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岗位说明书
所在职能（请选择）：■总部管理中心□品牌事业部
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人才育成与人才发展 针对痛点： ?思想落后，不知道需要把员工培养成怎样的人才 ?不知道采取何种方法、工具培育员工 ?不知道如何发展人才 培训后收获： ?感受：时代在变，管理思想必须随之改变 ?掌握：适合自己企业的培养员工的方法 ?掌握：发展人才的方法 培训对象： ?中高层管理者 课程时间： ?6小时/天×2天 课程形式：讲授法；讨论法；问答法；演练法；案例分析法课堂布置 ?学员分组。 ?课桌布置：岛型 ?椅子布置：雁阵/鱼刺式 教学材料、设备 ?老师：白板一块。红、蓝/黑白板笔各一只
?学员：每组二张大白纸，一只白板笔；每人一张A4纸； 课程大纲： ?分享与分析 ◆请您谈谈您所认识到的当下的社会 ◆请您谈谈您所认为的社会发展趋势 ◆您认为员工与公司是怎样的关系？为什么 ◆您认为个人素养中哪些因素比较关键、重要 ◆公司发展与员工职业规划的关系是怎样的 ?员工素养的现实差距及其原因 ◆原生家庭的影响 ◆教育经历的影响 ◆家庭生存代偿的影响 ◆生育政策的影响 ◆物质资源的影响 ◆区域经济政策的影响 ◆智能化生产的影响 ◆柔性生产—敏捷制造的影响 ◆移动媒体的影响 ◆零工经济的影响 ◆网络经济的影响
◆共享经济的影响 ◆产业转型的影响 ◆创新经济的影响 ◆人际交往的影响 ?新的用工思想 ◆案例介绍 ●稻盛和夫的阿米巴管理 ●海尔的“人单合一” ●实习生的使用 ●共用的工程师 ●谷歌的用工管理 ●高铁的劳动派遣用工 ●HR外包 ●每天5%员工缺岗的护理部 ◆人力资本管理思想：合作、共赢、分利◆平台意识 ◆自组织、自管理 ◆GE的“失控型”组织 ◆正向激励为主 ◆充分的尊重 ◆有兴趣的工作 ◆给予更多的引导、教练、机会
金和软件组织发展主管： 工作职责： 1、参与公司组织机构的设计与完善，参与制定公司的人力资源规划； 2、负责公司岗位体系建设、完善及评估管理，岗位胜任力模型的开发和完善工作； 3、负责公司人力资源管理制度的持续改进和优化工作； 4、配合总监完成其他人力资源项目的实施推进。 任职要求： 1、本科以上学历，硕士优先； 2、人力资源工作5年以上经验，从事组织发展或领导力开发模块1年以上工作经验，有咨询公司人力资源项目经验者优先； 3、具备优秀的沟通表达能力、组织协调能力 中搜组织发展主管 1、负责制定集团整体人力资源发展规划，并按阶段实施； 2、负责建立各层级岗位人才素质模型，建立各层级人才评估系统，建立完善的岗位任职资格体系； 3、负责公司建立核心员工个人发展计划，推动员工职业生涯管理； 4、梳理并建立公司职位管理体系；建立中高层干部和核心岗位人才管理体系，对中高层干部和核心岗位 人才的选拔、任免、考核等进行日常管理； 1、人力资源管理等相关专业本科以上学历； 2、具有组织发展管理、绩效管理与培训经验三年以上； 3、具备课件开发及授课能力，优秀的PPT使用技巧； 4、具有素质模型建立、人才评价、梯队建设等工作有丰富的实践经验； 5、具备较强的战略理解能力及执行推动力 组织与人才发展经理 职责： ?组织与人才发展项目的整体规划，流程、工具和方法的开发 ?企业文化沟通项目的实施推进 ?对组织和人才组织定期盘点和评估 ?关键人才培养和发展计划的组织以及实施 ?全国培训项目的总体规划、计划以及实施 ?支持业务部门实施定制的人才发展项目 ?兼一个业务群组的business partner，整合资源为业务发展提供全面人力资源解决方案 要求： ?10年以上大中型企业人力资源工作经验，其中不少于5年的专业人才开发经验，3年以上的business partner经验 ?熟练使用组织诊断与人才评价、培养发展的工具方法，系统的方法论 ?项目管理经验丰富，有企业并购前后阶段人力资源经验者优先 组织规划与发展主管 岗位职责： 主要负责组织优化、职责体系建设、人才测评和管理，保证组织持续改进。 1、核心人才测评管理，通过人才盘点、评价中心等手段，建立并维护公司核心人才库； 2、核心人才发展管理，设计核心人才的培养方案；制定核心人才短期及长期激励方案；
