搭建后备人才培养体系的重要性
如何做好后备人才培养体系？在针对某大型机械装备集团公司的现状后，人力资源专家华恒智信给出了以下建议：1、建立人才评价系统。构建科学合理的人才评价体系是建立企业内部人才库的必要前提。2、建立人才评价记录系统，为培养人才奠定数据基础，有效整合集团整体人力资源。结合企业、岗位工作特点及人员特点，建立人员评价的核心指标。并且华恒智信认为科学、合理的后备人才培养体系可以给企业管理者提供全面、客观、详细的信息，同时也能给人才本身提供一定的指导意见，让其明白哪里存在不足，并引导其改进行为，从而使有限的人力资源得到更多的保护和利用。人才评价机制是建立和完善人才竞争机制、监督机制的基础，后备人才培养体系是为了实现人事人才管理科学化、规范化。那接下来就请大家一起来看看华恒智信具体是如何解决某大型机械装备集团公司所面临的后备人才培养体系问题的吧。
【客户行业】机械装备行业
【客户问题】搭建后备人才培养体系
【客户背景】
捷瑞机械装备集团公司（化名）于2003年成立，下设三家研究所及八家生产制造子公司。公司总部位于大连市经济开发区，占地面积25万m2，总建筑面积8.5万m2，公司注册资金1.75亿元，拥有固定资产3.5亿元。业务领域覆盖了包括工业、农业、交通、能源、建筑、轻工、汽车等在内的国民经济重要产业领域。主要业务包括：以成套机电设备为载体的国内外大型工程承包；国内外建设工程的可行性研究、技术咨询、勘察设计、工程施工监理及项目管理；高新技术和重大装备的开发研制，科技成果产业化以及机电产品的研制、生产；以机电产品进出口为重点业务的国内外贸易等。该公司以细抓产品质量为核心、以严抓企业管理为基础、以狠抓改革创新为动力、以常抓市场开发为目标为企业发展理念，凭借先进的研发技术、生产设备及专业的人才队伍，近年来获得了快速发展，人员规模也逐年扩大。
公司规模逐渐扩大，人员数量也逐年增加，但是优秀人才的数量增加却远远达不到企业发展的要求。在人才需求迫切，外部人才难觅，内部人才培养速度过慢的情况下，如何有效的盘活现有人力资源就被提上该公司管理者的日程。
【现状问题】
随着企业的迅速发展以及市场竞争环境的日益激烈，该集团公司对各类人才的需求达到了一个顶峰，包括研发人员、设计人员、工艺人员、项目管理、生产管理、营销人员等。但是，优秀的人才在市场上比较欠缺，导致公司往往需要花费大量的招聘成本，公司领导也感叹“人才难觅”，有时候即使花了很大的招聘成本也只能招聘到“能力平平”的人才，甚至也有新进人员不能胜任岗位的现象。而内部人才培养的速度过慢，公司技术部经理提到“一个有潜力的比较优秀的年轻人至少也得七八年才能独当一面”，无法适应企业迅速发展的要求。同时，该公司管理者也提到难以对人才进行准确衡量，不知道评价和认定人才的依据究竟是什么、什么样的人才是真正的人才，原来一直沿用的是学历、经验、资历等因素，但是凭借这些标准选出来的人才也有不能胜任岗位的现象。
另一方面，虽然各自公司的性质相同，但各子公司之间的实力相差较大，在人员配备上也有所不同，有的子公司人才济济，甚至出现优秀人才闲置的现象，而有的子公司人才欠缺非常严重。此外，各子公司对人才的使用相对较为独立，在人员调配上也不愿意轻易让本单位的优秀人才外流，在加上各子公司之间的人员信息未实现有效共享，集团总部无法快速、直接地了解各子公司人员的有效信息，进而也就无法对整个集团公司优秀技术人才进行有效的发掘、培养及统筹调配，这就进一步加剧了该集团公司各子公司之间人员配备的不平衡性。
面对日益激励的市场竞争和对优秀人才需求的日益迫切，如何对集团整体人员进行有效的统筹调配就显得至关重要。这就给集团总部进行整个集团的人员配置与管控提出了挑战，也是困扰集团领导盘活内部人力资源资产的最大障碍。
【分析解读】
通过深入的调研及与该集团公司各层级管理者及员工的访谈，华恒智信顾问团队指出，该集团公司的人才队伍管理方面主要存在以下几个问题：
1、欠缺系统、科学的人才评价系统，无法对人才进行有效评价。现有的人才评价系统更多的依赖学历、经验、资历等因素及领导的主管评价因素，而对工作能力、职业意识等因素没有明确的评价指标和标准，这就导致一部分年轻的真正有能力的优秀人才被埋没，得不到施展才华的平台，同时，一部分依照这些标准选拔出来的人才却无法胜任岗位。这就导致优秀人才的价值无法得到有效发挥，而人员不胜任岗位也给企业带来了很大程度的损失。另一方面，企业对人才无法有效评价，人才本身对自己也缺乏明确的了解和规划，其自身的发展方向也不清楚，在一定程度上限制了人才潜能的发挥。
2、集团总部无法实现对整体人才队伍的管控和调配。该集团公司各子公司的人才使用
相对独立，且人才信息各自散落在各子公司，集团总部无法快速、直接地掌握各子公司的人才信息，也就无法对整体的人才队伍进行有效的管控和调配。总部从各子公司抽调的人才往往不能胜任岗位，也有子公司向总部推荐“关系户”人员的现象，导致总部的人才队伍水平一直不能满足企业发展需要。另一方面，由于子公司的人力、物力等相对受限，人才培养机制不健全，导致优秀人才的工作技能得不到有效的提升，其潜能也得不到有效的发挥，对企业来讲，是人力资源资产的浪费。
【解决方案】
通过对市场环境的调研及对该集团公司现状的深入分析，华恒智信顾问团队指出，为有效解决人才使用方面的现存问题，该公司应贯彻“大人力资源观”，由集团总部对整体人力资源进行系统管控和有效调配，优化人力资源配置，充分发挥内部人员的潜力与作用，要让全集团的人才有一个大的共享平台和施展才华的平台。
基于该集团公司人才队伍管理所存在的问题，针对如何贯彻“大人力资源观”，实现对整体人才队伍的系统管控和有效调配，以有效盘活内部人力资源资产，华恒智信顾问团队提出以下解决方案：
1、建立人才评价系统。构建科学合理的人才评价体系是建立企业内部人才库的必要前提。人才评价体系的建设主要是基于工作分析等基础工作，从岗位评价、任职资格评价、业绩评价三方面评价人员的价值，为内部优秀人才的选拔和培养等提供有力支撑，同时，也为企业有效统筹调配优秀人才奠定了基础，帮助企业进一步实现人岗匹配，达到“人尽其才、才尽其用”的用人效果。
2、建立人才评价记录系统，为培养人才奠定数据基础，有效整合集团整体人力资源。结合企业、岗位工作特点及人员特点，建立了人员评价的核心指标，比如资历、专长、性格等方面，同时，基于核心评价指标，华恒智信顾问团队设计了评价记录模板表格，建立了系统的人才评价记录系统。子公司在评选、配置优秀人才的同时，根据核心评价指标，对优秀人才进行全方面的评价，并填写相关表格，上报集团总部。以这种评价记录系统的形式，对人员各方面的能力及表现进行如实的记录和及时的反馈，为总部评选、培养、调度优秀人才奠定了数据基础，总部可全面掌握各子公司的优秀人才的信息，在选人、用人、育人方面就有的放矢，进一步优化人力资源配置，对集团整体人力资源进行有效管控和系统调配。【华恒智信总结】
