摘要 (1)
关键字 (1)
Abstract (1)
Keywords (1)
一、引言 (2)
（一）研究背景 (2)
（二）研究目的 (2)
（三）研究方法 (3)
二、主成分原理和数学模型 (3)
（一）主成分分析原理 (3)
（二）主成分分析的数学模型 (3)
三、中国燕化石油化工企业员工满意度模型 (4)
（一）企业背景概况 (4)
（二）企业员工满意度模型的建立 (4)
四、研究结果和建议 (8)
（一）研究结果 (8)
（二）研究建议 (10)
参考文献 (11)
附录： (12)
企业员工满意度模型构建
摘要提高员工的满意度是增强员工的工作责任感，提高员工的工作质量，从而增大了企
业竞争力。本文针对中国石油化工企业员工的调查，进行了主成分分析，从而得到影响员工
满意度模型提取的十四个指标的权重系数，建立了总的得分模型，以满意度平均分为横坐标，
以指标权重系数（重要性）为纵坐标，得约翰.玛蒂拉和约翰詹姆斯推荐的象限图，通过第
二象限（改进区），从而分析出现企业应加强的几个方面，并提出了建议。
关键字满意度主成分分析模型企业员工
Abstract：To improve employees’satisfaction is a good way to increase the working responsibility of employee and enhance the working quality 。The investigation to Sinopec enterprise employee, base on principle component analysis,Get the weight modulus of fourteen indices, built the model.Take that degree of satisfaction
divides averagely as abscissa , take index weight modulus (significance) as Y-axis,
get Jones and James recommend the quadrant, locates some problems，Put forward a proposal.
Keywords： Competitive Strength; Principal Component Analysis; model; employee
（一）研究背景
企业员工的满意度即员工的心理和生理需求满足的程度, 特别是员工个体作为职业人的满意程度, 以及对来源于工作或工作经验评价的愉快或正性情绪状态的认错误！未找到引用源。。对企业员工满意度的研究有利于企业制定科学的人力资源管理政策, 增强企业凝聚力, 提高企业竞争力。同时, 对职工工作满意度的评价可以帮助企业进行组织诊断, 影响企业的未来绩效, 保障员工的心理健康和提高员工的工作质量。重视并科学有效地监测员工的满意度, 已经成为现代企业管理的重要内容和手段。
鉴于研究企业员工满意度的重大意义, 国内外学者从不同方面对员工满意度进行了大量理论和实证研究，归纳起来, 主要集中在两个方面:
1. 员工满意度内容的研究。包括对指数内容、影响因素、相关因素的研究, 重点体现在满意的具体维度和指标确定上。从早期行为学家马斯洛(Maslow) 以及赫兹伯格
( Herzberg)等提出的诸如人的需求层次和双因素理论, 到洛克(Locher)指出的员工满意度包括的十个因素, 还有阿莫得( Amold) 和非德曼( Feld2man) 提出的六因素, 都对幸福指数维度的科学划分有重要影响。在国内也有众多的学者对满意度的内容进行了研究, 其结果最终体现在维度的确定上。
2. 员工满意度测评方法研究。国外关于员工满意度的测评方法主要有: 单一整体评估法( single global rating) 和工作要素总和评分法( summation score) 以及明尼苏达满意度测量MSQ( Minnesota satisfaction questionnaire ) 。国内的研究情况: 对MSQ 量表的修订和具体应用; 采用调查问卷法; 结合数理统计分析; 运用模糊数学的相关原理进行分析。
（二）研究目的
员工满意度是反映企业人力资源管理水平的重要指标。对于企业来说, 员工满意度具有重大的现实和长远意义。
1. 员工满意度影响企业经营与管理。通常, 员工满意度高表明企业的员工是满意的、很满意的甚至是完全满意的, 那么企业经营和管理就趋于良性, 其吸引力、影响力、凝聚力和战斗力必然上升。
2. 员工满意度影响企业核心竞争力的发展。知识经济时代人力资本在经济发展中的作用日益重要, 员工已成为企业核心竞争力的重要载体, 员工创造性和积极性的发挥直接影响着企业核心竞争力的发挥, 而员工创造性和积极性的发挥即
人力资本的发挥取决于员工满意度。
3. 员工满意度对保持稳定而高效的员工队伍有重大影响。Denison.S.Haaland 等认为,“组织的执行者、管理者和员工忠于组织, 对组织有强烈的归属感和认同感, 人们把所有的能力都用于提高工作结果, 并用组织的目标指导自己的工作”。因此, 员工满意度可以激发员工为顾客提供令其满意的产品或服务的积极性、主动性, 使其对企业产生高度的责任感和信任感, 从而可以保持稳定高效的员工队伍, 节省企业内部支出, 从而提高顾客让渡价值和企业竞争力。
4. 员工满意度会影响职工的情绪，如果是抱怨，那麽企业经营和管理就会陷入混乱, 出现危机, 其市场竞争力也必然下降。正如赫布曲线表明, 低水平的员工满意度会导致员工情绪的低靡或过分紧张, 两种状况都不利于工作效率的提高, 并直接影响到团队的战斗力。
（三）研究方法
通过大量阅读一些文错误！未找到引用源。的基础上，再结合实际与心理学上的划分，分析影响企业员工幸福指数的五个大因素，其中分为工作环境条件，工作本身，工作回报，人际关系，企业整体。其中，具体把六个大因素再划分为工作环境：工作地环境，工作时间，机器设备（噪音，湿度，温度，清洁）；工作本身：兴趣度，自我实现，挑战度；工作回报：薪资分配，事业成就感，工作认真度，晋升，福利待遇；人际关系：意见沟通度，组织支持度，冲突协调度；企业整体：企业价值观，企业形象与历史，企业领导满意度，结合SPSS 软件进行主成分分错误！未找到引用源。和因子分析，得出影响企业员工的影响因素模型并分析主要影响以及应在哪方面的改进。
二、主成分原理和数学模型
（一）主成分分析原理
主成分分析是研究如何把多个相关变量综合成一个或少数几个综合指标，而这一个或少数几个综合指标又能最大程度地反映原来变量信息的一种多元统计分析方法。通常数学上的处理就是，应用数理统计的方法，对众多具有一定相关性的原始指标数据，进行线性组合变换，重新组合为新的综合指标，并在所有的组合中选出包括信息量较多的前几个综合指标，这几个指标的累计方差贡献率一般以达到85 %或以上为原则。最经典的做法就是用F1(选取的第一个线性组合，即第一个综合指标)的方差来表达，即Var(错误！未找到引用源。)越大，表示F1包含的信息越多。因此在所有的线性组合中选取的错误！未找到引用源。应该是方差最大的，故称F1为第一主成分。如果第一主成分不足以代表原来P个指标的信息，再考虑选取错误！未找到引用源。即选第二个线性组合，为了有效地反映原来信息，错误！未找到引用源。已有的信息就不需要再出现在错误！未找到引用源。中，用数学语言表达就是要求Coy(错误！未找到引用源。，错误！未找到引用源。)=0，则称错误！未找到引用源。为第二主成分，依此类推可以构造出第三、第四，?，第P个主成分。这P个主成分不仅保留了原始变量的主要信息，而且彼此无关，同时又比原始变量具有某些更优越的性质，这使得我们在研究复杂问题时，容易抓住主要矛盾。
（二）主成分分析的数学模型
设有p 个样品，每个样品观测p个指标，可得原始数据资料库：X=错误！未找到引用源。
用数据矩阵的x的p个指标向量，x1……xp做线形组合变换为：
错误！未找到引用源。
且组合系数错误！未找到引用源。=(错误！未找到引用源。 , 错误！未找到引用源。 ,错误！未找到引用源。 ,错误！未找到引用源。) i=1,2,3…
满足错误！未找到引用源。+错误！未找到引用源。+错误！未找到引用源。=1 (i=1,2,3…p)
ai即为单位特征向量，错误！未找到引用源。,由下列原则确定：
1．Yi与Yj(i不等于j,I,j=1,2,…p)不相关。
2．错误！未找到引用源。,错误！未找到引用源。……错误！未找到引用源。的一切线形组合中方差从大道小的顺序为：错误！未找到引用源。错误！未
找到引用源。……错误！未找到引用源。。
在实际应用中，如果指标数据的量纲不同，需要首先对原始数据进行标准化处理。由于本文数据是对满意度指标打分，不存在量纲影响，故不需要对数据进行标准化处理。
三、中国燕化石油化工企业员工满意度模型
（一）企业背景概况
中国石油化工集团公司(简称中国石化集团公司，英文缩写Sinopec Group)是1998年7
月国家在原中国石油化工总公司基础上重组成立的特大型石油石化企业集团。
中国石化集团公司主营业务范围很多：实业投资及投资管理；石油、天然气的勘探、
开采、储运（含管道运输）、销售和综合利用；石油炼制；汽油、煤油、柴油的批发；石油
化工及其他化工产品的生产、销售、储存、运输等等这些。
由于中国石化是我国重要的国企，它对于我国石油发展起着举足轻重的作用，而员工
的满意度更是显得尤为重要，所以进行了这次的采访调查。
这次调查，从中选择了石油炼制车间与化工产品运输车间，随机抽取152人做调查访问。
