人力资源管理定义：利用员工实现组织目标的过程。每个组织层级上的管理者都必须关注人力资源。
人力资源管理的各项职能：人员配置、人力资源开发、薪酬管理、安全与健康以及员工关系和劳动关系。
影响人力资源管理的各项外部环境因素：法律环境、劳动力市场、社会、工会、股东、竞争状况、客户、技术、经济状况及一些突发事件。每一项因素都可能单独或与其他因素共同发挥作用，对人力资源管理任务的达成方式构成约束。
由谁来完成人力资源管理的各项任务：人力资源外包是指企业延请外部供应商从事以往由内部完成的工作过程。人力资源共享服务中心将分散在组织各处的常规、基于交易的活动汇合到一处。职业雇主组织（员工租赁）是一家将员工出租给其他公司的企业。在一些企业中，直线管理者比以往更多地参与到人力资源管理活动。
伦理的定义，并了解伦理模型：
伦理是指有关好与坏，对与错或道德责任与义务的行为准则。两项关系：模型中的第一要素是道德准则的来源，个人/组织关于合乎道德、正确的行为的信念，与其遵循的伦理标准所认为正确的行为，二者之间的关系强度被称为第一类伦理；第二类伦理指一个人的道德认知与其道德行为间的关系强度。
企业社会责任的概念：
管理者隐含的、法定的或感知到的义务，要求其在运用职务能力时，服务、保护除自身以外的其他群体的利益。它体现了公司作为一个整体是如何在社会上行事的。
利益相关者和社会契约的含义：
利益相关者是指其利益受组织活动影响的个体或群体。社会契约是关于社会各类群体间关于合意的相互关系所形成的一套成文或不成文的规则及假设。
多元化员工队伍的各个组成部分：
可能包括：单亲父母与工作母亲、商界女性、重返员工队伍的母亲、双职工家庭、不同种族的员工、老年员工、残疾员工、移民及教育程度有限或缺乏技能的年轻员工。
职位分析(job analysis)：确定组织中的职位在执行工作中所需的技能、职责和知识的系统过程。
职位(job)：包括实现组织目标过程中需要执行的一组工作任务，一个职位可能由单个人来完成，也可多人。
岗(position)：是仅由一个人来承担的工作任务和职责的集合。在组织中，每个员工都对应于一个岗位。
职位描述(job description)：是一份提供该职位的核心任务、义务和职责等信息的文件。
任职资格(job specification)：包括了员工为完成特定职位的工作必须满足的最低资质要求。
开展职位分析的原因（多选）：人员配备、培训和发展、绩效评价、薪酬管理、安全和健康、员工关系与劳资关系、法律因素。
职位分析方法（了解）：问卷调查法、观察法、访谈法、员工记录法、多种方法的综合
职位描述：定义：一份记载了工作任务、职责和责任的文件。内容恰当、信息准确是极为重要的。包括：①应履行的主要职责；②在各项职责上所耗费的时间比例；③应达到的绩效标准；④工作环境和可能的危险；⑤从事该职位的员工人数及其汇报关系；⑥工作中使用的机器和设备
战略规划strategic planning：企业高层管理者决定整个公司的经营目的、目标及其实现方式的过程。
战略实施的影响因素：①领导能力②组织结构③信息和控制④系统技术⑤人力资源
需求预测requirement forecast：要确定公司为达成目标，在未来某个时间可能需要的员工数量、技能及其所在的工作地点。供给预测availability forecast：确定公司能否获得具备所需技能的员工，及这些员工的来源的过程。
人力资源需求预测的方法（多选）：零基预测、自下而上的预测方法建立数学模型（销售额和员工需求数量之间的关系）、模拟模型。
预测员工过剩怎么做：限制雇用、缩短工时、提前退休和组织精简。
组织精简downsizing，又称重组、规模适化，指组织和员工雇用数量的一次性重大变化。
继任计划succession planning：指在关键的管理职位出现空缺时，确保有合格的员工足以担任该职位工作的过程。（是针对高层管理的）
职位设计job design：是确定待完成的具体任务、完成任务时使用的方法及该职位与公司中其他职位存在何种关联的过程。工作丰富化job enrichment：是对一项职位的工作内容和责任层次进行的基本改变，只在向员工提供更具挑战性的工作。工作丰富化是对工作责任的垂直深化。
工作丰富化的五项原则（激励因素）弗雷德里克.赫兹伯格：
①增加工作的要求：应改变工作，增加工作难度和承担的责任
②赋予员工更大的责任：在保留管理者的最终决策权的前提下，提高员工对工作的控制和权力
③赋予员工工作安排的自由：在一定限度内，应允许员工自主安排其工作进度
④提供反馈：将有关工作绩效的报告定期、及时地直接反馈给员工，而非上级。
⑤提供新的学习经验：应创造有利于增进体验和个人成长的工作环境。
工作扩大化（注与丰富化的差别）job enlargement：指增加员工从事的任务数量，所有任务均处于同一职责水平上。
流程再造reengineering：指从根本上重新考虑、重新设计业务流程，其目的是实现关键绩效指标的极大提升，如成本、质量服务和速度。流程再造强调公司围绕流程重新设计工作，而不是按职能部门来设计。
招聘recruitment：及时、足量地吸引具有合适资质的个人前来组织求职的过程。
招聘之外的其他备选方案：外包、弹性雇用、职业雇主组织（员工租赁）以及加班。
弹性雇员contingent workers：临时工大军，以兼职工、短工或独立承包人的身份工作，与用人单位间是一种不同于以往的关系。
招聘的外部环境：劳动力市场状况、法律方面的考虑、公司形象
内部晋升promotion form within PFW：是一种用组织内现有的员工来补充较高级别职位空缺的政策。
内部招聘方法：使用的有用工具包括员工信息库、职位公告和职位竞聘程序
外部招聘来源：①高中和职业学校；②社区学院；③学院和大学；④劳动力市场的竞争者；⑤前雇员；⑥失业者；⑧退伍军人；⑨个体经营者；⑨有犯罪记录者
何时外部招聘：①填补初级职位；②获取现有员工不具备的工作技能；③获取拥有不同背景的员工，使思想观念多样化
传统外部招聘的方法：
①媒体广告，如报纸、行业期刊、广播、电视、公告栏等；
②职业介绍所employment agency：帮助企业招聘员工，同时帮助个人找到合适岗位的机构。私人职业介绍所：猎头佣金20% 中低层；公共职业介绍所③招聘人员；④人才交流会；
⑤实习intership：一种特殊的招聘方式，将学生安排在某一临时岗位上，在学生毕业后，公司于学生双方都没有义务与对方建立固定就业关系。
⑥行政搜寻公司executive search firm：帮助客户企业在其他招聘来源不适用时，寻找适合经验丰富的专业人士和高层管理人员的组织。典型的行政搜寻安置费为该高管人员第一年收入的33% 有两类行政搜寻公司：应急搜寻公司和雇员搜寻公司专业协会、求职者自荐、公司招待会、特殊事件招聘、签约奖金以及高科技竞赛。
甄选（selection)：是指从一组求职者中挑选其中最适合特定岗位及组织的求职者的过程。
影响甄选过程的环境因素（了解）：①其他人力资源管理职能②法律方面的考虑③决策速度④组织层级⑤求职者储水池⑥组织类型⑦试用期
甄选过程：甄选过程通常始于初次面试以筛除明显不合格的求职者。应聘者、初次面试、评价申请表和简历、甄选测试、雇佣面试、甄选前的筛选：背景调查和证明材料核实、甄选决策、体检、被雇佣者。求职者可能在甄选程序的任一阶段遭到淘汰。
简历(resume)：是一种目标导向的个人经验、教育及培训经历的总结，被用于企业甄选过程中。
信度reliability)：是指一项甄选测试能在多大程度上提供一致的测试结果。
效度(validity)：是指一项测试能在多大程度上测量出所要测量的内容。
雇用测试的类型：
①认知能力测试(cognitive aptitude tests)：是确定一个人的一般推理能力、记忆力、词汇能力、口头表达能力及数字能力的测试。
②精神运动能力测试(psychomotor abilities tests)：是衡量个人力量、协调性和灵敏度的测试。
③业务知识测试(job-knowledge tests)：是衡量求职者对所申请职位的各项职责所具备的知识。
④工作样本测试（work-sample tests)：要求求职者完成职位上具有代表性的一项或多项任务。
⑤职业兴趣测试（vocational interest tests):是用于揭示个人最感兴趣，并最有可能从中获得满足的职位测试。
⑥人格测试（personality tests):是对个性特征、气质或性情进行的自我报告式的测量。
独特的测试形式：①基因测试②书写分析（笔记分析）③测谎测试
非结构化面试（unstructured interview)：面试官会提出探查性的开放问题。
结构化面试（structured interview):面试官向申请某一职位的每个求职者询问同一系列与工作相关的问题。
往往包括以下四类问题：
①情景化问题，即提出一个典型的工作情况，期望确定求职者在类似情况下曾作出的行为。
②业务知识问题：即探查求职者的工作相关知识，这些问题可能与基本教育技能有关，也可能与复杂的科学知识或管理技能有关。
③工作样本模拟问题，即设置一个工作情境，要求求职者回答如何处理该任务情境。
