2010年
11月
湖北经济学院学报
第8卷第6期收稿日期：2010-09-10
作者简介：郑文智(1975-)，男,福建莆田人，讲师，管理学博士，主要从事人力资源管理与劳动关系研究；张幼松（1975-），男，
华侨大学工商管理学院博士研究生，主要从事劳动关系研究。
摘要：不断演化的用工荒使企业有了通过协调雇佣关系以实现高绩效的动力，劳动法律体系的健全与“验厂”等外部软环境的变化强化了这种趋势。回顾国外关于高绩效工作实践与劳动关系理论发现，必须从企业内外部分别进行机制设计才能实现高绩效的劳动关系管理模式。
关键词：劳动关系；高绩效；国外；理论评述中图分类号：F240
文献标识码：A
文章编号：1672－626X （2010）06-0084-06
郑文智，张幼松
（华侨大学工商管理学院，福建泉州362021）
在劳动合同法逐步深入实施的背景下，国内企业有提升劳动关系管理效率的动机与需求。在“企业留人”的问题得到逐步重视的同时，人们注意到企业管理仍停留于“待遇留人、事业留人与情感留人”的传统理念上，不具有实际可操作性与理论的系统性。理论上，人力资源管理与劳动关系在研究内容有融合的趋势，国外人力资源管理在高绩效工作系统等方面的不断积累，为企业协调好劳资关系提供了借鉴。但在如何处理好员工关系以实现高绩效的系统策略方面，国内的理论与实证研究还处于起步阶段，并存在较大的分歧。本文在对国外人力资源管理与劳动关系等学科进行理论归纳的基础上，研究基于高绩效的劳动关系管理的内涵、与企业绩效的关系以及在战略策略上的运用前景，以提升我们对高绩效劳动关系管理的理解。
一、高绩效的劳动关系管理
对于劳动关系管理的研究，主要有两种思路，即产业关系（IR ）与人力资源管理（HRM ）两大学派。产业关系源于斯密的劳动分工理论，经19世纪劳工运动实践，以及马克思、迪尔凯姆、韦伯等的不断发展，在20世纪60年代达到理论巅峰，表现在从系统角度研究劳动关系（Dunlop ，1958）。随后，劳动关系学的研究范围逐步缩小到工会和集体谈判等领域。因为全球化背景下，劳动关系的市场交易与
组织契约特征越来越明显。劳动关系研究开始拓展到企业的管理策略（Kochan ，1986），同时有大量的文献从企业绩效的角度论证了高绩效工作实践（HP -
WP ）的积极作用，人力资源管理学派的员工关系管
理（ERM ）思维得到了发展，劳动关系与人力资源管理在研究内容上有了融合的趋势（Kaufman ，2001）。[1]
（一）高绩效工作实践范式中的劳动关系管理因素
高绩效工作实践也称高绩效工作系统（HPWS)，与新工作实践（NWP ）、战略人力资源管理（SHRM ）等内涵相同。其思想源于戴维斯（Davis ，1972）提出的工作生活质量项目（QWL)，以及彼得斯（1982）等人的《追求卓越》中的人本理念。在此基础上，
Huselid （1995）认为通过实施“公司内部高度一致
的、确保人力资源服务于企业战略目标的一系列政策和活动”的高绩效工作实践，有利于减少员工离职、提升劳动生产率和公司财务绩效，其具体内容分为“员工技能与组织结构”和“员工激励”两个维度。
[2]
Jeffrey （1998)在概念上概括了7项最佳人力资
源实践，即雇佣安全、选拔式招聘、自主管理团队和分散化决策、基于业绩的高工资体系、强化培训、缩小管理级别之间的差距、信息共享。Fey （2000)等人也提出了高绩效工作系统的三维结构，即员工发展、反馈系统、薪酬组织。更加详细地，Beer （2003）等
湖北经济学院学报
of 20109月第8卷第5期No.5Dec.荩本刊特稿国外基于高绩效的劳动关系策略理论评述
Journal Hubei University of Economics
年11月第8卷第6期
Vol.8No.6Nov.2010
管理学研究
人的4因子结构中的工作系统指的是指工作、员工、技术、咨询活动的定义与设计等事务，通过影响人力资源管理功能与任务间的协调，以确保组织最适当的产出，具体实践包括培训、工作团队、工作规范等活动。近年来，高绩效工作系统的实践内容得到了进一步的扩展（Combs，2006）。[3]