男性占了95.39%。因为本身，在炼油车间与产品运输车间，男性居多。
（二）企业员工满意度模型的建立
1.满意度调查
通过亲自下厂，逐一进行访问，这样可以有效地保证调查问卷的回收率，另外为保证问
卷的真实性，采取匿名的方式。一共采访了152人。其中男人和女人的比例各为95.39%和
4.61%。
2.模型建立
（1）建立指标体系
通过对152人分别对选取的14个指标进行评价，评价分为了5个级别（表一），很满意，
满意，一般，不满意，很不满意，并把这五个级别打伤了量化分数。每一个级别的人数分别
乘以级别的分数即为调查结果满意度得分（表三）。
对十四个指标分为很满意，满意，一般，不满意和很不满意无个等级，采用五分制打分。
表一满意度量化表
满意等级很满意满意一般不满意很不满意得分 5 4 3 2 1
表二满意度调查人数汇总表
指满意度（人数）标很满意满意一般不满意很不满意
工作环境工作地环境（X1） 3 25 78 30 16 工作时间(X2) 4 40 54 35 19
机器设备(X3) 19 44 49 30 10
工作本身
兴趣度(X4) 22 82 17 25 6 自我实现(X5) 6 17 76 42 11 挑战度(X6) 0 63 46 39 4
工作回报薪资分配(X7) 1 7 66 65 13 晋升(X8) 0 26 88 31 7 福利待遇(X9) 12 58 42 34 6
人际关系意见沟通(X10) 11 39 42 41 19 组织支持(X11) 4 31 86 14 17
企业整体管理水平(X12) 10 55 66 9 12 管理成效(X13) 3 76 13 49 11 领导满意(X14) 14 65 50 17 6
分别用个指标中满意度的人数（表二），乘以相应的满意度量化表里的得分（表一），于是得到了如下表，调查结果满意度得分汇总表（表三）。
表三调查结果满意度得分汇总表
指满意度得分
标
很满意满意一般不满意很不满意
工作环境工作地环境（X1）15 100 234 60 16 工作时间(X2) 20 160 162 70 19 机器设备(X3) 95 176 147 60 10
工作本身
兴趣度(X4) 110 328 51 50 6 自我实现(X5) 30 68 228 84 11 挑战度(X6) 0 252 138 78 4
工作回报薪资分配(X7) 5 28 198 130 13 晋升(X8) 0 104 264 62 7 福利待遇(X9) 60 232 126 68 6
人际关系意见沟通(X10) 55 156 126 82 19 组织支持(X11) 20 124 258 28 17
企业整体管理水平(X12) 50 220 198 18 12 管理成效(X13) 15 304 39 98 11 领导满意(X14) 70 260 150 34 6
（2）确定主成分的个数
把十四个指标的数据（表三），输入到SPSS中，并进行主成分的分析，应用SPSS统计分析软错误！未找到引用源。，主成分的提取原则选用主成分的累积贡献率大于98%的前M 个主成分。
表四Total Variance Explained
Compon ent
Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared Loadings Total
% of
Variance
Cumulative
% Total
% of
Variance
Cumulative
%
1 8.896 63.544 63.544 8.896 63.544 63.544
2 3.616 25.830 89.375 3.616 25.830 89.375
3 1.325 9.46
4 98.839 1.32
5 9.464 98.839
4 .163 1.161 100.000
5 7.44E-01
6 5.31E-015 100.000
6 3.01E-016 2.15E-015 100.000
7 1.35E-016 9.65E-016 100.000
8 7.86E-017 5.61E-016 100.000
9 4.56E-017 3.26E-016 100.000
10 -3.84E-017 -2.74E-016 100.000
11 -1.61E-016 -1.15E-015 100.000
12 -2.26E-016 -1.61E-015 100.000
13 -3.37E-016 -2.41E-015 100.000
14 -1.24E-015 -8.82E-015 100.000
Extraction Method: Principal Component Analizy
由表三可知，前三个主成分的累积贡献率达到了98.839%，即前三个主成分反映了全部
信息的98.839%，实际信息损失只占了1.161%,从表四中也可以看出，每个指标的信息都在三
个主成分有不同程度的反映，前三个主成分基本反映了全部指标的信息。因此，提取前三个
主成分，作为3个新的变量，代替原来的十四个变量。
（3）求出的表达式，并得出综合主成分得分模型
表五 Component Matrix(a)
Component
1 2 3
X1 .814 .565 -.116
X2 .199 .331 .922
x3 .930 -.195 -.195
x4 .629 -.774 .015
x5 .701 .706 -.060
x6 .924 -.273 .224
x7 .481 .831 .256
x8 .809 .576 -.090
x9 .916 -.395 .061
x10 .977 -.122 .135
x11 .843 .456 -.258
x12 .962 -.092 -.237
x13 .662 -.647 .366
x14 .914 -.386 -.127 Extraction Method: Principal Component Analysis.
利用特征值(λi E - A ) ai = 0的性质,用SPSS软件SQRT函数进行运算,得到主成分对应的特征值所对应的特征向量ai。用表四中的数据分别除以相对应的特征值的平方根，便得
到三个主成分中每个指标中所对应的系数（特征向量），再用特征向量和，……错误！未找到引用源。相乘，即得到主成分的表达式错误！未找到引用源。，错误！未找到引用
源。，错误！未找到引用源。（表六）。
错误！未找到引用源。=0.272915错误！未找到引用源。+0.06672错误！未找到引用源。+0.311807错误！未找到引用源。+……+0.306442错误！未找到引用源。错误！未找到引用源。=0.297122错误！未找到引用源。+0.174066错误！未找到引用源。-0.10255错误！未找到引用源。+……-0.20299错误！未找到引用源。错误！未找到引用源。=-0.03889错误！未找到引用源。+0.309125错误！未找到引用源。-0.06538错误！未找到引用源。+……-0.04258错误！未找到引用源。
用第一主成分错误！未找到引用源。中每个指标所对应的系数乘上第一主成分错误！未找到引用源。所对应的贡献率再除以所提取三个主成分的贡献率之和，然后加上第二主成分错误！未找到引用源。中每个指标所对应的系数乘上第二主成分错误！未找到引用源。所对应的贡献率再除以所提取三个主成分的贡献率之和，再加上第三主成分错误！未找到引用源。中每个指标所对应的系数乘上第三主成分错误！未找到引用源。所对应的贡献率再除以所提取三个主成分的贡献率之和，即可得到主成分综合得分模型：
Y=0.249385错误！未找到引用源。+0.187985错误！未找到引用源。+0.167402错误！未找到引用源。+……+0.139886错误！未找到引用源。
综合得分模型中每个指标所对应的系数即每个指标的权重。系数见表6(回归系数)F。
表六回归系数
错误！未找到引用源。
错误！未找到引
用源。
错误！未找到引
用源。
Y
0.2729150.297122-0.038890.249385 0.066720.1740660.3091250.187985 0.311807-0.10255-0.065380.167402 0.210889-0.407030.0050290.029688 0.2350290.371271-0.020120.246204 0.309795-0.143560.0751020.16884 0.1612680.4370050.0858310.226107 0.2712380.302906-0.030170.250654 0.307113-0.207720.0204520.145115 0.327565-0.064160.0452620.19816 0.2826380.239801-0.08650.236097 0.322536-0.04838-0.079460.187107 0.221953-0.340240.1227110.065523
0.306442-0.20299-0.042580.139886
四、研究结果和建议
（一）研究结果
研究结果采用最早由约翰.玛蒂拉和约翰詹姆斯推荐的象限图来加以分析说明，它是既有说服力又简单的方法，是确定满意度调查后的活动的极好方法。
象限图的绘制以每个指标满意度平均分（通过将错误！未找到引用源。中的五个等级得分相加，再除以总人数（152），由此我们得到了平均分）为横轴，以每个指标权重系数（由表五所得）为纵轴，并细分每个轴，在横轴上画一条平均满意度的垂线（∑每个满意度指标平均分/14=2.9），在纵轴上画一条平均权重的水平线（∑F/14=0.173439），即得象限图。
表七每个指标满意度平均分
