泰安市中长期人才发展规划纲要
（2010-2020年）
目录
一、重要意义
二、指导思想
三、战略目标
人才总量明显增长，队伍规模不断壮大
人才素质明显提升，人才结构不断优化
人才比较优势明显增强，竞争力不断提升
人才使用效能明显提高，发挥人才作用的环境不断改善四、主要任务
（一）突出培养引进高层次、高技能人才
（二）大力开发引进文化旅游人才
（三）重点开发引进经济社会发展重点领域急需紧缺专门人才（四）统筹推进各类人才队伍建设
五、人才工程
（一）拔尖人才培养工程
（二）优秀科技创新团队推进工程
（三）泰山英才梯次培养工程
（四）技术创新人才支撑工程
（五）企业高级管理人才培训工程
（六）首席技师带动工程
（七）泰山文化人才培养工程
（八）旅游人才“双带动”工程
（九）农村实用人才开发工程
（十）泰山社工建设工程
（十一）教育人才递进培养工程
（十二）“泰山医学家”建设工程
（十三）借智兴业工程
六、机制创新
（一）完善人才工作管理体制
（二）创新人才工作机制
（三）健全人才工作投入机制
（四）建立人才创业扶持机制
（五）完善人才公共服务体系
七、组织实施
（一）加强对规划纲要实施工作的组织领导（二）加强人才工作的基础性建设
（三）营造实施规划纲要的良好环境
根据全国、全省人才工作会议精神和《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》、《山东省中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》，围绕更好地推进人才强市战略，为建设经济文化强市、打造国际旅游名城提供坚强的人才保证，编制本规划纲要。
一、重要意义
人才是社会文明进步、人民富裕幸福、国家繁荣昌盛的重要推动力量，人才资源是科学发展的第一资源。在经济全球化深入发展，科技进步日新月异，知识经济方兴未艾的时代背景下，人才战略地位日益凸显，人才资源市场化配置趋势明显加快。面对激烈的国内外人才竞争态势，高度重视人才工作，加快人才队伍建设，抢占人才资源高地，形成人才竞争比较优势，是实现经济社会又好又快发展的必然选择。
市委、市政府历来高度重视人才工作，坚持党管人才原则，推进人才强市战略，特别是以实施人才系列化工程为抓手，创新体制机制，创新管理方式，创新载体平台，着力推进以高层次和高技能人才为重点的各类人才队伍建设，有效促进各类人才在建设经济文化强市、打造国际旅游名城中发挥作用。但是也要清醒地看到，当前我市人才发展水平同省内外发达地区相比还存在不小的差距，与强市名城建设的任务要求相比还有许多不适应的地方，主要表现在：人才总量不足，特别是高层次人才匮乏、急需专门人才短缺；人才结构和布局不够合理、创新创业创优能力有待提高；人才发展的体制、机制和环境障碍
仍然存在，人才资源开发投入不足，等等。
未来十年，是我市转变经济发展方式和调整经济结构，建设创新型城市、全面建设小康社会的关键时期，各级必须进一步增强责任感、使命感和危机感，坚定不移地推进实施“人才强市”战略，全面提升我市人才质量和发展水平，努力开创人才辈出、人尽其才、才尽其用的新局面。
二、指导思想
贯彻中国特色社会主义理论体系，以科学发展观和科学人才观为指导，以人才强市为目标，按照“服务发展、人才优先、以用为本、创新机制、高端引领、整体开发”的方针，遵循市场经济规律和人才发展规律，以高层次、高技能人才队伍建设为重点，以提升创新创业和创优能力为关键，以创新体制机制和完善政策体系为动力，广聚人才智力，激发人才活力，提升人才质量，发挥人才效益，为建设经济文化强市、打造国际旅游名城，推进“创新、特色、宜居、富裕、开放”泰安建设，提供坚强人才保证和广泛智力支持。
三、战略目标
到2020年，我市人才发展的总体目标是：建设规模适中、结构优化、布局合理、素质优良的人才队伍，全面提升人才竞争优势，进入人才强市行列。
——人才总量明显增长，队伍规模不断壮大。全市人才总量从现在的57.9万人增加到103万人，增长77.9%，人才资源占人力资源的比重提高到24.1%以上。
——人才素质明显提升，人才结构不断优化。主要劳动年龄人口接受高等教育的比例达到23%，每万名劳动力中研发人员达到57人年，高技能人才占技能劳动者的比例达到33%，人才分布和结构趋于合理。
——人才比较优势明显增强，竞争力不断提升。加大经济社会发展重点领域人才开发力度，集聚一批高端人才，形成较强竞争比较优势。
——人才使用效能明显提高，发挥人才作用的环境不断改善。人才发展的体制机制和政策创新取得突破性进展。人才投入不断增长，人力资本投资占生产总值比例达到或超过全省平均水平，人才贡献率达到38%。
四、主要任务
（一）突出培养引进高层次、高技能人才
1. 高层次创新型人才
发展目标：围绕提高自主创新能力、建设创新型城市，以创新型科技人才为重点，培养引进一批具有国内外先进水平的科技领军人才和创新团队。到2020年，研发人员总量达到2.6万人年，高层次创新型科技人才总量达到3000人左右，年均增长10.8%，其中引进海外高层次人才500人左右。
主要举措：制定完善以创新型科技人才为重点的高层次人才队伍建设意见。深化科技体制改革，完善权责明确、评价科学、引导创新的科技管理制度，健全有利于科技人才创新创业的评价、使用和激励机制。加强载体平台建设，依托“863计划”
产业化基地、泰安高新区、国家和省重大科研项目、工程技术研究中心、企业重点实验室和技术中心、国际科技交流合作项目等，建设一批高层次创新型科技人才培养基地。组织实施泰山英才梯次培养工程、优秀科技创新团队推进工程和技术创新人才支撑工程，形成科研人才和科研辅助人才衔接有序、梯次配备的合理结构。加强产学研合作，重视企业工程技术与管理人才的培养，推动科技人才向优势企业集聚。落实《引进海外高层次人才的意见》，扶持建设海外人才创新创业基地，加大海外高层次创新创业人才引进力度，健全完善人才引进的政策措施，柔性引进海内外高端智力。发挥“院士工作站”和驻泰高校的团队智力优势，突出培养科学精神和创新能力，探索推行创新型教育方式方法。实施“大学生科技创新行动计划”和“大学生科技创业助推计划”，建立学校教育和实践锻炼相结合、国内培养和国际交流合作相衔接的开放式培养体系。注重复合型人才培养，加大对优秀青年科技人才的培养、使用和资助力度。推进全民创业战略，引导各类人才把创新与创业结合起来，以创新引领自主创业、以创业带动劳动者就业。倡树创新文化，营造科学民主、学术自由、严谨求实、开放包容的创新氛围。
2. 高技能人才
发展目标：以市场需求为导向，以提高劳动者素质为目标，以提升职业技能水平为核心，以培养技师、高级技师为重点，建设数量充足、结构合理、素质优良的复合型、知识技能型高技能人才队伍，带动中、初级技能劳动者队伍梯次发展。到2020
年，高技能人才总量达到16.6万人，年均增长8.1%，其中技师、高级技师达到3万人，年均增长5.5%。
主要措施：继续实施“金蓝领”青年技师培养计划，发挥“金蓝领”培训项目的示范带动作用，重点培养具备创新能力和精湛技艺的技师、高级技师。建立完善党委领导、政府推动、企业主体、院校支撑、社会参与“五位一体”的高技能人才开发机制。探索建立以职业能力为导向，以业绩和贡献为重点，管理科学、运行规范的高技能人才评价体系。拓宽技能人才选拔渠道，鼓励行业、企业和地方开展多种形式的职业技能竞赛、技术比武，选拔企业急需的高技能人才。完善首席技师带动工程，探索高技能人才评选奖励制度，逐步形成以政府奖励为导向、企业奖励为主体、社会奖励为补充的高技能人才表彰奖励机制。全面推行技师、高级技师聘任制度，充分发挥技师、高级技师的带动作用和在解决技术难题、重大项目建设中的重要作用。探索建立“技师工作站”制度，发挥高技能人才带头人作用。健全高技能人才交流和服务体系，保证人才流动规范有序。鼓励企业加大对生产、服务一线技能劳动者，特别是高技能人才培训经费投入，逐步建立起由政府、企业、社会多渠道投入高技能人才培养新机制。
（二）大力开发引进文化旅游人才
1. 文化人才
发展目标：围绕繁荣泰安文化，振兴文化产业，建设文化强市，加强以文化行政人才、文化经营管理人才、文化创意人
才、文化专业艺术人才为主体的文化人才队伍建设，重点培养引进急需的文化产业领军人才、文化创意人才、文化产业经营人才、公共文化专业人才和基层文化专业人才。到2020年，培养100名左右具有较大影响的理论、新闻、出版、影视、文艺和文化经营管理等方面的人才。