科学、合理的人才评价可以给企业管理者提供全面、客观、详细的信息，同时也能给人
才本身提供一定的指导意见，让其明白哪里存在不足，并引导其改进行为，从而使有限的人力资源得到更多的保护和利用。人才评价机制是建立和完善人才竞争机制、监督机制的基础，建立评价机制是实现人事人才管理科学化、规范化的必然要求。华恒智信顾问专家指出，建立科学、合理的人才评价体系需结合企业及岗位特点、人员特点等，进行明确、细致的工作分析，设定有针对性的核心评价指标，并搭建相关配套管理体系（比如人员培养机制、薪酬管理体系等）。
面对激励的市场竞争及“人才难觅”的现状，企业对人才的后备人才培养体系及调度对有效盘活企业内部人力资源有着至关重要的作用，特别是集团公司总部对整体人力资源的系统管控及有效调度。但是，由于子公司人才使用方面有一定的独立自主权，导致集团总部往往无法有效掌握集团整体的人力资源信息，也就无法有效管控和调度人才队伍。此案例中，华恒智信顾问团队基于后备人才培养体系，提出建立人才评价记录系统，在保障、促进后备人才培养体系落地实施的同时，确保集团总部对整体人才队伍信息的掌握，保证集团总部对整体人力资源的有效管控及系统调度，进一步促进系统的人力资源配置和内部优秀人才队伍的有效盘活。
建立质量体系的重要性 摘要：本文简要介绍了贯彻实施ISO9001标准，建立质量体系的重要作用；对企业贯标认证后保持质量体系有效运行，提高企业管理水平和工程质量，企业应重点抓好的六个方面工作进行了阐述。 关键词：ISO9001标准贯标认证质量体系工程质量培训内审引言 ISO9001标准是质量管理体系通用的要求。ISO9000标准出现，使质量管理的发展由全面质量管理进入了一个新的科学管理阶段——贯标认证。建筑安装施工企业通过贯标，提高了企业管理水平和质量保证能力，同时也提高了企业的经济效益和社会效益。 1 贯彻实施ISO9001标准，建立质量管理体系的重要作用 实施ISO9001标准，要求企业按照标准要求，结合企业实际建立质量管理体系，并按标准设计要素以文件化的形式，将企业管理以程序制度化，建立一套完善的质量管理体系文件和记录，实现“凡事有人负责、凡事有章可循、凡事有据可查、凡事有人监督”的科学管理模式。通过ISO9001标准种种制度化的程序，使体系内各环节环环相扣，互相督导，互相促进，管理工作中排除人为因素的干扰，减少了工作的盲目性，减少了内部推委、扯皮现象，减少了出质量事故和安全事故的机率，提高了企业管理水平和质量保证能力。 实施ISO9001标准，企业全方位、全过程对影响工程质量的因素进行控制管理。通过规范管理、规范工序、规范操作，保证了按标准规范施工，杜绝了不合格原材料、半成品的使用，杜绝了不规范质量行为的发生，整个生产过程的各道工序处于受控状态，消除了异常波动，保证了质量水平的稳定和提高。 2 有效的质量管理体系，提高企业管理水平和工程质量 四川电力建设三公司是一个火电施工企业。自1998年取得质量体系认证证书以来，一直保持认证注册资格。公司在各承建工程施工现场狠抓贯彻实施ISO9001标准工作，项目部严格按ISO9001标准，建立科学的质量管理体系，并保持质量体系的有效运行。公司承建工程的质量是一个工程比一个工程好，连
公司人才评价方案 一、人才评价目的 建立人才评价体系是对公司人才进行客观的评价，通过评价，准确掌握人力资源数量、质量，为公司人才发展、人才使用、人才储备提供可靠依据，实现人力资源统筹配置、人力资本不断增值，更好地为公司的发展提供人力资源支持。 二、人才评价范围 公司范围内转正后满半年工龄的在职管理族员工、专业族员工、技术族员工、营销族员工、操作族员工。 三、人才评价周期 每半年开展一次。每年1月份、7月份各组织一次。 四、人才评价原则 4.1 客观、公正原则。 4.2 定期化、制度化原则。 4.3 可行性、实用性原则。 五、人才评价组织 5.1 资源管理部 5.1.1制订人才评价体系方案； 5.1.2拟订人才评价工作计划、制定评价标准、组织专业测评、审核评价结果； 5.1.3负责人才评价结果的运用（人才任用、人才培养、人才调配）。 5.1.4与部门负责人沟通，保证人才评价工作开展； 5.1.5负责参与人才评价工作人员的培训、工作指导。 5.2用人部门负责人 5.2.1根据评价方案执行本部门人才的评估； 5.2.2提供本部门各岗位的岗位要求，配合建立岗位素质评价模型。 六、岗位评价模型建立 6.1.1 确定评价指标。设计调查问卷,在公司范围内抽取不同层级、不同岗位的员工进行调查，调查员工对公司企业文化的认同、价值观的理解及表现的行为特征，分析调查结果，找出公司人才的核心素质指标。(如：价值观、个性特质)。通过岗位分析，
对完成岗位工作目标所需要的知识、技能进行分析，提炼出各岗位素质指标。可以从以下几方面考虑： 知识。如完成工作目标所需要的专业知识、行业知识、本部门相关知识等； 能力。如为实现工作目标应具有的操作技能、逻辑思维能力、管理能力、沟通能力等。 职业素养。如员工的工作热情、诚信、职业道德等。 6.1.2 确定评价标准。评价标准是对评价指标进行分等级可测量性的描述，体现在行为特征和目标完成结果。分为优秀、良好、一般、较差。 6.1.2.1在公司范围内找出被评价岗位在职员工中优秀员工、一般员工、较差员工进行调查、访谈，在评价指标中具有哪些素质特征和行为特征及工作绩效。通过分析，找出胜任素质指标及行为特征并进行描述，为确定评价的标准提供依据。 6.1.2.2 找出行业标杆企业岗位员工胜任能力模型进行对比，找出差距，按照企业发展的现状和发展方向对评价标准进行调整。 6.1.2.3 成立专家小组,在分析调查数据的基础上,对评价指标、标准进行修正调整。 岗位评价模型的建立要考虑评价的信度和效度，确保评价的准确性、有效性。 七、人才评价方法、程序 7.1人才评价实行自我评价、360°反馈、专项测评机制。 7.1.1 自我评价。 被评价对象按照《岗位评价指标和标准》所列项目自我评价，采用填写《自我鉴定表》的方法进行。 7.1.2 360°反馈。 根据员工所处的职位，选择其直接领导、下属，平级其他部门同僚（员工）对《岗位评价指标和标准》中的项目进行评价。 360°反馈采取问卷法进行评价。 7.1.3 专项测评。 《岗位素质评价指标》中的专业知识、管理能力、个性特征等项目评价难度较大，由资源管理部按照不同职位类别进行专项测评。 专业知识采取试题考试方式进行测评。管理能力、个性特征利用专业的测评工