指标平均分指标平均分
X1 2.78 X8 2.20
X2 1.99 X9 3.23
X3 3.21 X10 2.87
X4 3.57 X11 2.93
X5 2.73 X12 3.19
X6 3.10 X13 3.03
X7 2.46 X14 3.37
象限图
第一象限为高度关注区，第二象限为优先改进区，第三象限为无关紧要区，第四象限为维持优势区。通过象限图我们可以直观地看到目前该企业各个指标员工满意度和重要性的具体状况，从而有针对性的开展工作。
象限一属于重要性与满意度得分高的象限（高度关注区），X12（管理水平），X11（组织支持度）这两个指标落在了这个象限上。这个象限标志着满意度与问题的重要性成比例，即员工的满意程度与他们所评价的合理的重要程度相符合燕化企业是一个体系很庞大的国企单位，虽然人多，却在这两方面做得很是完备。应该继续保持。员工由于一些炼油车间，可能会产生一些毒害气体，所以尤其关心企业员工的机器设备以及福利待遇，渴望良好的福利待遇以解决自己一旦发生人员流动的后顾之忧，可以适当地组织员工到外面定期疗养，因此，企业应予充分重视和支持。
象限二属于重要性高但满意度低的象限（优先改进区）。X1（工作环境），X5（自我实现），X7（薪资分配），X8（晋升），X2（工作时间），X10（意见沟通度）这六个指标落在了这个象限中，这个象限标志着改进机会，员工的满意程度大大低于他们所评价的合理的重要程度。
象限三属于重要性低满意度评分也低的象限（无关紧要区），这个象限标志着满意度与问题的重要性成比例，也是员工的满意程度与他们所评价的合理的重要程度相符合。可见，并未有任何指标落入了这里。
象限四属于重要性低满意度评分高的象限(维持优势区)。有X3（机器设备），X6（挑战度），X9（福利待遇），X14（领导满意度），X4（兴趣度），X13（管理成效）这六个指标落在了这个区域上。这个象限标志着过度供给，员工满意程度大大超过了他们所评价的合理的重要程度。这一方面表明企业在这个指标的管理中取得了较高的满意度，同时，另一方面也表明企业在员工认为并不太重要的指标上花费了较多的资源。企业应该把这些结果的资源转到其他员工认为更重要的方面，如象限二上。
（二）研究建议
通过第二象限的观察，可以发现许多的问题。
在优先改进区，关于工作时间落在了这里，据我调查，现在燕化公司的炼油厂，将曾经的八小时改为了现在的九小时，虽然额外的一小时有加班费用，然而，可见，并未得到好的评价。而在意见沟通度上，或许是因为燕化公司企业的太庞大，实在是难以上下沟通，然而，我们可以另想一些办法来改进。例如多举办一些调查活动，采用匿名形式，来获得底下人的心声。还有薪资分配，自我实现，组织支持，晋升机会无论对一个职工，还是对企业都应该是重要的，却也进入了二象限，这说明还有很大的空间需要提高和改进。
工作地环境问题，据我调查，其实是看情况，有些人是在装油车间，里面含有浓重的有毒气体，不免伤身。
根据这些，以下是我提出的三点计策。
1. 树立以能为本的最高管理理错误！未找到引用源。
“以能为本”，是以人的能力为中心，把最大限度地发挥人的能力，实现能力价值的最大化作为企业发展的推动力量。“以能为本”的管理源于“以人为本”的管理，但又高于“以人为本”的管理。人要依靠能力(知识)来改变生存环境；依靠能力立足于社会，并实现个人价值；依靠能力为社会工作，得到他人的尊重，证明自己存在的价值。因此说，企业只有“以人的能力为本”，才能真正做到“以人为本”。实践证明，能岗有效匹配是保证员工各尽其用、各尽其才、各尽其潜的最有效的方法，应该将提高人的能力作为出发点，为实现人的巨大潜能的释放提供最有力的基本保证，从而使得员工会产生竞争压力，这样，也会开始懂得不安于现状，提高了整体的氛围，也使其工作乐在其中。
另外，也要多多关心一下底下员工健康情况，表示出上属对下属的热忱。对于污染地，应当适时地组织疗养。真正做到以人为本。
2.完善薪酬制度
充分发挥薪酬的激励作用。依据公平、差别和动态的原则，对同一岗位类别绩效工资根据不同岗位和年度绩效考核结果，分系数分档次适当拉开差距，体现效率优先的原则。同时，在企业内部建立多种激励制度，充分发挥薪酬激励的作用。
3.建立企业沟通制度
《孙子兵法》说：上下同欲者胜。没有沟通就没有统一的意志、观念和行动。对企业而言，应当拥有一个开放的沟通系统，以增强员工的参与意识，促进上下级之间的意见交流，促进工作任务的有效传达。沟通的形式很多，包括：职工代表大会、厂情通报会、厂务公开活动等。通过这些渠道，将企业发展的难点、职工关心的热点、企业廉政建设的焦点——向员工公开，让员工对此发表意见和建议，通过协商对话、双向交流，使相互之间、上下之间架起理解和信任的桥梁。沟通的内容很多，包括工作沟通、思想沟通、学习沟通、生活沟通等。这就需要各级领导注意从日常工作和生活中加强了解、掌握情况、开展沟通。沟通可以达到领导和员工的相互了解，使正确的决策和领导很快被人理解和接受，变成执行决策和服从领导的实际行动。实践证明，沟通出效率，沟通产生凝聚力。
通常情况下，企业的管理者与员工对满意度指标的重要性和满意度的看法并不完全相同，在很多属性的看法方面存在着显著的差异，所以管理人员应根据员工的看法，而不能单凭自己的主观判断，进行管理决策。希望通过对企业员工满意度进行调查研究，帮助企业进行科学的管理决策，针对存在的问题采取针对性的有效的改进措施，提高员工的满意度，增强员工工作责任感，提高员工工作质量。
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29-32
附录：
调查问卷
尊敬的女士与先生：
您好！
我们正在进行的是关于中国石油化工集团员工的满意度评分调查，目的是为了建立中国石油化工企业员工的满意度模型以及分析哪些因素应该改进。这份问卷调查将占用您大约10分钟的宝贵时间，您的资料将会带给我们的研究改进提供很大的帮助，并在此我们向您承诺对提供的资料，我们将为您保密。
说明：请在所选的项后输入Y.
1．您的性别：男（）女（）
2. 您的年龄：18岁-28岁（） 28岁-40岁（） 40岁-60岁（）
3．您的文化程度：大专（）大学（）硕士（）博士（）
4. 您对工作地环境满意吗？
很不满意（）不满意（）一般（）满意（）很满意（）
5. 您对工作时间满意吗？
很不满意（）不满意（）一般（）满意（）很满意（）
6. 您对工作的兴趣度怎样？
很不感兴趣（）不感兴趣（）一般（）感兴趣（）很感兴趣（）
7．您对自我实现感觉怎样？
很不满意（）不满意（）一般（）满意（）很满意（）
8. 您对工作所带来的挑战度认为怎样？
很不满意（）不满意（）一般（）满意（）很满意（）
9. 您对薪资分配满意吗？
很不满意（）不满意（）一般（）满意（）很满意（）
10．您对公司提供的晋升机会满意吗？
很不满意（）不满意（）一般（）满意（）很满意（）
11.您对公司提供的福利待遇满意吗？
很不满意（）不满意（）一般（）满意（）很满意（）
12．您对上下级的沟通度满意吗？
很不满意（）不满意（）一般（）满意（）很满意（）
13.您对组织支持度满意吗？
很不满意（）不满意（）一般（）满意（）很满意（）
14.您对企业的机器设备（噪音，污染气体等等）满意吗？
很不满意（）不满意（）一般（）满意（）很满意（）
15.您对上级领导满意吗？
很不满意（）不满意（）一般（）满意（）很满意（）
16.您对企业的管理水平满意吗？
很不满意（）不满意（）一般（）满意（）很满意（）
17.您对企业的管理成效满意吗？
很不满意（）不满意（）一般（）满意（）很满意（）
调查到此为止，非常感谢您对我们工作的大力支持和帮助。占用您宝贵时间带来的诸多不便还请您多多减量，再次表示衷心感谢！
毕业设计（论文）原创性声明和使用授权说明
原创性声明
本人郑重承诺：所呈交的毕业设计（论文），是我个人在指导教师的指导下进行的研究工作及取得的成果。尽我所知，除文中特别加以标注和致谢的地方外，不包含其他人或组织已经发表或公布过的研究成果，也不包含我为获得及其它教育机构的学位或学历而使用过的材料。对本研究提供过帮助和做出过贡献的个人或集体，均已在文中作了明确的说明并表示了谢意。
作者签名：日期：
指导教师签名：日期：
使用授权说明
本人完全了解大学关于收集、保存、使用毕业设计（论文）的规定，即：按照学校要求提交毕业设计（论文）的印刷本和电子版本；学校有权保存毕业设计（论文）的印刷本和电子版，并提供目录检索与阅览服务；学校可以采用影印、缩印、数字化或其它复制手段保存论文；在不以赢利为目的前提下，学校可以公布论文的部分或全部内容。
作者签名：日期：
学位论文原创性声明
本人郑重声明：所呈交的论文是本人在导师的指导下独立进行研究所取得的研究成果。除了文中特别加以标注引用的内容外，本论文不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写的成果作品。对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本人完全意识到本声明的法律后果由本人承担。
作者签名：日期：年月日
学位论文版权使用授权书
本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，同意学校保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借阅。本人授权大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。
涉密论文按学校规定处理。
作者签名：日期：年月日
导师签名：日期：年月日
指导教师评阅书
指导教师评价：