主要举措：建立文化人才队伍教育培训长效机制，探索教育培训与岗位实践相结合的文化创意产业人才培养体系；拓宽培训渠道，采取与学校联合办学的办法，走“订单式”人才培养道路；整合社会培训资源，加强在职培训，提升文化产业经营管理人才素质；采取上挂下派锻炼、横向交流、下基层采访、演出、体验生活等形式，打造适合我市文化发展需要的文化产业人才培养项目。创新文化人才使用机制，完善首席演员、首席作家、首席编剧、首席记者（编辑）制和新闻节目主播制、导演负责制、专业技术人员轮岗（交流）制、作家（艺术家）合同制等制度。按照“不求所有，但求所用”原则，积极鼓励以签约制、合同制、项目合作制、项目聘任、兼职、讲学等多种形式，集聚各类文化人才来我市创业。深化基层文化事业单位人事制度改革，完善文化人才选拔和评估机制，全面实行全员聘用制和专业技术人员职务聘任制，探索建立符合市场经济需要的竞争激励机制。建立“文化艺术专业人才信息库”和“文化经营管理人才信息库”，设立“泰安文化产业（事业）发展突出贡献奖”。加大优秀文化高端人才开发力度，通过打造优秀剧目、优秀作品、品牌栏目，开设个人专栏、举办展览和比赛等方式，培养一批
名作家、名书画家、名编剧、名导演、名演员、名记者、名编辑、名主持人和名艺术家。
2. 旅游人才
发展目标：适应“打造国际旅游名城”需要，突出抓好旅游行政管理人才、旅游企业经营管理人才、旅游专业技术人才和旅游服务技能人才队伍建设，大力开发培养旅游高级人才和紧缺技术技能人才。到2020年，旅游人才总量达到2.7万人，本科以上学历达到60%以上，其中，旅游行政管理人才1000人，经营管理人才总量达到5500人，专业技术人才总量达到6500人，旅游服务技能人才总量达到1.4万人，旅游人才拥有水平力争达到或超过国内大城市平均水平。
主要举措：制定加强旅游人才队伍建设的意见。建立健全与旅游业发展相适应的旅游人才资源开发体系和以人才资源能力建设为核心、符合旅游行业特点的终身教育体系。大力培养外语型和外事型的旅游“双外型人才”，建立人才转型升级机制，不断优化提升旅游行业人才的结构、能力和素质。加大旅游人才资源开发投入力度，设立旅游教育培训专项经费。依托驻泰高校成立“泰安市旅游业培训中心”，实现旅游从业人员就业全过程培训和管理；以提高旅游人才专业技术水平为重点，通过远程网络、专题研修、内部培训等形式，开展适应职位和岗位需求的各类专题培训；积极推进旅游企业家、职业经理人、旅游专业技术人才的国际化培养，按照国际标准和市场需求培养一批旅游项目策划人才、信息技术人才、小语种导游等紧缺专业
技术人才。利用世界旅游组织、亚太旅游协会、国际饭店协会、国际展览协会等国际组织的资源和项目，多渠道、多形式开发培养旅游人才。建立我市旅游人才信息库和全市旅游专家库。
（三）重点开发引进经济社会发展重点领域急需紧缺专门人才
发展目标:适应高端产业发展需要，以提升关键技术研发能力和改革创新能力为重点，加大经济社会发展重点领域急需紧缺专门人才开发引进力度。到2020年，在新材料产业、新能源与节能环保产业、电子信息产业、生物医药与生物育种产业、先进制造业、现代服务业、现代农业等经济发展重点领域和教育、文化、卫生、体育、政法等社会发展重点领域培养开发、引进急需紧缺专门人才6.2万人；在我市优势突出、特色明显的行业领域，开发引进一批国内相关专业的学术领军人物。
主要举措:制定重点领域急需紧缺专门人才培养引进计划，定期发布我市紧缺人才需求信息、相关领域的优势条件和发展潜力，增强我市集聚人才的能力。通过专业技术职务评聘、财政补贴等多种方式，鼓励重点领域业务骨干参与政府培训计划。充分发挥我市高校和科研院所较多、人才智力密集的优势，积极联系国内外高水平培训机构、发达企业，结合我市产业特色开展培训，举办多种形式的技术培训，开阔人才视野，提高专业水平。进一步简化审批程序、完善服务环节，落实贷款优惠、税收减免等优惠政策，优化就业环境，吸引国内外著名高校毕业生来我市就业创业。调整优化现有补贴制度，制定专项人才
补贴政策。对重点领域的关键技术创新，通过科技计划等方式按项目补贴。
（四）统筹推进各类人才队伍建设
1. 党政人才
发展目标：按照加强党的执政能力和先进性建设的要求，以坚定理想信念、增强执政本领、提高领导科学发展能力为核心，以科级以上党政干部为重点，建设一支政治坚定、勇于创新、勤政廉洁、求真务实、奋发有为、善于推动科学发展的高素质党政人才队伍。到2020年，全市具有大学本科及以上学历党政干部占党政干部总数的95%，专业化水平明显提高，结构更加合理，总量严格控制。
主要举措：按照科学发展观的要求，遵循干部成长规律，开展大规模干部教育培训。继续实施党政人才素质能力提升工程，构建理论教育、知识教育、党性教育和实践锻炼“四位一体”的干部培养教育体系。坚持德才兼备、以德为先的用人标准，坚持民主、公开、竞争、择优的改革方针，树立坚定信念、注重品行、科学发展、崇尚实干、重视基层、鼓励创新、群众认可的用人导向。深化干部人事制度改革，扩大干部工作中的民主，加大竞争性选拔党政领导干部力度。拓宽选人用人渠道，注重从基层和生产一线选拔党政人才。加大女干部、少数民族干部、非中共党员干部选拔培养和使用力度。实施促进科学发展的干部综合考核评价办法。建立党政干部岗位职责规范及能力素质标准，加强工作业绩考核。加大干部交流、轮岗力度，
推进党政机关重要岗位干部定期交流。加强干部勤政廉政教育和管理监督。
2. 企业经营管理人才
发展目标：按照转变经济增长方式、承接产业转移、推动产业结构优化升级的要求，以提升企业现代化经营管理水平、提高企业核心竞争力为核心，以培养造就优秀企业家为重点，建设一支高素质的企业经营管理人才队伍。到2020年，全市企业经营管理人才总量达到15万人，本科以上学历人员达到77%；高级经营管理人才增加1.1万人，本科以上学历人员达到91%。
主要举措：完善企业经营管理人才培训机制，依托国内外知名企业、高校和培训机构，培养造就一支熟悉国际惯例、具有战略眼光、善于驾驭市场经济的企业经营管理人才队伍。创新选拔任用机制，实行企业经营管理者契约化管理。完善企业经营管理人才评价体系，推进企业经营管理人才职业化进程，支持发展社会化的企业经营管理人才评价机构，加强职业经理人认证管理。建立企业经营管理人才库。开展优秀创业企业家等各种形式的评选表彰活动，落实对纳税大户及优秀企业家的奖励政策，进一步完善年薪制、协议工资制和期权股权等激励、约束机制。推进实施企业经营管理人才素质提升工程，加强海外企业高级经营管理人才引进工作。
3. 专业技术人才
发展目标:以提高专业水平和自主创新能力为核心，以高层次人才和紧缺人才为重点，建设高素质专业技术人才队伍。到
2020年，全市专业技术人才总量达到48万人，年均增长5.1%。
主要举措:调整优化政策，形成区域性政策优势，进一步膨胀专业技术人才队伍规模。完善人才工作投入机制，充分发挥政府投入的主导作用，积极引导企事业单位加大人才投入。根据岗位特点，完善评价办法，注重考核学术技术能力和工作业绩，建立由职业道德、专业能力、技术贡献等要素构成的人才评价标准体系。深化职称制度改革，完善“个人自主申报、社会公正评价、单位自主聘用、政府宏观调控”的人才评价与使用机制。打破人才身份、学历、资历和所有制限制，开展面向社会的人才评价工作，建立灵活有效的人才激励和保障机制，全方位推进专业技术人才队伍建设。深化事业单位人事制度改革，促进事业单位由固定用人向合同用人、由身份管理向岗位管理转变，建立能上能下、能进能出、充满生机与活力的用人机制。建立以岗位工资为主，体现岗位绩效的事业单位薪酬制度。建立劳动、资本、技术和管理等生产要素按贡献参与分配的机制。完善人才柔性流动政策，鼓励高层次专业技术人才向县乡流动。
4. 农村实用人才
发展目标：围绕社会主义新农村建设，以提高思想素质、知识水平、职业技能和经营能力为核心，以农村实用人才带头人和农村生产经营型人才为重点，培养造就服务农村经济社会发展、结构合理、数量充足、带动作用显著增强的农村实用人才队伍。到2020年，全市农村实用人才总量达到20万人，年均增长6%，平均受教育年限达到12.5年，平均每个行政村有
农村实用人才50人左右，每万人农业人口中平均有农村实用人才500人以上。