**机密** 空调事业部文件 美股冷字[2002] 64 号签发人：方洪波 人才培养与人才梯队建设管理办法 第一章总则 第一条目的 建立和完善事业部人才培养机制，通过制定有效的关键岗位继任者和后备人才甄选计划以及岗位轮换计划、内部兼职计划、在职辅导、在职培训等人才培养与开发计划，合理地挖掘、开发、培养后备人才队伍，以便建立我们公司的人才梯队，为事业部可持续发展提供智力资本支持。 第二条原则 坚持“内部培养为主，外部引进为辅”的培养原则，并采取“滚动进出”的方式进行循环培养。 第三条人才培养目标 事业部人才培养目标始终坚持“专业培养和综合培养同步进行”的人才培养政策，即事业部培养专家型的技术人才和综合型的管理人才。专家型的技术人才指在某一工作领域内掌握较高技术水平的人才，综合型管理人才指在本单位或本部门工作领域具备全面知识，有较高管理水平的人才。
第四条人才培养组织体系 事业部建立“统分结合”的人才培养体系，职能部和二级子公司作为人才培养的基地负责人才培养对象的初步甄选和人才培养计划的具体实施，人力资源部作为事业部人才培养的组织协调部门负责人才培养规划、人才甄选标准和程序的制定、培养对象的确定和培养计划的统筹安排。 第五条主要内容 1、关键岗位继任者与后备人才的甄选； 2、岗位轮换； 3、内部兼职； 4、人才调配； 5、在职辅导、在职培训与内部讲师队伍的建立； 6、人才培养的考核评价； 7、晋升与淘汰。 第六条适用范围 事业部各职能部及二级子公司
第二章关键岗位继任者和后备人才的甄选 第七条目的 通过科学的测评，慎重地甄选，选拔出真正具有领导潜质的后备人才，以树立事业部用人及人才晋升理念。 第八条甄选条件 （一）知识经验和工作业绩：基于“知识全面、经历丰富、业绩出色的员工综合素质较强，并且服众”的假设。 （二）关键资质：基于“在每个岗位上，都有一些人做得比其他人好，绩效好的人与绩效平平的人采取的工作方式是不同的；高绩效者之所以能采取不同 的工作方式，是因为他们具备了一般人所没有的某些特质，而正是这些特质导致了他们的高绩效”的假设。 （事业部十二项关键资质：1、沟通能力；2、分析判断能力；3计划组 织能力；4、管理控制能力；5、应变能力；6、执行力；7、创新能力；8、领导能力；9、决断力；10、人际关系能力；11、团队合作能力；12、承 受压力的能力。） 注： 1、后备人才分类：管理类、财务类、营销类、技术类、品质类 2、参考12项资质定出2—3项共性指标，再根据分类选出2—3项个 性指标。每项指标的评价标准参见《空调事业部12项资质定义及行为
企业员工培训的重要性 随着科学技术的发展和社会的进步，“事”对人的要求越来越高、越来越新，人与事的结合常常处在动态的矛盾之中。今天你是很称职的职工，如不坚持学习，明年就有可能落伍。人与事的不协调是绝对的，笔者认为解决这一矛盾的方法之一是进行员工培训。一个企业要想在现代社会的竞争中立于不败之地，就必须重视对员工的培训。本文将从员工培训的重要性以及如何通过创新而达到培训效果的有效提升这二个方面，谈谈自己的认识。 一、员工培训的重要性 员工培训，是组织人力资源管理与开发的重要组成部分和关键职能，是组织人力资源资产增值的重要途径，也是企业组织效益提高的重要途径。 1、员工培训是培育和形成共同的价值观、增强凝聚力的关键性工作。 一个企业人才队伍建设一般有两种：一种是靠引进，另一种就是靠自己培养。所以企业应不断地进行职工培训，向职工灌输企业的价值观，培训良好的行为规范，使职工能够自觉地按惯例工作，从而形成良好、融洽的工作氛围。通过培训，可以增强员工对组织的认同感，增强员工与员工、员工与管理人员之间的凝聚力及团队精神。 2、员工培训是提升员工技术、能力水准，达到人与“事”相匹配的有效途径。 员工培训的一个主要方面就是岗位培训，其中岗位规范、专业知识和专业能力的要求被视为岗位培训的重要目标。岗位人员上岗后也需要不断地进步、提高，参加更高层次的技术升级和职务晋升等方面的培训，使各自的专业知识、技术能力达到岗位规范的高一层标准，以适应未来岗位的需要。员工培训工作显得尤为重要，实践证明它也是达到预期目标的一条有效途径。 3、员工培训是激励员工工作积极性的重要措施 员工培训是一项重要的人力资源投资，同时也是一种有效的激励方式，例如：组织业绩突出的职工去外地参观先进企业，鼓励职工利用业余时间进修予以报销费用等。据有关调查，进修培训是许多职工看重的一个条件，因为金钱对于有技术、知识型员工的激励是暂时的，一段时间可以，长时间不行，他们更看重的是通过工作得到更好的发展和提高。 4、员工培训是建立学习型组织的最佳手段
制度建设的重要性 精选阅读（一）： 浅谈加强 俗话说“没有规矩，不成方圆”。规矩也就是规章制度，是我们就应遵守的，用来规范我们行为的规则、条文，它保证了良好的秩序，是各项事业成功的重要保证。科学的用心的制度的建立，能降低“风险”、坚持“勤政”、促进“发展”。 按照制度的刚性程度和作用范围，我们能够将一个组织的制度简单分为5种，管理制度、管理规定、管理办法、实施细则：对及工作条例。以我集团图书发行工作所涉及的制度为例，《党风廉政建设职责追究制度》、《领导干部廉洁自律制度》、《廉洁从政制度》、《信访工作制度》等属于管理制度和管理规定，《新华发行集团财务管理办法》、《新华发行集团业务管理办法》等属于管理办法，《企政务公开实施细则》等属于实施细则，《请假制度》、《会议制度》等属于工作条例。目前来看，以上各项制度都在良好运行当中。从反腐廉政方面看，着力解决干部“不能”腐败、“不敢”腐败、“不想”腐败的问题，逐步构成用制度规范从政从企行为、按制度办事、靠制度管人的机制，提高反腐倡廉制度化。 制度建设是透过组织行为改善原有规程或建立新规程，以追求一种更高的效益，其大致包括三方面资料：一是制定公共规则，二是保证规则执行，三是坚持公平原则。据不完全统计，目前我集团正在执行的制度有数几十条，大致分为以下几类：领导班子领导干部工作制度、日常办公制度、纪检监察工作制度、干部纪律工作制度、财务管理工作制度以及其它工作制度。如何做好制度的系统化与有机整合呢？ 一、加强制度建设应当进一步深化对制度功能的认识，不断加大推进工作制度化的力度。制度的功能在于规范和约束行为，由于行为主体存在人性弱点、行为潜质差异以及行为环境的不断变化，制度规范和约束的功能指向往往侧重于消解人性弱点、增强行为潜质和克服客观环境不利因素。制度经济学中常常引用“分粥”的案例来说明制度的功能：在一个僧多粥少的庙