由此可见，高绩效工作实践的核心理念是组织要善待员工，提升员工的福利。Appelbaum（2000)等的AMO模型体现了这一理念的基本路径，其核心观点是，高绩效工作系统中的人力资源实践应该能够改善员工能力、员工动机和员工的参与机会，由此提升组织绩效。[4]Edwards与Wright（2001)也认为，高绩效工作系统的关键是“全然不同的雇主和员工关系，其目的是建立一个员工参与、承诺和授权的组织。”[5]
善待员工等理念也正是劳动关系管理机制的目标所在。随着工业化过程的不断深入，劳资合作与“双赢”被多数学者认为是劳动关系的理想模式，因为劳动关系学与产业关系调整机制的本质在于化对抗为合作。近百年来，市场转化机制在劳动关系建立和运行过程中起到基础性调节作用，但没有政府等的规范与约束，雇主通常趋向于牺牲劳工权益以降低产品成本来增强竞争力，使劳资关系难以可持续发展。各国逐步形成了以集体协商机制为核心的（R.Sauer，1987)、多种协调机制为制度替代品（P.Weiler，1978）的相辅相成劳资关系机制。其中，工业民主（Industry Democracy，webb，1897）或劳工参与被认为是集体协商的重要替代制度。
（二）高绩效的劳动关系管理模式
随着人性化管理理论和日本企业管理实践的发展，工业民主的思想得以全面发展，人力资源管理结合这一趋势，将其逐步演化成为高绩效的员工关系管理模式。员工参与机制肯定了劳工有参与企业管理的需求和权利（strauss，1998)，同时员工参与管理的内容一般会超越集体协商所涵盖范围，这使劳工有机会表达意见，影响和决定公司政策，参与监督与受益，以促使基于效率的劳资合作的形成。从工业民主到员工参与，相关研究经历了从上层建筑领域到企业管理实践的过渡。近年来，以美国为主的国外相关研究集中于如何提升企业劳动生产率，对工业民主或员工参与的研究逐步扩展到工作团队、组织承诺与员工发展等其他领域，逐步形成了基于绩效的劳动关系管理模式。
在此过程中，哥伦比亚大学的凯西教授（Casey）及其团队在劳动关系领域的积累成为标志性成果。其中，1986年MIT的蔻肯（Kochan）等人出版的《美国劳动关系的转型》一书，提出了实践劳动关系策略选择理论，是劳动关系领域对高绩效范式的首次阐释。这给战后的工人控制（Job Control Unionism）模式增添了能增强竞争力的合作与参与等战略策略因素，包括工作设计与人力资源管理创新，如弹性工作制、全面培训、团队工作、基于绩效的薪酬支持、正式的员工参与以及其他支持性的人力资源管理工作（如工作安全等）。[6]凯西等（1996）断言，基于人力资源管理的新工作系统如果能实现企业绩效，这一系统策略将被全面采纳。因为这些做法可能由于分享了员工智慧并促使他们更加努力、成本节约并创建高效的性能优势工作流程；[7]能实现更大的工作满意度、降低员工流失率、更高的生产率、更好地决策（Becker，Huselid&Spratt，1997）；[8]能增加灵活性和提高效率（Evans&Davis，2005）。
高达（Godard&Delaney，2000）等人把与劳动关系相关的高绩效工作实践称作为“高绩效范式”（HPP），它涉及全面质量管理、及时生产与工作场所再造等术语的内容。在对人力资源管理与劳动关系的相关文献综述的基础上，德莱尼与高达（2001）对高绩效范式的内容进行划分，即工作内改良（On-the-job Work Reforms），包括自治工作团队、指定产品与服务的理想责任、多技能训练与岗位轮换；工作外改良（Off-the-job Work Reforms），包括信息共享、难题讨论、建议系统与员工代表制等；支持系统与雇佣实践，包括精细挑选、培训、基于绩效的支付系统、工作安全与扁平化组织设计等。他们认为，不同层次实践对于企业绩效作用是不同的，其中，工作内改良是为了使员工有高产出，工作外改良是为了建立信任与提升决策质量，而支持系统是为了保证员工有能力与动力去完成上述工作。[9]