组织部人才工作总结 一、加强宏观指导，营造工作氛围紧紧围绕贯彻中央和省、市组织工作会议精神，认真落实人才工作“管宏观、管政策、管协调”的总体要求，进一步树立和落实“一把手抓第一资源”的人才工作观念，加强对人才工作的宏观指导和协调，努力营造人才工作的良好氛围。一是完善管理体制。坚持党管人才原则，不断完善区委统一领导、组织部门牵头抓总、成员单位各司其职、相关部门密切配合的人才工作机制。细化工作任务，将人才工作目标分解落实到乡镇、街道和区直部门，纳入领导班子和领导干部年度目标考核责任书进行考核。二是明确工作责任。以实施新农村建设人才保障工程为重点，建立了牵头单位和责任单位联席会议制度，每半年召集一次联席会议。发挥区委组织部牵头抓总的职责和各子工程牵头单位的作用，加强协调配合，共同推进行动计划落实。三是营造工作氛围。加大人才政策的宣传力度，充分运用**政务网、人才网、组工网、科技网和报纸、电视、电台等宣传阵地，广泛开展“**英才”、“创业尖兵”等人才工作经验和人才先进典型宣传活动。区人事局利用**人才网发布人才工作政策、人才供求等各类信息763条，公布105家单位的空缺职位327个，毕业生求职登记436人，营造了服务人才队伍建设的良好氛围。四是加快人才信息库建设。建立适应我区经济社会发展的各类人才队伍和后备人才队伍，完善了国务院特贴专家、省上联系的专家、市管、区管拔尖人才人才队伍信息库建设。目前正在开展市、区管专业技术拔尖人才考核调整和补充推荐工作。 二、创新培训机制，提高人才素质 根据《XX年度全区干部和社会人才教育培训计划》要求，以建设创新型、实干型、知识型、专业型社会人才为目标，加快整合培训资源，构建了干部和人才培训的“高速路”，使干部和人才培训工作走上了“快车道”。一是整合资源抓培训。区委下大力气整合培训资源，搭建培训平台, 区委党校等“六校一基地”全面实现资源整合，区社会服务培训中心新校区建成并投入使用，人、财、物资源实现合理配置。区委成立了社会服务培训中心协调领导小组，区上四套班子领导到培训中心现场办公、解决问题，为开展人才培训创造了良好的条件。二是扩大规模抓培训。按照大规模培训干部、大幅度提高干部素质的要求，大张旗鼓地开展人才培训工作，培训对象由各级党政干部向专业技术人才、企业经营管理人才、农村实用人才和各类社会人才不断延伸，XX年计划办班126期，其中社会人才培训86期，计划培训各级干部、各类人才18300人，平均每月开班10期，每周开
组织发展解析与未来发展 目录 一、组织能活多久？ (1) 二、OC/OD/LD/TD名词解释 (2) 三、组织发展学的发展？ (3) 四、组织发展学实践和评估 (3) 五、组织发展五阶段理论 (3)
一、组织能活多久？ 关于OD，我们很清楚两点，第一，我们都生活在组织里，大到国家、小到家庭，我们谁也离不开谁；第二，组织都是有生命的，生命的铁律就是会死亡，好像谁也无法逃脱。生存于组织当中，我们最先要考虑的就是，从办这个组织从成长到消亡的过程，这个组织能活多久？ 美国芝加哥校长做过一个统计，1520年前，全世界创办的组织，6200年前，现在仍然使用同样的名字、做着同样的事情的组织，也只剩下85个，其中70个是大学，另外15个是宗教组织。为什么会只有像学校、宗教这类公共组织能够活这么长久，这是我们做人力资源需要思考的问题。 那企业寿命能够存活多久呢？我们看一组关于企业的寿命统计，40%的新建公司全球活不过10年，一般的公司寿命也就7-8岁，一个跨国公司的平均生命周期也就40-50年。财富杂志曾经做过一个统计1995年公布的五百强企业，四十二年后，也就是到了1997年，有70%的企业被淘汰出局。1970年快升财富全球五百强的跨国公司也只有三分之一，二年后也消声灭迹。研究显示，全球所有大大小小的公司的平均寿命也只有10-12年，短寿几乎成了企业的一个普遍性的宿命。 我们大家知道中国企业处在一个成长期，有人统计中国企业平均寿命这个周期则更短。有人说三到五年，有人说七年，不管如何，都是短于西方国家的企业寿命，那么为什么会出现这种情况呢？为什么有的企业生存长有的生存短？甚至说所有的企业都是在短命中消亡呢？ 其实也不是所有的，那也有例外，琼斯这个蓝筹股公司就曾经出现做一个统计，里面有些奇迹般的公司群落，将近60%的公司大概17家公司寿命过百年，将近25个公司达到150年，平均寿命达到了105岁，寿命最长的大家都会用他们的产品。杜邦公司达到了206年，寿命最短的微软和英特尔也有30岁以上。 我们看到企业短命也好，长寿也好，其中的原因十分复杂，尤其是核心问题，这些组织长期生存的根本原因是什么？其实，这是组织发展当中一个很重要的研究内容。 他们生存的基因是什么？他们生存的环境是什么？他们为什么能够如此长命，或者为什么有些巨大的公司如此短命？特别是在今天我们有一个名词叫VUCA，这是一个新名词，这样一个变革不确定的时代，更对组织发展带来了及其关注的有兴趣的内容和关注的动力。我们在做人力资源当中，我们经常在网站上看到很多招聘的广告，有OD 的，有LD的，有TD的，有OC的，名词让我们眼花缭乱。很多公司在描写，所谓的TD即人才发展，所谓的LD就是学习发展，OC是组织变革，但这些企业在描述这些岗位职责的时候呢，几乎差异不大。