企业管理体系建立方案 一、建立体系管理所要解决的问题 1、管理大杂烩现象 管理一个企业，就像管理一支军队，必须成系统、成建制，必须有清晰的战略目标，有严密的组织结构，有明确的奖惩机制，一个接一个战役地打，一个接一个山头地攻，来不得半点虚假和花俏，这样企业才能够令行禁止、攻无不克、战无不胜。 随着市场经济的发展，很多企业领导越来越重视企业管理，为了加强企业管理，不惜投资大量的费用进行CI形象策划、广告宣传、产品促销、IS9000认证、5S、绩效考核、甚至建立ERP系统，东一榔头，西一棒子，投入越来越多，花费越来越高，拼凑了一盘“管理大杂烩”，结果企业的管理仍然是危机重重，这里的关键问题是，企业管理缺乏“目标”，企业管理不成“体系”，虽然搞了那么多的办法、制度，但由于没有考虑整个企业各条块之间管理上的互相支持、互相依赖和互相关联！其“事与愿违、成效甚微”，自然也就是情理之中，毫不奇怪了。缺乏系统的管理体系，企业依然缺乏发展后劲。 2、老总文化就是企业文化? 据管理学家统计，中国企业平均寿命只有4.5年，民营企业则更短，只有2.5年。创业者辛苦成立一个企业，历经千难万险，企业却突然之间轰然倒塌，在给公司造成巨大经济损失的同时，对社会也产生极大的负面影响。所以中国企业普遍面临的严峻问题就是如何做强、做大、做长？ 企业只靠一两个人的聪明或勤奋是远远不够的，没有一个不断完善的管理体系，企业依然不能持续发展。因此，建立健全管理体系，对企业来说是至关重要的。 3、制度难以执行问题 好的制度总是无法实施。原因在什么地方呢？就在于我们许多公司总是在“人治人”、“人斗人”
的怪圈里运转，靠个人的行为去维系企业的生存，并没有真正建立一套法制的系统来管理我们的企业。 讲到规范化管理，人们会想到：管理规范化就是制度管理，于是就开始定规章制度，公司的制度越定越多，就能说明公司的管理越规范。许多企业导入一个IS9000就认为自己公司的管理已经规范了，但实际情况绝不仅仅只是制定规章制度这么简单。规范化管理就是给企业的管理打好地基。企业规范化管理系统应该包含七个子系统，这是企业管理的六根地基桩：（1）企业发展战略规划系统；（2）企业流程设计系统；（3）组织结构系统；（4）部门及岗位描述系统；（5）规章制度设计系统；（6）企业管理控制系统；（7）企业文化系统；（8）考核系统。要把八根桩深深打入企业地基，在八根桩的基础上经营管理企业，企业大厦就稳了。企业要想做大做强，战略与执行力缺一不可。企业虽有好的战略，会因缺乏执行力而最终失败，因此，很多企业已经认识到执行的重要性。而规范、健全的管理体系正是企业高效执行的关键。相反，管理基础薄弱、管理系统不规范只能造成执行力缺失，使企业腾飞的“翅膀”脆弱不堪。 这就要求企业在重视制度规范的同时，通过建立、健全企业管理体系，不断提升管理系统的水平来完善、发展自己，惟有这样，企业才有能力持续发展、长久生存。 4、没有明确的目标，“摸着石头过河” 无明确工作目标，无明确工作计划，无明确工作程序，无明确工作标准。许多企业的每一个层级的管理人员和基层员工并不明白，也不会制定自己的工作计划，因为总是习惯于等待由上级来下达任务，制定计划。更为严重的是，一些企业的中层管理人员工作几年甚至十几年，却从来不会写自己的工作计划和工作总结。 企业的管理必须要明确的目标，必须配合公司整体战略目标去逐步实施。如果没有互相的支持与联系，企业的管理系统最终还是会瘫痪的。无论是管理人员，还是操作人员，必须在事
XX公司战略人才培养方案 §1、总则 第一条目的 建立和完善公司人才培养机制，通过制定有效的人才培养与开发计划，合理地挖掘、开发、培养公司战略后备人才队伍，建立我们公司的人才梯队，为公司的可持续发展提供智力资本支持。 第二条原则 坚持“内部培养为主，外部培养为辅”的培养原则，并采取“滚动进出”的方式进行循环培养。 第三条人才培养目标 公司人才培养目标始终坚持“专业培养和综合培养同步进行”的人才培养政策，即公司培养专家型的技术人才和综合型的管理人才。专家型的技术人才指在某一工作领域内掌握较高技术水平的人才，综合型管理人才指在本单位或本部门工作领域具备全面知识，有较高管理水平的人才。 第四条人才培养组织体系 公司建立“统分结合”的人才培养体系，职能部和各项目组作为人才培养的基地负责人才培养对象的初步甄选和人才培养计划的具体实施，人力资源部作为公司人才培养的组织协调部门负责人才培养规划、人才甄选标准和程序的制定、培养对象的确定和培养计划的统筹安排。 第五条主要内容 本管理办法由以下几个方面组成：战略人才培养体系的构成、战略人才的甄选、战略人才培养模式、战略人才的培养方法、战略人才的淘汰与晋升。
§2、战略人才培养体系的构成 公司战略人才培养体系由“雏鹰计划”、“飞鹰计划”和“精鹰计划”和“雄鹰计划”四个部分组成。由这四个部分共同构成公司战略人才库。 第六条“雏鹰计划” 该计划旨在通过对有上进心、乐于学习、积极进取的新入职大学生的培养，使其逐步成为成长为部门技术骨干、业务骨干。 第七条“飞鹰计划” 该计划旨在通过对公司现有的有两年以上工作经验的、有进一步培养潜质的普通员工进行培养，使其逐步成长为各职能部门的负责人。 第八条“精鹰”计划 该计划旨在通过对公司有进一步培养潜质的中层管理干部进行培养，使其逐步成长为公司能够独当一面的人才，为公司副总、总监一级的岗位储备人才。 第九条“雄鹰计划” 该计划旨在对通过对现有高级管理人员和技术领军人物的培养，使其逐步成长为全面的人才，为公司今后的战略扩张作好准备。 通过上述四个计划，逐步将培养对象培养成为关键岗位继任者和公司后备人才。关键岗位主要指公司根据当前或根据未来发展所需要的一些重要中级和高级岗位。后备人才主要是指公司为因应未来发展变化而储备的一些可替代公司某些中、高级岗位的具有培养潜质的人才。 §3、战略人才的甄选