④员工要求问题，即试图确定求职者是否愿意适应工作要求的问题。例如，面试官可能询问求职者是否愿意从事重复性的工作，或搬到另一个城市工作。
面试的方法：①一对一的面试②小组面试③委员会型面试（专家面试）④多重面试⑤真实工作预览（公务员面试属于小组和结构化面试）
面试中存在哪些问题？（多选）
①不恰当的面试问题②过早的决策③面试官主导面试进程④询问与工作无关的信息⑤对比效应⑥缺乏培训⑦非语言沟通
有效全面的背景调差往往是由第三方机构来完成的。
企业中通常做出最后录用决策的人，是将为新员工的绩效负责的管理者。
培训（training)：向学习者提供完成当前工作所需的知识和能力。
开发（development)：包括超出当前工作范围外的学习，有一个更长期性的关注。
学习型组织（learning organization）：是指企业意识到与持续改善相关的培训与开发的重要性，并因此采取适当行动。影响培训与开发的因素：高管团队的支持、技术进步、世界的复杂性、学习风格、其他人力资源管理职能
技工学校（vestibule system)：是一种培训与开发执行系统，培训使用的设备与实际工作中使用的极为相似，但被置于生产操作区域之外。
电子化学习：是一种在线指导的培训开发执行系统。
辅导（mentoring):是一种建议、教练和培训的方法，用于创造一种实际关系来推动员工在职业、个人和专业领域的成长发展。
教练（coaching)：通常被视为直接上司的职责所在，他们就像导师一样提供辅导，但其基本关注点是工作绩效。
反向辅导（reverse mentoring)：是一个老员工向新员工学习的过程。（美国企业文化中的东西）
培训与开发项目的评价指标体系（多选）
①参与者的观点②学习程度③行为改变④培训与开发目标的达成情况⑤标杆管理
绩效管理（performance management,PM）：是指一个目标导向的过程，其目的在于确保组织各流程均致力于使员工、团队及整个组织生产率最大化。
绩效评价（performance appraisal,PA）：是指一个审视、评价个人或团队任务绩效的正式系统。这一定义的关键词是正式，这是因为，现实中管理者应当以持续不断的方式来审视个体绩效。
绩效评价过程：①识别具体的绩效评价目标；②确定绩效校标（标准）并与员工沟通；③检查工作完成情况；④评价绩效；
⑤与员工进行绩效面谈。
个人绩效的哪些方面应构成评价标准？最常见的绩效评价校标是特性、行为、素质、目标达成以及改善的潜力。
360度反馈评价法：是一种相当流行的方法，它是指企业在评价过程中从组织内部和外部来源获取多个层次的绩效信息。
业绩评定法（rating scales method）：是一种根据事先限定的因素对员工考绩的方法。
关键事件法（critical incident method）：是指在绩效评价过程中，评价者需保存员工所作出的最有利和最不利的工作行为的书面记录。
总评法（essay method）：是指评价者需要写出一篇短文来描述员工绩效的评价方法。
排序法（ranking method）：是指评价者将一组员工按总体绩效的顺序进行排列的评价方法。
强制分布法（forced distribution method）：是指评价者按一种类似于正态分布的模式，将工作群体中的员工分配到几个不同绩效级别中。
绩效评价中的问题：评价者的不自在；缺乏客观性；晕轮/尖角；过宽/过严倾向；集中趋势；近期行为偏见；个人偏见（刻板印象）；操纵评价结果；员工的紧张不安。
评价面谈：整个评价过程中，最致命的弱点就是评价面谈。
霍兰德职业生涯规划理论：职业关键点建立在一个理论之上：人们希望周围的人也具有与自己相似的个性。在选择职业上，这意味着人们选择与自己个性相似的人共事。
薪酬（compensation）：是员工因向所在组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳。企业提供薪酬的最终目标是吸引、保留和激励员工。
直接经济薪酬（direct finance compensation）：是指以基本工资、薪水、佣金、奖金等形式获得的薪酬。
外部公平（external equity）:是指员工将自己的薪酬和本单位以外从事相似职位工作的人进行比较而获得公平感知.
内部公平(employee equity):是指员工根据组织内部其职位的相对价值而形成的公平感知.
薪酬领先者(pay leader):将薪酬水平定在高于其竞争者薪酬水平之上的组织.
市场工资率（market rate）:是大多数公司对特定区域,行业从事相似工作的人支付的平均工资.
薪酬追随者(pay follower):是指因财务状况不佳,或相信公司不需要雇佣高能力员工,而选择低于市场工资率的薪酬水平的工资.
职位评价(job evaluation):是确定一个职位相对于其他职位的相对价值的过程>
职位评价的方法: ①排序法②归类法③因素比较法④计点法⑤海氏指导图法-形状构成法
薪酬幅度(pay range):包括最高工资率和最低工资率.二者的差额应足以造成较大的收入差距.
宽带薪酬(broadbanding):将很多的薪酬等级重新划分为数量较少,范围较大的等级,以改善组织的运作效力.
利润分享(profit sharing):是指企业按预先确定的比例提取一部分企业总利润并分配给员工的薪酬计划。
利润分享的三种基本形式：
①即时分享计划:是企业利润一旦确定,就以现金或股票形式向员工支付；
②延期分享计划: 是企业将资金划入一个不可撤销的信托机构,计入员工个人账户.这种基金通常投资于股票证券,员工在退休,中止雇用或者死亡后(由其继承者)支取；
③混合计划:允许员工及时拿到部分分享利润,而另一部分的分享利润额采取延期支付的方式。
收益分享计划(gainsharing):是把员工和公司的生产率联系起来,将奖金支付建立在改善的公司绩效基础上。
高层管理者的薪酬安排构成:1.基本工资2.股票期权计划3.短期奖金或者红利4.基于绩效的工资5.高管福利(职务津贴) 金降落伞计划（golden parachute contract）:是在公司被并购或因其他原因被迫离职时,能够保护高管的额外福利.
中国的法定福利——五险一金：是指用人单位给予劳动者的几种保障性待遇的合称。五险指的五种保险，包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。一金指的是住房公积金。五险是法定的，一金不是。
企业自愿提供的福利措施包括：带薪假期、医疗保健、人寿保险、退休计划、失能保护、员工股票期权计划（ESOP）、补充失业保险（SUB）、员工服务。
阐述多元化与多元化管理：
多元化是指任何可以感知到的，在年龄、种族、宗教、专业特长、职业、性取向、出生地、生活方式、在组织中的任职年限或职位等方面存在的人际差异。多元化管理是指组织确保多项因素发挥作用来消除员工间实际存在的或感知到的差异，支持和鼓励多元化员工队伍持续发展，从而达成生产率最大化的目标。
内部晋升优缺点：
优点：①当组织强调内部晋升时，员工会有为争取提升而努力的积极性。当员工看到周围同事的都晋升，他们会更清楚地意识到自己的机会；②使企业更了解内部员工的能力，同时公司对员工个人的投资也会因此获得更高回报，内部员工对公司、政策和员工也有更深入的了解。
缺点：严格的内部晋升实践最终会导致“近亲繁殖”，缺乏“杂交优势”和创造性，这使公司并不能（或不愿）严格遵守内部晋升的政策。
网络招聘的优缺点（相对于传统招聘）：
组织招聘方式中的最大变化，可能就是网络招聘的广泛使用。网络招聘方式包括：网络招聘专员、虚拟招聘会、公司职业招聘网站、NSCELink网络、利基网站、短期合同工网站和小时工求职网站。
优：①成本低，因网络广告的成本要低得多；②发出招聘信息比较便捷，并且回应速度较快、数量众多；③联系候选人和处理简历的过程可以电子化，因而缩短了招聘时间；④网络广告使公司可以在更大范围搜寻候选人；⑤从出现岗位空缺到填补空缺的招聘周期也被大大缩短
缺：①因人们很容易在网上求职，就需设置流程来筛除那些未达到最低资质要求的候选人；②将使中小型企业和全球化公司同台竞争合格的员工，竞争将加剧；③保密性可能成为问题。
甄选测试的优缺点？
优点：①定制化的测试是预测员工工作绩效的可靠、准确的方式。与整个录用成本相比，雇用测试的成本相对较小，成功的人员测试项目也可以改善企业的财务绩效。②企业使用测试工具的原因，在于发现面试中无法察觉的态度、与工作相关的技能等信息。测试能使企业更有效地获得这类信息，从而改善员工的雇用质量。
缺点：①员工的工作绩效取决于员工完成工作的能力和意愿，测试工具难以指出员工有多大的激励意愿去完成工作；②与工作成功相关的因素数量众多、关系复杂，因此甄选中的艺术性将总是多于其科学性；③测试可能无意中造成歧视，组织必须确保其甄选测试不会歧视受保护群体的成员；④使用甄选测试，企业需要承担法律风险；⑤求职者可能会引发测试焦虑症。360度反馈评价法与传统方法相比优缺点：
优点：①与传统方法不同，360度反馈关注于在各个组织中工作都需要的工作技能；②通过将评价责任转移给多个人员，很多常见的评价偏误可能会减少或彻底消除；③360反馈法可能提供更客观的绩效评价结果；④拥有多个评价者也使评价过程的法律风险降低。
