真正实现员工能进能出。 （二）通过劳动用工制度改革，消灭人浮于事，达到以事设岗、人员精干、岗位工作量饱满、员工积极增强的目的。 （三）通过大力发展科技，提高机械化水平，优化生产系统和劳动组合等措施，不断提高全员工效。 三、劳动用工制度改革的主要内容及工作安排 （一）定员定编： 1.生产矿井：劳动力分以下七大类统计管理：（1）采掘队，（2）通修队，（3）机电队，（4）运输队，（5）管理队，
（6）后勤队，（7）其他。 ①采掘人数按矿井年度计划产量进尺、生产条件及现行劳动定额标准（工效）确定。 ②辅助部门以岗位实际需要为原则配备辅助人员。 ③地面、管理岗位以事设岗核定配备人员。 ④各矿要加强采掘连队队伍配备和管理，按建制配备采掘队伍，精简采掘连队队数，合理配备劳动力。 2.多经三产等单位实行以效益优先的原则，核定上岗人员。 3.直属单位、职能部门实行以事设岗、以工作量定员，从严从紧，核定上岗人数。 （二）、员工招收录用： ①公司对采掘合同工缺员时实行补员，其他员工实行先招生后录用的原则。 ②员工的招聘实行公开、公平、公正的原则，员工上岗实行公开竞聘，双向选择，择优录用的办法。具体程序按“公司员工招收录用管理办法”执行。 ③招收采掘合同工，年龄一般在18周岁至35周岁（以本人户口、身份证为准），具有初中以上文化，经公司招工领导小组政审通过后，按照先体检合格，经培训考试合格，签订劳动合同办理好工伤参保手续后，再上岗的程序进行。严禁任何各单位私招乱雇。
劳动用工实施方案 1 2020年4月19日
阳城阳泰集团晶鑫煤业公司关于 劳动用工管理和职业卫生专项检查工作的 实 施 方 案 7月
晶鑫煤业公司关于 劳动用工管理和职业卫生专项检查工作的 实施方案 根据市县两级关于开展劳动用工管理和职业卫生专项检查的文件精神要求，为切实落实工作要求，加强公司劳动用工管理和作业场所职业危害防治工作，努力实现煤矿劳动用工规范、合理，保证劳动用工“六个百分之百”目标，促进我公司安全生产和素质的全面提升，根据公司统一安排部署，特将劳动用工管理和职业卫生专项检查实施方案制定如下： 一、公司成立相应组织机构 组长：杨哲峰矿长 副组长：张青社副总经理王胜利后勤经理 赵学强安全副矿长陈斌琦工会主席 成员：郑国社生产副矿长 张启林机电副矿长 梁小龙总工 3 2020年4月19日
郭建军通风区队长 张锦红地测副总 崔立军通风副总 各科室科长：吉保善、王虎旦、王江富、鞠方圆、张建光、李斗善、张鹏鹏、崔向东、宋伟峰、刘随昌 公司成立劳动用工科，领导组办公室设在劳动用工科，负责劳动用工和职业卫生检查组织实施等日常工作，办公室主任由赵学强兼任。 二、工作分工和时间安排（劳动用工科负责以下工作） （1）第一阶段：安排布置工作阶段（7月15日—7月20日） 公司根据上级文件要求召开组织动员大会、布置专项工作；张贴宣传标语，印发专项刊物；建立专门档案；大力营造用工管理和职业卫生专项活动浓郁氛围。 由培训办负责制定公司专项工作检查实施方案细则，于7月30日报送县局相关部门。 （2）第二阶段：自查自纠阶段 1、对照《劳动法》、《劳动合同法》《社会保险法》和省厅《关于切实加强全省煤矿用工管理的通知》、《关于启用山西省煤矿企业劳动合同书文本的通知》，结合省厅劳动用工培训内容，对所属从业人员合同签订、用工备案和保险缴纳等情况是否符合国家 4 2020年4月19日
劳动用工实施方案
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阳城阳泰集团晶鑫煤业公司关于 劳动用工管理和职业卫生专项检查工作的 实 施 方 案 2012年7月
晶鑫煤业公司关于 劳动用工管理和职业卫生专项检查工作的 实施方案 根据市县两级关于开展劳动用工管理和职业卫生专项检查的文件精神要求，为切实落实工作要求，加强公司劳动用工管理和作业场所职业危害防治工作，努力实现煤矿劳动用工规范、合理，保证劳动用工“六个百分之百”目标，促进我公司安全生产和素质的全面提升，根据公司统一安排部署，特将劳动用工管理和职业卫生专项检查实施方案制定如下： 一、公司成立相应组织机构 组长：杨哲峰矿长 副组长：张青社副总经理王胜利后勤经理 赵学强安全副矿长陈斌琦工会主席成员：郑国社生产副矿长 张启林机电副矿长 梁小龙总工 郭建军通风区队长 张锦红地测副总 崔立军通风副总 各科室科长：吉保善、王虎旦、王江富、鞠方圆、张建光、