人才对企业的重要性 随着我国加入世贸组织,以及企业重组和各项改革的深化,我们在迎来机制创新和企业发展的同时,也处于更趋激烈的竞争环境中。目前企业间的竞争已由产业技术含量和管理水平的竞争演变成了企业人才的竞争,企业人才成为了应对国际、国市场激烈竞争,实现企业战略目标和持续发展的首要资源。企业人才是指忠诚于企业,能把个人事业的发展与组织目标的实现相统一,在企业整体运作的关键环节上发挥重要作用,具有较强的不可替代性的人。人才是企业的骨干力量,特别是在激烈的市场竞争中,企业间的竞争已经转化为人才的的竞争。就公司而言,所处的工作环境和产业性质,对吸引人才、留住人才不具任何优势,但公司要生存、要发展,又必须吸引一批优秀人才,用好、培养好现有人才。因此,在现代企业管理下,盘活现有人才,实施人才经营战略,减少人才管理风险是十分重要的工作。 川庆钻探工程是新组建的钻探公司,又是集团公司最大的钻探公司,要实现公司“五四三二”发展战略,为建设一流的综合性油气服务公司提供坚强的人才支持和组织保证,公司各级领导干部都必须把培养人才、吸引人才、留住人才作为单位工作的头等大事;公司各级组织人事部门要把培养人才、吸引人才、留住人才作为人才管理工作的重头戏,常抓不懈,切实抓出成效来。在全公司营造用好人才、吸引人才、留住人才的良好环境,形成尊重知识、尊重人才、善待人才的氛围,加快建立有利于各类人才脱颖而出、人尽其才的机制,才能为公司的生存、发展提供强有力的人才支撑。 一、强化激励机制,增强人才活力 川庆钻探工程公司现有干部11 971名,其中拥有教授级高工,高级技术职称1 069名,中级技术职称4 375名,集团公司技术专家2名,公司技术专家63名,基层单位自聘专家81名。企业的发展一是前沿
组织发展与人才发展 （2天版） 针对痛点： ?不知道如何进行组织发展以适应变化 ?不知道如何培育与发展人才 培训后感受与关键收获 ?感受：组织发展由被动变主动，而且越来越常态化！ ?了解：设计组织发展以适应变革的方法 ?了解：培育与发展人才 培训对象：公司中高层管理管理者 培训时间：2天*6小时/天 课程形式：讲授法；讨论法；问答法；演练法；案例分析法课程大纲 分享与分析 ?您所理解的组织能力有哪些 ?组织能力改善的切入点有哪些 1. 新时代新政策新员工新要求新思想 ?了解时代的变化 ◆新的用工关系
●工作与职业边界模糊 ●工作与雇佣分离 ●劳动力即时对接 ●无差别就业机会增多 ●劳动派遣逐渐减少，但需求仍然存在●劳务外包换装出场 ●产业结构调整性失业增多 ●劳资摩擦性失业增多 ◆工作与生活的关系 ?新的用工思想 ◆牛顿力学的“控制”式管理 ◆GE的“失控”型管理 ◆案例介绍 ●稻盛和夫的阿米巴管理 ●海尔的“人单合一” ●大批返聘的业务骨干、中层干部 ●实习生的使用 ●共用的工程师 ●不收管理费的劳动派遣 ●谷歌的用工管理 ●高铁的劳动派遣用工 ●HR外包
●每天5%员工缺岗的护理部 ◆人力资本管理思想：合作、共赢、分利◆平台型组织 ◆自组织、自管理 ◆正向激励为主 ◆充分的尊重 ◆有兴趣的工作 ◆给予更多的引导、教练、机会 2.新的组织管理的案例解析 ?小米 ?海底捞 ?京东 ?西贝 ?华为 ?顺丰 ?盒马鲜生 3.组织发展 ?什么是组织发展 ?组织发展的目标 ?组织发展的内容 ?影响组织发展的因素 ?组织发展的八个特征
?组织评估与诊断 ◆评估与诊断的内容 ◆评估与诊断的依据 ◆评估与诊断的方法与工具?组织干预计划 ◆工作分析 ◆组织设计 ◆组织文化的影响因素 ◆组织文化的构成要素 ◆组织文化的五种主要作用◆滋生政治行为的组织七特征?团队干预计划 ◆高效团队的特征 ◆团队建设理论 ●人性假设 ●贝尔宾团队角色 ?个体干预计划 ◆目标管理 ●目标构成系统 ●组织目标与员工目标 ●职业规划 ◆绩效管理
做好高层次人才组织发展工作的思考 优秀的知识分子是社会发展的中坚力量，也是一个国家的创业之本和发展的核心。从中国共产党的创立、发展、壮大的历史过程看，优秀的知识分子在党员队伍中，始终占有一席之地，并在其中体现出他们的先进性。1921年中国共产党的创建，主要依靠一批先进的知识分子。出席中共一大的13位代表，就其社会成分而言均属于知识分子。他们接受并传播马克思主义，成为中国工人阶级的忠实代言人，促进了马克思主义与中国工人运动的结合，从而创建了中国共产党。中共五大进一步提出党不仅应该成为“群众的党”，而且应该成为布尔什维克的党。要求吸收产业工人、进步农民和革命的知识分子到党的队伍中来。1939年1月，毛泽东在为中共中央起草的《大量吸收知识分子》的决定中，批评了一些党组织不愿意吸收知识分子入党的错误倾向，指出要将具备了入党条件的一部分知识分子吸收入党。抗日战争时期，党又将一大批优秀知识分子吸收到党内，增强了党的阶级基础，扩大了党的群众基础，提高了党的社会影响力和凝聚力。1956年，中共中央召开知识分子问题会，发出“向科学进军”的号召。同时注重吸收新老知识分子中的优秀成员入党，进一步改善了党员队伍的成分构成和文化素质。 当今，我们党是13亿人口大国的执政党，需要大量人才。然而，从当前社会成分的结构比例看，党外人才越来越多，社会人