主要举措：加大农村实用人才培训力度，充分发挥农村现代远程教育网络、各级农业科技信息官方网站、各类农民培训项目、农技推广体系、各类职业学校（院）和教育培训机构的主渠道作用。整合社会教育培训资源，加强农村实用人才基地建设，形成以市级培训基地为核心、县级基地为骨干、乡村站点为补充的农村实用人才培训基地网络。加强与驻泰高校联系，采取委培、代培、进修、函授等形式，积极开展农村实用人才学历教育，提高农村实用人才的综合素质。组织实施农村实用人才带头人素质提升计划、农村实用人才培训工程和现代农业人才支撑计划等项目。实施新型农民创业培训工程，将农村初始创业者纳入创业培训工程范围，加快培养农业产业化发展急需的企业经营管理人才、农村合作经济组织带头人和农村经纪人。积极扶持农村实用人才带头人领办创办农村合作经济组织和专业技术协会，鼓励其开发创意、旅游农业，在项目审批、信贷发放、土地使用、创业培训等方面予以政策支持。加强农村专业技术人员职称评审工作。健全优秀农村实用人才选拔机制和科学评价机制，做好优秀农村实用人才、乡村之星、农村科普带头人的选拔工作。推进基层农技推广体系改革，开展基层农技人员知识更新培训，加大公共财政支持力度。实施科技特派员制度，加强科技人员下乡支农工作。实行基层科技人员信息反馈制度。加大对农村实用人才的表彰和宣传力度，形成
有利于农村实用人才健康成长的社会环境。
5. 社会工作人才
发展目标：适应我市经济社会发展的需要，以岗位开发和培养、使用为重点，努力造就一支结构合理、素质优良、专业化和职业化程度较高的社会工作人才队伍。到2020年，社会工作人才总量达到1.1万人，年均增长7.4%，占全市总人口的比例不少于2‰。
主要举措：制定社会工作人才教育培训计划，探索建立社会工作者继续教育培训机制，建立社会工作人才终身学习培训体系。按照“科学合理、精简效能、按对象设岗位、以需求定数量”的原则，在涉及社会工作的党政机关、人民团体、事业单位和公益性社会组织中研究设定社会工作岗位。综合衡量不同社会工作岗位要求、服务对象、工作难易程度等因素，研究设计相应岗位等级、岗位数量，以及与社会工作岗位要求相适应的社会工作人才配置比例，探索社会工作岗位设置配备标准。大力培育发展直接提供社会工作服务的公益性社会组织，进一步完善社会工作服务职能。调动专业社工和公众参与的积极性，推行“社工+义工”模式，努力打造“泰山社工”、“泰山义工”两大品牌。建立完善社会工作人才激励机制，激发社会工作人才队伍内在活力，营造社会工作人才队伍建设的良好环境。
五、人才工程
（一）拔尖人才培养工程。完善泰安市专业技术拔尖人才评选管理办法，注重科研、生产一线拔尖人才的评选培养，突
出我市重点产业、重点行业和新兴学科、急需培植发展学科专业技术拔尖人才的评选培养，到2020年，争取评选、培养各行业拔尖人才350名左右。加强拔尖人才的考核管理，健全目标管理和业绩考核制度，坚持定期培训制度和领导联系制度，提高和落实拔尖人才各项待遇，充分发挥拔尖人才的高端引领作用。
（二）优秀科技创新团队推进工程。围绕更好地培养、吸引和凝聚高层次创新型人才，大力培养选拔科技领军人物，分期选拔自主创新能力强、竞争优势明显、研究方向明确、科研成果突出的优秀创新型科技人才群体，由市里进行重点资助、重点扶持。到2020年，在我市经济社会发展的优势学科、重点行业和关键领域，打造20个左右学术技术水平和科技创新能力省内领先，专业结构合理，能参与国家、省重大专项或重点项目竞争的优秀创新团队。培养造就一批德才兼备的创新尖子人才和创新领军人物，大幅度提升我市自主创新能力和核心竞争力。
（三）泰山英才梯次培养工程。围绕我市经济社会发展需要，培养造就一批不同行业、不同层次的优秀学术技术带头人和管理专家，从2010年起，在我市重点产业、优势行业以及哲学社会科学、文教卫生等领域分三个层次分别选拔10名、20名、100名左右的优秀中青年人才，通过5-10年的培养，力争成为在国内、省内和市内有关学科或行业有一定影响的学术技术领军人才。
（四）技术创新人才支撑工程。围绕推进落实我市技术创新“双千亿”行动计划，积极支持、引导高新技术产业、战略性新兴产业的重点企业、重点行业，以技术创新项目为依托，加大对技术领军人才、高级工程技术人才，特别是青年技术创新人才的培养力度。发挥科技计划项目的引导作用，推动科技立项向有科研能力、有培养前途的青年科技人才倾斜，带动科技人员进入科研领域。建立完善特派员跟踪服务制度，将特派员参与的项目优先列入市级科技计划重点支持范围，大力推动企业自主创新能力的提高和技术创新人才的培养。
（五）企业高级管理人才培训工程。以培养造就国际化、职业化、现代化的企业家群体为目标，每年从我市重点企业中遴选一批中青年高级经营管理人才进行重点培养，有计划地组织出访学习，密切与国内外知名企业和企业家的交流，不断提高他们的世界眼光、战略思维、创新能力和经营水平。以提高全市企业经营管理人才队伍整体素质为出发点，创新培训模式，采取请进来、走出去、长短结合、学用结合等多种形式，多层次、多渠道地开展培训，培养造就一批精通战略策划、资本运作、市场营销、人力资源开发等专业化的高层次经营管理人才；分层次、有计划地选派有发展潜力的年轻经营管理人才挂职学习锻炼，为建设优秀企业家队伍储备力量。
（六）首席技师带动工程。完善首席技师选拔管理制度，广泛开展争当首席技师活动，注重发挥首席技师作用。到2020年，培养省首席技师50名、市首席技师300名，带动培养高级
技师3000名。深入实施“金蓝领”培训工程。以提高教育培训水平为重点，加强职业院校和实训基地建设。到2020年，建立20个技师工作站、20家高技能人才企业评价单位。
（七）泰山文化人才培养工程。制定《加强文化人才队伍建设推进文化产业振兴的意见》，大力培养文化产业管理、文化资本运营、文化经纪代理、文化产业经营和文化科技创新等方面的人才。支持文化企业引进高层次高技能、熟悉文化产业特殊属性、擅长现代企业经营管理的管理和经营人才。
（八）旅游人才“双带动”工程。组织实施以旅游项目引进带动旅游人才引进、以旅游项目开发带动旅游人才开发的“双带动”工程，引进和开发一批我市急需的旅游电子商务、旅游信息管理、景区演艺管理、旅游资本运营、会展策划和组织实施等方面的高端旅游创意人才、旅游业一线应用技能型人才和新兴旅游专业人才。每年重点扶持、资助一批从事旅游的专业人才。从2010年开始，力争每年引进旅游人才600人以上。到2020年，由市里资助的旅游产业专门人才达到200名。
（九）农村实用人才开发工程。立足新农村建设和现代农业发展实际，集中农民培训项目资金优势，实施农村实用人才开发工程。定期组织农村优秀人才开展培训，提升综合素质。到2020年，种养业农村实用人才达到8万人，农产品加工类实用人才达到3.5万人，经营管理类实用人才达到4.5万人，其他各类实用人才达到4万人。
（十）泰山社工建设工程。制定社会工作人才培养规划，
加强社会工作学科建设，开展社会工作人员岗位培训。力争在3年内将所有工作人员轮训一遍。明确政府社会服务机构岗位设置和结构比例，原则上社会工作岗位不低于岗位总数的80%。研究探索城乡社区、村（居）委会岗位设置办法，在法定岗位之外增设2-4个社会工作专职岗位。鼓励和支持村（居）委会、社区企业和个人创办民间社会服务组织，因地制宜开发和设置社会工作岗位。完善政府财政投入机制、健全民间资金投入机制，建立合理的薪酬制度。制定优惠政策，吸引高校毕业生到城乡社区从事社会工作，并加强管理、定期考核。
（十一）教育人才递进培养工程。以提高教师队伍整体素质为核心，着眼于全面促进教师专业化成长，在全市教育系统深化实施人才递进培养工程。按照“泰山教学新星、泰山教坛英才、泰山名师（校长）、泰山功勋教师（校长）”四个由低到高、依次递进的层次，对教师（校长）进行培养。到2020年，评选产生泰山教学新星1500人、泰山教坛英才1000人、泰山名师500人、泰山功勋教师150人、泰山名校长50人、泰山功勋校长25人。
（十二）“泰山医学家”建设工程。着眼于加强卫生系统高层次人才队伍建设，提升医疗卫生科研创新水平和能力，自2010年起，实施“泰山医学家”建设工程，每批建设培养“泰山医学家”50名左右，周期为三年。到2020年，培养“泰山医学家”150名左右，力争培养推荐10名左右“泰山医学家”跻身全省卫生行业学术技术领军人才。
（十三）借智兴业工程。围绕加快我市重点产业发展、提升我市自主创新能力，借助驻泰高校、科研院所的教育资源优势，支持校地联合办学，鼓励用人单位委托驻泰高校培养人才，着力提升我市教育培训水平；借助驻泰高校、科研院所的科技资源优势，鼓励科研成果就地转化、建立成果转化基地、联合开展技术开发活动，着力发展我市高科技产业；借助驻泰高校、科研院所的人才资源优势，积极探索组建高校专家顾问团、聘请技术咨询指导、互派挂职干部等形式，引导驻泰高校专家人才为我市经济社会发展提供智力支持。
六、机制创新