二、高绩效劳动关系模式的绩效分析
高绩效劳动关系模式最初是在美国发展起来的，学者对于这一模式的绩效存在较大分歧。支持者从人力资源管理出发，认为通过实践高绩效人力资源管理模式，能够改变员工态度或行为，并提升员工工作满意度和组织绩效。反对者认为，高绩效模式不一定能带来组织绩效，进一步地，即使有高
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绩效，也是以工人更大的支出为代价的，因此高绩效模式无法解决劳资之间的潜在冲突等社会问题。第三种观点是介于二者之间，主张通过两个学科的融合，通过综合与系统分析，以实现个人、组织与社会的全面高绩效。
（一）高绩效劳动关系模式的正效应分析
正效应理论的代表人物主要是劳动关系策略选择理论与人力资源管理的专家，蔻肯（1986）的劳动关系策略选择理论是其中的关键与转折点。凯西（1996）综合了20多年来的理论与实证研究，得出了4个递进式的结论：（1）人力资源管理创新能够提升企业的绩效的关键原因在于，通过弹性工作设计与员工参与，分散了管理的责任与任务；（2）那些采取新的系统工作实践的企业必然会有重大的经济绩效改善；（3）大部分美国企业在实施高绩效工作实践时，是采用其中的某一实践，而不是全部的、系统的实践策略；（4）高绩效工作实践的推广是有限的，特别是那些传统企业将面临多重的障碍，包括组织革新的高成本与收益慢问题、长期的劳资冲突与不信任、缺乏公共政策环境与支持性制度等。同时，他还提出了未来研究与实践（市场与政府）需要重点突破的方面。[7]布切尔等（Buchele et al.，1999）从宏观角度论证了劳资双方相互信任、并且在使劳方感觉到有较高的职业安全保障的条件下，才能实现劳资合作与有效的员工参与。这些相关研究打破把企业劳工关系当作“暗箱”的困境（Purcell，2003)，为企业实施劳动关系策略提供可操作性的理论指导。
在实证研究方面，高绩效工作系统对企业的正效应（直接或中介）分析成果较多，只有部分研究是从劳动关系管理角度单独进行（Combs，2006)。如凯西（1997）等人的研究就是以人力资源管理系统作为因变量来论证高绩效（质量与生产率）的。[10]劳动关系角度的早期研究主要利用QWL项目进行，如Katz等人（1983）对171个汽车装配厂的研究证明，QWL项目对质量与劳动效率有提升作用。战略人力资源管理理念提出之后，相关的实证研究更多地以人力资源系统作为HPWP变量。但也有学者从某一具体的实践进行研究，如Cooke（1994)对密歇根的841家制造业分析结果认为，参与和团队激励能带来增加值；Arthur（1994)对24家钢铁厂研究结果显示，沟通有利于降低工作时间与废品率有积极作用；Freeman等（1997）通过对260家公司研究，论证了员工参与对生产率的弱正向作用；Grerrero等（2004）对法国180家大型公司的人力资源管理者进行调查，并单独对授权、薪酬、沟通与培训4种管理实践进行检验，提出高参与度与政策一致性对企业绩效的重要性。在AMO模型提出后，大部分的实证研究是基于该模型进行（Paauwe，2005，2009）的，[11]所有这些研究表明，实施高绩效工作实践有助于缓和劳资矛盾，提高企业绩效。
（二）高绩效劳动关系模式的质疑
对高绩效劳动关系模式的质疑主要来自劳动关系制度学派的学者，他们关注员工福利与企业外部（社会、工会与政府等）制度的功能。具体的研究脉络是从质疑正效应研究的方法开始，通过分析员工在高绩效工作系统（HPWS）中的受益程度，来强调外部治理的重要性。