才增长的速度高于吸收新党员的速度，造成了党员结构提升速度跟不上社会人才结构提升速度。一些高学历、高职称、教学科研成绩突出的骨干人才、学科带头人目前还游弋在党的队伍之外。所以急需采取一系列措施，把这些高层次人才吸收到党内来，从而进一步改善党员的结构，提高高素质人才占党员的比例。 一、吸引吸收高层次人才入党的意义 高层次人才，一般指在自然科学、社会科学、工程技术的某一学科、专业领域具有较高造诣和带动作用，并具备高级专业技术职务的专家。高层次人才是人才资源的塔尖人物，是优秀知识分子队伍中的精英与帅才。 1、吸收高层次人才入党是丰富和发展马克思主义理论的需要 马克思主义理论诞生于有远见的优秀知识分子当中，是指导人类不断解放自己、开拓前进的伟大哲学；马克思主义理论是一门内涵和外延不断完善的科学体系，它在中国形成了毛泽东思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想的与马克思主义理论一脉相承的理论体系，并将进一步深化和发展；马克思主义理论是一代代共产党人思索和探求的实践真理，它指导着中国革命、改革、现代化建设并走向全面的小康社会。 从历史的角度看，马克思主义理论首先传入中国是五四运动的一批学生和优秀知识分子。理论的传播需要理性的思考和实践的升华，需要高知识群体对来自于人民创造的挖掘和提炼。历史实践证明，经受过良好教育的优秀知识分子始终是传播马克思主
阿里的组织发展与员工发展 作为全球企业间（B2B）电子商务的著名品牌，阿里巴巴（https://www.doczj.com/doc/0f7395450.html,）是目前全球最大的网上贸易市场。完美坚固的团队组合、良好的定位、稳固的结构、优秀的服务、坚定不移的目标信念，使阿里巴巴成为全球首家拥有210万商人的电子商务网站，成为全球商人网络推广的首选网站，被商人们评为"最受欢迎的B2B网站"。 杰出的成绩使阿里巴巴受到各界人士的关注。阿里巴巴两次被哈佛大学商学院选为MBA 案例，在美国学术界掀起研究热潮，四次被美国权威财经杂志《福布斯》选为全球最佳B2B 站点之一，多次被相关机构评为中国商务类优秀网站、中国百家优秀网站、中国最佳贸易网，被国内外媒体、硅谷和国外风险投资家誉为与Amazon，eBay，AOL比肩的互联网商务流派代表之一。而根据著名的检测权威网站https://www.doczj.com/doc/0f7395450.html,针对全球商务及贸易类网站进行排名调查，阿里巴巴网站更是排名首位。 让阿里巴巴成为众人目光焦点的不仅仅是这些荣誉与光环。2005年8月11日，阿里巴巴以迅雷不及掩耳之势迅速与雅虎达成了协议，收购雅虎中国全部资产，同时得到雅虎10亿美元现金投资。与此同时外部动静不小的阿里巴巴，其内部也一直都在进行结构调整。业务发展迅猛无比、组织架构变化惊天动地。许多公司或许也曾经历过类似的风光，却往往因为人员发展无法适应组织变革的速度，最终被各种暗流所吞没。而阿里巴巴的HR团队却深知，组织结构变化越是迅速，越是需要员工有很强的适应能力，这点对于新兴的互联网行业
更是如此。阿里巴巴能够从容渡过了一次又一次变革，HR团队在组织发展方面给予的坚实支持功不可没。 持续提升组织成效——追求成为最佳雇主 对于组织能力的提升，阿里巴巴一直坚持做组织成效调查（OES），也把成为最佳雇主作为企业的追求。围绕这个追求，P&OD部门正在协调其他业务部门，成立专项小组，充满信心地开始了漫漫长路。 组织发展人先行 正所谓“兵马未动，粮草先行。”要确保组织发展平稳又迅猛，就要保证阿里巴巴无论发展速度有多快，都能在需要用人的时候有人可用。因此在阿里巴巴，组织发展部门并不叫OD（Organization Development），而叫P&OD（People and Organization Development），以此体现“人员发展”对组织发展举足轻重的影响。 创造快乐学习的氛围 面对业务快速发展，迫切需求人才的瓶颈，外部引进人才可以快速从数量上满足用人需求。然而，阿里巴巴也同样面临着一些在行业内处于领先地位的公司所面临的共同问题：在电子商务行业里，阿里巴巴已经走在了最前列，单纯依赖从其他公司大批量吸收成熟的人才，很难满足每年成倍增长的业务对人才的大量高质需求。而且，阿里巴巴独特的文化氛围和深