李斗善、张鹏鹏、崔向东、宋伟峰、刘随昌 公司成立劳动用工科，领导组办公室设在劳动用工科，负责劳动用工和职业卫生检查组织实施等日常工作，办公室主任由赵学强兼任。 二、工作分工和时间安排（劳动用工科负责以下工作） （1）第一阶段：安排布置工作阶段（7月15日—7月20日）公司根据上级文件要求召开组织动员大会、布置专项工作；张贴宣传标语，印发专项刊物；建立专门档案；大力营造用工管理和职业卫生专项活动浓郁氛围。 由培训办负责制定公司专项工作检查实施方案细则，于7月30日报送县局相关部门。 （2）第二阶段：自查自纠阶段 1、对照《劳动法》、《劳动合同法》《社会保险法》和省厅《关于切实加强全省煤矿用工管理的通知》、《关于启用山西省煤矿企业劳动合同书文本的通知》，结合省厅劳动用工培训内容，对所属从业人员合同签订、用工备案和保险缴纳等情况是否符合国家有关规定进行自查自纠。 2、按照省厅《关于切实加强全省煤矿用工管理的通知》文件所认定的14种非法违法煤矿用工行为和此次专项检查要求进行自查自纠。 3、按照新出台的职业卫生政策法规规定，对本单位职业
关于进一步规范劳动用工管理的指导意见 （试行） 为贯彻落实公司中长期发展战略，全面推进人力资源一体化管理，进一步规范企业与员工的劳动关系，加快建立以法人为责任主体、以劳动合同管理为核心、以岗位管理为基础的劳动用工机制，切实维护员工的合法权益，根据公司实际情况，提出以下意见。 一、充分认识进一步规范劳动用工管理的必要性和紧迫性 规范劳动用工是企业有效组织生产、开展经营活动的重要条件，是建立科学合理的收入分配关系、构建和谐劳动关系的前提条件，是公司“转型”发展的根本保证。 今年以来，公司开展了一系列的劳动用工及薪酬分配的调查研究，总体来说，公司的劳动用工管理是较为规范的，但仍然存在以下几方面的问题： （一）传统的员工“身份管理”带来收入待遇的差异，影响到企业的和谐稳定。当前，公司系统劳动用工管理中存在各种“身份”称谓，有全民工、集体工、劳务派遣工、农村电工等。公司系统非合同制用工占用工总量的三分之一以
上。不同“身份”的员工收入分配、社保、福利等制度不尽相同，工资列支渠道不同，收入水平存在差异。收入水平的高低不是以岗位价值和绩效贡献决定，而是以“身份”来决定，造成公平缺失。 （二）不同“身份”的员工交叉混岗，造成同一责任主体内同岗不同酬，不同“身份”员工之间相互攀比的现象普遍存在，影响到和谐的劳动关系。 （三）劳动用工计划管理不严，劳动用工总量缺乏有效控制，用工结构难以调整，冗员与结构性缺员并存。各单位非计划用工普遍存在，自行决定用工形式和收入分配方式，劳动用工的法律风险日趋显现。 （四）岗位体系建设滞后。多年来在劳动用工策略上采用“身份”差异替代了“岗位”差异，忽视了岗位体系的建设，企业内部“以岗定薪、按绩取酬、岗变薪变”的分配机制尚未建立，以劳动合同管理为核心、以岗位管理为基础的劳动用工机制尚未形成。 劳动用工管理存在的问题，不利于构建和谐劳动关系，不利于劳动用工机制的建立，不利于员工的绩效管理，不利于理顺企业内部收入分配关系。劳动用工管理已经成为公司改革发展和战略“转型”的短板，如果不及时规范，必将影响到员工队伍的和谐稳定。 当前，公司正在深入贯彻落实中长期发展战略，公司高
劳动用工管理办法 第一章总则 第一条为了规范和加强公司劳动用工管理，优化员工队伍结构，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》及集团公司《劳动用工管理办法》、《人员招录管理办法》等有关法律、法规、制度，结合公司实际，制定本办法。 第二条本办法所称的劳动用工，包括公司劳动合同制用工、非全日制用工、劳务派道用工等形式。 第三条各单位机关编制定员包括机关机构设置、机关中层管理人员职数、机关定员，其中机关定员指机关各部门的管理与专业技术人员。 第四条本办法适用于公司及所属各单位。 第二章定编定员 第五条公司综合部是劳动用工管理的实施主体。对劳动用工实行定编定员。 第六条公司各单位应严格按照公司批准的定编定员人数配置机构和人员，实施劳动用工管理： （一）机关机构设置：各单位机关部门按不超过6个配置。 （二）机关定员：各单位应严格控制机关管理人员数量，机关定员人数控制在30人以内。机关中层管理人员职数不