（一）完善人才工作管理体制。完善党管人才的领导体制，构建党委统一领导，组织部门牵头抓总，有关部门各司其职、密切配合，社会力量广泛参与的人才工作格局。坚持党管人才原则，健全各级党委人才工作领导机构，建立科学的决策、协调和督促落实机制，形成统分结合、上下联动、协调高效、整体推进的人才工作运行机制；建立党委、政府人才工作目标责任制，实行人才工作专项考核，增强各级领导班子和领导干部的人才观念和责任意识，推动“一把手”抓“第一资源”；建立各级党委常委会听取人才工作专项报告制度；完善党委联系专家制度；实行重大决策专家咨询制度。改进人才管理方式，完善人才管理运行机制，建立健全政府宏观管理、市场有效配置、单位自主用人、人才自主择业的管理体制；改进宏观调控，推动政府人才管理职能向创造良好发展环境、提供优质公共服务转
企业人才培养方案（一） 一、目的 为认真贯彻集团人才发展战略规划，加快人才培养、使用。建立和完善人才培养机制，通过制定有效的人才培养与开发计划，合理地挖掘、开发培养公司战略后备人才队伍。建立公司的人才梯队，满足公司乃至集团十二五发展规划对人才的需求，为公司的可持续发展提供智力资本支持。 二、原则 坚持内部培养为主，外部培养为辅的培养原则，并采取滚动进出的方式进行循环培养。 三、人才培养目标 公司人才培养目标始终坚持专业培养和综合培养同步进行的人才培养政策，即公司培养专家型的技术人才和综合型的管理人才。专家型的技术人才指在某专业领域内掌握较高技术水平的人才，综合型管理人才指在本单位或本部门工作领域具备全面知识，有较高管理水平的人才。 四、人才培养组织体系 公司建立统分结合的人才培养体系，职能部门和生产单位及项目组作为人才培养的基地，负责人才培养对象的初步甄选和人才培养计划的具体实施，人力资源部作为公司人才培养的组织协调部门，负责人才培养规划、人才甄选标准和程序的制定、培养对象的确定和培养计划的统筹安排。
五、主要内容 本方案由以下几个方面组成：人才培养体系的构成、人才的甄选、人才培养模式、人才的培养方法、人才的淘汰与晋升。 （一）人才培养体系的构成 公司人才培养体系由启航工程计划、育英工程计划、菁英工程计划、卓越工程计划四个部分组成。由这四个部分共同构成公司战略人才库。 1、启航工程计划：该计划旨在对有上进心、乐于学习、积极进取的新入职大学生的培养，使其逐步成长部门技术骨干、业务骨干。 2、育英工程计划：该计划旨在通过对公司现有的有两年以上工作经验的，有进一步培养潜质的优秀班组长进行培养，使其逐步成长为各车间或职能部门及生产单位负责人。 3、菁英工程计划：该计划旨在通过对公司有进一步培养潜质的核心技术人员及中层管理人员进行培养，使其逐步成长为公司能够独当一面的人才，为公司后备岗位储备人才。 4、卓越工程计划：该计划旨在通过对公司现有的后备干部和技术带头人的培养，使其逐步成长为全面的人才，为公司今后的战略扩张作好准备。 通过上述四个计划，逐步将培养对象培养成为关键岗位继任者和公司后备人才。关键岗位主要指公司根据当前或根据未来发展需要的一些重要中级和高级岗位。后备人才主要是指公司因应未来发展变化而储备的一些可替代高级岗位的人才。
公路水路交通运输中长期人才发展规划纲要（2011 ～2020年） 中华人民共和国交通运输部 二○一一年六月 目录 前言 (1) 一、发展现状 (2) 二、形势要求 (3) 三、发展思路...........................................5（一）指导方针.................................................5（二）总体目标. (6) 四、主要任务...........................................7（一）重点加强优秀拔尖人才培养.................................7（二）大力加强重点领域急需紧缺人才培养........................10（三）继续支持中西部地区人才队伍建设.. (17) 五、保障措施..........................................18（一）完善人才领导体制........................................18（二）创新人才工作机制. (19) （三）开展人才资源统计........................................20（四）强化人才资金保障. (20) 前言 交通运输业是经济社会发展的基础性产业和服务性行业，交通运输人才是国家人才发展的重点领域之一。目前以至今后十年是转变发展方式、加快发展现代交通运输业的关键时期，加强人才队伍建设，增强人才保障能力，将深刻影响现代交通运输业发展的进程和效率。
为统筹规划、稳步推进交通运输人才发展，按照中组部关于编制中长期人才发展规划纲要的总体部署，根据2010年全国人才工作会议精神和《国家中长期人才发展规划纲要（2010～2020年）》，我部编制了《公路水路交通运输中长期人才发展规划纲要（2011-2020年）》，明确了目前及今后一个时期公路水路交通运输行业人才发展的总体目标、主要任务和保障措施，指导公路水路交通运输行业人才工作。 1 一、发展现状 人才资源是第一资源。近年来，随着公路水路交通运输的大建设大发展，全行业深入实施“人才强交”战略，人才队伍建设不断取得新的进展和成效，人才总量不断增加，人才结构不断改善，人才素质不断提升。据统计，截至2010年底，公路水路交通运输行业共有从业人员3429万人，其中具有中专及以上文化程度人员1142万人，具有大专及以上文化程度人员571万人；共有专业技术人员303万人，其中具有初级及以上专业技术职务人员217万人，具有高级专业技术职务人员16万人；共有技能人员1420万人，其中具有初级工及以上技能等级人员800万人，具有技师及以上技能等级人员38万人；获得国家级和省部级科技奖励、受到国家级和省（部）级表彰、获得国家级和省部级技能竞赛奖励、享受国务院和各省（市、区）人民政府“政府特殊津贴”的人数达到14142人；与此同时，各地交通运输主管部门也加大人才评价与发现力度，评选出一批不同类别、不同层级的优秀人才。大批优秀人才快速成长，已成为行业快速发展的重要支撑。 行业人才发展存在的突出问题：一是高层次和高技能人才相对短缺。面对日趋复杂的自然条件和更加严重的资源环境制约，解决交通运输重大工程建养、运输服务、安全保障、节能环保等重点领域科技难题的科技领军人才相对匮乏；高 2 技能人才严重不足，具有技师及以上技能等级的高技能人才远远低于全国平均水平和有关目标要求。二是人才的专业与地区分布不够合理。现有人才尤其具有高级专业技术职务的高层次人才主要集中于交通工程科技研发、勘察设
2017版人才培养方案制定细节要求（专科） 一、关于学时、学分问题 1.学时、学分： （1）专科专业学时控制在1700左右，不超过1800学时；总学分在140学分左右；周学时平均21-22，不超过26课时。矚慫润厲钐瘗睞枥庑赖賃軔。 （2）允许个别课程出现0.5学分，但尽量少出现，最后总学分应是整数。 （3）每个学期（第六学期除外）排课一定要排到12周以上。 2.课程教学周数： 除第一（14周）及第六学期（无课程教学周数）外，其余学期均按16周计（在模板中“各学期周教学学时分配”部分已注明）。聞創沟燴鐺險爱氇谴净祸測。 二、关于实践教学： （1）集中性实践教学环节： 我校的集中性实践教学环节包括小学期实践、毕业实习、军训和军事理论及普通话培训及测试四部分，共22学分。此部分学期及学分分配见“人才培养方案模板”中“七.2集中性实践教学环节安排”。（各专业不要改动）残骛楼諍锩瀨濟溆塹籟婭骒。 （2）实践课程： 指在教学运行周期内开设的、实践课时大于等于四分之三、课程名称能体现实验、实训、设计、应用等的课程。（仅指专业课，不包含公共课。）酽锕极額閉镇桧猪訣锥顧荭。 三、关于“考核方式”问题 考核方式分为考试和考查，具体专业课程考核方式由二级学院确定；公共课的考核方式已在人才培养方案的模板中明确。彈贸摄尔霁毙攬砖卤庑诒尔。 四、关于“计算机应用基础”开设学期问题 计算机应用基础第一学期开设的学院有：信息技术与文化管理学院、表演艺术学院、舞蹈艺术学院、影视艺术学院。其他学院第二学期开设。謀荞抟箧飆鐸怼类蒋薔點鉍。 五、关于学分、课时的具体算法等问题 1.对于有外出实践教学的专业，比如某个学期出去2周或3周实践教学的，该课程务必注意学时、学分的算法及在模板中的正确标注方法及本学期其它课程的学时算法：厦礴恳蹒骈時盡继價骚卺癩。 （1）天数=（n周*7-2天），如出去一周按5天计，出去2周按12天计，出去3周按19天计。 （2）每天按5个学时计。 （3）学分按每周一个学分计。 （4）出去n周，模板“七.3”部分“各学期周教学学时分配”处写为“（16-n）+n”，本学期其它课程的课时数按周课时*（16-n）计。茕桢广鳓鯡选块网羈泪镀齐。 (5)在模板“七.3”部分该课程名称行对应的学期列的空格处填写n周。 3. 对于个别专业的“分段”上课问题，周课时的计算应按平均周课时计算，四舍五入取整数。 六、其他 1.对于跨学期的课程，跨几个学期则按几门课算，统一写为“***课（一）”、“***课（二）”等，在模板中分行写，应有不同的课程编号。鹅娅尽損鹌惨歷茏鴛賴縈诘。 2.注意表中的各类比例关系，如在模板“七.3”部分，每门课程的“讲授”和“实践”学时相加都应等于“总计”学时。籟丛妈羥为贍偾蛏练淨槠挞。 3.各专业可根据课程及模块的多少对模板进行添加或删除行，但该合并的单元格合并，务必保证逻辑关系的正确性。預頌圣鉉儐歲龈讶骅籴買闥。 1 / 1
