第一章
1.资源分为：人力资源、自然资源、资本资源、信息资源
2.人力资源测评的含义、类型、功能作用以及人力资源测评的发展历程，可以使读者对人力资源测评有一个大致的了解。
3.人力资源的特征：相对于自然资源而言，要想有效地管理人力资源就必须从人力资源的基本特征出发。
4.人力资源测评的含义：是基于特定个体和群体岗位职责及工作目标体系，借助科学的方法与手段，对个人或群体的素质、能力和绩效进行全面、系统的识别与诊断，并作出量化表达和价值判断。
5.人力资源测评包括：测量和评价2个过程。3个要素：定量描述、加权和价值判断。
6.人力资源测评的特点：测评对象的抽象性、测评内容的复杂性、测评方式的间接性、测评结果的相对性。
7.选拔性测评：是一种以选拔优秀人员担任某一职位为目的的人力资源测评，是人力资源管理在执行招聘、晋升等职能时所使用的各种测量方法和技术的总称。特点：可比性、精确性、针对性和灵活性、标准化。
8.配置性测评：是指对员工的素质、能力进行系统全面的评价，评定员工所具备的素质、能力特点与岗位的匹配程度的测评方法和技术。
9.人力资源测评的功能：有评定、诊断反馈、预测三方面的功能，实践应用中可能有所交叉，也可能相互影响。
10.人力资源测评的意义：有助于资源配置的科学化、有助于人力资源开发、有助于人力资源的优化管理、有助于员工职业生涯发展、有助于提高员工的工作生活质量。
11.我国古代人力资源测评思想的大致可分为三个时期：从上古到春秋战国为萌芽期、从汉代至隋初为发展期、从唐代到清末为相对成熟期。
第二章
12.人力资源测评的理论基础：一是心理学理论，包括：特质理论、人一岗匹配理论等、二是测量理论，包括：经典测验理论、概化理论和项目反应理论。
13.最早提出特质概念的是美国心理学家：奥尔波特。
14.特质理论：艾森克，他将人格结构分为四个层次：类型水平、特质水平、习惯反应水平和特殊反应水平。
15.塔佩斯的“大五”人格理论：开放性、尽责性、外倾性、随和性、神经质
16.人力资源测评的基本原理：人员配置的测评原型理论、角色要求、素质差异、认知理论、管理优化、开发提高。
17.人力资源测评的基本原理：客观测评与主观测评相结合、定性测评与定量测评相结合、静态测评与动态测评相结合、精确测评与模糊测评相结合、素质测评与绩效测评相结合、要素测评与行为测评相结合、分项测评与综合测评相结合、素质测评与资源开发相结合。
18.人力资源测评的一般步骤：明确需求、选择可信有效的的测评工具、分析和
应用测评结果、跟踪检验和反馈。
19.测评标准：测评评定、测评标度（等级式、数量式、符号式、数轴式、图表式、综合式）。
20.测评要素的确定方法：结构模块法、样例分析法、培训目标分析法、调查咨询法、文献查阅法、职务说明书查阅法、理论推导法。
21.测评权重的确定方法：主观加权法、专家加权法、德尔菲咨询法、简单比较加权法、对偶比较法、回归分析法。
22.影响受测者反应的因素：测验的技巧与练习因素、动机因素、反应定势。
第四章
23.量化：指给事物以数字形式的表示，也就是人们说的定量。
24.项目分析：就是根据测试结果对组成测评的各个题目性能进行分析，从而评价和筛选题目，改善测评的信度、效度的方法。
25.信度：是指测评结果的稳定性、可靠性程度，即在相似的情境下，用同一测评工具对相同个体重复施测，所得结果的一致性程度。
26.信度的估计方法：重测信度、复本信度、内部一致性信度、评分者信度。
27.重测信度：同一测验对一组应试者先后施测两次所得分数的相关即为重测信度。
28.影响信度的因素：受测团体的范围、测验的长度、测验的难度。
29.效度：是指测评工具测评到所要测量目标的程度，简言之就是测评的正确性、有效性程度。
30.效度的估计方法：内容效度、结构效度、效标关联程度。
31.影响效度的因素：测验题目的质量、样本组的性质、效标的选择、施测的干扰因素。
第五章
32.素质：是指个体或群体在完成一定活动与任务时所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素，包括：生理素质、心理素质。
33.身体素质：个体的体质、体力和健康状况的总和。
34.心理素质：包括品德素质、智能素质、人格素质、文化知识素质等，心理素质是事业是否成功的关键因素，是素质测评的重点。
35.品德测评的方法：FRC品德测评法、OSL品德测评法、问卷测验法、投射技术、其他品德测评方法。
36.传统智力理论：斯皮尔曼的双因理论、艾斯顿的群因素论、卡特尔的流体和晶体论、吉尔福特的三维智力结构、弗农的智力层次结构。
37.当代的智力理论：斯腾伯格的智力三元论、戴维等人的PASS模型、
38.心理测量第一人：高尔顿
39.智力测验的鼻祖：比奈
40.智力测验方法：斯坦福——比奈智力测验、韦克斯勒智力测验、瑞文标准推理测验。
第六章
41.人格的形成机制：人格的遗传生物基础、人格的环境基础（孕育环境、家庭环境、教育环境、社会文化环境）、人格特征（整体性、稳定性、独特性及社会性）
42.精神分析理论的创始人：弗洛伊德：本我、自我、超我
43.人格理论与人格测验的关系：某种人格测验一定有其理论假设，人格理论是人格测验的基础、对人格测验结果的解释，取决于对这种人格理论的理解和把握，人格理论是人格测验的基础、一个人格测验所得的结果可以用不同的人格理论来解释。
44.自陈量表：是一种自我报告式的问卷，即根据要测量的人格特征编制许多测试的题目，让被试按自己的想法回答。
45.评定量表：包括一组描述个体特征或特质的词或句子，让评定者根据被评定者的实际情况作出评定。
46.投射：是指人们在不自觉的情况下把自己的态度、动机、和价值观、情绪等人格特征反映在其他事物上的过程。
47.常见的人格测验：艾森克人格问卷、卡特尔16种人格因素问卷、明尼苏达多相人格问卷、加利福尼亚心理调查表、大五人格问卷、罗夏墨迹测验、主题统觉测验。
48.兴趣形成的过程：有趣、乐趣、志趣。
49.动机的类型：成就动机、亲和动机、权力动机。
50.动机测验：成功愿望、影响愿望、挫折承受、人际交往四个维度。
51.职业锚：是指员工在早期工作中逐渐对自我加以认识，发展出的更加清晰全面的职业自我观，是一个人无论如何都不会放弃的最重要的东西。
52.职业锚的特点：定义工作价值观、工作动机的概念更具体且更明确、由于实践工作成果的偶然性，职业锚不可能凭各种测试来预测、强调了能力、动机和价值观的互动作用、在正式工作若干年后才能被发现。
53.职业锚的类型：技术/职能型、管理型、自主/独立型、安全/稳定型。
第七章
54.能力的分类：一般能力、特殊能力。