缺点：③拥有多个评价者，与传统方法相比，成本更高；②具有很大风险：保密性。
培训与开发方法
①讲师主导的培训：优点：讲师可以在相对较短的时间内，传递大量的信息；团队规模较小，可以进行内部讨论；讲师有能力激发班级学院的想象力；并且讲师能以适当的方法使用多媒体；讲师的个人魅力和个性可能激发学员的学习意愿。
缺点：①对讲师要求高，受讲师水平限制；②大量信息很难被学员全部接受、理解、应用，不能满足培训对象个性化要求，枯燥单一，难以长时间吸引注意力；③只适用于团队规模小的组织。
②案例研究③行为模仿
④角色扮演(role playing)：要求参与者对他们实际工作中可能遇到的具体问题作出反应。
⑤商业竞赛模拟
⑥公交筐培训（in-basket training)：要求参与者将经常堆满管理者办公桌的一堆商业文件、电子邮件信息、备忘录、汇报和电话留言，确定优先处理顺序并分别给出处理意见。
⑦在职培训
⑧岗位轮换（job rotation）：有时被称为交叉培训，是将员工从一个岗位调到另一个岗位以扩展其经验的培训方法。
⑨实习
⑩学徒培训：强调个人手工技能的行业中相当常见，如管道工、理发师、木匠、机械修理师、印刷工。
战略规划的步骤/过程（简答）：
战略规划是企业高层管理者决定整个公司的经营目的、目标及其实现方式的过程。它是一个动态的、不断变化的持续过程。组织不同层面的战略规划都可以分为以下四个步骤：
①确定公司使命，确定待完成的目标，确定企业经营的指导原则；②对组织及其环境进行评估：外部：确定外部条件、威胁和机会内部：确定组织内部的能力、优势和劣势；③设定具体目标或方向：明确具有以下特征的公司层目标：具有挑战性，但可以实现；可以度量；有明确的时间期限；书面记录；④决定完成该目标的战略：将公司层的战略及规划进行具体化并加以记录。
面临员工短缺采取的行动（简答）：
①创新招聘方式：人员短缺通常意味着需要使用新方法来招聘。在使用创新招聘方法时，企业必须明确谁是公司的潜在雇员，他们求职的动机何在；
②薪酬激励：对供不应求的那类员工，公司将不得不通过薪酬激励来竞争人才。高额工资支付从长期来看公司无法承受，为
避免竞价，公司可提供签约奖金来吸引员工加入公司。
③培训项目：企业可能需要安排专业培训项目，帮助此前没有工作经验的人从事相关职位。补习教育和技能培训这两类项目，可帮助公司吸引人才。
④不同的甄选标准：企业可以根据需要改变其原本会筛除特定人员的甄选标准，以确保有足够数量的员工填补职位空缺。
效用评价的类型：（背）★
①效标相关效度(criterion-related validity)：是指将甄选测试分数与员工工作绩效的某些方面（如绩效评价结果）相比较确定测试效度的方法。
②内容效度(content validity)：是以一个人完成实际工作中所需的特定任务，或完成有关工作知识的纸笔测试为基础的测试效度评价方法。
③建构效度(construct validity)：是一种测试效度的评价方法，用来确定测试是否衡量了职位分析中对工作绩效有重要影响的特定建构或特性。
面试的内容：（简答）
①职业经历：面试官设法了解求职者的知识、技能、能力和承担责任得意愿。
②学业成就：个人的学业背景，同时考虑他的兼职工作、课外社会活动等。
③人际技能：在越来越多使用团队工作的情况下，人际技能显得尤为重要。
④个人素质：包括外表、表达能力、词汇量、沉着冷静、适应能力及自信。只有在这些特质与工作绩效相关时，企业才应当在甄选决策中加以考虑。
⑤组织匹配：是指管理者感觉到潜在员工能在多大程度上与公司的文化、价值观系统相匹配。
确定具体的培训与开发需求要做哪些分析？（简答）
培训与开发程序的第一步是明确具体的培训与开发需求。可以通过以下几个层面的分析来明确培训与开发需求：
①组织分析：从整体组织的视角，研究企业的战略使命、目标和规划，以及战略性人力资源规划的结果。
②任务分析：这个层面的分析关注于为达成企业目标所需完成的任务。职位描述是这一分析层面的重要数据来源。
③人员分析：最后一个层面是明确个人培训需求。企业要回答的相关问题是：“谁需要培训”和“员工需要具备哪些知识、技能和能力”。绩效评估和面谈、对上级和在职者的调查，在这一分析层面都是很有用的信息。
绩效评价的责任者（简答）：①直接上级：传统上，员工的直接上级是最常见的绩效评价者；②下属：下属处于绝佳的为止评价上级的管理效能，这一做法会使直接主管更加关注工作小组的需要，并能更好地开展管理工作；③同事与团队成员：使用同事评价的一个主要好处，是他们与被评价员工密切合作，并可能对其典型的工作行为持有较为客观的看法，在团队工作任务中尤其如此；④自我评价：如果员工了解自己的目标及用于评价的指标，他们就可以进行很好的自我绩效评价；⑤客户评价：客户行为决定了企业能在多大程度上取得成功。
整体薪酬计划的组成部分（简答）
整体薪酬计划由两部分组成，一为外部坏境，二为内部环境。
内部坏境：㈠、经济性：?、直接：基本工资、绩效工资、佣金、奖金；?、间接(福利)：①法律要求的福利：社会保障、失业薪酬、工人薪酬、家庭医疗休假；②自愿的福利：带薪休假、健康计划、人寿保险、退休计划、员工股票期权计划、补充失业福利、员工服务、保险金；③个性化福利计划
㈡、非经济性：?、工作本身：技能多样化、任务一致性、任务重要性、自主性、反馈；?、工作环境：良好的政策、有能力的管理者、有胜任力的员工、友善的合作伙伴、合适的身份象征、工作条件；?、工作灵活性：灵活的工作时间、压缩的一周工作时间、工作分享、远程办公、兼职工作
职位分析信息的种类（简答/论述）：
工作活动、员工导向的活动、工作中使用的机器、工具、设备和辅助工具的类型，都是职位分析所需的重要信息。这些信息随后被用于确定从事该职位所需的技能。此外，职位分析师还关注与工作相关的有形资产和无形资产。
1.工作活动：①工作活动和流程；②活动记录；③所采用的程序；④个人责任
2.员工导向的活动：①个人行为，如工作中的身体动作和沟通；②用于方法分析的动作要素；③个人工作要求，如体力消耗
3.使用的机器、工具、设备和辅助工具
4.与工作相关的有形和无形资产：①所涉及或应用的知识，如会计知识；②加工的原材料；③生产的产品或提供的服务
5.工作绩效：①误差分析；②工作标准；③工作计量，如完成一项任务花费的时间。所有的职位分析体系，都不涉及工作绩效的具体方面；
6.工作环境：①工作日程安排；②货币和非货币性奖励；③工作的物理环境；④组织和社会环境
7.任职者的个人资格要求：①个人特性，如人格特质和兴趣；②所需的学历和培训经历；③工作经验
组织精简的负面影响（论述）：在决定进行组织精简时，公司一般谈及的是积极正面的效果，如改善财务状况。但组织精简也有消极的一面，包括以下几个方面：
①因裁员幸存者士气低落而产生的成本。当不确定自己哪天会失去工作时很难想出令客户满意的最佳方法；
②组织削减了多个层级，使员工在公司中的晋升更加困难。因此，越来越多的员工发现自己在现有职位上止步不前；
③员工开始寻找更好的机会，认为自己也许是下一个被裁的员工。最好的员工往往找到了别的工作；
④员工的忠实度大大降低。组织精简后仍然留在公司的员工，其忠实度往往很低；
⑤机构记忆或公司文化受损；⑥留任的员工被要求完成更多工作；
⑦当产品或服务的需求回升时，公司往往发现组织过度精简，又开始寻找方式完成工作；
⑧如果某一种族、年龄或其他受保护人群遭解雇的比例过高，可能出现针对企业的歧视诉讼案的增加
招聘/甄选有效性的评价指标体系包括哪些内容？（简答或论述）
①员工流动率：是指在一年中，平均每一位员工的更换次数。
②招聘成本：先计算总招聘成本，将总招聘成本除以招聘员工数，可以得到新录员工的人均招聘成本。
③选择率：企业在整个应聘的求职者中实际录用的人数比例。
④接受率：是指接受了该项工作邀约的求职者人数与收到录用通知书的求职者人数之比。
⑤产出率：是指来自特定招聘来源和方法的求职者能在多大比例进入甄选程序的下一阶段。
⑥招聘来源与方法的本益比
⑦雇用所需的时间
员工对直接经济薪酬决策的影响:
⒈工作绩效:基于绩效的工资。①绩效加薪（merit pay）:加在基本工资之上的,与绩效水平挂钩的薪酬增长；②可变工资(奖金):公司正逐渐增加可变工资在薪酬预算中的比例,因为与未来越多的公司采用”为绩效付酬”的概念。基于绩效的可变工资，最常用的形式就是奖金（bonus），即基于生产率的一次性年度经济奖励，它不会加到基本工资中；③计件工资（piecework）:是按照工人生产的产品数量来计算报酬的一种工作形式。
⒉技能:基于技能的工资。基于技能的薪酬(skill-based pay):是指组织根据一个人掌握的与工作有关的技能,能力以及知识(而非职业头衔)来支付基本薪酬的一种报酬制度。
⒊素质：基于素质的工资。
⒋资历(seniority):是指员工在公司,部门或工作岗位上的工作年限。日本的年功序列制是基于资历。
⒌经验；⒍组织成员身份；⒎潜力；⒏政治影响力；⒐运气
直接经济薪酬的主要决定因素（论述）
组织、劳动力市场、职位本身和员工个人因素都影响着薪酬水平的决定，并最终决定了员工的经济薪酬。
