考试科目和题型一、应知考试（电脑考试） 1、判断题40题40分 2、单选题30题30分 3、多选题15题30分（应知考试中具体题量可能会调整）。二、应会（技能）考试分为两部分：1、书面考：3道项目策划题中选2道，2道案例分析题中选1道，各20分，共60分； 2、面试：面试时在题库中随机抽取1道案例分析题，2位面试老师，15分钟的面试时间，共40分。三、英语 1、翻译题15题，30分 2、选择题10题，20分 3、短文阅读2篇，30分 4、写作，20分。上海的考试与全国的考试不一样的，没有配对和排序，也不考职业道德，技能也没有简答的哦。但是增加了面试和英语考试，英语考试以1968年1月1日为限制，前面出生的作为参考，不计算总分，也不影响通过考试，而之后的就要考试了。还有两点非常的重要。1）如果考试不及格是可以补考的，其他成绩两年有效。但是如果缺考则连补考机会都没有的哦。2）个人申报的话补考要停一次，集体申报不受限制
第一篇人力资源规划 1、人力资源战略管理发展过程及区别P6-7 2、企业发展阶段与组织结构的关系P4表格 3、企业战略分类和战略管理模式P5 4、组织变革的模式P13 5、组织变革的内容P12 6、如何化解因组织变革带来的阻碍P14-15 7、人力资源规划的影响因素P25-26 8、如何制定人力资源规划？所提供的人力资源信息包括哪些？P27-28 9、人力资源需求预测的方法有哪些？P30-31 10、德尔菲法是一种什么样的方法？具体如何操作？要遵循哪些原则？P31 11、人力资源供给预测的方法有哪些？P35-36 12、影响人力资源供求平衡的因素有哪些？P45 13、人力资源供求综合动态平衡应采取哪些措施？P45-46 14、人力资源规划的评估标准有哪些？其具体内容是什么？P48 15、什么是工作分析？工作岗位说明书具体包括哪些内容？P51-54 16、工作分析的方法及优缺点P60-61 表格 17、工作再设计的方法及优缺点P64-65 18、从各种再设计到业务流程再造包括哪几个方面？P66-67 19、结合公司的情况说说如何帮助员工缓解压力？P68 压力来源有……会导致……，再结合公司情况进行扩展 20、人力资源成本包括哪些？P80 、P82 两张成本核算模型图
第二篇招聘与配置 1、什么是岗位胜任力？包含哪些内容？P101 2、岗位胜任力分析和工作分析的区别有哪些？P101-102 3、如何建立岗位胜任力模型？P103 4、岗位胜任力模型使用过程中需要注意哪些问题？P105-106 5、招聘有哪些策略？具体内容是什么？P109-112 6、内、外部招聘分别有哪些优缺点？P119-121 7、内部招聘的方法有哪些？渠道有哪些？P122-125 8、外部招聘的渠道有哪些？P126-127 9、什么是结构化面试？P129 10、结构化面试有哪些类型？P129-131 11、如何进行结构化面试？P131 12、面试时的追问方式有哪些？P133 13、请举例说明：如何运用开放式的提问了解“领导能力”、“沟通能力”？ 14、评价中心的测试方法有哪些？P139-142 15、招聘风险的几种情况？P156-158 16、请谈谈你们或你们单位采取何种措施降低员工流失率（或提高企业凝聚力）？ 17、员工离职的原因有哪些？P180-181 18、如何进行员工离职面谈？P181-182 19、如何降低员工流失率？P183-186 20、招聘的流程（三级）
2016年上海公务员考试行测真题（A卷） 第一部分常识判断 1～33题为不定项选择题。 1．对外是我国的一项基本国策，党的十八届五中全会提出，“十三五”期间要完成对外开放新体制，完成（）的营商环境，健全服务贸易促进体系，全面实行准入前国民待遇如负面清单管理体制，有序扩大服务业对外开放。 A．法治化 B．国际化 C．便利化 D．平台化 2．2015年3月25日国务院常务会议强调，要顺应“互联网+”的发展趋势，以（）为主线，重点发展新一代信息技术、高档数控机床和机器人等10大领域，强化工业基础能力，提高工艺水平和产品质量，推进智能制造、绿色制造。 A．信息化与工业化深度融合 B．信息化带动现代化 C．实施中国制造2025 D．市场主导、改革创新 3．经中共中央批准，《中国共产党统一战线工作条例（试行）》正式颁布，自2015年5月18日起施行。其中规定，政党协商是中国共产党同民主党派的政治协商，主要采取（）等形式。 A．会议协商、约谈协商、辩论协商 B．专题协商、约谈协商、书面协商 C．会议协商、约谈协商、书面协商 D．专题协商、约谈协商、辩论协商 4．2015年1月14日国务院发布《关于机关事业单位工作人员养老保险制度改革的决定》关于此次改革的基本思路，表述正确的是（）。 A．党政机关、事业单位建立与企业相同的基本养老保险制度 B．从制度上和机制上化解“双轨制”矛盾 C．先机关、后事业单位，逐步推进 D．职业年金与基本养老保险制度同步建立 5．2015年6月29日，《亚洲基础设施投资银行协定》签署仪式在北京举行，亚洲基础设施投资银行（简称亚投行）的建立将有利于推动完善便于金融治理。下列关于亚投行的说法，正确的是（）。 A．英国是加入亚投行的第一个主要西方国家 B．亚投行是一个政府间性质的亚洲区域多边开发机构 C．亚投行致力为亚洲基础设施建设提供融资支持 D．亚投行是由我国提出倡议筹建的，总部设在上海 6．《中共中央、国务院关于深化国有企业改革的指导意见》明确，要划分国有企业不同类别，根据国有资本的战略定位和发展目标，结合不同国有企业在经济社会发展中的作用、现状和发展需要，将国有企业分为（）。 A．商业类