一、撰写（设计）过程
1、学生在论文（设计）过程中的治学态度、工作精神
□优□良□中□及格□不及格
2、学生掌握专业知识、技能的扎实程度
□优□良□中□及格□不及格
3、学生综合运用所学知识和专业技能分析和解决问题的能力
□优□良□中□及格□不及格
4、研究方法的科学性；技术线路的可行性；设计方案的合理性
□优□良□中□及格□不及格
5、完成毕业论文（设计）期间的出勤情况
□优□良□中□及格□不及格
二、论文（设计）质量
1、论文（设计）的整体结构是否符合撰写规范？
□优□良□中□及格□不及格
2、是否完成指定的论文（设计）任务（包括装订及附件）？
□优□良□中□及格□不及格
三、论文（设计）水平
1、论文（设计）的理论意义或对解决实际问题的指导意义
□优□良□中□及格□不及格
2、论文的观念是否有新意？设计是否有创意？
□优□良□中□及格□不及格
3、论文（设计说明书）所体现的整体水平
□优□良□中□及格□不及格
建议成绩：□优□良□中□及格□不及格
（在所选等级前的□内画“√”）
指导教师：（签名）单位：（盖章）
年月日
评阅教师评阅书
评阅教师评价：
一、论文（设计）质量
1、论文（设计）的整体结构是否符合撰写规范？
□优□良□中□及格□不及格
2、是否完成指定的论文（设计）任务（包括装订及附件）？
□优□良□中□及格□不及格
二、论文（设计）水平
1、论文（设计）的理论意义或对解决实际问题的指导意义
□优□良□中□及格□不及格
2、论文的观念是否有新意？设计是否有创意？
□优□良□中□及格□不及格
3、论文（设计说明书）所体现的整体水平
□优□良□中□及格□不及格
建议成绩：□优□良□中□及格□不及格
（在所选等级前的□内画“√”）
评阅教师：（签名）单位：（盖章）
年月日
企业员工满意度模型构建论文
教研室（或答辩小组）及教学系意见
教研室（或答辩小组）评价：
一、答辩过程
1、毕业论文（设计）的基本要点和见解的叙述情况
□优□良□中□及格□不及格
2、对答辩问题的反应、理解、表达情况
□优□良□中□及格□不及格
3、学生答辩过程中的精神状态
□优□良□中□及格□不及格
二、论文（设计）质量
1、论文（设计）的整体结构是否符合撰写规范？
□优□良□中□及格□不及格
2、是否完成指定的论文（设计）任务（包括装订及附件）？
□优□良□中□及格□不及格
三、论文（设计）水平
1、论文（设计）的理论意义或对解决实际问题的指导意义
□优□良□中□及格□不及格
2、论文的观念是否有新意？设计是否有创意？
□优□良□中□及格□不及格
3、论文（设计说明书）所体现的整体水平
□优□良□中□及格□不及格
评定成绩：□优□良□中□及格□不及格
（在所选等级前的□内画“√”）
教研室主任（或答辩小组组长）：（签名）
年月日
教学系意见：
系主任：（签名）
年月日
学位论文原创性声明
本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下进行的研究工作所取得的成果。尽我所知，除文中已经特别注明引用的内容和致谢的地方外，本论文不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的研究成果。对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式注明并表示感谢。本人完全意识到本声明的法律结果由本人承担。
学位论文作者（本人签名）：年月日
学位论文出版授权书
本人及导师完全同意《中国博士学位论文全文数据库出版章程》、《中国优秀硕士学位论文全文数据库出版章程》(以下简称“章程”)，愿意将本人的学位论文提交“中国学术期刊（光盘版）电子杂志社”在《中国博士学位论文全文数据库》、《中国优秀硕士学位论文全文数据库》中全文发表和以电子、网络形式公开出版，并同意编入CNKI《中国知识资源总库》，在《中国博硕士学位论文评价数据库》中使用和在互联网上传播，同意按“章程”规定享受相关权益。
论文密级：
□公开□保密（___年__月至__年__月）(保密的学位论文在解密后应遵守此协议)
作者签名：_______ 导师签名：_______
_______年_____月_____日_______年_____月_____日
独创声明
本人郑重声明：所呈交的毕业设计(论文)，是本人在指导老师的指导下，独立进行研究工作所取得的成果，成果不存在知识产权争议。尽我所知，除文中已经注明引用的内容外，本设计（论文）不含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的作品成果。对本文的研究做出重要贡献的个人和集体均已在文中以明确方式标明。
本声明的法律后果由本人承担。
作者签名:
二〇一〇年九月二十日
毕业设计（论文）使用授权声明
本人完全了解滨州学院关于收集、保存、使用毕业设计（论文）的规定。
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（保密论文在解密后遵守此规定）
作者签名:
二〇一〇年九月二十日
姓名：李国率 班级：应化0902 学号：2009040901
关于现代企业管理的论文 随着中国加入世界贸易组织，中国经济进一步融入了全球经济的脉搏，中国的经济的确得到了巨大的发展，但竞争无处不在，我们必须看到，中国企业从规模、技术到营销、人力资源等构成企业核心竞争力的重要环节都不占绝对优势。那么企业在激烈的市场竞争中如何成为常胜将军，企业长久的动力怎样获取? 无数经典的案例表明：人力资源作为一种战略性资源，已成为企业发展的最关键因素。在人力资源管理的众多手段中，激励问题又是重要内容之一。激励运用的成功与否，直接关系到人力资源运用的效率。面对企业的人才外流现象，如何留住人才已成为很多企业发展过程中遇到的难题之一。有效的激励正是解决问题的关键。、抛弃旧管理观念 一、数字指标唯一 旧管理观念的主要表现是：榨干员工的能量，以此创造更多的收入、获取更大的利润。你会听到这些人喋喋不休地谈论数字指标，仿佛那是企业的惟一目的。 1、员工只是经济人 传统管理中，那种把人只看作为一种资源，是管理的对象，被指挥者、执行者的理论。其实质是只崇拜物，不崇拜人的思维的体现。是建立在把员工设想为经济人的前提下的。 2、干部是一群家长 在企业管理中，传统的“组织人”模式是建立在管理人员的权威性基础上的，这种管理模式主张：只有将员工变成像他们管理的资产一
样可以进行预测和控制后，企业管理才是成功的。家长式管理在我国企业管理中普遍存在，奉行上述管理模式的企业也是俯拾皆是。然而实践证明，在选择这种管理模式的企业中，高层管理人员注重员工对企业管理的一致性和服从性，不会倡导员工的个人创新意识和能动精神，也不会鼓励员工去承担风险，久而久之，企业就会陷入一种死气沉沉的管理状态中。这时，有才能的员工往往倍受压抑和排挤，他们的才能和专业技能也受到限制;基层管理者失去了寻求企业发展机遇或创造新设想的激情与动力，他们不关心会发生哪些问题和如何解决问题，而是做完必须要做的活。现代企业正面临着一种新的竞争环境——不间断地变革和高度不确定性。企业一旦陷入死气沉沉的管理状态，在日益激烈的市场竞争中自然会逐步走向死亡。 二、尊重和关心员工 1、第一条规矩 BMC公司副总裁维尔森强调管理时说:”企业确实需要规矩，但规矩的第一条规矩就是尊重个人，如果把这一条规矩做好了，一切也就好办了”。 2、员工同时是社会人 其实，企业员工既有经济人，劳动是为挣钱生存的一面，还有社会人寻找自我发展、自我实现的一面。管理也就存在着制约与自律两个方面的作用。积极创造使员工全面发展的环境和条件，在全面提高员工素质的前提下，变指挥型、命令式的管理思维为引导型、协调式的管理思维，是高明的选择。
员工满意度相关文献综述 以下为学术堂为大家提供的员工满意度相关文献综述，如该篇不是您所需要的，可下拉到本页底部，查看更多！ 本篇论文目录导航： 【题目】影响和制约T公司员工满意度的问题探讨 【第一章第二章】员工满意度相关文献综述 【第三章】员工满意度研究方法与论文设计 【- 】对企业发展及个人发展的满意度分析 【】访谈员工满意结果分析 【第五章】提高员工满意度的对策建议 【结论/参考文献】员工满意度提升路径研究结论与参考文献、 第 1 章绪论 研究的背景。 人力资源咨询公司翰威特曾经专门做过一项”最佳雇主调查”,调查结果显示员工满意度与企业的利润增长率之间存在密切联系，员工满意度高，企业的平均利润率也相对较高。创建假日集团的凯蒙·威尔逊提出，员工如果不满意，客户不会满意；员工对工作环境不满意，客户也不可能享受到良好
的环境。美国奥辛顿工业公司总裁总结出：企业如果关爱客户和员工，就会得到来自市场的更多的关爱，即著名的”黄金法则”.这里的客户指的是企业外部客户，而员工实质是企业的内部客户，必须同时重视外部客户和外部客户，企业才能提高市场竞争力。员工能为企业创造利润，因此如果员工对企业具有较高的满意度，就会以更大的热情投入到工作中，这样才有可能为企业创造更多的利润；反之，如果员工对企业的满意度较低，最终可能会引发两种不良后果，一是员工流动，二是以消极的态度对待当前的工作。这两种结果都非常不利于企业的发展，因此企业必须重视提升内部员工的满意度，这样才能获得更大的发展。 唐山不锈钢有限公司是河北钢铁集团唐山钢铁股份有限公司控股的合资钢铁企业，它在发展中同样面临着诸多问题，如管理体制滞后、环保意识淡漠以及资源相对不足等，尤其是近几年以来，市场外部环境出现了很大的变化，市场竞争趋势日益严峻，传统的管理观念以及管理模式越来越不适应管理的需要。企业不但要应对大集团的排挤，同时还要与地方民营企业抢占市场份额，它既面临着人才资源不足的问题，却又不重视提高员工满意度，导致内部核心员工的流失，对企业的长远发展产生了严重的影响。公司已经认识到人力资源在企业发展中的重要地位和作用，要不断提高企业绩效，就必须不断完善人力资源管理和管控体系；重视企业