①组织：薪酬政策，薪酬政策为企业制定薪酬决策提供了一般指导原则；组织政策、支付能力也是需要考虑的组织因素；
②劳动力市场：需要考虑的因素包括薪酬调查、市场稀缺性、生活费用、工会、经济状况、法律；
③职位本身：确定职位相对价值的管理技巧包括职位分析、职位描述、职位评估，而职位定价就是确定一个职位的美元价值；
④员工：影响直接经济薪酬决策的员工个人因素包括绩效工资、技能工资、素质工资、资历、经验、组织成员身份、潜力、政治影响、运气
《人力资源管理概论》复习资料 题型 一、单项选择：每小题1分，共10题，10分 二、多项选择：每小题2分，共10题，20分 三、判断并说明理由：每小题4分，共6题，24分 四、归纳/简述题：每小题10分，共2题，20分 五、情景模拟题：共10分，起重选择题每题2分，共6分，四个选项为单选，五个选项为 多选题，问答题4分。（注意：新加题？拉差距。问题多位开放性） 六、案例分析：16分。（宁多勿少，不放弃。三步骤：1判断相关知识。2对题分析。3开放 部分自圆其说，可举例说明） 一、单项选择（为了省事，我就直接写正确答案了） 1.人力资源是（D）D.能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动的能 力的人口总和 2.人力资源管理的首要目标是（A）A.人力资源的合理配置 3.如果人力资源得不到及时和适当的利用，个体所拥有人力资源的作用就会随着时间 的流逝而降低甚至丧失，这天线了人力资源的（D）D.时效性 4.人力资源不一定越多就越能产生效益，这体现了人力资源的（A）A.内耗性 5.常言道，一个和尚挑水喝，两个和尚抬水喝，三个和尚没水喝，这体现了人力资源 具有（C）C.内耗性 6.“管理者已不是指挥者、调节者或者监督者，而是起辅助者的作用，从而给员工以 支持和帮助”这种管理方式所对应的人性假设是（D）D.“自我实现人” 7.下列属于需要型激励理论的是（A）A.ERG理论 8.（C）理论认为，只要自己的才能表现出来，个体才能得到最大的满足。C.“自我 实现人” 9.人们的工作动机不只是在于经济利益，更重要的是工作中的各种社会关系，这种人 性假设理论是（B）B.“社会人”假设理论 10.对工作信息进行收集、分析、综合以及做出明确规定的过程或一系列活动的是（C） C.工作分析 11.适合于那些以外显动作为主的植物，对于脑力劳动成分比较高的职务，效用不大的 工作分析方法是（B）B.观察法 12.（B）是指工作中不能再进一步分解的最小动作单元。B.工作要素 13.由任职者按时间顺序，详细记录自己在一段时间内工作内容，以达到工作分析目的 的方法是（D）D.工作日志法 14.人力资源规划的实质是（D）D.实现人力资源供给和需求的平衡 15.开展人力资源管理工作的依据是（A）A.人力资源规划 16.人力资源规划的主要环节是（B）B.对人力资源的供求预测 17.（C）是指根据人力资源的预测结果而制定具体的措施和步骤C.人力资源的行动方 案 18.主要依赖专家的知识、经验和判断分析能力，惊醒人力资源需求的预测的方法是（C） C.德尔菲法 19.企业最容易出现人力资源结构性失衡的时期是（C）C.企业稳定发展时期 20.招聘需求通常是由（C）提出的。C.用人部门 21.内部渠道就是从企业内部选拔合适的人才来补充空缺或新增的职位，以下属于内部
中南大学现代远程教育课程考试复习题及参考答案 《人力资源管理》 一、选择题 1．在下列活动中，（）不应该由直线部门主管负责。 A．制定雇员晋升人事计划 B 拟定培训文件 C 评估雇员工作绩效 D 进行薪酬调查 2．对一名工人的绩效，从产量、质量、能耗等方面进行考察，这体现了绩效的 A.多因性 B.多维性 C.动态性 D.相关性 3．在进行企业内部人力资源供给预测分析时要考虑 A.人力资源流动情况 B.社会保障体系健全程度 C.劳动力市场发育情况 D.劳动法律法规政策制度 4．在绩效管理的实施过程中，最直接影响绩效考评结果的是 A.直接主管 B. 一般员工 C.高层领导 D.人力资源部人员 5．人力资源需求的影响因素不包括（）。 A 企业外部环境 B 企业内部环境 C 管理者个人偏好 D 人力资源自身 6．人员招聘的直接目标是为了。 A．招聘到精英人员 B．获得组织所需要的人 C．提高单位影响力 D．增加人力资源的储备 7．人力资源规划的目标包括。 A.改善组织内部薪酬福利制度 B.建立更合理的激励和约束机制 C.为培训需求分析提供依据 D.预测组织中潜在的人员过剩或人力不足 8．绩效考评中的目标管理法，实际上就是绩效管理的具体体现，这个方法是系统的绩效管理方法，这里要求 A．个人目标和企业目标完全一致 B．个人目标与部门目标完全一致 C．个人目标与企业的目标尽可能一致 D．个人目标与企业目标可以不一致 9．在工作分析中，下列哪种方法适用于短期内可以掌握技能要求的工作岗位？ A. 工作实践法 B.问卷调查法 C.工作表演法 D.阶段观察法 10．是对企业各类岗位的性质、职责、权力、隶属关系、工作条件和工作环境，以及承担该岗位所需的资格条件进行系统研究，并制定出工作说明书等文件的过程。 A.薪酬调查 B.岗位评价 C.薪酬管理 D.岗位分析 二、判断题 1．人力资源管理是所有管理者的职责。（） 2．人力资源与其他资源一样具有不可再生性。（） 3．通过工作分析所得到的信息资料，可成为人员选拔的标准。（） 4．人力资源规划是对人力资源战略目标的具体实施。（）
名词解释5个（20分）简答题4个（20分）案例分析3个（60分） 第一章人力资源与人力资源管理概述 1人力资源概念：人力资源是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织利用的体力和脑力的总和。 2人力资本概念：人力资本是指体现在具有劳动能力（现实或潜在）的人身上的、以劳动者的数量和质量（即知识、技能、经验、体质与健康）所表示的资本，是需要通过投资才能够获得的。 3人力资源管理概念：人力资源管理是指企业通过各种政策、制度和管理实践，吸引、保留、激励和开发员工，调动员工工作积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实现的管理活动。 4战略性人力资源管理：战略性人力资源管理就是以组织战略为导向，根据组织战略制定相应的人力资源管理政策、制度与管理措施，以推动组织战略实现的过程。 5人力资源的性质：人力资源的性质可以概括为以下六点，即能动性、时效性、增值性、社会性、可变性和可开发性。 6人力资源管理的职能：人力资源管理的基本职能可以概括为八个方面，包括人力资源规划、职位分析与胜任素质模型、员工招聘、绩效管理、薪酬管理、培训与开发、职业生涯规划和管理以及员工关系等。 第二章人力资源管理的理论基础 理解（案例分析）需求层次论、双因素理论、期望理论、公平理论、强化理论等对人力资源管理的指导意义。
需求层次论：生理，安全，社交，尊重，自我实现的需求；
双因素理论：激励-保健因素 强化理论：正强化，负强化，惩罚，撤销 第三章（自学）人力资源管理的组织基础 1人力资源管理者应具备的素质：（1）专业知识是指人力资源管理人员要掌握与人 力资源管理所承担的各类职能活动有关的知识，具备设计和制定各种人力资源制度、方案及政策的能力。（2）业务知识是指人力资源管理人员要了解本企业所从事的行业、熟悉本企业所开展的业务。（3）实施能力是指人力资源管理人员要具备推行和实施各种人力资源制度及方案的能力。（4）思想素质是指人力资源管理人员要具备一定的思想道德品质。 2人力资源管理的责任：人力资源管理部门和非人力资源管理部门在人力资源管理方面的不同责任主要体现在三个对应关系上：第一个是制度制定与制度执行的关系；第二个是监控审核与执行申报的关系；第三个是需求提出和服务提供的关系。 3人力资源管理者和人力资源管理部门的角色：主要有四种：战略伙伴、管理专家、员工激励者、变革推动者。戴夫?乌里奇在2005年对上述四种角色进行了补充，提出了人力资源 管理的五种角色。除上述四种之外，人力资源管理者和人力资源管理 、、、辿、； //// \ 部门最为关键的角色是领导者角色，即将所有的人团结在一起，获得内外部人员的 信任。这种角色处于所有角色的中间，与各种角色都有联系。 第四章职位分析与胜任素质模型 1职位分析概念：析是指了解组织内的一种职位并以一种格式把与这种职位有关的信 息描述出来，从而使其他人能了解这种职位的过程。 2胜任素质模型概念：是指为完成某项工作、达成某一目标所需要的一系列不同胜任素质的组合，包括不同的动机表现、个性与品质要求、自我形象与社会角色特征以精心整理
一, 考核项目 课堂作业 20 期末考试 60 考勤 20 二题目 第一章 1. 什么是人力资源,人力资源有哪些特点? 2. 人力资源和人力资本的联系和区别。 第二章 1. 人力资源管理的功能和目标有哪些 2.人力资源管理和传统人事管理的区别? 第三章 1. 人力资源管理阶段的划分主要有哪几种? 2. 谈一下对我国人力资源现状的认识。 第四章 1、人力资源管理者和部门要承担哪些活动? 2、如何来衡量人力资源管理部门的绩效? 第五章 1. 人力资源管理的外部环境有哪些?