上海移动人力资源管理体系解析 上海移动人力资源管理体系解析伴着21世纪的钟声，一个全新的知识时代正迎面而来。知识经济不断创新是这个时代的主旋律。每个企业都必须做出变化的抉择。人力资源管 理正是这种改革的一项重要内容。作为知识的载体和创新的主体，人正成为知识时代企业持续发展的主导因素。因此，人力资源管理也从一项事务性、辅助性的管理活动转变成为一个战略性、导向性的管理系统。人力资源管理的制度创新和机制创新已成为其他一切创新的前提和保障。对以创新和领先为生命的电信运营业，人力资源管理的这种战略意义尤为明显。正是基于这种理念，上海移动三年来不停顿地进行了人力资源管理的改革探索，并取得了阶段性成果。一、以深化制度改革为主线，积极探索和推进人力资源管理上海 移动组建以来，不断深化企业三项制度改革，冲破原有人事、劳资管理旧模式，以先进的人力资源管理理念和方法为指导，在用人机制、薪酬福利、绩效管理、员工培训等方面作了积极的探索和有益的尝试。 1.完善组织架构，优化员工队伍。按照市场化运作和精简 高效、专业管理的要求，上海移动对公司组织架构进行了两次较大规模的优化。2000年底，对所有管理岗位进行了公开竞聘，经过双向选择，一批思路敏捷、专业优势明显、年轻有为的员工，走上了各级管理者的岗位，经营管理者队伍平均年龄下降了6.22岁，大 专以上学历员工比例提高了17个百分点。 2002年上半年，结合组织架构调整，上海移 动新设立了项目经理、客户经理、销售经理、产品经理、品牌经理等岗位，对新设岗位在全公司公开竞聘、张榜公布，使经营管理者和专业管理人员的综合素质在原有基础上又有了新的改善。 2.拓宽人才引进渠道，不断构筑人才高地。 2001年上海移动向社会公开招 聘市场策划、IP技术、网络优化、传输通信、人力资源管理等专业人才。在这些社会成 熟人才中，不乏外资企业、跨国公司、电信同行的专业好手。 3.开展岗位“三定”，明确职 位分类。按照“精简、高效、满负荷”的原则，重新设置了全公司生产岗位、技术岗位和管理岗位，从而为薪酬制度改革、加强劳动组织管理、实现人力资源的最佳配置实了基础。 4.根据岗位标准，开展合格上岗工作。在管理人员竞聘上岗的基础上，公司开展了技术岗位、生产岗位员工合格上岗工作。人力资源部组织专门力量编写了上岗培训教材，经过合格上岗考核和选聘，一批素质高、能力强、有潜力的年轻人走上了技术主管、业务督导等专业岗位。合格上岗还促进了员工思想观念的转变。 5.根据薪酬市场化要求，稳步推进分配制度改革。按照中国移动通信集团公司长沙会议精神和中国移动（香港）有限公司薪 酬改革要求，上海移动率先进行了薪酬制度改革。新的薪酬体系中既打破了干部与工人的界限，又拓宽了技术业务岗位发展空间，形成大“H”的格局；既保证了员工的稳定收入， 又通过绩效奖金体现利益捆绑。此次薪酬改革使上海移动薪酬分配制度向市场化方向迈出了重要一步，相对合理地拉开了岗位薪酬分配上的差距。 6.根据专业骨干等级设置，调整特别津贴标准。为了加快培育和造就一支高素质的经营、管理、技术等专业骨干人才队伍，公司制定了建立专业骨干人才队伍的实施意见，两次调整了专业骨干人才特别津贴标准，实施了员工职业生涯设计访谈，制定了个性化培训方案，启动了包括22个课题项目
单项选择题汇总 1. Executives or managers who coach, advise, and encourage employees of lesser rank are called . C. mentors 2. As an appraiser（评价者）, you should try to do all of the following except . B. change the person, not the behavior 3. Individuals working internationally need to know as much as possible about all of the following host-country characteristics except . D. cultural trends 4. Questions contained in structured job interviews should be based on . A. job analysis 5. Outplacement services are . B.designed to help terminated employees find a job elsewhere 6. Which of the following is not a core skill that is critical for success abroad? . B. effective delegatory（授权的）skills 7. If your primary objective for a performance appraisal is to give employees developmental feedback, which of the following appraisal methods should you use? . C. behavior method 8. Compensation programs that compensate employees for the knowledge they possess are known as . A. skill-based pay plans 9. To implement a successful program in basic and remedial training, managers should do all of the following except . https://www.doczj.com/doc/1214868706.html,e a classroom-oriented approach so employees learn by lectures 10. Which of the following is not true of self-ratings of performance? . D. They are free of most biases that other rating sources may have 1.Performance appraisal methods can be broadly（大体上）classified as either , , or approaches. B. trait, behavioral, results 2.The area from which employers obtain certain types of workers from within the organization is known as the . A. internal labor market 3. Coaching is a technique that can be used to develop individual skills, knowledge, and attitudes.