学号 毕业设计（论文） 企业员工信息管理系统设计 教学系： 指导教师： 专业班级： 学生姓名：
二零一零年五月
毕业设计(论文)任务书学生姓名专业班级 指导教师工作单位 设计(论文)题目企业员工信息管理系统设计
设计（论文）主要内容： 结合企业员工管理工作的实际工作需要和员工信息管理工作的发展需求,运用数据库技术,设计出一套企业员工信息管理系统。期望能降低员工管理工作的成本,减轻企业管理人员的负担,方便员工信息的更新、维护和查询,增加数据的可靠性;从而开拓企业员工管理工作的新局面,提高管理水平。系统要求提供员工基本信息的维护功能,管理人员能够通过此项功能及时添加、修改和删除员工的基本信息；提供每位员工每月业绩的信息,使得管理人员能迅速地掌握每位员工业务方面的情况；为了维护数据的安全,系统对不同的用户应赋予不同的权限,并对所有的信息都应具有查询、统计和打印等基本操作功能。 要求完成的主要任务及其时间安排: （1）第4周-第5周，中外文文献的检索、阅读，并完成开题报告； （2）第6周-第8周，熟悉数据库应用，根据企业员工信息管理任务要求，制定系统设计方案； （3）第9周-第13周，完成企业员工信息管理系统程序设计及调试工作；（4）第14周-第15周，完成毕业设计论文的撰写和修订。 必读参考资料： [1]Connolly,T.M.著，何玉洁译. 数据库设计教程（第二版），2005 [2]萨维奇，施平安，李牧译. Java完美编程（第3版）. 清华大学出版社,2008 [3]Solid Quality Learning. Microsoft SQL Server 2005:Database Essentials Step by Step. Microsoft Press, 2007 指导教师签名：教研室 主任签名：
满意度研究模型 一、满意度指数（CSI）简介 客户满意度指数（Customer Satisfaction Index,简称CSI） 是一个非常有效的度量和认识客户对企业的认同、对产品和服务的满意程度，以及再次购买倾向的指标。这种指标通过测量客户对产品或服务的期望、质量认知、价值认知和满意程度，测量决定满意度的相关变量和最终形成的忠诚度等几个方面，从多个角度对产品或服务质量进行整体评价。 利用连续测评的指数数列对复杂现象在较长期间内发展变化的趋势进行分析； 目前许多国家正在积极研究并使用满意度研究模型，其中最具代表性的是美国客户满意指数（ACSI）和欧洲客户满意指(ECSI)。实践表明CSI不仅可以度量微观主体（客户）的行为和意愿，还可以用来度量公司、行业、产业乃至国民经济运行的水平，指导管理者做出正确的、有针对性的战略和决策。 二、满意度指数（CSI）模型-结构方程模型 满意度结构方程模型 满意度指数
三、满意度模型指标体系 四、客户服务满意系统建设——客户满意评测系统的实施 客户平台Customer Workspace 客户档案是客户满意管理过程的最基础的环节。客户档案是调查的基础，是分析的基础，还是客户维护的基础。该阶段的主要任务是整合企业的客户资源，为企业管理客户档案提供解决方案和系统实现。内容包括：管理机制，系统实现，组织方式，构成内容等。
调查管理Survey Management 调查管理是客户满意管理过程中收集客户信息和感受关键的环节。一般说来，调查管理包括如下几个环节：问卷设计 样本确定 调查方式选择和过程管理 结果管理 数据理解Data understanding 数据理解阶段开始于原始数据的收集，接下来进行的活动是熟悉数据，识别数据质量问题，探索对数据的第一认识或发觉有意思的子集来形成对隐藏信息的假设。 分析建模Modeling & Analyzing 在此阶段，主要是选择各种建模技术，同时对它们的参数进行校准以达到最优值。本阶段的关键问题在于满意度结构方程模型以及其他分析根据的合理运用。 辅助决策Decision Supporting 项目的这个阶段包括如下内容： 结果评估 结果理解 决策建议 决策执行 结果反馈
什么是顾客满意度模型（Customer Satisfaction Model）？释义 N. Kano的顾客满意度模型是一项质量管理工具和市场营销技术，可以被用来衡量顾客的满意程度。 顾客满意度模型甄别出6类质量属性，其中前3类对顾客满意度产生实质性影响： 1.基本因素（Basic Factors）。（不满足要素，必须有 的。）顾客对产品的最低限度需求，必须有。）- 顾客 对产品的最低限度需求，如果缺了这些基本因素，会让 顾客感到不满；但是，即便产品包含了或者超出了它们， 也不会让顾客产生满足感，顾客想当然地以它们为先决 因素。基本因素是进入市场的最低门槛要求。 2.兴奋因素(Excitment Factors)。（满足因素，有吸引力 的。）- 有了这些因素，会增强顾客的满足感；即便缺 了它们的话，也不至于让顾客产生不满。这些因素让顾 客感到惊喜，并产生“愉悦的感觉”。产品包含这些因素， 就能将自己的企业与竞争对手区别开来，使自己处于有 利地位。 3.性能因素（Performance Factors）。如果产品性能表 现很好，顾客则表示满意；如果产品性能表现很差，顾 客则产生不满。这里，性能表现与总体满足感是线型对 称的。以上这三个因素与顾客的需求、期望直接相关， 因此，公司在这些方面一定要具有竞争性。 除此以外，Kano还提到了其他三个属性： 4.冷漠属性（Indifferent attributes）。顾客对于有无 这些属性并不在意。 5.可疑属性（Questionable attributes）。对于这些属性， 并不清楚它们是不是顾客所期待的。 6.背离属性（Reverse Attributes）。这些属性特征的相 反方面才是顾客所期望的。 顾客满意度模型起源历史 这种顾客满意度的研究方法源于一篇Kano与人合写并发表在日本质量控制协会会刊《品质》上的文章，题目为《诱人品质与必需品质》（1984）。39-48.
(此文档为word格式，下载后您可任意编辑修改！) 中国科学技术大学 硕士研究生学位论文开题报告论文题目某公司员工工作满意度 的影响因素现状分析 学生姓名申琳 教师姓名黄攸立副教授 单位名称中科大管理学院MBA中心 专业名称工商管理 专业代码 研究方向人力资源 填表日期2010年10月
内容摘要 在国家新医改的大环境下，伴随着行业竞争的日益加剧，企业市场外部环境的急 剧变化、组织快速扩张等多方面因素的共同作用下，人才市场化流动加剧。北京** 公司股份有限公司是一家大型国有股份制医药公司。提高员工满意度对推动双鹤企 业长远发展有重要作用。 在前人成果的基础上，本文采用问卷调查的方法，并获得公司高层领导的支持，对全体员工满意度进行评估，随机调查了一百多名员工，并通过对所收集的数据进行了相关分析，最终确定了**公司员工满意度影响因素，提出了进行管理改进的对策。 本文研究的内容主要包括以下几个章节:一、绪论，即提出问题、阐明意义、找出研究思路;二、文献综述，对满意度进行界定、找出理论原理、国内外研究现状;三、企业员工满意度影响因素分析，做了**公司企业特征分析，员工特征分析，确定满意度的构成，找出**公司员工满意度的模型；四、实证研究及数据分析，包括调查问卷的确定，数据的统计和分析；五、结论，提出**公司员工满意度管理的改进方法及实施建议。 本次调研配合了北京**公司的人力资源年度工作，对调动广大员工的工作积极性起到了良好的作用。 关键词：满意度关键影响因素数据分析 ABSTRACT Wit h the reforming of national medicine policies, the fast growth of pharmaceutical companies and the dramatically increased competitions among enterprises, the marketing environment changes in seconds, thus leading to the intensified talent mobility in this marketing-directed economy. As a large-scale state-owned stock corporation, it is significant to improve the satisfaction index of the employees for a long-term sustainable growth. Based on the previous research, in this thesis we adopted an empirical research method to investigate all staff degree of satisfaction at DOUBLE CRANE Pharmaceutical Co., This work was supported by the senior leadership of the company. Here, we randomly selected over 100 employees, conducted a survey and analyzed the