浅谈企业员工培训的重要性和如何提升培训效果 随着科学技术的发展和社会的进步，现代企业对员工的请求越来越高、越来越新。今天你是很称职的员工，如不保持学习，明年就有可能掉队。解决这一问题的方法之一是进行员工培训。一个企业要想在现代社会的竞争中立于不败之地，就必须器重对员工的培训。 一、员工培训的重要性 员工培训，是组织人力资源管理与开发的重要组成部分和要害职能，是组织人力资源资产增值的重要道路，也是企业组织效益进步的重要道路。 1、可以使新员工尽快地适应其工作岗位。 新员工有两种类型，一是刚刚毕业的大中专学生，另一种是来自其它企业的新员工。对于前者而言，他们面临的将是一个完全新鲜和陌生的生活环境，不同的企业文化将使其在行为举止和内心体验上烙上不同的色彩和图像。而对于后者可能面临的是两种企业文化的激烈对撞。 研究发现，新员工在刚到企业的一个过渡期内(通常是三个月到半年)将会依自己对企业的感受和评价来选择自己如何表现，决定自己是要在公司里谋发展还是将其作为跳板。一次，那些以追求双赢为己任的企业应当通过系统的定向培训尽快地消除新员工的种种担心和疑虑，让他们全面而客观的了解其工作环境、企业气氛及新工作所需要的知识与技能。 2、可以提高和改善员工绩效。 人的知识与技能的提高对于经济发展有着重大价值。员工个人拥有更多的知识和技能，就能够承担更多的工作和更大的责任。通过培训，可以提高员工的工作绩效。经过培训的员工往往可以掌握正确的工作方法，纠正错误或不良的工作方法，其直接效果必然是促进工作质量和生产效率的提高，与此同时，各种损耗可以得到有效的降低。此外，还能减少事故的发生。 3、员工培训是造就和形成共同的价值观、加强凝聚力的要害性工作。 一个企业人才队伍建设一般有两种：一种是靠引进，另一种就是靠自己造就。所以企业应不断地进行职工培训，向职工灌输企业的价值观，培训良好的行动规范，使职工能够自觉地按惯例工作，从而形成良好、融洽的工作气氛。通过培训，可以加强员工对组织的认同感，加强员工与员工、员工与管理人员之间的凝聚力及团队精力。 4、员工培训是提升员工技巧、能力水准的有效道路。 员工培训的一个重要方面就是岗位培训，其中岗位规范、专业知识和专业能力的请求被视为岗位培训的重要目标。岗位人员上岗后也需要不断地进步、进步，参加更高层次的技巧升级和职务提升等方面的培训，使各自的专业知识、技巧能力达到岗位规范的高一层标准，以适应岗位的需要。员工培训工作显得尤为重要，实践证明它也是达到预期目标的一条有效道路。
浅谈建立职业健康安全管理体系意义 集团企业公司编码：（LL3698-KKI1269-TM2483-LUI12689-ITT289-
浅谈建立职业健康安全管理体系意义 一、《职业健康安全管理体系》简介 在过去的20年中，职业健康、安全和环境问题已经引起世界各国越来越强烈的关注。我国在上述方面需要预见性地分析可能出现的新问题、新情况，在此基础上提出安全生产管理模式和管理方法，逐渐完成从经验管理向科学化管理的过渡。中国企业建立完善的安全生产体系非常重要，该体系应包括法制建设、技术保障、信息保障、教育培训、应急救援、企业管理等等。职业安全健康管理体系（简称OSHMS）是其中重要的组成部分。管理体系的有效性已在全世界范围内得到承认，尤其是在ISO9000和ISO14000获得成功之后。另外，随着WTO的加入，我国也应与国际职业安全健康管理的趋势接轨。我国自实施OSHMS以来，OSHMS 的认证活动发展迅速，使得各单位的职业安全健康管理水平有了较大提高。 20世纪90年代后期，一些发达国家借鉴ISO9000认证的成功经验开展了实施职业健康安全管理体系活动。1999年英国标准协会等13个组织提出职业健康安全评价系列（OHSMS）标准，即OHSMS18001《职业健康安全管理体系--规范》、OHSMS18002《职业健康安全管理体系-- OHSMS18001实施指南》。2001年7月我国认证认可监督管理委员会和国家标准化管理委员会组织专家，参照OHSMS18001和OHSMS18002，制定了
国家标准GB/T28001《职业健康安全管理体系规范》和GB/T28002《职业健康安全管理体系指南》。该系列标准根据OHSMS18001和OHSMS18002的成功经验和管理思想，又兼顾了我国的国情。目前，我国推行的《职业健康安全管理体系》为GB/T28001《职业健康安全管理体系规范》和GB/T28002《职业健康安全管理体系指南》。 职业健康安全管理体系是指为建立职业健康安全方针和目标以及实现这些目标所制定的一系列相互联系或相互作用的要素。它是职业健康安全管理活动的一种方式，包括影响职业健康安全绩效的重点活动与职责以及绩效测量的方法。 职业健康安全管理体系的运行模式可以追溯到一系列的系统思想，其中最主要的是Edward Deming的PDCA（即策划、实施、评价、改进）概念。在此概念的基础上并结合职业健康安全管理活动的特点，提出了职业健康安全管理体系运行模式，其核心都是为生产经营单位建立一个动态循环的管理过程，以持续改进的思想指导生产经营单位系统地实现其既定的目标。《职业健康安全管理体系》的运行模式为职业健康安全方针、策划、实施与运行、检查与纠正措施、管理评审。 二、建立《职业健康安全管理体系》的意义
企业建立职业健康安全管理体系的重要性 作者：高继新 企业职业健康安全管理体系是指企业全部管理体系中专门管理职业健康安全工作的部分，包括为制定、实施、实现、评审和保持职业健康安全方针、目标所需的组织机构、规划活动、职责、惯例、程序、过程和资源．企业职业健康安全管理体系的核心是职业健康安全方针，建立职业健康安全管理体系的目的是为了便于管理职业健康安全风险，由企业自身对影响职工的安全和健康的危险因素进行分析、评价，确定企业职业健康安全的目标和管理方案，消除或控制危险因素，确保职工健康安全。这种管理思想和管理方法，不同于传统的企业上级以及行业主管部门的安全检查和事故的事后处理，而是一个事前的、动态循环的、控制人的不安全行为和物的不安全状态的系统化的管理过程；是以持续改进的思想指导企业系统地实现其既定的管理目标，它和企业的质量管理体系、环境管理体系等一起，构成企业的全面管理体系。 职业健康安全管理体系，体现了现代安全科学理论中的系统安全思想。它通过系统化的预防管理机制，彻底消除各种事故和疾病隐患，严格控制各种职业健康安全风险，以便最大限度地减少生产事故和劳动疾病的发生。我国是发展中国家，大力发展社会主义市场经济，有效保持经济快速增长是当前的重要任务。职业健康安全管理工作关系到国家和人民生命财产的安全，关系到广大职工的切身利益，关系到经济的健康发展和社会的安全稳定，关系到国家可持续发展的总体战
略，同时也关系到我国的国际形象。在我国企业建立职业健康安全管理体系已显得日益迫切和重要。 第一，这是由我国企业职业健康安全的现状所决定的。近些年来，我国国民经济一直保持着世人瞩目的高速增长，但作为社会文明进步重要内容之一的职业健康安全工作，却远远滞后于经济建设的步伐。目前，我国企业职业健康安全的形势非常严峻，主要表现在全国各类工伤事故总量大，重大、特大恶性事故频繁发生，职业病人数居高不下；现在仍有大量地事故隐患没有得到发现和整改；企业的经营管理者生产经营的意识强，单纯追求经济效益，而职业健康安全意识比较淡薄；职工的安全健康意识、自我保护意识也比较差，个体私营企业经营者、农民工更甚。我国的职业健康安全状况对我们的工作提出了紧迫的要求。为改善我国的职业健康安全状况，推行职业健康安全管理体系已经成为必然，建立和实施企业职业健康安全管理体系，既有重大的社会意义，又有明显的现实意义。 第二，我国企业职业健康安全管理工作有许多不足之处。（1）随着生产的发展，由于市场竞争日益加剧，企业往往专注于发展生产，而有意或无意间忽视了劳动者的劳动条件和安全环境状况的改善，至少可以说，劳动者的劳动条件和环境状况的改善进展与生产的发展速度极不相称，由此而造成了不文明生产的现象。（2）重治标轻治本。我国对企业职业健康安全管理工作的认识长期停留在“经验型”和“事后型”的基础上，在管理思想和职业健康安全技术方面缺少创新。这种管理模式，势必造成对待职业健康安全工作松松紧紧，抓抓停停的