55.操作能力测评：珀杜插板、克劳福德灵活性测验、奥康纳测验。
56.知识测评的层次：知识、理解、应用、分析、综合、评价。
57.客观性试题的特点：知识涵盖面广、测评信度较高、综合性能不够、测评效度较低、命题难度大。
58.主观性试题的特点：综合性强、测评效度相对较高、命题较简单、测评信度较低。
第八章
59.任务绩效：是员工通过直接的生产活动、提供材料和服务队组织的技术核心
所作的贡献，它表现的是角色内行为和结果。
60.反生产行为分为四大类型：生产越轨、财产越轨、政治越轨、个人攻击。
61.绩效评估：根据人力资源管理工作的需要，评估员工的工作结果及其影响性行为、表现和个人特征的活动。
62.绩效评估的目标：发展规划目的、人事管理目的、员工开发目的
63.绩效评估系统的标准：保持与组织发展的一致性、绩效系统的标准、绩效系统的可接受性、绩效系统的明确性、绩效的评价期、合格的评价者。
64.绩效评估的基本方法：比较法（排序法、强制分布法、配对比较法）、特质法、行为法（关键事件法、混合标准量表法、行为锚定等级评价法、行为观察评价法、叙述法）、作业标准法、质量法。
65.绩效评估的信息来源：上级管理者、同事、下属、被评价者本人和内外部顾客。
66.绩效评估中的误差及其控制：偏见误差、对比误差、分布误差、晕轮误差。
67.绩效反馈的原则：反馈应当是经常性的，而不应当是一年一次、讨论时建立友好的气氛、在评价面谈之前让员工本人先对个人的绩效进行自我评价，鼓励员工积极参与绩效反馈过程、讨论中要包括赞扬，也要包括建设性意见、以积极、有利于将来提高绩效的语气结束讨论。
68.绩效评估的新方法：360度绩效评估法、平衡计分卡、关键业绩指标法、基于胜任力的绩效评估体系。
第九章
69.面试呈现出以下几个发展趋势：面试形式的多样化、面试内容的全面化、面试程序的规范化、面试考官的专业化、面试评测标准的科学化。
70.面试的特点：客观性、直观性、灵活性、互动性、主观性。
71.依据面试内容的侧重点分类：常规面试、情景面试、压力面试、行为描述面试。
72.按照面试的标准化程度分类：结构化面试、非结构化面试、半结构化面试。
73.面试应当避免的误区：首因效应、晕轮效应、选择性知觉、他人影响。
74.评价中心的特点：综合性、情景模拟性、动态性、标准化、全面化。
75.评价中心的主要形式：公文处理、小组讨论、管理游戏、角色扮演。
76.评价中心的主要缺点：话费大代价高、应用范围小、专业性强、评价中心的质量很难鉴定。
77.评价中心失败的主要原因：工作分析不充分、情景设计不科学、主试培训不充分、行为记录和评分不够规范、得不到高层主管的支持和帮助。
78.其他测评方法：传记资料、背景调查、推荐信、工作样本。
第十章
79.人力资源测评结果的表示方法：文字表述法、表格表述法、图形表述法。
80.加权系数的确定方法：经验加权法、专家估计法、统计法分析、比较评分法、德尔菲法。
81.个人报告四大特点：结构性、逻辑性、详尽性、客观性。
82.测评结果的作用：作为培训和开发的依据、作为选拨和甄选的重要参考、作为绩效考核的参考、作为个体和组织发展的跟踪。
众合投资HR面试测评表 要素测评人测评方式测评项目评价要点 礼仪风度 1.仪容、衣着1、穿着整齐、得体、无明显失误 2.行为、举止2、沉着、稳重、大方 3.敲门、走路、坐3、走路、敲门、坐姿符合礼节 姿、站立等的仪4、口语文雅、礼貌 态 4.口语 求职动机 1.你选择本公司的原因 1.是否以企业发展为目标兼顾个愿望 2.你选择本公司最重视人利益 什么 2.回答完整、全面、适当 3.你对本公司的了解 3.说服力 4.你希望公司如何安排 你的工作待遇 表现力、1、将自己表达的内容有 1.请谈谈你自己 1.谈话前后连续性 语言表达条理的准确的传给对 2.谈谈你的优缺点 2.主题、语言简洁明了 能力方。 3.你的兴趣爱好 3.逻辑清楚 2、引用实例、遣词准确。 4.据你自我分析，最适合 4.说服力 3、语气、发言合乎要求。你的工作是什么。 5.遣词准确 4、谈话时的姿态表情合 适。 社交能力一·请您介绍你的家庭。 1.自我认识 和人际关二·你的朋友如何看待你。
系三·你希望在什么样的领导下 2.交往能力 工作。 四．你交朋友最注重什么？ 判断力、1、准确判断面临情况。1、假如 A 公司与 B 公司同时1、理解问题的准确性、迅速性。情绪稳定2、处理突发事件。录用了你，你将如何 ,,2、自我判断能力 性3、迅速回答对方问题。2、公司工作非常艰苦，你将3、是逻辑判断还是感情判断。 4、处理难堪问题的反如何对待？4、有自己的独到见解。 应。3、你怎么连这种问题都听不 懂？ 4、你好像不太适合本公司的 工作。 行动与协1、对自己认定的是能够1、你从事过何种勤工俭学工 1.表现力 调能力、坚持进行作？ 2.考虑对方处境和理解力工作经验2、工作节奏紧张、有序。2、你参加过何种组织活动？ 3.实践能力 3、集团工作的适用性。3、你对某问题有过何种研 4.交往能力 4、组织领导能力。究？ 5、能够更多地从他人的4、你谈谈你的论文写作过 角度解释问题。程？ 责任心、1、负责到底的精神。1、你对委任的任务完成不了 1.自信力 纪律性时如何处理？ 2.纪律力 2、对工作的坚持 3.意志力 2、对学校的规章制度的看法 1. 令人信服地完是什么。 成工作。
最新资料，word文档，可以自由编辑！！ 精 品 文 档 下
载 【本页是封面，下载后可以删除!】 人力资源经理的测评方案 （1）、确定测评目的 人员素质测评，是指测评主体从特定的人力资源管理目的出发，运用各种测量技术，收集受测人在主要活动领域中的表征信息，对人的素质进行全面系统的评价，以求对人有客观、全面、深入地了解，从而为人力资源开发和管理提供科学的决策依据。 本测评方案为选拔性测评，旨在通过科学的测评程序，获取被测者的工作态度、个性、能力状况等方面的信息，为公司人力资源经理的选拔提供依据。 （2）、职位说明书
（3）、确定测评指标 （4）、选择测评方法 1，履历分析 1.1内容包括个人基本信息、职业发展背景、学习工作经历以及人际关系交往等 1.2方式为项目式