2. 人力资源管理的内部环境主要受哪些因素的影响? 第六章人力资源管理的理论基础 1. 人性假设有哪几种?各种假设对人力资源管理工作有何意义? 2. 简要说明激励理论的类型及其应用。 (马斯洛需求层次理论,赫茨伯格双因素理论。 第七章职位分析 1. 职位分析的含义是什么? 2. 职位分析的时机 3. 职位分析的作用和意义 第八章人力资源规划 1. 什么是人力资源规划 2. 人力资源需求的预测方法有哪些?(德尔菲法 3. 人力资源规划的程序是什么? 第九章招聘录用 1. 内部招聘和外部招聘各有何利弊? 2. 选拔录用的原则有哪些? 3. 结构性面试的内容有哪些? 4. 效度的指标有哪些? 第十章培训与开发
1. 培训与开发的分类有哪些? 2. 培训与开发的方法有哪些? 第十一章绩效管理 1. 绩效管理的含义是什么? 2. 绩效考核的作用有哪些? 3. 绩效考核的方法有哪些? 第十二章薪酬管理 1. 报酬、薪酬和福利之间有哪些联系和区别? 2. 个人激励薪酬的形式(计件制、工时制、绩效工资 3. 经济性福利的形式有哪些? 4.
一.名词解释 就业：是人力资源与物质资料的结合，是社会求业人员走上工作岗位的过程与状态。 失业:是有劳动能力和就业意愿，但未能获得工作岗位。） 人力资源规划：广义上，可以定义为是预测未来的组织任务和环境对组织的要切，以及为文成这些任务和满足这些要求而提供人员的过程。 工作压力：是指劳动者预见到工作中的身体或情感方面的危险而试图摆脱的高度心理紧张状态。 人管微观：特定社会组织所拥有的能推动其持续发展，达成其目标的成员能力的总和 微观管理：是通过对企事业组织的人和事的管理，处理人与人之间的关系，人与事的配合，充分发挥人的潜能，变对人的各种活动予以计划，组织，指挥和控制，以实现组织的目标。行为锚定法：是一种将同一职务工作可能发生的各种典型行为进行评分度量，建立一个锚定评分表，以此为依据，对员工工作中的实际行为进行测评级分的考评办法。 360度考核法：是多角度进行的比较全面的绩效考核方法，也称全方位考核法或全面评价法。） 面试：是在特定场景下以面对面的交谈与观察为主要手段、由表及里地测评应聘者有关素质的甄选方法。 绩效考核：对员工在工作过程中表现出来的工作业绩、工作能力、工作态度以及个人品德等进行评价，并用之判断员工与岗位的要求是否相称。（绩效管理：是管理者确保员工的工作活动以及工作产出能够与组织的目标保持一致的过程，是赢得竞争优势的中心环节所在。） 人力资源供给：人力资源供给是指就经济活动而言，已经开发的、马上可以投入经济活动的人力资源，是一个国家或地区社会劳动者与正在谋求职业者所具备的劳动力的总合。包括就业人口和求业人口。需求：人力资源需求即一定范围内的用人主体对于人力资源所提出的需求。） 工作分析：也称职务分析，是全面了解一项具体工作或具体职务的管理活动，和确定完成组织中和项工作所需知识、技能和负担责任的系统方法 ①访谈法②观察法③问卷调查 工作岗位：采用一定的科学方法，根据组织的工作性质、特征、繁简难易程度、工作责任大小和人员必须具备的资格条件，对组织全部岗位所进行的多层次划分 工作设计：将任务组合构成一套完整的工作方案，也就是确定工作的内容和流程安排。)薪酬：用人单位以现金或现金等值品的方式付出的报酬，包括员工从事劳动得到的工资、奖金、提成、津贴以及其他形式的各项利益回报的总合。狭义的薪酬与工资内涵相同。 目标管理；以目标为中心的管理过程，是以实现组织的整体目标为目的的全面管路体系 薪点工资制：以岗位评价和员工技能评价为基础，以点数为标准，按照员工或团队的实际贡献点数，以结算工资定总额，确定劳动报酬的弹性工资制度。 员工招聘是指企业为了发展的需要，向外吸收具有劳动能力的个体的全过程。 人力资源的特征1.双重性（生产性和消费性）2. 能动性 3. 开发持续4时效性5社会性人力资源管理的职能工作：1人力资源规划，招聘和选拔2人力资源开发 3薪酬和福利4安全和健康5劳动关系 人资的基本功能：1.获取 2 整合 3 保持和激励 4 控制和调整 5 开发 人力资源需企业经营战略的层次:总体战略、事业战略和职能战略 企业经营战略的类型： （一）企业基本竞争战略成本领先战略产品差别化战略市场焦点战略 （二）企业发展战略成长战略、维持战略、收缩战略和重组战略 （三）企业文化战略大家庭式企业文化、官僚式企业文化、发展式企业文化、市场式企业文化 人力资源战略是为管理变化而制定的一种方向性的行动计划，是使人力资源管理与企业经营战略保持一致的手段。 人力资源需企业经营战略的层次:总体战略、事业战略和职能战略 企业经营战略的类型： （一）企业基本竞争战略成本领先战略产品差别化战略市场焦点战略 （二）企业发展战略成长战略、维持战略、收缩战略和重组战略 （三）企业文化战略大家庭式企业文化、官僚式企业文化、发展式企业文化、市场式企业文化 人力资源规划的目标； (一)防止人配置过剩或不足 (二)确保组织在适当的时间、地点有适当数量且具有必备技能的员工 (三)确保组织能对环境变化做出适当的反应 (四)为所有的人力资源活动和体系提供方向和一致标准。
第一章人力资源规划 第一节工作岗位分析与设计 一.人力资源规划的内涵：（重要）广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划和战术计划的统一；狭义的人力资源规划是指实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业的内外环境和条件的变化，运用科学的方法对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业的人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。 二.人力资源规划的内容： 1.战略规划 2.组织规划 3.制度规划 4.人员规划 5.费用规划 三.工作岗位分析的概念：工作岗位分析是指各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务所具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。 四.工作岗位分析的作用 1. 工作岗位分析为招聘、选拔和任用合格的员工奠定了基础。 2.工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据。 3.工作岗位分析是企业单位改进工作设计，优化劳动环境的必要条件。4、工作岗位分析是制定有效的人力资源规划，进行各类人才的供给和需求预测的重要前提。5.工作岗位分析是工作岗位评价的基础，工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。 五、工作岗位分析信息的主要来源：（重要） 1.书面资料 2.任职者的报告 3.同事的报告 4.直接的观察 六. 岗位规范的概念：岗位规范也称劳动规范、岗位规则或岗位标准、它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。 七. 岗位规范的主要内容： 1.岗位劳动规则 2.定员定额标准 3.岗位培训规范 4.岗位员工规范 八. 岗位规范的结构模式： 1.知识能力规范 2.岗位培训规范 3.技术业务能力规范 4.生产岗位操作规范 九. 工作说明书的概念：工作说明书是组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。 十.工作说明书的内容：（重要） 1.基本资料 2.岗位职责 3.监督与岗位关系 4.工作内容和要求 5.工作权限、6 劳动条件和环境7.工作时间8.资历9.身体条件10.心理品质要求11.专业知识和技能要求12.绩效考评 十一.工作岗位分析的程序： 准备阶段：1 根据工作岗位分析的总目标总任务，对企业各类岗位的现状进行）一（初步了解，掌握各种基本数据和资料。2.设计岗位调查方案。3.为了搞好工作岗位分析，还应做好员工的思想工作。4.根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环