卫生部关于印发《医药卫生中长期人才发展规划 （2011-2020年）》的通知 发布日期：2011-04-28 来源：中华人民共和国卫生部我要评论(0) 更改字体：大中小【打印】【关闭】卫人发〔2011〕15号 各省、自治区、直辖市卫生厅局，新疆生产建设兵团卫生局： 《医药卫生中长期人才发展规划（2011-2020年）》已经中央人才工作协调小组同意，现印发给你们，请认真贯彻执行。 二〇一一年二月十二日 医药卫生中长期人才发展规划 （2011—2020年） 目录 序言 一、指导思想、基本原则和发展目标 （一）指导思想 （二）基本原则 （三）发展目标 二、主要任务 （一）强化基层医疗卫生人才队伍建设 （二）加强公共卫生人才队伍建设
（三）大力开发医药卫生急需紧缺专门人才（四）加强高层次医药卫生人才队伍建设（五）统筹推进其他各类医药卫生人才队伍建设三、制度与机制创新 （一）建立住院医师规范化培训制度 （二）建立全科医师制度 （三）建立公共卫生专业人员管理制度 （四）完善村级卫生人员管理制度 （五）建立卫生管理人员职业化制度 （六）强化医药卫生人才投入机制 （七）创新医药卫生人才培养开发机制 （八）创新医药卫生人才使用评价机制 （九）创新医药卫生人才流动配置机制 （十）创新医药卫生人才激励保障机制 四、重大工程 （一）基层医疗卫生人才支持计划 （二）医学杰出骨干人才推进计划 （三）紧缺专门人才开发工程 （四）中医药传承与创新人才工程 （五）医师规范化培训工程 五、组织实施 （一）加强组织领导
（二）落实重点任务 （三）建立评估机制 （四）营造良好环境 为贯彻落实《国家中长期人才发展规划纲要（2010—2020年)》，深化医药卫生体制改革，支撑我国医疗卫生事业发展，制定本规划。 序言 健康是人全面发展的基础，关系千家万户幸福。发展医疗卫生事业是提高人民健康水平的必然要求。医药卫生人才是推进医疗卫生事业改革发展、维护人民健康的重要保障。 新中国成立以来特别是改革开放后，我国医疗卫生事业取得显著成就，医药卫生人才规模不断扩大，人才质量不断提高，人才结构得到改善，人才效能明显提高。2009年我国卫生人员总量已达778万人，每千人口拥有执业（助理）医师1.75人、注册护士1.39人、专业公共卫生机构人员0.53人。然而，面对我国医疗卫生事业发展的新形势，尤其是深化医药卫生体制改革的新任务，以及国际人才竞争的新特点，我国医药卫生人才总量仍然不足，素质和能力有待提高，结构和分布尚不合理，政策环境亟待完善，特别是基层卫生人才严重短缺，难以满足人民群众日益增长的医疗卫生服务需求。 今后10年，是我国深入推进医药卫生体制改革、全面建设小康社会的关键时期。工业化、信息化、城镇化、市场化、国际化的深入发展，以及人口快速老龄化，将带来新的挑战；一些传染病和慢性非传染性疾病还严重威胁人民群众健康；环境污染、职业危害、食品与药品安全等公共卫生问题进一步凸显，使我国发展医疗卫生事业的任务更加艰巨，加强医药卫生人才队伍建设迫在眉睫。因此，必须加快实施人才强卫战略，突出我国医药卫生人才发展机制创新，完善医药卫生人才发展政策，推进医药卫生人才全面协调发展，为人民健康、国家强盛提供强大的医药卫生人才支撑。 一、指导思想、基本原则和发展目标 （一）指导思想。 高举中国特色社会主义伟大旗帜，以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，强化人才资源是第一资源的理念，落实我国人才强国战略的总体要求，突出人才优先、以用为本，坚持公共医疗卫生的公益性质，大力推进医药卫生人才制度建设和机制创新，实现医药卫生人才全面发展，为加快我国医疗卫生事业改革发展和实现全面建设小康社会奋斗目标提供坚实的医药卫生人才保证。 （二）基本原则。 ——促进发展，强化基层。按照深化医药卫生体制改革和加快医疗卫生事业发展的要求，
盛年不重来，一日难再晨。及时宜自勉，岁月不待人。 XXXX（集团）有限责任公司 “十三五”人才发展规划 （2016—2020年） 为推进《XXXX（集团）有限责任公司十三五发展规划》提出的人才强企战略实施，为集团公司“十三五”战略目标实现提供强有力的人才支持，特编制《集团公司“十三五”人才发展规划（2016—2020年）》。 一、人才发展现状 截止2015年底，集团公司共有正式员工17421人，员工平均年龄31.38岁，其中男员工12163人，占比69.8%；女员工5258人，占比30.2%；少数民族员工3266人，占比18.74%。本科以上学历1967人，占员工总数的11.29%；大专学历4153人，占员工总数的23.84%。 三支队伍占比情况
注：集团公司现有管理人员671人，技术人员2131人，技能人员14619人。 管理人员队伍现状 注：管理人才队伍现有集团公司级管理人员120人，子公司级管理人员551人，其中女性82人，少数民族39人，80后管理人员（35岁以下）238人。 技术人才队伍各层级占比情况
注：集团公司现聘用高级技术人员3人，副高级12人，主任级37人，副主任219人，占技术人员总数的12.71%。 技能人才队伍各层级占比情况 注：集团公司现有高级技师7人，技师50人，高级工197人，中级工1485人，初级工1818人，高级工以上的高级技能人才占技能人员总数的1.74% 二、“十二五”期间人才发展取得的成绩 人才队伍作用发挥显著。“十二五”期间，在集团公司党委的领导下，推动人才发展工作取得新进展，为公司不断发展壮大、实现第二次腾飞，提供了强有力人才保障和智力支持。集团公司的三支人才队伍的总量不断增大，高端人才领军人才不断增多，人才的年龄、知识、专业结构进一步优化，各类人才在管理经营、新产品开发、重大项目建设、科技公关、技术改
战略人才培养方案 雄鹰计划
战略人才培养方案－雄鹰计划 §1、总则 第一条目的 建立和完善公司人才培养机制，经过制定有效的人才培养与开发计划，合理地挖掘、开发、培养公司战略后备人才队伍，建立我们公司的人才梯队，为公司的可持续发展提供智力资本支持。 第二条原则 坚持“内部培养为主，外部培养为辅”的培养原则，并采取“滚动进出”的方式进行循环培养。 第三条人才培养目标 公司人才培养目标始终坚持“专业培养和综合培养同步进行”的人才培养政策，即公司培养专家型的技术人才和综合型的管理人才。专家型的技术人才指在某一工作领域内掌握较高技术水平的人才，综合型管理人才指在本单位或本部门工作领域具备全面知识，有较高管理水平的人才。 第四条人才培养组织体系 公司建立“统分结合”的人才培养体系，职能部和各项目组作为人才培养的基地负责人才培养对象的初步甄选和人才培养计划的具体实施，人力资源部作为公司人才培养的组织协调部门负责人才培养规划、人才甄选标准和程序的制定、培养对象的确定和培养计划的统筹安排。 第五条主要内容 本管理办法由以下几个方面组成：战略人才培养体系的构成、战略人才的甄选、战略人才培养模式、战略人才的培养方法、战略人才的淘
汰与晋升。 §2、战略人才培养体系的构成 公司战略人才培养体系由“雏鹰计划”、“飞鹰计划”和“精鹰计划”和“雄鹰计划”四个部分组成。由这四个部分共同构成公司战略人才库。 第六条“雏鹰计划” 该计划旨在经过对有上进心、乐于学习、积极进取的新入职大学生的培养，使其逐步成为成长为部门技术骨干、业务骨干。 第七条“飞鹰计划” 该计划旨在经过对公司现有的有两年以上工作经验的、有进一步培养潜质的普通员工进行培养，使其逐步成长为各职能部门的负责人。 第八条“精鹰计划” 该计划旨在经过对公司有进一步培养潜质的中层管理干部进行培养，使其逐步成长为公司能够独当一面的人才，为公司副总、总监一级的岗位储备人才。 第九条“雄鹰计划” 该计划旨在对经过对现有高级管理人员和技术领军人物的培养，使其逐步成长为全面的人才，为公司今后的战略扩张作好准备。 经过上述四个计划，逐步将培养对象培养成为关键岗位继任者和公司后备人才。 关键岗位主要指公司根据当前或根据未来发展所需要的一些重要中级和高级岗位。 后备人才主要是指公司为因应未来发展变化而储备的一些可替代公