得超过机关定员人数的35%。 （三）司机、通讯员等工勤人员不占机关定员人数，但应按不得超过机关定员人数的12%配备。机关职务退出人员不占机关中层管理人员职数及定员人数。 （四）各单位机关新增管理人员或副科级以上人员的聘用必须报公司审批。 第七条各单位应本着立足实际、着眼发展、统筹安排的原则，科学制定人力资源规划和年度劳动用工计划，按照公司下达的定编定员方案，合理定编、定员，优化组织结构和岗位设置。 第八条有项目施工的单位，要根据生产实际组建高效施工队伍，按照“以工作量定人、人岗匹配”的原则，精简高效配置劳动力。 第九条各单位机关定员超出标准的单位，一律实行只出不进，只退不补。同时要制定富余人员分流方案，确保机关定员在规定时间内达到标准。 第十条机关中层管理人员超出标准的单位，要在本规定下发之日起三年内定员人数；未精减到定员人数之前，原则上不予新提任中层管理人员，确因工作需要提任的，可按照多出少进的原则调整。 第十一条公司每年对各单位机关机构设置及人员编制管理落实情况进行检查并考核，对未按本规定执行的，限期整政，
劳动用工制度改革的若干意见 为推进集团公司劳动、用工制度改革，构建员工能进能出的双向选择通道，增强基层单位用人自主权，加快人员更新，形成有效激励约束机制，建立与现代企业制度相适应的劳动用工制度，对劳动用工制度改革提出如下若干意见。 一、工作目标 推行定岗定编，完善劳动组合；规范进员管理，提高员工素质；推行二级聘用，增强用人自主权；加强考核管理，实现优胜劣汰；完善退出机制，解决新老更替。 二、主要措施 （一）推行定岗定编，完善劳动组合 目前，集团公司缺乏相应的用工成本控制机制，各基层单位用工多少标准不明确，切实控制劳动力成本的动力缺乏，没有从独立法人企业角度考虑劳动用工，人浮于事现象严重，造成人力资源浪费，劳动生产率低下，用工成本增加。因此，有必要加大定岗定编工作力度，严格控制进员管理。首先，要科学分析用工需求。根据国家规范、行业惯例、同行经验、实际情况等综合因素，采用工作量法、工作时间法、系统分析法、定性分析法，确定用工需求；其次，要建立节约用工激励机制。在定岗定编确定用工总量的前提下，实行“增员不增资，减员不减资”，增强内生动力，促进基层单位主动节约劳动力成本；第三，优化劳动力
组合，基层单位要根据工作量、平高峰等因素，合理确定劳动组合，提高工作效率。 （二）规范进员管理，提高员工素质 进员管理是企业人力资源管理的一项重要工作，规范的进员管理能够保证企业员工整体素质的稳步提高，符合企业人力资源长期规划，适合企业集团化发展要求。 1．招聘原则：集团公司录用员工严格按照公开、平等、择优的原则，进行公开竞聘，双向选择，择优录用。 2．招聘小组：由提出招聘需求的单位负责人、劳动人事部负责人、相关职能条线负责人、相关分管领导、外聘考官等人员组成。 3．招录员工的基本条件 共性条件： 身体健康，男：身高170cm以上；女：160cm以上；体重符合标准体重（男）=(身高cm-100)x0.9(kg)±20%，体重符合标准体重（女）=(身高cm-100)x0.9(kg)-2.5（kg）±20%,其它身体指标正常。 个性条件： （1）驾驶员 A．A照驾龄3年以上。 B．持有道路旅客运输从业资格证书。 C．裸视力1.0及以上。
劳动用工管理办法
劳动用工管理办法 第一章总则 第一条为了规范和加强公司劳动用工管理，优化员工队伍结构，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》及集团公司《劳动用工管理办法》、《人员招录管理办法》等有关法律、法规、制度，结合公司实际，制定本办法。 第二条本办法所称的劳动用工，包括公司劳动合同制用工、非全日制用工、劳务派道用工等形式。 第三条各单位机关编制定员包括机关机构设置、机关中层管理人员职数、机关定员，其中机关定员指机关各部门的管理与专业技术人员。 第四条本办法适用于公司及所属各单位。 第二章定编定员 第五条公司综合部是劳动用工管理的实施主体。对劳动用工实行定编定员。 第六条公司各单位应严格按照公司批准的定编定员人数配置机构和人员，实施劳动用工管理： （一）机关机构设置：各单位机关部门按不超过6个配置。 （二）机关定员：各单位应严格控制机关管理人员数量，机