1.《劳动法》第10章、《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》就争议各方面做出规定。劳动争议的法律特征包括下列几点 A.主体特定,一方为用人单位或其团体,另一方为劳动者或其团体 B.劳动争议当事人在生产过程中是管理与被管理的关系,在执行合同的过程中 是处于平等地位的权利义务关系。 C.劳动争议的内容只能是劳动关系中的权利义务 D.发生劳动争议会引起社会不稳定 2.我国解决劳动争议的途径有和解、调解、仲裁、诉讼等。一旦发生劳动争议用人单位和劳动者作为当事人,可以在调解和仲裁中任选一种方式解决劳动争议。 劳动争议和解是指当事人之间自行约定, 通过协商, 在法律允许的范围内双方或某一方妥协而求得争议解决的方式,和解的特点是: A.无第三者参与 B. 不受程序约束 C. 在争议处理的任何阶段都可以进行 D. 完全由争议双方自愿、自由协商 E.双方达成的协议不适用于强制执行,当事人仍然保有申请仲裁和起诉的权利 3.劳动争议处理的原则包括: 调解原则、合法原则、公正原则、及时处理原则、工会参与处理劳动争议 * 调解原则的两层含义: (1 调解是解决劳动争议的基础手段,贯穿劳动争议处理的全过程
(2调解要在双方当事人自愿基础上进行 * 处理劳动争议既要符合程序法, 也要符合实体法, 在不同层次的法律、法规相矛盾时, 应依据高层次的法规。劳动争议处理机构在处理劳动争议适用法律时方面要注意原则性和灵活性相结合, 另一方面需要依靠用人单位的内部劳动规则加以补充, 用人单位内部劳动规则内容不得违反国家法律、法规的规定, 而且需经职工代表大会讨论通过。 * 工会参与处理劳动争议应遵循的原则包括 A. 依据事实和法律及时、公正处理的原则 B.当事人在适用法律上一律平等的原则 C.预防为主、基层为主、调解为主的原则 D.尊重当事人申请仲裁和提起诉讼权利的原则 E.坚持劳动争议处理的三方原则 4.劳动争议调解委员会调解劳动争议只限于本单位范围以内的争议, 劳动争议调解的范围: A. 因开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议,可以 由对有关法规的条件、原则和程序意见不一致引起,也可以由某一方违反相关法规 引起 B. 因执行国家有关工资、社会保险、福利、培训、劳动保护的规定而发生的争议 C.因履行、变更、解除、终止劳动合同发生的争议 D.法律法规规定的应依法调解的其他劳动争议
上海财经大学人力资源管理方向 高级课程研修班招生简章 学校学院介绍： 上海财经大学已有近百年历史，是一所以经济管理学科为主，经、管、法、文、理协调发展的多科性重点大学，也是我国高级管理人才培养的重要基地之一。在全国财经院校中，我校最早获得博士学位授予权，也是首批设立社会科学（经济学）博士后流动站的高校之一。1996年，学校进入国家"211工程"重点建设高校行列；2007年，学校进入国家建设高水平大学项目行列。 上海财经大学目前拥有会计学、财政学、经济思想史3个国家级重点学科，金融学为国家重点（培育）学科；拥有4个财政部重点学科、6个上海市重点学科；设有国家经济学基础人才培养基地、国家大学生文化素质教育基地、教育部人文社会科学重点研究基地--会计与财务研究院3个国家级基地；并拥有理论经济学、应用经济学、工商管理、管理科学与工程4个一级学科博士学位授权点，44个二级学科博士学位授权点，哲学、理论经济学、应用经济学、工商管理4个博士后流动站。其中，国家学科目录内批准的学位授权点24个，9个一级学科硕士学位授权点，74个二级学科硕士学位授权点以及36个本科专业。 为适应改革开放和经济发展的需要，满足社会对高层次企业管理人才的需求我院拟在2017年继续举办经济哲学专业在职课程进修班。
所属学科门类：法学 所属专业名称：社会学 培养目标与方向 方向：人力资源管理 培养目标：依托上海财经大学的雄厚学术优势，学习先进的知识成果，建设和谐企业,和谐政府及和谐社会，充分发挥上海财经大学的师资力量，打造企业、政府及社会管理精英，塑造管理新理念，提升各级、各部门规划和管理水平。 招生对象： 免试入学、资格审核；入学时必须已经获得学士学位满3年。 课程设置： 必修课：社会学理论；社会学史；社会学经济理论与实践；英语；社会学研究方法；人类学；应用社会学；新闻编辑理论；马克思主义与社会科学方法论；社会研究的统计应用；理论社会学研究选修课：人力资源开发与管理、绩效考核与绩效管理、人员素质测评、工作分析与职位评估、发展社会学专题研究、经济社会学原着研究、组织社会学、社会心理学 教学特色： ◆免试审核入学：采取资格审核方式入学，无需严格的入学资格考试，免试入学；