1．人事管理是指社会劳动过程中，对人与人、人与事、人与组织之间的相互关系进行管理的实践活动。 2．人事管理学是以人事管理活动为研究对象，正确反映人事管理活动的客观规律的科学 二、简答题 1．如何理解人事管理的含义？ 所谓人事管理，是指社会劳动过程中，对人与人、人与事、人与组织之间的相互关系进行管理的实践活动。 2．人事管理学的研究对象是什么？ （1）人、事，以及人和事的结合 （2）古今中外人事制度。 3．人事管理的目标和原则是什么？ （1）人事管理的根本目标，就是要通过一系列的管理手段，调节人与人之间在需要和利益上的矛盾，以实现人们在行动上的协调一致。 （2）人事管理的这一根本目标带有明显的双重性质。一方面，施加影响于人，使个人的需要和利益服从社会的需要和利益；另一方面，则要服务于人，使个人的合理需要得到满足，使个人的正当利益得到保护。 基本原则：①适应需要；②任人唯贤；③竟争择优；④适才适用：⑤依法管理。 4.人事管理学的特点？ （1）人事管理学是一门实用性的管理科学 （2）人事管理学是一门交叉性科学 （3）人事管理学是一门政治性较强的科学 5.人事管理的功能有哪些？ 1.为每个劳动者在社会生活中找到适当的职位，以实现人与事的最佳结合。 2.为每个劳动者完成其职责创造良好的条件，以实现职责、能力和环境的协调，得到最佳的劳动成果。 3.在劳动者完成其职责的过程中，对他的工作进行监督与检查，并对其工作绩效作出评价。 6．人事管理学的基本观点？ 1）必须以人为核心 （2）必须充分调动人的积极性 （3）必须适应社会生产力发展的要求 （4）必须适应社会主义市场经济发展的环境。 （5）必须重视职位和人员测评。 7．人事管理学的作用如下 （1）科学的人事管理是巩固政权、保证国家机器正常运转的必要条件 （2）科学的人事管理是推动生产力发展，提高经济效益和社会效益的重要手段。 （3）科学的人事管理对开发人才资源起重要作用。 8．人事管理学与社会学的关系如下。 （1）人事管理学，就是专门研究用人之道的学科。社会学，是对人和社会进行综合性、总体性研究的一门具体的社会科学。 （2）用社会学的观点和方法来观察、分析、研究人事管理问题，这意味着：①要把人事管理作为社会生活的一个重要组成部分来加以研究：②人事管理是一种社会活动，它的主体和客体都是社会中的人，而人的思想、情感和行为，无不打上社会的烙印；③社会学研究的目的，是为人们提供一些观察、分析人事管理问题的基本思想和基本方法。
一、名词解释 人力资源：是指存在于人体的智力资源，是指人类进行生产或提供服务、推动社会和经济发展的劳动者的各种能力的总称。 人力资源数量：是指一国或一地区拥有劳动能力的人口数量。 人力资源质量：是指一国或一地区拥有劳动能力者的身体素质、智力水平和心理素质的统一。 人力资源管理：是指运用科学的方法，协调人与事的关系，处理人与人的关系与矛盾，充分发挥人的潜能，使事得其人，人事相宜，以实现组织目标的过程。职务分析：是指了解组织内的一种职位并以一种格式把与这种职位有关的信息描述出来，从而使其他人能了解这种职位的过程。 人力资源规划：是指在企业发展战略和经营规划的指导下进行人员的供需平衡，以满足企业在不同发展时期对人员的要求，为企业的发展提供符合数量和质量要求的人力资源保证。 员工招聘：是为了实现企业目标和完成任务，由人力资源部门和其他部们按照科学的方法，运用先进的手段，选拔岗位所需的人力资源的过程。 招聘甄选：是一个在资格审查、初选、面试、考试、测验、体检等不同环节、不断淘汰不符合要求者，最后确定最合适人选的复杂过程。 人才测评中心：是一种测评人才的活动、方法、形式、技术和程序。 心理测试：是用心理学的方法来测量应聘者的智力水平和个性差异的一种方法。员工培训：通过教学或实验的方法，使员工在知识、技术和工作态度方面有所进步，达到企业的工作要求，培训强调即时成效 员工入职导向活动：指对新员工指引方向，使之对新的工作环境、条件、人际关系、应尽职责、工作内容、规章制度、组织的期望有所了解，能尽快进入角色，并创造优良绩效。 员工组织归属感：指员工对自己的企业从思想、感情及心理上产生的认同、依附、参与和投入，是对自己单位的忠诚、承诺与责任感。 员工职业生涯管理：广义的职业生涯管理是指一个人按一定的职业规划，遵循一定职业道路或途径，去实现所选定的职业目标的过程；狭义的职业生涯管理指在一个组织内，组织和员工共同对个人的职业生涯进行设计、规划、执行、评估、反馈和修正的一个综合性的管理过程 员工绩效考评：员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的并且能够被评价的工作业绩、工作能力和工作态度 激励： 心理学上的解释：激励就是激发人内在的行为动机并使之朝着既定目标前进的整个过程。 人力资源管理中的解释：激励是指管理者针对下属的需要，采取外部诱因进行刺激，并使之内化为按管理者要求自觉行动的管理过程 工资：企业薪酬的主要形式，是企业依据国家的法律规定和劳动合同，以货币形式直接支付给雇员的劳动报酬。 福利：是指企业内的所有间接报酬。 薪酬：员工从事某个企业所需要的劳动，而得到的以货币形式和非货币形式所表现的补偿，是企业支付给员工的劳动报酬 奖金：奖金是超额劳动的报酬 劳动关系：主要是指企业所有者、经营管理者、 普通职工及其工会组织之间在企
精心整理 人力资源管理知识点总结 第一章 1、人力资源的含义：指能够推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动能力和体力劳动能力的人的总和，她包括了数量和质量两个方面。 2、人力资源的特征：能动性、两重性、时效性、再生性、社会性、高增值性。 3、人力资源管理的含义：指为实现组织目标对人力资源进行获取、开发、保持和利用等方面进行的管理活动。 4、人力资源管理的内容：对员工的招聘、录用、选拔、任用、调配、考核、培训、奖励、晋升、 管理 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 位定员法、比例定员法、组织定员法）、计算机模拟法。 18、人力资源供给预测：是预测组织在某一未来时期内部所能应及外部劳动力市场所能供应一定数量、质量和结构的人员，以满足组织为完成目标而产生的人员要求。 19、内部人力资源供给分析的内容：现有人员的结构状况、现有人员的内部流动、现有人力资源的利用情况。 20、外部人力资源的供给预测影响因素：人口因素、经济与教育因素、劳动力市场状况、科技因素、政府政策法规 21、人力资源的需求预测平衡分析：就是比较企业对未来人力资源的需求量和供给量，确定未来企业对人力资源的需要，确定未来企业应该裁减哪些人员、裁减多少、什么时候裁减、如何裁减，或者应该补充哪些人员、补充多少，什么时候补充，如何补充的问题。
22、人力资源过剩时的对策：限制招聘、提前退休或鼓励辞职、减少工作时间或工作量、人才储备、展示解聘、裁员。 23、人力资源短缺时的对策：加班加点、转包聘用临时工、租赁或借用员工、重新设计工作和改进技术、培训员工和完善激励计划 第四章 24、企业招聘渠道：内部招募、外部招募。 25、内部招聘：优点：了解全面，准确性高。对组织情况比较熟悉，能够迅速进入角色。有利于提高员工的士气和发展期望。使组织培训投资得到回报。可为组织节约大量的费用。 缺点：来源局限于企业内部，水平有限。可能会因操作不公或员工心里原因造成内部矛盾。 外部招聘：优点：人员来源广，选择余地大，有利于招到一流人才。新雇员能带来新思想，新方法。节省培训投资。当内部有多人竞争而难以做出决策时，向外部招聘可在一定程度上平息或 26 27 28 29 30 31 32 33技能 34 注重 35、培训的组织实施五步骤：培训前的准备，培训实施，培训成果的转化，培训评估培训评估的反馈。 36、柯科帕特里克评估模型从四个方面对培训进行评估：反应层，学习层，行为层，结果层 37、新员工导向培训：又称新员工岗前培训或职前教育，它是一个祖师所录用的员工从局外人转变为组织人的过程，是员工逐渐熟悉、适应组织环境并开始逐步规划自己的职业生涯、定位自己的角色、开始发挥自己才能的重要历程。 38、新员工导向培训的主要内容：企业文化培训，规章制度培训，业务培训，熟悉环境。 39、参与型培训法的主要形式有：自我指导式学习，案例研究法，工作模拟法，敏感性训练。 40、态度型培训法有：拓展训练法，角色扮演法。 41、拓展训练：是指通过模拟探险活动进行的情景式心理训练、人格训练、管理训练。
人力资源管理导论期末考试复习题 一、单项选择题 1．企业在经过比较分析后选择最优结合的方案，并以最少的成本获得最大效益的人力资源管理原理称为（A） A优化原理B能位匹配原理 C互补原理D激励强化原理 2．“你敬我一尺，我敬你一丈”，“受人滴水之恩，当涌泉相报”。反映了人力资源管理中的（B ）心理。 A首应效应B回报心理 C晕轮效应D偏见效应 3．人力资源战略规划之中期规划通常指（A ） A3年至5年B6个月至1年 C3个月至6个月 D 1年至3年 4．（D ）是根据企业的发展战略规划和本企业内外部条件选择预测技术，然后对人员需求的数量、质量和结构进行预测。 A人力资源供给预测B人力资源数量预测 C人力资源预测D人力资源需求预测 5．组织发展的（B ）是指企业为了实现某一目标而把在不同领域工作的具有不同知识和技能的人集中于一个特定的动态团体之中，共同完成某个项目。 A小型化B弹性化 C虚拟化D扁平化 6．招聘企业的高级管理人员或专家教授等人员时，一般的招聘地点选择为（A ）。 A全国或世界范围B跨地区 C招聘单位所在地D高校 7．因招聘不慎，导致员工流失而引起企业重新招聘所花费的费用，叫做（B ）。 A安置成本B重置成本 C机会成本D离职成本 8．一个人在职业生涯中主要关心工作中的成长、发展或晋升阶段，这属于萨珀职业发展理论的（ A ）阶段。 A立业与发展B职业探索 C职业维持D职业衰退 9．（B ）是指确定和持续追踪高潜能员工的计划，以满足高潜能员工发展的需要。 A管理梯队B管理继承人计划 C员工接替模型D双重职业发展通道 10．（A ）是一种信息双向性交流的培训方式，其将知识传授和能力提高两者融合到一起，是一种非常有特色的培训方法。 A案例研究法B角色扮演法 C头脑风暴法D个别指导法 11．培训需求的层次分析中，（ B ）是评价不同层次员工的绩效以确定培训需求的“压力点”、弄清解决当前和未来问题的培训需求以及重点培训人群。 A工作分析B人员分析