关定员人数控制在30人以内。机关中层管理人员职数不得超过机关定员人数的35%。 （三）司机、通讯员等工勤人员不占机关定员人数，但应按不得超过机关定员人数的12%配备。机关职务退出人员不占机关中层管理人员职数及定员人数。 （四）各单位机关新增管理人员或副科级以上人员的聘用必须报公司审批。 第七条各单位应本着立足实际、着眼发展、统筹安排的原则，科学制定人力资源规划和年度劳动用工计划，按照公司下达的定编定员方案，合理定编、定员，优化组织结构和岗位设置。 第八条有项目施工的单位，要根据生产实际组建高效施工队伍，按照“以工作量定人、人岗匹配”的原则，精简高效配置劳动力。 第九条各单位机关定员超出标准的单位，一律实行只出不进，只退不补。同时要制定富余人员分流方案，确保机关定员在规定时间内达到标准。 第十条机关中层管理人员超出标准的单位，要在本规定下发之日起三年内定员人数；未精减到定员人数之前，原则上不予新提任中层管理人员，确因工作需要提任的，可按照多出少进的原则调整。
劳务派遣调整用工方案 为进一步规范劳务派遣用工，保障被派遣劳动者的合法权益，维护劳动关系和谐稳定，本 用工单位（以下简称本单位）依法制定调整用工方案。 一、调整用工涉及的主要法律 按照《劳动合同法》第六十二条、《全国人民代表大会常务委员会关于修改＜中华人民共和国劳动合同法＞的决定》、《劳动合同法实施条例》第十条、《劳务派遣暂行规定》 （人力资源和社会保障部令第22号）第三条、第四条、第九条、第十二条、第十三条、第十六条、第二十八条以及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第五条等规定，依法妥善调整劳务派遣用工比例。 二、本单位用工基本情况 截至 ________ 年________ 月 _______ 日，本单位使用被派遣劳动者情况如下： （一） _______________________________________ 与本单位订立劳动合同的职工人。 （二） __________________________ 使用被派遣劳动者人。 （三）劳务派遣法律法规执行情况： 1. 被派遣劳动者主要从事的岗位： 临时性________ 人； 辅助性________ 人； 替代性________ 人； 其他 ________ 人。 2. 辅助性岗位的确定 __________________ （可选：已经、暂未）暂未履行民主程序。 3. _______________ （可选：已经、暂未）执行同工同酬的规定。 4. 参加社会保险的被派遣劳动者人。其中参加养老保险______________ 人。
5. _______________ （可选：已经、暂未）向被派遣劳动者提供与工作岗位相关的不受歧视的福利待遇 （四）调整用工计划: 1.截至目前本单位使用被派遣劳动者____________ 人，超过法定比例___________ 人 本单位未将 ________ 年_________ 月________ 日《劳务派遣暂行规定》施行前使用的被派遣劳 动者数量降至符合规定比例之前，依法不新用被派遣劳动者。 三、被派遣劳动者分流安置办法 本单位计划分流安置被派遣劳动者的途径如下： （一）转为本单位职工 经协商一致，被派遣劳动者转为本单位的职工，由劳务派遣单位、本单位与被派遣劳动者签订三方变更劳动合同协议，将用人单位由劳务派遣单位变更为本单位，劳动者在劳务派遣单位的工作年限计算为本单位工作年限（或由劳务派遣单位解除被派遣劳动者的劳动合同并支付经济补偿，本单位与被派遣劳动者订立新的劳动合同）。 涉及被派遣劳动者约_________ 人。 （二）解除劳动合同离开本单位 1. 劳务派遣单位与被派遣劳动者协商一致解除劳动合同，离开本单位。 涉及被派遣劳动者约_________ 人。 2. 被派遣劳动者提出解除劳动合同，离开本单位。 涉及被派遣劳动者约_________ 人。