第一篇人力资源规划 一、人力资源规划组织管理 （一）、人力资源规划编制 1、记忆人力资源战略概念： 企业根据内部和外部环境分析，确定企业目标，从而制定出企业的人力资源管理目标，进而通过各种人力资源管理职能活动实现企业目标和人力资源目标的过程。 P5 2、人力资源战略与规划应适应企业整体战略。P6 3、记忆企业战略概念：P6 企业一般的战略过程包括战略计划、经营计划、预算方案等几个方面。 4、企业战略包含的内容： 明确宗旨、建立目标、确定结构、制定战略、制定方案。P6 5、区分企业战略—人力资源战略各层级内容的制约关系： 企业战略制约人力资源战略；企业的一般经营计划制约人力资源规划；企业的预算方案制约人力资源行动方案。P6 6、区分记忆人力资源规划“软性”“硬性”关注重点的不同：P6 “硬性”（传统的人力资源规划中）偏重于定量分析人力资源规划的模型，目的是保证在适当的时间和适当的岗位上寻求适当类型的劳动者，也就是偏重于处理和解决“硬”问题。 “软”人力资源规划更明确地将重点放在创建和形成企业文化上，以明确整合企业目标和员工的价值、信念和行为。 当“硬”人力资源规划被批判缺少广度和关注员工数量时，相应的“软”的部分就会适应整个人力资源管理的宗旨。 7、记忆人力资源规划遵循的原则：P7
1) 充分考虑企业内部和外部环境的变化；2）确保企业的人力资源保障；3）使企业 和员工都得到长期的利益。 8、识别人力资源规划的5 大功能：P7-8 1）是企业战略规划的重要组成部分； 2）是实现人力资源管理职能的保证； 3）是企业管理的重要依据； 4）节省人工成本； 5）调动员工积极性。 9、记忆并营运人力资源规划的标准程序：P8-9 1）编制企业人员配置计划； 2）编制只为计划； 3）合理预测各部门人员需求； 4）确定人员供给计划； 5）编制培训计划； 6）制定人力资源管理政策调整计划； 7）编制人力资源费用预算； 8）风险分析； 9）上下沟通，取得认同。 10、识别、区分人力资源配置计划和编制职务计划的目的：P8-9 1）人力资源配置计划目的：描述企业未来的人员数量和素质构成； 2）编制职务计划目的：描述企业未来的组织职能规模和模式。 11、记忆影响人力资源规划的主要因素：P10-11 企业发展战略、企业管理状况
万科公司的人力资源管理案例分析 上一篇/ 下一篇 2007-05-07 08:20:50 / 个人分类：案例分析 查看( 94 ) / 评论( 0 ) / 评分( 0 / 0 ) 1998年初万科公司发生的一件事。 万科公司上海分公司是大分公司，在整个万科公司的业务中举足轻重。不幸的是1997年这个分公司的部分高层管理人员发生了集体受贿事件，导致万科对上海公司进行大换血。 1997年末万科从总部派出新的三驾马车，分别任命为上海分公司的正副总经理和市场部经理，接管已严重受损的上海业务。年轻的新领导班子临危受命，急赴上海，夜以继日，重整业务，成绩显著。然而，一件意想不到的“小事”，却使得这个刚组成的领导班子差点解体。 1997年阴历30日，劳累了一年的万科人力资源部总经理解冻，刚处理完年底最后一点活，兴冲冲准备度假时，上海分公司一个销售主任，飞抵深圳总部，向解冻投诉上海分公司违反人事制度把他解雇了。 原来，这个当地的销售主任同总部刚派过去的销售经理，发生了严重的工作冲突，以至于工作不能正常进行下去。在会上，这个销售经理当场表示要炒掉这个主任。会后，他征得一同派来的正副总经理同意后，第二天解雇了这名销售主任。可是这名被炒的主任认为：上海分公司违反了万科公司的制度。因为万科的人事制度是：基层管理者如果在工作上犯了错误，首先应该是降职，如果降职后仍然表现不好，才能将其辞退。另外，公司《职员手册》在炒人的程序上明确规定，要辞退一个员工，也必须在征得分公司老总和总部人力资源部共同同意、并征询职委会（工会）的意见下方可进行。因此，仅凭他因工作问题与上司发生冲突，并不足以将其辞退。所以，秉性严谨的上海人，一气之下，大年三十向万科总部讨“说法”来了。 解冻接到投诉后，抄起电话调查此事。调查过程中了解到：上海公司坚持认为该员工不服从管理，应该予以辞退；同时销售经理也表示，如果万科总部要撤消这个炒人决定，他就立刻辞职。解冻难了。上海分公司的做法显然不符合程序，可是上海公司已经出了公告。让上海公司收回成命，就意味着不仅要失去一名刚派去的高级管理人员，而且对新管理层的士气影响巨大。两权相害，取其轻吧！为了维护上海公司管理层的权威和尊严，解冻还是决定维持原判，同时告诫上海分公司下不为例，并将此处理意见反馈给职委会。 本来这个事件到此可以告一段落了。可是，职委会收到事件调查报告后，对此立即提出了异议，认为既然《职员手册》是公司员工应该遵循的规章大法，为什么不遵照执行？如果开了这样的先例，是不是今后任
薪酬福利管理复习题 （人力资源管理国家职业资格证书班教研组长刘国东 63521927 ） 项目策划/方案设计 第一题 背景综述： 奇伟医院是一种有296个住院床位内科和外科医疗中心。除了设有所有老式常规医疗服务项目外，还没有心脏病监护、癌症治疗和急诊服务。奇伟医院位于一种中档规模都市中心，有806名支付全职工资雇员。 奇伟医院千方百计地保证其支付系统内部一致性，用得分因素法，奇伟医院工作在评估打分基本上被提成25个薪金级别。每一种薪金级别在本来基本上尚有上下25%浮动。没有经验或经验很少雇员，只得到其所属级别中最低限度薪水。随着雇员们在她们工作中不断进步，她们会被支付与其工作中所体现出来水平相称薪水。 雇员们似乎对奇伟医院薪金体系很满意，几乎没有什么正式抱怨。然而，在回顾了这个医院人员流动数字后，薪酬经理黄玛丽注意到，在医院理疗师中存在着不寻常高流动率。黄玛丽决定对这件事进行调查，看一看是不是医院薪配导致了这一问题。 理疗师在薪酬级别中属于第8级。奇伟医院对这一级别薪酬范畴是6,000~ 8,000人民币。黄玛丽做了某些考察后发现，奇伟医院重要竞争对手，南利医院支付给它理疗师薪水为7,500~10,000人民币。很显然，奇伟医院支付薪酬不具备外部竞争力。 针对这一问题，黄玛丽决定召开一次会议来讨论如何应付。出席会议有主管人力资源副总裁陈保罗和她助手李约翰。李约翰建议奇伟医院将理疗师工作级别升至第10级，以使其对理疗师薪酬原则能与南利医院付薪状况相称。而陈保罗对这一建议表达怀疑，她觉得这样变动将会破坏奇伟医院工作评估筹划可信度，并会导致士气问题，特别是对那些被分在薪金级别第8级中雇员们。