1.3考察重点：结合工作目标收集履历项目信息；能力资格；就业经历；社会经济地位。 2、笔试 2.1试题结构 分为基本知识和案例分析两个部分，基本知识的考察以判断、单项选择、简答为形式；案例分析以论述和计算为考核方式。 2.2内容结构 基本知识主要考察需要识记和理解的内容，比如概念，程序，特点等；案例题以社会商业热点、新闻人力资源政策焦点以及大型企业实例分析为背景进行考察。 2.3难度设定 简单题、中等题和难题的比例设定为3：5：2 3、结构化面试 01.依据简历和笔试结果确定进入面试的人员 02.依据职位说明书的要素设定面试问题 03.选择面试人员，包括需求职位的领导和人力资源部的代表 04.确定考评的标准 05.选定时间和地点 06.进行经验问话和行为及情景的面试 07.结果反馈与分析， 各位参加对应聘者进行面试的人员给出各自的打分，最高分10分，结果为去除最高分和最低分的平均分。 （5）、测评的执行 1、实施测评 在的公司领导首肯的基础上，申请资金，安排好具体人员，选择时间地点，通知应聘人员前来参与考评。 2、数据与结果的分析 在运用现代工具对数据收集统计的基础上，呈交给决策人员或者决策委员会，由其进行分析，并得出结果。 3、撰写测评报告 安排人力资源部专门人员撰写测评报告，包括给公司所做出的工作汇报，同时部门留存方便以后工作提供参考，同时也可以作为内部人员绩效考评的依据。 4、结果展示 对结果的公示分为两部分，一部分是公司内部的公示，另一部分是对应聘人员进行公示，展示公司测评的公开性和公正性。
人力资源管理模拟实验心得体会 为期一个半月的人力资源管理实训课程即将结束，在这一个半月里我完成了世格模拟实验、奥派模拟实验、人力资源信息化管理实验这三个实验项目。下面就这三个实验项目总结下这一个半月来的实验心得。 一、世格实验心得 世格实验围绕人力资源管理四大职能，即规划、获取与配置、员工发展和员工保障与维护，设计和组织案例，提供了共19个模拟实验供我们练习。在实验里，我可以看到典型的案例，给了我很大的启发；通过对实验的操作，让我有机会实际了演练分析、决策、操作的全过程，帮助我了解人力资源管理在企业中的实际运作，极大地发挥我的主观能动性。通过这种模拟实践的方式，有效提高了我的学习兴趣。下面就具体的模块进行总结。 1、编写招聘广告 通过撰写招聘广告，我了解到了招聘广告的目的及作用，撰写招聘广告应该注意的事项，需要参考哪些公司资料，知道了要怎样撰写招聘广告才能把符合职位要求的应征者吸引到组织空缺的职位上来。 2、找出招聘广告中的问题 在现实中，我浏览招聘广时，一般只看专业岗位要求，工资等情况，从不会去找广告中的可能出现的问题。但在这一模块里，我了解到了在平时的招聘广告中有大量的错误出现，这些错误一不小心就会成为陷阱，给港在线呕出校园的大学生造成不必要的损失。但站在企业方，应聘广告职工要是出现错误的话，很有可能会给企业带起来巨额损失。通过这一模块的练习，我了解招聘广告中常见的问题，及应该避免错误。 3、选择招聘渠道。 我通过本模块了解到了，招聘不同岗位的员工，应该用选择不同的招聘渠道，以及常见的招聘渠道所适用的招聘范围。不同的渠道对招聘效果有着直接的影响，且也和招聘成本有着密切的联系。 4、简历筛选 在本模块，我了解到通常的招聘活动中，会收到大量的简历，但如何从这些简历中筛选出合适的人员，往往是被课本忽视的问题。通过实验，我了解到了快速筛选简历的的方。 5、人才测评 人才测评是根据一组事先确定好的标准，对应聘人员的特定工作知识、技术水平、能力结构以及工作态度等方面进行测量和评价的一种科学的综合选才方法体系。本模块我和“经理”讨论如何进行人才测评和测评中应注意的问题，并让我体验多种测评方式。 6、面试 在本模块，我了解到了面试前应该做的准备，面试过程中如何提问、如何观察，直至最后结束面试等，在这一系列过程中，我体验面试的过程，了解了其中技巧的运用，对我以后的工作将带来事半功倍的效果。 7、背景调查 在现实中，假文凭、假证件严重干扰了企业对人才的正确评价，对企业的用人也存在很大危害。在本模块，我明白了如何在录用的过程中调查应聘者的背景，通过体验实验提供的若干调查方法，我了解了常用的调查方法和技巧。 8、人事资料管理 在人力资源管理工作中，填写员工履历表是一定要做的工作，且工作量很大。随着人力资源管理软件的普及，填写履历表的工作由纸面转变成软件实现。在本模块中，我了解到了怎样才能更加快速的把员工信息录入档案中。 9、新员工报到
目录 1 测评背景 (1) 2 测评目的 (1) 3 岗位的素质特征分析 (1) 3.1 具有战略眼光 (4) 3.2 具备极强的洞察、分析能力 (4) 3.3组织领导能力 (4) 3.4 良好的沟通能力 (5) 3.深入了解公司经营状况 (5) 3.6 拥有扎实的人力资源知识和技能 (5) 3.7 个人诚信………………………………………………………………………… 6 4 测评方法体系…………………………………………………………………… 6 5 组织实施的程序 (7) 5.1 实施测评前的准备工作 (7) 5.2确定测评小组成员 (7) 5.3 培训测评人员 (7) 5.4 测评时间及地点安排 (8) 5.5 必要的后勤保障 (8) 5.6 实施环节的说明 (8)
5.7 测评指标体系 (11) 6 费用预算……………………………………………………………………… 15 7 预期效果 (15) 万科地产公司人力资源部经理人员测评可行性方案设计 1 测评背景 万科企业股份有限公司成立于1984年5月，是目前中国最大的专业住宅开发企业。2011年公司完成新开工面积490.1万平方米，竣工面积536.4万平方米，实现销售金额634.2亿元，营业收入488.8亿元，净利润53.37亿元。万科认为，坚守价值底线、拒绝利益诱惑，坚持以专业能力从市场获取公平回报，是万科获得成功的基石。公司致力于通过规范、透明的企业文化和稳健、专注的发展模式，成为最受客户、最受投资者、最受员工、最受合作伙伴欢迎，最受社会尊重的企业。凭借公司治理和道德准则上的表现，公司连续七次获得“中国最受尊敬企业”称号。 现该公司招聘天津部人力资源部经理一名。我们采用外部招聘的形式，择优录取。采用常用的配置性测评方式，首先进行工作分析确定任职资格要求，分析任职资格要求制定录用标准，包括测评目标与测评指标，然后选取适当方法测评每个求职者在每个指标上的取值，按测评结果筛选合格者，最后采用选拔性测评选择最为合适的人员。 此次招聘目的为了满足企业发展的需要，及时填补职位空缺。现天津部发展规模逐步扩大，需要一名人力资源经理进行协调与沟通，完善公司绩效考核系统，建立独有的薪酬体系，特制订本计划。 2 测评目的