搭建后备人才培养体系的重要性 如何做好后备人才培养体系？在针对某大型机械装备集团公司的现状后，人力资源专家华恒智信给出了以下建议：1、建立人才评价系统。构建科学合理的人才评价体系是建立企业内部人才库的必要前提。2、建立人才评价记录系统，为培养人才奠定数据基础，有效整合集团整体人力资源。结合企业、岗位工作特点及人员特点，建立人员评价的核心指标。并且华恒智信认为科学、合理的后备人才培养体系可以给企业管理者提供全面、客观、详细的信息，同时也能给人才本身提供一定的指导意见，让其明白哪里存在不足，并引导其改进行为，从而使有限的人力资源得到更多的保护和利用。人才评价机制是建立和完善人才竞争机制、监督机制的基础，后备人才培养体系是为了实现人事人才管理科学化、规范化。那接下来就请大家一起来看看华恒智信具体是如何解决某大型机械装备集团公司所面临的后备人才培养体系问题的吧。 【客户行业】机械装备行业 【客户问题】搭建后备人才培养体系 【客户背景】 捷瑞机械装备集团公司（化名）于2003年成立，下设三家研究所及八家生产制造子公司。公司总部位于大连市经济开发区，占地面积25万m2，总建筑面积8.5万m2，公司注册资金1.75亿元，拥有固定资产3.5亿元。业务领域覆盖了包括工业、农业、交通、能源、建筑、轻工、汽车等在内的国民经济重要产业领域。主要业务包括：以成套机电设备为载体的国内外大型工程承包；国内外建设工程的可行性研究、技术咨询、勘察设计、工程施工监理及项目管理；高新技术和重大装备的开发研制，科技成果产业化以及机电产品的研制、生产；以机电产品进出口为重点业务的国内外贸易等。该公司以细抓产品质量为核心、以严抓企业管理为基础、以狠抓改革创新为动力、以常抓市场开发为目标为企业发展理念，凭借先进的研发技术、生产设备及专业的人才队伍，近年来获得了快速发展，人员规模也逐年扩大。 公司规模逐渐扩大，人员数量也逐年增加，但是优秀人才的数量增加却远远达不到企业发展的要求。在人才需求迫切，外部人才难觅，内部人才培养速度过慢的情况下，如何有效的盘活现有人力资源就被提上该公司管理者的日程。 【现状问题】
关于人才培养的几点思考 Z01114186李雷 摘要：建设创新型国家的关键是创新型人才的培养，创新型人才培养模式 的完善是一个长期的过程。创新人才的培养应从开启启发性的教学模式、摒弃文理不相通的理念以及教学与科研的关系等几个方面着手。 关键词：创新人才人才培养高等院校 2012 年，我国“十二五”规划明确提出了“建设创新型国家”的要求，建 设创新型国家的关键是创新型人才的培养。针对我国高等院校传统的教学理念和 教学方法忽视了对学生综合能力和创新意识培养的状况，近年来，我国对高等院 校的本科教育、学位与研究生教育进行了一系列的改革，特别是2005年“钱学 森之问”的提出，引起了中国对创新型人才培养模式的进一步反思，加快了高等 教育改革的步伐。当前，各高等院校已将培养创新型人才列入教育工作的重点， 在人才培养方面进行了积极的探索，并积累了一定的经验，但总体上还没有突破 性的进展。创新型人才是创新精神、创新能力和创新人格的集合体，应具备主动 获取知识的能力和对事物开展创造性思维和设计的能力，更重要的是，创新型人 才应具备坚忍不拔的毅力和开拓进取的精神。然而现有的高等院校教育理念注重 技能服务型人才的培养，忽视了创新能力和独立品格的培养；在教学模式上强调 教学过程中“教”与“学”的独立性，忽视了“教学相长”的启发式教学；在教 学体系和教学内容上强调专业的独立性，忽视了“文理兼顾”的重要性；在教师 队伍建设上强调教师的“教学型”和“科研型”，忽视了教学与科研的内在联系。 1 开启启发性的教学模式 中国高等教育受传统观念的束缚，长期以来，教师都秉承着“传道、授业、 解惑”的责任，这种责任促使教师在心态上无法和学生处于同一层面，导致教师 难以将一些有争议的内容或最新的未成熟的内容搬到课堂上引发学生的讨论，而 只是将一些最为成熟的范式灌输给学生。学生在长期的“权威性”的授课内容下， 逐渐丧失了对内容的怀疑和思考的兴趣，被动地全盘接收，长此以往，形成了教 师单纯的讲授，学生被动地接收的局面，学习的过程变成重复的“模仿——记忆 ——被动接受”的过程。据统计，幼儿园的孩子提问率是最高的，而小学生举手 提问的积极性要比初中生高，初中生的积极性又比高中生高，难道真是随着学历 的提高问题变少了吗？显然不是，理论上讲，接触新知识的面越广将导致问题越 多，其主要原因在于学生在长期的“潜消默化”的学习过程中，逐渐形成了“教
浅谈企业内部讲师体系建设的重要性 您是否有曾经有过这样的感觉？作为企业的员工，刚进入工作岗位时，没有一个条件，能让你系统明确的知道该学习什么方能胜任工作，靠的是忙碌的老员工有时间才能给自己传递经验知识，再靠自己磕磕碰碰的摸索“经验”；作为部门管理者，岗位时常缺人，但新加入的员工却不能及时有效接手工作；作为企业高层，人才培养周期长，稳定性不高，好不容易培养出来合意的，最后却流失了，出现“人到用时方知少”的局面。 以上现象，相信多数人应该都不会陌生，那么引起以上种种的本质原因是什么？是员工学习能力本身的问题，还是管理者育人能力的问题？朔其根源，不难发现里面实际涉及了更高层面的问题：“企业培训育人体系是否到位？”松下电器的创始人幸之助说：出产品之前先出人才，培训教育是现代经济下企业发展的杀手锏。确实，企业要想良性运转，要有“造血”功能，批量复制人才的能力，不失时机的把培养和训练员工排在重要的工作日程。而企业具备科学系统的培训体系是实现员工培养功能的重要举措之一，内部培训师体系，则是培训体系的重要基石。 2012年5月，穗佳内部培训师体系初步建立，拥有了一支初具规模的讲师团队，形成了讲师体系雏形。但距离良性运行仍需要更大的努力，如何让讲师体系能运行良好？除了制度与规定以外，更多需要的是，我们企业上至高层领导下至普通员工、及担任培训使命的内训师，能真正理解讲师体系的重要性，在思维意识上具备足够的高度，共同合力让培训工作助企业扬帆展翅。 