1.对正效应分析的质疑。学者主要利用已有的研究来论证HPWS是否必然存在正效应，以及研究中的方法与数据问题等。Combs等（2006)通过对高绩效工作系统（HPWS）与企业绩效关系研究成果的元分析，认为高绩效工作系统对企业绩效的影响是有条件的。在研究设计上，更多的研究用劳动生产率而不是财务数据来表示绩效；另外，自变量主要用的是高绩效系统（捆绑式），而在采集数据时却以个体特征来显示，导致采用不同的术语来描述具体的实践（Wood，1999），或相同的术语却反映不同的内容；而研究中的不同假设与效应设计更是加大了结果的误差（Godard，1998，2001），[12]Way（2002)的研究也证实，虽然高绩效工作系统能降低离职率，但是和劳动生产率没有关系。因此，质疑者认为相关研究在方法上仍然没有真正打破最佳实践作为“暗箱”，因为它没有解决最佳实践内部各组成部分间的关系问题。
2.员工在高绩效工作系统中的受益程度。理论上，相关的正效应研究主要是通过员工的满意度来实现的，但质疑者从劳动关系的角度分析后认为，正效应的取得是以员工付出为代价的。包括高绩效工作实践加大了工作强度，增加了工人的压力，并使工人相互竞争（Delbridge et al.，1992；Parker et al.，1995；Appelbaum et al.，2000）。案例研究也支持这一点（Barker，1993），实证分析的数据也说明了HPWS必然伴随着更大的压力，工作紧张与疲劳（Fucini et al.，1990；Lwechuk et al.，1997；Godard，
2001）。虽然正效应研究得出了HPWS有利于劳资互信，但这些效应会随着工作系统层次的调整而下降甚至变为负效应。因此，需要进一步考虑如工作强度与高绩效工作实践间的相关性问题（Appelbaum&Berg2001)，分析这些实践是否会破坏工作—家庭平衡（White et al.，2003）等问题。[5]
3.强调外部治理的重要性。在重申劳资利益冲突的基础上，质疑论者认为单纯的效率对于工人与社会是不够的，HPWS本质上是一种强化工人劳动与“去工会化”的伎俩（Parker et al.，1988；Wells，1993)。相关研究借助于工会与非工会企业的数据，来说明综合工会作用与HRM实践的重要性（Cooke，1994；Laroche，2004）。而政府的法律与政策，乃至于国际劳动关系中的跨国协调问题，都将成为影响高绩效劳动关系模式的主要变量。研究者认为，提升人力资源管理绩效应当从高绩效范式自身内部寻找问题所在（Alvesson，2008：Janssens et al.，2009）。[13]
（三）学科融合趋势下的劳动关系绩效观
上述对高绩效劳动关系范式的论争集中体现在高达、德莱尼与蔻肯三人于2000~2002年在《产业与劳动关系评论》杂志上的交流，这似乎使劳工主义与高绩效范式对立起来。其实，这些论争表明了劳动关系研究领域正处于十字路口，论争与交流有助于我们更加认清高绩效理论模式，如高绩效的内容正是经过正反两方学者的不断交流才得以更全面认识。同时，这也使学者共同认识到加强基础研究的重要性，期望通过基础研究来建立包容性的理论模式。在知识经济社会，由于工作突破了制造业与国界等产业与区域的约束，同时人们更加关注工作与家庭平衡、工作的意义，高绩效范式的完善应当更加注重对“高绩效”的统一定义与测量，注重从多元的角度分析劳资关系，建立具有包容性的理论框架来适应未来学科的融合与发展趋势（Kauf-man，1993）。[14]
其中，巴德（Budd，2004）的规范研究具有一定的代表性。巴德不主张取消人力资源管理与参加工会的劳工之间的关系，但也认识到高绩效工作实践研究趋向于狭隘地关注效率。他主张建立一个平衡效率、公平与发言权的人性化雇佣关系的理论框架来实现两个学科的互动，这将对两个学科的研究都有益。如运用在人力资源管理研究中占主导地位的行为科学方法研究工会忠诚度，可以促进对于工会的理解。因此主张建立“人力资源与劳资关系”（HRIR），把效率、公平与发言权作为雇佣关系研究的共同愿景、象征符号、元范式或者凝聚的核心目标，以此来衡量个体、市场、制度、组织策略与公共政策对这些目标的贡献。[15]Kaufman（2010)也强调发言权的重要性，面对从IR范式中衍生出来并有替代IR趋势的劳动关系ER，重新提出了EIR（ER& IR）的概念，从系统角度总结了EIR的三大因变量（建构、行为与绩效）及其自变量，强调研究实现更广泛的适合EIR的“最佳实践”的必要性。[16]