组织发展岗位职责（多篇） 篇：组织发展岗位职责 金和软件组织发展主管：工作职责： 1、参与公司组织机构的设计与完善，参与制定公司的人力资源规划； 2、负责公司岗位体系建设、完善及评估管理，岗位胜任力模型的开发和完善工作； 3、负责公司人力资源管理制度的持续改进和优化工作； 4、配合总监完成其他人力资源项目的实施推进。任职要求： 1、本科以上学历，硕士优先； 2、人力资源工作5年以上经验，从事组织发展或领导力开发模块1年以上工作经验，有咨询公司人力资源项目经验者优先； 3、具备优秀的沟通表达能力、组织协调能力中搜组织发展主管 1、负责制定集团整体人力资源发展规划，并按阶段实施； 2、负责建立各层级岗位人才素质模型，建立各层级人才评估系统，建立完善的岗位任职资格体系； 3、负责公司建立核心员工个人发展计划，推动员工职业生涯管理； 4、梳理并建立公司职位管理体系；建立中高层干部和核心岗位人才管理体系，对中高层干部和核心岗位人才的选拔、任免、考核等进行日常管理；1、人力资源管理等相关专业本科以上学历； 2、具有组织发展管理、绩效管理与培训经验三年以上； 3、具备课件开发及授课能力，优秀的PPT使用技巧； 4、具有素质模型建立、人才评价、梯队建设等工作有丰富的实践经验； 5、具备较强的战略理解能力及执行推动力组织与人才发展经理职责： ? 组织与人才发展项目的整体规划，流程、工具和方法的开发 ? 企业文化沟通项目的实施推进? 对组织和人才组织定期盘点和评估 ? 关键人才培养和发展计划的组织以及实施
? 全国培训项目的总体规划、计划以及实施 ? 支持业务部门实施定制的人才发展项目 ? 兼一个业务群组的busine partner，整合资源为业务发展提供全面人力资源解决方案 要求： ? 10年以上大中型企业人力资源工作经验，其中不少于5年的专业人才开发经验，3年以上的busine partner经验 ? 熟练使用组织诊断与人才评价、培养发展的工具方法，系统的方法论 ? 项目管理经验丰富，有企业并购前后阶段人力资源经验者优先组织规划与发展主管岗位职责： 主要负责组织优化、职责体系建设、人才测评和管理，保证组织持续改进。 1、核心人才测评管理，通过人才盘点、评价中心等手段，建立并维护公司核心人才库； 2、核心人才发展管理，设计核心人才的培养方案；制定核心人才短期及长期激励方案； 3、干部管理，a、实施管理层领导力评估；b、培养计划；c、管理人员晋升考察、晋升访谈、晋升公示、晋升任命等工作； 4、关键岗位的继任计划(后备人才培养体系)； 5、其他人力资源规划及组织发展相关项目的计划、执行、沟通及实施评估。 任职资格： 1、大学本科以上学历，具备的人力资源知识及企业生产运营管理知识； 2、熟悉企业组织发展的管理流程和要求； 3、具有较强的演示和表达能力和优秀的项目管理能力； 4、具备良好的沟通协调能力，优秀的团队协作能力和服务意识，具备敏锐的洞察力、分析问题和解决问题能力； 5、适应快节奏多变的工作环境,追求精益求精，喜欢接受挑战，并有
龙源期刊网 https://www.doczj.com/doc/0f7395450.html, 人才发展与组织发展 作者：朱林义 来源：《合作经济与科技》2017年第10期 [提要] 随着社会和时代对于企业发展需求的变化，人才发展（简称TD）、学习发展（简称LD）与组织发展（简称OD）理论得到越来越多的企业认可，逐渐成为学术界和企业界共 同关注的热门话题。但是，在一些企业进行人才招聘过程中，由于对相关概念、功能以及模式的不熟悉，导致三者在岗位定位以及职责范围描述上的模糊性。基于这样的背景和现实需求，本文以人才发展（TD）与组织发展（OD）为课题，就两者的概念、研究成果以及两者的内在关系和在企业应用中的重要作用作出解读和阐述，在此基础上提出企业在人才发展与组织发展中的对策研究。 关键词：人才发展；组织发展；企业；作用 中图分类号：C96 文献标识码：A 收录日期：2017年3月24日 一、人才发展和组织发展的概念 （一）人才发展概念。人才发展（TD）相对于企业来讲，一般会被纳入人才管理（简称TM），人才管理在知识经济时代发展趋势下越发成为企业管理的核心管理活动，人才和知识成为了企业资源中最核心也是竞争最激烈的资源类型，与此对应的即是人才发展（TD）和学习发展（LD）。人才管理中的人才发展主要是担负组织的胜任力模型建设、人才盘点以及具体的人才发展和培养计划等方面，相对于传统人才的相关概念，TD要求具备一定的人才管理技术和能力，通过专业的方法运用达到科学的人才培养和人才发展的目的。因此，在大多数情况下，人才发展和学习发展两者在现实职位上一般会合并。 （二）组织发展概念。就组织发展概念而言，时代的不同、研究的现实环境不同以及研究所涉及的专业领域角度不同所给出的组织发展定义也不尽相同，但是组织发展概念方面有以下几个方面的共识，主要包括：第一，组织发展是面向整个组织系统的，从诊断到改进整个过程是一个系统型的循环过程，呈现一定的周期效应；第二，在组织发展中包含了价值导向的深层次变革，组织多个层面的变革强调合作协调和自我监控；第三，组织发展强调持续性，是在围绕一定发展目标情况下，采取一系列措施的一个循序渐进的动态过程；第四，组织发展的渐进性和持续性要求管理者需要有长期的责任感，具备一定程度和条件的专业素养。从组织发展的延伸上我们能够看出，组织发展是实现有效组织变革的重要手段，通过对组织工作层次以及管理层次和文化层次三个方面运用管理行为学、组织行为学以及管理心理学等多个学科的科学理论进行系统改革是组织发展的根本目的。因此，组织发展的概念我们姑且定义为其根本目的的实现，方便下文进行必要的论述。