1 Absence [??bs?ns]缺席 2 Acceptability [?k?sept?'b?l?t?] 可接受性 3 Achievement test [??t?ivm?nt] [test] 成就测试 4 Action plan[??k??n][pl?n] 行动计划 5 Adverse impact [??dv?rs][??m?p?kt]负面影响 6 Allowance[??la??ns]津贴，补助 7 Announcement [??na?nsm?nt] 公告 8 Applicant [??pl?k?nt]求职者 9 Application [??pl??ke??n] 申请 10 Appraisal [??prez?l] 评价,评估 11 Appoint[??p??nt] 任命 12 Arbitration [?ɑrb??tre??n]仲裁 13 Assessment center [??s?sm?nt] [?s?nt?] 评价中心 14 Assessment criteria 评价准则，评估 标准[??sesm?nt] [kra??t??r??] 15 Authority [??θ?r?ti] 权威 16 Audiovisual instruction 视听 教学[??dio?v??u?l] [?n?str?k??n] 17 Audit approach [??d?t] [??pro?t?] 审计法 18 Balanced scorecard 平衡计 分卡[?b?l?nst] [?sk?rkɑrd] 19 Bargaining-impasse [?bɑrg?n??][??mp?s]
上海人力资源管理师考试 一、考试说明 上海人力资源管理师考试，是上海市劳动保障局、上海市职业技能鉴定中心受劳动保障部委托，根据上海的特点，自行开发该项目，并组织考试。考试由上海单独举行，时间与内容和全国不同。考试由劳动保障部主管，并由劳动保障部统一发证，属于国家职业资格认定的考试。 二、报考条件 人力资源管理员（四级）（具备以下条件之一者） （1）具有高中（中职）或同等学历，并从事本职业工作1年以上。 （2）大专、本科在读的高校学生。 助理人力资源管理师（三级）（具备以下条件之一者） （1）具有大学专科及以上学历，并从事本职业工作1年以上。 （2）取得人力资源管理员（四级）职业资格证书2年以上。 人力资源管理师（二级）（具备以下条件之一者） （1）具有大学专科学历，并从事本职业5年以上。 （2）具有大学本科学历，并从事本职业3年以上。 （3）具有硕士及以上学位，并从事本职业工作1年以上。 （4）取得助理人力资源管理师（三级）职业资格证书2年以上。 高级人力资源管理师（一级）（经本职业一级正规培训且达到规定标准学时数，具备以下条件之一者） （1）取得本职业二级职业资格证书后继续从事本职业工作2年以上，现任中型企业人力资源部正副负责人及以上职务或大型企业人力资源部人事经理及以上职务。 （2）具有大学本科及以上学历，连续从事本职业5年以上，现任大型企业人力资源总监及以上职务。 三、报名材料 1、身份证复印件一张。 2、学历证书复印件一张。 3、公司出具的相关工作经验证明原件，加盖公章 四、考试时间 上海人力资源考试的时间与国家统考不同，上海人力资源考试每年有三次，时间分别是：4月、9月和12月。每年的具体考试时间根据上一年度的相关鉴定公告来确定。
第五篇薪酬福利管理 一、判断题（下列判断正确的请打“√”，错误的打“╳”） 1、薪酬是指作为个人劳动的回报而得到的各种类型的酬劳，分为内在薪酬和外在薪酬。 2、内在的报酬是指工作者由工作本身所获得的满足感而言的，包括：参与决策权、自由 分配工作时间及方式、较多的职权、较有兴趣的工作、个人成长的机会、活动的多元化等。 3、激励效果明显是职务薪酬的优点。 4、鼓励员工学习技术，有利于人才队伍建设是技能薪酬的优点。 5、稳定员工队伍，增强员工安全感和忠诚度是绩效薪酬的优点。 6、鼓励员工争挑重担，承担责任是机构薪酬的优点。 7、综合考虑员工对企业的贡献，易产生公平感，有较好的激励作用是结构薪酬的优点。 8、津贴的特点是它将艰苦或特殊的环境作为衡量的惟一标准，而与员工的工作能力和工作 业绩无关。 9、生活性津贴是指由于员工在艰苦的自然地理环境中花费了更多的生活费用而得到的补 偿。 10、奖金是对员工有效超额劳动的报酬，作为培养员工对企业的归属感和忠诚心的独特手 段。 