三、高绩效劳动关系的管理策略选择
由于世界各国的劳动关系数据缺失，学者在研究过程中，需要自己采集数据，致使对高绩效范式的描述上难以统一。因此，基于实证研究的策略分析更多地来自于以利益一致为前提的人力资源管理策略，而考察多重因素、能得到多学科认同的多元主义策略研究更多地来自于规范研究的成果。
（一）人力资源管理的劳动关系策略分析
以劳资利益一致为前提，人力资源管理策略主要体现在高绩效劳动关系模式的正效应分析的实证研究策略中。Combs等（2006)的元分析所论证的三个假设，对于我们理解高绩效范式的工作原理有重要的作用，但具体领会各种实践的元素构成与策略影响因素，Blasi（2006）等人对美国高绩效范式的元分析则更具有针对性。在把美国高绩效范式实证研究成果分为全国性随机调研、问题关联调研、某一产业调研、涉及外部经济文化环境的案例研究四种之后，Blasi等人从系统的角度把高绩效分为五种实践元素，并对各实践元素的运用程度、实践结果进行了归纳与论证（表1)。[17]
Blasi等人的研究对象是1993~1997年的实证分析成果，而理论界在20世纪前十年的研究成果弥补了其中的一些不足。相关研究涉及到了外部环境的因素，如Wright等（2005)的实证研究就考虑了时间因素，并因此发现企业绩效文化等因素对HR 实践的影响；Prucell（2004)与Becker（2006）等人强调企业战略的因素等；其他学者也把国际化与跨文化等与HR一起作为变量对企业绩效的影响，以此来分析企业劳动关系策略。而最值得期待的是，学者开始考察员工福利等变量，这些研究是多元主义劳动关系策略的回归分析。
郑文智，张幼松：国外基于高绩效的劳动关系策略理论评述
2010年11月湖北经济学院学报第8卷第6期实践（元素）研究涉及程度研究结论报道的企业运用状况运用原因
自我管理工作团队高不一致最低：15.7%(1989)
最高：54.5%(1994)
核心员工理念
员工工作会议未清晰定义，包括工作团队、流水线外的讨论等51%有用到；15%采纳并实
施（1993）
质量圈
高绩效工作组织涉及因素多且不规范，并与SHRM等混用，见续表产业差异1990年代，学者认识到这是未来研究的重要突破点，但仍未突破
外在的环境等因素有认识到其中的重要性，有对市场、公司规模、竞争战略、工会、制造系统、文化、国际化等因素进行规范性的探讨与争论
表1高绩效工作范式的与策略分析
大规模研究项目涉及实践项目被研究企业的采用状况
Huselid&Becker (1992-1998)招聘录用，培训与发展，考核和奖励，沟通，组织设
计，战略等捆绑式实践
有采用的企业(38.1%,1996)组织绩效高于平均水
平，高绩效实践对市场有影响
Osterman（1992-1999）4项：自我管理团队，工作轮换，质量圈或全面质
量管理
1992年36.6%;1997年71.4%企业采用了实践4
项中的2项以上
表1续高绩效工作组织策略研究现状
（二）多元主义劳动关系策略分析
在受到劳动力市场竞争压力与来自其他方面质疑的情况下，研究人员开始反思原有实证研究的逻辑与结论，开始思考员工福利等变量。相关研究涉及个人权利与工作安全因素，开始思考员工对裁员的恐惧、就业机会或劳动力市场岗位体会等员工个体变量（Godard，2004）；[18]主张HR通过专业的方式、更多的技术方法来尽可能地平衡雇佣关系（Francis&Keegan，2006）；思考宏观的政治经济发展水平（Legge，1999）。并且这种主张在实证上得到支持，如发达资本主义国家的宏观上数据支持了员工参与、劳资合作对促进劳动生产率的积极效应（Buchele et al.，1999），Kuvaas（2008)对挪威64家储蓄银行的593名员工的研究表明，组织员工关系在人力资源管理实践与员工绩效具有调节效应，Meclean（2009)也论证了员工努力对企业绩效的积极作用，这些都从某一方面说明平衡员工福利与组织绩效的重要性。