The cooperation clause formulated through joint consultation regulates the behavior of the parties to the contract, has legal effect and is protected by the state. 人才发展合作协议书正式 版
人才发展合作协议书正式版 下载提示：此协议资料适用于经过共同协商而制定的合作条款，对应条款规范合同当事人的行为，并具有法律效力，受到国家的保护。如果有一方违反合同，或者其他人非法干预合同的履行，则要承担法律责任。文档可以直接使用，也可根据实际需要修订后使用。 甲方：_____ 乙方：_____ 为适应_____经济快发展、大发展形势需要，加大人才工作服务_____和人才强垦战略的工作力度，按照市场主导、资源共享、优势互补、互利共赢，最大限度地发挥_____人才中心，_____人才中心和农（牧）场三个层次人才机构的工作优势，经甲乙双方友好、平等协商，就_____年度双方共同关注的人才服务项目达成如下框架协议： 一、合作机制
（一）建立人才中心主任联席会制度，甲方负责组织每年不少于2次的_____人才理论与实务研讨会，乙方负责区域内的人才工作者参与会议，以共同推进双方合作及_____人才工作深入发展。 （二）建立高效率的工作机制，甲乙双方重点在人事代理、人才交流、人才培训、劳务输出等人才业务方面进行沟通合作，及时交流工作进展情况，定期交流工作经验。具体的合作方式可以是建立信息沟通机制，乙方按照甲方要求负责区域内的各项人才信息的收集整理、汇总及上传工作。甲方负责人才信息的汇总、分类及向上级有关部门报送，向社会发布工作。 二、合作领域
HR3D初认识 写在前：最近加了一些微信群，参与关于TD/OD/LD等的讨论，发现群内大多数人对于这些HR领域内的追捧岗位是只知其名，不知道岗位定义是什么，更不知道具体工作内容是什么？更搞笑的是，一些自称运营专家的人员，看到一些信息后居然发出一些感慨，原来这就是OD呀，一直做OD的事情，居然不知道自己是OD。我真的是不敢苟同。还是自己写点东西，我们来共同学习吧。 很多公司在描述三个岗位的职责时似乎都是差不错的，其实有很天然的区别。三个岗位设置皆是出于企业管理活动的需要而设置的。企业管理活动的目的是什么呢？提升企业效率。（关于此处观点引自陈春花老师的《管理的常识》这本书）管理解决的第一个效率：使劳动生产率最大化的手段是分工；管理解决的第二个效率：使组织效率最大化的手段是专业化水平和等级制度的结合；管理解决的第三个效率：使个人效率最大化的手段是个人创造组织环境，满足需求，挖掘潜力。 我们再来看看三个概念的描述： OD（Organization Development）组织发展：确保部门之间和部门内部的关系健康发展，着重与公司架构，岗位设置，人员编制等。更多对应人力资源规划，侧重依据内外部环境进行组织架构调整、岗位管理以达成组织战略。主要干系人为组织高管如CEO、HRD、COO等、 TD（Talent Development）人才发展：偏向企业的人才胜任力模型、职
位体系、任职资格体系搭建、人才评估、人才管理（关键人才的选用育留包括人才盘点、继任者计划等）等。主要干系人为HRBP、BU Head等。 LD(Learnling Development)学习与发展：偏重于企业的学习及培训工作；与传统的HR中的培训对应。重点包括培训体系建设、员工的职业发展、建设学习型组织和文化等。主要干系人是培训经理、HRBP等 三者之间不是独立运作的，也不能独立起来，三者之间有区别也有联系和相互支持配合。但三者有着天然的优先顺序，类似一个PDCA的循环。OD是计划，TD是执行，LD是检查与处理。 再回到三个岗位与管理活动的对应上来看，OD的工作是为了更合理的分工，是提升劳动生产率的有效手段之一；TD的工作是为了提升人员专业化水平或管理水平，是提升组织效率的有效手段之一；LD的工作是为了满足需求，挖掘个人潜力，是提升个人效率的有效手段之一。 如果你也喜欢这么认为的就下载吧。也随时欢迎探讨，让学习更有效。 企业大学建设实践者-大孟 2019年4月13日