企业员工满意度指标体系的建立与评价模型拥有一支稳定、高素质的职工队伍是企业赢得竞争优势的重要保证。但现代企业中职工跳槽的现象时有发生，尤其是企业核心人员，如：拥有先进制造技术的人员、拥有丰富销售经验和营销网络的营销人员、技艺高超精明能干的管理人员、技术娴熟的装配线工人等的流失给企业带来的损失是巨大的。造成员工跳槽的最根本的原因就是企业凝聚力差，员工满意度低。因此建立员工满意度评价指标模型，经常对企业员工的满意程度进行调查和评价，有利于企业制定科学的人力资源管理政策，从而为增强企业凝聚力和提高企业竞争力提供依据。 1. 企业员工满意度评价指标体系 员工满意度是指员工个体作为职业人的满意程度。根据行为科学理论，决定员工满意度的因素既有公司政策与管理、督导、工资、同事关系、工作环境等所谓保健因素；又有上进心、责任感、工作本身、赞赏、成就感等激励因素。这些因素在不同时期以不同的程度决定着企业内部不同层次职工的满意程度。根据上述因素可构建如下的员工满意程度指标体系： 1.1 对工作条件的满意度 根据行为科学理论，工作条件属保健因素，改善工作条件虽不能激励员工提高效率，但能够促使员工消除部分不满情绪，维持原有工作效率。员工对工作条件的满意度包括： （1）工作地布置满意度，指工作地空间布置对员工工作情绪的满意程度。具体包括：企业总体平面布置、办公室布置、车间布置等；（2）工作地环境质量满意度：包括工作地的空气质量、墙面色彩、光线等；（3）工作手段的满意度。先进良好的工作手段是保证员工工作效率的基础，具体包括：设备的技术水平，工、卡、量具的配备及其精度等。 1.2 对工作本身的满意度 要求工作是人的本能，企业管理的任务就是要给员工安排富有意义、具有吸引力和富有挑战性的工作，使员工在实现企业目标的同时也达到个人目标的实现，具体包括：（1）工作适合度。指目前从事工作是否适合员工的兴趣、爱好和特长；（2）责任匹配程度。在企业中员工承担的责任应与其享有的权利相匹配。有职无权，难以很好地履行职责；有权无职，必造成权利的架空和人力资源的浪费；（3）自我指挥和控制程度。行为科学理论认为人对于自己参与的工作目标具有实行自找指挥和自我控制的能力，外部控制、操纵、说服、奖罚等不是提高效率的唯一方法，有时甚至会起反作用；（4）工作的挑战性程度。对于那些富寓冒险、喜欢挑战的员工来说，适度挑战会激发他努力地工作；（5）自我价值实现程度。按照马斯洛的需要层次论，追求自我实现是人生的高层次的需要，在实现企业目标的同时若能实现自我价值，必能促使员工情绪饱满地工作。 1.3 对工作回报的满意程度 作为一个经济人和社会人，员工在工作之后，必须要求得到相应的回报。令人满意的工作回报，能够极大地激发员工的积极性和主动性。具体包括：（1）薪金分配的公平性程度。包括分配制度对于公平和效率原则的体现、收入构成、薪金所得与其付出的匹配等；（2）事业成就感。事业成就感是需求金字塔中最高层次的需求，一个具有事业成就感的人，往往具有高度的责任心、喜欢挑战性的工作并且不怕疲劳等特征；（3）工作认可度。期望认可是员工共同的心理特征，适时、适度的认可、称赞和表扬是激发员工积极
于企业工会论文范文精选十篇 （篇一） 加强文化激励凝聚发展合力 ——关于新形势下基层工会工作的思考 工会是员工之家，而员工是又是企业的主体，离开员工企业就会止步不前，所以作为企业的工会组织，只有关心、关爱、维护职工的合法权益，增强员工的主人翁意识，充分保护广大员工的积极性、主动性和创造性，凝聚广大员工力量，才能确保企业在激烈的市场竞争中稳立潮头、一往无前。 一、新形势下电网企业工会工作面临的挑战 “三集五大”全面实施是电网企业发展史上的一次管理革命，是实现企业现代化管理的一次全面创新，是企业集团管理的一次伟大实践，必将对电网企业的发展产生积极而深远的影响。 “三集五大”全面实施后，从宏观上看，电网企业管理的区域性差异进一步弱化，内部管理模式基本趋于一致，有利于总部战略决策的快速传递、统一执行、高效推进，有利于资源的集中管理、优化配置、协调统筹。但是从微观上讲，企业的自主权大大消弱，企业变成了一个个纯粹的执行单元，创新的意识被弱化，执行问题就成为了关键问题，企业员工队伍的凝聚力和责任感就自然成了影响公司发展的最主要的因素，而这一切的前提是建立在广大员工自觉主动工作、拼搏无私奉献的基础之上的，没有广大员工发挥主人翁的责任意识、缺
少公司上下凝心聚力的同频共振，企业要想获得快速长久的发展是不可想象的。特别在“三集五大”体系实施后，在内部职能调整过程中，一些部门本位主义思想抬头，大局观念缺失，本位主义严重，主人翁意识淡化，特别在业务交叉领域一度出现业务管理的真空地带，有些员工特别是一些部门负责人试图从部门利益和个人得失角度考虑问题。还有些干部员工存在满足现状、存在不求无功但求无过的心理，习惯于按照上级决定行事，习惯于按照“三集五大”的流程出牌，工作不敢越雷池一步，创新精神消失。个别员工工作不尽心、不尽责、不规范、不闭环，不愿、不敢也不想承担挑战性工作，责任意识缺失,使企业发展不同程度受到影响。 如何提高电网企业员工的工作积极性、主动性，强化工作执行力，增强广大员工的主人翁意识和责任感，是当前摆在工会工作者面前的一道重要课题，也是实现企业与员工共同进步的一道课题，如果用过去依靠简单粗暴的方式方法来解决显然已经很难凑效，必须结合问题产生的实际有针对性的开展工作，使工会工作能够紧跟时代步伐而与时俱进。 二、目前影响供电企业凝聚力的主要表现 凝聚力不强或缺乏主人翁意识的原因很多，但通过分析供电企业主人翁意识弱化的各种因素，笔者认为影响执行力的因素主要表现在以下几个方面： 一是少数管理干部表率作用发挥不力影响凝聚力。少数管理干部作风漂浮，工作不够深入，方法简单粗暴，思维方式单一，缺乏大局
软件综合课程设计报告题目：某公司员工管理系统 院（系）：计算机科学与工程 专业：计算机科学与技术 班级：120605 学生：冯凯 学号：120605102 指导教师：姜虹 2015年09月
目录 中文摘要 (1) 英文摘要 (2) 1 绪论 (1) 1.1 研究背景 (1) 1.2 本课题研究现状 (1) 2 企业信息管理系统分析................................................ . (3) 2.1需求分析 (3) 2.2 技术可行性 (4) 2.3 环境可行性分析 (5) 2.4 系统结构可行性分析 (6) 3 企业信息管理系统设计 (9) 3.1 数据库设计 (9) 3.2 系统功能模块详细设计 (10) 4 系统实现 (11) 4.1 用户操作文件总体架构 (11) 4.2 技术难点 (13) 5 系统测试 (14) 5.1 界面测试 (14) 5.2 功能测试 (14) 5.3 需求测试 (15) 5.4 性能测试 (15) 5.5 企业员工信息管理系统的测试 (15) 6 结论 (16) 致谢 (17) 参考文献 (18) 毕业设计（论文）独创性声明 (18) 附录 (19)
某公司员工管理系统 摘要 在当今社会，互联网空前的发展，给人们的工作和生活带来了极大的便利和高效，信息化，电子化已经成为节约运营成本，提高工作效率的首选。考虑到当前大量企业的企业员工管理尚处于手工作业阶段，不但效率低下，还常常因为管理的不慎而出现纰漏。因此根据部分企业提供的需求，设计此企业企业员工管理系统，以帮助企业达到企业员工管理办公自动化、节约管理成本、提高企业工作效率的目的。 根据实际需求，“企业员工信息管理系统”项目采用模块化的设计思想，在Windows 操作系统环境下，搭建JSP运行环境JDK+TOMCAT，通过使用JAVA脚本语言完成动态的、交互的web服务器应用程序，实现员工个人信息查询、个人业绩查询及用户密码修改功能。 本系统具有多方面特点：系统功能完备，用户使用方便简捷，人性化的用户界面，安全保密设置齐全，大大减少了操作人员和用户的工作负担，提高了企业员工信息管理的工作效率和企业的信息化的水平。 关键词：java；员工管理；
营销导师?ＭＡＲＫＥＴＩＮＧ 一、引言 ２０世纪９０年代以来，随着科技的飞速发展，市场经济日益繁荣，商品流通空前发达，产品无论在品种上还是在特色上都丰富多彩，为人们提供了多种多样的选择。同时人们对产品和服务的需求越来越趋向多样化，提供个性化的产品和服务，提高经济运行的质量，增强企业的竞争力，已经成为当代经济发展的重要趋势。在这种情况下，世界上许多发达国家的学者经过长期的探索和尝试，提出并建立了顾客满意度指数（ＣｕｓｔｏｍｅｒＳａｔｉｓｆａｃｔｉｏｎＩｎｄｅｘ，简称ＣＳＩ），通过它来度量个性化经济的质量—— —国家的服务水平。我国也于１９９９年开始对顾客满意度指数进行研究，通过一些学者和专家的不懈努力已经取得了很大的进步，获得一些成果。本文基于对已有的顾客满意度指数模型的分析，通过对现有模型进行改进，提出了一个新的顾客满意度指数（ＣＳＩ）模型，以供大家商榷。 二、国内外顾客满意度模型介绍 顾客满意思想萌发于欧洲，但它作为一个概念提出并用ＣＳ表示，则是１９８６年美国一位消费心理学家的创造。迄今为止，顾客满意的概念依然没有统一，但是在人们普遍接受的概念为：顾客满意是累积消费以后的积极评价。 顾客满意度是顾客满意的量化统计指标，描述了顾客对产品的认知（期望值）和感知（实际感受）之间的差异。顾客满意度指数不同于传统采用的顾客满意度指标。和其他质量测评方法相比，这种方法是站在顾客的角度，利用消费者行为理论建立模型。它直接通过顾客调查获取评价数据，运用数理统计方法进行评定，能够客观表达消费者的心理感受。目前，瑞典、美国和欧盟都相继建立了各自的顾客满意度指数。另外，新西兰、加拿大、韩国等国和台湾地区也在一些重要的行业建立了顾客满意度指数。 １．瑞典的顾客满意度指数模型（ＳＣＳＢ）。瑞典的顾客满意度晴雨表指数模型是世界上建立最早的全国性顾客满意度指数模型（如图１），该模型是在美国密西根大学的福内尔（Ｆｏｎｅｌｌ）教授等人的指导下开发的。模型中共有五个结构变量，分别是：顾客期望、感知绩效、顾客满意、顾客抱怨、顾客忠诚。其中，顾客期望是外生变量，其余变量是内生变量。 ２．美国顾客满意度指数模型（ＡＣＳＩ）。美国的顾客满意度指数（ＡＣＳＩ）模型（如图２）是以瑞典的顾客满意度指数模型为原型，由费耐尔（Ｆｏｒｎｅｌｌ）博士等人自１９９４年开始创建的，至今还不到１０年的时间。ＡＣＳＩ模型在原有的ＳＣＳＢ模型基础上增加了一个潜在变量—— —感知质量（ＰｅｒｃｅｉｖｅｄＱｕａｌｉｔｙ）。如果去掉感知质量及与其有关的路径，ＡＣＳＩ的模型几乎可以完全还原为ＳＣＳＢ模型。 ３．欧洲的顾客满意度指数（ＥＣＳＩ）模型。ＥＣＳＩ模型（如图３所示）继承了ＡＣＳＩ模型的基本构架和核心概念，如：顾客期望、感知质量、感知价值、顾客满意、顾客忠诚。两者的显著区别主要有：首先，在模型的构架上，ＥＣＳＩ模型去掉了ＡＣＳＩ模型中的顾客抱怨这个潜在变量。其次，增加了另一个潜在变量—— —企业形象。另外，在模型的度量上ＥＣＳＩ也发生了变化，不像ＡＣＳＩ模型只针对耐用品行业来进行测评，而是针对所有 顾客满意度指数模型的比较与借鉴 文 ／张继武 ９２经济论坛２００６?２０