11、为员工建立的食堂、住宅、托儿所、幼儿园、休息室等属于企业为员工提供的设施福 利。 12、带薪休假包括包括带薪的国家法定节假日及企业依据国家相关法规所制定的本企业员 工在本单位工作一定时期所享有的带薪休假等。 13、薪酬与福利是满足职工生存、安全等物质需要的主要渠道，因而是激励的基础。合理 的薪酬制度是调动职工积极性的手段。 14、薪酬管理是人力资源管理的核心内容，制定符合企业实情的、对员工有激励作用 的、公平公正公开的薪酬制度是整个薪酬管理中的基础内容。 15、岗位薪酬制的弊端在于容易出现同工不同酬的现象，在制度不健全和仲裁机构、监督 机构不健全的情况下，容易使以权谋私者从中舞弊，产生亲者薪酬高、疏者薪酬低等不合理现象。 16、奖金应该是对劳动者提供的超额劳动的报酬，必须从企业的超额利润中提取。 17、津贴是对劳动者提供特殊劳动所作的额外劳动消耗的一种补偿。它是薪酬的一种辅助 形式。其效用是保护职工的身体健康，稳定特殊岗位、艰苦岗位、户外工作岗位的职工队伍。 18、奖励性调整是为了奖励员工做出的优良的工作绩效，鼓励他们保持优点，再接再厉。 这就是论功行赏，因此又称之为激励性调整。 19、补偿员工因通货膨胀而导致的实际收入无形减少的损失，使生活水平不致降低，显示 出对员工的关怀。 20、薪酬预算编制从总额开始。薪酬总额由固定薪酬和变动薪酬合成。其中固定薪酬要编 制弹性预算；变动薪酬要编制弹性预算。 21、从一般意义上说，凡是与员工劳动力再生产有关的支出，都是员工薪酬。包括员工的 直接薪酬和福利待遇。 22、工作待遇、培训学习等，这些费用落实到员工个人头上的部分不属于薪酬的范围。 23、自上而下法比较贴近企业实际，当企业处于正常状态下进行持续经营时，使用的较多，
人事管理程序 制订: 审核: 批准: 日期: 日期: 日期:
1.0 总则 1.1目的 为了规范公司人事管理，全面提升人员素质，整合公司人力资源，特制定本制度。 1.2 适用范围 公司执行国家有关劳动法规，对员工实行合同化管理，所有员工都必须与公司签订劳动（务）合同，员工与公司的关系为合同关系，双方必须遵守合同。 凡本公司职员均应遵守本制度。 1.3 管理权责 1.3.1 人事部门： 负责公司人事计划、招聘、面试、报到、试用、录用、考勤、请假、加班、出差、考核、奖惩、教育、培训、薪资、福利、解职、交卸、劳动合同及人事档案管理等各项工作。 1.3.2 各部门：协助人事部门做好各部门内部人事工作。 2.0 人力控制 2.1 编制与定编 公司各部门实行定员定岗，对各部门可设职务及可用员额予以规定，订立各部门《员额编制表》并视情况每年定期检查修订。 2.2 公司各部门的设置、编制、调整或撤销，由总经理批准。 3.0招聘与面试 人事部门组织各部门根据各岗位的能力要求，编制《岗位任职资格要求说明书》作为员工招聘的依据。 3.1 招聘审批：
招聘承办单位为公司管理部人事部门。凡在编制内的招聘，由各部门经理签字即可；凡是编制外的招聘，必须有总经理（或常务副总经理）批准。另外招聘班长及以上人员（含文员）和技术/技工人员均需部门经理或常务副总经理批准方可办理入厂手续； 3.2 职员工招聘： 3.1 各部门如需招聘人员，先至人事部门领取《人员增补单》，由各部门经理批准后，交人事部门。 3.2 人事部门审核整理后，通过各种途径（报刊、互联网、招聘会、职介所等等）发布招聘信息，并将收到的所有简历进行分类汇总，交由各部门主管。经其筛选后，与人事部门约定面式时间，由人事部门通知所选应聘者面试，其余简历由人事部门统一保管，录入公司人才储备库。 3.3面试 应聘者按约定的时间、地点前来面试时，人事部门应先将《应聘报名报名表》交由应聘者填写，然后由求聘部门主管和人事部门共同对应聘人员进行面试。面试期间应由求聘部门主管和人事部门对面试者进行各项测评；面试结束后，由求聘部门与人事部门共同给出面试结果。如遇特殊岗位，可报请主管副总经理、总经理进行复试。 4.0报到、试用与录用 人事部门根据面试结果，为新进人员办理报到、试用与录用手续。 4.1 新进人员报到时，应向人事部门缴验相关证书证件，最后服务单位离职证明书，并交一寸照片四张。人事部门办妥报到手续后，负责将其送到各部门。
第一章人力资源规划 1.简述企业组织结构设计的基本原理、新型组织结构模式的种类，以及企业组织结构设计程序和方法。 （1）基本原理：组织结构设计是指以企业组织结构为核心的组织系统的整体设计工作。包括以下设计原则：①任务与目标原则，企业组织设计的根本目的是为实现企业的战略任务和经营目标服务；②专业分工和协作的原则；③有效管理幅度原则；④集权与分权 相结合的原则；⑤稳定性和适应性相结合的原则。 （2）新型组织结构模式：①超事业部制（又称执行部制）；②矩阵制；③多维立体组织；④模拟分权组织；⑤流程型组织；⑥网络型组织。（3）组织职能设计程序：①职能分析→②职能调整→③职能分解。 组织职能设计方法：基本职能设计→根据组织设计的权变因素如环境、战略、规模、员工素质等因素，确定特定企业应具备的基本职能。 关键职能设计→根据组织职能的重要性程度，在各项职能中提取出一定数量的决定性和关键性职能。包括技术开发、市场营销、生产管理、质量安全、成本控制、资源开发等内容。 