企业发展部职责 1.制度管理 （1）建立健全的企业管理体系； （2）组织制定集团和二级单位的部门职责、岗位工作说明书； （3）组织制定集团各项管理制度、规范、操作规程等； （4）指导各二级单位规范管理，指导二级单位制定相关的制度、规范、操作规程等。 2.机构设置 （1）根据企业发展状况、工作实际需要对企业组织机构进行配置； （2）根据集团的实际需求与各岗位自身特点量化岗位工作量，进行岗位编制配置； （3）指导各二级单位量化岗位工作量，进行岗位编制配置； （4）根据各部门配置情况与人员配置情况，对相关职能与工作说明书进行修订或补充。 3.经营管理 （1）根据企业的发展需要和实际情况，对企业开展调研工作，编写调研报告，客观实际的反映企业经营管理的实际情况，提出改进措施与方案； （2）督查各二级单位对集团各项要求与制度、规范、操作规程的落实、执行情况； （3）根据企业实际情况对各部门、各二级单位下达工作要求与任务； （4）监督要求各部门编制年、季、月工作计划与完成情况总结，对工作情况进行控制与考核； （5）监督要求各二级单位编制经营方针与生产计划，要求各二级单位编制年、季、月工作计划与完成情况总结，对工作情况进行控制与考核。 4.信息工作 （1）负责企业相关的国家政策、市场信息等收集与整理，并根据企业实际情况提出建议； （2）负责企业计算机网络相关的建设与保障，负责相关信息的备份与系统口令密码的保存，负责企业网站的维护与更新。
5.项目开发工作 （1）负责现有项目相关信息的收集、整理工作； （2）负责项目开展的筹备、组织、后续跟进工作。 （3）负责意向性投资项目的前期调研工作，为公司筛选有投资潜力及盈利机会的项目。 （4）进行新项目的战略决策研究与支持，编制投资项目可行性报告，进行可行性论证，做出投资判断并协助总经理进行最终投资决策。 （5）参与投资项目的管理及运营，控制投资风险，协助实施投资退出。 组织行政部、财务部等其他部门协助项目经理完成项目日常工作，及时跟踪项目进度。 （6）对项目进行全程跟踪，做好项目总结；协助总经理及相关部门做好项目评价，为未来项目积累经验。 （7）参与和外部机构的战略合作谈判，制定并组织实施公司与外部机构的项目合作方案，与战略合作方保持良好关系。 6.企业文化 （1）负责企业文化的规划、建设、推进； （2）负责企业的整体形象规划、对内对外宣传活动的筹备、组织、开展；（3）负责企业内部文体活动与其他内部活动的组织； （4）负责重大活动的策划、文案等工作； （5）负责企业的文书写作工作。 7.法律事务 （1）对企业各项工作从法律角度提出建议，接受咨询； （2）负责合同的起草、审查，法律文书的编写； （3）组织做好公司知识产权管理、工商事务、仲裁诉讼等方面的法律事务工作；（4）对集团及各二级单位各项工作的合法性进行督查； （5）负责合同及法律文件的备份管理。 8．监察工作 （1）在集团董事长的直接领导下行使监察职能，依照公司规章制度对集团所属各部门、二级单位进行监察，不受任何其他部门的干涉。
学习地图与人才发展 针对痛点： ?不知道如何根据人才发展目标制定素养提升的内容 ?不知道如何根据人才发展目标制定素养提升方案 培训后收获： ?感受：时代在变，管理思想必须随之改变 ?掌握：适合自己企业的培养员工的方法 ?掌握：根据人才发展目标制定素养提升的内容 ?掌握：根据人才发展目标制定素养提升方案的方法 培训对象： ?中高层管理者 课程时间： ?6小时/天×2天 课程形式：讲授法；讨论法；问答法；演练法；案例分析法课堂布置 ?学员分组。 ?课桌布置：岛型 ?椅子布置：雁阵/鱼刺式 教学材料、设备 ?老师：白板一块。红、蓝/黑白板笔各一只
?学员：每组二张大白纸，一只白板笔；每人一张A4纸； 课程大纲： ?分享与分析 ◆请您谈谈您所认识到的当下的社会 ◆请您谈谈您所认为的社会发展趋势 ◆您认为员工与公司是怎样的关系？为什么 ◆您认为个人素养中哪些因素比较关键、重要 ◆要提高人才素养，可以有哪些学习手段 ◆公司发展与员工职业规划的关系是怎样的 ?员工素养的现实差距及其原因 ◆原生家庭的影响 ◆教育经历的影响 ◆家庭生存代偿的影响 ◆生育政策的影响 ◆物质资源的影响 ◆区域经济政策的影响 ◆智能化生产的影响 ◆柔性生产—敏捷制造的影响 ◆移动媒体的影响 ◆零工经济的影响
◆网络经济的影响 ◆共享经济的影响 ◆产业转型的影响 ◆创新经济的影响 ◆人际交往的影响 ?新的用工思想 ◆案例介绍 ●稻盛和夫的阿米巴管理 ●海尔的“人单合一” ●实习生的使用 ●共用的工程师 ●谷歌的用工管理 ●高铁的劳动派遣用工 ●HR外包 ●每天5%员工缺岗的护理部 ◆人力资本管理思想：合作、共赢、分利◆平台意识 ◆自组织、自管理 ◆GE的“失控型”组织 ◆正向激励为主 ◆充分的尊重 ◆有兴趣的工作