工作满意度的定义： Hoppock与1935年发表了博士论文《工作满意度》(Job Satisfactio n), 在该论文中他首次提出了工作满意度的概念，他认为工作满意度是工作者心理、生理两方面对环境因素的满足感受,即工作者对工作情境的主观反应。此后工作满意度的概念引起了企业界和学术界的广泛关注,众多学者从不同角度对工作满意度就行了定义。 例如, Locke(1969) 认为工作满意度是一种情绪性的反应：“工作满意度是员工因工作成就感或工作促成价值实现而产生的愉悦情感状态”。Vroom(1973) 认为,“工作满意度是指员工对其在组织中所扮演角色的感受或情感反应”。Conrad等(1985)将工作满意度定义为个人需求感知与对工作报酬感知间的匹配。Berry (1997)认为工作满意度是一个人对于其工作经历的心理反应。而我国学者胡兴旺( 2005)认为,“工作满意度是指员工对于其工作的感觉或对工作中各个层面的一些相关态度”。杨真龙则( 2006)认 为,“工作满意是员工工作态度的整体反映,是员工对工作所具有的总的积极情感,是一名员工对其工作的不同维度的平均态度或总的态度,而不是指对某一维度的态度。” 学者们在研究工作满意度时,因研究对象的不同而采取不同的理论架构, 对于工作满意度的描述也就不尽相同,因此至今没有一个公认的工作满意度概念。从目前国内外的文献来看,虽然各个学者对工作满意度的界定不尽相同, 但大体上都趋于认同工作满意度是一种主观感受。综观各种不同的定义,台湾学者徐光中(1977) 将其大致分为整体性定义、期望差距性定义和参考架构性定义三类。这种分类方法被广大学者普遍接受,具体分类如下： (1)综合性定义(overall satisfaction) 综合性定义也称整体性定义,持该观点的学者认为工作满意度即指员工对其工作及工作环境所持的一般态度,是其对工作角色综合、整体的情感反应, 是一个相对单一的概念。例如，Weiss等人(1996)指出工作满意度反映了员工 对其工作及其工作环境的评价。Wright (2007) 认为工作满意度是指员工对工作的感受及情感状态。这种定义不涉及到工作满意度的多面性、形成原因和过程。 (2)期望差距的定义(expectation discrepancy) 持该观点的学者认为，工作满意度取决于员工所“期望得到的”与“实际得到的”之间的差距，差距越小满意度越高，反之差距越大满意度越低。例如，Porter(1978) 认为，工作满意度来自于个人在工作中期望得到的报酬与实际得到的报酬之间的差距。
目录 三正文 (4) 3.1课程设计的目的与要求 (4) 3.2系统分析 (4) 3.2.1系统开发背景、开发范围、建设目标与必要性 (4) 3.2.2 业务流程分析 (4) 3.2.3数据字典 (6) 3.2.4处理逻辑的定义 (6) 3.3 系统设计 (8) 3.3.1功能设计 (8) 3.3.2系统运行环境 (9) 3.4系统实施 (10) 3.4.1程序代码 (10) 3.4.2运行结果 (29) 四课程设计总结或结论35 五参考文献 35
三、正文 3.1课程设计的目的与要求 通过管理信息系统课程设计，进一步掌握管理信息系统的理论和方法。培养和锻炼开发管理信息系统的能力。为今后信息系统开发打下良好的基础。 要求了解企业管理信息系统开发的全过程，理解信息系统课程相关的概念，掌握管理信息系统的开发方法。主要包括：系统调研方法；业务分析、数据分析、系统逻辑模型设计方法；数据库设计、功能设计、物理模型设计方法；系统的实现等方法。完成一个小型系统的设计与开发。 3.2 系统分析 3.2.1系统开发背景、开发范围、建设目标与必要性 随着本世纪以来科学技术的突飞猛进和社会生产力的迅速发展，人们进行信息交流的深度与广度不断增加，信息量急剧增长，传统的信息处理与决策的手段已不能适应社会的需要，信息的重要性和信息处理问题的紧迫性空前提高了，面对着日益复杂和不断发展，变化的社会环境，特别是企业间日趋剧烈的竞争形势，一个人、一个企业要在现代社会中求生存，求发展，必须具备足够的信息和强有力的信息收集与处理手段。电子计算机以强大的信息处理能力作为人类脑力劳动的有力助手登上历史舞台以后，出现了把人类从繁琐的脑力劳动下解放出来的现代信息革命。 为了适应现代企业或公司经营发展的需要，为提高企业工作效率、保证企业职工信息管理质量、快而准确地为企业制定好的经营方针与决策，我们有必要开发一个职工信息管理系统。 3.2.2业务流程分析 现行管理系统的业务流程图 ………
目 录 员工满意度管理的实施办法初探2 1.引言2 2.员工满意度模型2 3.员工满意度模型的解释3 3.1“n 个方面”的选择——满意维度的选择3 3.2基准——参照点的选择4 3.3员工的满意度取决于员工需求满足的相对程度4 3.4ik a ——满意度系数的确定4 3.5不同维度之间的替代关系4 3.6ipk X 的确定5 3.7效用函数)(X u 的确定5 4.员工满意度量表的编制5 4.1员工满意度量表5 4.2员工满意度测量的二级系统6 4.3员工满意度量表模本6 4.4员工满意度量表说明7 5.多层次模糊评判法在评价组织总体员工满意度中的应用8 5.1多层次模糊评判法8 5.2多层次模糊评判法的评判表格9 5.3多层次模糊评判法的说明9 6.H 集团某部门员工满意度测量和综合评定举例10 6.1 H 集团某员工满意度测量实例10 6.2 H 集团某销售公司市场部员工满意度综合评定举例11 7.对现代企业人力资源管理的几点启示12 7.1员工满意是企业能够不断创新的源泉12 7.2顾客满意和员工满意是一致的13 7.3员工在考虑选择满意度的参照点时，企业是可以引导的13 7.4满意度系数的应用13 7.5提高员工满意度的几点办法13 8.参考文献14
员工满意度管理的实施办法初探 摘要：员工满意度按理应该成为企业意识到顾客满意度的重要性并实施了许多相关的管理措施的同时，更为关注的另一项重要的管理内容。本文就员工满意度管理的实施办法进行了初步的探讨，根据一些实例得出了几点启示。 关键词：员工满意、满意度管理、组织 1.引言 在企业这种组织形式逐渐形成并发育成熟的过程中，各种管理理论也随着企业本身的成长而成长起来。其中，满足顾客需要从而使顾客满意（Consumer Satisfactory 简称CS）就是被甚为推崇和广泛采用的一种理论。最有代表性的要数菲·科特勒（P.Kotler）提出的顾客让渡价值（Delivering Value）的概念，其中也阐述了影响顾客满意度的因素。科特勒同时指出，顾客满意度并非空中楼阁，它需要为顾客提供产品、服务等商品和员工的支持。顾客让渡价值中顾客总价值（产品价值、服务价值、人员价值及形象价值）的提高以及顾客总成本（产品价格、时间成本、体力及精力消耗）的降低无一不与企业的员工有紧密的联系。然而，科特勒从营销管理的角度提出这个概念之后也仅仅是从如何进行顾客满意度管理的角度进行了营销层次上的分析。而当我们把目光转向满足顾客满意度需要的员工支持，并从组织行为的层次上来进行分析时，会发现对于企业这种组织来说，员工满意度管理是与顾客满意度管理同等重要甚或更为重要的管理内容。企业员工（Employees）同顾客一样（如果将企业看成是一个独立于顾客、员工及股东之外的组织时，甚至可以将顾客、员工及股东统统看成是企业的广义上的“顾客”），也有其心理及生理的需求。其需求的满足程度即员工满意（Employees Satisfactory简称ES）的程度——员工满意度的高低直接影响着员工的行为，进而会影响到顾客的满意度和股东的满意度。如果按照有些学者最近提出的“人性化管理”理论或者“仿真家庭管理”理论来看，员工满意甚至是企业组织的终极目标之一。诚如此，则员工满意度的管理就上升到一个更为重要的地位。当然，这会牵涉到“企业是什么”和“企业目标是什么”的问题，这不是本文研究的核心问题。本文是在员工满意是企业的目标之一、是和顾客满意度及股东利益相辅相承的一部分的前提下，结合一些实例来研究如何实施员工满意度管理。 2.员工满意度模型 很多早期的行为科学家如马斯洛（A.H.Maslow）提出的人的需求层次理论，以及赫兹伯格（F.Herzberg）提出的保健因素和激励因素双因素理论等多种理论，都在很大程度上提供了处理企业员工满意度问题的思路和方法。然而当要对同一组织内部不同员工的满意度或同一员工对不同企业的满意度进行比较时，就出现了一个难于量化，因而难于比较的问题。即便是科特勒提出的顾客满意度理论也存在同样的缺憾。西方微观经济学中，在考察消费者行为时引入的“效用”的概念就很好地对消费者的对于商品的“偏好程度”或“满意度”进行了刻画。效用值理论同样适用于我们对员工满意度的考察。 效用值理论指出，首先，人们的满意度是建立在自己所获得的效用的基础之上的，效用值大则满意度就高；其次，人们对于效用大小的判断是建立在以某一参考点为基准而对自身