组织部门的设计程序：部门纵向结构的设计→部门横向结构的设计→企业各个管理和业务部门的组合方式。 2.简述企业战略与组织结构的关系、企业组织结构变革的程序，以及组织结构整合方法。 （1）关系：①组织结构的功能在于分工和协调，是保证战略实施的必要手段。②有关企业发展阶段的研究可以从另一个角度进一步说明战略与组织结构的关系（增大数量战略、扩大地区战略、纵向整合战略、多种经营战略）③战略前导性与结构滞后性（企业战略的 变化快于组织结构的变化）。总之，企业发展战略决定了组织结构的不同形式。 （2）程序：①组织结构诊断：A.组织结构调查：工作岗位说明书、组织体系图、管理业务流程图。 B.组织结构分析：内外环境变化引起的企业经营战略和目标的改变；哪些是决定企业经营的关键性职能； 分析各种职能的性质及类别。 C.组织决策分析：决策影响的时间；决策对各种能的影响面；决策者所需具备的能力；决策的性质。 D.组织关系分析：分析某个单位应同哪些单位和个人发生联系；要求别人给与何种配合和服务；它应对别 的单位提供什么样的协助和服务。 ②实施结构变革：A.企业组织结构变革的征兆：企业经营业绩下降；组织结构本身病症的显露；员工士气低落，不满情绪增 加，合理化建议减少，旷工率、病假率、离职率增高等。 B.企业组织结构变革的方式：改良式变革；爆破式变革；计划式变革。 C.排除组织结构变革的阻力：让员工参加组织变革的调查、诊断和计划，使他们充分认识变革的必要性和 变革的责任感；大力推行与组织变革相适应的人员培训计划，使员工掌握新的业务知识和技能，适应变革 后的工作岗位；大胆起用年富力强和具有开拓创新精神的人才，从组织方面减少变革的阻力。 ③企业组织结构评价：对变革后的组织结构进行分析，考察组织变革的效果和存在的问题，将相关信息反馈给变革实施者，修正 变革方案，并为以后的调整和变革做好准备。 （3）整合方法：①拟定目标阶段：组织设计人员预先制定出组织的目标，以使结构分化有所遵循。 ②规划阶段：通过组织规划和多余资源运用来达到整合的目的。 ③互动阶段：执行规划。 ④控制阶段：当组织运行过程中，出现某些人不合作的倾向时，进行有效控制，以保证目标和规划的最终实现。 3.简述工作岗位设计的基本原则和内容、工作岗位设计的基本方法，以及岗位工作扩大化与丰富化设计的方法。 （1）基本原则：①明确任务目标的原则。②合理分工协作的原则。③责权利相对应的原则。 （2）内容：①岗位工作扩大化与丰富化。②岗位工作的满负荷。③岗位的工时工作制。④劳动环境的优化。 （3）基本方法：①传统的方法研究技术：A.程序分析：作业程序图、流程图、线图、人-机程序图、多作业程序图、操作人程序图 B.动作研究：人体的利用、工作地布置和工作条件的改善、工具和设备的设计 ②现代工效学的方法：通过研究人和机器、环境的相互作用以及有效的结合，使设计出来“人-机-环境”系统更能适合人的生 理、心里等特点，达到保障劳动者在安全、健康和舒适的环境下作业，不断提高生产或工作效率的目的。 ③其他可以借鉴的方法：工业工程，研究人员、物料、设备、能源、信息所组成的集成系统，进行设计、改善和设置。其 功能具体表现为规划、设计、评价和创新四个方面。 （4）岗位工作扩大化与丰富化的设计方法： ①岗位宽度扩大法：延长加工周期、增加岗位的工作内容、包干负责 ②岗位深度扩大法：岗位工作纵向调整、充实岗位工作内容、岗位工作连贯设计、岗位工作轮换设计、岗位工作矩阵设计 4.简述企业人力资源规划的内容、作用和制定原则，制定人力资源规划的程序和步骤。 （1）内容：①狭义：特指企业人员规划。主要有人员配备计划、人员补充计划、人员晋升计划。 ②广义：泛指各种类型的人力资源规划。包括人员培训开发计划、员工薪酬激励计划、员工职业生涯规划、其他人力资源计划（劳 动组织计划、员工援助计划、劳动卫生与安全生产计划）
2016上海公务员考试行测真题及答案：数量关系 数理能力 数理能力部分包括10道数学应用题目和15道资料分析题目，试题注重对基础知识的考查，整体难度中等。 1.数学应用题目包括简单行程问题、几何问题、日期推算、钟表问题、排列组合等，均为基础考点。每道题计算量不大，但需要考生准确理解题意，熟练掌握公倍数、整数、比例等数学性质，用于简化计算过程。 2.资料分析考查材料主要是图形型、综合型，整体难度与往年相当。考点仍以增长、比重、倍数、平均数及这些概念的综合考查为主，其中基本概念的考查为重点。对计算类题目的考查方向主要体现在速算技巧的使用。要想实现多位数计算又快又准，就必须掌握相应的解题技巧，而常考技巧以有效数字法、首数法、反算法等为主。 【试题】 非闰年的一年的中间时刻应是A月B日C点，则A+B+C=()。 A.22 B.21 C.20 D.19 【参考答案】B。 【解析】非闰年共有365天，中间日期应是365的中位数，即183天中午12点。已知1、3、5月每月31天，2月29天，4、6月每月30天，共181天，则第183天是7月2日。所求为7+2+12=21，选择B项。 一、最能产生“自豪感”的题目