讲师团队建设对企业的重要作用一：传承 内训师是企业内的老师，是一群对企业文化最认同和最拥护的群体，他们将企业文化和精神溶入到自己开发的课程中，并在讲课过程中尽情的展示，让所有听其讲课的学员都能被其对企业的忠诚、奉献所感染，并且能够将自己拥有的知识和技能通过专业的技巧转化为标准化的课程传授给需要的员工，促进企业的技能知识得以保存，不至流失。就企业而言，对员工培训得越充分，对员工越具有吸引力，越能发挥人力资源的高增值性，从而为企业创造更多的效益。 讲师团队建设对企业的重要作用二：系统 课堂上，我常听到学员在议论：“这个老师讲的我都知道，好像没什么新鲜的，但他这样讲、这样编排，可以帮我梳理思路，还是有作用的。”那这时，讲师的价值又是什么呢？ 一般来说，参加培训的学员都是公司的骨干，平时工作忙如救火，很少有时间系统地整理自己的思路和过往的经验。好学的学员东一榔头、西一棒槌地学了一些理论，但经验也是支离破碎的。这时讲师在培训中，用系统思路，把大家都知道的碎片知识变得有逻辑性条理性。那么，在这个系统思维里，学员原本零散的知识经验可以得到梳理，使之成为自己的职业生涯的宝贵资源正如，零散的知识和经验看起来似乎微弱，但是整理重组起来，就能像26个英文字母一样成为一方语言，影响甚至主宰全世界。
A公司人才培养管理制度 目录 第一章总则 第二章职责与分工 第三章培养方式 第四章人才培养实施 第五章评估与反馈 第六章档案管理 第七章培养人管理 第八章内部激励 第九章培养经费管理 第十章附则 附表 附表一：培养需求调查表 附表二：培养需求申请表 附表三：年度培养计划表 附表四：在岗实践培养计划表 附表五：导师制培养计划表 附表六：轮岗制培养计划表 附表七：课程培训计划表 附件八：授课质量评估表
附件九：培养效果评估表 附表十：培养效果记录表 附表十一：培训实施评估表 附表十二：被培养人档案表 附表十三：培养人档案表 附表十四：培养人申请/推荐表 第一章总则 第一条目标 围绕A公司发展战略和人力资源战略，实施系统全面、管理集中、执行有效的人才培养体系，培养出素质优良、结构优化的人才队伍，实现组织和员工的可持续共同成长。 第二条适用对象 适用对象为A公司各单位员工。 第三条原则 1、系统性原则：以A公司战略为导向，结合公司人力资源规划系统设置，从“计划一实施一反馈”全流程进行循环管理，并与其它人力资源管理模块有效结合。 2、针对性原则：培养体系针对公司员工特点及需求设计，符合核工作特有要求。按照不同岗位层级及类别的人才制定个性化的培养方案，配合员工职业生涯发展规划。
3、实用性原则：人才培养管理制度与流程设计简单明了，结合公司实际，易于操作实施。 4、过程控制原则：对培养的全过程进行跟踪评估，记录培养过程中存在的问题以及参加培养人员的表现，提升培养质量。 第四条相关释义 1、被培养人。指接受和参加各项培养活动的员工。 2、培养人。指课程培训中的培训师、导师制度中的导师及各项培养活动中进行知识传授、业务指导等的其他培养人。 3、责任人。指对人才培养工作负有责任的管理者，一般指各单位总经理、部门负责人和直接领导人。 4、用人部门。指使用人才且对人才培养有需求的部门。 5、核心人才。指在A公司人才群体中，拥有关键能力且对A 公司战略实施不可或缺、外部人力资源市场较为稀缺、培养周期较长的人才群体，具备胜任目标核心岗位的潜质，可作为目标核心岗位的接替型或者储备型人才。 第二章职责与分工 第五条人力资源部职责 (一)公司总部人力资源部职责 公司总部人力资源部统筹管理人才培养管理工作: 1、建立公司人才培养体系，制定、跟踪和调整相关人才培养政策和制度。
人才培养是关键提升核心竞争力 ——《财政部关于全面推进管理会计体系建设的指导意见》系列解读之四 2015年1月12日来源：会计司 人才是兴国之本、富民之基、发展之源。人才培养是管理会计4+1体系的关键，是该体系中发挥主观能动性的核心，是体现“坚持人才带动，整体推进”原则的重点所在。 一、加强管理会计人才队伍建设的重要性 （一）加强管理会计人才队伍建设是适应加强会计人才队伍建设的需要 当今时代，随着以经济为基础、科技为先导的综合国力竞争日趋激烈，人才资源已成为关系国家竞争力强弱的基础性、核心性、战略性资源。时代呼唤人才，发展需要人才。人才已成为各行各业发展的共同渴求，加强人才队伍建设，是将建设有中国特色社会主义事业不断推向前进，实现社会主义各项建设目标的必要保障。我国历来十分重视人才工作。党的十一届三中全会之后，中央确立了“尊重知识、尊重人才”的国策，使大批人才走上了经济建设的各个领域。2000年，中央经济工作会议首次提出，“要制定和实施人才战略”。2001年，《中华人民共和国国民经济和社会发展第十个五年计划纲要》发布，专门一章提出“实施人才战略，壮大人才队伍”，首次将人才战略确立为国家战略，将其纳入经济社会发展的总体规划和布局之中，使之成为其中一个重要组成部分。2002年，面对中国加入WTO后的新形势，直面经济全球化和综合国力竞争，为保证建设有中国特色社会主义事业健康发展，中共中央、国务院制定下发了《2002-2005年全国人才队伍建设规划纲要》，首次提出了“实施人才强国战略”，对新时期中国人才队伍建设进行了总体谋划，明确了当前和今后一个时期中国人才队伍建设的指导方针、目标任务和主要政策措施，对此前提出的国家人才战略进行深化和系统展开。2003年12月，中共中央下发了《中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定》，突出强调，实施人才强国战略是党和国家一项重大而紧迫的任务，并进一步明确了新世纪新阶段中国人才工作的重要意义、全面部署了人才工作的根本任务，制定了一系列有关方针政策。2007年，人才强国战略作为发展中国特色社会主义的三大基本战略之一，写进了中国共产
【核心人才培养】核心人才培养对企业的重要性 引言： 企业选好、用好、育好企业所需的专业核心人才，给企业带来的效益不可估量，因而核心人才培养成为企业当前的首要战略任务。企业即人，核心人才尤其受到重视，但由于薪酬、企业文化等各种因素的影响，核心人才跳槽现象。很多企业乃至国家都在为核心人才培养出谋划策。那么到底该如何培养企业所需的核心人才呢？人力资源专家—华恒智信分析员对核心人才培养进行了分析。. 俗话说，“得人者，得天下”，在快速发展的知识经济时代更是如此。传统的能源、材料、土地等资源已经不再是企业发展进步的中坚力量；与之对应的是人力资源越来越受到重视，同时核心人才培养也成为提高企业竞争力的关键要素。企业选好、用好、育好企业所需的专业核心人才，给企业带来的效益不可估量，因而核心人才培养成为企业当前的首要战略任务。企业即人，核心人才尤其受到重视，但由于薪酬、企业文化等各种因素的影响，核心人才跳槽现象。很多企业乃至国家都在为核心人才培养出谋划策。那么到底该如何培养企业所需的核心人才呢？人力资源专家—华恒智信分析员从以下几个方面对核心人才培养进行分析： 首先要明确哪些人才是企业的核心人才，这是企业制定培训体系、培养计划的基础。其次，在了解企业核心人才需求的基础上，建立有效的核心人才培养机制。最后，对建立起来的核心人才培养机制要明晰他们的兴趣、特长、动机等