能力评估表 部门工号姓名职位 维度定义 低于目标接近目标达到目标超出目标 评委 给分1-2分3分4分5分 专业素养 在工作实践是否掌 握了业务知识，并把 理论知识与业务知 识更好的结合起来； 知识和经验 不足，常常 出错，需要 加以指点； 具备目前工作所必 需的知识和经验； 具备丰富的知识 和经验，能克服困 难，做好工作； 具备丰富的知识和经 验，能够胜任比目前 更重要的工作； 责任心 履行责任的态度如 何，在实际工作中是 否敢于承担责任； 对工作漫不经 心，没有责任 感； 能够完成任务，但有 时较草率； 对工作有热情，并 能克服困难完成 任务； 有责任感，工作尽心， 敢于承担责任； 学习创新 以已有的知识为基 础，结合学习的实践 和对未来的设想，独 立思考，大胆探索， 别出心裁； 工作范围内，从 未提出过任何 改进工作环节、 优化工艺流程 的建议或方法； 关注工作中是否存 在问题及需要完善 的地方，对有问题 的、影响效率的环 节，有时能够提出一 些改进意见； 能够看出企业运 营中不合理的环 节，并提出关于工 作改进流程优化 的建议，促进工作 效率的提高； 完全有能力对工作流 程进行改进或革新， 以减少环节，降低成 本，创造效益； 沟通能力 与他人有效进行沟 通信息的能力，包括 外在技巧和内在动 因。为了达到预期目 标，能够恰如其分地 与他人沟通的标准； 语言表达含糊 其词，意图不 明； 表达不够通顺，但尚 能表达清楚主要意 图,语言表达抓住要 点； 比较准确的表达 意见,语言表达简 明扼要，具有出色 的谈话技巧，易于 理解； 预见到他人的需要和 关注点，根据不同对 象采取相应的沟通策 略；对不同对象和情 境所要求的沟通方式 有系统和深入的认 识，并能自如的运用 和灵活的调整； 执行能力有效利用资源、保质 保量达成目标的能 力,指的是贯彻战略 意图,完成预定目标 的操作能力； 工作无计划、不 分主次、效率 低，经常完不成 任务； 制定计划和组织实 施有难度，需要别人 帮助方能进行； 能按照计划执行， 比较注意细节，工 作效率尚可，能够 按时完成工作，基 本保证质量； 时间和资源和利用达 到最佳，工作效率高， 完成任务速度快，质 量高、效益好； 团队合作团结同事并密切配 合同事完成工作任 务； 工作中显示出 更多的独立性， 与团队其他成 员之间的沟通 较少； 为完成工作和团队 成员进行非正式的 讨论，在团队时提出 自己的建议及理由， 尊重、认同上级认为 是重要的事情并执 行其相关决策； 确保团队的需要 得到满足，为团队 争取所需要的各 种资源，如人力、 财力、物力或有关 住处； 有目的地营造团队合 作精神，在团队间合 理有效地调配资源， 加强不同目标和背景 的团队之间的配合， 以促成公司整体目标 实现； 大局意识 从组织整体和长期 的角度，进行考虑、 决策和开展工作，保 证企业健康发展。 只求自稳，不求 奋进，机械式的 工作，不问世 事，较少考虑整 体利益； 认为只要做好本部 门工作即可，感觉其 它部门的事与自己 无关； 全局观念比较强， 整体利益优先； 站在组织全局利益的 角度对待问题； 成就动机 积极主动地从事某 种自认为重要或有 价值的工作，并力求 达到完美境界的内 在推动力 工作的目标感、 方向感不强，缺 乏追求成果的 紧迫感，往往需 要别人失去才 能达成目标； 知道工作的目标和 方向，有时也会积极 地追求目标的实现， 但这种状态不稳定， 容易出现波动； 面对挫折，心态较 为平和，为实现目 标、达到成功，积 极创造条件，改进 工作方法； 有较强的行动力追求 目标实现，掌握成功 行事的方法，能够不 断自我激励，并改进 工作方法，不断向成 功靠近；
人力资源测评方案 第一部分：公司背景介绍、招聘职位介绍 威海庆东渔具有限公司 威海庆东渔具有限公司因业务扩大需要，现面向社会公开选拔招聘： 销售经理（3名） 一、任职要求： 1市场营销、企业管理相关专业专科以上学历； 2、有相关的销售知识知识或工作经验； 3、较强的销售能力、应变能力及组织协调能力； 4、品行端正，责任心强，做事干练。 5、诚实稳重，良好的团队合作精神、高度的责任感； 6、为人诚实可靠、品行端正、具有亲和力，具有优秀的沟通技巧和人际交往能力。 7、熟练运用Word Excel、PowerPoint 等Office 软件； 二、职位描述： 1.语言表达能力强，有较强的沟通能力 2.富有工作激情和热情，学习能力强 3.有强烈的责任心，具吃苦耐劳的精神，能够在压力下完成任务 4.思维敏捷、性格开朗、有团队协作精神 5.良好的礼仪形象，优秀的沟通能力 6.公司交纳五金保险 7.每周日休一天 8.底薪（1200元+提成）底薪均为无任务底薪， 9.公司现在创业团队均为20岁左右的年青人，希望有事业心有责任心的的加入 三、公司背景： 威海庆东渔具有限公司是集生产、贸易于一体.产品主要出口到欧美以及日本市场.给世界上很多著名品牌供货.主要产品是纺车式渔线轮，飞轮，仿生鱼饵。仿生鱼饵主要分为塑料饵，铁片饵，以及软饵。公司的性质是私营独资企业。 公司地址：山东威海市威海市羊亭镇孙家滩工业园兴海路61号 联系电话：斥；i m出心 传真：86-631-5768556
第二部分：招聘岗位应具备的关键能力分析 商务活动中的基本准则 1．实事求是 销售工作的实质在于通过买卖双方信息交流来达到销售产品和服务的目的。要使销售活动获得成功的基本前提是所传播的信息必须真实准确。严重的信息失真不仅会导致企业在客户心中名声扫地，而且会导致企业管理和生产决策的失误。给企业带来形象和经营上的损失。销售不是宣传伎俩，不能无中生有，变小为大，它必须以企业的真实表现为客观依据，通过销售人员在公众中树立产品形象和企业形象。可以说，在客户面前，销售人员的形象就代表企业的形象。销售人员的品格就是企业文化的反映。如果在销售工作中不遵守实事求是的原则，则客户不会相信销售人员，同样不会相信企业的产品。销售经理在这方面更应注意，因为销售经理可能成为销售人员的榜样。 2．信用至上 无论对那个企业，信誉是至关重要的。我国一位经济学家曾说过，中国企业最缺什么，那就是信誉。这充分说明了我国目前商业信誉的现状。做一名销售经理，更应该引起注意。对顾客做得到的才承诺，不承诺办不到的事情，一个企业的良好信誉甚至可以在关键时候挽救企业。 讲究信用是商务活动中的其本准则。谁都不愿意和不守信用的人打交道。衡量一个销售人员是否具有合格，一条重要 的标准是看他是否恪守尽责。那些随便许诺和行为是不符合销售人员的工作规范的。3．奉公守法销售人员要具有强烈的法制观念，自学遵纪守法。社会上有些销售经理把销售工作仅仅看作是吃吃喝喝、请客送礼。这在我国目前阶段是不可否认的事实。但随时着市场经济体制的完善，和法律法规的健全，以及人们认识的提高。这种销售方式是越来越没有市场。事实上，也很难设想一个人对法法律一无所知而能成为出色的销售经理。 销售人员的形象代表一家企业或一类产品，他的一言一行直接关系到顾客的评价，如果销售人员或销售经理利用工作之便以公谋私，这种人最终会受到顾客的鄙视。英国推销学会场规定：“各会员不得有悖公众利益而为其私人利益服务。”