中长期人才发展规划(五年) 一、人力资源定位 ***公司经营目标是“到****年年产量达到***万元，人均工资在***元，员工总数达到***人”。为实现公司的战略目标，公司的人力资源定位为：培养与引进人才双管齐下，为公司发展合理配置人力资源；加强人才的培训与开发，为企业发展提供人才保障；完善绩效考核体系，推进绩效考核工作，建全高效的激励机制；建立与企业发展阶段相适应的薪酬福利制度与政策；为提升公司的竞争力服务。 二、人才需求与配置 1、****年的经营目标任务完成情况与人力资源配备现状。总体来说设计比较薄弱、市场营销、技术人员比较紧缺并且他们的开拓能力不强，这二个部门的工作不能适应公司发展的需要。生产技术骨干偏偏少，技术工人数量也略显不够，且这类人员中年纪在30岁以下的人员很不稳定。这些因素直接影响了2到3年内我公司的人力资源的配置。公司中、高层管理人员的企业综合管理能力也有待提高。 近期我公司人力资源需求的重点是技术人才，市场营销类的中级人才(能力较强的营销人才)、企业管理人才，其次，根据生产发展需要及时补充生产技术工作，培养一些技术骨干，同时公司还需要为长远的经营战略储备一些人才。 2、市场供求分析与评估 **是***二线城市，主要经济以旅游为主。因此**机械制造类技术人才与中高级管理人才存量较小、结构不合理，且外流较多。加上这两类人才培养周期较长与企业急剧增长的需求矛盾，使得人才供求关系失衡日益严重。特别是近几年**制造业发展如火如茶，各**制造类企业对人才的需求非常强烈。中、高级技术、设计、营销类人才本来市场存量就很少，再加上人才主要集中在沿海经济发达地区。所以**本地的中、高级机械制造类的人才成了风毛麟角，市场供给量非常有限。 综上所述，公司综合管理部在做人才招聘的同时，坚持做到向外采取有效招聘策略及时为公司招聘合适的人才，对内做好人才的培训与开发，为公司造就更多的合格人才。 三、人才发展的基本原则
关于制定和修订人才培养方案的若干意见 （讨论稿） 人才培养方案是人才培养工作的总体设计和实施方案，是保证教学质量的基本文件，是安排教学内容、组织教学活动的依据。为进一步推动各系做好人才培养方案的制定和修订工作，保证我院人才培养质量和办学特色，真正实现按社会需要培养人才，现就人才培养方案建设提出如下竟见。 一、制定人才培养方案的指导思想 以教育部《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干指见》为指导，以就业为导向，通过与领袖型企业的深入校企合作，明确培养目标，科学设计课程体系，培养面向生产、建设、服务和管理第一线需要高素质技能型人才。培养目标定位应兼顾本专业生源情况、学生的学习志愿和学习能力等因素，课程体系的设计应遵循教学基本规律，重点进行核心课程整合，充分保障人才培养质量。 二、制定人才培养方案的原则及要求 1、校企合作 专业瞄准对应领域的国内前五、省内前三的知名企业，开展人才需求调研，与其中1-2 家优秀企业深度开展合作，明确培养目标，与企业共同研讨、制订课程体系。 2、培养目标 培养目标的定位要准确，不要高也不要低。就业岗位2-3 个，针对岗位阐述人才培养规格，包含知识、能力、职业素质、工作规范、行业标准等要
求。 3、课程体系 （1）教学模式 根据培养目标和行业企业用人需求等特点，专业可采取1422 、三循环、理论-实习-理论等不同的教学模式。 （2）公共课两课、体育、公共选修课等公共课由学院公共教学部统一制定。英语课方面，要以专业为核心，调研本专业就业岗位对英语素养的要求，以专业为主体，在专业课中渗透英语素养的培养。公共教学部负责全院休闲英语、考试英语、IT 英语、能力英语等教学。 （3）专业课 针对培养目标，专业课包括实训应控制在15 门以内，每学期开设的专业课门数2 门为宜，最多不能超过3 门。专业课的学时要充分，建议每门课程的周学时数达到6 学时以上。 对就业岗位起重要支撑作用、与职业资格证书关联紧密的理论学期的专业课和实训要进行整合，整合后的专业核心课程（包括实训）应在3-4 门左右，建议核心课程的周学时数达到8 学时以上。除第一学期之外的其它学期均要有核心课程。专业核心课应被列为考试课的重点，采取教考分离。 （4）实习各专业实习由专业与学院实习就业处共同制定。 （5）学时与学分 三年制各专业总学时一般应控制在2800 学时左右，总学分约为160 学分；两年制各专业总学时一般应控制在2200 －2400 学时左右，总学分约为130 学分。
校企合作制定人才培养培养方案 湖南科技职业学院周海清 校企合作教育是一种人才培养模式，是高职院校发展的必然趋势，是经济发展对教育提出的客观要求，它贯穿整个人才培养的始终，也是高职院校生存、发展的内在需要。在校企合作整体发展良好的势头下，我系陆续与三辰卡通集团、湖南创兆科技有限公司、长沙秒帧动画设计制作公司和湖南楚天数字设计有限公司等多家企业签订了企业协议和进行全面、深层次的校企合作、产学研结合工作，使教学计划中的课程设置更加合理，并且具有可操作性，和他们共同探讨高等职业教育与现代企业合作发展的结合点，实现校企的全方位合作，学校与用人单位的紧密结合，才能使培养的人更具科学性、针对性和实用性，更适应社会竞争。 课程计划是根据课程教学的要求，结合工作和生活实际情况而进行的综合性训练，旨在加强和提高学生运用所学知识与技能分析问题和解决问题的能力，课程教学实践的方案要符合教学要求和社会实际，体现综合性、实用性和可操作性。因此我系电脑艺术设计专业的所有教学计划都通过企业专业人员的指导与建议，在此基础上根据实际情况来确定教学计划，从而根据课程教学进度安排，保证知识的融会贯通和实践效果。比如我系电脑艺术设计专业原先安排了室内设计这门课程，但是在企业专业人员的建议下，该门课程被更换成其他更加适合本专业的课程。 我系的专业教学计划是建立在一整套与技术应用性人才培养目标一致的教学内容和课程体系的基础上的。其教学内容在基础理论上以应用为目的；以必需、够用为度；在专业内容上突出针对性和实用性。其课程体系主要由以知识传授为主的理论教学体系和以技术、技能培训为主的实践教学体系构成。市场经济下的职业教育，应该是培养社会需要、适销对路的人才。我院以市场为导向，依托地方企业的优势，使专业设置与社会需求相结合，切实培养学以致用的人才，服务企业、社会，提高人才培养对社会的适应程度，提高人才培养与培养目标的符合程度。 要提高专业教学的质量，课程设置是不容忽视的工作。校企合作是学校供给与企业需求的统一。学校的“产品”是人才，用人单位是“上帝”。通过校企合作，学校才知道企业对高职人才的具体要求，才能摸清相关专业的岗位群，以及各岗位所需的技术、能力、知识素质等要求，校企合作越深入越广泛，所得的信息越准确，在此基础上所开发、设计的教学培养计划才能培养出受企业欢迎的学生。 我院为实现人才培养目标,与企业开展全方位、多层次的合作。为了培养适应企业生产、建设、管理、服务第一线需要的高等职业技术应用型人才，使制定的教学计划更具有针对性和实用性，我系专程邀请具有丰富实践经验和较深理论的专家，从企业、
人 才 发 展 规 划 佳时特2015-2016年度 人才发展规划 —2015年~2016年 为实施“人才兴企”发展战略和更好地做到吸引人才、留住人才、盘活人才，实现企业与人才双向共赢，加快企业发展，满足生产发展需要，根据总体目标要求，制定本规划。
一、人才发展现状及问题 （一）人才队伍现状 公司组建以来，经理部在公司高层的领导下，根据公司发展战略和实际情况，按照公司生产发展实际需要，采取切实可行的方式，积极为公司招募人才。 1、人才队伍不断壮大。截止2015年5月，全公司共拥有员工100名，且成立了20人的技术研发团队，其中包括高级工程师、博士、海归，硕士。并先后与南昌大学机电工程学院、华东交通大学签订了人才战略合作协议，接收培养两所大学优秀的毕业生为公司服务，逐步提升公司人才素质。2015年，与华中科技大学段正澄院士合作筹建院士工作站，提升企业技术研发能力，为自动化生产线及高端数控机床制造储备技术力量。 2、人才素质不断提高。公司现拥有博士1名，硕士3名，本科毕业生26名，大专毕业生33名，中专技校毕业生24名，高中毕业生13名，相比往年，员工文化层次有较大幅度的增长。 3、人才发展环境不断改善。公司高层领导高度重视人才资源的开发，增加在人才招募和人才选拔、培养上的投资比例，不断完善人才的引进、培养、使用机制。在人才招募上，采用外部招聘和内部选拨相结合的方式；在员工培训方面，进行内部培训，主要方式是授课及讨论，培训内容主要有技术改进和相关管理知识。此外，在人才使用上，通过多种方式开展内部竞聘与选拔，为员工晋升提供便利条件，积极为稳定人才、吸引人才、激励人才提供支撑。