15 20XX 年人力资源管理专科复习要点 、专科题型： 1、判断对错题（ 每小题判断正确给 1 分，共 12分，漏判或错判均不得分。 ） 2、单项 选择题（ 每选对一小题给 2 分，共 24 分，不选、错选或多选均不得分。 ） 3、多项选择题 （每选对一小题给 3 分，共 18 分，不选、错选或少选均不得分。 ） 4、案例选择题 （每选对一小题给 4 分，共 16 分，不选、错选均不得分。 ） 5、 案例问答题（每小问答对要点者得分 12，能结合案例回答者再得 3 分，每小问合计 分，本题两问共 30 分；评卷者可参考标准答案，酌情给分。 ） 二、重点范围（主要是多选、案例等范围） ： 1、梅奥在社会人假设的基础上提出的人际关系理论之要点 2*编制人力资源规划的工作程序 3、工作分析的重要意义 4、员工招聘的重要作用 5*培训的概念及培训管理过程 6、选择培训方法的原则 7、绩效考核与绩效管理的涵义 8、确定绩效考核指标的原则与合格考核者的条件 9*基本工资制度的设计由 7 个程序或步骤组成。 10*在职业生涯的发展中组织与个体的共同任务 11、员工保障管理体系建设的原则 12* 认真贯彻《劳动合同法》 ，进一步提升和改进企业人力资源管理水平 13、人力资源管理的目标以及实现这些目标应做的工作 14、人力资源规划有何作用？ 15、人力资源成本核算程序是什么？ 16、工作岗位设置的原则是什么？ 17、人力资源管理战略同组织战略和战略人力资源是什么关系？ 18*培训方法的选择原则是什么？ 19、请你对主要绩效考核方法进行比较 20、评价中心技术及其常用方法 21、确定薪酬水平有什么要求？ 22、职业生涯管理的重要假设是什么？ 23、安全生产的重要性 24、签定劳动合同后各方的主要权利与义务是什么？ 25*员工培训管理的过程 26*人本管理的基本内容 27*工作内容分析的具体内容 28* 三、案例选择题范围 1、贾厂长的管理模式 2、工作职责分歧
一、单选题 1.(4分)头脑风暴法中，创造自由宽松的氛围的阶段是 A. 准备阶段 B. 热身阶段 C. 畅谈阶段 D. 解决问题阶段 答案B 2.(4分)以提高员工分析和决策能力、书面和口头沟通能力、人际关系技巧能力等为主要内容的培训是 A. 技能培训 B. 知识传授培训 C. 态度转变培训 D. 工作方法改进培训 答案A 3.(4分)集体合同是 A. 约定要式合同 B. 非要式合同 C. 法定要式合同 D. 口头合同 答案C 4.(4分)适当拉开员工之间的薪酬差距体现例如（）原则 A. 对外具有竞争力 B. 对内具有公正性 C. 对员工具有激励性 D. 对成本具有控制性 答案C 5.(4分)最具主观性的职位评定方法是 A. 岗位参照法 B. 排序定级法 C. 标准套级法 D. 标准评分法 答案B 6.(4分)影响人力资源规划的因素主要来自于 A. 技术环境 B. 经济环境 C. 组织内部 D. 组织外部 答案C 7.(4分)培训开发在人力资源管理工作中是 A. 组织行为的中心内容 B. 一瞬间的行为 C. 贯穿于全过程的基础 D. 行动之前的准备工作 答案C
8.(4分)旨在对员工培训需求提供一个连续的反馈的是 A. 全面性任务分析模型 B. 循环评估模型 C. 绩效差距分析模型 D. 前瞻性培训需求模型 答案B 9.(4分)工序划分的决定性因素是（） A. 劳动分工 B. 劳动协作 C. 劳动生产率 D. 生产过程 答案A 10.(4分)（）是保证企业人员掌握新技术，学习新方法的有效途径。 A. 招聘 B. 激励 C. 培训 D. 开会 答案C 11.(4分)行为科学对于非正式群体的看法是 A. 具有积极作用应予爱护 B. 具有消极作用不予理睬 C. 具体分析、区别对待 D. 具有破坏作用应予取缔 答案C 12.(4分)国家规定工人退休的年龄为 A. 48岁 B. 50岁 C. 55岁 D. 58岁 答案B 13.(4分)对人的行为具有导向性的是 A. 满足 B. 缺乏 C. 动机 D. 需要 答案C 14.(4分)按照考评范围与内容来分，可分为( ) A. 单项考评 B. 自我考评 C. 诊断性考评 D. 多项考评 答案A 15.(4分)我国《劳动法》调整的劳动关系是指（） A. 劳动者与所在单位在劳动过程中发生的关系
人力资源管理重点整理 第一章人力资源管理概述 #资源：有价值的、可用的东西或原始的物资 #人力资源：智力正常的人都是人力资源。人力资源指能够推动特定社会系统发展进步并达成其目标的该系统的人们的能力的总和。（人力资源具有归属性、功用性和能力的包容性） #就业人口的总体（人力资源的数量）：1.适龄就业人口 2.未成年就业人口 3.老年就业人口 #人力资源的质量：是构成人力资源的单个劳动力素质的集合（心理素质+智力水平+知识技能+身体素质）# 经济增长的途径：1.新的资本资源的投入 2.新的可利用自然资源的发现 3.劳动者的平均技术水平和劳动效率的提高 4.科学的、技术的和社会的知识储备的增加 #五类基本资源：人、财、物、信息和时间 #人力资源的意义： 1.是企业获取并保持成本优势的控制因素 2.是企业获取和保持产品差别优势的决定性因素 3.是制约企业管理效率的关键因素 4.是企业在知识经济时代立于不败之地的宝贵财富 #人力资源的特征： 1.两重性：人是生产者，又是消费者 2.可塑性：能力大小取决于开发程度 3.能动性：自我强化，选择职业，积极劳动 4.时效性：青年中年老年期 5.持续性：随着时间的推移，得以积累，延续加强 6.可再生性：可以通过修养重新积蓄能量 7.社会性：人力资源是一种社会资源 #人力资源学：研究如何最有效、最合理地利用和使用企业所拥有的最宝贵的财富——其员工们的才能与热情，从而实现企业的既定目标，使其经济效益和社会效益最大化。 #人力资源管理：对社会整体的人力资源的计划、组织、控制，从而调整和改善人力资源状况，使之适应社会再生产的需求，保证社会经济的运行和发展。 #人力资源管理的特征：1.员工是组织的宝贵财富 2.强调员工和组织的“共同利益” 3.理论上是跨多个学科的 4.人力资源管理运作的整体性 #人力资源管理的基本任务：吸引、保留、激励、开发组织所需的人力资源 #人力资源管理的职能工作：人力资源规划、招聘和选拔、人力资源开发、薪酬和福利、安全和监控、劳动关系。 #人力资源管理的基本功能：获取、整合、激励、调控、开发 #人力资源管理要旨：1.人的素质与工作要求相匹配 2.人的需要与工作报酬匹配 3.人与人的合作 4.工作之间的协调 #人力资源管理的重要性：P9 #战略人力资源管理可帮助企业得到三种关键成果：1.提高工作绩效 2.提高顾客和员工的满意度 3.提高股东价值
就业：是人力资源与物质资料的结合，是社会求业人员走上工作岗位的过程与状态。 失业: 是有劳动能力和就业意愿，但未能获得工作岗位。） 人力资源规划：广义上，可以定义为是预测未来的组织任务和环境对组织的要切，以及为文成 这些任务和满足这些要求而提供人员的过程。 工作压力：是指劳动者预见到工作中的身体或情感方面的危险而试图摆脱的高度心理紧张状 人管微观：特定社会组织所拥有的能推动其持续发展，达成其目标的成员能力的总和微观管理：是通过对企事业组织的人和事的管理，处理人与人之间的关系，人与事的配合，充分发挥人的潜能，变对人的各种活动予以计划，组织，指挥和控制，以实现组织的目标。行为锚定法：是一种将同一职务工作可能发生的各种典型行为进行评分度量，建立一个锚定评分表，以此为依据，对员工工作中的实际行为进行测评级分的考评办法。 360度考核法：是多角度进行的比较全面的绩效考核方法，也称全方位考核法或全面评价法。）面试：是在特定场景下以面对面的交谈与观察为主要手段、由表及里地测评应聘者有关素质的甄选方法。 绩效考核：对员工在工作过程中表现出来的工作业绩、工作能力、工作态度以及个人品德等进行评价，并用之判断员工与岗位的要求是否相称。（绩效管理：是管理者确保员工的工作活动以及工作产出能够与组织的目标保持一致的过程，是赢得竞争优势的中心环节所在。）人力资源供给：人力资源供给是指就经济活动而言，已经开发的、马上可以投入经济活动的人力资源，是一个国家或地区社会劳动者与正在谋求职业者所具备的劳动力的总合。包括就业人口和求业人口。需求：人力资源需求即一定范围内的用人主体对于人力资源所提出的 态。 需求。） 