美国一些地方的推销联谊会则明确指出：“推销人员在向客户或雇主提供服务时，在没有充分说明情况和取得有知方面同意下，不得因此接受任何他人给予的佣金或其他报酬。” 销售经理的基本技能 1．组织能力 销售经理的工作是开展与销售相关各项工作，而这些工作都需要周密的计划，认真的组织。因此强有力的组织能力对一个销售经理来说是十分重要的。 2．交际能力 销售经理应是社会活动家，他必须视整个社会为自己工作的天地，具备与各式各样的人交往的能力。善于交际除了具有经验和阅历外，还要有大量的信息，寻找一个双方都感受兴趣的话题，在自己的周围吸引一批忠实的听众朋友。我们常常看到一些人一旦与他人相识，便能很快找到彼此有共同兴趣的话题，很善于与交往对象打交道，双方经过交谈加深了互相了解，彼此留下了良好的印象，关系也可以进一步改善；另有一些人，见了别人后只会平淡地寒暄几句后就不知所措了。这两种人的差别在于社交能力的强弱。社交能力是一个销售经理能作出业绩的必要条件。销售经理要善于与各界人士建立亲密的交往关系，而且还必须懂得各种社交礼仪。在与顾客洽谈的过程中，往往有些问题在正式谈判场合中不能得到解决，而在社交场合却能得到圆满解决。 3．表达能力 销售经理在工作中，要赢得各方的配合，就要在语言表达上有一定的训练。在众多的场合，需要销售经理介绍企业和产品。在买卖双方的谈判桌上需要销售经理能言善辨。 表达能力包括口头表达能力和文字表达能力。两者虽有相通之处，却不是一回事。文笔流畅、才思敏捷的人未必能
第一章人力资源规划 第一节人力资源规划过程模型 人力资源规划的定义：人力资源规划是在企业的战略目标和整体规划的指导下，采用科学的方法，对企业的现有人力资源状况进行预测，通过测评的具体情况和分析企业的未来的人力资源需要和供给状况，对人员招聘和选拔、人员配置、薪酬和绩效管理以及人力资源管理政策等内容进行的人力资源部门的职能性规划。 人力资源规划的重要性：P1 1.人力资源规划是社会稳定的保障 2.人力资源规划是社会进步的动力 3.人力资源规划有利于组织的战略、目标、愿景的实现 4.人力资源规划有利于人力资源管理工作的开展和效率的提升 5.为个体设定了目标，可以指导个体设计自己的职业生涯发展规划 第二节人力资源供需分析与预测 一、实验思考与作业P10 案例 1-1《巨龙集团的人力资源规划》 （ 1）在案例 1-1 中，如果让你参与制定这份人力资源规划，还需要哪些信息来支持你的决策？ 答：①企业的经营战略和目标；②组织结构的检查与分析； ③职务说明书；④核查现有人力资源，关键在于弄清现有人力资源的数量、质量、结构及分布情况。 （ 2）在案例 1-1 中，利用技能清单方法，做出巨龙集团的技能清单表。 见下表
（ 3）在企业供需失衡时，一般采取的策略有哪些？ 答：①供不应求的调整方法 企业人力资源失衡的内部调整方法有：企业人力资源的内部提拔和晋升、聘用灵活就业人员、延长工作时间、技能培训、扩大工作范围、提高技术改革水平和返聘等；加大外部招聘力度。 ②供过于求的调整方法 提前退休；减少人员补充；增加无薪假期；裁员。 （ 4）你认为人力资源规划对企业的作用在哪里？ 答：①将人力资源管理与公司战略紧密相连；②分析未来变化，在人力资源方面制定应对措施；③提高人力资源使用的经济性。 第三节人力资源规划编制 六、实验思考与作业 P14 （ 1）列出影响人力资源规划编制的主要因素。 答：编制人力资源计划要考虑的因素包括： 企业内部因素①企业目标的变化；②员工素质的变化；③组织形式的变化；④企业最高领导层的理念；⑤与企业发展战略的匹配性。. 企业外部因素：①劳动力市场的变化；②政府相关政策变化；③行业发展状况。 （ 2）案例 1-2 中，白士镝应该制订一项什么样的招工方案？ 答：白士镝制定的招工方案至少应包括以下内容：①招聘的各类人员数量及招聘总数；②招聘的各类人员岗位描述；③招聘的各类人员要具备的资质条件；④招聘的地域和优先条件（本例中下岗人员和妇女优先）；⑤招聘程序等。 （ 3）案例 1-2 中，在预测公司人力资源需求时，白士镝采用哪些计算技术？ 答：定量分析法包括总体预测法、工作负荷法、趋势预测法、多元回归分析法等。本例中预计 5 年内企业的业务量（销售额）会翻一番，因此可以用总体预测法进行人力资源需求的定量预测。总体预测法的公式是： +计划期业务的增长量 1生产率的增长率） 第二章工作分析 第一节工作分析过程模型 工作分析定义： P15 工作分析是分析者采用科学的手段与技术，直接收集、比较、综合有关工作的信息，就工作
JIANGSU UNIVERSITY OF TECHNOLOGY 人才测评实验报告 学院名称：商学院 专业：人力资源管理 班级：___________ 学号：_________ 姓名：_______ 成绩： 20 13 年5 月 第 1 次人才测评实验报告
班级：学号：姓名：得分： （一）、实验概述 1、《加利福尼亚心理测验量表》，测验时间：5月7号； 2、《逻辑能力测验》，测验时间：5月7号； 3、《抑郁自评量表》，测验时间：5月7号； 4、《发散性思维量表》，测验时间：5月14号； 5、《管理能力测验》，测验时间：5月14号； 6、《批判思维测验》，测验时间：5月14号； 7：《瑞文标准推理测验》，测验时间：5月14号； 8、《团队角色问卷》，测验时间：5月14号； 9、《职业锚问卷》，测验时间：5月14号。 （二）、实验内容 《加利福尼亚心理测验量表》 简介：适用于我国14—55岁年龄范围人群，受试者应具有小学以上文化程度，既可用于团体，也用于个别实施。测验应用范围比较广泛，在培训和人才配置方面可用于对被试成就、创造性潜能的预测，并可以为专业选择提供指导；在选拔管理者方面，可以用于对应聘者的管理潜能，工作效绩的预测提供参考。 测验结果：支配性，很强，为了实现目标，通常十分强调自己的观点，表现得非常果断，典型特征：果断、自信、支配、任务导向；上进心，很强，独立、富有想象力、善于利用出现在面前的机会，典型特征：有企图心、自信、聪明、多才多艺、兴趣广泛、果断、主动；社交性，很强，成熟老练、兴趣广泛，典型特征：友善、好交际、自信、有企图心、有攻击性、精力充沛、健谈、果断、有进取心；自在性，中等，比较喜欢人际交往，在人际交往中能保持良好的姿态；自尊性，对自己感到满意，信赖自己，有清晰的自我定向，自信。