劳动用工管理中常见疑难问题及解决方案 一、招聘与面试时的法律风险 (1)、关于offer A、尽量不使用offer,以避免埋下不必要的隐患；如果要用，必须条例明确清晰 B、Offer包含的基本组成：a、求职者的名字；b、求职者身份证号；c、试用期时 长以及试用期间的考核正式录用条件；d、签订劳动合同的期限；e、岗位职责 与薪资福利待遇；f、让求职者提供的相应资料。 注意：发送offer是要约行为，成功送达意味着企业做出承诺，一旦后期不能履约 企业将面临赔偿违约金的风险，企业要承担缔约过失的法律责任，最少要赔偿求职者 一个月的工资以及车旅费住宿费等。 此外，一定要设定好offer的生效时间和具体的失效时间，生效时间是offer —经发出(或者EMS形式求职者已签收)就已经生效，失效时间是offer上面具体定的时间， 逾时即为失效。 当offer约定的内容跟劳动合同不同时，以劳动合同的内容为准。 典例：发出入职邀请函后又拒绝录用，会有什么法律后果？or应聘者签署offer后不入职，企业能追究其责任吗？ 有可能会产生法律后果，但前提是应聘者签署的入职邀请函中有明确规定。 根据目前的法律理论界的一般理解及司法实践，入职邀请函的法律性质属于要约的性质， 可以比照统一《合同法》中对要约的规定处理。按照统一《合同法》的规定，只要要约中 的条款明确清晰，可以履行，承诺到达要约人时便生效，承诺生效时合同便成立。既然入
职邀请函是要约，则签署入职邀请函的行为便属于承诺的性质。 因此，一旦员工签署入职邀请函，并且签署件送达企业，其承诺便生效了。此时，只要入职邀请函中规定的条款清晰、可以执行，则构成了一个劳动合同。在这种情况下，员 工入职后签署的合同则属于合同的补充、更换行为。 清晰、可执行的要约和承诺应当履行，是诚实信用原则的根本要求。《劳动合同法》 第3条规定的诚实信用原则，不仅对企业有约束力，对求职者同样有约束力。 因此，如果入职邀请函中具备“承诺后不入职的赔偿条款”，则企业完全可以主张损失赔偿。 参考法规：《劳动合同法》第3条、第42条。 案例： 张某与一家商务公司签订了Ofer。Offer中规定，如果张某不入职就得赔付公司2万 元；如果公司取消Ofer,也要赔偿张某2万元。 后来张某到另一家公司面试，发现机会更好，便通知商务公司拒绝入职。 商务公司遂要求张某赔偿2万元。 解析： 签了入职邀请函而不入职的行为，是违反《劳动合同法》关于“诚实信用”的规定的。这种行为给对方造成实际损失的，应当赔偿损失。 在本案中，张某签了入职邀请函（Offer ）而不入职，已违背诚实信用原则，应当承担 缔约过失责任，企业可以主张赔偿损失。 值得注意的是，根据《劳动合同法》第42条，本案中，企业只能主张赔偿实际损失。 而实际损失必须根据实际情况计算，并且有证据证明。除实际损失之外的任何约定均属无效。因此本案中商务公司要求赔偿2万元的损失是否能得到支持，要看其是否能证明自己
精品文档就在这里 -------------各类专业好文档，值得你下载，教育，管理，论文，制度，方案手册，应有尽有-------------- -------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 中铁一局集团有限公司劳务用工管理办法 1 总则 1.1为了进一步规范企业劳务用工管理，规避企业用工风险，建立和谐有序的外部劳动力资源使用环境，确保企业施工生产的顺利完成，根据《中华人民共和国合同法》《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》等相关法律法规以及股份公司对加强作业层建设的指导意见，结合集团公司项目精细化管理的要求，制订本办法。 1.2集团公司各单位和与之建立劳务用工关系的分包企业、劳务派遣企业及所属劳务人员、劳务派遣人员适用本办法。 1.3本办法所称劳务用工是指企业为完成施工生产目标，通过与合法分包企业（含劳务分包企业、作业层实体，下同）签订分包合同，与劳务派遣公司（含劳务基地，下同）签订劳务派遣协议，且分包企业、劳务派遣公司与其派往我方单位（项目部）施工的人员(以下简称劳务人员）签订了劳动合同的一种企业间接用工形式。 1.4 进场施工的劳务人员，必须有清晰、明确、合法的劳动关系，禁止使用无明确劳动关系的劳务人员。 1.5 各单位对分包企业、劳务派遣公司等外部劳务组织应坚---------------------------------------------------------精品文档---------------------------------------------------------------------