工作分析：也称职务分析，是全面了解一项具体工作或具体职务的管理活动，和确定完成组织 中和项工作所需知识、技能和负担责任的系统方法 ①访谈法②观察法③问卷调查 工作岗位：采用一定的科学方法，根据组织的工作性质、特征、繁简难易程度、工作责任大小 和人员必须具备的资格条件，对组织全部岗位所进行的多层次划分 工作设计：将任务组合构成一套完整的工作方案，也就是确定工作的内容和流程安排。）薪酬：用人单位以现金或现金等值品的方式付出的报酬，包括员工从事劳动得到的工资、奖金、提成、津贴以及其他形式的各项利益回报的总合。狭义的薪酬与工资内涵相同。 目标管理；以目标为中心的管理过程，是以实现组织的整体目标为目的的全面管路体系薪点工 资制：以岗位评价和员工技能评价为基础，以点数为标准，按照员工或团队的实际贡献点数， 以结算工资定总额，确定劳动报酬的弹性工资制度。 员工招聘是指企业为了发展的需要，向外吸收具有劳动能力的个体的全过程。人力资源的特征1.双重性（生产性和消费性）2. 能动性3. 开发持续4时效性5社会性人力资源管理的职能工作：1 人力资源规划，招聘和选拔 2 人力资源开发 3 薪酬和福利 4 安全和健康 5 劳动关系 人资的基本功能：1.获取 2 整合 3 保持和激励 4 控制和调整 5 开发人力资源需企业经营战略的层次: 总体战略、事业战略和职能战略企业经营战略的类型： （一）企业基本竞争战略?成本领先战略?产品差别化战略?市场焦点战略 （二）企业发展战略??成长战略、维持战略、收缩战略和重组战略 （三）企业文化战略?大家庭式企业文化、官僚式企业文化、发展式企业文化、市场式企业文化人力资源战略是为管理变化而制定的一种方向性的行动计划，是使人力资源管理与企业经营战略保持一致的手段。 人力资源需企业经营战略的层次: 总体战略、事业战略和职能战略 企业经营战略的类型： （一）企业基本竞争战略成本领先战略产品差别化战略市场焦点战略 （二）企业发展战略成长战略、维持战略、收缩战略和重组战略 （三）企业文化战略大家庭式企业文化、官僚式企业文化、发展式企业文化、市场式企业文化 人力资源规划的目标； （一）防止人配置过剩或不足 （二）确保组织在适当的时间、地点有适当数量且具有必备技能的员工 （三）确保组织能对环境变化做出适当的反应 （四）为所有的人力资源活动和体系提供方向和一致标准。
人力资源创新测试题 一、选择题 1．劳动争议申请仲裁的时效期间为（）年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。 A．半年B．一年 C．两年 D．三年 2．当事人对《劳动争议调解仲裁法》第四十七条规定以外的其他劳动争议案件的仲裁裁决不服的,可以自收到仲裁裁决书之日起（）日内向人民法院提起诉讼；期满不起诉的,裁决书发生法律效力。 A．5日 B．10日C．15日D．30日 3．企业劳动争议调解委员会由职工代表和企业代表组成。职工代表由工会成员担任或者由全体职工推举产生,企业代表由（）指定。企业劳动争议调解委员会主任由工会成员或者双方推举的人员担任。 A．全体职工 B．职工代表大会C．工会 D．企业负责人 4．仲裁庭应当在开庭（）前，将开庭日期、地点书面通知双方当事人。当事人有正当理由的，可以在开庭（）前请求延期开庭。是否延期，由劳动争议仲裁委员会决定。A．3日、5日 B．5日、7日C．5日、3日 D．7日、5日 5．影响招聘效果的外部因素之一是（） A．企业的知名度 B．企业文化C．外部劳动力市场供求状况 D．企业的发展阶段 6．用人部门向人力资源部门提交人员申请需求表时，人力资源部门应该从以下哪个方面去审核其人员需求是否合理（） A. 人力资源成本预算的角度 B．所需人员学历的高低 C．部门工作任务的分配、人员配置的情况 D．申请对象的薪酬水平 7．劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议，由用人单位解除劳动合同的，需支付给员工经济补偿金（） A．根据劳动者在用人单位的工作年限，工作时间每满１年发给相当于１个月的工资 B．根据劳动者在用人单位的工作年限，工作时间每满１年发给相当于１个月５０％的工资C．根据劳动者在用人单位的工作年限，工作时间每满１年发给相当于１个月２５％的工资D．不需支付补偿金
※人力资源：人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。要点如下： ?人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和，可以统称为劳动能力。 ?这一能力要能为财富的创造起贡献作用，成为财富形成的来源。 ?这一能力还要能够被组织所利用，这里的“组织”既可以达到一个国家或地区，也可以小到一个企业或单位。 ※人力资源管理含义:人力资源管理是指企业为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中必不可少的人力资源，通过运用科学的、系统的技术和方法进行各种相关的计划、组织、领导和控制活动，以实现企业的既定目标。 ※人力资源管理基本职能包含七个方面：人力资源规划、工作分析、招聘录用、培训开发、 绩效管理、薪酬管理、员工关系管理 ※人力资源管理基本职能关系:对于人力资源管理的各项职能，应当以一种系统的观点看 待，它们之间并不是彼此割裂、孤独存在的，而是相互联系， 相互影响，共同形成了一个有机的系统。 ※人力资源战略分类——康奈尔大学分类
※人力资源战略分类——史戴斯和顿菲分类 ※人力资源规划：有时也叫做人力资源计划，是指在企业发展战略和经营规划的指导下进行人员的供需平衡，以满足企业在不同发展时期对人员的需求，为企业的发展提供符合质量的数量要求的人力资源保证。概念要点如下： ?（1）人力资源规划要在企业发展战略和经营规划的基础上来进行。 ?（2）人力资源规划应当包括两个部分的活动，一是对企业在特定时期内的人员供给和需求进行预测；二是根据预测的结果采取相应的措施进行供需平衡。 ?（3）人力资源规划对企业人力资源供给和需求的预测要从数量和质量这两个方面来进行。 ※马尔科夫模型：用来预测等事件间隔点上（一般为1年）各类人员分布状况的一种动态预测方法。这也是从统计学中借鉴过来的一种定量预测方法。它的基本思想 是找出过去人力资源流动的比例，依此来预测未来人力资源供给的情况。
复习题及参考答案 《人力资源管理》 一、判断题。 1．人力资源管理将人看作成本中心。（） 2．人力资源与其他资源一样具有不可再生性。（） 3．人力资源管理是所有管理者的职责。（） 4．人力资源规划的程序首先就是要调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。（） 5．在聘用评估中，录用比与应聘人数之间存在正比例关系。（） 6．在提取工作信息时往往采用多种方法相结合的方式。（） 7．员工培训着重于传授适用于员工当前工作所需的知识、技能和态度。（） 8．一般来说，一个公司的薪酬增长率应该低于公司利润增长率。（） 9．入职导引项目可以从内心“同化”新员工。（） 10．事后评估的重点是确定受训员工知识、技能和态度方面的变化。（） 11．绩效的标准既可以是定量的也可以是定性的。（） 12．人力资源规划是对人力资源战略目标的具体实施。（） 13．通过绩效管理活动可以掌握员工各种相关的工作信息，如劳动态度、岗位适合度、对知识和技能的运用程度等。（） 14．企业应该无私地帮助员工发展各种兴趣和爱好。（） 15．一个公司的薪酬调查一般应该在全国范围内进行。（） 16．从广义上说，舒适的工作环境、和谐的工作氛围也是一种薪酬。（） 17．在员工职业生涯管理中，直线主管的作用非常重要。（） 18．薪酬一般分为职位薪酬、技能薪酬和能力薪酬几大类。（） 19．当公司经营困难时，法律允许公司以自己的产品代替货币作为工资发放。（）20．在社会化的磨合阶段，个人形成对企业的初步印象。（） 21．工作分析中的准备阶段所要解决的问题是确定分析结果的表达形式。（） 22．一个企业的人力资源常常处于供需矛盾之中，而非供需平衡。（） 23．薪酬管理的主要目的是控制企业成本。（） 24．绩效考评的活动过程，不仅仅着眼于员工个体绩效的提高，而且还注重员工绩效与组织绩效的有机结合，最终实现企业总体效率和效能的提高。（） 25．职业生涯规划是员工个人对自己未来的职业生涯发展进行的总体策划和准备。（）26．员工招聘对组织的生存和发展影响不大。（） 27．平等协商、集体合同是工会维护职工合法权益的手段之一。（） 28．员工一旦被企业招用，就属于被完全支配的资源。（） 29．可变薪酬主要是对员工能力的报酬。（） 30．高管人员薪酬的特殊性体现为长期激励，一般采用股票或股权的方式。（） 二、单项选择题 1．将人视为“社会人”是哪个管理阶段的特征？（） A 工业革命早期 C 行为主义理论阶段 B 古典管理理论阶段 D 战略管理理论阶段 2．员工招聘活动是一次组织的公关活功，对组织的（）形成重大影响。