友善；幸福感，能一定程度上信任他人，人际关系还可以；责任心，很强，对待工作尽心尽责，给人的感觉是可信赖，通情达理，典型特征：尽心尽责、有责任感、可信赖、考虑周全、刻苦勤奋、有高效率；社会性，很强，有组织性、适应性强、有效率，典型特征：可靠、有组织、可信赖、稳定、合作；自制力，中等，维护常规，被别人评价为有理性、可信赖，但有点儿缺乏主动性；容忍性，很强，很可能比较聪明，兴趣广泛，在社交中善于容忍他人，不批评他人，能够很容易接受不同的信仰的价值观，因宽容、随意、善良从而讨人喜爱、给人以良好印象；好印象，很强，具备较高的调节适应水平；从众性，中等，不反对传统看法，但也能接受新的观念，能够用平常的心态来看待世界；遵从成就，很强，有恒心，刻苦勤奋，特别是在需要符合外部标准的时候更是如此；独立成就，很强，喜欢不需要规则和结构的工作，重视创造性和原创性，兴趣广泛、有激情，对哲学问题感兴趣，典型特征：聪明、思维清晰、有逻辑、有洞察力、有先见之明；智利效能，中等，任然具有较高的能力，但有时候会对自己智力上的能力有所怀疑，显得不太自信；共鸣性，中等，能够基本察觉别的内心的所需，会通过自己的言行反应一定程度地及其别人做事的热情；灵活性，中等，乐于倾听并考虑多方观点，不独断，思维灵活、新颖，能够想出原创性的想法。也可能是独立、自信、乐观的，愿意进行智力活动；女性化，很强，需要持续而稳定的保障，温和、有同情心、易伤感、依赖。
<部门经理用> 1. 1 总体上，您对行政后勤部新财年的工作是否满意？ 2. 2 您如何评价行政后勤部在新财年的工作表现？ （1）. 1 有进步 （2）.2 无变化 （3）. 3 有退步 3. 3 具体有哪些变化？ 4. 4 下面我们想了解一下您对行政后勤部的看法，请您对以下选项分别进行满 意度评价 （1）. 1 矩阵式管理模式的贯彻和落实 （2）. 2 部门创新意识 （3）. 3 工作流程有序 （4）. 4 以客户为导向持续改进服务 （5）. 5 客户界面 （6）. 6 问题解决 （7）.7 工作效率 （8）.8 实现承诺 您对行政后勤部的以下具体业务的满意情况如何？ 5. 5 在制度建设和管理政策制订上 6. 6 公司物业环境的规模和建设 7.7 对事业部和大区行政后勤的指导和帮助 8.8 在问题1-7中，如果您选择了1-3的答案，烦请您具体说明原因，以便具 体工作的改进。 9.9 下季度，行政后勤部应重点加强哪些薄弱环节的工作？
1. 1 总体上，您对财务部新财年的工作是否满意？ 2. 2 您如何评价财务部在新财年的工作表现？ （1）. 1 有进步 （2）. 2 无变化 （3）. 3 有退步 3. 3 具体有哪些变化？ 4. 4 下面我们想了解一下您对财务部的看法，请您对以下选项分别进行满意度 评价 （1）. 1 矩阵式管理模式的贯彻和落实 （2）. 2 部门创新意识 （3）. 3 工作流程有序 （4）. 4 以客户为导向持续改进服务 （5）. 5 客户界面 （6）. 6 问题解决 （7）.7 工作效率 （8）.8 实现承诺 您对财务部的以下具体业务的满意情况如何？ 5. 5 在制度建设和管理政策制订上 6. 6 对各事业部和大区专港的业务指导和支持 7.7 对财务报表工作的满意度 在哪些方面存在不足： （1）.1 提供及时性 （2）. 2 数据准确性
面试测评方案 一、测评对象：销售人员 二、测评目标：表达能力和心理承受能力 三、测评手段：面试 四、指标体系及指标的分解 五、测评指标及评价标准
六、面试问题设计 1、请先做1分钟的自我介绍。 2、给定的销售任务很大，完成任务时间很短，您用什么方法以确保达到销售目标？ 3、我们的工作与生活并不是一帆风顺，请你谈谈工作或生活或学习出现挫折或者低潮，您是如何克服的？（若回答无此经历，问您的生活是不是太过于顺畅，成长往往伴随着失败您觉得自己成长来自哪些方面？） 4、场景模拟：面试人员向顾客（其中一位考官）推销指定的化妆品，顾客失手产品掉到地 上，化妆品碎了，面试人员的后续解决情况。 七、测评程序 1、由小组成员带所有应试者离场，然后一名应试者进入考场，进行单个面试，先进行1分钟的自我介绍。同时有一名主考控制时间。 2、由主考官轮流提问，并在每个问题后面做出详细记录，包括回答问题的速度，停顿多少，答案的准确性等以便评分。 3、回答完毕后，应试者进入另一个地方不能回到原位以防泄题。同时请下一位入场，主考官给上一位应试者打分。 4、每名应试者的时间控制在7分钟以内，如果出现主考和应试者的观点不一致，主试不能与应试者争论，让应试者自由发挥。 5、每位考官必须严格按照评价标准进行打分不得擅自改动标准。 八、测评流程 ①每次一个面试者进行面试，其他面试者在考场外，面试者站立，用1分钟的时间做自我 介绍。 ②在指定座位坐下进行面试。 ③由5个人当考官，轮流提问，情景假设时考官描述情景一次，面试者自行记录所听到的 情景重点，然后回答问题。真实场景设置时，考官观察考生原始反应，并做相应记录。
管理者选拔中人才测评的应用实验报告 一、实验目的 1. 进一步掌握人机测评的环境、常见问题及解决方法； 2. 熟悉并掌握管理者选拔中人才测评的应用的理论基础； 3. 通过实际测验体验其信效度以及相关测验结果再人力资源测评中的具体应用。 二、实验原理 运用组织承诺测验、职业兴趣测验、动力测验来测验候选人对组织的忠诚度是否符合企业的要求；通过小组讨论、角色扮演、结构化面试来测验候选人在实际工作岗位上是否更符合行政主管的要求。通过以上测验来考察候选人，为公司选拔合适的行政主管。 三、实验工具 1. 服务器采用Microsoft Windows XP操作系统； 2. 学生客户端采用Windows系统并正确安装和设置相关的管理模块和测试模块； 3. 北森人力资源测评实践教学系统。 四、操作步骤 1. 登陆系统 通过测试端输入帐号密码并确认提交，经服务器验证通过后进入个人信息登陆界面，使用指导教师提供的测试序列号进入测验界面。 2. 进行测验练习
提交个人基本信息后进入北森人力资源管理综合实验测验界面，在测试的过程中按照指导教师的统一指导来进行相关操作。 3. 进行正式答题 完成测验练习并成功提交答案后，系统界面上提示“所有测验已完成，谢谢” 关闭测试端，结束测评。 4. 阅读测试结果报告 依据系统提示打开个人测试结果报告界面，阅读分析报告，并完成实验报告。 五、实验结果 实验结果如下图所示： 实验报告 实验名称：管理者选拔中人才测评的应用 批阅状况：未批阅 完成时间：2014-12-10 16:29:59 初试测评工具选择： 组织承诺测验 初试测评工具选择原因： 组织承诺测验是：组织承诺测验也称忠诚度，是指员工对企业的认同和竭尽全力的态度和行为，具体表现为在思想意识上与企业的价值观和政策保持一致；在行动上尽其所能为企业做贡献，时刻维护企业集体的利益。组织承诺测验从感情承诺、理想承诺、规范承诺及机会承诺四个角度考察了员工的对