劳动用工管理制度1 劳动用工管理制度 为促进公司安全、稳定和可持续发展，进一步规范煤矿劳动用工管理，切实保障煤矿职工合法权益，以科学发展为指导，以规范煤矿企业劳动用工管理培训，提高煤矿从业人员素质，确保煤矿安全生产为目标，采取“统一招聘、先培后用、择优上岗、相对稳定、统一管理、适当储备”的管理办法，建立一支“三懂四会”的煤炭职工队伍，现结合我公司实际，制定本制度： 1、员工要严格服从矿长的统一指挥，执行其工作指令,并向矿长负责； 2、各科室要坚决服从分管副矿长的指挥，认真执行其工作指令，一切管理行为向分管副矿长负责； 3、各部门要严格执行公司规章制度，认真履行其工作职责； 4、各科室负责分管工作的管理制度的拟订、检查、监督、控制和执行； 5、公司工会组织，保证职工的合法权益得到保障。 6、公司在每年年初复工复产前，按照所需从业人员总数的125%向培训中心提出用工申请。 7、公司无权私自招收务工人员，但公司可向培训中心推荐务工人员，推荐的务工人员必须是专业技术人员和一般从业人员。
8、未通过培训中心招聘、培训、考试合格的务工人员，公司一律不予录用。 9、公司需招收新工人时，向培训中心推荐的务工人员必须要有初中以上学历（特殊岗位的要求除外），年龄18—55周岁。 10、公司推荐务工人员前，必须对务工人员进行体检，确认务工人员身体健康，且没有职业禁忌症和生理缺陷的人员。 11、本公司保障井下采掘工月工资不低于1600元，井下辅助工月工资不低于1400元，在不低于以上标准的前提下，本矿可根据生产经营实际情况，调整井下职工的工资。 12、本公司将严格按照国家规定的工伤保险、意外伤害保险标准，及时向山西乡宁焦煤集团上报，并由乡宁焦煤集团及时给职工缴纳各项保险费用； 13、本公司需补充人员时，必须从培训中心储备库中录用。 14、以上未提到的情况，按山西省劳动用工管理制度执行。 山西乡宁焦煤集团燕家河煤业有限公司 劳动用工管理制度 二零一一年 沁园春·雪 北国风光，千里冰封，万里雪飘。 下，顿失滔滔。
劳务派遣调整用工方案参考样本 为进一步规范劳务派遣用工，保障被派遣劳动者的合法权益，维护劳动关系和谐稳定，本用工单位（以下简称本单位）依法制定调整用工方案。 一、调整用工涉及的主要法律 按照《劳动合同法》第六十二条、《全国人民代表大会 常务委员会关于修改< 中华人民共和国劳动合同法>的决定》、《劳动合同法实施条例》第十条、《劳务派遣暂行规定》（人力资源和社会保障部令第22号）第三条、第四条、第 九条、第十二条、第十三条、第十六条、第二十八条以及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第五条等规定（详见附件2），依法妥善调整劳务派遣用工比例。 二、本单位用工基本情况 截至—年—月—日，本单位使用被派遣劳动者情况如下： （一）______________________________________ 与本单 位订立劳动合同的职工_______________________ 人。 （二）___________________________ 使用被派遣劳动者人。 （三）劳务派遣法律法规执行情况： 1、被派遣劳动者主要从事的岗位：
临时性________________ 人； 辅助性________________ 人； 替代性________________ 人； 其他__________________ 人。 2、辅助性岗位的确定______ （可选：已经、暂未）履行民主程序。 3、_____ （可选：已经、暂未）执行同工同酬的规定。 4、参加社会保险的被派遣劳动者_______ 人。其中参加养老保险_______ 人。 5、_____ （可选：已经、暂未）向被派遣劳动者提供与工作岗位相关的不受歧视的福利待遇。 （四）调整用工计划： 1、截至目前本单位使用被派遣劳动者________ 人，超过法定比例_______ 人。 2、至___ 年—月—日被派遣劳动者减少到________ 人，劳务派遣用工比例为_______ %。 3、至___ 年—月—日被派遣劳动者减少到________ 人，劳务派遣用工比例为_______ %。 4、至2016年2月29日被派遣劳动者减少到 ______________________________________________________ 人，达到（或低于）法定10%的劳务派遣用工比例。 本单位未将2014年3月1日《劳务派遣暂行规定》施行前