需要，降低核心人才流失率。 一、界定企业的核心人才 核心人才的界定是企业建立人才培养机制的基础。那么到底哪些人才被界定为企业核心人才呢？一般情况下，在企业中，核心人才是那些居于重要岗位，占员工总数20%，但却创造公司80%收益的人才。 人力资源专家—华恒智信分析员认为，企业核心人才既包括已经创造高绩效的资源型人才、特殊专业人才，还有那些暂未创造高绩效但有可能未来成为企业核心利益创造者的高潜能人才。资源型人才是有着丰富经验、人脉关系等资源的核心人才，特殊专业人才是企业发展的稀缺型人才，这两类人才较好界定；而高潜能人才，由于其潜能未发挥，暂时难以区分，就需要企业通过侯选培养人才的行为差异等进行科学推测，加以界定。 根据最佳雇主的实践，在界定企业的核心人才时有三个方面的标准： 一是绩效标准。绩效是企业用来判断员工价值的首要尺度，这就涉及到企业绩效体系的建设问题。一个完整的绩效考核体系应该包含过程和结果两个部分，对于结果的考核可以采用KPI和胜任力模型等方式。绩效考核的过程和结果两个方面，构成企业绩效考核的两个维度，对于两个方面都连续表现优异的人才，即是企业的核心人才。 二是战略性标准。企业战略决定组织结构设置，战略性标准即是根据企业的战略方向，确定企业的核心岗位，这种岗位对于企业的未来发展至关重要，居于该岗位上的人才便是企业的核心人才。当然，一个企业的战略目标是变化前进的，
浅谈企业质量管理体系的建立及保持 内容摘要： 随着科学技术的不断发展，信息时代已经来临，中国加入了WTO，全球经济一体化的格局即将形成。目前，国际上比较先进、适用的管理体系有很多，但比较普遍推广的还是ISO9000族系列标准，因其以顾客为中心，自我完善与持续改进的思想得到了各类企业欢迎，国内企业对建立质量管理体系的重要性认识越来越深刻，重视程度也越来越高。就现阶段各种企业推行质量管理体系的情况来看，由于中国的特殊情况，造成了大多数企业只是为了“获取认证”而认证，“焦点访谈”也针对少数企业和认证公司联合做假认证的事情也进行可曝光。因此愿利用所学知识及自己工作单位建立质量管理体系的经验与大家展开讨论，就如何开展工业企业质量管理体系的建立和保持成果与大家分享。
关键词：质量管理体系建立运行保持 一、当前我国企业在质量管理体系方面存在的问题 1. 有些企业请外单位专家代笔或袭用同行业企业的质量文件冠以本厂名号，既未与本厂实际结合，又未很好吸收。有不少单位主要领导，未真正理解实施ISO9000系列标准的必要性和适用性，只是因为大势所趋，上级主管要求贯彻，为贯标而贯标，因而缺乏主动性、积极性。贯标过程中，往往流于形式，收不到成效。 2. 决策领导层标准化意识不强，对标准化与质量管理的联系缺乏认识，有些质量管理部门本位主义作祟，唯恐标准化部门的参与会影响本部门的权威。 3. 领导层抓而不紧。有畏难情绪，怕“花钱”，怕影响“生产任务”，考虑近期行为多于长远发展。 4.有的企业体系运行中存在“两张皮”现象，实际管理方式与体系文件运行不相符合。 二、建立质量管理体系的必要性 一个组织，不论是工业、商业或政府的，完善质量管理的目的是：能对组织的产品或服务质量实施有效的控制，能对产品或服务质量进行持续的改善，以适应顾客的需求和取得顾客的信任，从而扩大市场占有率，促进组织效益增长和发展。ISO9000族标准，正是完善质量管理的一种最佳工具。 建立质量管理体系的必要性： 第一、强化质量管理，提高企业效益。
探究企业人才引进与培养的重要性 【摘要】本文对企业的人力资源管理进行了探究分析，阐述了企业人才引进与培养的重要性。 【关键词】企业；人力资源管理；人才引进；培训 为了保持企业实现快速发展的强劲势头，增强企业的自主创新能力，关键在人才，特别是高层次人才。企业人才引进其实和买东西有相关的地方，都是要选择自己所需要的，但是现在很多企业希望引进的只是高端人才，但这些问题在企业人才引进时并未具体想清楚。很多中国企业想引进人才，便直接去找同行业对标的国际先进企业的对应岗位，这是个误区。 一、引进、培养人才的重要性 1.提升企业核心竞争力。在市场激励的竞争压力下，由于人才结构的不合理，人才资源仍然难以满足经济社会快速发展的要求。这主要是新兴产业人才少，初、中级人才多，缺少领军型高级人才。这些人才结构的突出性矛盾已经成为了经济又好又快发展的瓶颈障碍。 2.提高企业竞争力。加大对高层次人才引进培养力度不仅可以改善现有不合理的人才结构，而且还可以全面提升城市的核心竞争力，使企业在新一轮的城市发展竞争中占据优势地位。 3.增强自主创新能力。在知识经济时代，企业的自主创新能力已经成为决定一个企业综合实力的决定性因素。高层次人才不仅可以创造国际、国内领先的重大科技和文化成就，而且还可以催生具有强大竞
争力的企业和全新的产业。 二、人才引进存在的问题 1.盲目引进。擅长想事的人与擅长做事的人可能完全不一样。而期望值设得不对，人才启用后双方都可能产生很大落差。所以在引进国际化人才的时候，首先岗位需求一定要根据企业的具体需求量体裁衣。 2.内部能力不足。很多企业认为，引进了人才自然就能把国际最佳实践带进来，自然而然整套体系就建立起来，他们期望引进的人才自动能把所有事情都完成，但事实往往并非如此。而很多中国企业体系尚待建立，却寄希望于引进一个人才就能搞定一整套事情。另外，每个企业都有着自己的文化与行为方式，引进人才初来乍到，对于内部资源如何调动，显性的与隐性的决策机制究竟是怎样的都不甚明了。国际最佳实践如何针对企业自身的特点有效嫁接实现落地，也有待解决。 3.缺少内部人才培养。很多企业引进人才的目的是为了快速显现效果，更多的是为了解决个别问题进行人才引进，但从长远来讲，外部引进与内部培养需要同时进行。如果过于强调外部引进，缺少了内部的人才培养，这就造成大多数重点岗位必须是满足一定条件的职业经理人才可以担任，这种现象本身会产生很多弊病。其中，这就有可能传递了一个错误信号，内部员工会认为升迁无望从而失去工作热情，造成人才流失，会造成内部员工与外来人才之间的矛盾，使得引进人才得不到应有的支持与帮助，难以发挥作用。 三、如何更好地进行人才引进、培养工作