【试题】抗日战争中，是中国军队第一次海陆空立体协同作战，也成为亚洲历史上的第一次现代化战役。这次会战粉碎了日军三个月灭亡中国的计划，不但吹响了华夏子孙全面抗战的嘹亮号角，还向全世界显示了同仇敌忾、万难不屈的民族精神与民族之魂。 A、徐州会战 B、太原会战 C、武汉会战 D、淞沪会战 【参考答案】D。 【解析】1937年8月13日～11月12日，中国军队抗击侵华日军进攻上海的战役，被称为中日淞沪会战。此战中，作为抗日战争中国正面战场22次会战中少数规模最为庞大的战役之一，中日双方参战兵员总数近百万。淞沪会战是中国军队第一次海陆空立体协同作战，也被认为是亚洲历史上第一次现代化战役。故本题答案选D。 【盘点】本题的考点在于对抗战时期正面战场主要战役的认识与了解程度。今年是反法西斯战争胜利暨抗日战争胜利七十周年，上海军民在凇沪会战中顽强抵抗，在全国人民的支援下坚守上海三个月，粉碎了日军三个月灭亡中国的狂妄计划，其可歌可泣的壮烈事迹值得全上海人民和全中国人民自豪。 二、最迷惑人的题目 【试题】 文化广场上从左到右一共有5面旗子，分别代表中国、德国、美国、英国和韩国。如果将5面旗子从左到右分别记作A、B、C、D、E，那么从中国的旗子开始，按照ABCDEDCBABCDEDCBA……的顺序数，数到第313个字母时，是代表________的旗子。
中华考试网教育培训界的翘楚！ 2019年上海人力资源管理师报名公告都出来了，自然也同时公布了报名时间和报名条件啦，今年的报名条件和往年比，并没有什么变化！小编下面有整理哟，具体如下： 【基本条件】法定年龄，高中毕业（或同等学历）。 【放宽条件】对1958年12月31日前出生的人员申报二级（技师）及以上等级职业资格鉴定，文化程度可放宽到初中以上 序号职业名称职业等级条件信息 1 高级人力 资源管理 师 一级 一级经本职业一级正规培训，达到规定学时数，取得 本职业二级职业资格证书后继续从事本职业工作两年 以上，现任中型企业人力资源部正副负责人及以上职 务或大型企业人力资源部人事经理及以上职务。 2 人力资源 管理师 二级 (1)取得本职业三级职业资格证书两年以上，经过本职 业二级正规培训，达到规定学时数。 3 人力资源 管理师 二级 (2)具有大学专科及以上学历和中级职称，从事本职业 工作五年以上，经过本职业二级正规培训，达到规定 学时数。 4 助理人力 资源管理 师 三级(1))取得本职业四级职业资格证书两年以上。 5 助理人力 资源管理 师 三级 (2)具有大学专科及以上学历，并从事本职业工作一年 以上。 6 人力资源 管理员 四级 (1)具有高中及以上学历，并从事本职业工作一年以 上。 7 人力资源 管理员 四级 (2)高等教育本专业在校生或中等职业教育本专业在 校毕业学年学生。
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上海人力资源管理师考试机考模拟试题及答案 一、判断题(下列判断正确的请打“V” ，错误的打“X” 1 、在行业进入成熟期，企业采用数量扩张战略时，往往采用矩阵结构或网络型结构。( ) 2 、企业长期战略比较偏重于财力，中期战略偏向于技术，而企业的短期战略则偏重于人力资源战略支持。( ) 3、德国公司制度的特点是法人持股和法人相互持股，通过法 人相互持股，银行与企业相互渗透。( ) 4、马尔可夫分析方法是找出过去人事变动的规律，以此来推测未来人事变动趋势的一种方法。( ) 5、工作描述是一个人为了完成某种特定的工作所必须具备的知识、技能、能力以及其他特征的一份目录清单。( ) 6、人力资源成本会计是指为取得、开发和重置作为企业资源的人而引起的成本的计量和报告。( ) 7、获取绩效标准样本有关岗位胜任力的数据资料可以采用行为事件访谈法、专家小组法、问卷调查法、全方位评价法、专家系统数据库和观察法等获取效标样本有关胜任特征数据，但一般以专家小组法为主。( ) 8、验证胜任特征模型可以采用回归法或其他相关的验证方 法，采用已有的优秀与一般的有关标准或数据进行检验，关键在于企业选取什么样的绩效标准来做验证。( )
9、书面案例分析是一种以完成某项“实际工作任务”为基础的标准化模拟活动。通过活动观察测评被评价者实际的管理能力。( ) 10、“阶梯晋升”是对多数干部而言，这种台阶式逐级晋升的方法，可避免盲目性，准确度较高，便于激励大部分员工。( ) 11、由于社会价值观、竞争对手、政策法规、经济、交通等因素导致员工离职的原因属于员工个人原因。( ) 12、选取分析绩效标准样本是根据岗位要求，针对从事该岗位工作的员工，分别从绩效优秀和绩效一般的员工中随机抽取一定数量的员工进行调查。( ) 13、行为评估的实施时间往往是在培训结束后的几天之后。( ) 14、持续发展型培训模式是指通过一系列符合逻辑的、科学的、规范的步骤有计划地实施各项培训计划。( ) 15 、企业培训开发制度的根本作用在于为培训开发活动提供一种制度性框架和依据，促使培训开发沿着法制化、规范化轨道运行。( ) 16 、虽然培训需求调查的目的不同，但是培训需求调查工作所应实现目标有相同。( ) 17、纵向发展模式不是沿着职业阶梯向上攀登，而是在机构内部不同职能部门之间轮换，或者走职业专家的道路。( ) 18、评估者必须以一种直接的方式论述培训结果中的消极方 面，以便加以改正和防范。( )