文档来源为 :从网络收集整理.word 版本可编辑 .欢迎下载支持. 关于规范劳动用工的实施方案 ——四川航天世都科技有限公司 《中华人民共和国劳动合同法》已由第十届全国人大常委会第二十八次会议于 2007 年 6 月 29 日通过，自 2008 年 1 月 1 日起实施。 新劳动合同法在立法方面进一步规范了社会主义市场经济条件下劳动合 同制度，更加充分保障了劳动者的合法权益。 目前，四川航天世都科技有限公司（以下简称“航天世都” ）所属各单位均存在不规范用工的现象，潜伏着一定的法律风险。新《劳动合 同法》的出台，迫使我们必须加快清理不规范用工的步伐，进一步强化 和完善公司的人力资源管理。 一、劳动合同法的新趋势 新《劳动合同法》加大了对不签订书面劳动合同行为的成本和处罚； 扩大了劳动者作为劳动合同当事人的自决权；扩大了用人单位进行经济 补偿的范围；增加了签订无固定期限劳动合同的可能性；加大了用人 单位不规范用工（比如临时工、派遣工等）和解除劳动合同的经济成本。 可以预见，今后发生劳资纠纷和诉讼的可能性必然增多。（详见附件－ 泰和泰律师事务所《关于适用〈劳动合同法〉的法律风 险提示》）。 二、各单位用工情况 目前，航天世都及所属单位共有员工1227 人，其中 : 签订了劳动合同的有 1040 人，缴纳社保的 1079 人。在用工类型上，事业身份员 工 68 人，合同制员工 991 人，临时工 90 人，非全日制人员 3 人，退 休返聘 24 人，劳务输出 5 人，劳务派遣 25 人，保留劳动关系另谋职业 11 人。详见下表：
文档来源为 :从网络收集整理.word 版本可编辑 .欢迎下载支持.航天世都及所属单位用工情况统计表 序公司名总人其中 项目 号称数女员事业合同临时非全退休劳务劳务另谋试用 工身份工工日制返聘输出派遣职业期航天世 人数271324111 1合同签订数241124000都本部 241124000缴交社保数 九鼎 人数6643136391857 2639313639050公司 合同签订数 639313 缴交社保数639050派特 人数22310655112341129 31178401120005公司 合同签订数 缴交社保数17584551120008格瑞特 人数1381201 41381201 公司 合同签订数 128 缴交社保数1200 硅油 人数99497615414 57635760010分公司 合同签订数 7635760010缴交社保数 模架 人数8721642211 6641464001分公司 合同签订数 6414 缴交社保数64001变速杆 人数6831570155 76129570000分公司 合同签订数 5727 缴交社保数570000 重庆发人数4612137125 8动机公合同签订数4612137125司缴交社保数32807025 人数122755368991903245251117 合计合同签订数10405061399100252570缴交社保数107950055991000525100 三、劳动用工存在的主要问题 最近，我们组织各单位进行了用工管理情况自查，反映出系列问题，详见下表： 航天世都所属用工管理情况统计表 序单 用工现状简述 工作环境 /工会成立工时制人才库 号位制度建设情况薪酬情况 延时工作 情况情况情况劳动保护