新华社北京６月６日电 国家中长期人才发展规划纲要 （2010－2020年） 目录 序言 一、指导方针、战略目标和总体部署 （一）指导方针 （二）战略目标 （三）总体部署 二、人才队伍建设主要任务 （一）突出培养造就创新型科技人才 （二）大力开发经济社会发展重点领域急需紧缺专门人才（三）统筹推进各类人才队伍建设 三、体制机制创新 （一）改进完善人才工作管理体制
（二）创新人才工作机制 四、重大政策 （一）实施促进人才投资优先保证的财税金融政策 （二）实施产学研合作培养创新人才政策 （三）实施引导人才向农村基层和艰苦边远地区流动政策 （四）实施人才创业扶持政策 （五）实施有利于科技人员潜心研究和创新政策 （六）实施推进党政人才、企业经营管理人才、专业技术人才合理流动政策 （七）实施更加开放的人才政策 （八）实施鼓励非公有制经济组织、新社会组织人才发展政策 （九）实施促进人才发展的公共服务政策 （十）实施知识产权保护政策 五、重大人才工程 （一）创新人才推进计划
（二）青年英才开发计划 （三）企业经营管理人才素质提升工程 （四）高素质教育人才培养工程 （五）文化名家工程 （六）全民健康卫生人才保障工程 （七）海外高层次人才引进计划 （八）专业技术人才知识更新工程 （九）国家高技能人才振兴计划 （十）现代农业人才支撑计划 （十一）边远贫困地区、边疆民族地区和革命老区人才支持计划（十二）高校毕业生基层培养计划 六、组织实施 （一）加强对《人才规划纲要》实施工作的组织领导 （二）建立健全人才发展规划体系 （三）营造实施《人才规划纲要》的良好社会环境
（四）加强人才工作基础性建设 根据党的十七大提出的更好实施人才强国战略的总体要求，着眼于为实现全面建设小康社会奋斗目标提供人才保证，制定《人才规划纲要》。 序言 人才是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。人才是我国经济社会发展的第一资源。 在人类社会发展进程中，人才是社会文明进步、人民富裕幸福、国家繁荣昌盛的重要推动力量。当今世界正处在大发展大变革大调整时期。世界多极化、经济全球化深入发展，科技进步日新月异，知识经济方兴未艾，加快人才发展是在激烈的国际竞争中赢得主动的重大战略选择。我国正处在改革发展的关键阶段，深入贯彻落实科学发展观，全面推进经济建设、政治建设、文化建设、社会建设以及生态文明建设，推动工业化、信息化、城镇化、市场化、国际化深入发展，全面建设小康社会，实现中华民族伟大复兴，必须大力提高国民素质，在继续发挥我国人力资源优势的同时，加快形成我国人才竞争比较优势，逐步实现由人力资源大国向人才强国的转变。 党和国家历来高度重视人才工作，新中国成立以来特别是改革开放以来，提出了一系列加强人才工作的政策措施，培养造就了各个领域的大批人才。进入新世纪新阶段，党中央、国务院作出了实施人才强国战略的重大决策，人才强国战略已成为我国经济社会发展的一项基本战略，人才发展取得了显
中长期人才发展规划情况汇报 各位读友大家好！你有你的木棉，我有我的文章，为了你的木棉，应读我的文章！若为比翼双飞鸟，定是人间有情人！若读此篇优秀文，必成天上比翼鸟！ 第三次党代会提出了实施人才培育提速工程的奋斗目标，人才强区实施战略，加快形成一支与科学发展要求相适应、门类齐全、素质优良、梯次合理的人才队伍，给潮阳经济的提速发展提供了人才保障。为此，结合我区的经济社会发展总体目标及人才工作实际，制订XX 区2012—2016年人才发展规划。现将有关情况进行如下汇报：一、思想动力这次中长期人才发展规划纲要实施的思想动力，源于规划方案的以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，围绕区第三次党代会精神，坚持以人为本、党管人才的指导思想，来自于解放思想、实事求是、与时俱进、结合区情实际，立足当前，着眼长远，创新思路，稳步推
进的基本原则，以“人才队伍规模不断壮大，确保基本满足我区经济社会发展的需要。高层次人才、紧缺人才数量明显增加，人才队伍结构逐步优化，素质全面提升，综合竞争力不断增强，人才分布趋于合理。人才工作机制基本完善，发展环境进一步优化，使潮阳成为各类人才愿意来工作、积极来发展、迫切来创业的聚集地”的总体目标来实施规划方案，在思想上给了我们很大的动力，在关键时刻，有了更多的心里力量去努力和奋斗，使全单位上下众志成城，发挥了集体的凝聚力。二、我区的人才基本情况近年来，在以邓小平理论和“三个代表”重要思想的指导下，认真贯彻落实中央、省、市关于加快人才发展的一系列方针政策，坚持党管人才原则，不断加强和完善人才队伍管理，全区人才队伍建设呈现出良好的发展态势，为我区经济社会发展提供了强有力的智力支持。所谓的党管人才，就是区委、区政府重视人才工作，科教兴区、人才强区。
河北劳动关系学院 关于人才培养方案修制定情况的说明 根据国务院2月26日常务会议和5月2日关于加快发展现代职业教育的决定以及6月23日全国职教工作会的精神，按照教育部、省教育厅以及河北省7月17日关于加快发展现代职业教育的实施意见等有关文件部署和要求，结合学院今年的工作重点和教育教学实际，本着“贯彻决定精神、注重素质培养、强化实践能力、科学规范实效”的指导思想，学院专业建设委员会和教学系部及专业团队前后多次多层面分不同形式的对以重点专业为主共计六大类17个专业进行了广泛讨论修改完善和论证，前中期工作已基本完成。简要介绍如下。 一、指导思想 贯彻国务院和河北省关于加快发展现代职业教育的决定及实施意见，以党的十八大、十八届三中全会精神为指导，坚持以立德树人为根本，以服务发展为宗旨，以促进就业为导向，深化产教融合、校企合作，为京津冀地区经济社会发展培养高素质劳动者和技术技能人才。 二、修制定人才培养方案遵循的原则 人才培养方案的制订与修订工作按照教育部有关文件精神和规定，主要把握了以下原则：
1.以培养拥护党的基本路线,适应生产、建设、管理、服务第一线需要的,德、智、体、美等方面全面发展的高素质技术技能人才为目的。 2. 要广泛开展社会和市场调查,注重分析和研究经济建设与社会发展中出现的新情况和新特点,特别要关注社会主义市场经济和本专业领域技术的发展趋势,了解职业岗位人才需求情况。要遵循教育教学规律,妥善处理好社会需求与教学工作的关系;处理好社会需求的多样性、多变性与教学工作相对稳定性的关系。 3. 各专业要成立有企业、行业专家和有经验的工程技术人员参加的专业教学指导委员会。充分利用社会资源,与企业单位共同制定人才培养方案。人才培养方案中的各个教学环节既要符合教学规律,又要根据企业单位的实际工作特点和岗位职业特点妥善安排。 4.适应改革要求和职教发展趋势，围绕“五个对接”（即人才培养对接用人需求、专业设置对接产业需求、课程内容对接职业标准、教学过程对接生产过程、毕业证书对接职业资格证书）研究制定（完善）人培方案。 5. 自主性：从本专业的实际情况出发,自主制订人才培养方案, 积极探索多样化的人才培养模式,努力打造特色。 三、以三项工作为重点，力求实现五个目标
山西省中长期人才发展规划纲要（2010—2020年） 发布日期：2010年10月15日 山西省委、省政府9月30日颁布了《山西省中长期人才发展规划纲要（2010—2020年）》，这是我省第一个中长期人才发展规划，是今后一个时期我省人才工作的指导性文件。制定实施《人才规划纲要》是贯彻落实科学发展观、更好实施人才强省战略的重大举措，是在激烈的国际、国内竞争中赢得主动的战略选择，对于加快转型跨越发展、实现全面建设小康社会奋斗目标具有重大意义。希望各级党委和政府要把人才作为经济社会发展的第一资源，把人才工作摆在突出位置，加强对《人才规划纲要》实施的组织领导。要组织广大干部群众特别是各级领导干部认真学习《人才规划纲要》，深刻理解《人才规划纲要》提出的新思路新理念，深刻理解我省人才发展的基本原则、总体目标、重点任务和重要举措，进一步增强做好人才工作的紧迫感和自觉性。要结合本地区本部门实际，采取有力措施，把《人才规划纲要》提出的各项任务落到实处。 为大力实施人才强省战略，为转型跨越发展和实现全面建设小康社会奋斗目标提供人才保证，根据中共中央、国务院印发的《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》（中发〔2010〕6号），结合我省实际，制定本规划纲要。 