浅谈创造性人才与组织管理的发展关系 摘要 一个组织就是一个团队,一个组织中所有的正式群体又是组织内的团队。组织中的人通过管理与组织密切联系。一个高效的团队必然具有明确的目标、和谐的人际关系,拥有合格的领导者以及完善的规章制度。从组织管理的内涵、管理的知识体系、管理的目标、管理理论的发展阶段、组织文化及道德作用等几个方面阐述了组织管理与组织个人全面发展的关系, 表明二者是相辅相成, 共存共荣的关系。 关键词：组织中人；组织管理；全面发展
目录一 (1) （一）培养创造性人才的意义 (1) （二）培养创造性人才注重个性发展 (1) （三）培养积极的意志品质 (2) 二 (3) 三 (7) （一）认识团队 (7) （二）高效团队的特征 (7) （三）高效团队的组建 (8) （四）团队的沟通和团队冲突的解决 (9) 参考文献 (13)
一 创造性人才，是指改造自然和社会的活动中，具有发明创造能力的人们。能力人人皆有，但在征服自然和改造社会过程中，各人能力发挥作用的大小、水平的高低却是有差别的。只有那些具有思维的敏锐和创新性，能在自然和社会发展中的难题和新问题面前，充分发挥其才能，以新颖独特的创造，去解决问题的人，才称得上创造性人才。创造性人才首先具有思维的创新。大学生应该培养创新精神，养成推崇创新、追求创新和以创新为荣的意识；应该学会创造思维，打破传统观念，具有敏锐的洞察力和丰富的想象力；应该具有宽广而扎实的基础知识，开阔的视野以及善于综合、开拓新领域的能力；应该具有健全的体格，具备献身科学、献身人类事业的坚强意志和科学精神。 （一）培养创造性人才的意义 创造性思维是人的智力核心的部分,是在感知基础上人类认识进一步发展的高级阶段。由于我国传统的高等教育专业设置过窄,实践环节脱节等因素，大学生创造性思维能力的发展受到了极大的限制。从诺贝尔奖的授奖看,拥有5000 文明的大国,自己直接培养的学生竟没有一人获此殊荣,这不能不说是一个国家的悲哀。尽管有众多的理由可以解说,但缺乏创造性思维是一个不争的事实。因为应试教育只讲共性,忽视个性,选一部分尖子,扼杀了一大批也许在某一领域有所创造的学生。素质教育则坚持以学生为本,以受教育者的个性差异为主要依据,找到每个学生个性才能的独特领域，最大限度地开发学生的创造潜能,从而造就大批全方位有丰富个性的建设者,实现培养创造性人才的目的。随着我国加入WTO的深入,综合国力的竞争将日益激烈,谁要想在未来激烈的市场竞争中占据主导地位,谁就得加快培养人才的创造性思维,这一点,已被美国、日本等发达国家所证实。缺乏创造性思维,曾使人类在科学研究中徘徊不前。我国培养学生的创造性思维具有极其重要意义,特别是加入WTO后,中国要走向世界,世界经济发展离不开中国,没有中国的参与世界的发展是不完整的。加强对学生创造性思维的培养是我国社会发展的迫切需要,对国家发展与社会的进步具有极其重要的意义。 （二）培养创造性人才注重个性发展 2014年各行业工程师考试备考资料及真题集锦培养学生的良好个性，需要发现学生的兴趣，兴趣是起点，它反映着个体的某种需要，这种心理需要将成为动力源，即所
个人成长与组织发展的完美结合 通过阅读管理这本书，我了解到管理的魅力，它是科学与艺术的融合，是事理和人情的统一，是应用与创新的融合。管理它直接影响着一个企业的兴衰成败，然而人是管理的主体，是管理系统的动力源泉，那么作为一名员工，我们又该如何对自身进行全面提升，实现个人成长？ 一、学习、学习、再学习 学如逆水行舟，不进则退。世界在发展，时代在进步，若我们只是满足于现有的文化水平，终究会被社会淘汰，人只有不断学习才能夯实原有的知识理论，才能掌握新的科学技术，才能在竞争中处于不败。所以我们要养成终身学习的习惯，学习不仅是死读书，读死书，学习应该与工作、生活实际相结合，既要学习文化科学知识，也要懂得社会、了解社会，学习社会知识。若每个员工都主动学习，这样才会在组织中形成良好的学习气氛，促进企业成为学习型组织，学习型组织通过保持学习的能力，可及时铲除发展道路上的障碍，不断突破组织成长的极限，从而保持持续发展的态势。 二、兼学别样、全面发展 现代社会是一个飞速发展的高科技社会，在这个高速发展的社会的各个领域及各个行业需要越来越多的复合型人才。所谓复合型人才就是多功能人才，其特点是多才多艺，能够在很多领域大显身手。企业拥有复合型人才，工作能更加高效、组织更加精简。那么如何打造自我，成为一名复合型人才呢？第一、关注自身工作，关注行业发展。第二、不仅要积极累积本职业相关知识，掌握本岗位上的工作技能，而且还要学习了解其他岗位的工作技能。第三、深化发展自己的兴趣爱好。第四、全面提高个人综合素质，按高要求有针对性、分阶段地不断充实自己、完善自己，逐步提高自身各项能力和文化水平。 三、培养创新精神 企业管理是一个不断创新发展的过程，创新、创新、在创新是企业管理的灵魂，是企业兴旺发达的不竭动力。作为一名员工要充分利用有利条件，发挥主观能动性，自我培养创新能力，争取成为一个具备创新能力的人才。 创新是人人都具备的心理本质属性，然而如何开发它，使它从内在潜力变成