劳动用工专项检查工作方案 为进一步贯彻落实劳动法、劳动合同法、社会保险法等劳动保障法律法规，根据市人力资源和社会保障局下发的《关于开展用人单位遵守劳动用工和社会保险法律法规情况专项检查的通知》文件精神，现对此次劳动用工专项检查工作拟定工作方案如下： 一、检查范围和内容 1、检查范围： 辖区内的各类用人单位，重点是劳务派遣单位和使用劳务派遣的用工单位、招用农民工较多的建筑、制造、餐饮和其他中小型劳动密集型企业以及个体经济组织。 2、检查内容： 劳动合同签订、工资支付、遵守最低工资规定、依法支付加班工资、依法参加社会保险和缴纳社会保险费、遵守禁止使用童工规定、女职工和未成年工特殊劳动保护规定、劳务派遣单位遵守劳务派遣规定等情况。对劳务派遣单位遵守劳务派遣规定情况的检查，还包括检查其注册资本、劳务派遣协议是否规范、劳务派遣单位管理制度、经营场所和办公条件、被派遣劳动者与用工单位劳动者同工同酬、有无自设劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者等情况。
二、检查具体安排 1、宣传动员准备（2013年7月12日至19日）。 充分利用两网化工作平台，劳动监察工作人员联合社区协管员，采取入户指导、专题宣讲、发放宣传材料等多种形式，利用诚信企业培育和创建劳动关系和谐企业平台，广泛宣传依法规范用工、构建和谐劳动关系的重要意义，宣传《劳动法》、《劳动合同法》、《社会保险法》、《劳动保障监察条例》、《企业劳动争议协商调解规定》、《最低工资规定》、《工伤保险条例》等法律法规知识，增强用人单位依法用工的意识，提高广大劳动者运用法律手段维护自身合法权益的能力，督促用人单位对劳动用工和参加社会保险情况认真开展自查，主动纠正存在的问题。 2、执法检查（2013年7月19日至8月10日）。 区劳动监察大队联合社会保险管理局、街道劳动保障事务所、社区劳动保障工作站，依次对各社区辖区内商业网点（企业、个体工商户）进行执法检查，重点对餐饮、汽修汽配、物流、美容美发、洗车等大量招用外来务工人员行业和曾经发生过违反劳动保障法律法规行为的用人单位进行检查，发现问题，及时处理。 同时，按照年初制定的《建筑业劳动用工检查实施方案》，区劳动监察大队联合区建设局对市区范围内工程项目，尤其是社会投资项目全部检查一次，对于重点项目应
用人单位劳动用工管 理规范
青岛市人力资源和社会保障局文件 青人社发〔2010〕7号 关于印发《用人单位 劳动用工管理规范》的通知 各区（市）人力资源和社会保障（劳动和社会保障局），各资产经营公司（企业集团）、市直企业，各类企业：现将《用人单位劳动用工管理规范》印发给你们，请遵照执行。 二〇一〇年八月十九日用人单位劳动用工管理规范 为指导用人单位认真贯彻落实人力资源社会保障政策法规，提升用人单位人力资源管理水平，维护职工合法权益，构建和谐稳定劳动关系，根据人力资源社会保障相关政策法
规，制定本管理规范。 一、用工招聘 （一）用人单位招用人员，应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件。 （二）用人单位可以通过下列途径自主招用人员： 1、委托公共就业服务机构或职业中介机构； 2、参加职业招聘洽谈会； 3、委托报纸、广播、电视、互联网站等大众传播媒介发布招聘信息； 4、利用本单位场所、单位网站等自有途径发布招聘信息； 5、其他合法途径。 （三）用人单位委托公共就业服务机构或职业中介机构招用人员，或者参加招聘洽谈会时，应当提供招用人员简章，并出示营业执照（副本）或者有关部门批准其设立的文件、经办人的身份证件和受用人单位委托的证明。 招用人员简章应当明确用人单位基本情况、招聘工种、
招用人数、工作内容、招录条件、劳动报酬、社会保险、福利待遇等内容，以及法律、法规规定的其他内容。 （四）用人单位发布的招聘信息，不得以民族、种族、性别、宗教信仰等不同而设定歧视性条件。招聘信息中的工资不得低于当地最低工资标准。 （五）用人单位招用劳动者时，应当依法如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；可制作书面说明材料，要求劳动者阅读后签字确认留存。用人单位可制作劳动者基本信息登记表格，由劳动者填写说明，了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况。 （六）用人单位应当对劳动者的个人资料予以保密。公开劳动者的个人资料信息和使用劳动者的技术、智力成果，须经劳动者本人书面同意。 （七）用人单位招用人员不得有下列行为： 1、提供虚假招聘信息，发布虚假招聘广告； 2、扣押被录用人员的居民身份证和其他证件；