第一章 1.资源分为：人力资源、自然资源、资本资源、信息资源 2.人力资源测评的含义、类型、功能作用以及人力资源测评的发展历程，可以使读者对人力资源测评有一个大致的了解。 3.人力资源的特征：相对于自然资源而言，要想有效地管理人力资源就必须从人力资源的基本特征出发。 4.人力资源测评的含义：是基于特定个体和群体岗位职责及工作目标体系，借助科学的方法与手段，对个人或群体的素质、能力和绩效进行全面、系统的识别与诊断，并作出量化表达和价值判断。 5.人力资源测评包括：测量和评价2个过程。3个要素：定量描述、加权和价值判断。 6.人力资源测评的特点：测评对象的抽象性、测评内容的复杂性、测评方式的间接性、测评结果的相对性。 7.选拔性测评：是一种以选拔优秀人员担任某一职位为目的的人力资源测评，是人力资源管理在执行招聘、晋升等职能时所使用的各种测量方法和技术的总称。特点：可比性、精确性、针对性和灵活性、标准化。 8.配置性测评：是指对员工的素质、能力进行系统全面的评价，评定员工所具备的素质、能力特点与岗位的匹配程度的测评方法和技术。 9.人力资源测评的功能：有评定、诊断反馈、预测三方面的功能，实践应用中可能有所交叉，也可能相互影响。 10.人力资源测评的意义：有助于资源配置的科学化、有助于人力资源开发、有助于人力资源的优化管理、有助于员工职业生涯发展、有助于提高员工的工作生活质量。 11.我国古代人力资源测评思想的大致可分为三个时期：从上古到春秋战国为萌芽期、从汉代至隋初为发展期、从唐代到清末为相对成熟期。 第二章 12.人力资源测评的理论基础：一是心理学理论，包括：特质理论、人一岗匹配理论等、二是测量理论，包括：经典测验理论、概化理论和项目反应理论。 13.最早提出特质概念的是美国心理学家：奥尔波特。 14.特质理论：艾森克，他将人格结构分为四个层次：类型水平、特质水平、习惯反应水平和特殊反应水平。 15.塔佩斯的“大五”人格理论：开放性、尽责性、外倾性、随和性、神经质 16.人力资源测评的基本原理：人员配置的测评原型理论、角色要求、素质差异、认知理论、管理优化、开发提高。 17.人力资源测评的基本原理：客观测评与主观测评相结合、定性测评与定量测评相结合、静态测评与动态测评相结合、精确测评与模糊测评相结合、素质测评与绩效测评相结合、要素测评与行为测评相结合、分项测评与综合测评相结合、素质测评与资源开发相结合。 18.人力资源测评的一般步骤：明确需求、选择可信有效的的测评工具、分析和
关于人力资源测评技术综合训练的实训报告 人力资源测评技术综合训练训练是通过实践教学环节，促使我们巩固和拓展了知识面，使我们在专业技术应用能力上达到人力资源选拔与测评这门课程培养目标的基本要求，在测评选拔的工作能力上得到提高。通过此次实训我们具体账务了对于一个人才测评系统的分析，实际感受北森人才测评系统的测评，并在实际的演练当中实践了无领导小组的全过程。通过此次人力资源测评技术综合训练的实训课程，我们不仅仅是对与我们所学习的人力资源选拔与测评这门课程有了深刻的认识与了解，与此同时，我们在应对于在设计关于“大学生专业成就感”测验的调查问卷的过程当中，对于问卷设计的维度以及全面性的考虑，促使我们在今后的工作实践工作当中有更丰富的相关知识的支撑，进而在踏入社会之后能够更好地适应社会工作的要求。 在实训的过程当中，我们按照老师的相关要求，确定了我们所需完成的任务。我们需要完成的任务主要是包括对《关于测评体系构建的案例》的分析、根据北森人才测评系统对自身做测评比完成测评报告、无领导小组讨论以及贯穿于此次测评技术综合训练的问卷设计的四方面的实训内容。在整个实训过程当中我们小组的工作都是集体完成的，本次主要的任务就是设计关于“大学生专业成就感”测验的调查问卷，我们小组按照老师分配的任务在小组内进一步划分任务。在设计问卷中，我主要是有以下四方面的工作。 一、问卷题目的收集整理 根据老师的要求，我们小组根据实际情况由我和另外三个同学共
同收集本次关于大学生专业成就感的问卷试题，最初我们收集了30道选择题以及1道主观题，同时将客观题分为了基本情况、专业情况和就业情况三个方面，但是在我们与老师沟通交流后发现我们收集的题目并没有按照对于大学生专业成就感的四个维度划分，即专业目的、专业动机、专业兴趣和专业满意度。最后我们小组内再次的收集好的有用的试题进行分类整理，将不恰当的试题去掉，并按照四个维度有目标的去寻找符合我们设计问卷主题的新的题目。此外我们也将问卷的选择题的答案设计成了五个标度的选项，为我们后期的统计工作做好铺垫。 在我们拟定好问卷题目之后我们又将对评分标准设计并修改，我们前三题的个人基本情况是在后期汇报时做分类，同时也设计了24个客观题，在老师的指导下分为了四个维度，分别赋分；在主观题的评分标准的编订上，主要是根据测试者的回答与人力资源管理专业的相关程度，再通过测试者的回答的原因对主观题给予评分。 二、问卷的发放和收回 在我们汇总整理好所有的问卷试题之后，我们利用问卷星将设计好的问卷导入问卷星，然后把此份问卷发到人力资源管理各个年级的同学填写，其中包括了我们学校人力资源管理专业2008级到2013级的学生，同时也有山西和云南的人力资源的同学参与了此次问卷调查。在对于问卷的收集过程当中，我们分五个人针对不同的年级段各选一份问卷做个案分析，同时再将制作我们对大学生专业满足感的调查问卷整体作出分析，通过制作量表和图表；在分析方法中，从年级、
《人力资源测评理论与方法》 一、名词解释 1、人力资源测评：狭义的人力资源测评是指通过量表、面试、评价中心技术、观察评定、业绩考核等多种手段测评人才素质的一种活动。广义的人力资源测评还包括企业的测评制度，即人力资源测评的流程，它包括对哪些人员进行测评的规定（如对征募候选人的规定、干部选拔对象的规定）、测评哪些指标内容（知识、技能、气质、管理风格等）、测评结果的解释系统，以及企业的参照标准和决策标准。 2、素质图示法：素质图示法就是将某类人员的素质特征，用图表描绘出来，然后加以分析研究，确定测评指标。这种方法一般将某类人员的测评素质指标按需要程序分档，然后根据少而精的原则进行选取。分档可以是三档（必不可少、非常需要、需要），也可以是五档（必不可少、非常需要、需要、可有可无、不需要）。 3、胜任特征：胜任特征指能将某一工作（或组织、文化）中有卓越成就者能与表现平平者区分开来的个人的深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能，任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体的特征。