理论上，蔻肯（2006）提出调整劳动关系以适应知识经济社会的观点。蔻肯首先总结了知识经济社会劳动关系的新特征：全球化劳动市场背景，劳动不仅是成本更重要的是资产，科学与技术改变了劳动的本质，工作场所不仅仅是劳资双方的关系，组织边界变得更为复杂，工作的形式也多样化了，工作与家庭的时空关系变得更为紧密，工作与工人变得更具流动性等特征。因此，劳动关系的前提假设发生了改变，要重视全球多元价值体系下的利益集团和冲突的多边性问题在策略形成中的重要作用；研究劳动关系要从公共或社会的角度进行；制度在构建劳动市场政策中的重要性加大；谈判的力量不仅仅来自于工会等集体，更多地来自于知识，技能，机动性和集体力量，因此需要集中来自政府，市场与私人机构的力量。[19]在这样一种背景下，劳动关系策略在解决问题时，显然已经突破了亚当斯（1905）时代的低工资、童工以及血汗工厂的问题，也不仅仅是工会、工厂立法、利润共享所能解决的。Kauf-man（2007，2010)认识到，劳动关系模式应当综合考虑劳动力市场力量、制度、社会效率目标、公平与人的发展等目标，并在这些目标之间寻找新的平衡。[16]
四、启示
我国从2003年开始的东南沿海“民工荒”，经过近年来的不断演化，已经转变成全国性的用工荒。这说明劳动对资本与技术的替代率在下降，产业转型与企业管理战略转变势在必行。对于企业来说，管理战略的成本领先等业务假设可能需要重新调整，特别是东部沿海的外向型企业，还得面临境外合作企业“验厂”的经济政治环境、劳动用工法律、资源与排污等环境约束的战略问题。成本领先战略调整的一个可行性措施是差异化或混合战略，这些都需要基于人本的知识创新战略来支撑。国外高绩效劳动关系管理模式的演化告诉我们，实践高绩效工作系统，需要研究基于中国社会文化与产业背景的企业高绩效工作实践，在方法与内容上都实现“暗箱”的突破；而政府等外部机制设计，除了要
（责任编辑：卢君）
有助于企业实现战略转型，更重要的是要考虑社会公正与公平、实现人本社会等政策目标。
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Labor Relations Policy Based on High-performance:A Foreign Theory Review
ZHENG Wen-zhi,ZHANG You-song
(College of Business Administration,Huaqiao University,Quanzhou Fujian ，China)
Abstract:Changes such as evolving shortage of workers and other external environment have made private enterprises to achieve high performance through coordination employment relations.The paper summarizes the high-performance labor rela -tions management model based on foreign theory review about labor relations and high-performance work practices theory,and suggest that we should design enterprise internal and external mechanism to realize the model.
Key words:labor relations;high-performance;foreign theory review
郑文智，张幼松：国外基于高绩效的劳动关系策略理论评述