一、人才在山西经济社会发展中的重要作用 2003年全国人才工作会议以来，我省制定实施了《山西省2006—2010年人才开发工作规划》，着力推进人才强省战略，党管人才格局基本形成，人才工作机制初步建立，人才市场体系逐步健全，人才资源规模有所扩大，为“十一五”经济社会发展发挥了重要作用。同时必须清醒地看到，当前我省人才发展还存在一些突出问题，主要表现为：人才队伍总量不足；高层次创新型科技人才、新兴产业创业型领军人才严重匮乏；人才结构和分布不够合理；人才环境不优，选用人才机制不够健全，人才流失现象仍然存在，引进人才方面仍需加强，等等。 人才是经济社会发展的决定性因素，人才资源是第一资源。当今世界，国家、地区、企业间的竞争实质上都是人才的竞争。未来5-10年，是山西转型发展、跨越发展的关键时期。加快工业新型化、农业现代化、市域城镇化、城乡生态化，在建设国家新型能源和工业基地的基础上，把山西建设成为全国重要的现代制造业基地、中西部现代物流中心和生产性服务业大省，建设成为中部地区经济强省和文化强省，特别需要各类人才去引领、去支撑、去奋斗。转型发展、跨越发展，是优秀人才发挥作用的主战场，是吸引凝聚人才的大舞台，要求我们必须在人才开发体制、机制上不断创新，在人才政策、环境上不断优化。各级党委、政府要把人才战略放在优先发展的突出位置，科学规划，深化改革，重点突破，整体推进，努力开创我省人才事业新局面，尽快形成我省人才竞争比较优势，为实现转型发展、跨越发展提供坚强的人才保证和广泛的智力支撑。 二、人才发展的总体要求
Xxx公司人才发展现状及五年发展规划 根据xxx公司经济和社会发展的需要，为更好开发人才资源，促进人才队伍总量增加、结构科学、分布合理、需求均衡、加速人才成长，合理使用人才，特制定xxx 公司人才发展五年规划。 一、xxx公司成立以来的人才发展及现状 ㈠整体人才资源开发初见成效 ⒈人才队伍整体实力得到加强，素质不断提高。目前xxx公司各类专业技术人才总数达259人(指具有中专以上学历和初级以上职称的人员)，其中xxx公司机关工作人员40人，占15.4％；作业区农业管理技术人员120人，占46.3％；作业区财务管理人员37人，占14.3%。附属企业专业技术人员73人，占28.2%。专业技术人员中大专以上文化程度208人，占80.3％；45岁以下专业技术人员198人，占76.4％； ⒉农业生产管理技术人员队伍不断发展壮大。xxx公司成立后，通过引进大专院校毕业生、院校代培、考核录用等方式招收大学本科毕业生4名，考核录用大专代培生3名。农业生产管理人员中大学统招毕业生11人，占农业管理服务人员总数的6.9%，为农业生产管理人员素质的提高，实现科教兴农提供了人才保障； ⒊人才流动逐步走向有序。通过建立作业区管理人员目标考核办法，逐步实现了生产管理服务人员的优胜劣汰，建立了总量平衡，进出有序的人才考评、流动机制，并对下岗管理人员进行了妥善安置； ⒋专业技术培训卓有成效。xxx公司成立以来，举办各类专业技术培训班23期，培训专业技术人员1500多人次，培训种植户2000多人次。同时，xxx公司选派专业技术人员80多人次外出学习，进行农业、财务、外语、计算机等专业的学习和培训，不断提高技术人员的专业技术水平和管理能力，同时xxx公司选派年轻、有发展前途的作业区和机关部门主管领导进行研究生课程的学习深造，开阔他们的视野，提高他们的领导能力和驾驭经济工作的水平。 ㈡人才发展中主要问题分析 ⒈人才资源专业和分布不合理。非技术类专业人员比例过高，最高学历所学专业与所从事的工作不对口。在机关管理人员中，管理专业占37.5%，作业区农业管理服务人员中，最高学历为管理和政工专业占20.2%，作业区财务人员中最高学历为非财务专业的人员占15.9%。农业、农机专业的中、高级技术人员绝大部分都在机关及附属企业； ⒉学历结构和职称结构不合理。主要是高学历、高职称的专业人才比例小。xxx 公司目前统招本科毕业生只有14人，高级技术职称7人，其中高级政工师2人，高级农艺师2人，高级水利工程师1人，高级会计师1人，高级审计师1人。xxx公司发展所急需的经营管理和市场营销人才缺乏； ⒊人才专业分布和年龄结构不合理。xxx公司159名农业技术人员中农业、农机专业92人，占57.9%，其中最高学历为农机专业的21人，仅占8.1%。作业区区长、副区长中年龄在46岁以上18人，占15%，后备人才的补充和培养问题急待解决；
关于制订专业人才培养方案的指导意见 根据教育部《关于加强高职高专教育人才培养工作的意见》（教高[2000]2号）附件1《关于制订高职高专教育专业教学计划的原则意见》和《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》（教高[2006]16号），为深化我院高职教学的改革，结合我院实际情况，特制订人才培养方案的编写指导意见： 一、指导思想 坚持以服务为宗旨，以就业为导向，以能力培养为重点，实行校企合作、工学结合“2+1”的职业化人才培养模式，把工学结合作为高等职业教育人才培养模式改革的重要切入点，带动专业建设，引导课程设置、教学内容和教学方法改革。广泛进行社会调查和企业调研，了解专业技术应用现状、发展趋势和企业对专业技术人员的基本要求，与各专业指导委员会一起，对行业岗位进行分析、研究以确定教学的内容和形式的合理性、科学性、实用性。突出实践能力培养，构建理论教学与实践教学、课内与校外一体化的培养体系。以学生为主体，充分兼顾学生就业需求和人生发展需求，加强素质教育，培养学生职业核心能力。 二、基本原则 1．主动适应经济社会发展需要 制订人才培养方案要广泛开展社会调查，注重分析和研究经济建设与社会发展中出现的新情况、新特点，特别要关注市场经济和本专业领域的发展趋势，努力使人才培养方案具有鲜明的时代特点。同时，要遵循教育教学规律，妥善处理好社会需求与教学工作的关系；处理好社会需求的多样性、多变性与教学工作相对稳定性的关系。 2．坚持德、智、体、美等方面全面发展 制订人才培养方案必须全面贯彻国家的教育方针，正确处理好德育与智育、理论与实践的关系，正确处理好传授知识、培养能力、提高素质三者之间的关系。要注重全面提高学生的综合素质，实现教学工作的整体优化，切实保证培养目标的实现。 3．突出应用性和针对性 要以适应社会需求为目标、以培养技术应用能力为主线制订专业人才培养方案。基础理论教学要以应用为目的，以必需、够用为度，以讲清概念、强化应用为教学重点；专业课教学要加强针对性和实用性。同时，应使学生具备一定的 可持续发展能力。 4．加强实践能力培养
目录 一、后备人才梯队建设概要 (2) （一）建设类别 (2) （二）建设目的 (2) （三）建设原则 (2) （四）组织形式 (2) 二、后备人才梯队建设程序 (3) （一）战略地图 (3) （二）甄选程序 (4) （三）梯队对照表 (4) 三、后备人才梯队建设培养实施 (5) （一）培养原则 (5) （二）实施方式 (5) （三）内容来源 (6) （四）培养内容 (6) （五）过程管控 (6) （六）培养考核 (7) 四、后备人才梯队建设激励 (7) 五、退出及处罚机制 (8) 六、费用投入及约束机制 (8) 七、补充内容 (9) 八、附件 (9)
xx地产人才培养“飞鹰计划”执行方案 ——暨中高层后备管理人才梯队建设方案 一、后备人才梯队建设概要 （一）建设类别 1、针对现职高层管理者——“火车头计划” 2、针对高层梯队人才（在职中层人员）——“接班人计划” 3、针对中层梯队人才（在职骨干员工）——“精英计划” （二）建设目的 1、将一批有发展潜质的人才纳入人力资源开发体系，通过实施基于公司发展战略的培养计划，发挥xx地产各梯次核心人才中坚力量的作用。 2、指导和规范后备人才梯队的培养工作，建立后备人才的造血机制。 3、解决如何尽快发掘培养新干部的问题。 （三）建设原则 1、选有所用的原则。进入后备管理人才库的人员，应有明确的任用职位。 2、持续性原则。后备管理人才培养工作原则上至少每两年开展一次，保证优秀人才生生不息。 3、共同培养的原则。培训方案由实施主体单位制定、公司各部门及子公司作为培养基地，共同实施培训工作。 4、人才共享，推荐部门优先选用的原则。推荐部门因业务发生变化等原因没有任用的，公司可帮助推荐任用。 5、“三个性”。需要体现层次性；由低级向高级逐步深化、逐渐递进性；层级间的系统性。 （四）组织形式 1、公司人力资源部负责组织实施后备人才培养工作，并为各部门人才培养工作提供支持。 2、各部门负责所在部门的后备人才培养，并配合人力资源部实施相关人才培养工作。