自上而下可包括如下层面：知识；技能；社会角色；自我概念；特质；动机等。 4、文件筐测验：文件筐测验就是要求被试阅读和处理备忘录、信函等一系文字材料，其中涉及的问题因候选人拟任岗位的要求不同而不同。 5、测评指标体系：测评指标也叫测评要素，测评体系的基本单位。指的是能反映测评对象的侧评深度和广度的一系列质量检测点，根据测评对象、测评目的和要求，选择一系列评价点，它实质上是用人准则的具体化。测评指标体系是由一群组合特定、彼此间相互联系的测评指标组成，而且每个测评指标又都具有自己的独立性，一个测评指标只代表人员素质的某一侧面。所以，测评指标体系反映了人力资源测评所要检测的各个方面，是测评工作的基础。 6、客观式考试：客观式考试就是以客观型试题为主要试题形式的考试，客观式考试特点是试题涵盖面广、信息量大、可控制考试过程中的误差。是当今世界主要采取的考试形式。客观式考试主要采用标准化的方法来控制考试过程中的主观因素，包括试题编制的标准化，施测过程的标准化，评分计分的标准化，分数合成的标准化及以分数解释的标准化等。 7、情景评价：情景评价又称情景模拟法，有时也称无领导小组讨论方法，它通过创设一种受控制的情景模拟状态或情景，让被参与者参与其中，扮演一定角色，在模拟的情景中按考官的一定要求，完成一个或一系列任务、活动，从而在行为模拟过程中，考官可以观察被试者特定行为是否表现出与组织目标方面相关的行为，根据被试者在模拟情景中的表现或通过模拟提交的报告、总结材料为其打分，以此来预测被试者的拟聘岗位工作上的实际能力和水平。 二、简答题 1、简述人力资源测评的作用。 1）实现人职匹配； 2）为后备人员队伍建设提供参考依据； 3）减少人员初始培训与能力开发的开支； 4）使所录用人员能胜任工作并对所从事工作感到满意。 2、简述人力资源测评指标体系的设计原则。 针对性原则、明确性原则、科学性原则、创新性原则、精炼性原则。 3、简述能力倾向测验的内容。
岗位分析和人力资源测评 就一个现代型组织而言，人力资源管理主要是指，在合理制定人力资源计划的基础上，运用相关手段和方法，实现组织岗位与员工的合理匹配，并通过一系列管理手段，充分调动员工的工作积极性，以保证组织目标的实现。 所谓员工与岗位的合理匹配或人力资源的合理配置，说到底也就是人—岗的匹配问题，要真正能够做到这一点，前提是必须对人和岗位这两个方面的要素都进行全面而彻底的了解。在人力资源管理的理论与实践中，对于岗位的了解可以通过岗位分析这种方法，而对于人的把握则主要可以通过人力资源测评这种手段。 既然借助于岗位分析这种方法可以解决了解岗位的问题，依靠人力资源测评这种手段可以解决对人的把握问题，那么，岗位分析和人力资源测评就是人力资源合理配置的两项必不可少的基础工作，换句话说就是，岗位分析和人力资源测评是人力资源管理的两块基石。 一、岗位分析：了解岗位的前提 从理论上讲，岗位分析，顾名思义，就是对工作岗位进行分析。具体来说是指，在工作岗位出现空缺时，由组织的专业人员对空缺岗位及其相关因素进行分析。在实践中，岗位分析的目的主要是为了解决以下6个方面的重要问题：第一，岗位性质：这种岗位是管理岗位还是一般岗位，是技术岗位还是操作岗位？该岗位要求完成什么样的脑力和体力活动？该岗位的工作职责和义务是什么？等等。 第二，岗位时间：这种岗位的工作时间是如何安排的？该岗位要不要加班，加班的次数多不多？该岗位的工作时间与其他岗位有没有关联？等等。 第三，岗位场所：这种岗位的工作场所在哪里？要不要经常出差？该岗位的工作场所与相关岗位有没有联系？等等。 第四，岗位任务：这种岗位要完成哪些具体的工作任务？这些工作任务与其他岗位有什么关联？岗位的基本职能又有哪些？等等。
人力资源专业校园招聘测评方案 校园招聘是一种特殊的外部招聘途径。狭义是指招聘组织(企业等)直接从学校招聘各类各层次应届毕业生。广义是指招聘组织(企业等)通过各种方式招聘各类各层次应届毕业生。 一、从战略角度看待校园招聘 十年树木，百年树人。说的是人才培养之艰辛。企业需要自己培养干部，而 培养干部要从招聘大学生做起。这个道理可以从信任熟悉、用人成本、稳定可控、文化融合等角度说明。反之，不重视自身培养，临时抱佛脚，实施空降兵，会带 来很大副作用。所以培养大学生是个接力工程，一是要着眼企业骨干人才的长远布局，埋下伏笔;二是要从企业的发展需求入手，打好提前量，边用边培养;三是从改善企业员工素质结构的大局着想，不仅中高层，特别是需要改善基层，为以后中层、高层选拔人才打下基础;四是不能因噎废食、计较些许用人成本。 二、明确招聘重点 用人需求除了汇总部门需求、考虑战略角度外，还要从工作问题、工作重点等方面来把握。当前工作哪里容易出问题，说明哪里薄弱，就要加强，哪里是工 作任务重要求高，哪里就是重点，也需要加强。 从大学生培养流程讲，需要具备一定素质的人、一定的时间、心态、合适的 平台历练等方面。人员素质要求、心态方面这里不再赘述，肯定是希望保质保量、又红又专。一定的时间是要求稳定性，从上文分析，要把握稳定性，不能靠增加 离职成本，其中之一是找到合适的人群。俗话说，没有最好的，只有合适的。什 么是合适的，也成为招聘的重点。一般来说，企业不一定会提供最有竞争力的条件和待遇。在这样的情况下，可以有以下技巧： 1.选择有潜力、但某些条件弱的人 注重头脑灵活、思路清晰，沟通协调能力等方面，这些都是能力提高的基础。哪些可以变化呢?比如专业方面，除技术性特别高的职位需要对口以外，其他不 一定招收对应专业的人员，从事行政工作，可以是企业管理、经济管理、工商管理，甚至经济学、工业工程、法律、哲学、心理学等。尤其是某些较难分配的生 僻专业，遇到优秀学生但是不愿从事本专业的情况，可以大胆试用。学历方面也可以通融，比如大专生，很多企业不愿意招收，但是有影响力的企业不妨招收一些高职院校实践性较强的专业学生，从事一线工作，这不是大材小用，而是以期改善基层管理者素质，可以从中选拔人才。 2.有约束条件、负责任的人 约束条件少，心眼就可能活，容易动摇。地域范围、生活条件、经济需求、 信任成本等方面都是约束条件;而能够负责任的人可以委托、能够担当、值得信任。 3.选取有上进心、心态好的人 有上进心、心态好，就能得到提升。无论是能力、收入、见识或者阅历，得 到提升和收益，就强化了适应性，会形成良性循环。 三、招聘评估 招聘评估是招聘过程中必不可少的一个环节。招聘评估通过成本与效益核算能够是招聘人员清楚的知道费用的支出情况，区分哪些是应指出项目，那些不是。招聘评估通过对录用员工的绩效、实际能力、工作潜力的评估即通过对录用员工质量的评估，检验招聘工作成果与方法的成效性，有利于招聘方法的改进。员工