企业员工论文企业员工管理论文 浅谈提高员工安全心理因素的方法 摘要：尽管多年来国家不断完善安全教育法规，企业不断完善安全教育制度和安全规程，并同经济手段相结合。但是，所有这些取得的安全教育效果并不明显。笔者根据数十年安全管理工作经验和深入的理论学习，提出一些影响安全教育的心理因素及对策，希望能与业内人士一同探讨。 关键词：企业职工安全心理提高方法 在2010年度安全月活动中，信阳华祥电建集团公司围绕“安全发展，预防为主”的活动主体，结合通过职业健康安全管理体系认证开展了广泛的危害辨识、风险评价和风险控制工作，尤其将人身安全提到了很高的层面，始终贯彻在电建施工的整个过程中。所以，要不断提高电建职工的安全生产执行能力，对职工的安全教育就显得尤其重要。 1 五种主要心理因素 1.1 逆反心理。职工产生逆反心理的原因是多方面的，主要表现为：一是对职工的“三违”行为处理失当，一般是处理偏重造成的，使职工对企业安全管理人员产生反感。二是管理人员对职工“三违”行为进行处理时，不能坚持原则，照事办事，讲关系和讲情况普遍存在。随意性大，不能一碗水端平，对相关责任人处理不平衡。有的管
理人员甚至“贪赃枉法”，造成职工不满，产生逆反心理。三是以罚代教。职工违章了，不对职工进行说服教育，没有使职工从道理上明白为什么要搞好安全，搞好安全与国家建设、企业发展、职工利益有什么关系，只是一罚了事，使职工产生逆反心理。四是管理人员在对职工进行安全教育时，不能同职工站在平等位置上对职工进行说服教育，是职工从思想上认识到违章违规的后果和严重影响。管理人员通常举止形态、说话语气声色俱历。职工从感情上难以接受，从心里不服气，对安全教育产生逆反心理也在情理之中。五是没有形成良好的安全管理和教育氛围，使职工对安全教育产生逆反心理。 1.2 随波逐流心理。有的职工对安全教育会或安全活动并不情愿，但不参加安全教育会怕挨领导批评或者怕罚款，所以有随大流的心理。认为大多数人参加开会我也参加，但对会议内容并不关心；开会时也是心不在焉，思想根本没有与会议内容联系在一起，也不会积极投入思考，开会起不到安全教育和安全讨论的作用。 1.3 厌倦心理。造成职工对安全教育产生厌倦心理的原因，一是安全教育没有新内容。二是会议形式没有新变化，而且安全会议往往形式单调，个别负责人在一旁念念文件，讨论的开展也显得脱离主题，尤其在安全事故分析时，讨论的焦点转移较快，对人不对事的讨论现象时有发生。三是有的安全会组织者专业知识缺乏，讲话内容粗浅，讲演不生动，语言不简洁利索，职工自然要产生厌倦心理。 1.4 恐惧心理。安全生产事故后，确实有的事故令人惨不忍睹。
目录 摘要............................................................................................................ I II ABSTRACT..................................................................................................IV 1前言.. (1) 1.1知识型员工满意度研究背景 (1) 1.2知识型员工满意度研究目的 (1) 1.3知识型员工满意度研究意义 (1) 2 知识型员工满意度研究理论 (2) 2.1知识型员工及员工满意度定义 (2) 2.2知识型员工特点 (3) 2.3员工满意度影响因素理论 (4) 2.4员工满意度的测量 (5) 2.5低满意度员工表现 (6) 3以齐鲁制药为实例研究知识型员工满意度 (6) 3.1齐鲁制药公司简介 (6) 3.2企业知识型员工满意度调查与研究 (7) 3.2.1调查方法与思路 (7) 3.2.2调查问卷的设计 (7) 3.2.3调查问卷的分析 (8) 3.3本章小结 (10) 4提高知识型员工满意度对策 (10) 4.1完善企业管理 (10) 4.2健全薪酬体系 (11) 4.3加强企业对员工的培训 (11) 5 结论 (12) 5.1研究结果 (12) 5.2本文研究限制 (13)
谢辞 (13) 参考文献 (14) 附录 (15)
摘要 本文以齐鲁制药为实例，主要致力于研究该企业中知识型员工满意度存在的问题，借助于问卷调查和数据分析的结论，根据研究结果提出建设性意见和对策，从而有效地提升员工满意度，为企业决策者及后续研究者提供建议和参考。在内容框架上，首先第一部分简述本文知识型员工满意度研究的背景，目的以及研究意义。第二部分就是在阐述知识型员工满意度理论和方法的基础上，结合实例，设计出调查问卷，分析数据，提出主要的解决对策。第三部分就是本文的结论以及研究的限制。 在当前社会，各类企业对知识型员工的竞争越来越激烈，而知识型员工满意度越高，企业的竞争力便越强。因而要增强企业的竞争力，企业需要致力于提高知识型员工的工作满意度。 关键词知识型员工；员工满意度；齐鲁制药
本科毕业设计说明书 企业员工信息管理系统的设计与实现EMPLOYEE INFORMATION MANAGEMENT SYSTEM DESIGN AND IMPLEMENTATION 学院（部）： 专业班级： 学生姓名： 指导教师： 2012年5月25日
企业员工信息管理系统的设计与实现 摘要 现今互联网发展越来越迅速，给人们的工作和生活带来了极大的便利和高效，信息化，电子化已经成为节约运营成本，提高工作效率的首选。因此在信息化科技飞速发展的今天，借助于电脑，通过员工信息管理系统管理各部门职工，能为企业人力资源的管理者提供人性化的服务。同时也能为企业的员工提供一定的方便。 本系统具有多方面特点：系统功能完备，用户使用方便简捷，人性化的用户界面，安全保密设置齐全，大大减少了操作人员和用户的工作负担，提高了企业员工信息管理的工作效率和企业的信息化的水平。 本论文从员工信息管理系统的初步调查开始，详细介绍员工信息管系统的需求分析和数据流程分析，并进行了系统总体结构设计、数据结构和数据库设计、输入输出设计等。 关键词：J2EE，Mysql，struts2，企业员工信息管理
EMPLOYEE INFORMATION MANAGEMENT SYSTEM DESIGN AND IMPLEMENTATION ABSTRACT Nowadays, the Internet development is fast, bringing people's work and life tremendous convenience with efficiently.Therefore, the rapid development of technology of information technology today, through the use of computers, employee information management system to manage the various departments and workers, to provide personalized service for corporate human resources managers.Also provides a convenience for the employees of the enterprise. This system has a various characteristics:The system function is complete, using conveniently, the customer interface humanization, the safety keeps secret a constitution well-found, reduced an operation the work of the personnel and customer burden consumedly.Raise the work efficiency of the business enterprise information management and the information-based level of the business enterprise. Papers from personnel management information system, the preliminary survey began detailed introduction of human resource management information system requirements analysis, and data flow analysis, and a system overall structure design, data structure and database design, input/output design, etc. KEYWORDS:J2EE, Mysql,struts2,Employee information management